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第1篇：高職教育管理范文

一、高職教育管理的主要問題

1.課程設置的滯后性成為巨大瓶頸

目前，很多高職院校專業課程設置缺乏特色，實踐環節比較落后，同時公共基礎課程也未受到重視。課程設置雷同于本科院校甚至是中職學校的同類專業課程，專業課教學重理論、輕實踐的現象仍然在很多高職院校存在，實踐課程比例設置隨意化，公共基礎課程缺乏與專業、崗位的深度滲入。課程體系結構性失調，必然會導致學生的知識結構和素質結構不完整，使學生對社會的適應性較弱。

2.專業調整的盲目性成為最大隱患

雖然專業調整已經成為高職教育界的不爭共識，但功利性占據了高職管理觀念的事實核心地位。由于缺乏良性的競爭機制和發展體制，各高職院校違背了教育規律，強行增開熱門專業，忽視自身傳統優勢，直接造成專業設置混亂、教學資源匱乏、教學效果低下，最終導致資源閑置和資源浪費同時出現的怪相。在高職教育規模發展已經叫停、內涵建設成為主流的今天，專業調整的盲目性將進一步加劇高職“洗牌”，增生出教育資產重新定位的強大壓力。

3.社會認同的偏激性成為強大阻礙

近年來，國家對職業教育的投資支持和政策支持力度不斷增強，支持重心也從規模投入轉到師資條件、專業發展等內涵方面。然而，必須看到，政府投入、師資配備、招生生源等仍然明顯低于我國普通高等教育，公眾對高職教育的認識仍然停留在“低層次”的教育上。近年來由中職或技校升格為高職的大批學校，師資、設備等力量捉襟見肘，發展缺口較大。作為以對接市場、對接崗位為特色的高職教育，社會認同感缺失，投入節奏偏緩，將導致職業教育可能成為事實上的“低水平教育”。

二、高職教育管理改革的措施及建議

1.以機制體制改革為突破口，優化高職教育發展氛圍

第一，從院校內部而言，要進一步建立“兩級管理，重心在系”的管理體制，充分發揮系部的作用和功能。加大系部在經費、教學、人事和學生方面的管理權，調動系部的積極性。同時，注意處理好系部之間的平衡問題、產學研結合的問題以及師生比例的確定、課酬的計算與發放和實驗實習經費劃撥等方面的問題。

第二，從政府管理層面而言，要進一步加強政策統籌力度和法規建設力度。進一步推行就業準入制度，建立能夠反映經濟發展和勞動力市場需要的、確認技能型人才的職業資格標準體系；理順職業教育的辦學體制。重點做好政策制定、宏觀規劃、統籌協調、監督指導等工作，切實保證職業院校在專業設置、招生方式、教師聘用及經費使用等方面的自，加快職業教育法規的出臺。

2.以推進產學研合作為突破口，優化專業課程建設

第一，要創新投入機制。加大財政引導力度，新增部分資金專項用于建設產學研合作教育體系，具體用于與地方主導產業、支柱產業相關的重點學科和優勢專業建設，與企業結合的實習實訓基地掛鉤資助補貼，與企業掛鉤的高級經營管理科技人員深造和在職職工崗位培訓的資助補貼。改革財政資金的撥付方式，突出投入績效評價，建立健全教育財政撥款的追蹤問效、動態管理和公共監督機制，提高財政經費的使用效率和透明度。

第二，要調整教育經費結構。逐年擴大教育科研經費的比重，改革教育科研經費支持方式。除部分用于支持基礎學科、基礎專業建設外，主要用于解決經濟社會發展中的實際問題。全面推行課題合同制、重大課題招標制、跟蹤考核制和掛鉤扶持制，完善課題競標辦法，重點支持可獲發明性專利、能解決地方經濟社會發展技術瓶頸的課題，強化考核導向作用，對從社會、企業獲得項目經費的，給予相應的配套扶持。

第2篇：高職教育管理范文

學生唯有置身于適合他們自身特征的各種活動中，在他們的生活世界和精神世界中，才會倍添活力，才可能體悟到自己就是實踐主體，才能真正實現自我激勵，更好地成長成才。易于被高職學生認同，營造良好教育管理環境。激勵機制乃是借助積極性、內化力、柔性的管理范式。較之于那些剛性的、外力的、高壓性的管理理念，激勵機制力倡鼓勵性、垂范性、感化式的方法、路徑，更契合90后高職學生熱望被尊重、被認知、被認同、被接受、被推崇的個性心理特征，可以盡量避免易情緒化的他們突生對抗性情緒。傳統習慣性的管理方法熱衷讓每一位學生處于被教訓、被管理、受支配的受眾地位。而置身激勵機制的教育環境，學生完全能夠做自身真正的管理者、支配者，很大程度上增添了內驅力?？梢姡顧C制非常有助于最大化地緩和、消解學生和教育者、管理者的之間的矛盾，其所主張的柔性、靈活的理念和實踐，確實可以給教育管理生態添加正能量，可以營造良好的高職教育管理環境。

二、高職學生教育管理中激勵教育的原則

精神、物質激勵主輔結合。人的需要涵蓋精神需要、物質需要兩大維度。激勵教育須將精神激勵與物質激勵相結合。作為一個受教育時間較長的特殊群體，高職學生具有與其他人群相異的思想表征、行為特點。他們對物質和精神有著自己的具體需求，常常更看重精神激勵。的確，比較而言，物質獎勵的激勵作用更直接，可是，激勵的時效非常之短，難以持久，僅僅為爆發性的激勵樣態；而精神激勵更強調塑造人的內心，“觸及靈魂”，能更持久、更深層地撬動個體的內在動力。所以，在高職院校的學生教育管理活動中，學校方面必須將二者的有機結合，漸進式地將“物質激勵為主”置換為“精神激勵為主”。

正面、負面激勵主輔結合。正面激勵，即充分肯定學生已有的改進、發展，借助肯定、稱贊、表揚、激勵對受教育客體的思想行為作出積極評價，以達到激勵他們的實際效果。正面激勵不僅可以很好地催生高職學生的積極性、創造性，迸發他們的潛能，而且可以滿足施教對象不同層次的主體需要，培養他們積極的情感。負面激勵，即對教育受眾的過失、錯誤、缺點、毛病予以拒斥、批評、懲罰。負面激勵給施教對象傳遞的是“不要這樣”的信息，促使他們易轍改弦，“回頭是岸”。現代心理學研究指出，一定程度的憂慮、恐懼是人們內趨力的一個重要源泉，不僅能增強人們的反應強度并導致內趨力的提高，而且懲罰還能警示、教育他人。比較而言，正面激勵的作用更大，效果更好。所以，對高職學生應以正面激勵為主，負面激勵為輔。

目標、榜樣激勵交替使用。目標激勵，即借助厘定目標來激發施教對象的動機，指導、引領其行為，使高職學生的成才需要與成才目標緊密結合，以激勵他們的積極性、主動性和創造性。于理性思維較強的群體里，目標激勵的需要凸顯。所以，教師要善于幫助學生設計切合實際的奮斗目標，激發他們強烈的成才動機，引導他們刻苦學習、發奮努力。同時，也要注意榜樣激勵。“榜樣的力量是無窮的。”要經常于高職學生中確立各種榜樣，比如，樹立班、級、系、校的學習標兵，然后問一問大家，在同樣主客觀條件下，為何有人能獲得優異成績?有了示范，每一名學生就“趕有目標、學有方向”，便時時處處受激勵，進而引起感情共鳴，起到鼓舞和教育作用，使外在的榜樣轉化為促人奮發的內在力量。平時，教師應注意對學生交替使用目標激勵和榜樣激勵。

理性、情感相互交融。重在說理，以理服人，乃高職教師教育管理工作威力發揮的一大法寶。一般而言，高職學生都是通情達理的。只要講清道理并且得到學生的認同、接受，必然會實現教育的目的。進行說理教育時，教育的主客體必須完全平等、非常坦誠，擺事實講道理，交流的進行要有理、有據、有節。同時，“感人心者莫先乎情”。教師必須對施教對象投入真情實感，以心換心，主動、積極地與他們真誠交流、耐心溝通。要用好用足情感激勵，竭力用精神杠桿、感情力量去調動學生的積極性，用情感人、動人，促使高職學生產生接受心理。平時，教師一要了解學生，“想學生所想、急學生所急”，真誠關注、關心、關愛學生；二要理解并尊重學生，滿足他們的感情需要。合理激勵、公平激勵同時注重。

合理激勵，即激勵措施須適度。高職教師于學生教育管理過程中采取的激勵措施，要契合如今高職學生時代之特點，注意因應他們身心發展實際的動態吁求。公平激勵，即要保證激勵措施的公平性。老師平時對施教對象的學習、工作表現開展種種評比、總結等具體活動時，必須真正實現公平、公正。如果不公平、不公正，就會使某些學生頓生消極感、頹唐感、拒斥感，甚至誘發師生間人際關系的緊張或沖突。激勵教育應該適時適度，不可不注意開展時間和力度分寸。如果能夠適時適度地進行激勵教育，必然會幫助學生確立正確的學習觀、強烈的自信心，從而能夠健康成長。

三、高職學生管理中激勵教育的實踐路徑

通過垂范實施激勵教育。儒學大師孔子曰“:子帥以正，孰敢不正。”他始終力倡教師須為人師表、以身作則。孔子主張，人必先自立，方可立人；必先正己，方可正人。因此，孔子指出“:其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”俄國19世紀著名教育家烏申斯基也曾告誡“:教師的人格，就是教育工作中的一切。”所以，只有從高職院校教師人格的活的源泉中，才能生發出教育管理之深厚偉力。眾所周知，高職學校的任課教師與同學接觸次數最多、時間最長，對教育對象的影響當然也最大、最久。這就是講，教師必須率先垂范，嚴以律己，表里如一，用自己的實際行動、人格魅力來教育、影響、激勵每一位學生。

通過關愛實施激勵教育。高職學生由于缺乏社會經驗、人生閱歷，其中一部分同學迷惘、彷徨，對將來的職業定位和未來發展一片茫然。他們中的不少同學對社會實情不甚了解，心里缺乏目標感、方向感。因此，高職院校的每一位教師都須及時地觀察他們、關愛他們，及時為他們撥云見日，明晰方向，厘定理想。關愛必須以談心、座談等方式正確進行，首先，要真誠、熱情、積極，從好的方面、正面視角對同學給予認可、鼓勵，讓學生感到全部談心過程的愉快、舒心；其次，須坦誠相見，以幫助人為目的，避免傷害他們的感情、自尊。

通過滿足實施激勵教育。滿足是指契合高職學生的心理需要及精神需要，這屬于高層次需要，會增強學生的自信心、向心力、歸屬感，形成可對他們持久產生影響的推動力。大家知道，高層次需要其實就是精神維度的吁求。比如，高職學生的無私奉獻精神（像獻血、當志愿者等），其心理動因就是源于他們的精神需要、內心呼喚。因此，高職院校教育干部、任課教師應該非常注意維護和提高優秀干部和突出學生的信任度、知名度、影響度、榮譽度，使他們精神上得到鼓舞，心理上獲得滿足，從而激發起“百尺竿頭更進一步”的巨大力量。通過評價實施激勵教育。美國著名心理學家詹姆士曾明確指出“：人最本質的需要是渴望被肯定。”理論分析表明，每一個人無不具有自我肯定、接受榮耀、獲得榮譽的心理需要。

通過評價對高職學生實施激勵教育時，首先，須注意針對性、公正性，絕不可大而化之，泛泛評價；其次，須注意及時性，要于第一時間對學生給予評價激勵；再次，須注意策略性，公開場合主要是肯定性評價，私下溝通時可以使用否定性評價；最后，須注意多樣性，比如口頭的、書面的，定期的、隨機的，語言的、非語言的，等等。

通過獎懲實施激勵教育。要在高職院校建立健全獎懲激勵制度，讓激勵教育細化、規范化和可操作。比如，對高職學生日常行為，要制定學生操行記錄卡，登記每名同學高職三年的種種操行表現，表現突出予以加分，違反校紀予以減分。又如，對學生的各科學習成績，可使用學分制，讀完規定的學分，才能畢業。在評優評獎、入團入黨、推薦就業等活動中，都嚴格以上述內容為標尺，就可對學生的激勵教育機制化，同時彰顯了公開、公平、公正的基本原則。

四、總結

第3篇：高職教育管理范文

關鍵詞：高職教育；管理模式；雙師型教師；就業

一、我國高職教育的發展現狀

1.我國高職教育的發展現狀與存在問題

我國高職教育以良好的勢頭不斷發展，對促進就業與社會發展意義重大。我國高職教育行業整體呈現良好的發展勢頭，但不可否認的是，高職教育發展良莠不齊，一些不好的教育現象仍阻礙著高職教育的發展。如，一些學校不能緊跟時代步伐，在專業設置與招生上沒有良好的導向，導致職業教育與社會的發展需要脫節，浪費了人力、財力；一些學校對學生管理不善，學校制度松散，不良的學風影響著學生的知識的獲取和能力的鍛煉.高職教育注重學生職業能力的提升，但目前職業教育仍存在偏重理論、實踐缺乏的弊病，這對于高職教育發展極為不利，而優秀良好的師資難以保證，管理模式教條與陳腐，缺乏活力，在當前對高職人才緊缺的環境下，這些無遺阻礙了高職教育的發展。

2.高職教育的潛力與發展前景

就業問題在我國的發展中比較突出，高職教育以其對社會發展的敏銳洞察力、良好的專業設置、校企聯合的培養模式，對解決就業難與提高高等教育質量有著較強的現實意義。在我國的長期教育發展規劃中，將對一些二本院校進行改革，設置為高職院校。雖然還沒有實施，但這絕對是我國教育發展的前進方向，并且現在正進行試點。這也足以表明市場對高職人才的需求，政府已經出臺多項措施促進高職教育的發展，高職教育有著巨大的潛力與發展前景。

二、我國高職教育管理模式的創新與發展

1.“雙師型”的教師隊伍建設

“雙師型”的教師隊伍建設，是高職教育良好發展的重要保證，為高職教育的發展提供了穩定的師資力量，一方面是扎實的專業基礎知識，另一方面是緊跟社會與時展的專業前沿教師，兩方面充分保證了學生的理論素養與實踐能力的提高，培養了大批高素質、全面發展的綜合人才。這樣的人才能夠更好地適應社會的發展與需求?！半p師型”教師隊伍的素質至關重要，這是學校在高職教育中必須關注的一個重要的方面。政府支持，學校積極培養和鼓勵，行業精英的實踐授課，都為“雙師型”隊伍建設提供了重要的保障，以期實現教師隊伍更好、更快地發展。

2.服務經濟，就業導向的發展模式

高職教育有著良好的導向，它直接針對性地為經濟服務，這一導向是高職教育緊跟時代步伐、快速發展的重要前提，也避免了教育資源的浪費。服務經濟、就業導向的發展模式，在實踐中不斷地驗證，顯現出發展的活力，這是高職教育高就業率的一個重要原因。

3.實現“五個對接”“十個銜接”的系統培養

所謂的“五個對接”指的是專業與產業對接、教學過程與生產過程對接、課程內容與職業標準對接、學歷證書與職業資格對接、職業教育與終身學習對接。“十個鏈接”指重點做好中等和高等職業教育適應區域產業需求，明晰人才培養目標；緊跟社會需求，優化專業結構布局；深化專業教學改革，創新課程體系與教材；強化學生素質培養，改進教育教學過程；加快信息技術應用；改革招生制度，拓寬人才成長途徑；以能力為核心的評價模式改革；教師隊伍建設；產教合作對接，強化行業指導；校企深度合作。系統設計，系統規劃，系統培養，充分保證了良好的人才培養機制。高職教育管理模式的發展與創新，對于高職教育緊跟時代步伐，培養出更具發展潛力、高素質的人才有著重要的意義，而這也是高職教育長期發展所面臨的一個重要問題，必須在實踐的不斷發展中獲得完善、充實與提高。我國的高等教育發展必將邁向更高的臺階，為社會主義現代化建設服務。

參考文獻：

[1]劉曉，石偉平.高等職業教育辦學模式評析[J].職教論壇，2012，（10）.

第4篇：高職教育管理范文

關鍵詞：高職教育；管理體制；創新

高職院校的建立晚于本科高校，所以其管理體制一般都是沿用或者照搬普通本科高校的管理體制。然而，高職院校人才培養方式與本科高校存在很大區別，所以本科高校的管理體制運用在高職院校中會出現“水土不服”的現象，這對人才的培養極為不利。因此，構建高職院校的管理體制對人才培養和高校自身發展都有很重要的意義和作用。

一、高職教育管理體制分析

（一）領導管理體制

我國高職院校目前的領導管理體制主要是實行黨委領導的校長負責制，在校長下設立二級學院，由院長分管高職院校各學院的相關事務。不斷完善和改進黨委領導的校長負責制，加強各學院的院長負責制是我國高職院校內部管理的重點。校長是學校的法人代表，在黨委領導下依法行使職權，按照學校管理規章制度對學校的教學、科研以及其他的行政事務進行科學管理。

（二）校園管理的結構框架

高職院校在學校管理結構框架上與本科高校統一，都是分成學生管理、教學管理和后勤管理三部分[1]，在部門劃分中將高校的教學和行政劃分開來：教學部主要負責各院系的教學工作，主要以教學為中心；行政部負責學校的人事、行政、教務等工作。在這種結構框架中，教學、科研以及生產都是分開進行的：教學中，理論課和實踐課由專業課教師和實驗教員分別進行；科研主要是為了教師的職稱評定。所以，在傳統的教學體系結構中，教學、科研以及生產存在一定的聯系，卻缺少融合性，這對高職院校人才的全面培養存在很大弊端。

（三）教學管理體制

目前高校的教學管理一直沿用傳統的管理方式，在教學管理中教師具有權威性，對學生進行“管制”，忽視了“以人為本”的民主教學理念，服務性教學管理落實不到位[2]。這種管理體制限制了學生和教師的創造性和主觀能動性，使學生和教師處于不平等的位置，影響了師生關系。高職院校對自身特點認識不到位，導致教學管理照搬本科高校，使高職院校的教學管理失去特色。高職院校的教學目標是為社會培養高素質的技能型人才，與本科高校存在著一定的差別，但是目前高職院校在課程設置上多是沿用本科高校的課程，只是做少許改動，使得高職院校的教學內容與教學目標出現偏差。

（四）教學質量控制管理

高職院校的教學質量控制管理中存在很多不足，需要高職院校領導更加重視教學質量的監控。首先，從課程設置上看，理論課程體系過于陳舊，與當代社會的發展存在差距，而且很多課程的設置與高職院校的教學目標不符。實踐課程設置缺乏針對性，而且課程課時少。高職院校培養的主要是實踐型人才，開不足實踐課程將嚴重影響學生的實際操作能力的培養，對學生的學習和就業都有很大影響。從多年的畢業生就業率上看，情況并不理想，很多學生畢業就面臨失業，這也從側面反映出了教學質量的問題。其次，高職院校在學制和課程設置等方面彈性不足。高職院校學生學習目標較為明確，是想通過在高職院校的學習，掌握精湛的專業技能，在畢業后能夠找到相關的對口工作。針對這個目標，學校應該在課程、學制上給予一定的彈性，如果學生在校期間有好的工作實習機會，應為學生提供方便，實行彈性教學制度，幫助學生順利完成學習取得相應的教育證書。這不僅能讓學生在企業的實習中掌握實踐技能，也能為學校教學減輕負擔，同時還提高了學生的就業率。最后，高職院校的特色教學也存在缺失。雖然在教學改革熱潮下，學校認識到了特色教學的重要性，并開始著手對學校教學體系進行改革，但是由于特色教學資源匱乏、教學者視野不夠開闊等原因導致在特色教學的道路上還存在很多障礙。

二、高職教育管理體制存在的不足

（一）管理人員結構臃腫、人事制度不合理

目前我國高職院校多是由中專院校和普通職高合并組成，所以在管理上還存在著原來學校的弊端。在管理方式和手段上沿用之前的理念，導致高職院校管理落后。教師和管理人員多數都是事業編制，學校人員流動性較弱，教師職務實行終身制，整個教學人員結構臃腫。由于事業編制缺乏競爭機制，使得許多教職員工存在“得過且過”的心理，缺乏工作動力與激情。中層管理人員在崗位升調過程中，實行任命制，并不是通過公正的選舉和競爭，缺乏民主性，而且監督力度不夠，使中層管理者容易形成官本位思想[3]。在人事薪酬管理上仍是注重學歷、職稱等硬件指標，而忽略了能力、業績等軟實力。后勤管理中缺乏社會化管理意識，使后勤部只能為學校提供保姆式服務，缺少經營的觀念與規劃。

（二）人事改革落實不徹底

目前事業單位人事分配制度改革成為事業單位人力資源管理工作的重要內容。人事分配制度改革主要的工作要求就是落實聘任制。聘任制能夠增加事業單位的競爭力，激發人員的工作積極性，從而促進事業單位更好地發展。鑒于高職院校存在的人事管理弊端，對其進行聘任制改革成為必然。但由于改革政策不完善，方式不得力等原因，使得人事改革落實不徹底。在高職院校中傳統的任命制思想根深蒂固，在人員結構上也存在很多裙帶關系，所以即使聘任制度落實，往往也會流于形式。所以只有從人員的思想上進行革新，調整人事關系，建立完善的監督機制才能從根本上落實人事改革。

（三）管理體制、權力結構分布不均

政治權力和學術權力是高職院校的基本權力，二者之間存在著一定的聯系，有效處理二者之間的關系是當前高職院校需要重視的問題。行政權力和學術權力間應該是對立統一的關系，二者應該既能相互制衡又能相互促進。但是在高職院校中，往往只重視強化政治權力，學術權力被弱化。這導致在學校的發展和決策中過分重視行政意志，忽略了學術建設，學術專家和各學科專門委員會在學校中的管理作用被淡化。高職院校的主要職能是通過教學為社會輸送專業人才，所以整個學校管理還是應該以教學為主，其他部門要為教學服務。但是目前的高職院校中更重視行政職能部門的作用，行政部門的服務意識普遍不強，導致教學工作難以順利開展。

（四）課程設置不合理，教學硬件不齊備

高職院校的辦校經費主要來自財政撥款，由于撥款有限，不能充分滿足高校的教學改革和建設，這就導致學校在投資大的專業建設中步伐緩慢，而投資小的專業卻速度較快。然而，這些小的專業往往是社會需求量少，學費高的專業，久而久之，使得學校的專業建設日趨不合理。在課程設置上，教學目標不明確，改革方向隨意，沒有長遠發展的教學計劃。由于設備不齊全使得一些課程的開設流于形式，不僅浪費了課程資源還影響了教學質量。受傳統教學方式影響，學生處于被動的學習地位，課程的結構、內容、方式都完全由教師主導，學生的創新能力、思維能力受到限制。另外，學校實訓課程質量差，實訓基地建設較為落后，與企業發展需求不匹配，學生實踐教學達不到預期效果，影響了人才培養質量。

三、高職教育管理體制創新對策

（一）以市場為導向在人事管理中形成競爭機制

隨著市場機制的完善，高職院校中各個環節都將與市場經濟相對接，從求學者的需要到就業勞動力市場的形成再到科技服務市場的建立，都滲透著市場經濟。在這個過程中，高校的教學要與市場需要相結合，在辦學方式上采取校企合作、合作辦學方式，形成面向市場的辦學機制[4]。在以市場經濟為導向的基礎上對學校人事管理進行改革，可以有效地激發教職人員工作的積極性，提高危機意識，達到優化資源配置的目的。

（二）徹底落實人事改革，實行教師聘任制

教師聘任制是學校和教師處于平等地位的基礎，它通過簽訂合同來確定勞務關系。教師聘任制的建立能夠將競爭機制引入高職院校人事管理中，使教師隊伍能夠自由流動，為教師資源增添新鮮血液。同時，應根據不同職責進行分類管理，對行政部門的工作人員根據崗位設計目標，專業技術人員實行專業技術職務聘任制，對工人執行任務合同制[5]，并建立科學的考核制度，督促教職人員能夠各守其崗，各盡其責。在薪酬制度上要注重崗位、淡化職位、注重績效、淡化工齡，做到公平統籌，科學考核。

（三）平衡高職院校的行政權力和學術權力

高職院校往往偏重于行政權力而淡化學術權力，這種管理方式使學術在高職院校的地位不斷下降。高校作為以學術研究為主的教育基地，這種權力管理方式有失偏頗。所以高職院校必須重新對行政權力和學術權力進行平衡，提高學術方面的決策權。在進行決策時，不僅要聽取行政方面的意見，也要廣泛參考學術委員會等學術方面的建議，充分體現決策的科學性和民主性。

（四）科學辦學，形成特色

目前高職院校在辦學理念和辦學方式上都比較落后，對學校發展極為不利，因此高職院校要轉變辦學理念，改革教學方式，形成一定的高職院校特色。從專業設置、課程建設等方面下功夫，發揮學校自身優勢，根據社會企業的實際需要，聘請相關專家開發研制出一批特色的專業和課程。綜上所述，我國的高職教育中目前還存在很多不足，人事管理、組織結構、課程設置等方面都存在欠缺，不但影響了高職院校的發展，也影響了學生專業技術學習和就業。所以，高職院校必須分析當前形勢，以市場為導向，根據社會需求形成特色的辦學理念，采取科學的辦學方式，推動高職院校發展。

參考文獻：

[1]李妍.高職教育管理體制創新的邏輯與對策研究[J].科教導刊，2012，（18）：35-35，63.

[2]胡聲曉.基于政府背景下的高職教育管理體制創新探究[J].赤子，2014，（7）：178-178.

[3]李桂華，趙鵬程.高等職業教育管理體制創新研究[J].湖北廣播電視大學學報，2007，27（11）：8-9.

[4]高祺媛.高等職業教育管理體制探討[J].吉林工程技術師范學院學報，2014，30（3）：43-44.

第5篇：高職教育管理范文

［關鍵詞］主體教學管理觀高職教育管理

［作者簡介］曹娜（1980- ），女，天津人，天津海運職業學院教務處，助理研究員，研究方向為教學管理。（天津300350）

［中圖分類號］G717［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2014）14-0046-02

如今，我國的高職教育管理還采用著傳統的教學管理模式：一方面，學校的領導者希望自己擁有無限大的權力，對學生和老師的控制權越大越好；另一方面，學校單方面注重社會功能，卻忽略了社會發展過程中對人的要求等。這些觀念嚴重阻礙了學生獨立個性的培養和思想的自由發展，不能很好地培養出一批自主的、獨立的、能動的、完整的人。因此，要勇于改變這種格局，逐漸實施具有主體性的教學管理。

現在的高職教育不再是教師單獨地傳授知識，而是將學生作為教學的主體，讓學生多方面、整體性、綜合化發展。學生主體參與學校的教學工作，對于促進我國高職教育的發展具有重要的作用。當前我國教育的重要內容是加強高職教育管理理論的研究，逐漸構建一個新的、適合我國教育發展的新型模式，以更好地適應我國高職院校的教育發展。

一、主體性教學的管理內涵與時代背景

主體性教學一般把管理者與被管理者視為一個相互平等的關系，二者處于平等的地位，具有同等重要的作用。這樣的管理思想不僅承認施教者的主體地位，而且也強調了被管理者的主體意識。要更好地保證我國高職教育管理體系的正常運行，高職院校必須要采用更為先進和科學的管理手段和方法，并且要結合高職院校學科的基本特點、規律以及目標，對教學過程當中的每一個環節進行系統有效的管理，不僅要努力強化教師在教學活動當中的主體性地位，不斷培養教師的管理思想，而且也要把學生當作教學管理的真正主體，充分發揮學生的主觀能動性，使學生能夠自主地、積極地、創造性地學習和表達自己的主觀思想，為其以后的發展、工作和學習打下更好的基礎。

高職主體教學管理的主要目的是保證主體教育的順利進行，對高職教育管理的改革和發展具有重要意義。首先，能更好地滿足高職教育的發展需要，且師生參與逐漸成為高職教育民主化發展的趨勢。要讓師生更多地參加關于高職教育的討論，參與教學方法的改革，并在規定的范圍內參與學校的相關管理工作。隨著高職教育的不斷發展，師生在學校中的主體地位也開始慢慢體現出來。其次，是高職院校推行人本管理的需要。高職院校的教育體系應該做到以人為本，把人放在教育的主置上，關心人、理解人、依靠人，以更好地推進教育管理。人本管理要充分強調人在教育管理中的主導地位，調動人的積極性、創造性和主動性去開展一切管理活動。

二、高職教育中主體性原則的缺失及其原因分析

1.高職管理工作者角色和地位的缺失。在教學的實踐過程中，為了得到主體角色的認同，高職管理者要充分發揮其創造性和主觀能動性。高職管理者可以在學生和教師之間搭建溝通的橋梁，能夠保證教學工作的持續性開展。但是，一些高職管理者還存在一定誤區：一是缺少一定的獎勵制度和競爭機制。二是管理人員誤解了自己的任務，只把自己的任務定性為排排課表、抄抄成績等。三是管理者不能及時、有效地掌握學生和教師的基本信息。四是教學管理工作不規范、不系統、不具體。如果一個高職管理者不能很好地弄清自己的地位，必然會造成管理工作角色和地位的缺失。

2.高職教師對主體地位認識模糊。高水平的教學管理不僅在實踐中充分調動教師的積極性，確定教師對主體地位和主體意識的認同，而且要提高教師的教學水平，規范教師的職業道德。但是，在我國現有的高職教學管理體制下，大部分教師只停留在被動的授課階段，例如課時的分配、上下課的控制、上課時間的安排以及工作量的核算等方面。這樣很容易造成教師對主體意識的認識模糊，不能很好地體現教師的創造性和主觀能動性。教師對學生的基本信息比較了解，對學生的一些問題把握得也比較透徹。但是，由于主體認識模糊，對學生的一些信息不能及時反饋，最后給學校的管理工作增加負擔。

3.學生的主體話語權受到冷落。學生作為實際的主體，在一定的場合下必須擁有相應的話語權，有效地表達自己的意愿。在高職教學管理中，學生成為被管理的對象，失去了一定的主體地位，最主要的表現是學生的話語權被冷落，使其處在一個沒有自我的主體狀態。如今，大部分高校的課程和知識結構缺乏彈性，嚴重制約了學生的發展。學校安排的課堂教學參差不齊，學生各自的情況千差萬別，教學質量高低不等，但是還要在同樣的管理體制下進行學習，更加冷落了學生的話語權，學生的主體性也不能得到很好的體現。

三、高職院校主體教學的管理建設的有效途徑

1.增強民主管理意識。我國的許多高職院校主要以培養技能型人才為目標，所以高職院校的教育應當不斷向著大眾教育的方面發展。高職院校的管理者應當轉變自己的思想觀念，采用全新的管理手段和方法，對傳統的高職院校管理模式進行革新。要不斷改善學校的教學條件，支持學校的教學工作，加大教學設施的建設和教學經費的投入。要對教師進行一定的工作考核，合理評價教師的工作業績，廣泛聽取多方面的建議，虛心聽取高職院校學生和教師的合理意見。

2.提高參與管理意識。高職院校應當結合自身的基本情況進行改革，針對學校面臨的實際性問題提出切實可行的解決方案，為老師和學生創造一個良好的教學環境。在進行高職教育管理時，要充分尊重學生的主體地位，更好地調動他們學習的積極性，不斷鼓勵他們進行探索，盡最大可能利用他們的優點和長處。要提高參與管理的意識，堅持和完善個人分工負責與集體領導相結合的制度，努力使教學管理工作達到效益的最大化，明確職責與分工，提升高職院校管理工作的綜合效益。

3.增強教師的主體意識。在高職院校日常的教學活動當中，教師起著主導作用。為了能夠充分發揮學生的主體性，教師要充分發揮自身的主體性。如果教師不能很好地考慮學生的主體性，就會嚴重阻礙學生主動性的發展，也不會培養出具有主動性的學生。因此，教師在教學過程中，要讓學生更好地思考、觀察、領悟、應用和選擇，要讓他們成為學習的主體，不斷提高教學的質量。教師的主體性就是依據學生的興趣和需求進行教學的創新，教師只有具備一定的主體意識，才能更好地對學生進行主體性教學。

4.喚醒學生的主體意識。高職院校中的教師要有效激發學生的積極性，為他們創造更好的學習氛圍，使他們能夠在內心當中樹立起主體意識，從而更好地為自身的發展做出規劃。在教學過程中，無論是活動課程內容，還是教育的知識技能，都要讓學生積極地參與其中，讓他們親身去感受主體教育的重要性，不斷豐富他們的學習內容，讓他們更好地發揮主動性、創造性和自主性?？茖W的課程安排，可以有效喚醒學生的主體意識，具體的課程安排如下表所示。

5.樹立人本管理思想，轉變管理理念，增強服務意識。首先，要打破傳統的教學管理模式，不斷提高教學管理者的積極性，更好地樹立教學管理者的新形象。其次，要明確教學管理者的職能，堅持責任、權利和利益的有機統一，不斷培養教學管理者的創新性意識和主體性意識。最后，要不斷強化管理者的服務意識，界定管理者的工作方向和性質，逐漸拓寬學生和教師參與管理的機會和空間。

6.充分調動教師的積極性，活化課堂內外的教學能量?，F在的高職教學中，學生獲取知識的方法多種多樣，選擇學習的范圍也在擴大化，因此，當代大學生必須對其做出相應的選擇，這就需要教師的指引和傳授。在教學過程中，教師要充分調動自己的積極性，改變課堂教學的新模式，有效激發學生學習的積極性，尋找課堂教學的激活點，更好地調動課堂教學的氣氛，并進行相關的教學互動過程。在課堂教學之外，教師要更好地激發學生活動的興奮點，引導學生求知的價值取向，從而有效地達到課堂內外的統一。

7.增加學生的話語權，以學生的需求為主導。在高職教學過程中，要注重學生自主行為的培養，為他們營造一個良好的自主創新性學習氛圍，為學生創造更好的發展空間。一是建立學生分類管理體系，及時關注學生的需求。二是準確了解學生的基本狀況，掌握學生的需求層次，正視學生基本能力的差別，不斷推動高職教育的發展。三是將學生的基本信息建立一個信息庫，對學生的思想狀況進行全面的調研，更好地把握學生的價值取向。

8.加強教學管理軟環境建設。教學管理中的軟環境不僅是教學管理新形象、教學管理主張和理念的載體，也是教學管理賴以體現的物質保證。因此，加強教育管理軟環境建設，必須做到以下幾個方面：一是不斷提高高職管理者的整體素質，提高管理隊伍的科研水平，更好地樹立教學管理的新形象。二是不斷發揮學生主體的創造性，不斷提升管理者的文化層次，更好地弘揚人文精神。三是不斷提高高職教育管理的現代化、規范化和科學化水平。四是實施鼓勵的軟件制約方式，避免管理者之間發生沖突。

綜上所述，高職院校是培養學生主體性最好的場所。高職教育管理者應該有效地改進課堂教學，挖掘自身潛力，充分發揮學生的創造性和主觀能動性，讓他們真正成為教學過程的主角。

［參考文獻］

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第6篇：高職教育管理范文

【關鍵詞】工學結合 高職院校 教育管理 創新

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）12C-0122-03

隨著社會科技的快速發展，市場競爭日益激烈，各大企業對于高素質人才的需求也在逐步增強，在這種情況下，工學結合的人才培養模式成了高職教育教學改革的必經之路。在高職教育管理中構建工學結合的人才培養模式，無論是對教育價值的實現，還是對社會價值的實現，都有著極其重要的作用。調查研究顯示，很多發達國家的高職院校之所以能夠培養出眾多品學兼優的高素質人才，主要原因就在于他們在教育管理的過程中很好地運用了工學結合的人才培養模式。本文分析工學結合高職管理的基本概念以及工學結合教育模式對于教育管理模式的影響，針對工學結合教育模式面臨的現實困境，提出工學結合與高職教育管理相融合的機制創新路徑，希望可以為教育機構改革工作的開展提供一些參考。

一、工學結合與高職教育管理的概念

所謂工學結合，就是將社會與教育、企業與學校、市場與教學進行結合。我國高職教育旨在培養符合市場需求的高素質人才，因而，實施工學結合的教育模式非常必要。現在我們就從工學結合的角度出發，探究工學結合的高職教育管理需要樹立的幾個基本的概念。

首先是市場的取向。工學結合中的“工”是指企業、行業、市場等要素，而“學”則代表學校、學生以及學術研究等內容。在高職教育管理中運用工學結合的人才培養模式，應樹立市場化的觀念，在教學的過程中時刻注意圍繞市場展開教育，根據市場需求樹立培養目標，一切以市場的要求作為出發點。其次是合作的導向。高職教育管理工作的開展，必須要堅持合作的基本精神，只有加強教師、學生、校企以及政府之間的合作，才能保證教學設備建設、實訓基地建設等等滿足市場的需求。再次是開放的方向。高職教育管理工作的開展必須要有一個開放的姿態，在辦學、科研以及服務等各個方面都要堅持吸收其他高職院校教學管理中的優點，不斷地引進先進的設備與師資力量，在管理方法上進行有益的改革，現與社會的完美對接。最后是革新的方向。在信息技術快速發展的今天，傳統的高職院校管理方法已經完全不能適應現代化的人才培養需要，亟須進行不同于傳統的、不逐同大眾的、符合本校辦學特色的個性化改革，以適應當地的社會經濟發展水平。

二、工學結合教育模式對高職教育管理工作的影響

（一）主要因素發生變化

與傳統的教育模式相比，工學結合教育模式下的教育主體、教育客體、教育環境以及教育的內容與方式都發生了較大的變化。

1.教育主體的變化。傳統的教育模式下，教育的主體基本上就是學校的教師，而工學結合的教育模式下，教育的主體轉變為學校的教師與實習指導教師輪流擔任。這樣的轉變的主要原因在于實習指導教師的教學方式較為靈活，為教學管理工作的改革奠定了基礎。

2.教育客體的變化。由于工學結合的教育方式可以提供給學生更多的深入到企業內部實習的機會，學生的身份將向學生與學徒雙重身份進行轉變，提前適應企業的環境，為以后走入社會做準備。

3.教育環境的變化。在工學結合的教育模式下，校園會與企業進行合作而使學生進入企業進行實習，這樣的話，學生就不再處于單純的校園環境，而是開始進入企業，面對企業錯綜復雜的人際關系，教育的環境發生了很大的變化；其四是，教育的內容與形式的變化。為了更好的適用新型的工學結合的教育模式，教育的內容與形式勢必會發生較大的變化，高職院校的教育管理人員在制定調整教學目標時需要做出及時的調整。

（二）對于高職院校管理工作的開展具有積極的促進作用

工學結合教育模式的開展對于教育管理的實效性、學生職業素養的塑造以及學生的合作意識的培養都有著積極的促進作用。

1.有助于提升教育管理的實效性。工學結合的教育模式提供給學生更多的深入到企業內部實習的機會，學生在實際的生產環境中所掌握的專業技能，是在高職院校接受教育時所不能獲得的。尤其是企業的生產技術、管理模式等等，只有親身體驗之后，才能有一個深入的了解，所以說，工學結合的教育模式對于學生學習的積極性、專業技能的掌握以及嚴謹工作作風的養成具有積極的促進作用。

2.有助于塑造學生的職業素養。企業環境對于學生職業素養的形成有著很強的促進作用，學生在企業實習期間通過耳濡目染與真實體驗，對于企業的文化與氛圍進行不斷地了解，職業品質與道德就會發生潛移默化的轉變。再加上在學校接受的職業道德理論的教育，學生在走入社會、進入企業之后，很容易融入到現實的職業行為中。

3.有助于培養學生的合作與自律意識。學生身處企業的環境，除了更利于塑造職業素養之外，對于學生合作與自律意識的培養也有極強的促進作用。企業的條例、規范時刻都約束著學生日常的行為與思想，比如說，在進入企業之后，著裝整潔、自動熄滅香煙等等。而在與其他的企業進行項目競爭時，企業內部的成員一致努力工作，爭取為所處的企業發展貢獻一份力量，對于學生的合作意識形成會產生潛移默化的影響。

三、工學結合教育模式的現實困境

工學結合教育模式的實施與政府、企業以及當今的教育現狀有著緊密的聯系，從外界環境與實施要素兩方面來看，我國工學結合的教育模式面臨著較大的現實困境。

（一）從外界環境來看工學結合教育模式的現實困境

目前，工學結合的支持體系還未真正的確立，原因就在于我國的政府機構、企業建設以及學校自身都未做好充分的準備，所以，從外界環境來看，工學結合教育模式下的現實困境可以從三個角度出發進行探討。

首先，我國政府在教育職責的明確、鼓勵企業的參與等方面都處理的不到位，不能充分調動企業接受學生并對其進行教育的積極性，而企業更是受到傳統教育觀念的影響，把選人用人方面看做是高職院校份內的事，不愿意接受實習的學生。其次，由于高職院校公益性的教學目的與企業營利性的招收目標之間有一定的教育差異，導致學生在進入企業接受實習時，會因為在校接受的高等職業教育與企業的價值追求存在沖突，降低學生實習的效率。最后，在政府鼓勵性措施不到位的情況下，高職院校自身的積極性與主動性也受到了極大的遏制，在派遣學生進入企業實習時往往只是單純為了完成任務，在工學結合的教育模式中處于被動的地位。

（二）從實施要素來看工學結合教育模式的現實困境

高職教育管理在進行工學結合教育模式改革時，教學的內容與方法經常因為各種因素的存在而無法進行全面的改革。一方面，在新型的工學結合的教育模式下，傳統的課程模式勢必已經不能滿足教學的要求，尤其是在進行專業課程的編寫時，需要按照進入企業實習時具體的操作規范進行組織與編寫；另一方面，現有的課程改革只是單純的停留在教學內容的整合與教學形式的調整上，并沒有建立一套系統的課程設計，與工學結合教育模式的真正需求還存在很大的差距。

除此之外，為了迎合工學結合教學模式的需要，很多高職院校都增加了實踐課程的課程數，以此來增強學生的實際操作能力。但是，學生在激烈的市場競爭中得以立足的關鍵并不僅僅在于專業技能的掌握，更重要的是職業道德的養成與試崗能力的培養，這是目前高職院校的教育工作中經常會忽視的重要部分。

四、工學結合與高職教育管理相融合的機制創新路徑

在工學結合的教育模式下，高職院校的教育管理工作的開展要面向市場、企業，積極尋求創新的辦法，使得工學結合與高職教育管理完美結合。調查研究發現，只有做好如下幾個方面的創新，才能保證高職教育管理工作更好地開展。

（一）專業設置與課程開發的傾向性

在進行專業課程設置時，高職院校要以市場需求為出發點、緊跟時展的步伐，尤其要把學校課程專業課程的設置與教育、社會的需求相結合，構建符合當地企業需求的教學管理體系。與此同時，高職院校還要根據自身的教育特征成立主體專業的指導委員會，盡可能的讓企業的專家人員參與到專業課程的制定中來，鼓勵學生參與國家職業資格證書的考核，加快對于學生職業能力與職業道德的培養。

（二）實訓基地的共建共享

由于高院校實訓基地的建設具有投資大、建設周期長的特點，僅僅依靠政府的力量難以進行大規模的實訓基地建設。在這種情況下，為了更好地發揮實訓基地建設對于高職院校發展的重大作用，高職院校需要盡快進行投資主體多元化、運行機制市場化的建設，把實訓基地的建設與生產流程與職業崗位相結合，加大企業在實訓基地建設中的作用。在高職院校與企業共同參與實訓基地建設的過程中，要時刻秉承著優勢互補、利益共享的原則，使得高職院校管理更好的發揮工學結合這一教學模式的優勢。

（三）師資隊伍建設的“雙師”特點

在高職院校全面展開校企合作、工學結合這一教學模式的改革之后，最首要的工作就是建立一支“雙師結構”的師資團隊，師資團隊建設的主要目的在于形成高職院校主體專業的骨干隊伍與帶頭人。并且，為了更好地明確企業對于高素質人才的需求，高職院?？善刚埰髽I的技術人員或專家領導，不定期地為學生講解企業的職業要求，使得學生在進入企業工作之前能夠增強對于企業的了解，明確自身的學習目標，為正式參加工作做準備。

（四）科研開發的共同進行

高職院校工學結合的教學管理模式改革，并不單單是指學校的教學內容與形式要與企業的需求相結合，而且高職院校的科研工作也要堅持走工學結合的道路，并把科研開發的重點放在應用與共享上面。具體的科研開發的措施有高職院校與行業企業相結合，共同開展科研開發的創新建設；根據企業的人才培養需求，建立重點學科的實驗室與科研中心等等。

（五）人事機制的活力與激勵

為了更好地開展工學結合的高職教育管理工作，需要在高職院校建立相應的人事分配機制，不斷地完善教職工的工作考核標準與獎懲措施，讓教師積極參與到工學結合的教學管理中。除此之外，高職院校還要在與企業進行合作時，加強校園文化建設，形成完備的校園管理體系。

總之，在市場競爭日益激烈的今天，為了使高職學生在具備專業技能的同時，職業素養也得到很好的培養，高職院校應加快工學結合教學管理模式的建設，實現職業素質、專業技能與理論知識并重，通過增強實驗、實訓以及校企合作，鍛煉學生的動手能力，為將來走向社會之后能夠盡快地融入企業做準備。

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第7篇：高職教育管理范文

[關鍵詞]耗散結構理論 高職教育 管理應用

[作者簡介]叢彬彬（1968- ），女，江蘇如東人，南通航運職業技術學院黨辦主任、宣傳部部長，副教授，研究方向為教育管理及思想文化宣傳；王銀銀（1983- ），女，江蘇連云港人，南通大學商學院，講師，博士，研究方向為技術經濟與管理。（江蘇 南通 226010）

[課題項目]本文系中國成人教育協會“十二五”成人教育科研規劃課題“校企深度融合下雙師人才培養模式創新研究”的研究成果。（項目編號：2011-074Y）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）21-0037-02

高職教育的任務是為社會培養高素質、專業技能的人才。自1999年我國高校開始擴大招生規模以來，高職院校已占我國高等教育的“半壁江山”，在現代教育中的作用越發重要。與本科院校相比，高職院校以市場為導向，實行校企合作、工學結合的辦學模式。從系統上來看，高職教育系統是一個多層次、多維度和多變量的復雜系統。目前，我國高職教育系統從表面上看雖有一定活力，實際上已逐步滯后于社會生產力的發展，跟不上經濟全球化的前進步伐，成為一個在政策、地域、文化及理念上相對封閉的教育系統。為了使高職院校所培養的人才能夠順應社會發展需要，充分體現高等職業教育的優勢，高職教育系統必須有序發展。

耗散結構理論作為一門新的系統論，已經被廣泛運用到經濟學、管理學、材料學、醫學、軍事等領域，其研究目的是尋找一個系統，使其從雜亂無章到井然有序、從低級有序轉化為高級有序的條件、規律和機理。本文試圖結合高職教育系統的特點，運用耗散結構理論，對高職教育系統的管理進行研究。

一、高職教育耗散結構理論的基本原理

20世紀70年代，現代自然科學領域出現了耗散結構理論、協同學、突變論和混沌理論等新興學科，它們的研究對象均為非線性復雜系統，這些新興學科為自然科學的發展開拓了新的思路。“耗散”即系統消耗能量，耗散結構理論是系統自組織的條件方法論。耗散結構理論與協同論、突變論統稱為“新三論”，是比利時科學家普利高津（I.Prigogine）教授創立的。普利高津將宏觀系統分為孤立系統、封閉系統和開放系統。開放系統又包括熱力學平衡態、衡態和遠離平衡態。一個遠離平衡態的開放系統，通過與環境不斷交換物質和能量，在一定條件下產生自組織現象，即由無序到有序或由較低有序到較高有序。由耗散結構理論可以知道耗散結構形成所需要的幾個條件：第一，系統必須是開放的，只有與外界交換能量、物質和信息進行交換，引入負熵流，系統才可能走向有序，以維持其生命；第二，系統必須遠離平衡態，這樣才能形成穩定、有序的結構，這種狀態下的系統是處于非線性區域；第三，系統內部各個要素要處于非線性區域，以讓系統產生相干效應和協同作用，進而發生自組織現象而產生有序。

由此可見，耗散結構系統的發展過程與平衡結構不同，是有序的時空結構，是通過系統內有能力的耗散和非線性動力學機制來形成和維持的。而“無序”和“有序”的判斷標準則可以通過“熵”來體現，熵的概念源于熱力學第二定律，是體系內部分子熱運動混亂度的量度，系統越混亂，熵就越大；系統越有序，熵就越小。高職教育系統中的熵增是指系統內部各要素在閉塞空間運作過程中出現的有效能量減少、無效能量增加的不可逆現象。熵理論揭示了高職教育系統管理者必須注意系統內部與外部關系的協調性。一方面，系統內部一些過時的管理制度和不盡合理的組織機構架構以及與社會需求不吻合的專業與課程設置、不暢通的信息渠道和有關政策因素等都會使得高職教育系統的正熵增加；另一方面，單純考慮高職教育系統的發展而忽視它與外界系統的聯系，會加速系統的無序。因此，系統應盡量達到低熵狀態，并以低熵運行，這就需要管理者對高職教育系統進行合理的協調與管理，協調高校與社會、學校與具體實施部門以及管理者與被管理者之間的互動關系，并附以行之有效的約束。

二、高職教育系統具備耗散結構形成的特征

1.高職教育系統是一個開放系統。系統論的創始人貝塔郎菲說過，任何一個生命有機體，其本質都是一個開放的系統。高職教育系統是由教職工、學生和基礎設施等構成的，它呈現出不斷地與外界進行輸入輸出的動態開放狀態而不是孤立地存在著，它是一個開放的系統，其開放性主要表現在：（1）系統與外界存在著物質、能量以及信息交換。首先，系統的主體――人，每天都要從外界吸取及釋放物質和能量以維持基本的生存；其次，教育資源的整合與協調主要表現在高校與社會以及學校與具體實施部門之間的互動關系；最后，我們將高校教師對于學生專業知識傳授和技能培養比作能量，它是教師為實現高職教育預期目標而采取的相應教學手段所釋放出來的管理能量和精神能量。（2）高職教育對象的開放性，即高職院校的學生來自于社會的各個階層。因此，高職教育系統是一個開放的系統，而其教育手段的開放程度則會直接關系到教育效果的好壞，教師必須對其進行控制與把握。

2.高職教育系統處于遠離平衡的狀態。高職教育系統中處于不同層次、不同類型的高校在辦學經費、師資、生源、人才培養目標、人才培養模式、專業設置、教學與科研的關系到服務面向都存在顯著的差異，而這種差異與分化可以促使系統功能趨向復雜和完善。另外，隨著社會主義市場經濟的建立以及社會各個行業對于專業技能的需求不斷增長，高職教育逐步向著社會化、多元化、開放式格局發展，例如：校企合作模式的逐步形成、“雙師型”教師隊伍建設、國際聯合辦學等伴隨著高職教育發展歷程而不斷轉型。顯然，上述因素都促使高職教育系統向著遠離平衡的狀態發展，并且這種不平衡狀態有著日益擴大的趨勢。

3.高職教育系統內部各要素之間的相互作用。高職教育系統是一個復雜的社會系統，其子系統具有隨機突變的特點，它們遵循一定的法則進行優化配置、相互制約、協調發展。正是由于系統內部各個組成因素之間相互制約、相互影響，并以各自的方式發生復雜的非線性作用，導致它們在時空中產生了各種復雜形式的相干結構，使整個高等教育系統呈現出多樣性、差異性和不均衡性的特征。例如，高職教育系統的構成主體學生和教師，而生生之間、師生之間以及師師之間是通過精神情感聯結的，其作用形式主要體現在他們心靈之間的交互作用，這種作用是極其微妙和復雜的，不能簡單用線性方程或者線性方程組表示，只能夠借助于非線性方程組或者更復雜的方程進行表示。

三、提高高職教育管理效益的主要策略

1.積極營造開放的系統。高職教育系統要想總熵變小或者逐步趨近于負值，必須從外界環境引入大量的負熵以對抗系統內部的熵增，減小系統的總熵，增加其有序度。 但是，負熵的引入未必都產生正面效應，例如高職院校引進一些高職稱人才并賦予高薪，從表面上看能推動高職教育的專業建設，但高職稱人才的高薪會打消本校教師的積極性，從而產生一定的負面效應。因此，在引入負熵時，一定要注意它與原來系統內部要素的融匯問題，這樣才能充分發揮負熵的正面效應。因此，高職教育系統應做到如下幾點：

第一，加強高職教育的國際交流與合作，積極地與國外進行人力資源、管理經驗、資金技術的交換，并加強它們與外部環境的交換，創建全面開放的高職教育體系；第二，積極從外部環境獲取改革的動力，引進高科技、現代信息與文化以提高教學質量，逐步推進科技成果向現實生產力的轉化，使高職教育系統站穩根基并開拓多條辦學資源新路；第三，充分發揮地緣優勢，提倡并鼓勵與政企合作并開展科研，聘請政府以及企業的專家為兼職教師，尤其要增強校企合作，在教育、教學、師資隊伍乃至校園文化建設中滲透企業要素，按照企業要求培養人才，提高整合企業資源的能力。同時，建立與普通高等教育、中等職業技術教育相互溝通的機制，逐步實現教育的資源共享。

2.構建遠離平衡的系統。高職教育系統的最終目標是形成有序結構，其前提是遠離平衡態。這里的遠離平衡態既包括在打破原有的結構基礎上建立新的穩定結構，又包括在動態變化過程中尋求新的有序結構。就高職院校而言，它們在規模與質量、發展與效益、理想與現實、需求與行動之間或多或少都存在著非平衡現象，而要使該系統處于遠離平衡的狀態，首先要建立行之有效的評價體系，在這個體系中對于各種評價對象都有合理的評價標準、評價程序、獎懲制度；其次要適當地引進競爭機制和激勵機制，實行重貢獻、重業績，鼓勵優異人才脫穎而出，使系統成為充滿競爭與活力的健康組織，充分調動全體師生工作與學習的積極性和創造性。在這種情形下，高職教育系統能夠形成穩定的充滿生機與活力的動態結構，并逐步向著新的更穩定、有序的結構發展。

3.促進系統內部良性互動。系統內部非線性相互作用是其形成有序結構不可或缺的條件之一，非線性相互作用即是事物要素之間以立體網絡形式相互作用。為了使高職教育系統朝著良性互動方向發展，管理者不僅自身需要加強理論素養，積極提高科學決策水平，更要本著“以人為本”的原則，增加管理決策的透明度，逐步建立和完善全體師生員工全方位的信息溝通網絡。要加強民主管理，充分發揮教代會、職代會、學代會等平臺作用，讓師生參與到學校的各項重大決策中來，做好監督工作，不斷提高高職院校管理決策的科學性和準確性。要提高高職教育的文化自覺，創造文化、實踐文化、傳承文化，以“文”化人。尤其在學生管理中，通過大學生社會實踐、社團建設等途徑，給學生更多展現自己的機會，培養學生的創新能力。這樣才能從根本上調動師生的積極性，自覺主動地完成各項任務，形成“自組織結構”，促使高職教育系統各種辦學資源和因素朝著高效益、高質量的目標有序運行。

四、結論

高職院校要提高辦學效益和教育質量的前提是熵值盡量小、有序度盡量大，只有通過管理，才能促使高職教育系統“變無序為有序或者從低級有序到高級有序”，這樣才能使得高職教育的規模、效益、結構和質量協調發展。現代高職教育系統所處的內部與外部環境日益復雜，以耗散結構理論為依托來重新定位高職教育是非常有必要的，教師應當充分意識到高職教育系統的演化不是由線性增長或衰減所導致，而是由推動力和耗散力相作用的結果。因此，高職教育管理者應結合耗散結構理論，采用適當的管理方式、方法和手段，使得高職教育系統向著有序、穩定的方向發展，這與現代教育所提倡的素質教育、人文教育以及專業技能培養等目標相一致。

[參考文獻]

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[2]馮契.哲學大辭典[M].上海：上海辭書出版社，2001.

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[4]劉艷梅，姜振寰.耗散結構理論與企業管理[J].西安交通大學學報，2003（3）.

第8篇：高職教育管理范文

關鍵詞：高職 學生會 管理 制度

學生會是高校中不可缺少的部門，它是一種以自我服務，自我管理，自我學習為主的學生組織，是一個為全校師生提供志愿服務的組織，也是學校聯系學生的橋梁和紐帶。學生會在黨的教育方針的指引下，培養德、智、體、美、勞全面發展的學生，促進學生成為社會主義“四有”新人，成為中國特色社會主義現代化建設事業的合格接班人；發揮作為黨和學校聯系同學的橋梁和紐帶作用，不僅要維護國家和全國人民整體利益，還要維護同學的具體利益；倡導和組織自我服務、自我管理、自我教育，開展各式各樣積極健康的校園活動和社會服務，努力為同學服務。同時，學生會作為強化高校學生思想政治工作的重要抓手，是有效地推進素質教育和維護學校的穩定的“中堅”力量，是有效開展學生思想政治教育工作的主力軍，在高校的教育管理工作中起著舉足輕重的作用。

隨著高等教育改革的不斷深入，以及學校環境和人文環境對學生的影響，同學們的世界觀、人生觀、價值觀從入學初期到畢業離校一直在不斷的發生著變化。剛擔任學生會干部，同學們都熱情高漲、斗志昂揚、積極向上，經過不斷的工作壓力和重復性的工作使得很多干部們逐漸轉變為熱情下降、工作擺樣、自動退讓，最終導致學生干部隊伍總體素質下降的局面。如何充分調動起學生干部的工作積極性，讓學生干部始終保持昂揚的斗志、持久的熱情，切實有效地發揮好他們在學生工作中的橋梁紐帶作用，是高校教育管理中急需研究和解決的問題。只有深入實際，密切聯系學生，重視學生干部隊伍存在的問題，采取有效措施以加強學生干部隊伍自身的建設，才能開創高校學生會工作的新局面。

1 高職院校學生會干部隊伍存在的問題

1.1 團隊合作意識淡薄 高職院校的學生干部大都集中在大一、大二年級，其年齡大多處于18-21歲之間，這個年齡階段的學生往往是心浮氣躁，眼高手低，有很多美好的想法但不符合實際，不能夠踏實下心來干好本職工作，如對上面交待的任務拖拖拉拉，出現問題時未能及時匯報，給一些工作造成一定的不利影響。還有缺乏團隊合作意識，學生會的成員既是相對獨立的，又是一個有機整體，每個不同部門間的成員的交流和溝通比較少，這樣學生若要舉行大型活動，各部門間不能很好的協調起來，整體感不強。另外，院、系兩級學生會之間缺少必要的溝通和交流，這也為學院舉辦的大型活動造成不利影響。

1.2 學習和工作兼顧不夠 學生會的活動會占用大量的時間，有時甚至會與學習相沖突。要做好學生干部，就必須在社會工作上投入較多的時間和精力，這樣多多少少會影響到自己的學習。學生干部首先是學生，其次才是干部，學生的主要任務是學習，而干部的主要任務是工作，如何處理好學習與工作的關系，這是每個學生干部不可回避的問題。

作為一名學生干部，要想開展某項活動，首先要求他必須具備豐富的知識面和較強的實際操作能力、綜合分析能力、心理承受能力，然而這一切都有賴于從精通一門專業知識開始，只有精通了一門專業知識，才有了進行理性思維的能力，才有進一步去拓寬自己的知識面，提高自己各方面綜合素質的可能性。也就是說，只有先學好了自己的專業知識，也就是做好了一名學生的前提下，才能具備去做干部的基礎或者說是資格。學生會干部若解決不好學習與工作的關系，不能正確分配自己的時間，就算是有能力，作為一名學生，他也是不合格的，更別說是一名合格的學生會干部了。做好學生會的工作是一方面，但也要處理好自己的基本任務。不知道孰輕孰重，不僅不符合作為一名學生會干部的初衷，在老師、同學心中也不會留下好印象。

1.3 因循守舊、缺乏創新 高職高專院校學生會干部理論上應是德智體全面發展的模范，是學生中思維最為活躍、工作理念最為先進的優秀團體，是學生中的優秀分子。但是由于學生會工作內容常年不變，工作方法、程序以及理念常年如一，這就使得校學生會工作固步自封、停滯不前。例如我院學生會中，學生會的部長和干事們更多的注重一些常規工作的完成，特別是一些能夠行使其職責權利的工作，比如檢查各系部晚自習情況，檢查文明站崗情況等等，而忽略了如何更好地為同學們服務，如何發揮好學院和學生間的橋梁作用等。

1.4 任職周期短，工作壓力大 受高職院校學制的限制，學生會干部的在位期都不長，每年換屆一次，導致學生會干部對工作還不是很熟悉的時候就要離校了，感覺這段時間挺忙的，工作壓力也不小，但是卻不覺得收獲了什么。高職院校的學生會干部大部分是大二學生，一部分是大一、大三的。而大一學生最短要用一個學期來調整心態，以便適應現實中的大學生活，即使工作很積極性，但面對紛繁復雜的高校團體時，他們表現出一臉茫然，力不從心；大二的學生會干部是整個學生會的支撐力量，但他們有點逃避學生活動的跡象，不能很好的承擔起自己該承擔的學生會干部責任；大三的學生會干部故意逃避學生活動，而是忙著找工作，已不把學生會的事務放在心上了，所以不容易開展工作，出現工作銜接不上，工作效率低等問題，這樣就使得學生會整體工作壓力大。

2 切實加強高職院校學生會干部隊伍建設的措施

2.1 提高指導老師的自身素質 高職院校是為我國中高級技能人才的培養做出了巨大貢獻，培養了一批又一批社會主義現代化建設的合格接班人。學生會成員是學生中的骨干力量，學生管理工作者尤其是直接的指導老師要做好管理工作，加強自身的思想品德建設，培養更多的優秀學生。要以身作則，要求學生做到的，自己先做到，用自己的信念、理想感染學生。還要有“一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切”的工作態度，對學生的學習、生活及思想狀況都要清楚的了解，成為學生生活中的朋友。只有具備這樣優良的品格、為同學服務的奉獻精神和淡薄名利的心理，才能在以一顆平常心面對紛繁的學生管理工作，才能影響到其它同學，在同學們心中樹立威信，為他們樹立一個好榜樣。

2.2 創新培訓方法，提高學生會干部綜合素質 思想是行動的先導。高職院校要在加強學生會干部的思想政治教育和思想道德教育方面加大力度，讓他們養成良好的行為習慣，不因事小而不為，清楚是非善惡；讓他們樹立憂患意識，未雨綢繆，讓他們具備艱苦奮斗、自強不息的意志。通過座談會、典型人物事跡學習等方式，讓學生會干部貼近實際、貼近同學、貼近生活，使學生干部真正做到為廣大同學服務，做好其本職工作。

要使學生工作能夠順利的進行，僅僅依靠學生會干部的工作熱情是不夠的，高職院校給學生會干部開展相關的業務培訓，提高其工作水平和工作效率。通過進行科學領導、管理學、公文寫作等培訓，使他們的綜合素質得到顯著改善，提高他們獨立工作的能力。

2.3 創新培養機制，增強學生會干部的職業技能 學生會干部除了要組織管理能力強之外，還應當具有高水平的職業技能。因為高水平的職業技能為高職院校學生步入社會，參加社會工作奠定良好的基礎。學生會干部不僅要在學校加強自己的職業技能，還要在日常工作中培養職業技能，如在暑期參加社會實踐活動等，不斷加強職業技能的鍛煉和培養，可以收到一箭雙雕的效果。

2.4 創新組織機構，建立符合高職特色的學生會干部隊伍 高職教育的人才培養目標決定了高職院校的人才培養方向。要使高職院校的學生會干部綜合素質顯著提高，并且縮短這個培養的時間，就要把建立合理的組織機構作為重中之重。依托傳統組織機構，高職院校應該建立獨具特色的學生會組織機構，比如：增加就業創業部、素質拓展部、專業技能部等部室，還要提出一些相關的規章、制度，舉辦各種形式的技能大賽等活動。

參考文獻：

[1]馬樹超.高職教育的現狀特征與發展趨勢[J].教育時評，2006.

[2]鄧慶華.高校學生干部的素質要求與培養方案[J].新西部，2009.

第9篇：高職教育管理范文

論文關鍵詞：高職教育；管理體制；運行機制

一、引言

高等職業教育是我國職業教育的重要組成部分，也是現代社會科學技術發展的必然產物?！吨袊蟀倏迫珪钒迅叩嚷殬I教育定義為“培養學生從事某種職業或者生產勞動所需的知識或技能的教育”。隨著經濟的發展，傳統以學校為本位、企業為本位的高等職業教育形式，顯然不能滿足人們的需求?！案叩嚷殬I教育”的內涵逐漸被擴大為“職業技術和能力的教育與培訓”，不僅僅包括對在校學生的教育培訓還包括對對已經參加工作的人員進行教育培訓以及對下崗工人進行的再就業教育培訓。

二、我國高等職業教育管理體制與運行機制的重要性

1999年，國務院在《關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》中明確指出:“高等職業教育是高等教育的重要組成部分，要大力發展高等職業教育?！?002年，國務院頒布了《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》，使得高等職業教育得到了進一步的支持，其規模不斷壯大，對經濟社會的貢獻顯著增強。但由于高職教育起步晚，發展過程曲折，至今尚未形成完善穩定且普遍適用的教學管理模式。許多高職院校的發展還都停留在采用老牌高校的做法、相互探討與交流、在管理體制和運行機制上缺乏創新。高等職業教育既面臨著發展的機遇，也面臨著嚴峻的挑戰。由于高職院校是以培養高級應用型專科層次人才為目標，因此高職院校必須以社會發展現狀為端口，及時變革和創新教育管理體制和運行機制，改變人才培養模式。我們應該積極研究和探索高職院校教育管理體制與運行機制的問題和對策，認真分析高等職業教育的現狀和特點，結合當前教育實際以及高等職業教育的管理狀況和運行機制，對高等職業教育進行準確的科學定位。通過體制創新，改革不適應社會發展的高等職業教育管理體制，找到一條適合我國高等職業教育的管理與運行的機制，從而推動我國高等職業教育持續、健康發展。

三、當前我國高等職業教育管理體制與運行機制的現狀

教育管理體制是對教育事業進行組織管理的各項制度的總和，直接影響著學校教育管理體制改革和發展的方向，速度和規模，是整個教育體制得以構成和運行的保障，具體針對我國的高職院校來說，它包括微觀和宏觀兩個層面，微觀層面主要是指我國高職院校的教學管理體制，包括機構設置、職責、分工及其相互關系等方面；宏觀方面主要體現為政府影響以及政策指導，

運行機制是指學校在運轉過程中，構成要素之間通過相互影響、相互作用、相互促進、相互制約從而推動學校內部良性運轉的方式。我國高職院校教育管理運行機制一般由決策機制、推進機制、調控機制、評價機制、監督反饋機制整合而成。這五個機制通過相互作用，相互聯系，共同構成一種契合關系，作用于高職教育管理活動，以達成預期目標的早日實現。關于當前我國高等職業教育管理體制與運行機制的現狀，國內學者作了大量卓有成效的研究和實踐，主要體現在：

（一）我國高等職業教育管理體制的主要現狀及問題

1.宏觀角度。從宏觀講，我國高等職業教育體制是實行中央和省(自治區、直轄市)兩極，以省級政府為主的體制?，F如今我國高等職業教育管理體制的現狀及問題體現在：（1）條塊分割的問題。當前高等職業院校絕大多數由中專、地方職業院校合并或改造而來，本身的主管部門不僅有地方，也有企業，性質或合辦合管或單辦單管，地方政府和行業主管部門都承擔一定的管理職責，各個主管部門都分別有一整套相應的管理體系和機構，難免出現協調和管理的問題，目前還沒有一套合理的解決方案；（2）形式以及途徑多樣化的問題。目前的高等職業院校是以獨立建制的高職院校為主體，本科高校下設二級學院和其他形式為輔;獨立建制的高職院校歷史沿革途徑多樣，一般可分為由高等?？茖W校內涵轉型、以中專為主的多校合并組建和成人高校和職業高校改制三種。合并改造后的高職院校很容易出現各部門之前無法短時間溝通協調，造成職能交叉；（3）各部門如何參與管理的問題。主要體現在政府部門及其他管理部門如何參與管理問題以及這些部門之間的管理權限。另外，社會力量如何共同參與管理。

總的來說，我國高等職業院校的現行管理體制存在著條塊分割、部門分割、人才培養與就業分割等諸多障礙。高等職業教育管理職權的劃分和管理機構的設置復雜以及高等職業教育管理職責的分散性，極易造成管理上的雜亂無章和工作效率低下。

2.微觀角度。從微觀上講，由于受中央和各級政府制度的嚴格限制，導致高等職業院校還缺乏辦學自主權，存在著自身發展定位不明確，目標定位層次相似運行機制不同、發展不平衡、重點不一致，特色不明顯等問題，并由此引發了一系列問題：（1）人事制度不健全。人才配置不合理、人事制度僵化。目前高職院校問題集中于管理人員和教師比例失衡、僅靠死工資無法形成激勵制度，不能調動教師的積極性。高職教師缺乏完善的激勵、評價與監督機制，也就不能激勵教師在教學和科研上有所建樹；（2）機構設置不合理。機構臃腫，辦事效率低。合并與重組后導致管理機構設置過多，工作效率不高，很多部門人員浪費，不能合理有效進行分工，不能保證教學活動正常進行；（3）沒有建立完成的運行體系。辦學條件較差，特別是學生實訓條件不足，專業教師實踐與技術能力不夠強。各項規章制度很不健全不能對教師的行為合理有效的約束，導致機制混亂，缺乏合理有效的保障措施。

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（二）我國高職教育運行機制的主要現狀

運行是指系統的結構通過相互聯系和相互作用得以運行并產生的功能和性能。高等職業教育的運行主要體現在辦學主體與各級職業教育部門機構之間的銜接問題。雖然我國高等職業教育自改革開放以來得到了長足的發展，但與基礎教育相比仍然存在很大的問題，主要體現在：

1.辦學特色不明顯。高職院校以培養適應社會發展的實用性、技術型人才為主。但是不是一成不變地針對市場區培養人才，還要有眼光，瞄準市場前景，因辦成自己的特色，追求個性化的生存方式。有的高職院校過分迷信國外高職教育的辦學特色，常常將將國外高職院校的辦學特色生搬硬套到自身的辦學中，沒有結合中國的國情，造成了人才資源的嚴重浪費。就我國高職教育的現狀來看，只有對學校自身資源進行高效整合、結合自身的專業特色和辦學優勢，有效結合市場需求，才能辦出亮點。

2.缺乏與企業、行業互惠互利的運行機制。目前，我國高等職業教育由于經濟基礎和社會基礎薄弱，無論從生源還是從制度上都得不到保證，加上企業與高等職業教育之間缺乏良性互動的運行機制，在一定程度上為高職院校的發展帶來了很多困擾與束縛。高職院校以其專業的靈活性得以生存立足，但是很多企業仍然打著追求高學歷的技術人才的旗幟，過分重視眼前利益，招收未經職業培訓的員工，在一定程度上沖擊了高職教育的健康發展，也影響了企業自身的發展。

3.管理運行機制的問題。改革開放以來，高職教育得到了國家的重視，在一定程度上給予了政策上的支持，社會地位逐步提升。但與高等教育相比，國家對高職教育的投入仍然有限，因此高職院校普遍存在基礎設施薄弱，教學資源缺乏等問題，加上高職院校人才保障機制不夠完善，人才流失現象愈來愈嚴重，造成高職院校一度陷入困境，得不到社會的重視與認可。

四、完善我國高等職業教育管理體制和運行機制的對策

（一）要加強政府的宏觀管理和統籌協調作用

我國已經進入由計劃經濟向社會主義市場經濟轉型時期，傳統的過多的用計劃、行政命令手段進行高職院校的管制型政府已經不能適應高職教育發展的要求，因此必須對政府的職能進行重新定位。要求政府要處理好政府與學校、培訓機構、企業、公眾的關系，尤其要處理好政府與市場的關系；要從從高等職業教育培訓的“提供者”逐漸轉變為高等職業教育培訓的“購買者”；從具體辦學中超脫出來，重點做好政策制定與統籌協調等工作以及宣傳，監督與調節的功能和效率。運行機制是否有效以及效率高低，很大程度取決于層次間是否職責明確，這一點對改變當前我國高等職業教育管理的混亂局面尤為重要。

（二）要發揮地方政府在管理區域性高等職業教育中的作用

高等職業教育發展的幾十年，對我國經濟社會發展起到了重要的推動作用，尤其是地方政府，在高等職業教育發展中起到了重要的推動作用。作為高等職業教育的行政管理主體，我國高等職業教育的發展在很大程度上取決于地方政府的角色發揮，地方政府通過政策調控和監管保證高職教育得以正常運轉。因此，地方政府應當把當地職業教育納入經濟和社會發展規劃，在遵循國家方針、政策指導的前提下，動員統籌社會各方力量，對高職院校給予必要的支持，保證教育資源的合理利用，對所轄區域內的職業教育工作進行組織、管理和領導。

（三）健全法律，完善高職教育質量監控與評價機制是高等職業教育管理體制改革的重點

首先，建立健全法律規范，確保運行機制的規范性。傳統的高等職業教育由于管理主體和管理客體復雜，各方面無章可循，對高等職業教育管理機構的設置、內部結構、職權范圍、議事程序等沒有明確規定，導致中央和地方政府的投入沒有保障。另外只有通過規范化的管理，才能更好的提高效率；其次，還應該規范基本的管理制度外，還要規范學術權力與行政權力的具體分工、形成相互協調和制衡的治理機制，這樣才能既能加強行政管理，也能實現學術創新和學科優化；最后，高職院校要建立合理規范化的質量監控體系，保證信息的及時回饋，為高等職業教育的決策部門提供依據。通過及時發現問題、分析問題，有效解決問題。通過嚴格的評價制度和反饋機制，引導和促進高職教師開展高水平的研究，進一步提高辦學水平。