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第1篇：激勵機制論文范文

企業對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。而企業的整體的激勵機制，人們關注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。

對員工的有效激勵

人們似乎已經習慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產生激勵作用。

真是這樣嗎？

員工需要更多獎金和福利。企業每每增加獎金和福利。獎金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。

事實上，人的行為（我們要的是有效的工作這種行為）會不會再生、重復出現，并不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，人饑餓的時候，需要的是得到食物。此時請他搬運貨物，搬完了就給他饅頭吃，他的需要滿足了。那么，他這種有效果的行為——搬貨物而得以充饑——會不會因為需求得到滿足就再生、重復出現：下一次請他搬貨物，他會搬嗎？

不一定。這要看對此事的評價如何。

評價很好，他就會搬。——他能果腹就很滿意了——評價很好，當然會再搬；

評價不好，他就不搬。——對僅僅果腹嗤之以鼻——評價不好，自然不肯再搬。

人們由需要而產生動機，由動機而產生行為，由行為而產生效果。有效果不一定產生激勵。必須有好的評價才會產生激勵。——評價是激勵問題的關鍵所在。

評價有兩類：

第一類是他人的評價。猶如拳擊手猛烈出拳，得到觀眾喝彩——他人評價——于是他打得愈加勇猛。他人的評價產生了激勵作用。

在管理上，如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產生激勵作用。管理人員應當善加利用，不要吝惜適當的評價，就能夠產生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產生激勵作用。因為兩者并不成正比。

第二類是自我評價。猶如跳高運動員跳過了自己希望突破的高度，自我感覺特好——自我評價——于是他的臨場表現愈好。自我評價起了激勵作用。

在管理上，管理者與員工共同確定了目標，員工實現此目標后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現之后，都起激勵作用。管理者都可以善加利用。

企業的激勵機制起決定性作用

激勵并不是孤立的事件。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身，也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯！”，給乙評價說：“好極了！”相互比較的結果，給甲的評價“不錯！”就成為相對較“差”的評價而起不了激勵作用。顯然，評價受企業整體狀態的直接影響，激勵在組織系統中就不可能是孤立事件。因此，企業的整體的機制必然對激勵起決定性的作用：對員工的激勵是否有效。因此，存在更重要的問題：建構企業的激勵機制。

比如，在傳統企業中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現為現實的行為準則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落。企業中對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態。

第2篇：激勵機制論文范文

孔子有云：“因材施教”。在一個小小的班集體里，學生的學習狀況、個體性格、家庭背景、班級人際關系等等差別較大。因此，班主任在進行機制激勵的建立前務必要對班級的整體情況和個體差異做詳盡的調查和了解，分析其中的勾稽關系，避免以損害一部分后進生的利益而保證優等生進步的不平等現象出現。在進行班級摸排了解過程中，一方面可以通過親自觀察或者直接與學生談話的方式進行，另一方面也可以通過被了解對象的同學、任課老師甚至家長那里進行溝通，力圖做到全面相近。當然筆者還要特別強調，由于小學生正處于心理健康發展階段，學生較為敏感脆弱，因此在調查過程中一定要注意學生的感受，避免出現由于誤會而是學上產生抵觸心理，這樣反而適得其反得不償失。此外，調查方法也要盡量考慮周全，方式柔和，避免傷及學生自尊。筆者建議可以在學生考試成績比較理想的情況下與家長進行溝通；在與同學進行生活上的聊天過程中側面對學生的學習心態以及當下狀況進行了解；也可以在輕松的氛圍中采取一對一心理輔導的方式；等等。

二、小學班級管理中的具體激勵方法

（一）目標促進法目標激勵法具體有以下內容：首先，作為班集體而言我們可以和同年級其他班級的成績或者其他活動的名次進行對比，制定追趕目標，在具體過程中培養同學們的集體意識，以班集體為單位共同努力，提高班級學習熱情；其次，針對班里的班干部、課代表等帶頭人，老師要專門找其談話，制定該職位的成績要求和行為準則，要求其以身作則；最后，針對每個個體學生，老師應該根據之前了解的情況分別與之談話，幫助其分析當下的優勢和劣勢，找到其追趕努力的目標同學或者名次，幫助其追趕目標。

（二）榜樣鼓勵法對于班級中表現優秀的同學可以給予適當的嘉獎，進而引發其他學生共鳴，激勵其他學生向其看齊。此外，班主任還可以舉辦分享會，讓班級里的優等生分享其學習或者某一特長的學習心得體會，這樣可以給其他同學提供借鑒和參考。最后，老師也要提醒班中的優等生，要戒驕戒躁，時刻感受來自后面同學的追趕壓力，實現自我激勵。

（三）精神獎勵法研究表明，相比于獎學金等物質獎勵，中小學生對于精神獎勵（榮譽稱號、優等評價、教師鼓勵、同學夸贊等等）更為看重，其激勵效果也更加明顯。筆者通過長期的一線教育和班級管理經驗發現諸如每學期期末對學生的學習成績、勞動、紀律、衛生、思想品德等方面的評價學生會格外重視，私下里會相互比較，一些測評結果相近的同學往往會相互較勁，形成良性競爭循環。此外，對于一些后進生，老師的一句看似不經意的贊許和鼓勵，其激勵作用往往比優等生要明顯和持久很多。由此可見，任課老師和班主任不僅要重視對于精神獎勵的運用，還要針對不同學生群體采取不同方式的激勵手段。

（四）氛圍激推動法正如筆者前文所說，良好的班級氛圍可以激發學生的學習熱情，提高學生學習的自主性和自律意識，達到相互促進，共同提高的目的。因此，班主任要注重培養良好的學風班風，有條件的還可以建立文化墻或讀書會，通過提升班級文化內涵進而提升同學學習欲望。

三、結語

第3篇：激勵機制論文范文

論文摘要：建立一套科學完善的員工激勵機制，對于創業型企業的快速發展具有重大的促進作用。本文在分析創業型企業基本特點的基礎上，以建立共同愚景為核心，從薪酬管理策略、分權策略、員工滿足感等方面著手，簡要闡述了創業型企業員工激勵機制的構建。

創業型企業處在發展的起步階段，要求員工充分發揮能動性和創造性，幫助企業共同實現戰略目標。因此，創業型企業要結合自身實際，構建科學有效的員工激勵機制，并在實踐中貫徹執行。首先，必須要對創業型企業的基本特點有深刻的認識。

一、創業型企業的基本特點

1、經濟實力弱。創業型企業處在剛剛發展的階段，大部分的資金往往都用于投人生產，且短期內獲得的利潤較少，所以企業的整體經濟實力較弱。這就決定了創業型企業往往很難通過為員工提供水平很高的薪酬和福利來激勵員工。如果創業型企業的人工成本占總成本的比重過大，必然會給企業帶來沉重的財政負擔，阻礙企業的發展。

2、發展潛力大。創業型企業短時間內雖然很難在同行業中取得較強的競爭地位，但是它具有較強的發展潛力，能夠在未來較長的時期內實現較高的戰略目標。因此，創業型企業較大的發展潛力也可以成為激勵員工的一個重要因素，前提是員工認為自己能夠從企業未來的成功中獲得自己的收益。

3、組織管理不健全。小企業靠老板，中企業靠制度，大企業靠文化。創業型企業往往還沒有建立完善的管理制度，更談不上真正的企業文化，因此對于員工的管理也就難以真正規范，而且難以發揮“軟力量”的作用，這給企業建立和實施員工激勵機制帶來了一定的困難。

二、創業型企業激勵機制的內容

創業企業啟動之后，倉婭者的注意力轉移到管理創業企業，其中對員工進行有效激勵就是重要內容。從創業型企業的基本特點出發，可以從多個角度和層次構建員工激勵機制，既要滿足不同類型員工的需求，又能使激勵措施之間能夠互補和相互支持，從而發揮最大功效。創業型企業在建立員工激勵機制時，應該以共同愿景為核心，從薪酬管理策略、分權策略、員工滿足感等方面著手。

1、共同愿景。共同愿景是組織中全體成員共同愿望的景象，指引著企業前進的方向。創業型企業短時期內是處于落后地位的，它的發展是著眼于未來的，因此構建企業未來的愿景十分重要。首先，創業型企業要立足于現狀，分析企業所擁有的資源，制定切實可行的、具有戰略高度的發展規劃，并用其來指導企業的生產和運營。其次，創業型企業要通過一定的方式將愿景準確地表述出來，使所有的員工對其有全面、深刻的認識和體會，使其深人人心。再次，創業型企業要采取積極的措施和行為，促進共同愿景的實現，使員工增強對組織未來發展的信心，進而愿意犧牲自身短期的利益。總的來說，一個美好并且可行的共同愿景能夠為創業型企業帶來強大的凝聚力和感召力，增強員工的組織承諾度，使其為了企業未來目標的實現而“不必揚鞭自奮蹄”，從而達到顯著的激勵作用。當然，共同愿景只是激勵體制中的核心，它還必須要有以下激勵措施的支撐。

2、薪酬管理策略。雖然現在員工的需求越來越呈現多樣化和個性化，但是薪酬待遇在員工選擇企業時仍然起著舉足輕重的作用，特別是對于那些個人財政狀況不是很好的員工。從創業型企業的特點可以看出，它很難為員工提供水平很高的薪酬和福利待遇。那么，創業型企業要想在薪酬管理方面激勵員工，可以考慮從以下做起:企業在短期內為員工提供水平相對較低的薪酬水平，以確保有足夠的資金來維持和發展生產;同時可以實行獎金制度，和員工的績效相掛鉤，增大對員工的激勵，但是獎金的額度要根據企業的實際經營狀況進行控制，并及時地進行調整。最關鍵的是，在薪酬管理方面能夠讓員工和企業共擔風險，共同分享企業未來的成功，比如實行股票期權制度等，雖然員工短期內的酬薪水平相對不高，但是如果努力工作幫助企業實現戰略目標.就能在較長的時期內獲得較高的收人。

3、分權策略。麥克米蘭的需要理論指出，權力對于很多員工來說是一種重要的需求，即員工希望更多地支配和控制相關資源，而自身受到較少的約束。企業過度的分權容易引發組織危機，給企業的穩定帶來威脅;但是適當的分權能夠更好地激發員工的自主性和創造性，某些情況下也能夠提高工作效率，減少資源浪費。創業型企業組織結構往往比較精簡，員工數量不大，企業可以考慮賦予某些員工一定的權力，激勵他們為企業更多地奉獻。特別是那些業務能力強，在將來有可能成為企業骨干的員工，擁有一定的權力不僅僅可以激發其更好地完成工作，而且這也是培養他們領導能力和管理能力的一個重要途徑，保證企業在不斷發展壯大過程中所需要的管理人才能得到滿足。然而，分權的尺度要進行科學的把握，一方面要確保員工行使權力是圍繞著企業戰略目標的實施，不能脫離企業的發展觀劃;另一方面賦予權力時要謹慎、公正，避免引起其他員工的不公平感和失落感，從而影響整個組織的凝聚力。

4、員工滿足感。創業型企業往往沒有優厚的現實條件，優勢在于良好的發展前景，雖然員工難以得到很好的客觀工作環境和待遇，但是企業仍然應該從其他方面加以考慮，增強員工在工作過程中的滿足感。第一，創業型企業規模較小，要營造融洽的工作氛圍，讓每個員工在組織中得到應有的尊重，擁有良好的人際關系。第二，創業型企業要通過崗位再設計、工作輪換等手段，實現人崗匹配，人盡其才，特別是對于那些有創造力的員工，多賦予他們一些具有挑戰性的工作，增強他們的工作成就感。第三，創業型企業的領導和管理者要和員工進行充分的接觸和溝通，多關心員工的工作和生活情況，幫助其解決一些難題，增加員工對企業的好感和信任，使員工感覺到自己在組織中受到尊重和重視，從而使自己的行為和組織的目標趨于一致，更好地發揮工作積極性和創造性。

三、創業型企業激勵機制構建與實施中應注意的問題

激勵作為一種有效的管理手段，并沒有固定的模式可以借鑒，而且和不同員工的心理和需求有關，在企業現實的管理中是十分復雜的。基于創業型企業的特征，其員工激勵機制在構建和實施過程中要注意以下問題。

1、激勵機制要和企業的戰略規劃相匹配。創業型企業都制定了自己的戰略目標和發展規劃，而員工激勵機制雖然是為了促使員工更好地工作，但是根本目的在于促進企業戰略目標的實現。因此，創業型企業的員工激勵機制必須要和其戰略規劃高度匹配。一方面，創業型企業對自身未來的發展規劃要有清楚深刻的認識，找出其關鍵特征及其對員工的相關要求，以此為基礎來構建員工激勵機制，確保激勵措施不偏離企業的發展軌道。另一方面，創業型企業的激勵機制要有戰略性的考慮，不僅要適應企業戰略目標的要求，還要通過科學化、個性化的設計，使其和戰略規劃相互聯系、相互作用、相互促進。

2、企業和員工之間需要建立有效的溝通機制。一個企業僅僅有激勵機制是不夠的，關鍵是要讓所有的員工對此有全面的理解和充分的認可，這樣激勵措施才能真正發揮作用。而創業型企業的激勵機制中，往往缺乏如高工資、高福利這樣比較直接和實在的激勵，更多的是涉及員工未來收益、工作成就感等方面，因此讓員工產生高度認同感的難度較大。這就需要創業型企業和員工之間建立有效的溝通機制，多傾聽員工的想法，解答員工的疑惑，講解激勵機制的本質和優勢，同時注意收集員工對于現有激勵機制的態度和反應，及時發現其中存在的問題并加以解決。企業可以成立專門的負責小組，考慮到人工成本可以由某些經驗豐富的管理人員兼任，最好由高層管理人員親自領導。

第4篇：激勵機制論文范文

自然人持股

自然人作為發起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發起人的人數不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵機制。

期股

期股激勵是指企業經營者在一定期限內,經股東會批準購得、獲獎所得適當比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現的激勵方式。

期股激勵的對象主要是董事長、總經理、財務負責人等高級管理人員。企業經營者各自承擔的責任必須以契約形式明確規定,對企業經營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業改制過程中股權轉讓、增資擴股中形成的經營者股份。企業經營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內,經營者以約定價格購買的股份；經營者崗位股份即干股；經營者獲取特別獎勵的股份。

企業經營者在該企業任期屆滿,其業績指標經考核認定達到雙方契約規定的水平,若不再續聘,可按契約規定,將其擁有的期股按當時的每股凈資產值變現,也可保留適當比例的股份在企業,按年度正常分紅。若公司已上市,上市公司經營者擁有的期股則可按當時的股票市場價格變現。

期權（認股權）

股票期權制度,是指企業經營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權利,且有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益,但期權本身不可轉讓。

股票期權是一種最符合國際慣例的方式,目前中國有關部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關規定。從實踐來看,認股權方式可設定以下兩種：

方案一：公司增發新股時,預留部分額度用于認股權計劃,并由第三方“持有人”出資認購此部分股票,持有人在經營者通知行權時按認股期權計劃確定的價格將股票轉讓給經營者或向經營者支付買賣股票的差價。

這種方案的難點在于“第三者”的選擇,包括其出資；且第三者持有的股票在行權后變為經營者的股票,非交易過戶有障礙。

第5篇：激勵機制論文范文

目前在部分高職院校中有一個誤區，由于對其工作職責了解有限，不少教學人員對于行政人員有著某種程度的輕視，認為行政人員工作難度低，強度低，為學校創造的價值很有限。部分學校也對教學人員與行政管理人員在待遇和培養上區別對待，較為明顯地在進修晉升等方面有所傾斜。這些問題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學校行政管理機制的改善。當然行政管理工作中的一些問題在某些高職院校也是客觀存在的。當前高職院校多把重心放在教學改革上，對行政管理的重視不夠，直接導致了管理方式落后。一些行政工作太過繁瑣，重復性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實存在工作態度不夠端正，工作意識和工作方法落后，對于工作的主動改進和思考不足等問題。機構膨脹，人員過多，導致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨立工作性差，工作創造力低，學校內部行政信息交流不暢等問題。這些問題的存在體現了當前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應該朝著更加科學實用、人文的方向發展，要讓行政工作人員從內外感受到提高工作效能的動力和壓力。

二、高職院校現行激勵機制中存在的主要問題以及解決措施

目前高職院校已經在對行政管理人員的鼓勵方面做了不少努力，比如進行績效工資改革、建立職稱評定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問題需要注意。在作者看來，問題主要體現在考核方式不夠嚴謹、對于行政人員的培訓比較滯后以及行政管理機制陳舊落后。

1.關于考核。考核機制不夠嚴謹，造成了激勵效果的減少。考核的目的是在于通過對工作人員的工作態度、能力與效果做出綜合客觀的評價，從而鼓勵優秀人員并督促落后人員。一套科學嚴謹的考核標準和考核過程才能保證積極影響工作人員的積極性。但是目前在高職院校的考核機制有時對于行政工作人員的重視很有限，有時候考核的過程不夠嚴謹，導致考核結果對于實際績效的反映也就相當有限。而且考核缺乏針對性，每個部門的考核方式及標準籠統單一，很少體現其工作特點，基本沒有考慮到部門區別和崗位差異。不少高職院校利用年終述職作為考核手段，述職報告內容完全由被考核人書寫。這種述職報告方式通常都是套話為主，數據支持及成果展示缺乏，在一定程度上導致了該種考評制度會有走過場的嫌疑，不能達到警示后進，鼓勵先進的作用。雖然有懲戒措施存在，但在實際操作中很少會用到，使得部分工作人員對于考評不太重視，工作態度無法得到糾正。如果要進行有效考核，首先要建立一種多樣化的考核機制。在構建這樣的體系的過程中，要將人事部門與各職能部門都統籌進來。人事部門應該在與各職能部門協商的基礎上，制定考核制度以及設計各種考核材料以及對于考核結果進行匯總，起到一個組織協調的作用。而各職能部門則在上述的科學制訂制度的指導下，通過制訂細致的考核指標與內容，對于行政工作人員進行全面的，多角度的考評并將結果和意見建議反饋給人事部門。最后要如實按照考評結果進行獎懲，以樹立考核威信。考核主體也應該提供更好的多樣性。高職院校行政管理人員的服務對象多為教師和學生。能否為師生切實高效地解決學習生活中的問題，服務質量與態度是否優秀，作者認為是決定行政管理人員工作能力與水平的唯一標準。當前多數高職院校對于教師往往都已有了讓學生打分的考量，但是對于行政工作人員，本應作為重點參考的教師與學生卻甚少被考慮進去。這樣也相當不利于體現考核作用，無法從根本上促進行政人員工作效能的提高。讓師生參與行政管理測評，使行政管理人員感受到服務對象對其的贊同，或者批評。可以通過定期與師生代表進行座談交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人員工作表現并依此定期進行考評獎懲。對于工作崗位應進行合理的分析定位，因為每個崗位的考核方式及標準都可能會有個性化的區別。高職院校的行政管理人員的職位設置一定是要符合學校發展目標以及各職能部門的具體工作，必須對其工作性質、內容以及所需工作能力進行詳細說明。這樣可以做到讓被考核者了解自己應該達到的目標以及考核的要求。對于考核指標，必須力求科學合理。既不能太過簡單，體現不出考核的嚴肅性以及對行政人員的督促作用。也不能太過困難，忽視各部門各崗位之間的差別，從而打擊了被考核人員的工作積極性。科學的考核指標應該根據管理事務中“重要的少數和瑣碎的多數原理”來制定，著重考察重要工作的完成程度。考核指標也不能是一成不變的，它應該隨著學校發展階段及目標的改變而改變，隨著部門職能的改變而改變，隨著社會以及教育的發展改變而改變。

2.關于培訓。不少院校對于教師隊伍的培訓工作都做得很到位，但是往往對于行政人員的培訓工作會有某種程度的忽視。行政工作人員的發展在作者看來并不比教師隊伍重要性小，當前時代的發展迅速，行政工作也是需要跟上時展的步伐的。一些先進工作方法以及輔助工具的熟練使用理應成為行政工作人員發展中的一部分，而不少學校行政管理方面的問題說到底就是觀念陳舊，開拓創新的精神不夠。比如新的管理方法的引入遲緩，新的管理輔助軟件的使用滯后等。如果能對行政人員的工作技能以及工作理念進行實際有效的再培訓，相信有不少諸如工作效能建設方面的問題都會得到不小的提高。同時，行政管理人員作為學校諸多政策的制訂者，需要注意到學校與社會經濟的密切聯系，從而使院校發展能夠緊跟時代步伐。因此要培養行政人員成為學習型人才，使其主動收集工作相關信息與國內外職業技術發展的理論與實踐情況，不斷學習吸收國內外職業教育辦學經驗，對自身工作水平提出高標準、嚴要求。筆者認為，工作意識與工作方法同等重要，只有做到兩者的雙培訓、雙提高，才能使高職院校行政管理工作水平得到質的飛躍。關于培訓方式，“高職院校可以采用學歷教育和崗位培訓等形式，鼓勵管理人員攻讀更高學位，或者參加高水平的崗位培訓，積累知識與經驗，逐步地提升自身的管理水平，進而推動學校行政管理水平提升。”有些院校認為行政工作人員的工作崗位多數與其所學專業聯系不強，這其實是錯誤的。其實對于行政人員進行培訓，有利于提高其專業水平，了解行業發展情況，同時也為學校制定課程和專業方面提供參考意見。一些特殊情況下，行政人員也可以承擔部分教學工作，為學校減少部分人事負擔，有利于精簡人員編制。同時，行政管理人員能感受到校方對其發展的重視，感受到自己與教師隊伍的差距逐步減小，從而能發揮其主觀能動性，對工作進行調整。3.關于行政管理機制。要想使行政人員能夠更好地投入到工作中去，管理機制的改革創新也是尤為重要的。當前機制主要依靠詳細的規章制度來管束各職能部門的行為，雖然這樣的方式對于規范管理方面有一定效果，但是也可能導致下屬工作人員的職權過小，上級管控過于嚴苛，一味聽命于上級，從而不利于改進工作效能及創新工作方法。要想更為有效地激發行政管理人員，尤其是基層人員的工作熱情，應該部分減少上級的把控，“逐步減少行政審批事項，把一定的組織人事、資源分配、財務收支權力適度下放。”只有擴大了管理人員在工作中的自主程度以及對企業管理的參與程度，才能真正使管理人員感受到院校對其的信任與重視，使其增強對于學校工作的重視程度。

三、結語

第6篇：激勵機制論文范文

一、我國實施股票期權的特點

“春江水暖鴨先知”，股票期權的理論魅力，使我國企業界以實際行動扮演了對股票期權的先知先試角色。股票期權計劃在我國至今經歷了10余年發展時間，已形成了具有典型意義的“上海”、“北京”和“武漢”三種模式。綜合現有各種模式的具體做法，我國實施股票期權制度的案例呈現出許多不同于國際規范和慣例的特點，頗具中國特色。

1.期權不僅適用于國家控股的上市公司和非上市股份有限公司，還適用于國有獨資有限責任公司。這與國外股票期權主要適用于上市公司這一點有所不同。其原因在于，國有企業希望借助于實行股票期權或期全國公務員共同的天地－盡在（）

股等方式來完成改制和產權結構調整。國有企業的改制首先要解決歷史遺留問題，特別是企業歷史積累中各要素貢獻的分割問題，以便為企業未來的公司治理構筑合理化的平臺。對于市場競爭性的國有企業來說，建立一個開放的、流動的產權結構是改制所要完成的重要任務之一，意義重大。這不僅是擴大資本規模的需要，同時也有利于降低單一國有資本所承擔的風險，實施更有效的激勵的需要。怎樣才能既保證管理人員獲得能夠產生較強激勵效果的足夠數量的股權，又能避免因分割存量資產引起的矛盾?一種變通的做法就是著眼于增量企業未來的股權，即實施股票期權計劃。周其仁教授認為它是繞開私有化難題的制度創新，對這一做法給予了高度評價。

2.股票期權已不再是一種選擇權，經營者必須購買。西方成熟的股票期權是一種選擇權，而不是一種義務。受益人可以在未來某個時期因股票市價高于期權的執行價格而行權，也可以因股價低于執行價而放棄行權。但是在國有企業現行的股票期權激勵中，期權不僅是一種權利，同時也是帶有一定強制性的義務，企業的主要經營者必須實際購買本企業股票。比如武漢國資公司的延期支付計劃，對公司法定代表人而言，根本不是一種擁有選擇權的股票期權，而是將其所有的已經分配的風險收入的指定部分拿去購買本公司的股票。對北京的期股試行辦法來說，經營者必須在三年任期來源:（）內按既定價格分期繳納股款，購買本企業一定數量的股份；在經營者繳足股款之前，這部分股份屬于“期股”，經營者對這一部分股份只有表決權和收益權，而沒有所有權，待全部股款繳足后，期股的所有權才屬于經營者；經營者任期屆滿兩年后，經審計合格，該股份可以變現。可見，在我國實施的股票期權，名為股票期權計劃，實為“股票購買計劃”，經營者獲得的股票期權是一種殘缺不全的所有權，從法律上來看，這種所謂的股票期權已有經營擔保的性質。

3.非國有中小股東利益在制度設計中未受到重視。從股票期權在我國的實踐來看，不論是上海還是北京、武漢，其實施方案都是由政府國資、財政等部門發文規定，程序上一般都是讓國有控股股東代表提出一項議案，由股東會作出決議。由于資本多數決定原則，國有控股股東的提議都能夠獲得通過，從而使其意志處于支配地位，產生對中小股東的約束力。由于國有股東提出的股票期權議案是以國有資產的保值增值作為考核指標的，這實際上排斥了中小股東在股票期權決策上應有的權利，造成了國有股東與中小股東之間事實上的不平等。這樣，獲贈股票期權的經營者只須對國有控股股東負責就行了，而無需考慮其他中小股東的利益。而且，國有股東的代表人或者主管部門的工作人員并不直接從公司收益增加或股票價值上漲中受益，他們作為有限理性人有其自身獨特的效用。這決定了他們與公司經營者簽訂的股票期權協議中的各項考核指標的訂立和監管，并不一定能夠與“以業績為中心”、著眼于長期激勵的股票期權制度的精髓相一致。

4.我國股票期權具有懲罰機制。在激勵與約束上，我國股票期權更多地偏向了約束一方。北京市規定，如經營者任期未滿而主動離職，或任期內未達到協議規定的考核指標，取消其所擁有期股權及其收益，個人現金出資部分也作相應扣除。武漢規定，完成凈利未達到50％的，扣罰以前年度股票期權40％，而期股卻是用經營者的部分薪酬購買的。上海市規定，中途離職利未達經營指標的，不予兌現股權收益，并扣除一定數額的個人資產抵押金。這樣，股票期權就成了一種擔保之債，具有懲罰性。

二、股票期權的適用條件

作為一種公司企業的薪酬改革，股票期權制度產生于美國，美國不僅市場經濟非常成熟，而且有關公司、證券的法律制度也非常完善。當我們欲將一個植根于成熟市場經濟國家的制度成功地移植到我們這樣尚在“轉軌”的國家時，就必須仔細考察、理解它的生存土壤，否則就可能出現“南桔北枳”的危險。就股票期權在國外的發展情況來看，它的良好運作離不開以下幾個方面的適用條件：

l.成熟的股票市場。股票期權作為一種激勵機制，其適用性與股票市場本身是否有效緊密相連。所謂有效市場，是指市場價格總能充分反映可以獲得的信息，如果市場中的價格不能充分反映可以獲得的信息，投機者可以利用技術分析或基本分析的方法獲取超額利潤。如果股票市場缺乏效率，股票價格與公司實際經營狀況相關度不高，那么行權價格的確定也就缺乏科學的依據，有可能畸高畸低。證券市場的無效還可能使享有股票期權的經理人在行權和實現利益的時候受到證券市場的“冤枉”：經營業績并不好的經理人員可能因為證券市場的不正常價格波動而獲得很高的利潤；相反，業績好的經理人員卻可能因之無法行權或實現的利潤不能正確反映其業績。人們很難想象，在證券市場監管不力、市場秩序混亂、“黑莊”橫行的環境中使股票期權制度發揮其應有的作用。

2.完善的職業經理人市場。西方國家企業實施股票期權制度，經理人員與股東利益有較高的一致性。一個重要的原因是他們有較為科學的經理任命制度，存在較為完善的職業經理人市場。對于職業經理人而言，他們追求的目標函數具有多元化的特點：他們不僅追求物質利益，更重要的是追求其在經理人市場上的名譽和地位。職業經理人市場的建立，首先要打破企業經營者選拔任用上的行政化，來源:（）使企業經營者的選拔由政府行為轉變為市場行為，使經理人員在市場競爭中實現合理流動、擇優汰劣和最佳配置。其次要加強職業經理人人力資本的培養，造就一個企業家階層。實施企業經理人員人力資本市場化配置，要求有一個職業經理人階層為基礎，為市場優化配置提供有效供給。最后，將企業家與國家行政干部區分開來，實現經理人員職業化，制定職業規范，對職業經理人實施任職資格制度和職業規范制度，從職業角度約束、管理經營管理人員。

3.優惠的稅收制度。股票期權計劃的實施效果跟政府稅收優惠制度的扶持密不可分。在發達國家中，實施股票期權制度的公司和個人往往能夠享受稅收的優惠，由此降低了公司的激勵成本，進了股票期權制度的推行。西方發達國家之所以在稅收方面對股票期權制度實施優惠措施，是因為經理薪酬制度是公司治理結構的重要組成部分，而良好的公司治理結構不但是企業所有者之所求，也是企業員工乃至全社會之所求，因此對于像股票期權這樣有效的制度創新，政府有必要從政策上給予扶持，況且股票期權制度還具有將所得轉為投資，從而促進經濟增長的功能。事實上，從股票期權的產生背景來看。它最初主要是為了規避法律規定的過高個人所得稅率而設計的。因為薪酬證券化后，可以從會計上將所得轉為投資，從而起到避稅的效果。到20世紀70至80年代，如何完善公司治理的問題在西方受到普遍重視，在這一背景下，股票期權制度不但得到了官方的認可，而且其“節稅”的目的還因明確的稅收優惠制度而具有了法律上的正當性。

三、構建股票期權制度必須直面的問題

1.無相應的稅收優惠政策。在發達國家，實施股票期權制度的公司和個人往往能夠享受到稅收的優惠，由此降低了公司的激勵成本，促進了股票期權制的推行。我國迄今不僅沒有這方面的稅收優惠規定，而且除了征收股票交易印花稅外，還對個人在股票期權中的實際利得（包括股利）征收個人所得稅，從而加大了激勵成本，減少了經理人員的實際收入，不利于股票期權的實施。就我國目前對于股份公司經理人員的股票期權收益的稅收而言，按照《關于個人認購股票等有價證券從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題》的規定：在我國負有納稅義務的個人認購股票等有價證券，因其受雇期間的表現或業績，從雇主以不同形式取得的折扣或補貼(指雇員實際支付的股票等有價證券的認購價格低于當期發行價格和市場價格的數額)，屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得，應在雇員實際認購股票等有價證券時，按照《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例和其他有關規定計算繳納個人所得稅，即按照累進稅率交納5%~45％的來源:（）個人所得稅。此外，經理人員在行權后轉讓所得股票時，還應交納證券交易印花稅。以上對經理人員股票期權的實際利得或交易流通的征稅，加大了實施股票期權制度的成本，降低了經理人員的實際收入，削弱了股票期權制度的激勵效果。

2.缺少配套的會計法則。我國目前的股票期權會計法規還是個空白。按照現行會計法規，股票期權在贈與時，無需作任何會計處理，經理人員采用現金或其他方式行權時，可以貸記“實收資本”或“股本”科目，借記“銀行存款”、“現金”或者其他資產類科目。但如果行權價與行權日股票市價存在差額，公司是否應當確認有關費用?抑或在股票期權贈與日后即預提有關費用?這些會計法規都沒有予以明確。在信息披露方面，按照財政部“企業會計準則———或有事項”的規定，或有事項包括或有資產和或有負債。所謂或有資產是指“過去的交易或事項形成的潛在資產，其存在須通過未來不確定事項的發生或不發生予以證實。”所謂或有債務是指“過去的交易或事項形成的潛在義務，其存在須通過未來不確定事項的發生或不發生予以證實；或過去的交易或事項形成的現時義務，履行該義務不是很可能導致經濟利益流出企業或該義務的金額不能可靠地計量。”股票期權在贈與日后，公司負有一種應經理人員的意思表示而進行股票銷售的義務，這種義務的履行是否會導致經濟利益從企業流出，要看行權價與行權日公平市價之間的差額如何。如果前者低于后者，則在實質上攤薄公司利潤，稀釋公司股份，導致經濟利益的流出，應認定為一種“或有負債”。如果行權價與行權日公平市價相同或者高于前者，則經理人員放棄行權，因此，不存在可能出現“或有資產”的情況。有人認為，由于因股票期權而承擔的義務不是一種現時的義務(在授予期結束之前，不能行權；且行權期內，是否會行權，還存在不確定因素)，而且該義務的金額無法可靠地計量，因此，不應在會計報表中確認。但應在會計報表附注中做出相應披露。但行權之后，公司因行權而以契約規定的行權價向經理人員出售股票，如果行權日公平市價高于行權價，公司是否應當確認費用?因價格差額而導致的資本公積未能增加的機會成本，會計上如何處理?對于這些，現行會計制度并未做出任何規定。

第7篇：激勵機制論文范文

當然各個院校現行的激勵機制都已經或多或少取得了一些成效。但是如何能深入發掘機制與本校實際情況的契合度，從而能最大程度發揮行政管理效能，這依然是一個難題。不少院校生搬硬套其他院校或者公司企業的激勵獎懲制度，卻沒有收到良好的效果，這就說明了結合實際、引入科學機制的重要性。

二、高職院校行政管理機制

所遇到的問題目前在部分高職院校中有一個誤區，由于對其工作職責了解有限，不少教學人員對于行政人員有著某種程度的輕視，認為行政人員工作難度低，強度低，為學校創造的價值很有限。部分學校也對教學人員與行政管理人員在待遇和培養上區別對待，較為明顯地在進修晉升等方面有所傾斜。這些問題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學校行政管理機制的改善。當然行政管理工作中的一些問題在某些高職院校也是客觀存在的。當前高職院校多把重心放在教學改革上，對行政管理的重視不夠，直接導致了管理方式落后。一些行政工作太過繁瑣，重復性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實存在工作態度不夠端正，工作意識和工作方法落后，對于工作的主動改進和思考不足等問題。機構膨脹，人員過多，導致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨立工作性差，工作創造力低，學校內部行政信息交流不暢等問題。這些問題的存在體現了當前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應該朝著更加科學實用、人文的方向發展，要讓行政工作人員從內外感受到提高工作效能的動力和壓力。

三、高職院校現行激勵機制中存在的主要問題以及解決措施

目前高職院校已經在對行政管理人員的鼓勵方面做了不少努力，比如進行績效工資改革、建立職稱評定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問題需要注意。在作者看來，問題主要體現在考核方式不夠嚴謹、對于行政人員的培訓比較滯后以及行政管理機制陳舊落后。

1.關于考核

考核機制不夠嚴謹，造成了激勵效果的減少。考核的目的是在于通過對工作人員的工作態度、能力與效果做出綜合客觀的評價，從而鼓勵優秀人員并督促落后人員。一套科學嚴謹的考核標準和考核過程才能保證積極影響工作人員的積極性。但是目前在高職院校的考核機制有時對于行政工作人員的重視很有限，有時候考核的過程不夠嚴謹，導致考核結果對于實際績效的反映也就相當有限。而且考核缺乏針對性，每個部門的考核方式及標準籠統單一，很少體現其工作特點，基本沒有考慮到部門區別和崗位差異。不少高職院校利用年終述職作為考核手段，述職報告內容完全由被考核人書寫。這種述職報告方式通常都是套話為主，數據支持及成果展示缺乏，在一定程度上導致了該種考評制度會有走過場的嫌疑，不能達到警示后進，鼓勵先進的作用。雖然有懲戒措施存在，但在實際操作中很少會用到，使得部分工作人員對于考評不太重視，工作態度無法得到糾正。如果要進行有效考核，首先要建立一種多樣化的考核機制。在構建這樣的體系的過程中，要將人事部門與各職能部門都統籌進來。人事部門應該在與各職能部門協商的基礎上，制定考核制度以及設計各種考核材料以及對于考核結果進行匯總，起到一個組織協調的作用。而各職能部門則在上述的科學制訂制度的指導下，通過制訂細致的考核指標與內容，對于行政工作人員進行全面的，多角度的考評并將結果和意見建議反饋給人事部門。最后要如實按照考評結果進行獎懲，以樹立考核威信。考核主體也應該提供更好的多樣性。高職院校行政管理人員的服務對象多為教師和學生。能否為師生切實高效地解決學習生活中的問題，服務質量與態度是否優秀，作者認為是決定行政管理人員工作能力與水平的唯一標準。當前多數高職院校對于教師往往都已有了讓學生打分的考量，但是對于行政工作人員，本應作為重點參考的教師與學生卻甚少被考慮進去。這樣也相當不利于體現考核作用，無法從根本上促進行政人員工作效能的提高。讓師生參與行政管理測評，使行政管理人員感受到服務對象對其的贊同，或者批評。可以通過定期與師生代表進行座談交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人員工作表現并依此定期進行考評獎懲。對于工作崗位應進行合理的分析定位，因為每個崗位的考核方式及標準都可能會有個性化的區別。高職院校的行政管理人員的職位設置一定是要符合學校發展目標以及各職能部門的具體工作，必須對其工作性質、內容以及所需工作能力進行詳細說明。這樣可以做到讓被考核者了解自己應該達到的目標以及考核的要求。對于考核指標，必須力求科學合理。既不能太過簡單，體現不出考核的嚴肅性以及對行政人員的督促作用。也不能太過困難，忽視各部門各崗位之間的差別，從而打擊了被考核人員的工作積極性。科學的考核指標應該根據管理事務中“重要的少數和瑣碎的多數原理”來制定，著重考察重要工作的完成程度。考核指標也不能是一成不變的，它應該隨著學校發展階段及目標的改變而改變，隨著部門職能的改變而改變，隨著社會以及教育的發展改變而改變。

2.關于培訓

不少院校對于教師隊伍的培訓工作都做得很到位，但是往往對于行政人員的培訓工作會有某種程度的忽視。行政工作人員的發展在作者看來并不比教師隊伍重要性小，當前時代的發展迅速，行政工作也是需要跟上時展的步伐的。一些先進工作方法以及輔助工具的熟練使用理應成為行政工作人員發展中的一部分，而不少學校行政管理方面的問題說到底就是觀念陳舊，開拓創新的精神不夠。比如新的管理方法的引入遲緩，新的管理輔助軟件的使用滯后等。如果能對行政人員的工作技能以及工作理念進行實際有效的再培訓，相信有不少諸如工作效能建設方面的問題都會得到不小的提高。同時，行政管理人員作為學校諸多政策的制訂者，需要注意到學校與社會經濟的密切聯系，從而使院校發展能夠緊跟時代步伐。因此要培養行政人員成為學習型人才，使其主動收集工作相關信息與國內外職業技術發展的理論與實踐情況，不斷學習吸收國內外職業教育辦學經驗，對自身工作水平提出高標準、嚴要求。筆者認為，工作意識與工作方法同等重要，只有做到兩者的雙培訓、雙提高，才能使高職院校行政管理工作水平得到質的飛躍。關于培訓方式，“高職院校可以采用學歷教育和崗位培訓等形式，鼓勵管理人員攻讀更高學位，或者參加高水平的崗位培訓，積累知識與經驗，逐步地提升自身的管理水平，進而推動學校行政管理水平提升。”有些院校認為行政工作人員的工作崗位多數與其所學專業聯系不強，這其實是錯誤的。其實對于行政人員進行培訓，有利于提高其專業水平，了解行業發展情況，同時也為學校制定課程和專業方面提供參考意見。一些特殊情況下，行政人員也可以承擔部分教學工作，為學校減少部分人事負擔，有利于精簡人員編制。同時，行政管理人員能感受到校方對其發展的重視，感受到自己與教師隊伍的差距逐步減小，從而能發揮其主觀能動性，對工作進行調整。

3.關于行政管理機制

要想使行政人員能夠更好地投入到工作中去，管理機制的改革創新也是尤為重要的。當前機制主要依靠詳細的規章制度來管束各職能部門的行為，雖然這樣的方式對于規范管理方面有一定效果，但是也可能導致下屬工作人員的職權過小，上級管控過于嚴苛，一味聽命于上級，從而不利于改進工作效能及創新工作方法。要想更為有效地激發行政管理人員，尤其是基層人員的工作熱情，應該部分減少上級的把控，“逐步減少行政審批事項，把一定的組織人事、資源分配、財務收支權力適度下放。”只有擴大了管理人員在工作中的自主程度以及對企業管理的參與程度，才能真正使管理人員感受到院校對其的信任與重視，使其增強對于學校工作的重視程度。

四、結語

第8篇：激勵機制論文范文

激勵機制的第一個功能就是利用個人利益，誘導被激勵者將個人目標與企業目標統一起來，實現共同目標；第二，在激發員工的潛能和智能方面，有效的激勵制度有助于其提高自身綜合素質，可最大限度的發揮創新精神；最后，激勵措施的開展在增進員工對企業文化的認同感和歸屬感方面也有一定的促進作用，而積極健康、向上的企業文化是一個組織是否具有凝聚力、向心力的關鍵因素。完善的激勵制度決定著企業的存亡與發展速度，也囊括了員工事業的發展，因此激勵機制的運用在企業人力資源管理中有著十分重要的作用。

二、企業可運用多樣性的激勵機制

1.物質與情感激勵

企業普遍采用的激勵機制就是物質激勵，物質是一切上層建筑的基礎，在企業人力資源管理中也不例外。物質激勵一般形式是加薪、抽取效績提成、發放購物券等其它福利。企業通過物質刺激，給員工提供了基本社會活動的保障、滿足了員工的第一生存需要，才能進一步激發員工們的工作熱情。根據數據顯示多數人在做一個決定時，感性大于理性，因此，情感多少是決定人們行為的最直接因素。企業管理者想提高員工的工作效率、激發員工們的主動性與創新性，除了物質激勵之外，還需要精神上的鼓勵，才能挖掘員工的內在潛能。情感激勵是激發員工們主觀能動性最強有力的手段。為了員工能夠主動積極的努力工作，企業管理者也少不了大打情感牌。伯樂一樣的上司、俞伯牙和鐘子期似的工作合作伙伴等，都是職員渴望的工作環境。

2.目標激勵

目標激勵也是精神激勵范疇中的一種，管理者根據員工個人條件與合作伙伴、工作性質等，分別設定科學的群體目標和個人目標、長期目標和短期目標。例如銷售人員做常見的目標激勵就是每天見足三百人，成交率百分之一;研發部就可以設定為在規定時間內拿出一項新的科研成果；作者則可設定當天寫多少字等。目標設定不僅有利于員工業務能力的提升以及創新能力的增強，在激發員工們的工作熱情和工作潛能方面也能起到很好的作用。

3.競爭與威脅激勵

競爭與威脅存在于世界上的每一個角落，參透于每一事物中，“優勝劣汰”是一切事物發展亙古不變的規則，企業想發展、員工想生存就得遵循這個規則。因此企業在人力資源管理方面也必須遵守“適者生存，不適者淘汰”的社會規則。為了加強員工的競爭與威脅意識，最有效的形式就是加強負面的懲罰激勵。斯金納新行為主義學派“行為定向”的激勵理論中，最早提出了正、負激勵的概念。負激勵就是指某些員工的行為損害了企業的利益，管理者對其持否定態度或強行制止，甚至處于降級、減薪等處罰，使之弱化和消失，朝著對企業有利的既定目標前行。競爭與威脅激勵一般是通過競爭上崗、思想教育、批評處分等形式來實行，對員工起到強制性的管理，加強員工們精神上的緊迫感，良性競爭是發揮個人潛能的重要手段。

4.參與合作激勵

關于崗位管理，精細管理工程創始人劉先明在二十世紀提出了一個新概念“主人翁精神”，是指一個人在基本符合某一個崗位任職資格的前提下，進入到該崗位中，按照該崗位的要求，履行和完成崗位所賦予的全部工作，實現個人的社會價值。根據馬斯諾需求層次理論，每一個人在滿足基本需求之后都有實現自我價值的需求，都有參與管理的欲望和要求。企業應給員工提供參與管理的機會，滿足其參與管理的欲望，讓員工通過參與管理，感受到自身價值的實現，加強員工在企業的認同感與歸屬感，樹立主人翁意識，共同為企業的發展而努力。

5.培訓與發展激勵

發展是一個動態詞，是一個不斷成長、完善自己的重要途徑，根據數據顯示，較多優秀人才都很注重職業的發展平臺，他們渴望有繼續學習和成長的機會。因此，企業應為員工提供繼續學習、技能培訓等機會，并制定科學的獎懲制度，給優秀的員工有更多培訓與發展的機會。

三、企業在人力資源管理中如何建立科學有效的激勵機制

1.建立多元化的激勵機制

眾所周知，科學的激勵機制應該隨著企業內外環境的變化而變化，企業本身就是不斷運作前進的，因此需要制定不同的激勵方式適應企業發展的需要。值得注意的是，企業在人力資源管理中制定激勵方式的時候，不僅要結合企業自身實際，關注本企業的業務變化以及企業發展方向之外，還需要關注國家政策的調整等方面，才能制定有針對性、科學性、可行性強的激勵機制。了解每一位員工的家庭背景、生活狀況等，針對員工不同的崗位進行多層次、多種類的獎勵：有的員工是需要物質上的激勵，就可在加薪、提成方面給予激勵；有的員工是需要時間陪伴家人，那么激勵就可以是休假方面；而不自信的員工最好能給予更多精神上的肯定與鼓勵，給他多一些展示自我的機會等等。把精神鼓勵與物質激勵有效的結合起來，只有滿足了員工物質和精神雙重的需要，才能有效激發員工對工作的熱情度和積極性。

2.完善有效的競爭平臺和發展機遇

社會經濟中十分注重公平、公平原則，在企業中這個原則也很重要。每個人都希望得到公平的對待，在職位競爭中能者居上是企業一貫的作風，管理者在挑選人才時，不僅需要考慮該員工的能力與特點，還需要考核健康、經驗、效績、人格魅力等，企業只有建立嚴格的選拔標準，確保人盡其能，才能發揮出人力資源在企業發展中的最大效能。員工不僅在競爭方面想得到公平、公正的待遇，還希望有更高的發展平臺。因此，管理者還應了解每個員工的需要與優勢，給員工提供繼續教育、深入發展的機會；指導幫助員工制定職業生涯規劃，促進員工主動學習，不斷提升自我、提高自身技術水平，從而實現自身目標。為提供員工繼續發展與深造的機會，企業可設置外出考察學習、定期培訓等項目。

3.創設和諧融洽的工作環境

營造良好的工作環境和積極向上的工作氛圍，管理者的模范作用非常重要。這就要求管理者要以積極熱情的態度開展工作，起到帶頭作用，以積極的情緒影響每個員工。除此之外，管理者也應注重和員工之間的情感交流，關注下屬的情感體驗，給予員工必要的鼓勵和幫助，大打情感牌，促進員工樹立起積極進取的工作態度。良好的工作環境不僅包括和善的上司、團結的工作伙伴、友好的同事等，也包括干凈的地面、整潔的桌面、清新的空氣。每天打掃、常開窗通風、在桌面擺上幾盆綠植等,都是建立良好工作環境的重要環節。研究表明：在一個明亮、寬闊、干凈的環境中，員工的心情會比較愉悅，有利于員工保持對工作的熱情度和提高工作效率，因此良好的環境也是員工在工作中發揮潛力的重要因素。

四、結語

第9篇：激勵機制論文范文

關鍵詞:物流企業;人力資源管理;激勵機制

一、引言

隨著全球化一體化的發展,物流企業之間的競爭更加劇烈,這對各物流企業的管理工作提出了新的挑戰,必須對物流企業人力資源管理進行創新,物流企業人力資源管理創新的基本目標是為了造就一支優秀的員工隊伍,建立起最優的服務組織,創造良好的人事環境,通過從人力資源戰略管理的角度創新使員工的積極性得到最大程度的發揮,促使物流企業能取得最佳的經濟、社會、環境效益,在激烈的市場競爭中立于不敗之地,從而保持永久生命力。

二、物流企業人力資源管理研究中存在的問題

物流企業人力資源管理研究中存在的主要問題。

(1)關于物流企業人力資源管理與創新的關系的研究非常少。物流行業屬于服務型行業,目前服務創新的研究主要集中在創新過程的組織結構、特定服務部門的創新行為活動、技術對服務創新的影響、服務創新的類型、服務創新戰略、人力資源和服務創新的關系這樣幾個角度,但是關于創新和物流企業人力資源管理之間關系這方面的文獻非常少。

(2)傳統觀念對服務業方面的創新重視不夠。傳統上人們認為創新只屬于制造業的專利,而對于服務業,創新很少,或者認為創新僅局限于在適應制造業技術創新的框架范圍之內。但事實上絕非如此,物流企業人力資源管理也存在大量的創新,它可能就發生在我們身邊和周圍。

(3)相關的研究集中在基于顧客導向的人力資源管理創新,而對物流企業基于員工導向的人力資源管理創新研究相當少。物流企業作為服務業中的重要組成部分,應當也應該需要密切關注基于員工導向的人力資源管理創新。

三、我國物流企業人力資源管理中激勵機制的構建

泰羅的科學管理的基本原理是這樣說的,管理的主要目的,應該是使雇主實現最大限度的利益,同時也使每個雇員實現最大限度的利益。“最大限度的利益”這個詞,從它廣義的意義上去使用,不僅意味著為公司或老板取得巨額紅利,而且還意味著把各行各業的經營引向最佳狀態,這樣才能使利益永存。同樣的道理,最大限度的利益對每個雇員來說,不僅意味著他能比其他同級別的人取得更高的工資,更重要的是,還意味著能使每個人充分發揮他的最佳能力。物流企業作為服務型行業,在有效構建物流企業人力資源管理的激勵機制時,必須在以下幾個方面做出努力。

1.引入人力資源規劃,指導個人職業生涯發展計劃,運用目標激勵

物流企業的人力資源管理目標應緊緊圍繞著提供優質的物流服務。它的定位應是獲取與開發物流服務工作需要的各類、各層次的人才,建立物流服務人員之間的良好合作關系,從人力資源上滿足社會經濟發展對其提出的要求,滿足物流企業管理和發展的目標;同時,滿足物流企業人員個人成長和發展的需求。因此,物流企業必須從戰略的高度來看待物流企業的人力資源管理,制定人力資源規劃,有效地預測組織的人才需求狀況與結構,以此來指導人力資源管理活動的各個環節。

2.加強法律約束機制的建設,強化道德激勵

在激勵機制的構建中,合理的強制性制度安排不僅是管理行為控制的基礎,是公共倫理發生的重要動因,而且是道德自律功能存在的保障,是控制系統建構的邏輯起點。如果一種人力資源管理的強制性制度安排具有穩定、嚴明、有效并兼顧企業利益與個人需要幾種特點,這種制度安排會逐漸以內化的方式轉變為企業管理的行為倫理直至道德自律。物流企業應該強化道德激勵,從而提高從業人員的職業道德水平。

3.創建開放、和諧的文化氛圍,建立學習型組織,實現文化激勵

在精神激勵的過程中,組織文化往往能起到能動作用。組織文化實質上是一種內在激勵,它能綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用,這種積極性同時也成為組織發展的無窮力量。從激勵角度來分析,人們對組織文化的認可主要反映在心理契約上。這是因為很多組織環境方面的激勵因素不同于經濟性契約可以定性定量。物流企業要通過建立、強化或者改變物流企業的文化來形成和維持組織的良好形象和長久發展。具體來講,就是在為人們提高收入的同時,充分展示出一種人性化的組織氛圍,如對人才能的充分重視,對人價值的充分尊重等。

4.建立科學的職位分類制度和相關的價值評價體系,完善升降激勵

在物流企業激勵機制的構建中,還應引入職位分類制度,它是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規范,建立組織結構和人力資源管理系統。其優點在于對各項職位要素都有明確的規定,使管理更為有效;它還能在組織內部和外部能實現公平競爭,并為從業人員創造更多的流動機會。我們可以依據從業人員不同崗位性質、工作內容,將他們分為管理類、技術類、輔助類等,實行不同的任用制和分配制度,建立一系列相關的價值評價體系。

5.通過授權,調動從業人員的積極性,實施授權激勵

傳統管理體制的組織結構及權力分布呈金字塔形態,權力集中于上級部門和領導,下級服從上級,并對上級負責。具體管事的部門和人員對自己主管的工作往往無權做出決定,而擁有決策權的上級領導往往又不了解具體情況,這種上級決策、下級執行的體制是產生行動緩慢、決策失靈、不負責任等行為的基本原因。物流企業管理模式應該是一種授權與參與的決策體制。構建相互合作的網絡,共享資源,共同管理,提倡全面溝通并直接與最高管理層溝通。切實做到充分向員工授權,讓員工參與決策,承擔更大的責任和更獨立地開展工作,提高員工的積極性,增強員工的責任感,從而達到良好的激勵效果。

[1]周三多.管理學--原理和方法(第四版)[M].上海:復旦大學出版社,2004.