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第1篇：師德考核制度范文

一、刑事和解制度的意義和不足

（一）刑事和解制度的意義完成刑罰的預(yù)防功能。追究犯罪人的刑事責(zé)任的目的除了懲罰犯罪行為，更重要的是為了預(yù)防犯罪，包括一般預(yù)防和特殊預(yù)防。有觀念認(rèn)為刑事和解會(huì)弱化刑罰的預(yù)防功能，不能完成預(yù)防犯罪的目的，實(shí)際上并不會(huì)。就一般預(yù)防來說，輕微的刑事案件實(shí)行和解不訴，能達(dá)到一般預(yù)防目的。因?yàn)檩p微刑事案件的社會(huì)影響小，一般情況下影響范圍較小，在進(jìn)行刑事和解中，有周圍知悉的人員參加，他們能夠感受到犯罪給別人帶去的痛苦，也能感受到加害人真誠的悔罪和改過自新的要求，不會(huì)再去實(shí)施類似犯罪。就特殊預(yù)防而言，對(duì)于較為嚴(yán)重的刑事案件，刑事和解直接將犯罪人的主觀惡性大小作為達(dá)成和解的前提考量因素，因而體現(xiàn)著更為直接的特殊預(yù)防的功能。但也并非意味著實(shí)施嚴(yán)重犯罪的加害人，就不可以進(jìn)行刑事和解。筆者認(rèn)為，由于實(shí)施嚴(yán)重犯罪的加害人主觀惡性大，人身危險(xiǎn)性強(qiáng)，社會(huì)影響惡劣，在刑事和解中如果對(duì)該類加害人不，則會(huì)給社會(huì)上其他人以錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，即無論犯多大的罪都可能不受刑罰懲罰。所以，對(duì)實(shí)施嚴(yán)重犯罪的加害人，即使達(dá)成刑事和解，仍要。加害犯罪人的再社會(huì)化。犯罪人能夠通過和解實(shí)現(xiàn)了自我轉(zhuǎn)變，體驗(yàn)到了社會(huì)的寬容和溫暖，重新走向社會(huì)后一般都能遵紀(jì)守法。和解機(jī)制保持了犯罪人家庭的穩(wěn)定與和諧，避免了給犯罪家庭帶來的情感缺失和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，避免了家庭破裂或其他負(fù)面效應(yīng)；刑事和解以化解犯罪人和被害人的沖突為主要目的，一般在解決刑事問題的同時(shí)也使雙方當(dāng)事人矛盾糾紛一并得以解決，被害人的損失得到及時(shí)、充分、有效的補(bǔ)償，進(jìn)而修整和平復(fù)了犯罪行為所破壞的社會(huì)關(guān)系。受害人利益的保護(hù)。根據(jù)聯(lián)合國在世界范圍內(nèi)所作出的一項(xiàng)調(diào)查，有半數(shù)以上的受害人關(guān)注的并不是加害人得到什么樣的刑事處罰，而是如何使自己的物質(zhì)精神損失得到補(bǔ)償。在以往的刑事訴訟中，被告人受到了相應(yīng)的刑事處罰，使公眾大快人心，有利于對(duì)社會(huì)的影響，但于受害人而言，其受到的侵害可能因?yàn)榧雍θ说匿Z鐺入獄而得不到實(shí)現(xiàn)。最后導(dǎo)致受害人的損害沒有實(shí)際性地得到補(bǔ)償，連受到損失的基本的物質(zhì)賠償都得不到。刑事和解制度有效地避免這種情況發(fā)生，侵害人的主動(dòng)認(rèn)罪、道歉和相應(yīng)的賠償能夠使受害人在物質(zhì)上和精神上得到補(bǔ)償，彌補(bǔ)受害人遭受侵害的利益。受害人訴訟地位的提升。刑事訴訟中的人權(quán)保障，不僅包括對(duì)加害人、被告人、罪犯人權(quán)的保障，還應(yīng)包括對(duì)被害人人權(quán)的有效保護(hù)。在現(xiàn)階段，法律對(duì)犯罪嫌疑人、被告人、罪犯的人權(quán)保護(hù)已達(dá)到了一定高度，而對(duì)被害人的人權(quán)保護(hù)卻不夠關(guān)注。以往大多的刑事案件中，受害人在受侵害后，刑事追訴權(quán)最終完全由國家掌握，在刑事訴訟中不能否允許當(dāng)事人依照其主體意思進(jìn)行自治。刑事和解的出現(xiàn)，提升了受害人的訴訟地位，使其在解決刑事沖突中不僅享有了參與權(quán)，還發(fā)揮了主要作用。刑事和解給雙方面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，通過雙方就犯罪的影響進(jìn)行討論，使加害人能深刻地體會(huì)其行為后果，從而促使其真誠地認(rèn)錯(cuò)、覺悟。給侵害人當(dāng)面謝罪的機(jī)會(huì)，從而也減少了受害人的報(bào)復(fù)情緒。刑事和解以被害人的利益保護(hù)為核心，同時(shí)兼顧犯罪嫌疑人及公共利益的保護(hù)，在刑事司法的宏觀系統(tǒng)內(nèi)促進(jìn)了受害人、加害人及公共利益保護(hù)的價(jià)值平衡，促進(jìn)了刑事司法的整體公正性。縮短了刑事案件的訴訟進(jìn)程。適用刑事和解機(jī)制，減少了訴訟環(huán)節(jié)，降低了訴訟成本，節(jié)約了訴訟資源。在當(dāng)前刑事犯罪問題日益嚴(yán)重與司法資源明顯不足的矛盾背景下，適用刑事和解快速、合法、有效地處理大量輕微刑事案件，使司法機(jī)關(guān)能更加有效地集中人、財(cái)、物等資源，重點(diǎn)處置對(duì)社會(huì)秩序造成嚴(yán)重破壞、社會(huì)影響較大的案件。刑事和解起著訴訟程序的繁簡分流作用，對(duì)全面提高訴訟效率有著積極的作用。

（二）刑事和解制度存在的不足不同模式下和解制度的制約性。實(shí)踐中刑事和解的做法有以下四種，一是雙方當(dāng)事人自行和解；二是在專門的調(diào)解機(jī)構(gòu)組織下和解；三是在檢察機(jī)關(guān)促成下和解；四是檢察機(jī)關(guān)受案后將案件交專門的調(diào)解機(jī)構(gòu)主持和解，即“檢調(diào)對(duì)接”。以上四種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)：雙方當(dāng)事人自行和解模式，省時(shí)省力，但只適用于雙方當(dāng)事人能夠達(dá)成共識(shí)，案件事實(shí)清楚的情況。由專門的調(diào)解機(jī)構(gòu)促成的和解，其優(yōu)勢在于時(shí)間充足，與雙方當(dāng)事人都比較了解熟悉，易于主持并達(dá)成刑事和解，但其法律專業(yè)素質(zhì)良莠不齊，達(dá)成的法律效果也不盡相同。第三種模式，雖然檢察機(jī)關(guān)了解案情，具有較高法律專業(yè)素養(yǎng)，但檢察官們普遍對(duì)如何擺正自身角色———追訴者與調(diào)停者感到困惑，促成和解的心態(tài)也各自不一。第四種模式下的檢調(diào)對(duì)接，還不能普遍展開，一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的調(diào)解機(jī)構(gòu)還沒建立或建立的不夠完善。刑事和解受制于被告人經(jīng)濟(jì)條件的好壞。由于無錢賠償就得不到受害人的諒解，即使犯罪情節(jié)輕微，社會(huì)危害不大，也不能適用刑事和解的，而經(jīng)濟(jì)條件好的加害人，雖然造成的損害較大，因能及時(shí)足額賠償，就可能得到從輕或免除處罰，這也加劇了法院同罪不同罰，從而出現(xiàn)了不公平的社會(huì)負(fù)面影響。刑事和解制度形成后的法律后果不明顯。新《刑事訴訟法》279條規(guī)定：“對(duì)于達(dá)成和解協(xié)議的案件，公安機(jī)關(guān)可以向人民檢察院提出從寬處理的建議。人民檢察院可以向人民法院提出從寬處罰的建議。對(duì)于犯罪輕微，不需要判處刑罰的，可以做出不決定。人民法院可以依法對(duì)被告人從寬處罰。”依照這一規(guī)定，刑事和解多數(shù)情況下還是要追究刑事責(zé)任的，只是對(duì)于犯罪情節(jié)輕微，不需要判處刑罰的，才能不追究刑事責(zé)任。因?yàn)樵谛淌潞徒庵贫然埃瑢?duì)于犯罪情節(jié)輕微，不需要判處刑罰的刑事和解案件，也可以不追究刑事責(zé)任；對(duì)于除此以外的其他刑事和解案件，也可以以具備酌定從寬情節(jié)為由從寬處理。

二、刑事和解制度的完善

第2篇：師德考核制度范文

關(guān)鍵詞：中職數(shù)學(xué)；職業(yè)教育； 形成性考核；能力考核

【中圖分類號(hào)】 G633.6【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 B【文章編號(hào)】 1671-1297（2012）11-0167-01

近年來，隨著職業(yè)教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，進(jìn)入中職學(xué)校的學(xué)生人數(shù)迅速增加，而這些學(xué)生的基礎(chǔ)課程普遍比較差，數(shù)學(xué)尤為突出，從而造成了中職數(shù)學(xué)教學(xué)中存在的問題也日益突顯。針對(duì)這些情況，我校積極推進(jìn)深化職業(yè)教育改革。由于考核是學(xué)校教學(xué)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是學(xué)校教學(xué)的“指揮棒”，對(duì)“教”和“學(xué)”都具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性，因此對(duì)中職數(shù)學(xué)考核制度改革顯得十分緊迫和必要。

一傳統(tǒng)中職數(shù)學(xué)考核存在的問題及分析

數(shù)學(xué)作為中職學(xué)校一門重要的基礎(chǔ)課，我校及大部分中職學(xué)校都是采用期末和平時(shí)成績按比例求得總成績的考核方式，這種傳統(tǒng)的考核方式存在一些問題：

1.期末考試“一張?jiān)嚲矸謩儇?fù)”，一旦試題出的有些偏，成績就會(huì)嚴(yán)重失衡，造成學(xué)生學(xué)習(xí)過程前松后緊的狀態(tài)，致使在期末考試前夕很多學(xué)生在很短的時(shí)間里只需靠死記硬背就能應(yīng)付考試，對(duì)數(shù)學(xué)知識(shí)“一知半解”。

2.對(duì)考核的功能存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū). 普遍存在著“重評(píng)價(jià)、輕導(dǎo)向”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，造成評(píng)價(jià)中的“一錘定音”，學(xué)生忙于應(yīng)付考試，不注重能力和數(shù)學(xué)素質(zhì)的提高。

3.把作業(yè)和考勤兩項(xiàng)作為平時(shí)成績很難真實(shí)反應(yīng)學(xué)生的真實(shí)情況，平時(shí)有這樣一些不缺課，不聽課；作業(yè)照交，抄襲別人作業(yè)的學(xué)生也能蒙混過關(guān)。這種考核，容易使學(xué)生養(yǎng)成機(jī)械地套用定義、定理的習(xí)慣，而一些思維靈活學(xué)生可能失分較多，不能真正檢查學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解和掌握。

4.考試內(nèi)容不合理.局限于教材中的基本知識(shí)和技能，缺乏對(duì)知識(shí)、能力和素質(zhì)的綜合考查，記憶性成分所占比重過大，造成普遍存在的“劃范圍、圈重點(diǎn)”而且考試題型不合理，客觀性試題比例大，綜合性思考題、分析論述題少，使得考試成為對(duì)死記硬背的一種鼓勵(lì)，不利于思維、分析、綜合能力的培養(yǎng)。

5.學(xué)生不及格率較高，教學(xué)效果不佳. 由于數(shù)學(xué)是在中職學(xué)生進(jìn)入校后的第一個(gè)學(xué)期學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生在學(xué)習(xí)上比較放松. 采取這種考核方式，就會(huì)導(dǎo)致：“學(xué)生好教，作業(yè)好改”，但考試成績一片“紅燈”和逐年增加的不及格率. 在“學(xué)生一屆不如一屆”的嘆息中無可奈何，使得學(xué)生在消極被動(dòng)的應(yīng)付考試的過程中。

二考核方式改革的具體實(shí)施方案

1.形成性考核。

形成性考核在原有作業(yè)和考勤的基礎(chǔ)上增加能力考核環(huán)節(jié).它們?cè)谡n程考核總成績中所占的比例分別10%、10%和40%.對(duì)于能力考核給出以下幾種方式：

（1）組織校級(jí)競賽考試.每學(xué)期組織一次或兩次競賽考試，對(duì)達(dá)到一定分?jǐn)?shù)線學(xué)生，期末考試可以免考，競賽成績作為期末考試成績.這樣可以激勵(lì)學(xué)生不斷挑戰(zhàn)自己.培養(yǎng)學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的興趣。

（2）創(chuàng)設(shè)課堂情境.范圍不一定局限于課本內(nèi)容，可以討論某一數(shù)學(xué)知識(shí)在專業(yè)課或者在生活中的應(yīng)用。例如設(shè)計(jì)情境：節(jié)日或生日，有同學(xué)想買花送祝福，在花店里.看到“康乃馨3支12元，4支20元，百合花5支40元”.如果這名同學(xué)想買7支可只帶了30元，你們說他帶的錢夠嗎？那你能幫這名同學(xué)想辦法嗎？他又想買一束又漂亮又實(shí)惠的花.請(qǐng)幫他設(shè)計(jì)一個(gè)買花方案.此時(shí)，學(xué)生的思維積淀被攪動(dòng)，給出許多種建議，經(jīng)過篩選，確定最佳方案.經(jīng)常設(shè)計(jì)諸如此類的情境.訓(xùn)練學(xué)生展開想象的翅膀，開動(dòng)腦筋，在學(xué)習(xí)中掌握必備的解題技能，培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)。

（3）把繁瑣的計(jì)算題、要求精確的作圖題在計(jì)算機(jī)上考核，用以檢測學(xué)生的動(dòng)手能能力，讓學(xué)生感受到計(jì)算機(jī)軟件的強(qiáng)大計(jì)算功能和作圖功能，領(lǐng)悟到科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)性和優(yōu)越性。上機(jī)操作使學(xué)生學(xué)會(huì)用各種數(shù)學(xué)軟件解決實(shí)際問題，鍛煉學(xué)生的動(dòng)手能力和實(shí)際操作能力。

（4）用所學(xué)知識(shí)解決生活中的實(shí)際問題.例如：使用全球通，月租費(fèi)50元，每分鐘通話費(fèi)0.4元；使用神州行，沒有月租費(fèi)，每分鐘通話費(fèi)0.6元。某人使用神州行，每月費(fèi)用在150元以上，他換用全球通合算嗎？通過這樣的問題使學(xué)生了解數(shù)學(xué)與生活的聯(lián)系。

2.終結(jié)性考核。

（1）閉卷考核。數(shù)學(xué)是基礎(chǔ)課程，一些基本思想、方法、技巧是學(xué)生必須要掌握的，對(duì)這部分內(nèi)容的考核應(yīng)采用閉卷的形式.同時(shí).我們可以嘗試在分值不變的情況下，增加題目數(shù)量，增大考試覆蓋面，給學(xué)生更多的得分機(jī)會(huì).例如，填空題10分，每題2分，可以給出10道供學(xué)生選做.

（2）開卷考核.主要考查學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解程度和應(yīng)用能力，以開放性的主觀試題為主，大多在教材中找不到現(xiàn)成答案或者一題多解， 找出最簡最優(yōu)的解題方法. 給學(xué)生留下一個(gè)較大的思維空間.

（3）半開半閉式考核. 考試之前讓學(xué)生準(zhǔn)備一張A4紙，在這張紙上寫下自己認(rèn)為考試時(shí)會(huì)用到的公式、定理、重要的知識(shí)點(diǎn)或典型例題的解法，考試結(jié)束后連同試卷一起上交老師。這種考核辦法，可以減輕學(xué)生的許多心理壓力，不用死記硬背那些數(shù)學(xué)公式.對(duì)數(shù)學(xué)學(xué)科來說，思維素質(zhì)才是最重要的.

（4）考試內(nèi)容選擇要與專業(yè)課相結(jié)合，除了必須要掌握的基礎(chǔ)知識(shí)外，對(duì)于不同專業(yè)的學(xué)生所要求掌握的重點(diǎn)也不相同.例如：在電工基礎(chǔ)專業(yè)的班級(jí)里面，重點(diǎn)考核三角型函數(shù)的圖像與性質(zhì)，振幅、周期、頻率、初相、相位、相位差等概念.

（5）學(xué)生課堂講課的考核.每學(xué)期班級(jí)每位學(xué)生至少要上臺(tái)授課一次，教師在下面聽課.學(xué)生為了能把課程講清楚在備課的過程中會(huì)主動(dòng)搜集很查看多資料，并且可以鍛煉語言表達(dá)能力.學(xué)生只要能把一節(jié)課能講清楚，說明這節(jié)課掌握的相當(dāng)扎實(shí).并且學(xué)生站一次講臺(tái)以后就知道換位思考，體會(huì)老師上課的艱辛，以后就會(huì)認(rèn)真聽課。

總之，通過我校示范校建設(shè)數(shù)學(xué)改革實(shí)踐表明，以上考核方式既能較好的反映學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)知識(shí)的掌握程度，又能使學(xué)生感受到學(xué)以致用的快樂成就感，并為后續(xù)學(xué)習(xí)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).中等數(shù)學(xué)考核改革是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，需要我們?cè)趯?shí)踐和探究中不斷摸索，數(shù)學(xué)教學(xué)才能達(dá)到一個(gè)新的高度！

參考文獻(xiàn)

[1]劉雯.職業(yè)學(xué)校數(shù)學(xué)教學(xué)生活化探究[J].數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)與研究，2011， （16）

[2]王雅麗，張文敏. 高職高等數(shù)學(xué)考核方法探究[J].教育與職業(yè)，2012，（9）

第3篇：師德考核制度范文

一、干部職工年度考核存在的問題

1．考核內(nèi)容操作性不強(qiáng)。現(xiàn)行的考核制度把考核的內(nèi)容確定為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，并做出了比較詳細(xì)的規(guī)定，但沒有針對(duì)行業(yè)職能特征建立具體的考核指標(biāo)體系。由于工作部門、性質(zhì)的不同，被考核的干部職工之間缺乏可比性，大多部門都是不分類別、崗位，在籠統(tǒng)的量化考核過程中只能憑主觀印象和經(jīng)驗(yàn)打分。

2．考核方法相對(duì)簡單。大多數(shù)單位采取了“個(gè)人總結(jié)+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”的模式，出現(xiàn)了以領(lǐng)導(dǎo)印象為結(jié)果的現(xiàn)象。部分窗口單位考核中，缺少服務(wù)對(duì)象的意見。大多數(shù)單位只注重年度考核，忽視平時(shí)考核。考核中領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議不能有機(jī)結(jié)合，致使年度考核失去了真實(shí)性。

3．考核比例還不夠合理。考核制度把優(yōu)秀等次規(guī)定控制在15%左右，最多不超過20%，但不稱職(不合格)者比例沒有要求，也就是說，其余85%都可以是稱職（合格），從而出現(xiàn)了“年度考核就是評(píng)優(yōu)，其余都稱職（合格）”的現(xiàn)象。評(píng)優(yōu)還存在著“ 輪流坐莊”的現(xiàn)象，搞情感照顧，造成誰當(dāng)年晉升職務(wù)(職稱)誰就是優(yōu)秀。由于基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)等次的確定缺少剛性指標(biāo)，考核中極少評(píng)定為基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)等次。

4．考核結(jié)果兌現(xiàn)差。在考核結(jié)果的使用上，除了極少數(shù)公務(wù)員評(píng)定為優(yōu)秀等次而獲嘉獎(jiǎng)及800元獎(jiǎng)勵(lì)外，事業(yè)人員年度考核為優(yōu)秀的干部職工沒有享受任何特別的待遇；而極個(gè)別被確定為基本稱職或不稱職的工作人員，除了影響正常調(diào)資外，基本上沒有人受到降職、降級(jí)或者辭退處理，失去了考核制度的權(quán)威性。這就使考核起不到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

二、規(guī)范和完善工作人員考核制度的對(duì)策

1.要注重考核等次。考核等次是干部工作實(shí)績的反映形式，要盡可能具體清晰，不可寬泛模糊。建議對(duì)基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)等次應(yīng)有剛性指標(biāo)或合理的比例，以進(jìn)一步增強(qiáng)廣大干部積極向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的主動(dòng)性，同時(shí)對(duì)工作不認(rèn)真、態(tài)度不端正的干部職工起到鞭策作用。

2.考核內(nèi)容應(yīng)具體化。就是要把單位的目標(biāo)考核結(jié)果與評(píng)優(yōu)指標(biāo)、比例相對(duì)應(yīng)，做到干什么就考核什么，才能夠客觀衡量每個(gè)干部職工，督促他們崗位創(chuàng)優(yōu)。另外，對(duì)在上級(jí)目標(biāo)考核中確定為優(yōu)秀或者在省、市受到綜合性表彰的單位，適當(dāng)提高評(píng)優(yōu)比例；對(duì)目標(biāo)考核為中下等次或者工作被問責(zé)、造成損失的單位，給予降低或者取消評(píng)優(yōu)指標(biāo)。

3.大力使用考核結(jié)果。逐步探索把年度考核結(jié)果作為培養(yǎng)后備干部的重要參考指標(biāo)，對(duì)在考核中發(fā)現(xiàn)的有潛力的干部提出培養(yǎng)建議；對(duì)兩年以上連續(xù)評(píng)為優(yōu)秀的干部職工，在提拔領(lǐng)導(dǎo)或者晉升職務(wù)（職稱）時(shí)優(yōu)先考慮。要加強(qiáng)干部的管理工作，就必須改進(jìn)干部考核這一重要環(huán)節(jié)，改進(jìn)考核就必須加大考核結(jié)果的使用力度，提高“優(yōu)秀”等次干部的優(yōu)惠待遇，采取調(diào)整到一些重要崗位或交通便利的單位工作，或增加一次性獎(jiǎng)金，切實(shí)增強(qiáng)考核工作的激勵(lì)性；對(duì)本崗位不適應(yīng)、不勝任、不能夠發(fā)揮所長的，進(jìn)行調(diào)整或者交流；對(duì)不稱職的人員，進(jìn)行調(diào)查和分析，根據(jù)情況給予降職、降級(jí)或者辭退處理。

第4篇：師德考核制度范文

關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設(shè)作用

1績效考核與薪酬制度建設(shè)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系分析

薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標(biāo)，也是激勵(lì)事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進(jìn)行掛鉤，根據(jù)不同員工的工作成績，來完成員工隊(duì)伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容，進(jìn)行薪酬等級(jí)、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進(jìn)行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實(shí)現(xiàn)單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負(fù)責(zé)對(duì)單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，來完成對(duì)員工工作等級(jí)的劃分。通過將單位員工工作內(nèi)容進(jìn)行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有完成對(duì)員工工作內(nèi)容的績效考核與評(píng)估，才能構(gòu)建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率。績效考核與薪酬制度建設(shè)的有效結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位效益的最大化。

2事業(yè)單位薪酬制度中績效考核的現(xiàn)狀與問題

2.1績效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)不足

相比于企業(yè)的營利性目標(biāo)，事業(yè)單位則主要承擔(dān)著公共服務(wù)的社會(huì)職能。因此在事業(yè)單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導(dǎo)致了薪酬分配的不公平問題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認(rèn)識(shí)到績效考核，與薪酬制度之間存在的關(guān)聯(lián)性。因此在績效考核制度實(shí)施過程中，會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)過多、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范的問題。由于事業(yè)單位工作具有服務(wù)性特征，所以管理人員想要完成每個(gè)指標(biāo)的量化，則顯得非常不切實(shí)際。因此當(dāng)前事業(yè)單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性認(rèn)識(shí)不足的問題。

2.2績效考核內(nèi)容與方式的設(shè)置不當(dāng)

事業(yè)單位在對(duì)員工績效考核過程中，所使用的考核內(nèi)容與考核方式多種多樣，且績效考核準(zhǔn)則設(shè)置中也存在相應(yīng)的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對(duì)績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的權(quán)威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置過程中，并沒有對(duì)績效考核的理論觀點(diǎn)，做出符合現(xiàn)實(shí)實(shí)踐的內(nèi)容表達(dá)。這就導(dǎo)致在運(yùn)用績效考核進(jìn)行實(shí)踐過程中，會(huì)出現(xiàn)一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內(nèi)容與方式設(shè)置，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位績效考核的科學(xué)性與實(shí)踐性。

2.3績效考核制度的僵化

事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位績效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過分追求對(duì)員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質(zhì)量與辦事效率。

3績效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)中的作用

3.1推動(dòng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式的規(guī)范化

事業(yè)單位在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的規(guī)范化。當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)不同單位的社會(huì)服務(wù)類型，進(jìn)行單位員工工作內(nèi)容的等級(jí)劃分與評(píng)定。同時(shí)事業(yè)單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規(guī)范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規(guī)范化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，才能實(shí)現(xiàn)全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業(yè)性。

3.2形成績效考核與薪酬相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度

事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的結(jié)合，構(gòu)建出公平的工作人員薪酬與升遷機(jī)制。當(dāng)前事業(yè)單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠?yàn)閱T工提供更大的發(fā)展空間。在績效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度的前提下，基層員工的工作能量會(huì)得到較大施展，從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量的提升。而且基層員工的升遷概率會(huì)大大增加，員工也有更多機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，能夠創(chuàng)造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。

3.3實(shí)施多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度

在以績效考核為主的薪酬制度建設(shè)過程中，還要制定多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權(quán)益。對(duì)于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進(jìn)行批評(píng)打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會(huì)嚴(yán)重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對(duì)沒有完成的工作進(jìn)行批評(píng)指正。同時(shí)也要開展相應(yīng)的工作內(nèi)容培訓(xùn)，來幫助員工改進(jìn)工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與績效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。

4結(jié)語

在我國市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與進(jìn)步的前提下，事業(yè)單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯(lián)系，績效考核在薪酬體系建立過程中應(yīng)用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

［1］包曉穎.關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,2015（08）.

第5篇：師德考核制度范文

一、基層網(wǎng)格監(jiān)管困境

1、雷同的定崗定責(zé)網(wǎng)格監(jiān)管模式，短期內(nèi)難以形成有效監(jiān)管合力。

網(wǎng)格監(jiān)管的目的就是均衡的分配權(quán)力和責(zé)任，要求網(wǎng)格員站在同一起跑線上競爭。將一些網(wǎng)格員從業(yè)務(wù)性條線定格到綜合性監(jiān)管中，素養(yǎng)難濟(jì)，監(jiān)管水平參差不齊：一是在技能上難以適應(yīng)。從條線性業(yè)務(wù)人才過渡到集“監(jiān)管、執(zhí)法、服務(wù)、維權(quán)”為一身的網(wǎng)格員，短期內(nèi)難以適應(yīng)網(wǎng)格監(jiān)管需求，形成有效監(jiān)管力量；二是在心理上難以適應(yīng)。專業(yè)化工作業(yè)務(wù)單一。責(zé)任相對(duì)明確：而網(wǎng)格員所面對(duì)的是繁瑣的法律條例和復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境，責(zé)任難以細(xì)化，不清晰的行政問責(zé)。容易使網(wǎng)格員在心里上產(chǎn)生恐慌：三是在精力上難以適應(yīng)。上面千根線基層一根針，自上而下的業(yè)務(wù)工作缺乏統(tǒng)一調(diào)度，科室考核各自為政，考核力度層層加碼，內(nèi)容繁雜重復(fù)。致使網(wǎng)格員眼花繚亂，疲于應(yīng)付，無所適從。

2、注重結(jié)果的壓制型考核模式，難以激發(fā)網(wǎng)格員自我提升的動(dòng)力。

考核是推行上級(jí)指令的載體，從本質(zhì)上表現(xiàn)為高壓模式，從形式上就是“要你做”。為考核而考核，使得考核僅僅成為上級(jí)指示與基層任務(wù)的聯(lián)合體。于是考核往往只注重結(jié)果。不考慮過程，更難將長遠(yuǎn)的行政意志貫徹到考核中。這種長期的壓制型考核模式帶來不良效應(yīng)：一是疲于應(yīng)付。按照上級(jí)指令去做，東一榔頭西一棒。工作就像撒胡椒，成績平平，效果不明顯；二是弄虛作假。工作只求數(shù)量不求質(zhì)量，巡查表自己簽字錄入，簡易案件胡編亂造，都為以后的履職免責(zé)埋下隱患；三是動(dòng)力不足。疲于應(yīng)對(duì)上級(jí)指令，在發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性上缺少動(dòng)力。難以找準(zhǔn)網(wǎng)格監(jiān)管突破口，更難集中有效力量。探索特色監(jiān)管，挖掘網(wǎng)格潛力。

二、網(wǎng)格分級(jí)考核釋義

為了緩解政出多門的困擾、行政問責(zé)的壓力，東海工商局制定了網(wǎng)格分級(jí)考核制度，實(shí)施歸口考核、關(guān)注個(gè)體差異、突出履職免責(zé)、促進(jìn)自我提升。

1、網(wǎng)格分級(jí)考核的定義。

所謂網(wǎng)格分級(jí)考核，就是由縣局統(tǒng)一扎口，將科室基本考核要求統(tǒng)一納入網(wǎng)格考核中，針對(duì)網(wǎng)格員的個(gè)體差異，對(duì)每個(gè)網(wǎng)格制定三個(gè)考核級(jí)別，網(wǎng)格人員可以根據(jù)自身的監(jiān)管能力和監(jiān)管水平，選擇其中一個(gè)級(jí)別作為參加考核的參照標(biāo)準(zhǔn)，月末由縣局考核組對(duì)每個(gè)網(wǎng)格實(shí)施考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)考核人員成績作出相應(yīng)考核評(píng)價(jià)的一種考核方式。

2、網(wǎng)格分級(jí)考核的方式。

一是實(shí)施歸口考核。由縣局統(tǒng)一扎口，將所有科室的考核細(xì)則融入到網(wǎng)格考核中，并統(tǒng)一由縣局抽調(diào)人員分時(shí)對(duì)監(jiān)管網(wǎng)格實(shí)施考核。《網(wǎng)格分級(jí)考核制度》規(guī)定分三次對(duì)分局進(jìn)行考核，騰出更多的時(shí)間讓網(wǎng)格員去從事業(yè)務(wù)管理和工作研究。

二是制定三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)網(wǎng)格人員的個(gè)體差異，《網(wǎng)格分級(jí)考核制度》制定了A、B、C三級(jí)遞增式考核標(biāo)準(zhǔn)。A類網(wǎng)格履職標(biāo)準(zhǔn)是最基本的考核標(biāo)準(zhǔn)，要求熟悉網(wǎng)格內(nèi)各類經(jīng)濟(jì)主體狀況，對(duì)各類經(jīng)濟(jì)主體數(shù)字清、狀況明，并按要求建立重點(diǎn)檔案。能對(duì)網(wǎng)格內(nèi)經(jīng)濟(jì)戶口主體適時(shí)開展監(jiān)管活動(dòng)。B類網(wǎng)格履職標(biāo)準(zhǔn)在達(dá)到A類履職標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，按要求征收規(guī)費(fèi)，能及時(shí)認(rèn)領(lǐng)經(jīng)濟(jì)戶口。會(huì)檢查、會(huì)錄入：同時(shí)要掌握一定的違法行為種類，會(huì)查處簡易案件和一般證照類程序案件。C類網(wǎng)格履職標(biāo)準(zhǔn)在達(dá)到B類網(wǎng)格履職標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，要求每月問題發(fā)現(xiàn)率不少于網(wǎng)格內(nèi)經(jīng)營主體的5％，要會(huì)辦理20種以上違法行為的一般程序案件。并在服務(wù)、維權(quán)上有一定的履職成效，技能基本囊括了基層監(jiān)管人員的素質(zhì)要求。

三是聯(lián)合實(shí)施考核。參與考核的人員不僅包括縣局科室。如監(jiān)管、人教、紀(jì)檢等，還包括基層分局的業(yè)務(wù)骨干。考核等級(jí)由網(wǎng)格員分類自報(bào)，縣局逐一考核。考核包括經(jīng)濟(jì)戶口操作、證照管理、食品安全實(shí)地抽查、案件質(zhì)量評(píng)比等內(nèi)容。網(wǎng)格員可以根據(jù)監(jiān)管現(xiàn)狀，參與更高級(jí)別考核重新定級(jí)。

四是輔助獎(jiǎng)懲措施。《網(wǎng)格分級(jí)考核制度》實(shí)行累計(jì)積分制，對(duì)參與網(wǎng)格分級(jí)考核合格的網(wǎng)格員，根據(jù)考核成績，確定網(wǎng)格員等級(jí)，并按類遞增發(fā)放網(wǎng)格獎(jiǎng)勵(lì)。年度內(nèi)在C網(wǎng)格中評(píng)選出“十佳監(jiān)管網(wǎng)格”，并根據(jù)網(wǎng)格的考核成效，對(duì)綜合評(píng)選前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)網(wǎng)格弄虛作假、對(duì)因網(wǎng)格人員監(jiān)管責(zé)任導(dǎo)致網(wǎng)格內(nèi)經(jīng)營主體發(fā)生重大安全事故的，取消網(wǎng)格人員參選資格，并視情節(jié)給予經(jīng)濟(jì)處罰或組織處理。

3、網(wǎng)格分級(jí)考核的效用。

一是突出重點(diǎn)工作。在關(guān)系到國計(jì)民生、業(yè)務(wù)創(chuàng)新的工作上加大考核力度。目前食品安全工作，經(jīng)濟(jì)戶口管理工作，假冒偽劣查處工作已納入《網(wǎng)格分級(jí)考核制度》重點(diǎn)考核范圍，要求網(wǎng)格員拿出90％的精力去做，做成精品業(yè)務(wù)。

二是強(qiáng)調(diào)履職免責(zé)。《網(wǎng)格分級(jí)考核制度》對(duì)每個(gè)網(wǎng)格都是實(shí)施三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，凡參加級(jí)別考核合格者的網(wǎng)格員，只對(duì)自己級(jí)別內(nèi)的履職范圍負(fù)責(zé)。也就是說只要達(dá)到該級(jí)別的履職要求，網(wǎng)格員就可以免責(zé)，其他責(zé)任由縣局承擔(dān)，以此來消除網(wǎng)格員履職無望、消極應(yīng)付的念頭，促進(jìn)網(wǎng)格員積極履職。

三是促進(jìn)自我提升，網(wǎng)格分級(jí)考核中，A、B、C三級(jí)分別應(yīng)對(duì)不同的獎(jiǎng)懲措施，并通過獎(jiǎng)懲幅度的加大，拉開網(wǎng)格不同級(jí)別之間、作為與不作為之間的利益差距，在利益的博弈上促進(jìn)基層人員的自我提升，使得考核不僅要在員工內(nèi)部形成“要我做”的壓力，還要在員工自身形成“我要做”的動(dòng)力。

三、格分級(jí)考核成效思考

東海工商局下設(shè)七個(gè)分局，人員配置104人，并根據(jù)轄區(qū)情況設(shè)立了90個(gè)網(wǎng)格。《網(wǎng)格分級(jí)考核制度》實(shí)施以后，從考核的綜合成績來看，除4人棄權(quán)、5人未通過級(jí)別考核外，總分進(jìn)入A類網(wǎng)格60人，B類網(wǎng)格9人，C類網(wǎng)格12人。評(píng)定結(jié)果公示后，沒有收到不良的反饋信息，比較真實(shí)的反映了網(wǎng)格的基本情況。從考核結(jié)果可以看出《網(wǎng)格分級(jí)考核制度》的有效實(shí)施，主要在以下四個(gè)方面取得了成效：

1、制訂大眾化考核標(biāo)準(zhǔn)，保障網(wǎng)格員的履職可能。

考核不是選拔賽。其目的不一定就要選出冠亞軍，關(guān)鍵是要讓大多數(shù)監(jiān)管人員樂于參與并有所收獲。所以考核標(biāo)準(zhǔn)要維系在大眾化層次。要讓多數(shù)監(jiān)管人員努力可以達(dá)到。如果考核標(biāo)準(zhǔn)脫離實(shí)際，成為水中月、鏡中花，可望不可及，那么考核就不會(huì)得到基層的擁護(hù)，考核工作就難以開展，考核成效就會(huì)打折，無形中就喪失了考核所應(yīng)該具有的管理功能。東海工商局推行的網(wǎng)格分級(jí)考核，提出了大眾化考核理念，對(duì)A類網(wǎng)格要求：能熟悉網(wǎng)格內(nèi)各類經(jīng)濟(jì)主體狀況，對(duì)各類經(jīng)濟(jì)主體數(shù)字清、狀況明，并按要求建立重點(diǎn)檔案：及時(shí)征收規(guī)

費(fèi)，能對(duì)網(wǎng)格內(nèi)經(jīng)濟(jì)戶口主體開展巡查監(jiān)管活動(dòng)，保證主干道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地主要道路的有照率、亮照率及驗(yàn)照率達(dá)到95％，每月完成一定數(shù)量的問題發(fā)現(xiàn)率并給予警示。從考核結(jié)果上也可以看出，A類阿格占據(jù)全局網(wǎng)格的67％，而B類僅占10％，C類僅占13％。所以制定大眾化的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能充分調(diào)動(dòng)大家的參與積極性。

2、設(shè)置分層遞增的考核級(jí)別，保障網(wǎng)格員的上進(jìn)空間。

網(wǎng)格分級(jí)考核設(shè)置了A、B、C三個(gè)等級(jí)空間：A級(jí)是初級(jí)，是大眾化的考核等次，其考核要求作為一般化的要求，基層人員通過努力基本可以達(dá)到。B級(jí)是中級(jí)，難度有所加大，要求公務(wù)人員在一般證照類程序案件中“全程參與、有罰沒入庫”，非公務(wù)員“須掌握十種以上常見具體違法行為。并以警示、提交分局查處違法行為等形式參與執(zhí)法”。C級(jí)是高級(jí)，制定了最嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置了“5％的問題發(fā)現(xiàn)率”，要求“一般程序處罰非證照類案件數(shù)及入庫數(shù)”。并能融“監(jiān)管、執(zhí)法、服務(wù)、維權(quán)、收費(fèi)”于一身。網(wǎng)格的三級(jí)遞增考核制度，具有較強(qiáng)的考核機(jī)動(dòng)性和靈活性，讓網(wǎng)格人員在工作態(tài)度上有了一個(gè)自由裁量的空間，也是網(wǎng)格分級(jí)考核在基層得到認(rèn)可的有力基礎(chǔ)。

3、遵循一定考核原則，保障考核的透明、真實(shí)和可信度。

真實(shí)可信是考核制度得以長存的基礎(chǔ)。東海工商局推行網(wǎng)格分級(jí)考核，堅(jiān)持三個(gè)原則：一是公開原則。考核過程全部是現(xiàn)場操作，被考評(píng)者能在第一時(shí)間了解到考核的時(shí)間、內(nèi)容和程序，而且在考核中做到當(dāng)面檢查當(dāng)面打分，對(duì)考核中基層不明白的問題當(dāng)場解答，對(duì)有疑惑的考核結(jié)果，現(xiàn)場點(diǎn)評(píng)，確保考核的透明度。二是開放溝通原則。通過網(wǎng)格分級(jí)考核。重要的是讓考核者了解基層存在的問題，讓被考核者發(fā)現(xiàn)履職中存在的不足，通過不同層次間的相互溝通。及時(shí)傳遞信息，促進(jìn)考核與被考核者間的互動(dòng)，推進(jìn)網(wǎng)格的更好履職。三是立體考核原則。網(wǎng)格分級(jí)考核對(duì)A、B、C三級(jí)網(wǎng)格，都是從經(jīng)濟(jì)戶口管理、證照的實(shí)地抽查和經(jīng)營主體的問題發(fā)現(xiàn)率上出發(fā)，實(shí)行的是全方位的立體覆蓋考核，增強(qiáng)了考核結(jié)果的可信度和有效度。

第6篇：師德考核制度范文

【關(guān)鍵詞】 會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì);核方式;考核模塊

會(huì)計(jì)學(xué)本科的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)具備會(huì)計(jì)、管理、經(jīng)濟(jì)、法律學(xué)科知識(shí),能在企事業(yè)單位、會(huì)計(jì)師事務(wù)所及審計(jì)師事務(wù)所、政府部門從事會(huì)計(jì)核算和管理實(shí)務(wù)、教學(xué)科研等工作,具備較強(qiáng)的應(yīng)用知識(shí)能力和創(chuàng)新應(yīng)變能力的高級(jí)應(yīng)用型會(huì)計(jì)專門人才。

《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》是會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)的一門專業(yè)課程,在整個(gè)課程體系中有著十分重要和不可替代的作用,對(duì)于實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)學(xué)本科培養(yǎng)目標(biāo)具有重要意義。而課程考核作為教學(xué)的重要環(huán)節(jié),是檢驗(yàn)課程教學(xué)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的重要手段。科學(xué)的課程考核方式,應(yīng)適應(yīng)課程教學(xué)目標(biāo)和人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求。

本文從會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)課程的特點(diǎn)入手,分析現(xiàn)行考核方式存在的問題和弊端,試圖探究《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》課程考核方式的改進(jìn)和完善的措施。

一、《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》課程特點(diǎn)

就教學(xué)而言,會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)是一項(xiàng)非常具有挑戰(zhàn)性的工作,除內(nèi)容上包括基礎(chǔ)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、審計(jì)、管理會(huì)計(jì)、電算化會(huì)計(jì)等多學(xué)科知識(shí),還涉及到將內(nèi)部控制、風(fēng)險(xiǎn)管理、公司治理等管理學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)實(shí)踐中的問題。具體而言本課程具有如下的主要特點(diǎn):

第一,既具有較強(qiáng)的專業(yè)性,又具有較強(qiáng)的綜合性。《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》是在本科學(xué)生學(xué)習(xí)完成會(huì)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理等專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課之后開設(shè)的一門專業(yè)課程。從課程內(nèi)容來看,具有較強(qiáng)的專業(yè)性,主要涉及會(huì)計(jì)基礎(chǔ)、成本會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)等專業(yè)知識(shí);同時(shí)又幾乎融合會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、財(cái)政、金融、法律、管理、人事等相關(guān)學(xué)科的知識(shí),具有較強(qiáng)的綜合性。

第二,具有較強(qiáng)的政策性。企業(yè)的會(huì)計(jì)制度必須遵循國家的宏觀會(huì)計(jì)政策,企業(yè)設(shè)計(jì)的會(huì)計(jì)制度不得違背國家會(huì)計(jì)政策,不違背國家有關(guān)會(huì)計(jì)、稅收、法律、金融等法律法規(guī)。因此,無論是理論學(xué)習(xí),還是企業(yè)實(shí)踐,會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)都具有極強(qiáng)的政策性。

第三,既具有較深的理論性,又具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)有自身的基本原則、基本程序、基本方法和內(nèi)容,作為企業(yè)管理制度的重要部分,其特定的內(nèi)容,有較強(qiáng)的理論性。但是,會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)又不能脫離企業(yè)實(shí)際,要結(jié)合企業(yè)自身的具體情況,設(shè)計(jì)出適合每個(gè)企業(yè)的會(huì)計(jì)制度。因此,從應(yīng)用角度來講,會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)又具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。

二、《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》現(xiàn)行考核方式存在的主要問題及弊端

通過多年來對(duì)《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》課程考核方式的了解和分析,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的考核方式主要存在以下幾個(gè)方面的不足。

(一)考核方式單一,缺乏靈活性

目前,大多數(shù)高校《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》課程考核仍然主要以期末閉卷考試為主。這種考評(píng)方式的主要特點(diǎn)在于:重記憶、輕理解;重理論、輕實(shí)踐;重結(jié)果,輕過程。這種單一的考試方式體現(xiàn)了我國“學(xué)校主導(dǎo)型”的辦學(xué)模式,是典型的“應(yīng)試教育”的結(jié)果。

在以試卷考試為主的考試情況下,教師以教材為中心命題,考前畫范圍指重點(diǎn),學(xué)生記筆記背筆記。這種考評(píng)制度助長了學(xué)生的惰性,抑制學(xué)生個(gè)性和創(chuàng)新能力的培養(yǎng),導(dǎo)致學(xué)生死板呆滯,缺乏靈活性;不利于學(xué)生分析問題、解決問題能力的培養(yǎng)和創(chuàng)新思維的建立,不能準(zhǔn)確客觀地反映學(xué)生的真實(shí)水平和能力,更不能公正評(píng)價(jià)和衡量學(xué)生的綜合素質(zhì)。

(二)考試內(nèi)容重理論輕實(shí)踐能力

現(xiàn)行的《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》考試方式,無論是從考核環(huán)節(jié)和試卷題型來看,都偏重理論知識(shí),忽視學(xué)生實(shí)踐能力的考核。

在這樣的考試導(dǎo)向下,會(huì)導(dǎo)致學(xué)生在思想上只注重死記硬背課本上的知識(shí),輕視實(shí)踐能力的培養(yǎng),最終導(dǎo)致學(xué)生實(shí)踐技能遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于理論知識(shí)的掌握,學(xué)生在畢業(yè)時(shí)自然就不能把握會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的精髓。而在將來的就業(yè)中,實(shí)踐能力的缺乏使學(xué)生很難盡快適應(yīng)工作崗位的要求,遇到問題時(shí)不能獨(dú)立解決,無法滿足用人單位的要求。

(三)考核內(nèi)容題型單一死板,缺乏靈活性

從《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》的考試題型來看,主要有簡答題、名詞解釋題、單選題、多選題、判斷題、填空題、設(shè)計(jì)題和案例分析題,其中大部分題型過于教條化,學(xué)生只能依靠記憶解決,題型顯得死板僵化。

這樣的題型只能促使學(xué)生機(jī)械地去學(xué)習(xí),忽視平時(shí)學(xué)習(xí)積累,忽視與實(shí)際的聯(lián)系,不利于培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用知識(shí)分析問題和解決問題的能力,不利于培養(yǎng)學(xué)生解決會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)中的實(shí)際問題。

(四)不能全面體現(xiàn)考試功能

高等教育考試主要應(yīng)具有評(píng)定功能、診斷和反饋功能、預(yù)測功能、導(dǎo)向功能、教育功能和激勵(lì)功能。《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》考試無論以何種方式進(jìn)行,應(yīng)該具有以下功能:對(duì)學(xué)生會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)基本理論和基本方法掌握程度的評(píng)定、診斷學(xué)生學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)中存在的問題。但是,在以分?jǐn)?shù)為主要評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)教育思維下,現(xiàn)行《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》考試的功能被片面化、單一化。

考試功能的片面化必然導(dǎo)致教學(xué)的異化――師生教學(xué)僅為考試服務(wù),考試就意味著課程的終結(jié)。這種考試只能部分反映出學(xué)生的科學(xué)文化素質(zhì),甚至只是反映了學(xué)生的應(yīng)試能力,并使學(xué)生的這一能力片面膨脹,其他素質(zhì)片面缺失。

現(xiàn)行考核方式存在上述問題的原因,主要在于:

第一,受傳統(tǒng)的應(yīng)試教育觀念的影響,教師學(xué)生的教學(xué)理念難以轉(zhuǎn)變,學(xué)生為考試而學(xué),教師為考試而教;第二,現(xiàn)行考試管理體制約束考核方式改革;第三,教師教育測評(píng)理論缺失,評(píng)價(jià)方法和技術(shù)缺乏科學(xué)性。

三、改進(jìn)和完善《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》課程考核方式和方法

(一)轉(zhuǎn)變教師考核觀念,采用多樣化的考核方式

根據(jù)《關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》,高等教育應(yīng)重視學(xué)生的創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)。為此,必須樹立現(xiàn)代教育觀、人才觀和考試觀念,轉(zhuǎn)變妨礙學(xué)生創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力發(fā)展的教育觀念、教育模式,改變單純以課程理論和考試分?jǐn)?shù)衡量學(xué)生的評(píng)價(jià)模式,把考試作為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)目標(biāo)的一個(gè)手段。

為此,應(yīng)當(dāng)根據(jù)會(huì)計(jì)本科學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)的要求,采用靈活多樣的課程考核方式和方法。

(二)按學(xué)習(xí)時(shí)間設(shè)置考核模塊

從會(huì)計(jì)學(xué)本科培養(yǎng)目標(biāo)的角度,從培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力和應(yīng)用知識(shí)能力的角度,對(duì)于考核學(xué)生知識(shí)的掌握程度,及時(shí)了解學(xué)生理論知識(shí)的掌握情況,考核學(xué)生所學(xué)專業(yè)知識(shí)的應(yīng)用能力和專業(yè)創(chuàng)新能力以及應(yīng)變能力,可以通過按照課程學(xué)習(xí)時(shí)間來安排考核模塊。

根據(jù)多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),建議設(shè)計(jì)以下幾大模塊:平時(shí)課外考核模塊,課堂考核模塊,期末試卷考核模塊,實(shí)踐考核模塊。

(三)設(shè)計(jì)完善考核模塊的內(nèi)容和功能

1.課外考核模塊

該模塊主要考核和評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)精神和學(xué)習(xí)能力。可以設(shè)置以下考核內(nèi)容:課外資料查閱、思考、案例分析、設(shè)計(jì)、拓展等子功能模塊。各模塊功能設(shè)計(jì)如下:

(1)課外資料查閱模塊

該模塊主要結(jié)合各章節(jié)知識(shí)點(diǎn),要求學(xué)生利用課外時(shí)間查閱與該知識(shí)點(diǎn)相關(guān)的國家政策法規(guī),主要檢查學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和對(duì)相關(guān)政策的熟悉程度,促使學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí),開拓學(xué)生的專業(yè)視野。

(2)思考模塊

該模塊主要考核學(xué)生對(duì)會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)的基本理論、基本程序、基本方法的理解和掌握,目的在于使學(xué)生掌握會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)的基本理論。

(3)案例分析模塊

該模塊主要提供相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的案例,要求學(xué)生利用本知識(shí)點(diǎn)的知識(shí)對(duì)案例進(jìn)行分析,并提出改進(jìn)和完善建議。主要考核學(xué)生利用專業(yè)知識(shí)分析問題,解決問題的能力。

(4)設(shè)計(jì)模塊

該模塊提供必要的背景資料,要求學(xué)生根據(jù)背景資料,利用所學(xué)設(shè)計(jì)方法,按要求完成設(shè)計(jì)任務(wù)。主要考核學(xué)生應(yīng)用所學(xué)知識(shí),進(jìn)行會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)的能力,考核學(xué)生進(jìn)行會(huì)計(jì)組織和管理的能力。

(5)拓展模塊

該模塊主要考查學(xué)生專業(yè)的深度,具有一定的難度,結(jié)合會(huì)計(jì)專業(yè)的最新動(dòng)態(tài),對(duì)學(xué)生提出更高的要求,主要考核學(xué)生的綜合運(yùn)用知識(shí)能力和創(chuàng)新能力。

2.課堂考核模塊

該模塊主要在課堂進(jìn)行,主要考查學(xué)生已用知識(shí)的掌握程度和應(yīng)變能力,可以通過提問、討論和觀察等方式進(jìn)行。

(1)提問模塊。主要考核學(xué)生課外學(xué)習(xí)情況和已學(xué)知識(shí)的掌握程度。

(2)討論模塊。主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和分析問題的能力。

(3)課內(nèi)試驗(yàn)?zāi)K。主要考核學(xué)生對(duì)課堂知識(shí)的掌握程度,考核學(xué)生應(yīng)用知識(shí)分析解決問題的能力。

3.期末試卷考核模塊

該模塊主要通過試卷方式對(duì)本門課程進(jìn)行綜合考核,應(yīng)當(dāng)采用開卷方式,主要考核學(xué)生綜合運(yùn)用知識(shí)的能力,應(yīng)偏重于應(yīng)用和創(chuàng)新能力的考核。

應(yīng)注意試題類型和內(nèi)容的設(shè)計(jì),可以考慮簡答題、案例分析題、設(shè)計(jì)題,要注意各題型題目的設(shè)計(jì),避免直接從教材中找到答案。題目要具有綜合性,要緊密結(jié)合會(huì)計(jì)最新的宏觀政策,要結(jié)合實(shí)際。

4.實(shí)踐考核模塊

該模塊主要通過學(xué)生參加企業(yè)實(shí)地調(diào)查,形成調(diào)查報(bào)告的形式進(jìn)行。

以上思考的考核模塊見下圖1:

以上考核模塊中的實(shí)踐考核模塊可以作為其他模塊的補(bǔ)充,也可以根據(jù)學(xué)生的具體情況,將這一模塊作為獨(dú)立的考核模塊。

(四)確定各模塊考核標(biāo)準(zhǔn),合理分配各考核模塊的分值

為了更真實(shí)客觀合理地評(píng)價(jià)學(xué)生會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)課程的學(xué)業(yè)成績,應(yīng)當(dāng)制定各模塊的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),科學(xué)合理地分配各考核模塊的分值。

方案一:平時(shí)期末為主,實(shí)踐考核為參考

主要適用于一般學(xué)生,包括參加了實(shí)踐但效果一般的學(xué)生。以平時(shí)和課堂考核為基礎(chǔ),期末考試為主要形式,實(shí)踐可作為考評(píng)的參考,在得分基礎(chǔ)上直接加分。具體如下:

方案二:實(shí)踐考核為主,平時(shí)期末考核為輔

主要適用于專業(yè)基礎(chǔ)好,學(xué)習(xí)能力強(qiáng),積極參與實(shí)踐的部分學(xué)生。以實(shí)踐考核為主,期末考核為輔。根據(jù)情況,對(duì)于個(gè)別學(xué)生可以不要求其參加期末試卷考試。具體如下:

四、應(yīng)注意的問題

為了真正起到考核的作用,實(shí)現(xiàn)課程教學(xué)的目標(biāo),實(shí)施以上考核方式時(shí),應(yīng)注意以下問題:

第一,應(yīng)注意各考核模塊的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的制定。應(yīng)根據(jù)各模塊考核內(nèi)容和形式制定考核標(biāo)準(zhǔn),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)會(huì)計(jì)制度課程的教學(xué)要求。比如,平時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)如何制定,關(guān)系到考核是否真實(shí)、有效,是否公平、公正。

第二,應(yīng)注意平時(shí)考核的公平和公正性。如何有效監(jiān)督學(xué)生的平時(shí)情況,需要制定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和合理的監(jiān)督方法,對(duì)學(xué)生平時(shí)學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)的公平、公正,可以通過建立誠信檔案來進(jìn)行。

第三,注意課堂考核的方法。由于課堂教學(xué)時(shí)間有限,要針對(duì)每個(gè)學(xué)生進(jìn)行課堂考核是困難的。因此,應(yīng)采取一定得方式方法,考查學(xué)生課堂學(xué)習(xí)的狀況。比如,可以在眾多學(xué)生中抽取個(gè)別學(xué)生進(jìn)行課堂考核,包括提問、討論發(fā)言等等。

第四,應(yīng)注意試卷考試的方式和題型。若采取試卷考試,則應(yīng)當(dāng)采用開卷考試,以避免學(xué)生死記硬背,應(yīng)付考試。這就要求對(duì)開卷考試的題型和內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì),主要可以采用簡答題、案例分析題和設(shè)計(jì)題等主觀題型,考查學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決問題的能力,在設(shè)計(jì)考題時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)學(xué)生創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力的考查。

五、結(jié)論

改進(jìn)和完善《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》課程的考核方式,是《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》課程教學(xué)的重要環(huán)節(jié),是實(shí)施素質(zhì)教育和能力教育的有效措施。應(yīng)變革傳統(tǒng)的、死板僵化的《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》課程考核方式,從課程教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)考核模塊,重視學(xué)生學(xué)習(xí)過程的考核,重視對(duì)學(xué)生應(yīng)用知識(shí)分析問題、解決問題能力的考核,重視對(duì)學(xué)生應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力的考核。

但是,如何使學(xué)生的考核公平、公正,如何制定考核標(biāo)準(zhǔn),如何設(shè)計(jì)考核內(nèi)容,才能達(dá)到課程考核的目的,真正實(shí)現(xiàn)課程教學(xué)目標(biāo),是改進(jìn)和完善《會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》課程考核方式應(yīng)該解決的主要問題。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 宋小清.對(duì)高校課程考試形式的思考[J].經(jīng)濟(jì)師,2005(1) .

第7篇：師德考核制度范文

一、我國高校實(shí)行績效工資制度的現(xiàn)狀

績效考核工資起源于西方市場經(jīng)濟(jì)國家，據(jù)資料顯示，早在20世紀(jì)初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對(duì)教師工作評(píng)估的復(fù)雜性與實(shí)施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀(jì)80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經(jīng)歷了從1982年―2006年的四次工資制度改革后，在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，建立了符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，目前已進(jìn)入第二階段――實(shí)行績效工資制度。

二、我國現(xiàn)行績效工資制度的特點(diǎn)

根據(jù)事業(yè)單位績效工資改革方案的要求，在教育部門，義務(wù)教育階段已經(jīng)全面實(shí)行績效工資制度，2010年全國高校教師也已經(jīng)正式實(shí)行績效工資制度。目前國內(nèi)高校大都已經(jīng)制定了績效工資方案，與原來的分配制度相比，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.從制度上破除了崗位工資的潛能性，科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能

崗位績效工資制是通過設(shè)置不同崗位，各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍等，教職工只有通過公平競爭，達(dá)到崗位要求時(shí)才能上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)每人達(dá)到相應(yīng)崗級(jí)即享受相應(yīng)崗級(jí)待遇，既兼顧了效益與公平的原則，又突出了崗位和個(gè)人業(yè)績?cè)诠べY分配中的地位。

2.工資制度主體多元化，減少了平均分配的項(xiàng)目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能

將績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩部分，基礎(chǔ)性績效主要體現(xiàn)教職工的工齡、職稱、職務(wù)、歷史貢獻(xiàn)等;獎(jiǎng)勵(lì)性績效主要與崗位職級(jí)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。其中基礎(chǔ)性績效比重大于獎(jiǎng)勵(lì)性績效部分，既解決了基礎(chǔ)性崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與業(yè)績大小的問題，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理。

3.業(yè)績的量化考核加強(qiáng)

通常績效工資制度需要滿足以下幾個(gè)條件：績效必須能精確地衡量;績效標(biāo)準(zhǔn)必須公平合理;增加工資必須是員工看重的結(jié)果;必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關(guān)系;必須存在改進(jìn)績效工資的機(jī)會(huì)，才能使績效工資真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

三、績效工資制度存在的問題

績效工資制度雖然取得了一定的成績，但因?yàn)槲覈壳斑€處于初期階段，所以在運(yùn)行的過程中出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)如下：

1.績效工資未能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。根據(jù)現(xiàn)行事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重為60%-70%。基礎(chǔ)性績績效雖然縮小了收入差距，但校內(nèi)崗位津貼劃分過細(xì)，級(jí)差小，不足以體現(xiàn)出貢獻(xiàn)的差別，起不到激勵(lì)作用。

2.校內(nèi)津貼，尤其是校內(nèi)科研結(jié)構(gòu)部分，在二級(jí)學(xué)院之間差距較大。目前，為了鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院自主辦學(xué)的主動(dòng)性，高校多采用校內(nèi)津貼分配權(quán)下放到二級(jí)學(xué)院，由其自行制訂的做法。這就造成了不同學(xué)院之間科研費(fèi)差異過大，一些對(duì)學(xué)校科研有重要貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)性學(xué)科，由于在市場競爭力弱，創(chuàng)收效果不好，科研費(fèi)也就低，很大程度上影響這一類教師付出時(shí)間和精力投入科研。這對(duì)學(xué)校的科研核心競爭力影響很大。

3.薪酬分配體系內(nèi)的分配權(quán)重受到教師質(zhì)疑。由于在現(xiàn)行的工資體系中，國家工資還占有很大的權(quán)重，而校內(nèi)崗位工資多數(shù)與職稱、職務(wù)及工作年限掛鉤，真正能夠體現(xiàn)出教師“貢獻(xiàn)力”的“績效薪酬”權(quán)重很小。特別是近年，高水平的青年科研工作者不斷涌現(xiàn)，尤其是海外歸來的新興學(xué)科工作者或者應(yīng)屆博士，他們所產(chǎn)出的高水平科研成果往往可以位列國際前沿，但由于他們大多數(shù)人工作年限較短或者剛剛回國職稱較低，在現(xiàn)行工資體系得不到相應(yīng)權(quán)重的認(rèn)可和體現(xiàn)，嚴(yán)重打擊了這部分人的工作積極性。

4.教學(xué)工作量和科研量難以等效。目前很多高校的分配制度是按照教師的教學(xué)和科研工作量來支付報(bào)酬。但有的教師因?yàn)榻虒W(xué)工作量多，成天疲于應(yīng)付上課，造成他沒有更多的精力從事科研工作;而有的教師則成天忙于寫文章，所以在教學(xué)上投入不多，造成教學(xué)效果欠佳。最終導(dǎo)致走入兩個(gè)極端。從教師激勵(lì)的角度出發(fā)，使教學(xué)與科研都受到重視，教師在科研和教學(xué)中的勞動(dòng)同樣得到尊重。對(duì)教學(xué)與科研的產(chǎn)出給予同等的評(píng)價(jià)，給予同等的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和價(jià)值認(rèn)可，在激勵(lì)教師的過程中得到同樣的效果，達(dá)到同等的效率，產(chǎn)生相等的效用。建立教學(xué)與科研等效評(píng)價(jià)機(jī)制，首先高校要明確教學(xué)與科研并重的大學(xué)理念，對(duì)教師進(jìn)行分類考核，完善職稱評(píng)審制度，引導(dǎo)教師投身于教學(xué)，采用模糊管理，建立多元化教學(xué)激勵(lì)機(jī)制和科研反哺教學(xué)機(jī)制。

四、績效工資制度的幾點(diǎn)思考

1.以構(gòu)建新型薪酬制度為目標(biāo)，深化高校分配制度改革

隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問題越來越受到人們的關(guān)注，但要建立健全的薪酬制度，需要與一系列相關(guān)制度改革相互結(jié)合，相互支持，相互促進(jìn)。如分配制度與用人制度、崗位聘任等制度的相互作用要進(jìn)一步加強(qiáng)，薪酬的戰(zhàn)略作用才能得到進(jìn)一步提升，才能逐步建立工資分配與貨幣化福利制度相結(jié)合、短期激勵(lì)與長期保障相結(jié)合、具有可持續(xù)發(fā)展的新型高校薪酬制度。

2. 建立系統(tǒng)、成熟的績效考核體系。績效考核體系必須建立在科學(xué)、合理、公平、廣泛的基礎(chǔ)上。既要有不片面追求量化的績效考核指標(biāo)，做到定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，又要有考慮多種因素的考核辦法。要根據(jù)高校科研工作的特點(diǎn)，在制定考核辦法上特別要注意團(tuán)隊(duì)考核和個(gè)人考核的關(guān)系，要充分考慮團(tuán)隊(duì)合作在整個(gè)工作的關(guān)鍵性，更要認(rèn)可尊重個(gè)人業(yè)績的貢獻(xiàn)，合理分配二者權(quán)重。

第8篇：師德考核制度范文

關(guān)鍵詞：綜合素質(zhì)；校企合作；獨(dú)立學(xué)院；就業(yè)實(shí)踐

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）26-0021-02

如今國內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)增速放緩，經(jīng)濟(jì)形勢不容樂觀，當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)形勢以及就業(yè)市場的供需較為嚴(yán)峻。要解決高校畢業(yè)生就業(yè)難的問題，就必須提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，以順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)的人才要求。因此，考核高校畢業(yè)生的綜合素質(zhì)是學(xué)校的人才培養(yǎng)計(jì)劃中的必要組成部分。此外，要提高獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生的就業(yè)率，學(xué)校還要起到搭建橋梁的作用，推廣校企合作的就業(yè)實(shí)踐模式，與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)，提高學(xué)生的動(dòng)手能力和實(shí)際操作，進(jìn)而提高畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。

一、用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的綜合素質(zhì)要求

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，從人才市場來看，高校畢業(yè)生擇業(yè)就業(yè)也變得更加民主，擁有更加多的選擇機(jī)會(huì)，從而人才的流動(dòng)性也變得更加頻繁，就業(yè)壓力加大。社會(huì)對(duì)人才的要求也不斷提高，綜合型、復(fù)合型人才越發(fā)受到用人單位的青睞。因此，用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的綜合素質(zhì)也提出了更高的要求。而大部分企業(yè)對(duì)高校畢業(yè)生的綜合素質(zhì)能力期望有如下幾點(diǎn)[1]：

1.良好的專業(yè)文化基礎(chǔ)和專業(yè)理論素質(zhì)。要求高校畢業(yè)生在大學(xué)期間對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)，對(duì)本專業(yè)的現(xiàn)狀以及該領(lǐng)域的前沿展望有廣泛的認(rèn)識(shí)。

2.具有優(yōu)良的思想道德品質(zhì)。現(xiàn)在很多用人單位在招人的時(shí)候把思想道德列入考核的項(xiàng)目，是繼專業(yè)能力水平之后的第二大重點(diǎn)考核內(nèi)容，希望能招納德才兼?zhèn)涞木C合型人才。具體上是考核高校畢業(yè)生是否愛崗敬業(yè)，擁有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。

3.更注重團(tuán)隊(duì)精神。現(xiàn)在眾多企業(yè)十分重視團(tuán)隊(duì)意識(shí)，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)能帶來的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比個(gè)體貢獻(xiàn)值相加還要大。要求畢業(yè)生有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和整體思維，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神。

4.擁有較好的表達(dá)能力和人際交往能力。擁有較好的表達(dá)能力和交際能力，是觸發(fā)團(tuán)隊(duì)合作的重要前提，有利于建立和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛。同時(shí)良好的交際能力，會(huì)對(duì)個(gè)人的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。

5.有較好的動(dòng)手能力，把理論運(yùn)用到實(shí)際中去。畢業(yè)生的動(dòng)手能力可以說是如今企業(yè)普遍擔(dān)心的一個(gè)問題，很多企業(yè)都擔(dān)心會(huì)招到理論知識(shí)強(qiáng)而動(dòng)手能力弱的員工。動(dòng)手能力涉及到個(gè)體的觀察、分析、判斷的能力，越來越受到用人單位的重視。

二、獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生的綜合素質(zhì)考核的重要性及其現(xiàn)狀

1.獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生綜合素質(zhì)現(xiàn)狀。獨(dú)立學(xué)院是在市場經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)我國教育改革趨勢的大眾教育辦學(xué)模式，在十多年中得到了迅速的發(fā)展，并且不斷得到了更多人們和企業(yè)的認(rèn)可。但這種辦學(xué)模式仍然處在探索和發(fā)展階段，需要不斷地去革新、轉(zhuǎn)變。所以獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)模式在管理和教學(xué)等方面仍存在很多的困難。由于獨(dú)立學(xué)院特殊的辦學(xué)體制和有別于其他公立院校的人才培養(yǎng)模式，導(dǎo)致了獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生在整體就業(yè)競爭上處于落后地位，學(xué)生的綜合素質(zhì)略低于公立院校。

2.高校畢業(yè)生綜合素質(zhì)考核的重要性。高校畢業(yè)生進(jìn)行綜合素質(zhì)考核有利于培養(yǎng)綜合型人才。為了促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展，培養(yǎng)大量高素質(zhì)人才，高校對(duì)在校生進(jìn)行綜合素質(zhì)考核十分重要。通過多方面的鍛煉和考核學(xué)生的綜合素質(zhì)有利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，使得學(xué)生得到全面的發(fā)展，在以后進(jìn)入社會(huì)、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，能適應(yīng)該領(lǐng)域各個(gè)崗位。同時(shí)，綜合素質(zhì)的高低很大程度上與畢業(yè)生就業(yè)好壞程度成正比，擁有較好的綜合素質(zhì)更容易受到用人單位的青睞。

3.現(xiàn)今高校畢業(yè)生綜合素質(zhì)考核的局限性。如今高校在設(shè)定畢業(yè)生綜合素質(zhì)考核的實(shí)施方案時(shí)，大多都是以學(xué)校的角度，主要為了更好地管理學(xué)生以及培養(yǎng)學(xué)生。并且在實(shí)際操作中，綜合素質(zhì)考核的成績往往是用來作為黨員入黨考核、評(píng)選優(yōu)秀學(xué)生干部或者是各類獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)。這種考核方式及考核項(xiàng)目很多時(shí)候都會(huì)出現(xiàn)運(yùn)作大而實(shí)際虛，無法真正體現(xiàn)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，同時(shí)無法順利市場趨勢，無法為學(xué)生做出更好的鍛煉、考核，進(jìn)而無法為學(xué)生的就業(yè)擇業(yè)創(chuàng)造良好的平臺(tái)。

三、高校畢業(yè)生綜合素質(zhì)考核的內(nèi)容設(shè)置

高校在制定畢業(yè)生綜合素質(zhì)考核方案時(shí)，所考核的內(nèi)容應(yīng)該以更利于畢業(yè)生將來進(jìn)入企業(yè)后能更好地適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)社會(huì)為標(biāo)準(zhǔn)，能反映學(xué)生走上工作生涯所具備的綜合素質(zhì)。作為21世紀(jì)的綜合型人才，除了擁有能自主刻苦學(xué)習(xí)的能力、扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)外，還應(yīng)該具有良好的抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、心理調(diào)節(jié)能力。因此，高校畢業(yè)生綜合素質(zhì)的考核應(yīng)該包含以下內(nèi)容：

1.熱愛祖國，熱愛社會(huì)。如今國際形勢風(fēng)云變換，社會(huì)形勢日益嚴(yán)峻，中國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期，受到來自世界各國各種各樣的挑戰(zhàn)。當(dāng)代大學(xué)生更是肩負(fù)著祖國偉大復(fù)興的重大使命，正受著來自世界其他不同文化的沖擊，容易被這些文化所迷惑。因此，考核高校畢業(yè)生是否有正確的愛國觀念、熱愛社會(huì)觀念，不可忽視。

2.思想道德修養(yǎng)。良好的思想道德修養(yǎng)能為高校畢業(yè)生產(chǎn)生正確的人生指導(dǎo)。當(dāng)代大學(xué)生經(jīng)過了多年的社會(huì)主義高等教育，應(yīng)該具有良好的思想道德修養(yǎng)，有正確積極的人生觀、世界觀、價(jià)值觀。能很好地貫徹社會(huì)主義核心價(jià)值觀，做到愛國、敬業(yè)、誠信、友善。因此，思想道德修養(yǎng)的考核內(nèi)容可以包含以下幾方面：社會(huì)主義核心價(jià)值觀；理論課程；社會(huì)責(zé)任感、法律基礎(chǔ)意識(shí)；職業(yè)道德精神等等。

3.專業(yè)文化水平與素養(yǎng)。我國現(xiàn)在正經(jīng)歷著快速發(fā)展的時(shí)期，高校畢業(yè)生的專業(yè)知識(shí)文化水平的高低間接影響著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，影響著世界科技水平的發(fā)展。同時(shí)，對(duì)學(xué)生個(gè)人而言，高校畢業(yè)生在進(jìn)入企業(yè)時(shí)，由于工作經(jīng)驗(yàn)的缺乏而導(dǎo)致工作能力難以全面發(fā)揮，因此，這要求學(xué)生必須在在校期間努力地學(xué)習(xí)本專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)到行業(yè)及其行業(yè)發(fā)展的趨勢，合理地規(guī)劃好自己的人生。積極參與行業(yè)相關(guān)的調(diào)研，形成良好的專業(yè)素養(yǎng)。所以，專業(yè)文化水平與專業(yè)文化素養(yǎng)也是高校畢業(yè)生綜合素質(zhì)考核的重要部分。

4.健康的心理素質(zhì)。健康的心理素質(zhì)是大學(xué)生進(jìn)入社會(huì)、進(jìn)入企業(yè)不可或缺的必要素質(zhì)。如果就業(yè)形勢不佳，經(jīng)濟(jì)增速放緩的形勢下，高校畢業(yè)生在擇業(yè)創(chuàng)業(yè)中難免會(huì)遇到挫折，這時(shí)候就要求學(xué)生在挫折到來之前有相應(yīng)的心理準(zhǔn)備，或在經(jīng)歷挫折時(shí)，有能調(diào)節(jié)自我心態(tài)的能力，使得自己能從容冷靜地處理所遇到的困難。因此，健康的心理素質(zhì)是高校畢業(yè)生綜合素質(zhì)考核中的一個(gè)重大課題。

四、校企合作人才培養(yǎng)模式在就業(yè)實(shí)踐中的探討

要提高獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生的就業(yè)競爭力，除了擁有較高的綜合素質(zhì)之外，還必須要求提高學(xué)生的動(dòng)手能力，把理論知識(shí)聯(lián)系到實(shí)際生活中去。因此更需要注重和加強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)實(shí)踐，提高動(dòng)手能力和適應(yīng)能力。

1.校企合作人才培養(yǎng)是就業(yè)實(shí)踐的可行模式。我國現(xiàn)行高等教育產(chǎn)業(yè)化存在許多的弊端，一是注重理論學(xué)習(xí)，輕視實(shí)踐環(huán)節(jié)；二是人才培養(yǎng)“同質(zhì)化”傾向嚴(yán)重，沒有體現(xiàn)其“專門人才”特色；三是實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱，學(xué)生實(shí)踐應(yīng)用能力較差。實(shí)踐表明傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式難以滿足當(dāng)前社會(huì)對(duì)人才的需求。因此，校企合作的人才培養(yǎng)的就業(yè)實(shí)踐模式在大學(xué)教育環(huán)節(jié)中顯得十分重要。

校企合作實(shí)際上是由教育行業(yè)和大中專院校等職業(yè)教育院校與用人單位共同培養(yǎng)學(xué)生的教學(xué)模式逐漸進(jìn)行發(fā)展而來的。這種培養(yǎng)模式既有利于學(xué)生健康的成長，又能培養(yǎng)社會(huì)和市場需要的專業(yè)人才，是高校和社會(huì)雙贏互動(dòng)的模式之一。加強(qiáng)大學(xué)和企業(yè)的合作，教學(xué)和科研的結(jié)合，校企雙方相互溝通、相互促進(jìn)、相互滲透、共同發(fā)展，是提高學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)率，實(shí)現(xiàn)高校與企業(yè)又好又快發(fā)展的有效選擇，是高校人才培養(yǎng)的重要途徑。

2.校企合作可獲取全新行業(yè)信息，拓展就業(yè)的渠道。校企合作能夠促進(jìn)學(xué)校學(xué)生對(duì)外交流的機(jī)會(huì)，了解市場和各行各業(yè)的實(shí)時(shí)信息。學(xué)校以企業(yè)為對(duì)外交流的紐帶，認(rèn)識(shí)社會(huì)和市場的實(shí)時(shí)狀況，不但增強(qiáng)了學(xué)校在本領(lǐng)域的知名度，而且提高了信息接收范圍。同時(shí)校企合作還提高了畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量，讓學(xué)校和企業(yè)得到廣泛而有效的宣傳，它不僅是學(xué)生就業(yè)的重要途徑，還是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的重要渠道。學(xué)生能盡快接受企業(yè)的文化理念，進(jìn)入工作角色，產(chǎn)生責(zé)任感和使命感，提升其團(tuán)隊(duì)凝聚力。

3.校企合作滿足社會(huì)對(duì)人才需求的重要特征。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中的不斷深入，市場在資源配置中起主導(dǎo)作用。學(xué)校作為人才輸出方，要讓培養(yǎng)的人才適應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)，就應(yīng)該以市場為導(dǎo)向。校企合作增強(qiáng)了領(lǐng)域和學(xué)校的溝通和理解，有助于培養(yǎng)真正意義的實(shí)用技術(shù)人才。（1）正確樹立新的、科學(xué)的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀和監(jiān)控體系，全力為學(xué)校的人才培養(yǎng)提供強(qiáng)有力的支撐，使之能深刻地認(rèn)識(shí)到市場經(jīng)濟(jì)對(duì)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和能力的需求，從而正確衡量適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的人才培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)以此為根本進(jìn)行有用的專業(yè)配套設(shè)置和有關(guān)的課程調(diào)整，構(gòu)建以學(xué)生為中心的多維實(shí)踐體系。（2）提高教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)教學(xué)管理，促使企業(yè)對(duì)學(xué)生創(chuàng)新實(shí)踐能力的重視，讓學(xué)校的教學(xué)手段逐漸以學(xué)生成才需求為主線進(jìn)行轉(zhuǎn)化，對(duì)課程與課堂的教學(xué)改革起到了非常有效的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：師德考核制度范文

一、轄區(qū)食品市場的基本狀況

__市轄蘿北、綏濱兩縣，有工農(nóng)、向陽、興山、東山、南山、興安六個(gè)區(qū)，人口為110多萬人。全市現(xiàn)有食品生產(chǎn)加工企業(yè)233戶；食品經(jīng)營企業(yè)1047戶；餐飲企業(yè)約20__余戶；有較大的注冊(cè)養(yǎng)殖企業(yè)2戶；有生豬屠宰企業(yè)3戶，其中有一戶大型生豬屠宰加工企業(yè)，日屠宰能力6000頭；有清真屠宰企業(yè)1戶，日屠宰牛羊10余頭；有家禽屠宰企業(yè)1戶，日屠宰1000多只。這些食品生產(chǎn)、加工及經(jīng)營企業(yè)為滿足全市人民飲食需要發(fā)揮了突出作用，為推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，是地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要組成部分。但是，從幾年來食品安全監(jiān)管工作實(shí)踐上看，我市食品市場形勢仍然不容樂觀，急需引起各級(jí)政府部門和社會(huì)各界人士的高度重視。

二、調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題

筆者在調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)，目前食品市場監(jiān)管存在著以下一些問題，這些問題在一定程度上阻礙了食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制的建立和完善。

（一）在某些基層食品監(jiān)管工作者的頭腦中，尚存在著“只要沒有食品重大安全事故發(fā)生，監(jiān)管工作就是做到了位”的思想認(rèn)識(shí)。這種認(rèn)識(shí)導(dǎo)致個(gè)別食品監(jiān)管部門出現(xiàn)自主創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，工作拖拉滯后，檢查留于形式的現(xiàn)象。

（二）由于體制的原因，食品安全的執(zhí)法主體歸屬于多個(gè)部門，監(jiān)督力量分散，一方面部門之間職能交叉，重復(fù)檢查，企業(yè)不堪重負(fù)，另一方面又存在著監(jiān)管“盲區(qū)”。整合監(jiān)管資源，夯筑監(jiān)管合力，迫在眉睫。

（三）一些在城區(qū)被打的無處藏身、經(jīng)營“三無”食品的商販，把目標(biāo)轉(zhuǎn)移到了農(nóng)村，跑到了執(zhí)法相對(duì)薄弱的偏遠(yuǎn)地區(qū)“打游擊戰(zhàn)”，農(nóng)民群眾飲食安全面臨嚴(yán)重威脅。

（四）由于投入太少，食品安全檢測儀器和技術(shù)缺乏，農(nóng)藥殘留檢測工作難以開展。

（五）全市餐飲業(yè)中低檔飯店居多，基礎(chǔ)設(shè)施簡陋，衛(wèi)生環(huán)境較差，社會(huì)群眾飲食安全存在很大隱患。而在一些群眾的心理，還存在著“不干不凈，吃了沒病”的陳舊觀念，自我防范和保護(hù)意識(shí)很差。

（六）食品加工企業(yè)約100余家，多數(shù)都在10人以下，設(shè)備簡陋，加工能力低、產(chǎn)品質(zhì)量差。

三、調(diào)研得到的啟示

（一）建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)是前提

在日常監(jiān)管工作中，食品安全沒有發(fā)生重大事故并不等于沒有問題，只是沒有造成后果而已，不注重監(jiān)督的過程，只注重結(jié)果是不行的，必須要達(dá)到過程與結(jié)果的一致性。所以，各級(jí)食品安全監(jiān)管工作牽頭部門，必須時(shí)刻保持清醒認(rèn)識(shí)，克服懶惰思想和厭戰(zhàn)情緒，與國家和地方各級(jí)政府的要求相一致，緊緊依靠政府，充分發(fā)揮出政府“抓手”作用。要放下架子，貼心感化，科學(xué)引領(lǐng)，通過組織召開食品監(jiān)管理論研討會(huì)、市場形勢分析會(huì)、對(duì)照找差距座談會(huì)、征求意見反饋溝通會(huì)等形式，不斷澄清模糊認(rèn)識(shí)，達(dá)到理念共識(shí)，真正把食品具體監(jiān)管部門領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)法人員的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到“食品安全無小事”的政治高度上來，為食品安全綜合監(jiān)督工作的順利開展提供思想保障。

（二）建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，協(xié)調(diào)配合是基礎(chǔ)

食品安全問題鏈條長、牽涉面廣，涉及多個(gè)具體的行業(yè)和監(jiān)管部門，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。筆者經(jīng)過調(diào)查研究認(rèn)為，食品安全監(jiān)管工作牽頭部門，必須在組織協(xié)調(diào)、密切配合上找出路、想辦法，想方設(shè)法整合分散的食品監(jiān)管資源，把責(zé)權(quán)統(tǒng)一起來。可以通過踐行“三投三動(dòng)”方略，最大限度地調(diào)動(dòng)各方面力量。一是以熱情友情投入感動(dòng)。主動(dòng)走過去，熱情請(qǐng)進(jìn)來，經(jīng)常保持與工商、公安、技術(shù)監(jiān)督、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、商務(wù)等部門的聯(lián)系，努力增進(jìn)人文感情，建立彼此深厚的工作友情，成為真誠互信的友好單位。二是以人力物力投入打動(dòng)。在節(jié)假日期間開展大規(guī)模食品市場檢查時(shí)，主動(dòng)出人出車、帶頭組織，并適當(dāng)承擔(dān)部分活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，激發(fā)食品安全監(jiān)管部門同志的工作熱情，為加大假劣食品市場專項(xiàng)整治力度起到促動(dòng)作用。三是以聲勢氣勢投入帶動(dòng)。通過新聞媒體大張旗鼓的宣傳食品具體執(zhí)法部門的工作形象，在社會(huì)上營造良好的口碑。力求使食品安全各相關(guān)部門集中行動(dòng)迅速快捷，分散行動(dòng)主動(dòng)自覺，形成“互聯(lián)、互補(bǔ)、互促、互動(dòng)”的新型工作機(jī)制。

（三）建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，以法定的形式明確工作責(zé)任是關(guān)鍵

目前，食品安全監(jiān)管以分段負(fù)責(zé)為主，以行業(yè)監(jiān)管為輔。這種監(jiān)管方式，必須明確責(zé)任，明確目標(biāo)，以法定的形式明確失職的懲戒條款。一是各層次雖然都自行制定了失職責(zé)任追究制，但力度太弱。在食品安全法中應(yīng)明確規(guī)定監(jiān)督管理失誤，應(yīng)受到嚴(yán)厲懲處。二是各級(jí)監(jiān)管部門都有明確的責(zé)任劃分，但對(duì)其實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)規(guī)定的模糊，應(yīng)以法定的形式加以明確。三是根據(jù)不同時(shí)期情況，要及時(shí)調(diào)整監(jiān)管工作重點(diǎn)。比如夏季來臨，餐飲業(yè)即可列為監(jiān)管重點(diǎn)；“禽流感”流行時(shí)，禽蛋產(chǎn)品即為重點(diǎn)。四是綜合監(jiān)督的權(quán)威性，應(yīng)以法定的形式加以確定。食品安全法應(yīng)明確綜合監(jiān)督的管理權(quán)限。

（四）建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)綜合監(jiān)督權(quán)威性是重點(diǎn)

食品安全監(jiān)管是一項(xiàng)開拓性新工作，食品藥品監(jiān)管部門必須與時(shí)俱進(jìn)，狠抓落實(shí)，不斷增強(qiáng)監(jiān)督的權(quán)威性。一是要樹立“有為才有位”的思想，積極取得各級(jí)政府的重視和支持，讓政府為食品安全監(jiān)管工作撐腰壯膽。二是要強(qiáng)化食品安全監(jiān)管各部門和領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任意識(shí)，牽頭制定并以政府名義下發(fā)食品安全監(jiān)管責(zé)任追究制度，明確相關(guān)監(jiān)管部門各自的職責(zé)及承擔(dān)的責(zé)任。三是要加強(qiáng)檢測工作，像重視藥檢一樣重視食品檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)的建設(shè)，可以組建食品檢驗(yàn)覆蓋網(wǎng)，定期抽查，或者逐漸把藥檢所擴(kuò)大為食品藥品檢驗(yàn)所，投入必要的人財(cái)、物力，使之盡快開展工作。

（五）建立完善食品安全綜合監(jiān)督機(jī)制，實(shí)施防控體系建設(shè)是保障

面對(duì)突如其來頻發(fā)的食品安全危機(jī)，食品藥品監(jiān)督管理部門作為人民群眾飲食安全的忠誠衛(wèi)士，必須做到居安思危。一是要建立食品安全信息統(tǒng)一機(jī)制；二是要建立食品安全風(fēng)險(xiǎn)