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第1篇：銀行高管理任職報告范文

200a年銀行信貸管理負責人述職述廉報告

回顧200a年，在各位領導和同志們的關心、支持和幫助下，我努力學習和實踐向零售銀行轉型的重要思想，在學習上自我加壓，工作上積極進取，生活上嚴格要求，全力協助xx分管信貸管理系統、企業征信系統、個人征信系統、在線審批、信貸報表及部門的綜合管理等幾項工作，較好地發揮了綜合管理的組織、協調和保障三大作用。現將述職及述廉情況報告如下：

一、工作成績方面

我的200a年，可以用10個字來概括，那就是：既默默無聞，又轟轟烈烈。默默無聞表現在：信貸管理系統、企業征信系統、個人征信系統、在線審批、信貸報表及部門的綜合管理等幾項工作特別需要深入，需要細致，需要默默無聞；轟轟烈烈表現在以下幾個方面：

一是客戶進入退出標準誕生了。根據我行情況，結合市場實際，我組織有關人員制訂了授信客戶的進入與退出標準，明確了房地產、汽車、商品流通等幾個重點行業的客戶選擇標準，明確了支行進行客戶選擇的目標和方向。

二是風險承包責任制推行了。目前，由于我行的信貸文化比較落后，推行風險承包責任制后，既提高了支行客戶經理的風險意識，又增強了授信審查人員的責任意識。

三是39個信貸誠信企業產生了。經過半年的細致篩選、推薦及交叉評選，我行客戶xx集團有限公司、文秘部落汽車內飾件有限責任公司、文秘部落電子有限公司等39家企業獲得xx銀行業首屆“信貸誠信單位”稱號，這是我行誕生的第一批信貸誠信企業，對擴大我行影響、壯大我行的優質客戶群產生了重要影響。

四是企業征信系統正式上線了。按照人總行全面征信管理工作的要求，我部配合科技部平穩地淘汰了信貸咨詢系統，成功完成了信貸管理信息系統與全國企業征信系統接口程序的開發、存量客戶信息的整理和有關數據的報送工作，經中國人民銀行征信管理局驗收，我行客戶信息正式提交全國企業征信系統入庫，為全行查詢授信客戶信息、防范信用風險提供了信息保障。

五是在線審批開始推進了。在科技部的大力支持之下，經過反復磋商、協調和測試，我行遠郊支行的部分授信業務已經推行了在線審批，審批方式和審批效率進一步改善，也標志著我行授信業務的電子化管理水平得到進一步提高。

六是綜合管理工作基本邁入了正軌。具體表現在以下幾個方面：一是職責分工基本明確；二是信貸管理系統得到進一步優化；三是信貸檔案完成了一期交接；四是完成了引資上市所需信貸資料的準備工作；五是迎接了各種專項檢查6次；六是組織了全行的信貸培訓5期。

二、廉潔自律方面

作為一名黨員干部，我深刻認識到廉潔自律的重要性，并以推進案防工作為契機，認真學習銀監會的“十三條軍規”，堅持踏踏實實做事，堂堂正正做人，在具體的工作中嚴格遵守黨員干部廉潔自律各項規定，做到了廉潔奉公，忠于職守，沒有利用職權和職務上的影響謀取不正當利益；沒有私自從事營利活動的行為；遵守公共財物管理和使用的規定；沒有假公濟私、化公為私的行為；沒有利用職權和職務上的影響為親友及身邊工作人員謀取利益；做到了勤儉節約，沒有講排場比闊氣、揮霍公款、鋪張浪費。同時，為了防范商業賄賂，還擬訂了《授信工作人員廉潔自律暫行規定》，簽訂了《反商業賄賂承諾書》，做到了警鐘常鳴，進一步規范了自己的行為。

三、存在的不足

一年來，本人在思想素質、理論水平和工作能力等方面取得了一定的進步，組織和協調能力也得到了一定的鍛煉，但工作中還存有一些差距和不足，與我行當前快速發展的要求相比，還有一些應該改進的地方，主要表現在以下三個方面：

（一）理論水平有待于進一步提高。學習不夠刻苦，思想上存有“惰性”，有時借口工作忙、事務多，放松了對學習的要求，缺乏刻苦鉆研的勁頭。有時認為自己從事銀行工作年限長，有一定的理論功底，滿足于淺嘗輒止、淺顯認識，缺乏對理論的深刻理解，忽視了金融理論的不斷更新。

（二）思想還不夠成熟。在工作創新上做得還不夠，缺乏新點子、新辦法，有時工作中存在懶惰和急躁情緒，在改革創新和銳意進取方面存在不足。

（三）工作還不夠深入。工作方法有時簡單，遇事不夠冷靜，缺乏一抓到底的作風和精、細、準的工作方法，工作布置得多，檢查得少。

四、我的三點體會

（一）和諧是一種生產力

回顧一年來的工作，我切身感受到：信貸部是一個和諧、務實、高效的團隊，在這個團隊里，既有分工，又有協作，相互配合，相互支持。在這樣的團隊里工作，心情舒暢，干勁很足。

（二）團隊是力量的源泉

從資料庫建設到案件綜合治理，從迎接有關部門的檢查到整改報告,從結構調整到考核任務的完成，時間緊，人手少，任務重，但我們都圓滿地完成了，這全靠團隊的力量， 200A年銀行信貸管理負責人述職述廉報告第2頁

整體作戰能力強大的團隊是我們能夠完成如此巨大工作量的力量源泉。

（三）無私的奉獻最感人

為了配合全行檔案管理的移交工作，xx在同志們的配合之下，集中2個月的時間，加班加點，圓滿完成了8年信貸檔案的移交工作，沒有出過任何差錯···為了確保企業征信系統如期上線，在6、7、8三個月，xx沒有休息過一個星期天，全年所有的信貸報表都是在月初報出的，然而，每一個節日都在月初，但是，在他那里，沒有聽到過一聲怨氣，在他身上，沒有看到過一絲不滿。為了維護和優化企業征信系統，為了組織和協調檔案移交以及迎接銀監局的教育貸款等專項檢查工作，xx帶起甲板上班。這些事情，在綜合管理工作中，只是眾多默默無聞工作中的一小部分···

在此，感謝信貸部這個和諧的團隊，感謝朝氣蓬勃、充滿活力的各位同事，特別是敢于在綜合管理工作崗位上默默無聞的奉獻者，謝謝你們！20xx年，我們繼續戰斗！

五、20xx年的打算

20xx年，將是我行又快又好發展的一年，我將在總行各級領導的正確領導之下，努力提高管理水平，當好助手，確保完成總行下達的年度經營管理目標任務。

第2篇：銀行高管理任職報告范文

在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。

(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價?，F實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。

二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想

(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。

(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進行量化考評?，F行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。

三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議

(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。

(三)完善高管人員監管檔案內容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件，對監管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據，以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享，提高對高管人員監管的效率。

第3篇：銀行高管理任職報告范文

中國銀行業迎來了一輪高增長。最新季度財務報告顯示，多家上市商業銀行2008年第一季度的凈利潤增幅同比分別達到或超過50％，少數上市商業銀行第一季度利潤增長幅度甚至達到或超過100％。

已是五大國有商業銀行之一的交通銀行一季度凈利潤同比增長100．28％，而在現有已上市的非國有股份制商業銀行中，興業銀行、民生銀行、招商銀行和浦東發展銀行成為佼佼者。季報顯示，興業銀行一季度凈利潤同比增長126．04％，民生銀行一季度凈利潤同比增長122．32％，招商銀行同比增長140％，上海浦東發展銀行同比增長更是達到180％。

業績普遍呈現高增長的同時，銀行業主體的薪酬分配水平亦大幅增高。在今年4月，當一些上市商業銀行陸續披露2007年年度財報之時，一些有心人根據這些銀行的凈利潤收入情況進行了統計，經過折算，發現這些銀行的人均收入異常可觀。比如一季度凈利潤增長達到180％的浦發銀行，過去一年用于支付全行員工薪酬的金額就超過了5億之巨，該行去年的人均收入達到36．67萬元。緊隨其后，其他一些非國有股份制商業銀行的人均收入也分別達到20多萬。

薪酬高增長和業績高增長成為備受矚目的事情，但是，銀行并未公開回應人們的質疑。雖然這些商業銀行眼下已經成為公眾公司，但依據傳統的行事風格，他們在這些敏感問題上保持慣有沉默，以求不激起更多非議。不過，這并不意味著銀行業內部人士對這些問題不持有自己的看法和評判。薪酬是與非

在銀行業界，幾乎沒有人認可那種將全部員工薪酬支出數額除以全體員工數得出的簡均折算結果，在他們眼里這不無荒謬之處。假如事情確實如此，則意味著銀行內部自上而下所有在崗員工都將腰纏萬貫。一位銀行業界人士告訴記者，平均分攤折算得出的結論不僅令人費解，而且容易使人對銀行產生誤解和情緒。

一段時間以來，對銀行工資分配輿論有所關注的王鑫即不贊同這樣的討論。王鑫目前供職于已經上市的一家國有商業銀行，是該銀行北京支行的業務骨干。他表示，自從銀行的工資分配問題成為輿論焦點之后，他也通過相關渠道分別向不同股份制商業銀行了解過，據他得到的信息，自己所在銀行的薪酬分配水平確實是遠遠低于那些股份制銀行的。

王鑫說，這反映了國有銀行的整體收入水平較低，無論是高管還是普通員工。原因在于，國有商業銀行的管理層不僅要掙錢，更要謀取仕途，銀行利潤還要上繳國家，不可能把太多的分配給員工；至于那些股份制中小銀行，他們的管理層就是沖著掙錢去的。

記者自銀行業界內部得到的消息顯示，五大國有銀行之一的建設銀行，其平均收入9萬元是比較可信的，其他銀行特別是股份制銀行的收入，平均在15～20萬元之間較為準確。從數字上看，這的確與輿論所指的水平接近，但相關人士說，這些高水平的酬金是由于股份制銀行人員較少，高管薪酬太高，從而拉高全行員工的收入平均數所致。

另有銀行業人士稱，賬目上的數字與編外人員未能納入薪酬平均數統計也有關系，而這個情況在很多行業存在，比較起來銀行業的編外人員現象并不明顯。

中國銀行業目前普遍實行“定崗定薪、級差激勵”的薪金分配機制，這種機制更多時候向專司決策的管理層傾斜，從各支行級到總行級均是如此。一般而言，10％的高管收入會占到全體員工總收入的50％。

高管超高薪不僅引起社會輿論的注意，也令銀行內部職員抱有不滿。備受議論的兩起典型的金融業界“高管高薪”事件，其主角分別是深圳發展銀行的董事長法蘭克?紐曼和平安保險公司的董事長馬明哲。65歲的紐曼曾在多家外資銀行供職，他去年的稅前年薪是2285萬元，據稱占全行當年在公司領取報酬的14位高管薪酬支出的近49％。銀行業界人士告訴記者，紐曼曾在外資銀行擔任高管，他的收入會與外資銀行高管比靠。

現年53歲的馬明哲是平安保險的創始元老之一，他將早年只有13名職員的小型企業打造成今天的一家龐大的綜合型金融保險集團，身價亦隨之陡增。據稱，馬明哲從2004年至2007年的稅前報酬分別為1170．4萬元、1413．5萬元、2351萬元、4616．1萬元。

如出一轍，最新的“高管高薪”出現在民生銀行。5月10日，民生銀行補充披露2007年度報告的相關信息公告，公告一并列出32位高管過去一年從該行領取的報酬總額，其中，現年51歲的民生銀行董事長董文標和69歲的行長王世去年稅前報酬總額分別為1748．62萬元、1004．6l萬元。

上面的一串串數字令人側目，很多人將之冠為“天價薪酬”。

放眼全球，還可以發現“高管拿高薪”并不是一個“中國問題”。在歐洲，據說一些大銀行的董事長平均一年的現金收益可以達到1000～2000萬歐元，此外，光股權激勵一項也可能達到4000～5000萬歐元。

收入要透明

不過，目前的問題表現在很多人對此無法適應，大部分銀行職員就在其列。與整個社會的收入呈現兩極分化相似，銀行業內部也存在薪酬分配“兩極分化”的問題。在銀行內部，普通職員領取的工資收益一般分為兩部分：一部分是工資條收入，另一部分是效益工資，工資條收入是固定收入，效益工資是非固定收入，而且沒有保底，根據完成的業務量或者任務指標決定。這些職員通常占一個銀行的大部分人數，他們自稱是為少數高管層背負高薪罵名的“窮人”。

可以肯定的是，銀行普通員工收入偏低問題正令很多人缺乏信心。如果不能夠及時調整，人員的流失會逐步顯現。有一些骨干級的從業人員明確表示，他們正嘗試著要離開，只差一個時機。

已經有研究人員就銀行業收入分配的兩極分化問題提出警告。中央財經大學中國銀行業研究中心主任郭田勇稱，高管薪酬上漲速度過快值得反思。

此位專家表示，就絕對數量而言，高薪酬大部分是由高層管理者獲得，各商業銀行近幾年業績出現高速增長，這雖與銀行高管的努力分不開，看似理所應當，但是，國家政策對于商業銀行的扶持以及經濟基本面的良好也是促使銀行業績高漲的重要原因，因此不能夸大高管的貢獻。

郭田勇曾在人民銀行任職，后出任中央財經大學教職，多年來一直專注于銀行業的全方位研究。在日前接受本刊記者訪問時，他說，中國銀行業出現的高管高薪酬現象是否合理原本是公司內部事務，對于那些上市銀行而言，管理者薪酬的高低與否由董事會決定，如果董事會給這些高管定下高薪，那也是無可厚非的。但是，他又指出，現時中

國銀行業的公司治理機制仍然不夠完善，內部人控制的問題表現得較為嚴重，所以“也會存在高管給自己定高薪的現象”。

銀行業內部的薪酬分配和激勵不透明是固有現象，而這個不僅僅出現在國企。銀行高管層的收入分配由董事會決定，同時一個不可回避的現實是，董事會本身又由負責日常運營、決策事務的高管層控制大多數席位，這一群體做出薪酬分配決策，并交由專門的薪酬與考核委員會處理。但該委員會只負責向董事會報告一切事務，并沒有義務和權利向公眾公開他們的具體決策和執行情況。

寄希望于銀行的財務報告提供一些詳細信息，也是難乎其難的事情。中國很多上市銀行的財報在這一方面做得不夠透明和規范。已知的諸多上市銀行財務報告之中，對于高管的收入能忽略不提則不予提及，勉強能夠提及，也只是簡單地以一個數字加以體現，對于這一數字背后的來龍去脈和內中細節，均緘口不言。

有消息稱，金融監管機構對于高管薪酬問題也進行了專題調研，但最終結論的形成以及能否做出相應對策仍然沒有時間表。

華夏銀行發展研究部總經理王玉珍說，銀行業領域存在的高薪酬分配之所以稱其為問題，是因為分配信息嚴重不對稱、分配標準又過于模糊含混。首當其沖需要明確的，正是這兩者。

簡單的“定崗定薪”無助于解釋銀行業高薪現象，反而可能助長人們對于當前收入分化不公的情緒。什么樣的人，在企業里充任何種崗位角色，拿取什么樣的薪金，他們的責、權、利具體如何通過何種形式表現，目前這都是有待梳理的環節。

“高、低不成問題，問題是你的薪酬標準是否可持續、是否健康，而且這個標準由誰來制定。”王玉珍說，除此之外，如何進行監管，這會是一大挑戰。

利潤怎樣暴增

利潤急劇膨脹也是銀行業主體飽受關注的另一高增長問題?？v觀財務報告，過去一年中國所有上市商業銀行都維持了利潤增長的美麗報表，并且延續至今。這難免給人以暗示，似乎中國銀行業主體的業績良好，發展穩健，不存在任何問題。

事實并非盡是如此。中央財經大學中國銀行業研究中心主任郭田勇說，“銀行業業績之所以會出現高速增長，這與中國經濟增長強勁有著很大關系”。

銀行業主體目前的主要業績增長來源是利息收入、手續費傭金收入和投資收益，在銀行的傳統業務收入來源當中，利息收入一般占有絕大部分。過去一年，中國整體經濟形勢向好，銀行的存、貸款規模都在增加，息差收入也在擴大。

不過，由于去年證券市場比較繁榮，各家銀行的手續費、傭金收入，包括基金手續費、證券和保險手續費等中間業務的增長，以及各類投資收益也在增長。銀行業人士告訴記者，這是銀行業利潤增長迅速的重要原因。

從數家銀行的財務報告來看，中國建設銀行去年的手續費、傭金收入為313億元，同比增長130．73％，其中，該行代銷基金增長107億元。而以180％的季度業績增長“一紙聞名”的浦發銀行，去年同類業務收益為16億，增長100％。業績領先于同業且保持著較高增長水平的興業銀行，去年實現的手續費及傭金收入同比增長201．14％，投資收益同比增長204.5％；交通銀行的手續費等中間業務收入及投資收益增長去年也分別達到137．93％和122．37％。與去年同期同類業務收入幅度相較，上述銀行今年一季度的同類業務收入亦保持著大幅度增長。

華夏銀行發展研究部王玉珍表示，這種增長存在很強的特定性、階段性和偶然性。

王玉珍目前主持的華夏銀行發展研究部負責華夏銀行的戰略管理、重大決策以及新興業務研究，王本人亦曾在不同金融管理機構任職。在他看來，近期銀行業的高增長得益于幾類客觀因素，除了一般的常規性因素即存、貸款規模擴張之外，由于宏觀調控促使銀行信貸抽緊，信貸投放成為稀缺資源，與前些年的借貸寬松環境相較，去年以來貸款環境相對趨緊，利率相應上浮，因而體現出利潤的同步增長。

2007年，中央銀行先后超過5次以0．27％的幅度將商業銀行存、貸款利率同步上調。雖然存、貸款利率出現同時調整，但存款利率上浮表現出很強的滯后性，很多定期存款因為沒有到期，所以利率無法上浮。此外，活期存款利率沒有變化，因此，需要支付的那部分利率上浮成本擴大因素在銀行層面表現得不夠充分，但是貸款利率的上浮因素當年就已體現出來，因而產生成本與利潤之差，這是銀行獲得超額利潤的一部分。

一些人士認為，中國目前尚處于溫和通脹時期，在這一背景下，銀行的新型業務和資產結構的調整有利于從中創造一部分利潤。銀行層面的理財產品種類正在擴大，每一家銀行幾乎都在發展他們的中間業務，努力提高這一業務的收入比重。除此之外，在結構性業務調整過程中，銀行業主體的不良資產狀況一時之間還難以反映出來。

王玉珍表示，他不認為目前的銀行業利潤高增長現象會有很強的持久性。如果不是由于外部經濟、政策因素的刺激和拉動，銀行業主體僅憑內部動力尚無法實現高增長。王玉珍認為，銀行業通過自身努力實現業績增長最多只占全部盈利的1／3。這1／3可能體現在存、貸業務規模的發展，以及通過努力改善自身的經營管理能力得到的一部分利潤。

增長可否持續

當然，要想進一步認清那些因一紙奇高增長報告而搏得聲名的銀行，無疑具有難度。比如浦東發展銀行今年一季度高達180％的增長，即是如此。

浦東發展銀行主要業務網絡分布在南方一些地區。該家銀行在過去數年間的業績增長一直與國內同類銀行保持類似水平。關于今年同比180％的第一季度增長情況，浦發銀行表示，這是由于第一季度資產規模增長，利差提高，非利息收入增長以及有效所得稅率降低，因而使得凈利潤出現大幅上升。

凈利潤增長180％是中國銀行業績的一個歷史新高，另一家在同期創下同樣增長幅度的銀行是北京銀行。北京銀行2007年上市，在天津和上海設有分行。財報顯示，該行今年一季度共實現凈利潤15．9億元，同比增長189．8％。與浦發銀行類似，該行一季度主要增長項目表現在利息收入、手續費及傭金等中間業務收入的提升。

相關人士表示，一些銀行在某個特定時期出現利潤的極端增長，這是可能的。因為不排除會存在一些投資性收益。比如一些銀行之前曾持有其他金融機構的股票，在行情較好的時候悉數賣掉套現，利潤會呈爆炸性增長。但該位人士認為，這種收益都是一次性的，以后再也不會有。

高增長顯然無法體現銀行業主體的盈利能力有所增強。在北京，一位國有商業銀行人士對記者說，他不認為浦發等銀行的高增長能說明什么實質問題，這種增長與銀行盈利能力的強弱沒有關聯，但能從一個側面反映出，這些銀行以往的業績太小或者一般。

這位人士稱，在真正開放的金融市場環境中，銀行的盈利水平取決于中間業務收入的比重，從各行財報來看，一些國有商業行的中間業務收入比例已經提高到14％，并且在提升，而一些小銀行則為6％，絕對數字相比差距則更顯懸殊。

不論是否存在增長泡沫，中國銀行業呈現的整體高增長水平可能無法持續。從年初到現在的股市低迷，銀行基金的手續費或管理費收入會大幅減少。

5月12日，中央銀行宣布從5月20日起再次上調存款類金融機構人民幣存款準備金率0．5個百分點，存款準備金率已上調至16.5％。據稱，中國的商業銀行并不愿意主動配合控制信貸總量增長。鑒于過剩流動性使得通貨膨脹壓力遲遲得不到削減，監管部門一直在利用諸如存款準備金率等政策引導和約束商業銀行的信貸增長，這導致一些銀行沒有更多能力去投放信貸。

第4篇：銀行高管理任職報告范文

一、銀行業公司治理存在的問題

江西銀監局成立以來，認真貫徹銀監會“管風險、管法人、管內控、提高透明度”的監管理念，緊緊抓住法人監管核心，圍繞產權制度改革，積極推動法人銀行業機構完善公司治理體系。目前轄內法人銀行業機構已初步建立了“三會一層”的公司治理基礎架構，風險管理能力得到顯著增強，各項業務快速發展，以改革促發展取得了階段性成果。但在實際運行中，各治理主體獨立運作、有效制衡、科學決策的公司治理機制仍未真正建立，其中還存在一些亟待解決的問題。

（一）公司治理架構不夠完善，基礎保障作用未發揮。健全的組織架構是公司治理發揮效能的基礎和保障。目前江西銀監局轄內部分銀行業金融機構尚未完全建立科學的分權制衡公司治理架構。如農村合作金融機構在經營管理中實行對省聯社和股東大會的雙線負責制，弱化了機構以市場為導向的自主經營理念。

（二）主體運作不夠規范，影響制衡有效性。目前轄內銀行業機構股權結構多元化帶來的制衡作用仍不明顯，部分銀行業機構在實際運作中各治理主體履職缺位、越位、不到位，職責邊界模糊的現象依然存在。如部分銀行業機構董事會專業委員會形同虛設，該開的會不開，董事履職意愿不足或缺乏專業知識和經驗，難以在董事會或專業委員會上提出建設性意見，影響董事會決策有效性。

（三）激勵約束機制不夠健全，削弱決策科學性。目前轄內銀行業機構普遍存在經營目標制定不科學，考核指標未落實合規優先、風險掛鉤理念，績效薪酬延期支付制度落實不到位，考核機制未充分體現激勵相容原則等問題，使得機構經營發展戰略有失審慎，重發展、輕管理，間接導致不規范經營。

（四）內部監督不夠到位，制約公司治理質效提升。目前因提名機制、薪酬機制、人員素養等原因，轄內銀行業機構監事會、獨立董事沒有行之有效地發揮監督職能。

二、推進公司治理建設，力促全面轉型發展

當前轄內銀行業正處于改革發展的重要戰略機遇期，對公司治理提出了更高的要求。

（一）健全治理架構，夯實發展根基。銀行業機構要立足戰略高度，將公司治理建設作為改革發展中的一項基礎工程常抓不懈，對照銀監會新頒布的《商業銀行公司治理指引》，認真評估現有公司治理架構存在的不足，明確整改措施和時間，在建立獨立運作、有效制衡、科學決策的公司治理架構上不斷體現進步度，夯實發展基礎。城商行要加快推進董事長、行長分設，構建分權制衡的公司治理基礎；農村合作金融機構要進一步明確法人權利和層級委托關系，逐步推進省聯社行政管理職能的淡化，消除公司治理中的體制。

（二）優化股權結構，規范主體運作。要進一步清晰界定并通過制度安排來明確各治理主體的職責邊界，尤其是董事會和高管層的職責邊界，明確董事會負責制定機構發展、風險管理、資本管理等重大戰略并對銀行風險管理承擔最終責任，高管層負責具體執行戰略和日常業務的經營管理，使各項制度真正落到實處，確保做到公司治理邊界清晰、權責明確、制衡有效。要通過市場化機制和手段來優化股權結構，規范股東權力義務，從而推進各治理主體厘清職責邊界。要進一步完善“三會一層”的溝通協調機制。從股東大會到董事會、董事會到高管層的決策傳導機制要在實踐中逐步理順，層層建立明確的報告路線，確保決策層及時、準確地獲取執行情況的信息。農村合作金融機構要以增資擴股為契機，選擇性引進當地涉農龍頭企業和支持認同“三農”戰略的民營企業投資入股，適度提高股權集中度，改善股東結構和質量，弱化內部人控制。

（三）改進考核體系，強化激勵約束。要結合市場定位和戰略發展目標，建立各治理主體長、中、短期利益相融，多種類、多層次的激勵約束機制，并在適當的條件下推行股權激勵。充分發揮績效考評對轉變發展理念、樹立合規意識、提升風險意識的“指揮棒”作用，重點解決高管人員薪酬短期化的問題。要根據風險暴露期因素嚴格設定高管人員績效薪酬分期支付和重大風險損失扣回制度，將薪酬與風險緊密掛鉤，約束高管人員承擔其任職期間造成的風險和損失；科學設定考核指標，弱化利潤增長和業務發展速度等考核指標，提高風險、合規類指標占比，逐步建立以經濟資本為核心的風險和效益約束機制，從而切實轉變風險管理和業務增長方式，真正體現績效考評對走內涵式發展道路的導向作用。

第5篇：銀行高管理任職報告范文

薪酬管理機制改革必要性

薪酬管理機制改革是深化混合所有制改革的內在要求。薪酬管理機制改革是國有商業銀行深化改革與轉型發展的重中之重。作為公司治理運行機制的重要組成部分，科學合理的激勵約束機制對健全國有商業銀行公司治理機制、減輕經營管理過程中的委托問題具有重要意義。通過薪酬管理機制改革，進一步強化經營管理責任制，引導經營者增強對銀行戰略目標和長期可持續發展的關注，致力于為股東創造價值;理順國家、股東及員工之間的利益分配關系，構建資本所有者與勞動者共同參與分配的收入分配新格局;完善“職位能上能下、人員能進能出、薪酬能高能低”的現代企業制度，提高國有商業銀行經營管理活力。

薪酬管理機制改革是促進轉型與發展的內生動力。當前，在內外部環境壓力下，國有商業銀行戰略轉型進入了關鍵歷史時期。伴隨著商業銀行發展戰略、經營模式、組織架構、業務流程等方面的變化，薪酬管理的環境與基礎發生了深刻改變，管理的廣度與深度得到極大程度的拓展。以往的薪酬體系與薪酬管理模式越來越難以適應轉型時期的激勵約束需求，亟需通過改革來增強薪酬的戰略匹配度，強化薪酬分配的業績導向，提升人力資源投入產出效率，從而更好地發揮薪酬管理對組織變革的引領、推動和保障作用。

薪酬管理機制改革是全面推進人才戰略的內部保障。隨著經營管理專業化程度的不斷提高，現代商業銀行對員工勝任能力提出了更高要求。近年來，國有商業銀行積極推進人才興行戰略，不斷加快管理和專業人才隊伍建設，為自身長遠發展儲備人力資本。然而，薪酬市場化程度不高、市場競爭力不強，在一定程度上對人才戰略的推進形成阻礙。通過改革，建立與不同崗位及不同類型人才特征相適應的多元化薪酬體系，切實提高薪酬分配的市場化程度，充分肯定員工個人貢獻，從而加強對人才的吸引、激勵和保留能力，為國有商業銀行人才戰略的全面推進提供制度保障。

薪酬管理機制改革歷史沿革

國有商業銀行薪酬管理機制是伴隨著我國經濟體制改革、金融體制改革和商業銀行經營管理體制改革而不斷發展變化的。1994年之前的行政管理時期，國有商業銀行實行國家行政事業單位工資制度，主要執行國家勞動工資計劃管理，沒有制定工資制度的自。1994年以來，隨著商業化改革的逐步推進，國有商業銀行普遍建立了行員等級工資制，在工資發放上擁有了一定自。然而，行員等級工資主要與行政級別掛鉤，仍然具有較強的行政管理色彩，且工資標準十余年保持不變，缺乏與市場銜接的動態調整機制。2003年以后，隨著股份制改造、引進戰略投資者和上市步伐的加快，國有商業銀行普遍按照公眾持股銀行的人力資源管理要求對人力資源管理機制進行了全面、系統地改造，通過引進現代化人力資源管理和薪酬管理理念，初步建立了符合市場經濟運行規律的薪酬管理體系，薪酬管理水平逐步有所提升。

健全管控體系，向集團一體化方向發展。一是健全公司治理機制，明確董事會在薪酬管理中的決策監督職能。二是將總行部門、境內外分行、子公司等不同類型機構納入統一管理，根據不同分支機構的管控級別和具體管理特征，建立分級分類的薪酬管理體系。三是普遍建立并完善人力資源報告與合規檢視制度，加強對分支機構的指導和監督力度，確保集團戰略目標得以有效傳導與落實。

夯實管理基礎，構建現代薪酬管理的核心支柱。一是采用現代化的職位分析和職位評估技術評估職位價值，為薪酬體系提供客觀的價值標準。二是完善績效管理體系，包括健全績效管理組織架構與流程、科學設置考核指標體系、優化考核方式、加強考核結果的綜合運用，以有效分解銀行戰略目標，科學評價和肯定員工個人績效貢獻。三是強化市場競爭理念，并初步形成自身的薪酬競爭策略，強調薪酬水平與市場對標。通過以上轉變，為建立“以職位為基礎、以績效為牽引、以市場為導向的”薪酬體系奠定了基礎。

建立現代化薪酬結構體系，提高薪酬激勵性。改制上市后，國有商業銀行逐步打破以往按行政級別確定工資水平的做法，普遍建立了全員崗位績效工資制，以及薪點制、寬帶薪酬等現代化的薪酬結構體系，綜合反映職位價值、能力水平、績效貢獻與市場價值等不同付酬要素，協調薪酬的內部公平、外部公平與個體公平性，拓展了員工薪酬晉升空間，鼓勵員工能力素質與績效水平提升。通過合理設置目標薪酬組合結構，平衡薪酬的保障性與激勵性職能，激勵性普遍有所增強。

實行薪酬預算管理，優化薪酬總額配置模式。薪酬分配方面，國有商業銀行逐步由以往的計劃管理模式向預算管理模式轉變，建立了較為完善的薪酬預算管理體系。明確薪酬分配的戰略導向與業績導向，通過薪酬體系設計、預算方案制定等多種途徑，確保資源向轉型發展的關鍵領域和效益產出高的領域傾斜。優化以經濟利潤為核心的薪酬總額配置模式，根據實際情況，采取“職位工資+績效工資”或薪酬總額掛鉤等多種分配方式。實踐中，“工效掛鉤”的宏觀監管模式和以經營業績為核心的內部薪酬總額分配模式在很大程度上確保了國有商業銀行薪酬增長與利潤增長相匹配，有效促進了國有商業銀行人力資源投入產出效率的提升。

逐步建立并完善與國有銀行家特征相匹配的高管薪酬制度。目前，國有商業銀行均建立了較為完善的高管年薪制度，根據職位等級、市場薪酬情況、企業經營狀況、業績評價結果及競爭力定位等因素確定高管基本年薪與績效年薪。2015年以來，在監管政策指引下，進一步明確了高管人員分級分類管理思路，為提高高管人員選聘和薪酬的市場化程度提供了依據。此外，近年來國有商業銀行對高管及員工薪酬信息的披露逐漸趨于規范和完善，薪酬分配的透明度有所提升，為加強股東及社會公眾的監督創造了條件。

現有薪酬管理機制缺陷

近年來，隨著經營環境的深刻變化和戰略轉型的不斷推進，國有商業銀行薪酬管理面臨的環境與管理基礎發生了深刻改變，現有薪酬體系的缺陷逐漸開始顯現。其中，舊的文化觀念和體制機制問題與轉型發展過程中產生的新問題相互交錯，既是深化薪酬管理機制改革的主要動因，也是改革的最大阻礙。

集團一體化管控水平不高，管控過度與管控不足現象并存。其中，管控不足主要表現為對分支機構的指導和監督存在薄弱環節，各分支機構薪酬管理水平參差不齊，部分分支機構薪酬制度不夠健全，管理規范化程度不高。管控過度主要表現為整體管控體系對分支機構的差異化特征考量不足，靈活性、適應性較差。從管控的目標導向來看，國有商業銀行往往過多強調集團內部薪酬的可比性，對分支機構的薪酬標準具有一定限制，導致部分新興業務板塊或多元化經營的子公司薪酬水平在一定程度上與市場脫節，弱化了薪酬競爭力。

激勵約束短期化，缺乏對長期價值的關注。目前，國有商業銀行薪酬仍以月度支付的基礎工資和季度、年度支付的現金獎金為主。與國際商業銀行相比，激勵約束短期化是薪酬體系存在的主要缺陷之一。長期以來，受監管政策、市場環境及商業銀行自身管理水平等因素限制，我國商業銀行股權激勵機制建設一度處于停滯狀態。近年來，隨著監管導向日漸清晰，部分國有商業銀行重新開始了對中長期激勵約束機制的探索與實踐，如有的商業銀行嘗試建立了管理層持股計劃等。但總的來看，其覆蓋面還較為有限，且未形成常態化的運行機制。未來，國有商業銀行建立和完善中長期激勵約束機制依然任重而道遠。

市場化程度仍然不高，薪酬競爭力不強。從整個金融行業范圍來看，國有商業銀行薪酬水平明顯低于股份制商業銀行，以及證券、基金、信托等其它金融機構。在金融業綜合化經營程度日益加深和人才競爭日趨激烈的情況下，國有商業銀行薪酬競爭力的劣勢逐漸開始顯現。一方面，國有商業銀行薪酬仍受到較強的監管約束，近年來，在盈利增速普遍減緩的情況下，薪酬增長受到嚴格限制，是制約薪酬水平提升的主要原因。另一方面，國有商業銀行自身薪酬競爭策略不完善，從而進一步弱化了薪酬競爭力。

薪酬配置效率有待進一步提高。初次分配過程存在的問題一是業績目標設定不夠科學。國有商業銀行的業績目標主要基于內部年度經營預算確定，缺乏對長期業績和市場相對業績的關注與考量。二是實際分配過程存在“軟約束”現象，導致正向激勵與負向約束力度不對等，加劇了薪酬成本剛性。三是從薪酬分配模式來看，大多數國有商業銀行仍采取職位工資與績效工資分別核定方式，對增人增資存在不同程度的隱性保底，從而弱化了薪酬與經營業績之間的關聯。二次分配方面，以往的“大鍋飯”現象仍然不同程度存在，績效工資差距未能有效拉開，降低了薪酬的激勵性。 薪酬與風險錯配問題未能得到根本性改善。與金融危機后國際商業銀行薪酬模式的發展趨勢相一致，近年來，在監管政策指引下，國有商業銀行開始對高管薪酬采取延期支付方式，以增強薪酬與經營風險的匹配性，部分商業銀行進一步將延期支付范圍拓展至中層管理人員。然而，與國際商業銀行相比，國有商業銀行薪酬延期支付的覆蓋范圍較為有限，未能覆蓋大部分對風險具有重大影響的崗位和員工。且缺乏明確、可量化的止付與追索規則，導致制度實際執行不到位，風險約束力不強。

薪酬管理基礎需進一步強化。職位管理方面，國有商業銀行普遍于改制上市時對職位價值進行評估，形成了現有的職位等級體系，作為薪酬體系建立的基礎。然而，隨著商業銀行戰略轉型的不斷推進，以往的職位評估結論與發展變化中的職位特征匹配度逐漸下降，亟需根據發展變化中的新特征進行動態修正或系統性再評估。績效管理方面，首先是考核指標設計不夠科學，指標量化程度不高，導致考核結果存在較大主觀性偏差。其次是考核過程執行不嚴，老好人主義較為普遍，導致員工績效水平與績效工資差距難以有效拉開。再次是考核指標的運用上，隨著業績導向的不斷增強，薪酬分配越來越多地強調單一利潤指標，對其他戰略性指標的運用有所減弱，平衡計分卡表現出一定程度的失衡態勢。

薪酬管理機制改革可行途徑

針對國有商業銀行薪酬管理過程中存在的問題，需從宏觀監管體制和商業銀行自身薪酬管理機制兩個方面深化改革，進一步發揮市場在國有商業銀行薪酬資源配置中的決定性作用。

以能力薪酬為突破，嘗試建立多元化薪酬體系。針對當前薪酬體系對能力要素反映不足的缺陷，建立和完善為能力付酬的顯性化機制。充分利用在教育培訓和任職資格體系建設方面的有利條件，加快能力素質模型的開發和應用，為能力的考核與評價提供客觀標準。在此基礎上，在薪酬體系中加強對能力要素的考量，可行途徑包括：一是動態修正職位評估結論，相應提高能力要素的權重;二是在現有職位薪酬體系的框架下優化、細化能級調薪規則;三是建立與職位薪酬體系并行的能力薪酬體系。不同職位根據職能屬性和對組織做出貢獻方式的差異，分別適用不同薪酬體系，對職位、能力與業績等付酬要素各有側重，以提高對不同類型員工的激勵效果。

優化市場競爭策略，提升薪酬競爭力。順應金融業綜合化經營和人才跨界流動的新趨勢，薪酬外部對標應相應擴大目標市場范圍。從以行業為基礎的分類對標向以業務領域、崗位、任職者為基礎的分類對標模式轉變，不同業務板塊、不同行業子公司分別聚焦不同目標市場。參考國際商業銀行最佳實踐，嘗試根據職位重要性和績效水平等因素差異化設置目標薪酬水平定位，有針對性地提升薪酬的市場競爭力。

采取更加市場化的分配模式，切實增強薪酬浮動性。績效工資分配方面，突破現有的目標績效工資制，針對不同崗位職能屬性及其對組織做出貢獻方式的差異，采取更加市場化、多樣化的績效工資分配模式。如針對營銷類崗位采取全員全產品計價考核分配模式、針對操作類崗位采取以工作量和工作質量為核心的考核分配模式等。逐步提高考核指標的量化程度，為績效工資分配提供客觀、準確的依據。通過建立績效工資分配矩陣，規范和引導二次分配過程，適當縮小職位等級差異、擴大績效等級差異，確保績效工資真實反映員工績效水平，差距被合理、有效拉開。

第6篇：銀行高管理任職報告范文

關鍵詞：未上市 國有金融 長期激勵

2008年，當金融危機愈演愈烈之時，金融上市企業高管的巨額薪酬成了市場的焦點，隨之而來的就是一系列限薪舉措的出臺，這些舉措直指國有及國有控股金融企業。但市場上也出現了另外一種呼聲――限薪不如長期激勵。對于上市金融控股企業來說，長期激勵在2008年已被叫停，但隨時可能開閘，開閘后上市公司有規范的制度及成熟的案例可以遵循；但對于未上市國有金融公司來說，在沒有相應政策的情況下，是否也可以實施長期激勵？如何實施？

在本文中，筆者通過SWOT分析，來闡述未上市國有金融企業實施長期激勵的優勢、劣質、機會和威脅，并最終給出未上市國有金融企業實施長期激勵的必要性和策略。

一、未上市國有金融企業實施長期激勵的SWOT分析

SWOT分析法是通過對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析企業的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。

由于未上市金融企業在實施長期激勵時，也會存在自身的優勢和劣勢，并且面臨政策和市場的機會、威脅。因此，在這里借用SWOT分析法對未上市國有金融企業實施長期激勵進行分析。

（一）優勢

1.實施長期激勵可以將經營管理層的利益與國有股東的利益聯系起來。長期激勵是一種“利益相關者制度”，它能夠對激勵人員產生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而管理層績效的改善將使企業整體的績效得到提升，以此解決股東和高管人員之間產生的委托問題。

2.實施長期激勵可以避免短期激勵帶來的企業利益短期化的弊病。在現行國有金融企業中薪酬主要是由固定工資、福利性收入和績效獎金組成，績效獎金只與當年完成考核指標的情況有關，與企業長期可持續性發展無關。因此決策者在做重大決定時，往往會從短期利益出發，考慮自身在任期間的經濟效益，而忽視企業長期經濟效益。而長期激勵將管理層以及核心員工的長期收入與企業未來若干年的經濟效益結合起來，可以有效避免決策者短期行為。

3.長期激勵可以使企業的薪酬具有競爭力，能夠保留和激勵員工，同時能夠吸引外部人才。長期激勵屬于留住核心員工的“金手銬”之一，可以增大員工離職成本，留住對企業發展有重大影響的人員。同時，長期激勵又可以讓內部員工看到豐厚的激勵收益，向著企業制定的長期發展規劃目標邁進。并且，長期激勵還有助于吸引外部人才，在金融這個高度依靠高端人才的行業，以高額預期收益獲得頂尖級的人才。

（二）劣勢

1.未上市國有金融企業進行長期激勵，沒有相關政策。對于一般的未上市企業，只要股東同意，就可以實施股權激勵或限制性股票激勵，這相當于增資擴股。但是，對于國有金融企業來說，如果沒有長期激勵政策的支持，增資擴股的價格低于每股凈資產或公開市場價格，就會涉及到國有資產流失的問題，因此對未上市國有金融企業進行長期激勵的政策缺失，將成為最大的劣勢。

2.激勵手段受限，導致長期激勵的適用范圍變窄。對于未上市金融企業進行長期股權激勵，由于無法得到政策的支持，暫時較難開展權益結算的長期激勵，只能開展現金結算的長期激勵。激勵手段受限，可能導致部分企業無法實施長期激勵。例如，現金結算的長期激勵方式適用于現金流充裕的企業，現金流不足的企業就很難使用該種激勵方式。

3.個人所得稅稅賦過重，使激勵的效果比上市公司差。根據2009年財政部及國家稅務總局出臺的三項針對長期激勵個人所得稅繳納問題的政策規定，個人因任職、受雇從上市公司（含上市公司控股企業）取得的股權期權、股票增值權以及限制性股票所得，按照“工資、薪金所得”項目、區別于所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當月應納稅款：

應納稅額＝(股票期權形式的工資薪金應納稅所得額／規定月份數×適用稅率－速算扣除數)×規定月份數。

但是，非上市公司的員工，取得的股權激勵所得，不適用以上規定的優惠計稅方法，直接計入個人當期所得征收個人所得稅。

按照以上個人所得稅的規定，取得同樣的長期激勵收益，非上市的未上市國有金融企業員工要繳納的個人所得稅會遠高于上市公司的員工，其稅后收益也就更少，這樣勢必會降低長期激勵的效果。

（三）機會

1.政策性機會

在《財政部關于印發的通知》（財金[2011]72號）中，已經提到，金融企業負責人薪酬主要由基本年薪、績效年薪福利性收入和中長期激勵收益等到構成，并指出中長期激勵的具體管理辦法另行制定。

另外，銀監會2011年7月25日《商業銀行公司治理指引(征求意見稿)》，第一百一十二條指出，“商業銀行可根據國家有關規定制定本行中長期激勵計劃?！边@或許意味著國有銀行的中長期激勵計劃將得到開閘。那么，國有的非銀行業金融機構也將有機會參照執行。

2.長期激勵的效果得到多數企業認可

根據普華永道《2009-2010年中國企業長期激勵現狀調查報告》的統計結果，接近70%的參與調查公司表示長期激勵方案實施達到了預期目標，超過25%的參與調查公司表示方案實施達到了部分目標，僅有不足6%的參與調查公司表示未達到長期激勵方案實施預期目標。

（四）威脅

1.國有控股金融企業高管的產生、退出、責任承擔機制沒有實行市場化，許多高管都保留著政府的干部身份。身份沒有市場化、約束機制沒有市場化，卻拿市場化薪酬，監管當局認為這對于其他干部來說是一種不公平。一定要對國有控股金融企業高管人員的身份進行改革，產生機制、退出機制、責任承擔機制要市場化，還要實行高管任職與薪酬的合同化，這樣才有利于化解“金融高管是一種政治待遇”的誤解。

2.部分金融企業董事會制度不健全，薪酬委員會沒有獨立性或者獨立董事根本就不獨立，造成經營管理層自己決定自己的薪酬水平和長期激勵，缺乏社會監督。在這方面，實施長期激勵的企業要加強公司治理層面的措施，嚴格執行股東批準、詳細報告與公開披露的規定，讓整個市場對實施長期激勵的企業進行監管，形成公平的市場薪酬制度。

二、未上市國有金融企業實施長期激勵的必要性

（一）人才競爭的加劇，促使未上市國有金融企業實施長期激勵

國有企業相對于民營企業來說，職業穩定性相對更強，員工的流動性也較小。但隨著金融市場多元化格局不斷完善，對于金融人才的競爭將不斷加劇。一方面，隨著金融企業間收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企業薪酬制度逐步趨向市場化，業務提成、績效獎金增長較快，以及部分上市非國有控股金融企業實行長期激勵機制，使得這些金融企業的高管人員及業務骨干的薪酬水平遠高于未上市國有金融企業同層級人員的薪酬，這種高收入形成了對未上市國有金融企業人才的吸引。

從2010年上市公司年報中，我們可以對金融業懸殊的薪酬差距窺豹一斑。2010年，中國銀行董事長肖鋼年薪100.8萬元，建設銀行董事長郭樹清99.1萬元，交行董事長胡懷邦98.93萬元，工商銀行董事長姜建清95.9萬元，農行董事長項俊波93.5萬元，5位董事長年薪的總和也不敵深發展董事長肖遂寧（825萬元）或民生銀行董事長董文標（715.48萬元）一人的薪酬。國有五大商業銀行無論規模和盈利水平，都遠超過股份制銀行，但高管薪酬卻難以與之抗衡。

而且隨著新機構的陸續涌現以及現有機構業務的不斷拓展，內部人才的培養無法迅速跟上，自然把競爭的焦點集中到了存量人才上，因而金融企業間對人才的挖角也必將愈演愈烈。

另一方面，民營金融企業迅速崛起，如小額貸款公司、擔保公司、典當行、貨幣經紀公司等，該類公司雖然沒有銀監局頒發的金融業務許可證，但其從事的業務性質屬于金融領域，部分公司與銀行等金融機構的業務類同，部分公司是將銀行等金融機構作為交易對手或為其提供服務。因此，該類公司在創立及后續的發展過程中對金融人才趨之若鶩，給予高職位、高薪甚至直接給予公司股份，這必將對現有的金融人才形成新的爭奪，而非上市金融企業承受的壓力會更大。

作為一個“牌照”高度管制的行業，金融有進入的特許門檻，其產品和服務價格被高度管制，利潤有壟斷性，而這又是一個高度依賴人力資本尤其是智力資本的行業，需要最聰明的經理人。因此，未上市國有金融企業在面對人才的激烈競爭中，必須要改革現有的薪酬制度，啟動長期激勵計劃，留住人才的同時，提高企業的創利能力及長期發展的能力。

（二）未上市國有金融企業現有的薪酬體系無法調動職工的工作積極性，改革薪酬體系、推出長期激勵措施勢在必行

從目前來看，我國大多數未上市國有金融企業分配方式單一，薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資。但是干好干壞，獎金差距拉不開；企業效益好與差的年份績效工資也相差無幾，這樣的獎金和績效工資能起到的激勵作用微乎其微。

在長期激勵方案日益推廣的背景下，長期激勵已作為核心人員薪酬回報的一個重要組成部分，其激勵效果已為越來越多的人所肯定，因此，未上市國有金融企業應根據自身情況，逐步實施長期激勵。

三、未上市國有金融企業實施長期激勵的策略

（一）長期激勵方式的選擇

如前所述，現階段未上市國有金融企業可以采用的長期激勵方式主要是現金結算的長期激勵，包括股票增值權、虛擬股票和業績股票，它們的共性是適合于現金流充裕的企業，區別在于：

1.股票增值權，對于未上市公司來說，是指企業可以按照行權日與授權日每股凈資產的差價乘以授權股票數量，發給被授權人現金。對于持有大量長期股權投資的個別金融企業，無論主業是否盈利以及盈利多少，以往投資的股權分紅或權益核算的投資收益都會使每股凈資產增加，這種情況下，每股凈資產的增加不是因為激勵對象的努力，因此，不適用于股票增值權，或者在計算每股凈資產增加值時，剔除長期股權投資收益的影響。

2.虛擬股票，是指激勵對象可根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股份升值收益，但沒有所有權和表決權。虛擬股票適用于有能力也有意愿每年進行分紅的公司。個別金融企業受經濟資本、凈資本限制或未達到某些監管指標，短期內不能恢復現金分紅的，則不適用虛擬股票。

3.業績股票，對于未上市企業來說，是指激勵對象經過努力實現了業績目標后，則公司授予其一定數量的股份或提取一定比例的獎勵基金作為增資款，向激勵對象進行增資，使激勵對象持有公司一定數量的股份。業績股票的增加會改變原股東的持股比例，對于由于業績股票的出現導致國有股權喪失絕對控股地位的，基本不適用。

長期激勵方式的選擇要符合金融企業自身發展階段和財務狀況，才能起到預期的激勵作用。

（二）激勵對象的確定

激勵對象原則上限于公司董事、高級管理人員以及對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。

長期激勵范圍不能過寬，范圍過寬將成為變相的福利，起不到激勵應有的效果。而且，長期激勵費用會對損益產生顯著的影響，一定要選擇對企業發展有關鍵影響力的核心人員，使激勵產生的效益能夠遠遠大于激勵的費用。

另一方面，激勵的范圍也不能過窄，不僅要包括高管，還要包括核心部門的中層干部和核心業務人員，將對企業業績有重大影響的人員均作為激勵對象。

（三）授予數量的確定

在確定對激勵對象的授予數量時，應綜合考慮非上市國有金融控股企業經營管理層及核心人員的工資總額及結構。

金融企業負責人的工資總額（包含長期激勵收益在內）不應超過中央及各省制定的《金融企業負責人薪酬審核管理辦法》規定的限額，負責人以外的其他激勵對象應充分考慮其業績貢獻，合理確定其薪酬總額，對于業績特別突出的激勵對象，可以通過長期激勵授予數量的增加，使其薪酬總額高于企業負責人。

由于長期激勵是否可達到行權條件，具有眾多不確定性，因此，應合理確定長期激勵收益在工資總額中的比例。比例過小，起不到激勵作用；比例過大，在無法行權時又會使激勵對象原有的基本薪酬和績效薪酬無法得到保障，挫傷其積極性。因此，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定：在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30％以內。未上市國有控股金融企業有必要參照執行。

（四）業績目標的設定

實施長期激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，因此，業績指標設定的是否合理，直接關系到激勵對象是否能夠被授予長期激勵，以及是否能行權，并從中獲得收益。指標設定不當，如設定過松或過緊的指標，都會導致激勵計劃的失敗。金融企業的業績指標由于受經濟周期及國家宏觀調控的影響，不能簡單設定為比上年或比基準年份上漲多少，而要與行業內同類企業相比，以凈利潤、經濟增加值、主營業務收入占比、資產規模、不良資產比例等項目的綜合排名作為長期激勵實施的條件。

（五）長期激勵的時間要素

《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》對長期激勵的時間有所限制，如規定股權激勵計劃的有效期一般不超過10年，行權限制期原則上不得少于2年等。

對于未上市國有控股金融企業實行長期激勵，時間上沒有硬性的規定。但應把握一個原則，長期激勵是要避免經營管理者的短期行為，促進企業長期高速發展，因此，有效期及限制期不能過短。至于多少年合適，要根據相應業務的風險持續時期、每個企業經營班子的任期、核心人才提拔的平均年限等來合理確定，并不斷加以完善性調整。

參考文獻：

[1]普華永道.2009-2010年中國企業長期激勵現狀調查報

告， 2010（4）.

第7篇：銀行高管理任職報告范文

一、目前郵儲銀行在合規風險管理機制建設中存在的問題

風險管理基礎薄弱。中國郵政儲蓄銀行是在郵政儲蓄的基礎上組建的，主要沿用的是原郵政儲蓄網點、設施、人員配制及組織管理結構，部門設置還不完備，部門之間還存在重疊和交叉。缺乏必要的數據、技術手段和專業人才，這些都不利于推進合規管理機制建設。

風險管理理念尚未確立。郵儲銀行的員工由原郵政儲蓄的員工，社會招聘的新員工及一部分剛畢業的大學生組成，多數員工沒有經過專業培訓，對合規風險管理就是經營效益的理念認識不夠，漠視風險的粗放經營觀念和行為依然存在，合規風險管理意識沒有貫穿到業務拓展、經營管理的全過程。

內控制度不完善。郵儲銀行缺少一套統一完整的內控制度，且內控制度沒有形成檢查、評價與改進的良性循環，直接影響了內控的運行效力。郵儲銀行在開發新產品、拓展新業務時，沒有相應地制定新制度，或是新制度滯后于現實發生的風險，導致操作性不強。

二、加強合規風險管理機制建設的基本思路

建立有效管理合規風險的運行機制，才能確保銀行安全穩健運行。結合郵儲銀行的實際，合規風險管理機制包括以下幾點：

建立合規風險組織體系。組建獨立的合規部門，在基層郵儲銀行配備合規風險審查人員。積極推行合規部門（崗位）人員任職資格審查制度及資格評定制度，通過雙向選擇、競爭上崗的方式選擇具備專業技能，熟悉銀行經營管理，經驗豐富的合規崗位人員，完善風險合規管理隊伍。建立起合規責任體系。明確合規部門是銀行專門實施合規風險管理的職能部門，董事會和高管層對銀行合規經營負最終責任，業務部門對合規風險負直接責任，員工對其業務活動的合規性負責。此外，業務部門應支持合規部門實施合規風險監測與評估，主動地進行動態合規自我評估。

創建科學的合規管理體系。一是建立健全合規制度。堅持“先訂制度再運作”的原則，加快合規風險管理制度建設，并按照合規要求，對現行制度辦法和操作規程進行梳理完善。 二是要切實建立扁平化、流程管理、崗責體系的合規風險管理機制，確立清晰的報告路線和問責制、舉報制等，體現合規風險管理在整個銀行管理工作中的核心地位和作用。三是建立健全合規問責機制。嚴格對違規行為責任進行認定與追究，并采取有效的糾正措施。進一步完善績效考核辦法，將合規情況納入考核體系，加強合規管理，降低違規機率。

第8篇：銀行高管理任職報告范文

    《條例》總結了近年來證券公司綜合治理過程中的改革措施和成功經驗,針對證券公司在發展過程中暴露出來的一些突出問題如證券市場準入條件、客戶資產保護、證券公司治理結構、證券公司高管人員的監管制度以及監管機關的監管措施等進行了詳細地規定,同時為證券公司的創新發展留下了必要的空間?！稐l例》的出臺是對《公司法》、《證券法》等法律的細化與落實,對完善證券公司內部治理與外部監管,迎接創新發展新機遇具有重大意義,這標志著我國證券市場法治建設在前進的道路上又邁出了重要的一步。

    監督管理措施是《證券公司監督管理條例》的重要內容。證監會對于證券公司的監管可以分為三大部分,第一為被動監管措施,第二為主動監管措施,第三為對于證券公司組織機構的要求。

    一、被動監管措施

    本條例中第63、64條規定了信息報送的規則。其中63條對信息報送的種類做了分類,包括年度報告,月度報告,以及在證券公司發生重大事件時的臨時報告。64條規定了社會中介機構以及證券公司在信息報送上的應當承擔的義務。66條規定了信息披露的范圍。69條規定了證券公司信息報送以及信息披露的要求,即真實、準確、完整。

    實際上,信息報送制度與信息披露制度有所不同,信息報送制度是指證券公司在固定的時間或者是在在發生重大事件時向證監會報送有關報告的制度,證券公司向證監會報送相關報告后,證監會還應當對年度報告與閱讀報告進行審核,本條例65條規定:“對證券公司報送的年度報告、月度報告,國務院證券監督管理機構應當指定專人進行審核,并制作審核報告。審核人員應當在審核報告上簽字。審核中發現問題的,國務院證券監督管理機構應當及時采取相應措施。國務院證券監督管理機構應當對有關機構報送的客戶的交易結算資金、委托資金和客戶擔保賬戶內的資金、證券的有關數據進行比對、核查,及時發現資金或者證券被違法動用的情況?！睆纳鲜鰲l文來看,證監會對于信息報送制度中的年度報告與月度報告為實質性審核,不屬于備案性質。

    至于信息披露制度,我國證券法上有關于上市公司的信息披露制度,所以已上市的證券公司必須依法履行相關的信息披露義務。但是本條例66條中所規定的證券公司的信息披露制度僅僅規定了信息披露的范圍,規定的不甚完善,所以條例授權國務院證券監督管理機構制定具體辦法。

    同時,本條例第88條規定了違反信息報送制度以及信息披露制度的法律責任。第88條第一項規定,證券公司不進行信息披露或信息披露不實應當給予相應的行政處罰;第二項規定證券公司控股或者實際控制的企業、資產托管機構、證券服務機構在不進行信息報送,或報送不實時應當承當相應的責任,但是,該第二項為何不將證券公司包括在內,這確實是一個疑問。

    二、主動監管措施

    在證監會被動監管的基礎上,證監會如果需要進一步的調查,還可以采取主動監管措施。條例67條與68條對主動監管措施做了具體的規定,其中第67條是證監會要求一些特殊主體向其提供必要的信息;第68條則是證監會對證券公司進行檢查的規定,68條賦予證監會很大的權力,其中包括一些類似于司法權的權力,如該條第三項第四項規定,對于有關資料,證監會可以查閱復制,在特殊情況下可以封存,該條第二項甚至規定,在證監會負責人批準的條件下,證監會可以可以查詢證券公司及與證券公司有控股或者實際控制關系企業的銀行賬戶。

    三、對于證券公司組織機構的監管

    1、對于大股東的監管

    條例71條是對條例14條的回應。條例第14條規定,任何單位或者個人持有或者實際控制證券公司5%以上股權必須報證監會批準。若違反此規定,71條規定其在一定期限內改正,在此期限內該相應股權不具有表決權。此處的“相應的股權”應當是指超出5%的那部分股權。

    2、對于證券公司高管的監管

    條例72條是有關對未取得任職資格的個人的監管。該條規定此類人員擔任證券公司高管的,證監會可以責令其停止行使職權,更為嚴重的,還可以對其實行市場進入措施。73條則是對證券公司提出要求,要求證券公司主動解除不具備任職資格的高管的職務并向證監會報告,并且證監會也有權責令證券公司解除不符合任職條件的高管的職務。

    條例77條規定了證券公司違反證券公司高管任職資格禁止應當承擔的法律責任,違反本條規定的按照證券法198條的規定處罰。證券法198條規定:違反本法規定,聘任不具有任職資格、證券從業資格的人員的,由證券監督管理機構責令改正,給予警告,可以并處十萬元以上三十萬元以下的罰款;對直接負責的主管人員給予警告,可以并處三萬元以上十萬元以下的罰款。

    四、其他

    1、其他處罰措施

    條例70條規定了對治理結構不健全、內部控制不完善、經營管理混亂、設立賬外賬或者進行賬外經營、拒不執行監督管理決定、違法違規的證券公司的一些處罰措施,例如增加內部合規檢查的次數、暫停證券公司的業務等等。

    2、證監會以外其他機構對于證券公司的監管

    首先,75條規定會計事務所在進行審計時可以查閱、復制與審計事項有關的客戶信息或者證券公司的其他有關文件、資料,并可以調取證券公司計算機信息管理系統內的有關數據資料。本條授予會計事務所更大的審計權力。74條規定,證券公司解聘會計師事務所的,應當說明理由,此條賦予會計事務所的更大的獨立性,使得會計事務所能夠更加有效的行使其審計職能,并且84條第12項規定,聘請、解聘會計師事務所,未按照規定向國務院證券監督管理機構備案,解聘會計師事務所未說明理由的,應當承擔相應的法律責任。

第9篇：銀行高管理任職報告范文

關鍵詞：村鎮銀行；銀行治理；分權控制

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0054-02

1商業銀行治理綜述

公司治理是一種橫向的制度安排，在實現股東利益最大化的前提下，設計一套合理的分配公司所有者、經營者等公司利益相關者權利與責任的管理制度，其核心是解決公司的委托難題。商業銀行公司治理是公司治理機制在商業銀行領域的一般安排，為體現商業銀行的行業特點，其治理結構的內涵應該包括：股東大會、董事會、經營管理層之間的權責分配，這一分配需以股東利益最大化為目標；需要建立在上述權責分配制度上的治理機制；還應該兼顧到商業銀行的風險控制能力。當前國際公司治理結構體現出英美模式和日德模式兩種模式，英美模式決策分散，注重民主，日德模式決策集中，注重集權，兩種模式各有優缺點。當前我國商業銀行公司治理機制的改革以英美模式為導向，注重銀行權力的治理均衡，目的在于增強商業銀行經營的可競爭性；增強商業銀行控制權的高效分配，使剩余索取權與控制權相對稱；所有者與經營層權責分明，建立激勵約束機制實現激勵相容；完善的信息披露機制。

與一般公司不同，商業銀行具有許多特殊性，這導致了其治理結構與一般公司治理結構存在差異。曹幸仁、趙新杰（2004）認為，與一般公司不同，商業銀行的信息不對稱表現在以下四方面：存款人與銀行之間、股東與銀行之間、貸款人與管理者之間、監管者與銀行之間。由此導致商業銀行除要解決一般公司治理所需問題之外，還須解決貸款人、存款人、監管者與銀行的信息不對稱問題，以便防范和化解金融風險，實現商業銀行的穩健經營。此外，蔡鄂生、王立彥、竇洪權（2003）認為，金融產品的同質性使商業銀行提供的服務所體現的差異不易顯現。一種金融產品推出后，很容易被競爭對手復制。因此對商業銀行而言，金融產品的競爭是很不充分的。曹幸仁、趙新杰（2004）考察發現，銀行業市場結構普遍處于不完全競爭甚至寡頭壟斷的市場上，商業銀行來自產品市場的約束機制并不能起到外部治理機制的基礎性作用。

鑒于湖北省村鎮銀行在湖北農村經濟中的重要金融中介功能，以及湖北村鎮銀行對于失效公司治理引發潛在困難的高度敏感性和保障湖北農村存款人資金安全的需要，優化湖北村鎮銀行公司治理對于農村經濟金融體系的安全具有極其重要的意義。

2當前湖北村鎮銀行公司治理現狀

當前我國村鎮銀行的設立由主發起人發起，組建為股份制銀行形式，并建立公司治理機制，不過，實踐表明，股份制的成立方式并不一定會給村鎮銀行高效的銀行治理結構。與商業銀行所普遍面臨的問題一樣，即便股份制改造雖然可以在一定程度上保證村鎮銀行所有權與經營權的分離，出資人、高層管理等當事人之間的權力架構難題依然還會存在。亞當·斯密早就說：“對經營者，作為其他人的資產而不是自己資產的管理者，他們不可能像經營自己的錢那樣盡心盡力地經營別人的錢。”調查發現，當前湖北村鎮銀行的公司治理結構存在以下問題：

（1）村鎮銀行股權過于集中延緩了村鎮銀行治理結構的優化與改善。湖北省村鎮銀行的發起人大多一股獨大，這種狀況制約了其治理結構的優化。雖然湖北村鎮銀行按現代股份制方式組建，在一定程度上也構建了權責分配框架，但是由于湖北省村鎮銀行大股東往往占有絕對支配地位，因而其治理結構效率較為低下。

（2）村鎮銀行董事會缺少獨立性。調研發現，絕大多數湖北村鎮銀行董事長與總經理職位合二為一，即出資人與管理層合并，權力過于集中，管理層構成了董事會的主要成員，形成了自我決策、自我管理、自我評價的低效的治理結構。內部人高度控制湖北村鎮銀行的董事會，無法保證董事會在銀行日常經營管理中的獨立性無法引進高水平的銀行職業經理人。同時，董事會內部決策過于集中，發起人絕對控股，法人股少，公眾股東分散，尚未引進獨立董事制度等原因，湖北村鎮銀行董事會缺少獨立性與民主性。

（3）村鎮銀行監事會低效。關于監事會的地位問題，我國公司法等法規以股東價值為導向，只重視董事會的作用，監事會的地位與作用被明顯忽視，基本上形同虛設。銀行也不例外，湖北省村鎮銀行治理架構普遍采用的單層董事會制度，監事會監督權較少且受限嚴重，而更別談銀行控制權和戰略決策權，也無權干預或影響董事會成員或高級經理人員的任免，對董事會與經理層的有關決策也無法施加影響。

（4）缺少健全的激勵機制。當前湖北省村鎮銀行建立的激勵機制存在許多缺陷，其一，由于大股東控制，高管在村鎮銀行與其大股東雙重任職，其薪酬主要來源于大股東單位，甚至存在不少“零報酬”現象，許多管理人員都不從村鎮銀行領取報酬；村鎮銀行管理層人均報酬偏低，且報酬受大股東單位行業性質影響而差距較大；董事長、總經理總報酬較低；薪酬分配制度單一，激勵機制不明顯，現行股份中銀行普遍采用的年薪制尚未在村鎮銀行推進，絕大多數高管的報酬是工資加獎金，股權激勵等在西方極其普遍的激勵形式對湖北省村鎮銀行來說還很新鮮，ESOP（職工持股計劃）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多數高管零持股，這樣村鎮銀行的業績也無法受到高管更多的關注?？偟恼f來，當前湖北省村鎮銀行的激勵機制處于初創和試行階段，不少大股東單位更多在意設立村鎮銀行的“眼球與政策效應”，對于村鎮銀行業績與管理缺少足夠的關注，使得激勵機制不健全。

（5）村鎮銀行外部治理效率低。商業銀行的外部治理要求金融市場足夠的有效性，比如足夠的交易者、較為完善的信息披露制度、理性經紀人假定等條件不可少。很顯然，這些條件對于主流商業銀行尚且不太具備，何況處于我國市場環境發展嚴重滯后的村鎮銀行，而湖北村鎮銀行所處市場相對封閉的狀況使得這些外部條件嚴重不足。

3優化湖北村鎮銀行公司治理結構的對策建議

3.1實現村鎮銀行分權控制，適當降低大股東股權比例

針對大股東對小股東的利益侵害問題、小股東對經理層的監控不利問題、大股東對經理層的監控過度問題，分別提出如下對策建議：賦予村鎮銀行內部人剩余收益權和由少數幾個大股東分享拉制權、由持股數量足夠大的大股東對經理層進行監控、分權控制。

降低村鎮銀行股權的集中程度，培育多元化主體尤其是機構投資者，可以考慮進一步引進省內或省外甚至境外的戰略投資者如養老基金、社?；?、保險基金以及境外投資基金等。在村鎮銀行設立的初期，為保證村鎮銀行的穩定與初創，發起人對村鎮銀行進行控股是必要的，但也只需要保證絕對控股的前提就行，隨著村鎮銀行逐漸站穩腳跟，應該推進其股份的多元化，這樣一方面有利于建立起更加規范的治理結構，另一方面也有利于村鎮銀行資本金的充實。

3.2增強董事會的功能

鑒于董事會在公司治理結構的特殊核心地位，湖北村鎮銀行董事會功能的增強是建立有效公司治理結構的前提。借鑒國際經驗，結合湖北省的實際，應從以下幾方面提高董事會的質量：

（1）董事會權限的分類設置。設置一系列專業化的機構如財務審計、薪酬與人力資源管理、發展戰略研究、投融資部等，提高董事會戰略決策和投資決策的科學性，更有利于董事會的監督和制衡作用的有效發揮。

（2）董事長與總經理職位的剝離。董事長應該負責村鎮銀行的戰略管理，總經理對董事長負責，承擔日常管理之責，將董事會的決議進行很好的貫徹。如前所述，在湖北現有村鎮銀行公司治理結構中，董事長兼任總經理的情況，權責不分，這一方面不能對權利進行有效約束，另一方面對重大決策的風險缺乏重要的防范屏障，為此，湖北村鎮銀行應逐步改變董事長兼任總經理的治理結構。

3.3強化監事會的權威

當前，監事會的作用被忽視不是個案，在我國中小企業中，監事會的權威缺乏和受重視程度不夠是普遍現象。應該提高監事會的獨立性，充分發揮其監督作用。選擇懂經營、善管理、有威望的專門人才參加監事會能夠強化監事會的權威，當然在公司章程中也應賦予有關監事會成員獨立行使職責的權利，擴大相關監督權限。當然，監事會功能的發揮還受制于企業文化、社會觀念和企業制度等多重因素，須緩緩圖之。

3.4強化內部控制，推行全面風險管理

內部控制是公司治理機制得以貫徹的關鍵因素，也是防范銀行風險的重要機制。新的風險環境下經營風險具有動態特質，能否實施有效的風險防范和控制是衡量各家銀行核心競爭力強弱的重要標尺（姜建清，2004）。因此，在村鎮銀行的治理結構中必須注重對各種風險的審核和控制，尤其面對金融生態建設嚴重滯后的農村市場而言尤其如此。相比傳統的風險管理而言，全面風險管理在單一產品、單一交易風險的基礎上考慮了整個機構風險分散化的好處（或風險過度集中的壞處），更加真實地反映了風險成本，從而提高村鎮銀行的競爭力。因此，強化內部控制，推進全面風險管理是保證村鎮銀行公司治理有效性的重要內容。

3.5實施審慎會計制度，加強財務管理，建立湖北村鎮銀行信息披露制度

巴塞爾銀行監管委員會認為，信息披露制度是村鎮銀行外部治理制度的關鍵因素，而健全的會計制度與財務管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村鎮銀行應盡快出臺基本業務會計準則，強化會計財務方面的信息披露，尤其在銀行業全面對外開放的格局下，其會計準則應逐步向國際標準靠攏，最終實現會計報告國際化。

3.6建立市場化的人力資源管理體制和有效的激勵、約束機制

建立市場化的人力資源管理體制是建立現代金融企業制度的重要內容。完善的市場化人力資源管理體制包括人才的培養機制、選拔任用機制、績效評價機制、流動機制、激勵機制和保障機制，而這六個運作機制的核心內容實際上就是激勵和約束（吳維朝，2004）。從根本上說現代銀行的競爭就是人才的競爭，對村鎮銀行來說，這一點尤為重要，尤努斯格萊珉銀行的貸款就是靠1.8萬名員工登門拜訪“訪”出來的，幾乎100%的貸款回收率證明了這一機制的高效，另一方面也說明了良性的人才機制對于村鎮銀行的重要性。

（1）增加管理層人員的持股數量。國際上很多公司要求高層管理人員持有本公司的股票，持股數量一般為本人年基本工資的3-5倍，當然離職前不能出售，這是為了增強董事對股東的責任心。而讓管理人員持股，就是使公司的利益目標也成為他們自己的利益目標，進而構成始終如一的激勵機制。

（2）完善管理層激勵機制，培育一支職業企業家隊伍。要承認和尊重企業家的人力資本價值，做好企業家利益的分配，盡量建立市場化、動態化、長期的激勵機制，實現“激勵相容”，特別是在實行公司制改組，董事會選聘經理主要根據經營能力等經濟標準時。在激勵方式上最重要的是要通過給予管理層股票或股票期權，以股權激勵方式使其自身利益與公司股東利益掛鉤，與企業的長期發展結合起來。

村鎮銀行有著經營的靈活性和治理方面的便利性，湖北各村鎮銀行管理層應尋準時機、把握機遇，在發展經營的同時，運用好《公司法》，調整好湖北村鎮銀行內部的層層機制，真正發揮出湖北村鎮銀行的優勢，以更好地適應和服務于湖北農村市場。

參考文獻

[1][美]伯利.米恩斯.現代公司與私有財產[J].臺灣銀行經濟研究室編印，1981.

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