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第1篇：對理財的認識范文

【關鍵詞】高校財務制度;改革;創新

一、現行我國高校財務管理體制評介

目前高校財務管理體制主要是兩種:一是“集中”體制,二是“分權”體制,二者都存在不同程度的缺陷。

1、“集中”體制的利弊分析

財務管理“集中”的體制在高校財力不足,籌資能力有限的情況下,其優勢在于有利于學校集中有限的財力,統籌安排,分輕重緩急解決學校的問題。可以根據學校工作的重點,確定各院系的經費分配額度,從而保證學校的發展不偏離既定的發展方向。但是“集中”體制過分強調了財務集權,限制了院系的積極性和創造性的發揮。在這種體制下,學校把一切對外的經濟收支和財務合同都統到學校一級財務,統得過死,管的過細,各院系缺少必要的自和自我完善、自我發展的能力。

現階段,高校逐漸形成了以學歷教育為主,非學歷教育為輔的辦學形式,而且隨著市場經濟的發展,專業培訓和后續教育等各種非學歷教育市場的規模越來越大;同時,隨著高校的辦學自越來越大,高校之間的競爭也越來越激烈。院系處于教學科研的第一線,直接面對學生和教育市場,更了解市場對教育的需求以及自身具備的競爭優勢,更能根據外部環境的變化做出快速反應。然而在集中管理的財務體制下,院系開辦培訓班都要經過學校的批準,培訓收入大部分要上繳學校,不僅使得院系喪失開拓教育市場的積極性,而且無法快速的對教育市場的需求做出回應,往往會喪失發展機會。

2、“分權”體制的利弊分析

財務管理“分權”體制是對“集中”體制的修正,高校在下放財務管理權力中普遍采用的“是包干使用、超支不補、結余留用、自求平衡”的原則,好處是較充分地照顧到了二級單位的利益,有利于調動下屬部門的工作積極性;缺陷是不可避免的使高校財力分散,削弱了高校整體財力和競爭力。在這種體制下,許多高校的一級財務機構與二級財務機構的行政隸屬關系是分開的,二級財務機構在財務實踐中具有雙重身份,行政管理由其所在的單位負責,財務處只對其進行業務指導,這種雙向領導所具有的雙重身份,造成二級財務機構工作主要受所屬部門左右,弱化了一級財務機構對二級財務機構的監管作用,容易造成分級管理部門各自為政,損害學校整體利益;同時,財權的下放,導致辦學經費分散到各級部門,形成“窮學校,富院系”的局面,學校一級財務財力不足,整個學校的財務資源不能做到統一調配,各院系經費使用只考慮本部門的利益,不利于學校的整體發展。

二、高校財務管理運行體制的創新

針對目前高校財務管理中存在的種種弊端,除了要在財務管理的觀念上、方法上進行創新,更重要的是要從體制這一根本性的環節上進行創新，如何將集中和分權有效的結合起來，達到高校財務管理活動的順利開展？高校二級管理體制的產生，有效的解決了這個問題，通過對管理制度、管理機構的創新,建立全新的高校財務管理體制,從而在制度上、組織上保證財務管理活動的順利開展。

1、制定相應的二級管理財務制度, 使“ 分級管理”的財務工作落到實處“統一領導、兩級管理”是學校要下放教學科研管理權、人事權、財務權, 使各學院成為擁有一定權力和職責的辦學實體, 能對學校分配的各項經費和創收留成收入, 自主進行調整、使用和核算, 明確各學院的責、權利關系, 體現“事權與財權”、“辦事與用錢”、“責任與利益”相一致的原則, 促進各學院自我完善、自我發展機制的形成, 激活二級學院的辦學活力和生財理財的積級性。同時要建立健全以各二級學院為責任中心的多層次的經濟責任體系, 明確各級人員的職責權限、工作規程和紀律要求, 建立起校長、財務處長、二級管理部門負責人的三級經濟責任制,實行一級管理一級、一級帶一級、一級核算一級、一級對一級負責的分級管理制度, 從而使學校的經濟責任制的內容貫穿于財經工作的全過程。

2、建立高校二級預算管理體系預算是學校財務管理的重要工作, 也是學校進行經濟活動的前提和依據。編制學校部門預算必須堅持“量入為出, 收支平衡”、“統籌兼顧、保障重點、勤儉節約”的原則, 既要充分、合理地利用現有學校的資源, 又要節約支出、避免經費使用上的浪費;既要考慮學校事業發展和建設的需要, 又要考慮學校財力的可能; 既要保證重點, 注重效益, 又要注意向教學、科研傾斜。隨著高校辦學規模的不斷擴大, 學校經費來源逐年增加, 學校資源配置問題牽動全局, 在這種情況下, 建立高校二級預算管理體系顯得至關重要。二級預算管理體系的建立是與學校內部的財務管理體制相適應的, 是以“ 宏觀調控, 微觀搞活”為目標, 以“ 統一領導、分級管理”為原則, 靠有效的內部經濟責任制和完善的內部組織結構運行的; 而各種形式的經濟責任制、內部企業化管理制度則進一步豐富了預算管理體系。其主要特征是在整個學校建立健全財經規章制度、明確校內各二級院系權責關系和學校統一領導的基礎上, 根據財權劃分、事權與財權相結合的原則,分別由學校和各二級院系分級管理學校預算。這種經費管理模式, 使院系在財務上具有獨立的權力和大的空間, 為院系在制定、實施各項政策, 開展各項工作提供了一個保障的平臺。也有助于院系開源節流, 提高效益, 改善教師待遇, 促使資金使用更有效、更合理。

3、規范財務管理, 建立健全審計監控制度一方面校一級財務作為為財務管理的職能部門, 有責任和權力對校二級財務機構的資金運作、財務管理方面進行監督檢查。督促二級學院加強會計基礎工作規范化建設, 建立健全會計管理制度, 包括建立會計崗位責任制、內部控制制度、審批報銷制度、財產物資管理制度等, 有條件的的學校還可視具體情況采用不同的會計委派制形式。另一方面是要建立和完善學校的審計監控制度。學校可以通過內設審計部門定期或不定期對二級學院的財務賬目進行抽查和審計, 對財務監督進行再監督; 也可以委托社會上的會計師事務所對二級學院或單位的財務報表進行重點審計; 再者建立健全群眾的監督和舉報機制。通過建立一個專業監督為主, 群眾監督為輔的制約機制, 以有效地減少和防止二級學院經濟違法犯罪現象。

4、切實加強財會隊伍建設, 提高財會人員素質會計人員是單位財務管理和會計核算工作的重要承擔者,而當前高校二級核算單位的財會人員素質相對較低, 為了真正做好高校二級財務管理工作, 提高二級財會人員的政治素質、業務素質和會計職業道德已是刻不容緩了。一方面要加強對二級學院負責人的財務知識培訓, 特別是對《會計法》的學習, 使他們認識到單位負責人是會計責任主體, 有了思想認識的提高, 財會人員就會有一個良好的工作環境。另一方面要加強對二級財務機構和財會人員的管理, 嚴格實行會計人員從業資格制度, 政治素質、從業務素質、會計規范、職業道德等方面制定出具體的規范和要求。要堅持財會人員的會計繼續教育培訓工作, 加強全校二級單位財會人員的思想和業務建設, 定期組織業務學習, 切實提高二級單位財會人員的財務工作水平。

總之, 推行二級財務管理體制改革是符合高校發展趨勢的,是提高高校整體管理水平的一條有效途徑, 也是高校對一種新型管理模式的積級嘗試, 需要在實踐中不繼探索和完善。

參考文獻

[1 ] 陳小玲;;談談高校二級財務管理體制問題[J];財會通訊(理財版);2007年05期

第2篇：對理財的認識范文

關鍵詞：人才資源；活化資產；流失；重新認識

在經濟全球化的今天，競爭的觀念已無處不在，現代企業所要面臨的競爭更是不勝枚舉，但是歸根結底，企業競爭的本質是人才的競爭。

毋庸置疑，人才資源已經成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業產品競爭力的提高、研發能力的加強、市場營銷的開拓以及規范有序的管理、穩定可靠的質量等都離不開人才。企業要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人才，加強對人才資源的儲備與開發管理，充分發揮人才的聰明才智，為企業發展服務。當前有不少企業對人才資源的重要性認識不足，對人才資源的管理不到位，導致企業人才的流失現象嚴重，一些企業把人才流失僅簡單地歸結為市場經濟條件下的人員流動，這種認識是極其片面的。只有從人才資源歸屬于資產的范疇考慮，承認人才資源是企業經濟資源不可或缺的組成部分，才能看到企業人才資源的流失其本質上就是資產的流失，其表現在企業經營狀況與經營成果上的危害性更大、更隱蔽。因此，企業應該對人才資源管理進行重新認識的觀點。

一、重新認識企業人才資源的屬性

很多人認為所謂人才資源就是為企業工作的員工，這種觀點只是認識到了“人”的存在，而非對“人才資源”的正確界定。應該從企業資產的范疇來重新認識企業人才資源的屬性。

國際上對企業資產普遍界定為“為企業所擁有或控制，預期為企業帶來經濟效益的一切經濟資源”。從定義中可以得出企業資產具有三點內涵：必須為企業擁有或控制、帶來預期經濟效益、屬于經濟資源。反過來也可以這樣認為，只要具備這三點，就可以界定為企業資產，其中，企業擁有或控制的經濟資源，需要企業付出代價即成本方可取得。

企業人力資源符合企業資產的三個屬性：企業在取得這些資源時（或將來）需要付出成本；擁有這些人力資源的目的是為企業創造價值，為企業獲取經濟效益；也為企業所擁有。因此，從人力資源的屬性看應屬于企業資產范疇，為活化的資產（其他資產主要為物化資產）。

人才資源屬于人力資源范疇，它是指通過一定的培養、學習擁有較多的知識儲備，獲得較高技能，在實踐中發揮其他人力資源無法替代的作用的人力資源。人才資源在人力資源中具有重要地位，其作用舉足輕重，人才資源不僅是企業資產，而且是企業的優質的活化資產。

二、重新認識企業人才資源流失的危害性

人才資源屬于資產范疇，但并不等同于其他物化資產，兩者有著本質區別，一方面，活化資產數量并不在企業財務報表中反映，因而這些資產通常被企業忽視。企業在管理這些活化資產時，更多的是側重從人事管理的角度，管理其日常進出、在崗使用環節，而忽視從資產的角度管理人才資源，企業的資產增減對財務報表產生影響，而人才資源的活化資產增減卻無法在財務報表中反映。無論人才資源歸屬國有企業與否，企業擁有人才使用權，其減少，表現為人才資源的流失，即企業活化資產的減少，亦即企業資產的流失。企業財務報表僅反映物化資產數量，企業物化資產減少在財務報表中可以反映出補償價值，可活化資產的流失，企業財務報表忽略這部分資產數量的減少，反映不出對企業沒有任何補償價值，從這個角度看，企業的人才資源的流失其危害性更隱蔽。另一方面，活化資產的運行使用產生費用，在企業財務報表中不僅反映人才資源運行費用數量，同時反映人才資源在使用中發生的費用情況，包括人員使用費用、培養費用等。其他物化資產在使用中則很少發生費用。

從以上兩點分析來看，人才資源的流失不同于其他資產的流失。這種資產的流失的危害性比其他資產的流失的危害性更大：一是價值的顯性流失，隨著人才資源流失的同時，其作為活化資產運行使用所產生的費用已不能帶來任何價值，企業成本加大；二是價值的無限流失，其他資產表現為個體的形式時其資產在創造新價值同時資產本身價值在降低，最終可能消失，而人才資源在創造新價值的同時資產本身價值在不斷升值，從理論上說，這種升值的空間無限巨大；三是附加價值的隱性流失，在人才資源流失的同時，其附加在人才資源上的企業多年來積累的經驗、技術、客戶等無形資產同時隨之流失，不僅嚴重削弱了原企業的競爭力，還增加了原企業的競爭壓力。

三、重新認識人才資源的管理

傳統的人才資源管理屬于人事管理范疇，只要求符合日常人事管理即可。但人才資源不僅屬于人事管理范疇，同時還屬于資產管理范疇，這就要求企業對其進行管理時既要符合日常人事管理要求，還要符合資產管理要求。基于此，對企業的人才資源管理提出以下幾點思考意見：

（一）建立重視人才發展的長效機制

企業需要克服家長制企業用人機制下的“任人唯親”思想，在制定自身發展戰略中要有人才發展的戰略思維，制定企業人才資源管理制度，設計符合企業發展的人才職業生涯規劃，并嚴格執行，真正做到從領導重視到制度重視的轉變，讓制度成為重視人才的保障，為人才的發展留出廣闊空間。

（二）建立科學合理的人才評價機制和分配機制

企業需要有科學合理的人才評價機制，企業在對人才評價時要從德、能、廉、勤方面綜合考慮，注重人才在企業發揮的實質作用，不能僅僅從人才給企業帶來多少利益角度評價人才，企業可以按照人才貢獻大小區分待遇的多少，給予貢獻大的人才較好待遇，體現“效率優先”的分配原則，同時也要考慮人才對企業的貢獻大小可能是由于崗位的不同引起的，給予人才的待遇既要體現效率，也要兼顧公平。所以，企業在制定人才評價、分配機制時應“兼顧公平”。分配原則中“效率優先”原則的本質就是公正、合理的分配機制，同時也體現“公平”原則，合理的分配機制就是選擇合理的單位工資計算標準，企業應根據生產經營實際情況選擇不同計算單位工資標準，計時工資標準在實踐運用中更多體現平均主義色彩，計件工資標準則更多體現按勞分配原則，企業可以選擇制定符合有利于人才發展的單位工資計算標準。一般企業針對不同崗位的人才可以選擇的單位工資計算標準模式有：部分計時工資部分計件工資、全部計時工資、全部計件工資。

（三）建立領導關懷機制

領導要樹立以人為本的理念，懷有朋友情結，關懷人才，包容個性化人才，寬容人才的個性缺陷，兼容有利于企業發展的多樣性人才，避免個性化領導用個性化思維壓制這些人才的發展。

綜上所述，企業在人才資源管理中，從人才資源的資產屬性重新認識人才資源，人才資源的流失可能給企業帶來的更大、更隱蔽的危害性。因此，企業在對人才資源日常管理中建立有利于企業發展的重視人才長效機制、科學合理的人才評價機制與分配機制、領導關懷機制，留住人才，為企業所用，盡可能避免人才資源的流失給企業帶來損失。

參考文獻：

1、張金麟.對企業雇員流失的重新認識[J].經濟問題探索,2001(11).

2、趙.試論人才資源管理模式的創新[J].中國高教研究,2007(4)．

第3篇：對理財的認識范文

［關鍵詞］市場經濟時代;高素質人才;企業管理;發展;作用

1研究人才在企業管理及發展中作用的背景

現代企業之間的競爭其實一般是人才競爭，現代企業如果想要對自身的運行穩定性及安全性做出保證，肯定是需要使用能力比較強的人才。作為一個企業，在實際運行的過程中應當積極地挖掘并培養人才，才可以推動本企業逐漸走上一條穩定發展的道路。

2企業中高素質人才的特征

2.1稀缺性比較明顯

在對企業實際運行過程中提出的人才要求進行分析的背景下，可以得知的是高素質人才的稀缺性比較強。假如企業發展過程中可以吸納到數量充足的高素質人才，就會讓自身展現出來比較強勁的競爭力，自然可以獲取更多經濟效益。與此同時，因為高素質人才需要消耗比較多時間才可以培養出來，并且在培養環節當中消耗的資源及精力也比較多，即便是花費比較多時間和資源開展高素質人才培養工作，培養出來高素質人才的概率也比較低，在此基礎上就可以對高素質人才的稀缺性形成一定認識。企業應當予以高素質人才應有的重視，將其放置在較為重要的地位上，以便于可以對企業本身的發展穩定性做出保證。因為企業當中高素質人才具有稀缺性特征，因此企業自然應當充分重視高素質人才，將高素質人才的專業知識優勢充分發揮出來，在原有企業業務領域的基礎上進行拓展，將企業發展過程中的潛在價值充分挖掘出來。與此同時，企業還應當明確地認識到自身對高素質人才的需求，切實依據本身的實際情況，構建出來效率比較高的激勵機制，將高素質人才的工作積極性充分調動起來，促使高素質人才對自己未來一段時間中的職業發展道路形成清晰的認識。除去上文中所說的問題之外，因為高素質人才在企業人才總數當中占比較小，因此高素質人才在企業中占據的地位自然較為重要。我國社會各個行業相關企業假如想要在競爭越發激烈的市場中占據一席之地，那么一定需要科學合理地開展高素質人才培養工作，使用適應性比較強的措施吸引更多高素質人才進入本企業當中，促使企業展現出來更為強勁的市場競爭力。

2.2創造性比較明顯

針對高素質人才實際情況進行分析的背景下，可以了解到的是，高素質人才的創造性比較強。作為企業發展中一個特殊的群體，高素質人才的理念實際上是非常先進的，高素質人才掌握的知識多樣化，并且邏輯思維能力也比較強，因此高素質人才實際工作的過程中可以展現出來比較強的創造性。與此同時，高層次人才實際工作的過程當中，可以使用不同類型的思想及方法去對問題進行處理，逐步在原有管理機制及工藝流程的基礎上進行創新，從而也就可以對企業的運行穩定性及安全性做出保證，推動企業逐漸走上一條穩定發展的道路，最終也就可以在我國社會經濟發展進程向前推進的過程中，做出一定貢獻。

3企業發展中人才發揮的作用

3.1幫助企業及時應對風險，促進企業發展

任意一個企業從初步創立之日開始，其實就會面臨市場經濟體制中十分激烈的競爭并承擔極大的風險。因此企業自然需要培養出來一定數量的高素質人才，引導企業不斷的開展變革創新，促使企業走上穩定發展的道路。人才在企業發展中起到的作用主要在兩個方面有所體現。其一，在企業的宏觀層次上，人才在創新的過程中研發新技術，構建或者引進科學合理的企業管理模式，科學合理地對市場當中各種類型的信息進行分析，確定下來后續一段時間當中企業的發展方向，引導企業的產品占據更大的市場，因此企業自然也就可以獲取到更多的經濟效益，那么各個崗位上工作人員的薪資待遇水平就可以得到一定程度提升。人才在這個方面上對企業做出的貢獻其實是全面性的，也是在企業發展過程中做出的最大貢獻。其二，人才做出的貢獻其實在企業微觀層面上也有所體現。數量眾多的人才在各個職能部門及崗位上，密切地貫徹落實企業的方針及政策，在企業解決細節性問題的過程中提供一定技術支持。

3.2高素質人才可以發揮出來一定的模范帶頭作用

人才對企業各個崗位上工作人員起到的模范帶頭作用，主要是在示范、激勵以及引導三個層面上有所體現。示范作用，指的是高素質人才通過展現自身的素質，通過行為或者初航:市場經濟時代高素質人才對企業管理與發展的作用研究企業戰略思維模式為他人樹立起良好的形象，以自身的表現引導各個崗位上工作人員的行為逐漸向著規范化的方向轉變。激勵作用，指的是人才通過自身的努力，促使企業獲取更多經濟效益，在此過程當中高素質人才展現出來的精神及能力可以對周邊的員工進行引導，促使周邊員工在實際工作的過程中將自身的優點找尋出來，不斷地進行創新。引導性作用，指代的是人才可以積極地對身邊的員工進行引導，對各個崗位上工作人員的優缺點進行分析，并和同崗位上工作人員進行對比，促使員工對自身的缺陷及優勢形成清晰的認識，為員工指明未來一段時間當中的努力方向，從而也就可以促使企業員工整體素質及技能水平得到提升。

4企業管理中高素質人才起到的作用

俾斯麥曾經提及過:“要找尋到教育部長其實非常容易，僅僅需要找尋一個把胡子老頭就可以，但是想要找尋到一名非常好的廚師卻是一件比較困難的事情，他一定需要是一個掌握各項技能的人才。”以此為依據可以了解到的是，從事管理工作的人員不單單有非常高的職位，還需要展現出來高水平的能力及績效。一是管理者應當善于科學合理地應用優勢資源，針對管理企業、管理“管理者”以及管理員工和工作三種功能之間的關系進行協調;二是針對各個決策的長遠需求及短期需求之間的關系進行協調，也就是高素質人才實際工作的過程中，除去應當完成眼前的事情之外，也應當考慮到企業的長期發展。

第4篇：對理財的認識范文

    經過一系列的基層調研和診斷分析,在廣泛聽取職工的意見和建議,認真總結和反思近年來人力資源管理工作的模式及效果后,諸城公司把突出問題的化解作為管理創新提升活動的核心,把“深入挖潛、競爭擇優、提質增效、動態評估”四大舉措作為具體手段,重點解決了人力資源管理中隊伍結構不合理、勞動效率偏低、用人渠道不暢等問題。

    1.深入挖潛——創新人才開發模式,實現人才均衡配置

    針對“三集五大”體系崗位設置有限與多經企業回流人員數量眾多的矛盾,結合農電業務工作需要對近兩年主多分開回流人員進行轉崗培訓,培訓考評合格后將其安置到鄉鎮供電所從事農電工作,有效緩解了鄉鎮配電與營業人員緊張的局面。通過為超編人員廣開分流安置渠道,先后安置多經企業回流人員183人,既解決了一線班組結構性缺員的問題,又促進了企業內部人力資源的均衡配置。

    2.競爭擇優——完善選人用人機制,拓寬人才成長通道

    建立完備、系統、科學的人才選拔、使用、退出動態管理機制,對人才隊伍建設起到了良好的指引和示范作用。為提升生產一線人員的安全生產意識和安全管理質量,結合“安全生產大整頓”活動,在公司范圍內對基層生產班組安全員和供電所安全質量專責進行公開競聘,擇優選拔了21名專業強、學歷高、年齡結構合理的同志充實到基層生產班組和鄉鎮供電所擔任安全員和安全質量專責。進一步提高了公司安全生產監督體系人員的知識層次和技能水平,也為公司夯實了安全生產管理基礎。

    3.提質增效——加強人才評價考核,提升人才隊伍素質

    組織18名員工參加省公司電氣類本專科后續學歷教育,加強對專業技術優秀人才和操作技能優秀人才培養選拔考核工作,通過發放優秀人才補貼、師帶徒、加強輿論宣傳等措施,引導職工自覺學習,從各方面提升人力資源專項指標。2013年共有21名員工參加專業技術資格評審認定,5名員工被評選為地市級優秀人才。通過建立符合公司特點的人才培養機制,加強“經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才”三類人才培養,加強對員工職業生涯的指導與管理,指導員工合理選擇職業發展通道,學會自我管理與自我培訓,增強了員工立足崗位成長成才的信心,切實提升了人才隊伍素質。

    4.動態評估——推行一對一跟蹤考評,激發人才積極性

    建立工作業績“一對一”跟蹤考評工作機制,按照國網公司和省電力公司的員工獎懲規定,對鄉鎮供電所的多產回流人員和安全質量專責進行工作業績綜合考評,從思想品德、工作表現、專業能力、廉潔自律、群眾威信等多方面進行量化打分,將考評結果在全公司范圍內進行通報,獎勤罰懶,進一步調動了職工提高工作能力、提升業務水平的積極性和主動性,真正實現“人才選拔有分配、人才使用有落實、人才管理有監督、人才考核有測評”的閉環管理。

第5篇：對理財的認識范文

關鍵詞：倫理經濟；高技能人才市場；市場發展

根據經濟學先驅亞當·斯密在《國富論》中關于市場經濟發展規律給出的結論是:市場作為一只看不見的手自動印發著市場參與者的各項行為。這個理論的假設條件就是每個市場參與者都是屬于經濟人也就是他們會首先考慮自身的利益。根據市場發展的規律也可以看出，在市場活動的交易過程當中，交易雙方首先想到的也是屬于自身的利益而不是優先考慮倫理道德的問題。但是，作為以人類為主導的發展社會，很多只考慮利益的交易活動會嚴重忽略倫理道德的問題而使得社會的發展以及經濟的發展嚴重受阻。

自從改革開放以來，以市場為主導的經濟發展方式使得我國的經濟增長量出現了極大的積累。但是，伴隨著很多嚴重的問題也隨之出現。最明顯的例子就是經濟社會中的墮落現象：失業率的逐年提高，貧富差距的逐漸加大、收入分配不公平現象一直占據著經濟發展現狀的主導。在現實的經濟社會發展過程中，我們最需要做到的就是在各種利益沖突和倫理道德之間做出折衷和選擇才能使我們生活的社會實現健康的發展。體會在這兩種力量之間不斷尋求平衡的發展才能逐漸構建一個和諧發展的社會。

高技能人才市場實現我國經濟發展的重要因素，其健康穩定的發展能為我國帶來巨大的生產力并轉化為我國強大的核心競爭力。因此，高技能人才市場的發展關系著我國的企業在全世界范圍內的產業鏈中的具置以及我國的企業和我國綜合國力在未來的發展。然而，高技能人才市場的發育和完善需要符合倫理經濟發展的要求。在下文的討論中我們將通過對高技能人才市場的發育和完善做出詳細地討論，并探討倫理經濟發展潮流為高技能人才市場發展做出的貢獻。并對倫理經濟發展視角的重大意義做出詳細的討論。

一、倫理經濟對高技能人才市場的作用

要在高技能人才市場引入倫理經濟發展視角的原因在于我國目前的人才市場的發展處于一種不正常的狀態。存在的沖突就是，當前我國的經濟發展需要大批的高技能人才并且當前我國高技能人才奇缺。但是另一方面又是我國的高技能人才的綜合素質同歐美發達國家的人才相比又具有較大的差距。造成當前的原因有很多，例如首先就是教育體制中對人才的培養還不是很全面導致當前的單一的教育體制根本不能培養出適合經濟社會發展需要的人才。另外一個原因就是當高技能的人才進入具體的企業無法得到及時的培訓以導致他們無法適應當前的企業發展需要等因素。造成高技能人才市場不正常發育和不完善的因素有很多。但是在諸多的原因中倫理道德觀念的缺失是很嚴重的涉及社會經濟穩定的一個因素。第一點就是雇傭高技能人才的企業或者單位缺乏相應的經濟倫理道德意識，具體的內容是關于高技能人才的錄用就存在嚴重不公平的現象導致每個人的實力與自己從事的崗位不對等的問題。另外一點就是針對高技能人才沒有建立健全的物質以及精神獎勵機制使得高技能人才在企業內部沒有發展的動力。第二點就是教育倫理理念的不合理以及教育體制的問題導致的幾乎存在全國各地的頑固的應試教育的局面。教育倫理體制的不健全必然會嚴重阻礙大批的潛在的高技能人才在未來的成長和發展。第三點就是高技能人才當前生存和發展的社會需要提高倫理道德的意識。具體的內容指的是由于倫理道德的因素導致的關于培養高技能人才的稅收以及經費等都被無端地浪費掉，從而使得很多在將來有可能成為高技能人才的學生的大好機會和發展的青春時光也被無端地浪費掉。

二、倫理經濟對高技能人才市場的規范作用

在我國關于高技能人才的聘用中還存在著較多的倫理道德喪失的問題。最顯著的例子就是企業為了實現自身在未來經濟上的利益在市場中會存在搶招其他企業的人才的現象。不僅是這樣，還以巨大的經濟利益為誘導使得這些高技能人才將原來企業的核心技術也隨之帶出。這種做法和行為不僅嚴重違反倫理道德底線還為其他企業在未來的發展帶來嚴重的巨大的經濟損失。這一現象也嚴重違背了市場經濟發展中公平競爭的原則，使得市場本有的自由競爭也一去不復返。對于某些高技能的人才來說，他們也因為自身的行為使得自己在未來的生活中背負了嚴重的倫理道德重擔。另外一種違反倫理道德為企業的發展帶來嚴重后果的就是某些高技能人才在企業的發展中占據著核心的地位以及掌握著整個企業的核心技術以及核心競爭力，但是他們由于私利的原因而導致的背叛能對企業的發展帶來致命的危險。這種缺乏社會倫理道德的行為嚴重的還會使得企業在未來的發展中面臨破產的風險。這種違倫理道德的行為不僅僅是會影響到企業的發展還會嚴重影響到跟本企業相關的其他工作人員以及其他企業等等一系列的大范圍內的影響，從而使得整個高技能人才市場也面臨嚴重的信用危機。

三、倫理經濟對高技能人才市場的貢獻

1.倫理經濟促進高技能人才市場對經濟整體增長的推動。在高技能人才市場中強調倫理經濟視角的重要性可以排除高技能人才市場運作過程中的諸多不道德現象并以此帶動各個與高技能人才市場相關的其他領域的健康和諧發展。以此還能使得市場各個要素之間實現優化和整合從而對我國的整個經濟社會的發展具有一定的推動作用并提升我國經濟發展的質量。

2.倫理經濟增強高技能人才市場對經濟可持續發展的貢獻。以倫理經濟發展視角來掌控高技能人才市場的話可以使得關于人才的培育機制更加合理和適應社會經濟發展的需要。這樣可以改變我國當前的高技能人才市場的現狀從而實現我國以人才為支撐的經濟發展模式。并能保證我國的經濟在未來的發展可以實現可持續的健康發展。

3.倫理經濟使得高技能人才的社會生態環境得以提升。強調倫理道德的經濟發展視角可以對市場中的多重屬性進行有效地調解使得涉及到高技能人才的主體之間的關系可以更加和諧。對高技能人才建立完善的管理體制可以使得整個市場中的人才的流通得力順利地進行從而實現經濟交易活動的高效進行。最重要的原因還可以使得整個有關于高技能人才市場的社會風氣得以緩和和凈化從而使得整個社會大環境更加適合人類和企業在未來的發展。

四、結語

本文從自由競爭的市場調控人類的行為出發討論了在高技能人才市場中以倫理經濟發展視角發展經濟的重要性。并對倫理經濟視角的重要作用以及其對高技能人才市場的關系做了詳細的討論。得出的結論是：要使我國的經濟實現健康穩定的發展就必須強調高技能人才市場的倫理經濟發展視角。并且，各個市場中的主體都需要強調這一發展主體趨勢才能在未來的發展中實現同周圍環境的和諧以及相互促進式的發展結果。同時，要在我國的高技能人才市場實現倫理經濟發展視角還有較長的路要走，這需要相關的監管部門以及企業等社會各力量的團結與互助。

參考文獻：

[1]王祖山.倫理經濟視角下的高技能人才市場的發展[J].全國商情·經濟理論研究,2007(5):39-40.

[2]程月明.企業持續發展視角的企業倫理研究[D].江西財經大學,2012.

[3]戴涵莘,高小惠.創新經濟視角下高技能人才開發策略探析[J].理工高教研究,2010,29(6):130-132.

第6篇：對理財的認識范文

一、仲裁裁決對第三人利益侵害的表現形式

仲裁裁決侵害第三人利益的具體形態多種多樣，如果將這些案件予以簡單歸納，從目前筆者所了解的情況來看，主要在以下幾種情況下易出現侵害第三人利益的仲裁裁決：

〖HTK〗（一）轉移財產、逃避債務。在這種情況下，雙方當事人可能并不存在糾紛，而是虛擬糾紛以協助一方獲取不正當利益，利用仲裁裁決，轉移財產，逃避對案外人的債務，侵害案外人的合法權益。

（二）合同轉讓中，原合同雙方當事人惡意隱瞞合同主體已經發生變動的情況，通過仲裁裁決確定一方仍向另一方履行合同，剝奪合同受讓方的正當權益。

（三）雙方虛構債務關系，騙取擔保人的連帶責任擔保，通過仲裁裁決確認該債務關系，侵占擔保人的財產。

（四）共有權利人一方與仲裁對方當事人勾結，通過仲裁裁決將共有物確認為自己一方的財產或確定對方向其履行全部債務，剝奪其他共有人的權利。

（五）控股股東操縱公司損害其他股東權益。如控股股東（或其關聯公司）與所控股公司通過仲裁確認其之間有失公平的債權債務，從而達到利用控股公司牟取不正當利益的目的，這同時必然會損害控股公司以及作為案外人的公司其他股東的權益。

（六）雙方當事人出于過失，侵害了案外人的合法權益，仲裁裁決客觀上侵害了第三人的合法權益。

二、仲裁裁決侵害第三人利益的原因分析

〖HTK〗（一）仲裁協議的相對性與仲裁裁決對世性的矛盾使仲裁裁決侵害第三人利益成為可能

1.按照傳統的仲裁理論和我國的法律規定，仲裁庭對糾紛的管轄權來自于當事人的合意授予，以當事人之間存在仲裁協議為前提。仲裁協議是雙方當事人的協議，具有合同的相對性的特點，不能約束第三人。而且仲裁協議代表了雙方將爭議提交仲裁解決的意愿，仲裁協議不能代表第三人的意愿，第三人不能加入到該仲裁中來。因此，在仲裁中不存在類似于訴訟中的第三人制度。

2.雖然仲裁協議具有相對性，第三人無法參加仲裁，但是仲裁裁決卻具有同法院生效判決相同的效力，該裁決不僅對于仲裁雙方當事人來說是具有終局的效力，對于第三人來說同樣也是有效的。

《仲裁法》62條、《民事訴訟法》237條均規定，對依法設立的仲裁機構的裁決，一方當事人不履行的，對方當事人可以向有管轄權的人民法院申請執行。受申請的人民法院應當執行。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第9條規定，已為仲裁機構的生效裁決所確認的事實，當事人無需舉證證明。可見，仲裁裁決同法院作出的民事判決一樣，有既判力、拘束力和執行力，而且仲裁庭對當事人之間的爭議所作出的裁決對案外人今后的訴訟或仲裁還具有一定程度的預決效力。

（二）仲裁的自治性特點使仲裁裁決更容易出現侵害第三人利益的情形

一方面，與案件爭議標的有利害關系的第三人被排斥在仲裁程序外，無法發表意見，提供相關事實證據；另一方面，仲裁作為一種糾紛解決方式，具有高度的自治性，更容易被當事人操縱。

當事人在仲裁程序中有權選擇仲裁員、選擇仲裁庭的組成形式、選擇所適用法律和仲裁規則等，而在訴訟中，這些完全要按法律規定或要由法院來決定，當事人只能服從。舉例來說，如當事人同意，仲裁庭可不開庭，直接通過書面審理作出裁決，而訴訟普通一審程序按法律規定都要進行開庭審理；裁決依當事人要求可以不寫明爭議事實和裁決理由，而這在訴訟中的民事判決書或民事調解書，則不會接受當事人要求，不寫明爭議事實和理由。仲裁的這些自治性特點都導致仲裁裁決極易使第三人權益被有意無意地侵害。

（三）當事人與仲裁員的個人因素

當事人故意或過失以及仲裁員的個人經驗等因素。例如，根據我國仲裁法的規定，從事仲裁、律師、審判員工作滿八年的或者從事法律研究、教學工作并具有高級職稱的人員都可以受聘為仲裁員。而這些仲裁員的個人經歷不同、實踐經驗不同，導致在仲裁結果可能涉及第三人利益的時候，往往會作出不同的判斷。

以筆者了解的兩個仲裁案為例，這兩個案子都涉及合資合同轉讓后原合同雙方當事人又起糾紛。而這兩個糾紛中由于某種原因，當事人均不希望讓第三方知曉仲裁情況。在第一個案件中，原合營企業的外方投資者要求中方繼續履行合資經營合同，這個案子的仲裁員以前是法官，有很豐富的司法經驗，他馬上意識到這其中可能涉及到第三方，即合資合同受讓方的利益，于是要求雙方當事人提交第三人的聯絡方式，提交第三人就合同狀態的書面證明。在這種情況下，仲裁申請人主動申請撤回了仲裁申請。而在第二個案件中，仲裁員是個學者，秉承仲裁中無第三人的理念，在庭審中明確知道第三人已根據政府意見介入了合同的履行的情況下，沒有向相關第三人調查情況，更沒有向政府了解情況，根據申請人主張的事實和被申請人的承認，裁決雙方繼續履行合資經營合同，并且在裁決書中確認后來的外方投資者與中方投資者簽訂的合資經營合同無效。

三、如何保障仲裁案外人權益

（一）仲裁庭應正確并充分行使權力

仲裁是當今國際上公認并廣泛采用的解決爭議的重要方式之一。在我國，隨著市場經濟的迅速發展和對外開放的深入，仲裁也正在成為一種越來越重要的商事爭議解決方式。然而，仲裁機制猶如訴訟機制以及其他化解糾紛的機制一樣，也在一定程度上面臨著被濫用的局面和情勢。仲裁的目的和特點使得仲裁有被當事人惡意利用的可能。仲裁的目的不是為了發現絕對真實，而是為了解決糾紛。仲裁員一般不主動發現真實。此外，仲裁自主性原則賦予當事人比在訴訟中更廣泛的自治權，當事人也很容易據此通過選擇不公開審理、獨任仲裁員、調解等方式，惡意串通，騙取一 個侵害第三人利益的裁決書或調解書。

考察仲裁制度的發展歷史，我們會發現，仲裁立法始終力圖在保護當事人自治權和維護法律的統一性和公正性這一對矛盾之間尋求平衡。隨著仲裁制度的發展，惡意仲裁、濫用仲裁權的現象不斷出現。因此仲裁法在保護當事人自治權的同時，應當適當強化仲裁庭的權力，對當事人的自由進行一定的限制，以維護法律的統一性，保障仲裁制度的良性發展。

1.仲裁庭應盡職行使調查權

《仲裁法》第43條，“仲裁庭認為有必要收集的證據，可以自行收集。”仲裁庭雖囿于仲裁協議的自治性，不能隨便追加第三人或允許第三人參加仲裁，但是由于當事人舉證能力的局限以及惡意隱瞞證據事實的可能，為了使仲裁裁決能夠公正客觀的作出，為了避免仲裁裁決違反社會公共利益或侵害第三人利益，仲裁庭應當主動行使調取證據的權力。

關于仲裁庭的調查取證，仲裁庭實際可以作很多工作，例如：有些時候，合同的轉讓、合同的履行明確需要第三人證人證言的，仲裁員可以根據情況要求雙方提交第三人的證人證言，或提供第三人聯系電話或聯系人，如果仲裁庭懷疑該裁決可能侵犯了案外人權益，仲裁庭應當要求雙方當事人提交相應的權益的證明。

2.應當確立仲裁庭對調解協議與和解協議的審查權

和解裁決（合意裁決）是指仲裁庭根據仲裁當事人在仲裁開始前或仲裁過程中達成的和解協議或者經仲裁庭主持調解達成的調解協議所做的“裁決”。①為了避免或減少和解裁決的風險，仲裁庭在根據調解協議或和解協議作出裁決前有必要對協議進行實體審查及合法性審查，以確認協議的內容不違背法律法規的強制性規定，不會危害國家利益、社會利益和案外人利益。

《仲裁法》對仲裁庭的審查權未做明確規定，現行的貿仲規則，即《中國國際經濟貿易仲裁委員會仲裁規則（2012版）》對此問題作出了一定的調整，該規則第45條規定，“當事人在仲裁程序開始之前自行達成或經調解達成和解協議的，可以依據由仲裁委員會仲裁的仲裁協議及其和解協議，請求仲裁委員會組成仲裁庭，按照和解協議的內容作出仲裁裁決。除非當事人另有約定，仲裁委員會主任指定一名獨任仲裁員組成仲裁庭，按照仲裁庭認為適當的程序進行審理并作出裁決。”

在此可以對比一下聯合國《國際商事仲裁示范法》和國外仲裁機構仲裁規則的相關規定。《國際商事仲裁示范法》第30條第（1）款規定：“如果在仲裁程序中當事各方和解解決爭議，仲裁庭應終止仲裁程序，而且如果當事各方提出請求而仲裁庭并無異議，則應按和解的條件以仲裁裁決的形式記錄此和解”；國際商會仲裁院《仲裁規則》第26條規定：“若當事人在案件按第13條之規定移交仲裁庭后達成和解，經當事人要求并經仲裁庭同意，應將其和解內容以和解裁決的形式錄入裁決書”；示范法和仲裁規則均給予仲裁庭對和解協議進行審查和酌情處理的權利和自由度，筆者認為這種規定是必要的，除了授權的作用，它也可以提醒仲裁庭注意和解裁決可能蘊含的風險。

我國仲裁法和仲裁機構的仲裁規則應該考慮作出相應的修改。比如將《仲裁法》第五十一條第二款規定的“調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書或者根據協議的結果制作裁決書”修改為“……，仲裁庭如無異議可以制作調解書或者根據協議的結果制作裁決書”；仲裁機構的仲裁規則還可以規定更詳盡的程序，比如：“對于當事人達成的和解協議，仲裁庭可以進行審查。如仲裁庭認為必要，仲裁庭可以提出修改意見或要求當事人提供相關證明。如果當事人沒有合理理由不接受仲裁庭的修改意見或不提供證明，仲裁庭可以拒絕根據和解協議作出裁決”。②

（二）對仲裁裁決明顯超審超裁涉及第三人利益，人民法院應強化司法監督權。

我國司法機關對仲的監督制度，包括撤銷仲裁裁決與不予執行仲裁裁決制度。但依現行法律只有仲裁的當事人和被申請執行人有權向司法機關提出上述申請。在最高人民法院的一個復函中③，否定了案外第三人申請撤銷仲裁裁決的權利。最高人民法院立案庭的分析意見中指出，“對賦予案外第三人撤銷裁決的申請權必須慎重，否則易產生審判權過多干預仲裁權的現象，不利于仲裁裁決的穩定性和仲裁工作的發展。案外第三人可以根據與當事人之一簽訂的仲裁條款另行提起仲裁，維護自己的合法權益。”④

從理論上說，法律似乎提供給了第三人通過其他方式獲得救濟的途徑，但是，從實際司法實踐看，在前一個裁決已作出并生效的情況下，第三人通過其他途徑維護其合法權益很難行得通。

如前文所述，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第9條規定，已為仲裁機構的生效裁決所確認的事實，當事人無需舉證證明。現實中，根據這條規則，如果已受仲裁裁決侵害的第三人另行提起訴訟或根據他與原仲裁當事人一方的仲裁協議提起新的仲裁，維護自己的利益時，原仲裁當事人一方往往會利用該證據規則進行對抗。因此在第三人提起的仲裁或訴訟中，往往會面臨敗訴的風險。以上文最高法院做批復的案子為例，該仲裁案第三人曾根據其與一方當事人的仲裁協議申請仲裁，對于前一個仲裁對本案的效力問題，新的仲裁庭面臨非常困難的選擇，該第三人在明確意識到新的仲裁庭并不會作出對其有利的裁決的情況下，不得不選擇撤回仲裁申請。可見仲裁裁決如果超審超裁不僅可能直接侵害案外第三人的利益，如果該裁決不被撤銷或否定，還將影響到以后相關的仲裁或訴訟，一律由第三人通過重新仲裁或訴訟維護自己權利的想法很多時候是過于簡單了。

因此我們還有必要討論第三人有無權利申請撤銷仲裁裁決的問題。設想一下，如果仲裁裁決對于雙方的非法權利進行了合法性確認，或仲裁裁決侵害的不僅僅是第三人利益，同時也侵害了社會公共秩序，雙方當事人不會有任何一方申請撤銷，在這種情況下，是否可以允許第三人提起撤銷仲裁裁決的申請呢，從實際情況看，在某些情況下，允許受侵害第三人請求撤銷仲裁裁決，可能是最合理，也最公正的途徑。因此，我們認為可以用最高院批復的方式，先針對個案，在特定情況下，允許受侵害第三人申請撤銷仲裁裁決 。然后經過司法實踐的不斷檢驗和豐富發展，最終在立法或司法解釋上形成允許第三人申請撤銷仲裁裁決的一般規則。

（三）在仲裁法中增設仲裁第三人制度

以上筆者從完善仲裁庭行使仲裁權、法院行使司法監督權的角度探討了對仲裁案外人的權益保護問題。而目前，對于這個問題，理論和司法實務界呼聲最高的思路是借鑒訴訟第三人制度，建立仲裁第三人制度，即通過在一定條件下允許同案件處理結果有法律上的利害關系的第三人參加到仲裁程序中來，陳述自己的要求和主張，徹底查明案件事實，防止仲裁當事人惡意通過仲裁騙取有既判力的裁決，損害第三人的利益。下文筆者將對該制度進行評介并發表自己的一些看法。

1.學界理論主張

關于利害關系第三人參加仲裁，學界提出了許多主張，茲簡要列舉如下：

（1）借鑒民事訴訟法第三人制度，將仲裁中的第三人分為有獨立請求權的第三人和無獨立請求權的第三人。

對于有獨立請求權的第三人，因其對雙方爭議的標的享有實體權利，仲裁庭應依其申請允許其參加仲裁活動，無論其與仲裁當事人是否訂有仲裁協議，仲裁當事人是否同意，都不影響其以第三人的身份參加到仲裁程序中來；對于無獨立請求權的第三人，凡其與仲裁當事人一方訂有其他仲裁協議且符合第三人條件的，仲裁庭均可追加；沒有仲裁協議的，則不可追加。⑤

（2）借鑒國外立法，出現了分別從程序和實體法規制第三人參加仲裁的兩個進路。①直接設定第三人參加仲裁的程序要件。借鑒荷蘭、比利時和日本等國的立法先例，建議在立法上直接規定第三人加入仲裁的程序要求。⑥涉及的問題包括：第三人參加仲裁是否只需要獲得仲裁庭的同意，還是也要征得仲裁當事人的書面同意；第三人是否可以主動申請參加仲裁，還是必須等待仲裁庭的通知；仲裁庭是否有權主動追加第三人等。②依據仲裁協議效力擴張理論確定第三人參加仲裁的根據和范圍。由于仲裁程序的啟動，仲裁庭的權力都來源于當事人的仲裁協議，仲裁排斥第三人從根本上說也是由于其不是仲裁協議的當事人。因而這種思路從突破仲裁協議的效力角度出發，借鑒了美國的一些判例法原則，如“禁反言原則”、“揭開公司面紗原則”，通過考察仲裁第三人與仲裁協議的聯系，以及在包括有仲裁條款的合同中的權利義務來確定仲裁第三人的條件。⑦有的研究者更進一步一般地探討了仲裁協議效力擴張至第三人的各種情況。⑧

2.我國目前的有關突破性規定

（1）第三人參加仲裁在實體規定上的突破。《最高人民法院關于適用<中華人民共和國仲裁法>若干問題的解釋》（以下簡稱“解釋”）第八條、第九條分別規定了仲裁協議對當事人合并、分立后的繼受人、自然人死亡后的繼承人、債權債務的受讓人有效，除非當事人訂立仲裁協議時另有約定，或在受讓債權債務時受讓人明確反對或者不知有單獨仲裁協議。即未在仲裁協議上簽字的第三人因承繼了合同中一方當事人的主體地位而獲得了仲裁協議當事人的地位，應當受到仲裁協議的約束，可以以當事人身份主動提起或被提起仲裁。

此外，該第三人同樣完全有可能主張自己受仲裁協議效力所及，加入到當事人已經開始的仲裁中。如第三人雖然經合同轉讓已經承繼當事人一方的權利義務，但原合同雙方當事人惡意串通要求仲裁庭裁決一方仍然向另一方履行合同。因此，解釋的規定為仲裁協議效力所及第三人參加仲裁提供了路徑，有利于形成對仲裁利害關系第三人的正當保護。

（2）第三人參加仲裁在程序規定上的突破。我國《仲裁法》、現行的貿仲規則和北仲規則均未規定仲裁協議之外的第三人可以參加仲裁。《中國海事仲裁委員會仲裁規則》第50條規定：“對當事人的仲裁請求或反請求，當事人以外的利害關系人如認為案件處理結果同其有法律上的利害關系，經與雙方當事人達成協議，并經仲裁庭同意，可以申請作為當事人參加仲裁。”

這條規定，可以看作是我國在仲裁第三人問題上的一個重大突破，為仲裁協議之外的第三人參加仲裁提供了可能。但該規則對第三人參加仲裁規定了較為嚴格的條件。第三人需征得當事人和仲裁庭的雙重同意，這樣在預防當事人惡意仲裁問題上，這條規定的作用顯得比較有限。

3.立法建議

通過上面對我國目前有關仲裁規則成例和司法解釋制定情況的介紹分析，我們發現，從程序和實體上保證利害關系第三人參加仲裁的規定在我國都已初露端倪。筆者認為為了保護利害關系第三人，同時維護仲裁制度的特性，在將來仲裁法修訂時應當將兩者相結合，將程序上允許第三人在仲裁當事人和仲裁庭同意下參加仲裁作為第三人參加仲裁的一般條件，同時可以允許在一些特定情況下，因仲裁協議效力擴張所及的第三人無需經仲裁當事人的同意，啟動仲裁或加入到當事人的仲裁中。這樣既不破壞仲裁程序必須以當事人的仲裁協議為前提的原則，又能實現未在仲裁協議上簽字的利害關系人可以自主地決定啟動或加入到當事人仲裁程序中，免受仲裁當事人惡意侵害的目的。當然，這些仲裁效力擴張所及的第三人的情形和種類需要立法作出明確規定，未有明確規定的，暫不可以據此參加仲裁，否則有可能沖擊正常的仲裁秩序。

四、結語

仲裁第三人問題牽涉到仲裁當事人、第三人、仲裁庭、法院等多個主體，涉及多種法律關系，關涉許多重大的程序法理論問題。本文作者由于時間和精力有限，僅結合自己的經驗發表了一些粗淺的看法，并從完善仲裁庭行使仲裁權、法院行使司法監督權、賦予第三人參加仲裁的實體、程序權利等方面做了些立法建議的探討。如果這些粗淺的探討能讓更多的理論和實務界人士關注仲裁中的第三人權益保護問題，則筆者將不勝欣慰。

注釋：

①謝石松主編.商事仲裁法學[M].北京：高等教育出版社，2003：265.

②董純鋼，董莉.論和解裁決——特別述及和解裁決的風險及其防范[A].仲裁與法律（第100輯）[C].北京：法律出版社，2006，1：121.

③最高人民法院關于對崇正國際聯盟集團有限公司申請撤銷仲裁裁決人民法院應否受理的復函（2001年9月28日[2001]民立他字第36號）.

④候建軍.關于案外第三人申請撤銷仲裁裁決人民法院應否受理的請示與答復[A]. 立案工作指導與參考[C].北京：人民法院出版社，2002，1：141.

⑤劉傳慕.對仲裁庭追加第三人的法律分析[J].人民司法，1998，9：27-28.

第7篇：對理財的認識范文

    、睡眠等的需要,這些是維持人類生存的最基本需要。如果缺乏了這些需要,人類的生存便成了問題。

    (2)安全需要。當基本生理需要滿足后,安全需要變得十分重要,這里包括安全、穩定、被保護、遠離恐懼和混亂。馬斯洛把整個有機體都看成是一個追求安全的機制,他認為,人的感受器官、效應器官、智能和其他能量都是不斷尋求安全的工具,甚至連科學和人生觀都是人為了滿足安全需要而衍生出的。

    (3)歸屬與愛的需要。低層次需要的滿足并不能帶來幸福,人們還渴望著與他人建立情感的聯系或關系。在這一層次的需要中,既包括獲得親情、友情和愛隋的渴望,還包括著一種希望歸屬于某一群體、團體的感情,在團體成員的互相關心中獲得某種心理的滿足。

    (4)尊重的需要。人們歸屬于某些團體,更多的人也希望自己能夠在團體中獲得某種地位,這放映出了人們尊重的需要。

    (5)自我實現的需要。這是最高層次的需要,人們滿足了其他所有的需要,就開始思考人生的目標的是什么,自己應該成為一個怎么樣的人。當人們達到自我實現狀態時,自我潛能得到了最大的發揮,人成為自己本來應當成為的那樣的人。

    2. NGO與其人才流失的現狀

    “非政府組織”,英文是“Non-governmental organization”,通常縮寫成“NGO”,指除了政府和企業之外的為滿足公眾需要而不以營利為目的的其他社會組織。它強調個人奉獻、成員互利等價值觀念,具有非營利性、民間性、自治性、志愿性、非政治性等特點。

    NGO關注全社會的公共利益或者某些族群利益,如弱勢群體利益、行業利益等等。由于現代政府決策的官僚性與程序性,市場機制下追求利益的趨勢,不可避免的使得社會存在著一些被忽略的死角,而NGO作為民間組織很有可能突破這些,而將觸角延伸到這些角落之中,從而促進社會的完善發育。NGO在現代社會中起著愈發重要的作用。

    改革開放以來,我國的非政府組織也得到迅速得到發展,據民政部統計,截止到2003年年底,中國民政部門共登記各類非政府組織26.66萬個,年均增長34%。它們在社會的各個領域都發揮了前所未有的作用。但與社會發展相比,這些數字還遠未能滿足社會各群體和各種利益集團的需要:而與國外相比,我國的非政府組織不論在總量、質量、作用等方面還有很大的差距,且發展不平衡,速度較慢,國際化程度不高,人員流失嚴重。而在這其中尤其以人力資源方面的問題最為嚴重,我國的非政府組織面臨著人員總體規模小,流動性大;各組織內部人員匱乏,現有人員素質偏低,專業人員比重小,專業性差,不能滿足組織實際工作的需要;組織管理松散,結構不盡合理,特別是有創新能力的人才不足等諸多問題的存在。

    3. 基于需要層次理論的NGO組織人才流失現象的心理剖析

    NGO組織人才流失的原因是多方面的,有NGO組織方面的客觀原因,也有人才自身存在的主觀原因,如果從馬斯洛需要層次理論的觀點出發,我們可以從以下幾個方面來分析:

    3.1 生理上的需要

    NGO組織在我國主要興盛于各個大城市中,而在這些大城市中,NGO所能提供給其工作人員的工資往往僅能夠維持住工作人員的基本生活。而且,他們的工資基本上依靠所運作的公益項目來保證,只有所在的組織有著可靠的項目,并能夠獲得來自基金會的支持,他們才能夠有工資和收入來維持生活。其他的各種社會保障也是少之又少,難以和其他社會部門相提并論。因此,很多年輕人在剛剛畢業時,可能憑借著一腔熱情和公益之心來到了非政府組織,但人們首先先要滿足自己的基本生活:而且人們本身就存在著社會比較的心理,在市場經濟社會的今天,人們的這種心理有更加嚴重,很容易將自己的境況與其他人作比較,在這樣的比較中,許多人在非政府組織中工作幾年后,便轉到企業部門或政府部門中工作。這是非政府組織人才流失的一大原因。

    3.2 安全需要

    非政府組織的人員往往缺乏穩定和保障。根據馬斯洛的需要層次理論,每個人都有尋求安全穩定的需求 ,這樣的工作狀況許多人一時可以憑借熱情和信仰,但馬斯洛告訴我們,每個人除了高層次的需求外,安全是人們首先需要滿足的低層次的心理需要。因而許多人放棄了這樣一種高尚的精神追求。同時,由于NGO所涵蓋的范圍十分廣闊,其中所涉及到的一些領域的公益活動甚至本身還具有一定危險性,例如,醫療衛生救助,需要到發生各種災害、戰爭等

    種種危險環境中進行救援工作。工作人員可能會在工作之中對自己健康乃至生命造成損傷,這樣的工作就需要有超強的信仰和意志才能夠克服,但普通人往往很難做到。

    3.3 歸屬與愛的需要

    NGO組織的主要功能是協助政府做好更重社會屬性的工作,這樣的目的就需要經常舉辦各種各樣的活動讓全社會來參與到這些公益性的活動中來。因而NGO的工作人員往往十分繁忙的準備著各類活動,也不分上班下班時間,常常超額工作。盡管在這些活動中,他們有機會結識許許多多的朋友,能夠在一定程度上滿足他們對于友誼的需要,NGO本身也為他們提供了歸屬感,但他們卻往往也失去了陪伴家人,愛人,子女的時間。許多視家庭為第一位的人,可能因此相繼離開。

    3.4 尊重的需要

    愿意以公益事業為事業的人群往往受過良好的教育,有著高尚的道德標準和理想信仰。他們為了公益愿意放棄自己的物質追求,這樣的人本來應當受到整個社會的尊重,而且在他們很多人的心中也正是這樣認為的。但事實上,由于我們的社會正處于轉型時期,很多人抱著拜金主義、金錢至上的錯誤觀念,再加之NGO組織在我國屬于新興事物,很多人對于從事這個行業的人缺乏了解,這個職業本身難以令個人致富,不從事這個行業的普通人群對他們缺少了應有的尊重。而某些地方政府也由于缺乏對于非政府組織的正確認識,不僅不對這些實際上是協助他們工作的人缺乏應有的尊重,甚至在有些地方還常常出現政府通過各種方式為NGO組織工作的開展設置障礙。

第8篇：對理財的認識范文

李楠 中國政法大學國際法學

[摘要] 仲裁協議是國際商事仲裁的基石，它是指雙方當事人合意將他們之間業以發生或將來可能發生的爭議交付某仲裁機構仲裁解決的一種書面文件。一項仲裁協議在法律上有效，根據紐約公約，首先必須滿足書面形式這一要件，仲裁的基礎就是雙方當事人的合意，雙方當事人簽署的書面協議是仲裁得以進行的首要條件。因此一方當事人如果沒有在書面的仲裁協議上簽字，就不受仲裁協議的約束，這應是公認的原則。但是社會經濟生活復雜多樣，實踐在發展，伴隨著法學理論的更新、改良乃至法律的改進，特別是20世紀70年代以來各國相繼革新仲裁立法、鼓勵仲裁發展的潮流的出現和不斷擴大，在某些情況下，不少國家的立法、司法和仲裁實踐、理論逐步承認仲裁條款對未簽字當事人具有法律約束力。在一定程度上，仲裁協議的效力正在“延長”。本文就對此問題簡要分析論述。

【關鍵詞】 仲裁協議 未簽字當事人 效力

一、 實踐中承認仲裁協議對未簽字當事人效力的幾種情況

仲裁協議對未簽字當事人效力問題目前在法律和司法解釋中都沒有明確的規定，但根據實踐的需要，至少在下列情況中，普遍承認仲裁協議對未簽字當事人具有法律約束力，

（一）、法人的合并與分立

現有的司法意見和實踐表明，法院可以認定，訂立仲裁協議的當事人被合并、分立或者終止的，原仲裁協議對其權利義務具有約束力。無論是法人合并還是分立，新設的法人或蹲續的法人，對因合并或分立的法人的權利義務的承受是概括的，全部的承受，不得進行選擇，這是各國的普遍實踐，在我國立法中也是相當明確的。因此，因合并或分立而小時的法人如與第三人訂有仲裁條款，即使新設的法人沒有在仲裁協議上簽字，但該仲裁條款對新的法人或存續的法人具有法律約束力。

（二）合同轉讓

合同轉讓可分為三種情形：合同權利義務概括承受、債權讓與、債務承擔。

首先，關于合同的概括承受，這是指合同的轉讓人經合同另一方或者其他方當事人的同意，將其在合同中的權利義務概括的轉移給受讓人，如果原合同中訂有仲裁條款，該仲裁條款對合同的受讓人和合同的其他方當事人具有約束力，除非在合同的轉讓過程中，受讓人或合同的其他方當事人有相反的意思表示。即在合同承受的情況下，適用的是仲裁條款“自動轉移原則”。這在國內外的實踐中不存在大的爭議。

第二，合同的債務承擔即只做債務的轉讓，債務人轉讓債務需要合同的另一方當事人的同意，因此，原合同的仲裁條款對受讓人和債權人應當具有約束力，除非受讓人或者債權人有明確的相反的意思表示。這與合同概括承受的情形類似。

第三，債權讓與時仲裁條款的效力，這一點上分歧較大。因為轉讓人將其債權讓于受讓人，不需要合同的另外一方當事人（即債務人）的同意，所以，大多數國家否定了仲裁條款對受讓人和債務人的效力。但是，近來也有國家承認在債權讓與時，原合同中的仲裁條款對受讓人和債務人即合同的另一方當事人同樣有效。

（三）提單的轉讓

有的國家承認，提單在轉讓后，其中的仲裁條款對受讓人有效，只要受讓人在接受提單時對其中的仲裁條款沒有明確反對。在美國最高法院的判例中就沒有否認提單中仲裁條款對作為受讓人的提單持有人的效力。1

（四）代位清償

代位清償，是指與債務履行有厲害關系的第三人，在為債務人向債權人作出清償以后，就取得代位權，他可以在其清償的范圍內，就債權人權利以自己的名義代位行使。在保險、保證、出口信貸、連帶債務中經常出現代位清償的情況。如果被代位人與原債務人之間訂有仲裁條款，該仲裁條款對代位人與原債務人是否有約束力呢？一些國家的立法體例和實踐同樣持肯定態度。例如，美國的一個案子，原告保險人是一家保險公司，他向貨主作出賠償后取得了代位權，進而以自己的名義向被告追償，由于提單中訂有仲裁條款，美國最高法院判定仲裁條款對原、被告有效，并沒有因保險人是代位權人而否定仲裁條款的效力。

（五）外貿

外貿不同于民法中的制度，外貿人即受托人并不以本人名義行事，而是以自己的名義訂立合同。如果訂立的合同中包含有仲裁條款，在發生爭議時，對本人即委托人是否有效？目前的實踐和司法意見強烈暗示，外貿中訂立的仲裁協議不僅約束受托人和第三人，而且直接約束委托人。

二、 承認仲裁協議對未簽字人效力的理論依據

盡管實踐中，在上述幾種情形下認定仲裁協議對未簽字人是有效的爭議并不大，對于法人的分立與合并的情況，根據合同法上權利義務概括承受的理論可以解釋。但是其他幾種情形似乎缺乏理論上的依據，對于合同或者是提單的轉讓，無論如何受讓方并沒有在仲裁協議上簽字，對其接受仲裁協議只是一種推定，那么這種推定的根據何在？對于外貿，其不同于民法上的，如何肯定受托人簽定的仲裁協議對委托人同樣有效？于此，學者們提出了各種觀點，目前出現了一定的突破。從法理上看，主要有以下幾種學說可予以支持：

（一） 衡平法上的禁止反言

所謂禁止反言原則，是指一方當事人由于自己的行為而不能主張某項損害有資格信賴這一行為并據此行事的另一方當事人的權利。當一個人做與他自己的行為相反的意思表示為法律所禁止時，禁止反言就發生了，矛盾的立場、態度或行為過程不得被用于使他人遭受損失或損害。簡單說，一個人的行為應前后一致，若其言行前后矛盾而致損害信賴或依其先前言行行事的人的利益時，法律予以禁止。禁止反言作為一項原則實際上是英美衡平法的衍生物，又分為證據法上的禁止反言，衡平法上的禁止反言、契約法上的禁止反言以及所有權上的禁止反言。作為仲裁條款有效的依據是衡平法上的禁止反言。衡平法上的禁止反言的本質要求就是當事人在從事法律行為或實行質權時應“言行一致”，按照這一原則，一個人因他的行為，或者當他有義務說明是而沉默，因此被禁止主張他在其他方面曾享有的權利。作為一方當事人自愿行為的結果，他不得向他人主張權利，后者已正當合理的信賴這種行為并改變其地位，以至于如果允許他否認這種行為，后者將蒙受損害。

第9篇：對理財的認識范文

企業在發展過程中會出現許多令人擔憂的問題，其中，最突出的是人才流失問題。人才是一個企業獲得成功和持續發展的關鍵。沒有了人才，就不會發展甚至難以生存。本文從企業人力資源管理的角度，就人才流失給企業造成的損失著手，對人才流失方面存在的主要問題進行分析，并提出相應的對策。

一、人才流失給企業帶來的損失

人才流失是否給企業帶來損失，損失到底有多大，筆者為此調查了某國有企業。該企業現有員工1200人（其中專業技術人員310人），從2007年開始，每年都有優秀的專業技術人員離開該企業另謀高就，截止2011年累計人才流失97人。主要損失包括：

1.直接損失。一是人才成本損失。在該企業人才成長期相對較長，平均為5年左右；若離職員工在該企業工作年限均小于人才成長期，企業就只有投入，沒有產出。經估算該企業四年中，人才的流失造成企業培養人才成本損失達到2000萬元以上。二是人才重置成本損失。人才流失后，企業為了維持生產，需要招聘新人，投入重置培養人才成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，使該企業不斷投入相同或更高的人才重置成本，造成不應有的損失。

2.間接損失。一是可計算的間接損失。由于該企業的骨干人才流動到競爭對手的企業，在原有的基礎上又開發出的新產品，并搶占了市場，使得該企業市場份額嚴重縮水、舉步維艱。與2010年相比，2011年第一季度銷售收入下滑了31%，利潤下降了37%。二是不可計算的間接損失。人才流失對現有員工心理造成很大沖擊，人心浮動，工作效率和產品質量大幅度下降。企業的效益和信譽不斷下降，補充人才很難，維持企業的生存都成了問題。人才流失給企業帶來的損失是巨大的，打擊有時甚至是毀滅性的。作為企業的人力資源管理部門應痛定思痛，認真分析人才流失形成的原因，采取有力措施加以解決。

二、企業人力資源管理在人才流失方面存在的主要問題

企業人力資源管理在人才流失中存在的問題主要有以下方面：

1.人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，缺少競爭力。一些企業忽視了環境因素的重要作用。在改革的過程中依然沿用舊的理念，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。

2.對培訓機制的理解存在誤區。一是認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；二是培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不順暢、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；三是培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制定缺乏針對性，導致培訓工作無法順利推進，效果不明顯。

3.激勵機制存在不足，績效評估機制不夠完善。一些企業在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：一是缺少必要的溝通，導致上下級之間，產生意見分歧，矛盾激化。二是培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的評定不夠客觀。三是缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用。四是評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果。五是負責人對評估的作用、意義和評估成果的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。

三、企業人力資源管理對人才流失問題工作應采取的對策

針對人力資源管理在人才流失方面存在的問題，應結合實際采取以下方法加以解決：

1.人力資源管理應樹立“以人為本”的理念。企業人力資源管理部門應對企業人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協調配置人力資源，使員工的積極性和創造性得到充分發揮。

2.人力資源管理應充分考慮人力資源管理戰略對環境的適應性。這里所指的環境因素既包括法律法規、勞動力市場等外部因素，也包括現有的企業文化、人力盤點狀況及規章、經濟技術力量等內部因素。人力資源管理體系應體現在企業管理的方方面面。

一是應樹立人本管理思想。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使員工獲得更為全面的自由發展。二是應做到人盡其才、才盡其用。人力資源管理應以人為中心，要使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一，所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是留住人才的關鍵。

3.人力資源管理應建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種培訓中關鍵的層面，企業應建立完善的、行之有效的培訓制度，通過對人才的培訓，實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高，同時使受訓人獲得知識的儲備與提升。