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第1篇：職業發展規劃范文

不管任何人都不會輕易與成功偶遇，成功不是必然，而是要經過不懈努力，并在時間的積累促進職業發展，而我們每一個人，在邁向成功的路途中，一定要對自身的職業發展方向有較為清晰的認識，這樣才能通過捷徑快速邁向成功之路，而個人職業發展規劃書則是我們成功路上的一張“地圖”，它所起到的作用尤為重要。那么，對于個人職業發展規劃書應該怎么寫呢？

在寫個人職業發展規劃書時，首先要對自己有所了解，問清自己以下問題：一：我是誰？

二：我想做什么？

三：我能做什么？

四：環境支持或允許我做什么？

五：我的職業規劃是什么？

職業規劃專家指出——下面我們根據以上五個問題進行詳細分解：一：我是誰？

【分解回答】：這個問題看似簡單，但卻是首要的基本問題。只有真正地了解自己、面對自己，準確分析自己，一方面便于找到適合自己的崗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足，才能切實而有效地完成個人職業發展規劃書。 》連云港招聘

二：我想做什么？

【分解回答】：這一問題是對個人理想職業的剖析，但是要懂得當個人的能力、職業理想與職業崗位最佳結合時，即達到三者的有機統一時，這個職業才是你的理想職業。只要你的職業理想符合社會需要，而自己又確實具備從事那種職業的職業素質，并且愿意不斷地付出努力，遲早會有一天實現自己的職業理想；而理想職業卻帶有很大的幻想成分。

三：我能做什么？

【分解回答】：話說的好“有多大的能力辦多大的事”，也就是說要盡可能去做力所能及的事情。我們都知道如果要開辦公司，就要有一定的資金，最少要保證10個月沒有利潤還能維持公司的運營。同樣的道理，如果從事一項工作，不可能所有的事情都是自己擅長的，如果碰到自己不擅長的事情，就要想自己能夠調動的資源，直接掌握問題的關鍵點，避免工作中走彎路。 》鹽城招聘

四：環境支持或允許我做什么？

【分解回答】：“工欲善其事，必先利其器”，圍繞這個目標，有目的、有選擇的充電，這樣才能讓自己更快的接近或實現目標。

第2篇：職業發展規劃范文

隨著“質量提升年”活動的持續開展，在總行的號召下，各個支行的各個崗位在日常營業的各個方面都在你爭我趕，齊頭并進盛況的給我這個入行剛一年的員工們有著很大的感觸，想做好本職工作，就要腳踏實地，實事求是，從點點滴滴開始，想要獲得質的提升就得有一個好的規劃，畢竟意識反作用于物質，在基層網點的我們也是這樣。

像我一樣很多員工都是先從柜員崗位開始做起，時間短的會在柜員崗位上工作一兩年就走出柜臺，開始換崗并嘗試其它職位的工作，長的會在柜臺呆上五年、十年，甚至更久，才能轉崗;還有的可能在柜臺里一干就是一輩子。所以，職業生涯規劃與發展是我們這些初入銀行的菜鳥不得不面對的重要問題。

職業角色轉換的決定在職業生涯中隨時都可以做出，有時候也必須做出。而且這個決定越快，越實際、越正確，職業生涯發展就越順利。當改變職業角色的機會來臨的時候，或者說當通過自己的努力打開了職業角色轉換之門的時候，作為基層柜員的我們如何才能更好地把握住，才是最能考驗一個優秀員工能力的事情。無論如何規劃自己的銀行職業生涯，基層柜員們都需要清楚地認知自身，明白每一件事都要實實在在地干，每一筆存款都是自己一個一個鍵盤敲出來的，每一筆貸款都是一家一家跑出來的，每一次的微笑都是代表著農商行的形象。

假使有一位老員工，一開始進入銀行的時候，擔任的是柜員的工作，勤勞辛苦，工作始終如一，十幾年在同一個崗位上工作，絲毫沒有了工作熱情。對于這個柜員來說，她并不是業務不精，也不是不想離開柜臺，而是因為領導一直沒有讓她從柜面的崗位上出來，因而她對自己的職業生涯規劃完全聽命于領導，領導讓她干什么她就干什么工作，沒有主動和積極尋求通往另一扇門的機會，也缺乏工作的熱情。因此，領導并沒有給她更多的機會，而她也未爭取換崗和晉升的機會，就這樣一直在柜員的崗位上工作了十幾年了，未來她的職業生涯還可能會一直處在柜臺的工作。

另外一位新員工則不同，從一加入該銀行以后，便積極努力表現，發揮自己喜愛與人溝通交流的優勢，和新老同事的關系處理的非常融洽，尤其是在柜員的崗位上工作非常賣力，而且為人處世和營銷服務都很有技巧，很受領導和同事的喜愛。兩年工作之后，該員工和領導都有意向希望能轉崗理財經理，于是，不久之后從柜臺出來，走向理財崗位，專注服務和營銷客戶，并經常帶領新員工營銷，經營團隊;三年之后，通過她自己的努力晉升成為網點副經理，此后的職業之路越來越好。

第3篇：職業發展規劃范文

【關鍵詞】 大學生； 職業規劃

近年來，本科生出現了“就業難”的現象，就目前大的就業環境來講，形成這個現象的原因很復雜，既有客觀原因也有主觀原因，但其中一個主要原因是“職業規劃”的長期缺位。現在的社會是不斷在發展進步的，競爭日益激烈迫使用人單位不斷提升用人標準，雖然社會所提供的舞臺是十分寬廣，但是本科生如果沒有做好職業規劃也會在漫無目的的求職中被淘汰或者在行業發展中成績平平。因此，面對日益嚴峻的就業形勢，本科生應該懂得職業生涯規劃與自我管理的知識。現就大學生職業發展規劃中存在的問題淺談如下。

1 職業規劃意識淡薄,對其認識不足

當前,在校大學生普遍缺乏職業生涯規劃意識。真正了解職業生涯規劃的大學生為數不多。問卷調查顯示:大學生對“職業生涯規劃”非常了解的僅為1.8%,基本了解的為27.93%,略知一二的為51.35%,完全不了解甚至沒有聽說過“職業生涯規劃”的卻是有18.9%［1］。學校沒有安排充足的時間讓學生了解職業規劃信息和相關知識,加上大學生自己也從不去想職業規劃。因此,有一部分大學生對職業規劃根本不了解,甚至極少數大學生根本沒有聽說“職業規劃”這個說法。對職業規劃有所了解的,卻不知道從何下手。想規劃,但不會規劃,使這部分大學生對職業規劃無以適從。缺乏對行業、職位詳細信息的了解等,體驗不到真實的職業環境,做出的職業規劃在文字上顯得理想化,具體行動計劃上又脫離實際,忽視目標的堅定性和實施的靈活度。

2 高校領導重視程度不夠、職業規劃教育流于形式

有些高校即使給大學生提供職業規劃指導,也不注重結合專業,不注重結合大學生個性特點,為了省時方便只考慮面向整體學生而進行泛泛的職業規劃指導。這是造成目前部分大學生職業規劃流于形式的傾向比較嚴重的原因之一。高校領導往往將學科建設,師資隊伍建設,引進人才作為工作的重中之重,對大學生職業規劃

工作沒有足夠的支持和幫助，指導職業規劃的專業隊伍缺乏，只是偶爾開展職業生涯規劃的教育課程或講座,沒有真正意義上的職業規劃教育,沒能提供完善的職業規劃服務。

3 職業規劃與大學學業是不相關的是大學生職業規劃觀念的誤區

職業與職業規劃這個在國外從娃娃就開始了解培養的常識,我們卻是在大學畢業的前夕才去考慮、關注和學習。很多大學生都會誤以為大學是大學,尤其是大一,大二是不用考慮就業/職業問題的,考慮就業/職業的理所當然的時間為大四、大五。認為職業規劃與大學學業是不相關的。職業規劃就是功利地為找工作做準備。

4 學校對學生職業規劃缺乏動態指導

大學生職業規劃指導工作應從低年級就開始進行,幫助大學生規劃職業,為每位學生建立一份生理特點、興趣、職業能力傾向,個人特征及家庭背景的個人資料檔案,并以此進行動態輔導。大學生職業規劃是一項長期性的基礎工作。而實際情況是不少高校只是在學生進入大學四年級后才進行職業規劃的指導,把職業規劃指導當成了大學生就業前的沖刺工作。

5 職業規劃的理想色彩較濃,沒有科學、實踐的認識，不能正確地進行自我評估

大部分大學生對職業規劃認識模糊,缺乏對其專業和將要從事的職業所處的社會環境、發展前景等方面的基本了解,簡單地把職業規劃等同于職業目標和學習計劃,缺少理性思考與規劃,這反映了大學生在職業規劃問題上存在著感覺和認知之間的矛盾,表明大學生們對什么是職業生涯規劃還沒有真正的認識,缺少實際的實施,這必將影響到他們自我評估錯位,不能準確審視自己。自我評估是職業規劃過程中的一個起始環節,客觀、全面的自我評估是科學進行職業規劃的前提,它對職業環境分析,職業目標確立,生涯策略,生涯評估等環節及其連續過程的進行具有非常重要的意義［2］。目前,很多大學生在自我評估方面是比較片面的,不現實的,不清楚自己是否真正了解自己,自己喜歡的工作是什么,自己的技能專長是什么,自身的優勢弱點有哪些,機遇和挑戰有哪些等等。只有一個客觀,全面,深入的了解和認識,才能知己之長,知己之短,知己所能,知己之所不能。目前就業形勢嚴峻,部分大學生不能找到理想的職業,不是沒有社會需求,而跟學生自我認識較為缺乏,未能從全面的角度對自我進行客觀、準確地評價,有著很大的關系。

6 擇業觀多元化,擇業意向不穩定

改革開放30年來,特別是近年來,中國社會各個領域發生了巨大變化,時代的變遷給當代大學生思想道德帶來了深刻影響［3］。隨著經濟的多元化,當代大學生職業價值觀的多元化格局已形成。但是由于他們對職業價值觀的認知處于不穩定和發展的時期,擇業觀矛盾、并與現實沖突,擇業意向模糊善變,表現出各種不適應:或過分看重經濟效益任意選擇或放棄,或片面看待大城市，不肯屈就,或單以考研來逃避就業壓力;不少學生在擇業時不知如何決策,跟著感覺走,朝三暮四,擇業隨意和多變,也讓用人單位感到擔憂。

總之,職業規劃是為了找到適合自己的職業,如果可以在大學階段最好最充分地為以后的職業發展而準備,那就可以相應地加快個人的職業發展歷程,找到了適合自己的職業，就可以更好地發展自己的職業生涯,職業生涯的有利發展也會促進個人生涯的發展［4］。也可以說,在大學階段規劃職業就是為個人人生負責的表現。

參 考 文 獻

［1］ 孫明.天津市大學生職業生涯規劃現狀及需求分析.中國輕工教育,2008,(4):9496.

［2］ 許曠宇.醫學生職業規劃現狀與對策探析.川北醫學院學報，2009,(3):310.

第4篇：職業發展規劃范文

(1)對職業發展認同度高。高職教師是一個高素質階層，他們具有很強的成就欲望和明確的職業價值觀，注重自身的價值實現和未來發展，他們對新事物、新理論的接受能力強，視野開闊，思維敏捷，有強烈的求知欲和濃厚的學習興趣，使得他們對自身的職業發展有很高的認同。

(2)各階段發展規劃差異性大。在各階段高職教師生涯規劃的重點不一樣:適應期的規劃的重點是如何“站上講臺”;發展期的規劃的重點是如何“站穩講臺”;創造期的規劃的重點是如何“站好講臺”。

(3)學科專業發展凸顯重要。隨著高職教育改革的深入，高職教師的學科專業發展更強調職業道德和職業精神培養，強化專業技能職業化，要求高職教師更關注市場變化，專業技能要同步于現行的技術工藝，更加注重實際操作能力。

二、高職教師職業發展現狀

(1)自主性有限。多數高職教師反映，個人職業發展的主動權有限，尤其是青年教師，對學校的發展規劃、專業的發展脈絡等都不十分了解，個人規劃無從下手。即使有了規劃，如果得不到學校和政策的支持，發展空間和機會也不多。

(2)處于被動性。高職教育快速發展，使教師承擔的教學科研任務日益繁重，很多高職院校重視科研，從政策導向上將職稱晉升、津貼待遇等與科研掛鉤，使得教師在這方面投入大量時間，而忽視了職業教育理念、專業知識發展、教研教改等，主客觀上都阻礙了個人的職業發展，使其處于被動狀態。

(3)具有偏差性。隨著高職院校招生規模的擴大，高職教師為了適應學校的專業結構調整和新專業教學需要，必須承擔多學科的教學任務，無法就某一個專業深入鉆研，忽視了專業能力的深入發展，使得教師的職業生發展出現偏差。

三、職業生涯規劃對于高職教師職業發展的重要性

(1)能促進教師專業結構不斷更新。高職教育既有高等教育屬性，又有職業教育屬性，因此高職教師素質的構成更具復雜性，除了必須掌握專業理論知識體系、教育教學方法外，還必須有實踐經驗，能為學生進行示范講解。每位教師都有自身的個性特征和潛在的能力，通過職業生涯規劃，教師能夠認清自身的優勢，樹立正確的專業發展目標和理想，明確學科專業的優劣勢，有效地發揮專長，不斷地對專業發展進行糾正和更新。

(2)能幫助教師找準發展方向。一些年輕教師的知識面廣、觀念新、可塑性強，有上進心，學習工作熱情高。但在面對矛盾和困惑時容易產生消極想法，在學校發展、專業發展和個人發展上不會權衡利弊，分不清主次。這就需要引入職業生涯規劃，通過規劃，教師可以發掘自我的潛能，理清各個階段重點發展目標，找準發展方向，可以有計劃地下企業鍛煉，掌握前沿的工藝技能和實操能力。

(3)能有效地解決高職教師的“高原現象”。“高原現象”是指教師在職業生涯發展的某一階段，由于一些主客觀因素而產生發展停滯或倒退的現象。解決此問題的出路之一就是要加強教師職業生涯的管理與計劃。教師從職業生涯規劃中可以更加清晰客觀地評價自身的性格、興趣、優勢、不足，結合學校的發展規劃，確定職業發展的方向、目標，制訂行動計劃，不斷調整自己的職業發展目標，使自己能在職業的不同階段對職業保持新鮮感與活力。

第5篇：職業發展規劃范文

論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向

一、為什么要進行職業生涯發展規劃

談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。

二、職業生涯規劃的幾個重要概念

1.職業生涯發展規劃的定義

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。

職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。

有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。

2.職業錨的定義

職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。

從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。

3.職業能力傾向

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業生涯規劃的理論依據及起源

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。

霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。

四、電力企業目前面臨的人力資源環境

近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。

例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。

為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。

上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。

五、職業生涯規劃原則

員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。

科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。

共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。

循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。

持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。

修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。

多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。

六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題

綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。

第6篇：職業發展規劃范文

Sun Yan

（Shaanxi Polytechnic Institute，Xianyang 712000，China）

摘要： 高職院校輔導員作為開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，在自身職業發展過程中存在一些困擾和問題，本文試圖從輔導員自身出發，結合高職院校輔導員隊伍建設發展就如何開展好輔導員的職業生涯規劃與職業發展作初步探討。

Abstract: Counselors in higher vocational college are the backbone of carrying out ideological and political education to college students, and there are some confusion and problems in their own career development process. From their own situation, combining with counselor team building in higher vocational college, this article attempts to discuss how to carry out career planning and career development of counselors.

關鍵詞： 高職 輔導員 職業生涯規劃 職業發展

Key words: vocational college；instructor；career planning；career development

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0281-02

0引言

高等職業院校是高等教育的重要組成部分，也是職業教育中的高層次教育，負責培養職業道德好、專業技能強的人才。特別是國家近幾年對職業教育的重視和資金投入，使得高職院校獲得了難得的發展春天，高等職業院校已占據了中國高等教育的“半壁江山”。

輔導員是大學生思想政治教育工作的主要承擔者，是學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。[1]輔導員不僅要從事學生管理的日常事務性工作，還要負責學生思想政治教育，品德教育，心理健康教育，是大學生健康成長的指導者和引路人。然而，長期以來，輔導員在職業發展過程中面臨著許多困擾和問題，影響了工作積極性的發揮。而輔導員隊伍建設中存在的突出問題，也不利于思想政治教育工作的開展。因此，開展對高職院校輔導員的職業生涯規劃，既保證了個人得到職業發展的空間和機會，又可以增強高職院校穩定、高素質、高水平的輔導員隊伍建設實效。

1高職院校輔導員職業發展現狀與輔導員隊伍建設發展存在的問題

1.1 輔導員職業發展現狀

1.1.1 缺乏職業認同感，穩定性差輔導員崗位被很多專業教師認為是最底層的，沒有技術含量，長期處于邊緣化的尷尬境地，無論是職稱晉升、職業發展和教育成就感都無法與專業教師相比，工資待遇與工作強度的極度不平衡導致輔導員缺乏職業認同感，隊伍不穩定。

1.1.2 職業前景不明朗，成就動機低輔導員在實際工作中，每天承擔大量的學生教育管理等瑣碎事務性工作，根本沒有時間精力去考慮職業規劃、工作創新和開展思想教育研究。個人的職業預期及自我實現的需求與現實存在較大反差，職業發展方向及前景不明朗，沒有成就感。

1.1.3 職業化、專業化水平參差不齊目前，大多輔導員沒有參加過專業系統的理論知識培訓，沒有完全具備從事輔導員工作的業務素質，從而導致專業化水平，工作實效性不高。同時，輔導員長期從事具體事務性工作，科研能力、思想政治研究的條件氛圍都相對較弱，影響其日后的職稱評定。

1.1.4 缺乏科學合理明確的職業生涯規劃，職業發展能力差目前，高職院校輔導員隊伍不穩定，部分輔導員通過讀研走專業之路或轉到行政部門擔任職務，大量的轉崗使得人員流失現象嚴重，學生工作不能保持持續性，這種職業發展理念與建設高素質穩定的輔導員隊伍是背道而馳的。

1.2 輔導員隊伍建設發展上存在的問題

1.2.1 缺乏準確的職業定位，導致輔導員工作職責不明確[2]實際工作中，輔導員承擔了非常繁重的事務性工作，且多處于被動狀態，工作關系混亂的現象也廣泛存在，根本沒有足夠的時間和精力將工作重心放在大學生思想政治教育工作職能上，從而使輔導員在組織上沒有歸屬感，事業上缺乏成就感，產生工作倦怠。

1.2.2 對輔導員崗位重視不夠，缺乏科學合理的職業管理由于缺少具體可行的制度保障和政策導向與支持，不能解決輔導員的后顧之憂，如輔導員的政治地位始終不高，工作出路不暢等。許多輔導員對前途感到擔憂和迷惘，認為輔導員工作不如從事教學或做行政崗位。使輔導員職業發展受阻，難以實現個人價值。

1.2.3 缺乏對輔導員職業發展的整體規劃，及系統化教育培訓

輔導員的理論素養和理論研究能力目前還不能滿足現行學生教育管理工作的需要和未來職業發展的需要，影響了思想政治工作的有效開展，使輔導員工作起來無法得心應手，導致工作熱情和積極性降低。

2高職院校輔導員職業生涯規劃的內涵與意義

2.1 職業生涯規劃的內涵職業生涯是貫穿于個人整個生命周期的，與工作相關的經歷的組合。既包含客觀部分如工作職位、職責、工作活動，也包括對工作相關事件的主觀知覺，如個人態度、需要、價值觀和期望等。職業生涯規劃包含兩重含義：一是從個人角度出發，個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。二是從組織角度出發，從組織目標和個人能力、興趣出發，針對組織自身和個人發展需要所實施的職業生涯規劃。這兩方面相互聯系，相互影響，對個人的職業目標的最終實現發揮著不可替代的重要作用。

2.2 高職院校輔導員職業生涯規劃的意義輔導員職業生涯規劃作為輔導員群體性職業生涯實現的手段，是指高校輔導員個體與國家教育主管部門、高校等組織培養目標相結合，在對高校輔導員個體職業生涯的主客觀條件和個人特質進行測定、分析、總結的基礎上，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的行動計劃與安排。

高職院校輔導職業生涯規劃是一個長期而系統的工程，加強對輔導員職業生涯規劃具有十分重要的積極意義。

2.2.1 通過職業生涯規劃，高職院校能詳細了解輔導員的實際需求，為輔導員職業發展提供更多的制度性保障和政策安排，最大限度的使輔導員個人素質與工作需求相匹配，使其加強輔導員工作的職業認同感和成就感，幫助其實現職業發展目標，達到自我價值不斷提升和超越，心理成就感不斷得到滿足。通過這樣深層次的激勵，調動起了輔導員的積極性和潛能，并培養起其對學校的忠誠感、歸屬感。這樣，他們就會選擇長期安心從事輔導員工作，同時有利于吸引更多人員加入輔導員隊伍。

2.2.2 對輔導員自身來說，職業規劃為輔導員的職業成長路徑提供了科學規劃的方法，有利于提高他們的專業技能和職業意識，保證他們在工作中有計劃的學習、鉆研，成為日后該領域的專家。這對提高輔導員的專業化水平，輔導員工作的職業聲望、職業美譽度和從業魅力，從根本上改善輔導員的職業形象有著積極意義。職業生涯規劃也明確了輔導員從事的不是瑣碎的事務性工作，而是具有嚴格的準入制度和從業標準行業，是能夠把輔導員工作作為一生的職業來發展。這樣輔導員才能長期，全身心的投入到本職工作中，實現輔導員的職業目標。

3高職院校對輔導員隊伍職業發展管理的有效對策

高校要全面做好輔導員的職業生涯規劃管理，積極搭建和完善輔導員職業發展平臺，與輔導員共同設計職業生涯目標，幫助輔導員準確自我定位，將其職業發展目標與學校的發展目標相結合，從而獲得高校與輔導員的雙贏發展。

3.1 高校應堅持以人為本的理念，加強對輔導員職業化的理論研究，對輔導員隊伍建設作全局長遠規劃，不斷優化輔導員隊伍結構，包括性別、年齡、專業、學歷等，這樣可以拓寬未來的職業發展平臺，從而進一步增強輔導員隊伍的凝聚力，形成一支結構合理、戰斗力強的輔導員團隊，推進輔導員隊伍建設專業化進程，最大限度的調動輔導員參與學校發展建設的積極性和創造性，促使工作效能的提高。

3.2 進一步科學合理的構建和完善體制機構，特別是確保輔導員自身發展和輔導員隊伍建設的相關制度，為輔導員的職業發展搭建平臺，開題其職業發展選擇的道路，為輔導員職業生涯規劃創造有利政策保障。如在選聘機制上，嚴把入口關，堅持高標準；將輔導員培養納入高校人才師資培養計劃；為輔導員設置相應教學崗位，安排一定的教學內容和教學量；建立輔導員職稱評定標準和實施細則，設置輔導員思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務評聘政策；設立專項科研基金支持輔導員結合工作實踐開展思想政治教育的科學研究；為輔導員的職務晉升和工資福利、生活待遇提供必要保障做好相關的前期工作。

3.3 利用各種機會向輔導員加強宣傳教育。及時宣傳學校的發展建設目標、發展規劃與思路和學校的人力資源開發策略，引導輔導員認識自己，了解職業現狀，做好自身的職業生涯規劃。同時，根據輔導員自身特征和目標崗位特征的要求，針對個人不同的具體情況，分類指導，了解輔導員的個性特點、職業意愿，為輔導員設置和疏通實現職業理想的通道，指明達到職業生涯目標的路徑，幫助他們制定和執行職業生涯規劃，真正做到事業留人、政策留人、待遇留人，從根本上解決輔導員的思想問題和出路問題。

3.4 建立健全考核機制和激勵機制。制定輔導員工作條例，明確其工作職責和工作要求，科學評估輔導員的工作績效，定期考評并將考核結果結合晉升職稱職務、獎懲方面，建立公平競爭的激勵機制。從而實現對輔導員隊伍的嚴格要求和管理。通過這種規范化、科學化、制度化的人才評價體系，幫助他們更好的了解自己的個人與工作行為的特點，根據這些特點及興趣設計出更符合個人特征與學校需要想匹配的職業生涯發展規劃，以便更充分挖掘和發展自己的職業潛能以實現職業發展目標，在符合學校發展需要的前提下實現其職業成長。

3.5 不斷加強教育培訓力度。輔導員職業生涯發展目標的實現與否與其自身的知識素養是分不開的，而知識素質提高的主要途徑是參加培訓學習。高職院校輔導員培訓是個系統工程，學校應結合實際制定一個整體規劃并加大培訓費的投入力度，逐步建立分層次、分階段、多形式的培訓體系。做到崗前培訓和在職培訓相結合，堅持日常培訓和專題培訓相結合。通過社會實踐、考察訪問、掛職鍛煉等形式，選送優秀輔導員到國內外大學及各級黨校業務深造，支持在職或脫產進修攻讀學位等方式，不斷開發其潛能，提高職業綜合素質，及時進行知識儲備和更新，在工作中不斷取得新成效，逐步實現輔導員隊伍的專業化。

參考文獻：

第7篇：職業發展規劃范文

[關鍵詞] 民族藥業 戰略 歸核化

一、貴州制藥業發展現狀

解放初期,貴州醫藥工業十分落后,醫藥工業總產值不足10萬元,產品品種單一。經過50多年的發展,貴州已建成包括中成藥、化學制藥、醫療器械、衛生材料、中藥飲片等5個部分。統計數據顯示,截止2009年5月底,貴陽市制藥業完成工業總產值30.13億元,同比增長21.4%。工業增加值11.87億元,同比增長26.3%。貴州省規模以上醫藥生產企業連續幾年實現了產銷兩旺,醫藥工業以高于全省規模以上工業平均水平的速度發展,成為支撐全省工業發展的六大行業之一。

二、貴州制藥業發展特點

1.中藥民族藥成為貴州醫藥經濟主體

據貴州省食品藥品監督管理局統計,貴州省民族醫藥工業平均每年以20%以上的速度遞增。截至目前,貴州省已具有獨立知識產權的獨家品種154個民族藥成方制劑被收錄進入國家藥品標準,并有76個品種獲得了發明專利保護。銷售收入超億元的醫藥企業近20家,5000萬元以上的有30多家,28家企業進入全國中藥制藥企業500強。貴州益佰、百靈、神奇三家制藥企業躋身全國中成藥工業企業50強。同時建成了多個現代中藥業工業區。

2.中藥種植業發展迅速

以苗藥為代表的民族藥業迅猛發展,野生藥材資源已不能滿足快速發展的民族藥生產企業的需要。針對這種狀況,貴州省因地制宜擴大中藥材及民族藥材種植規模,經過幾年的發展,貴州省中藥材種植面積已達114萬畝,并逐步形成了“種子選育+種植加工+藥品生產+市場銷售”的現代中藥產業鏈發展模式,為貴州省中藥材種植加工探索出了一條新途徑。

三、貴州省民族藥業發展的環境分析

1.國內環境分析

近年來,我國民族藥產業發展很快,已逐漸成為民族地區經濟結構中的重要組成部分,許多省區把民族藥產業列為支柱產業和新的經濟增長點。2009年4月21日,國務院下發了關于扶持和促進中醫藥事業發展的若干意見,其中明確提出,要“加快民族醫藥發展”。目前,民族藥產業可以用“弱小”來形容。

2.中藥、民族藥藥理優勢分析

民族藥與中藥同屬自然藥物,安全有效、毒副作用小、療效獨特。相對化學藥品人們更加青睞自然藥物。同時,當代醫學模式也正在由“生物醫學模式”向“生物-心理-社會醫學模式”轉變,熱衷傳統療法、崇尚天然藥物在全世界范圍內都已成為健康時尚。

3.貴州省中藥、民族藥業自然資源分析

貴州省是中國四大中藥材產區之一,既有傳統珍稀名貴藥材,也有極具開發價值的原料藥材。貴州省藥材資源品種有4290種,居云、桂、川之后列第四位,蘊藏量約6900萬噸,是我國中草藥資源大省。近年來,以苗族醫藥等為代表的貴州民族醫藥研究開發取得了可喜成效,苗藥在我國的藏、蒙、維、苗、傣五大少數民族醫藥中占有重要一席。

四、貴州省制藥業存在問題分析

貴州省制藥業存在很多問題。一是部分企業規模偏小、低水平、同質化現象嚴重,先天不足,抗風險能力低。二是部分企業品種單一,研發創新能力弱,缺乏自主知識產權的核心競爭力。三是醫藥產業屬于資本密集型產業,其驚人的初始投入和高退出成本加大了沉沒成本。由于高沉沒成本的產業往往同時具備低邊際成本的特性,許多資本實力雄厚的企業正是利用沉沒成本來建立自己的競爭優勢。而小企業通常應該是選擇沉沒成本較低的競爭性行業求得發展,與此相反我省大部分資金薄弱的中小企業,在高沉沒成本的中藥產業中也就難免會折戟沉沙。四是部分企業發展觀念落后、經營機制僵化,缺乏發展思路。

五、規核化戰略分析

歸核化戰略,指多元化經營的企業將其業務集中到其資源和能力具有競爭優勢的領域,剝離非核心業務、分化虧損資產、回歸主業保持適度相關多元化。歸核化不等于專業化,也不等于簡單地否定多元化,而是強調企業的業務與企業核心能力的相關性,強調業務向企業的核心能力靠攏,資源向核心業務集中。歸核化后的企業仍是多元化的,但業務間的關聯度較高,企業的經營績效較好,競爭優勢明顯,競爭力增強。歸核化戰略思想的提出,提高了企業能力理論的實用性。

六、加強貴州省制藥業發展的戰略分析

1.以歸核化戰略為主要戰略,加強醫藥工業園區建設,建立民族藥業工業體系

貴州省把發展民族制藥工業作為發展現代民族藥科技產業的工作重點,在政策、用地、資金方面給予傾斜和扶持。建設民族藥工業體系,為發展現代民族醫藥事業奠定了基礎,提供了舞臺。

2.建立激勵機制,扎實加強GAP體系建設

貴州省按照市場經濟規律,加強建立集科研、種植、加工、營銷為一體的GAP體系。采取企業+農戶、藥材公司+企業+農戶、供銷社+企業+農戶等多種形式發展種植規范化、集約化、規模化的GAP生產基地,為建設GAP體系探索了路子,積累了經驗。

3.依靠科技進步,建立民族藥研究開發體系

加強中藥材研發,推進中藥材基地建設。充分利用現有基礎,積極開展國(境)內外合作,加強產、學、研結合,推進科技成果轉化。在開展產、學、研聯合工作中,把科技創新的重點放在扶持民族藥新品種、新技術、新工藝的開發研究上。

4.深化改革,擴大開放,建設開放、競爭、有序的市場體系。

按照“培育大市場、組織大貿易、搞活大流通、參與大循環、促進大發展”的思路,建設以貴陽為中心、服務全省、面向全國、走向世界的集批發、零售、信息為一體的市場網絡體系。

5.轉變職能,建設社會化服務體系

通過建立藥業協會、轉變政府相關部門職能,運用現代科技手段、深入企業調查研究現場解決實際問題等方式,建立起立體的社會化服務體系。

第8篇：職業發展規劃范文

【論文摘要】構建全程化大學生職業生涯規劃指導體系，對于完善高等學校的素質教育體系，增強學生社會競爭力，促進學生全面發展，具有非常重要的戰略意義。本文在對職業生涯規劃相關概念進行闡釋的基礎上，剖析了與個人全面發展的關系，進而結合各階段學習內容，提出了構建全程化大學生職業生涯規劃指導體系設想。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》指出，21世紀是中華民族偉大復興的世紀，從2010年到2020年的這十年時間，是我國全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的關鍵時期，中國未來發展、中華民族偉大復興，關鍵靠人才，根本在教育。因此，在新的歷史形勢下，高校應及時更新教育觀念，面向全體學生、促進學生全面發展，樹立多樣化人才觀念，尊重個人選擇，鼓勵個性發展，著力提高學生服務國家人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力，切實提高人才培養質量，推進創業教育，加強對學生的就業指導服務，促進學生成長成才。

鑒于此，構建全程化大學生職業生涯規劃指導體系，對于完善高等學校的素質教育體系，增強學生社會競爭力，促進學生全面發展，具有非常重要的戰略意義。

一、大學生職業生涯規劃指導目標定位

(一)職業生涯規劃內涵

職業生涯規劃在西方已成為學術界一個相對獨立的研究領域。早在20世紀初，美國的美國波士頓大學教授Frank Parsons就開始對職業生涯展開研究，他在職業指導活動實踐的基礎上提出的“人-職匹配”理論成為職業生涯理論的開山之作，其后，心理學家、社會學家、經濟學家和教育學家紛紛對這一領域給予了相當的關注，并對如何進行職業選擇、職業生涯規劃中存在的諸多問題進行了深入的研究，包括職業選擇理論、職業生涯發展階段理論、職業生涯規劃模型、家庭職業的平衡、職業興趣、職業人格特征、職業環境、職業錨等，其理論大致經歷了職業與職業指導、職業生涯發展與職業生涯輔導、生涯發展與輔導三個階段。

簡言之，職業生涯規劃簡稱生涯規劃，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。因此，生涯規劃的目的不僅是幫助個人按照自身資質找到一份合適的工作，實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，根據主客觀條件制定出合理且行之有效的職業生涯發展方向[1]。

因此，大學生職業生涯規劃是指學生和學校相結合，在對學生職業生涯的主客觀條件進行科學測評的基礎上，采取科學的分析方法，確定其最佳的職業發展目標，并為實現這一目標采取切實有效的實踐訓練的一個過程，幫助學生通過職業生涯規劃真正了解自己，進行合理的職業定位，實現自己的職業理想與目標。

(二)大學生職業生涯規劃指導目標定位

職業生涯規劃指導是一項個性化、系統化、長期化的連續性活動，貫穿于學生學習生活的全過程，其目標是以職業發展需求為導向，結合大學學制安排，開展全過程職業生涯規劃指導，引導學生對自己的未來有較準確的把握與定位，同時促進學校教育培養計劃的改革和完善，具體而言[2]:

1.幫助學生自進入大學起就能夠明確自己的人生方向和專業定位;

2.幫助學生樹立正確的人生觀、人才觀、學習觀、就業觀和職業觀;

3.幫助學生確立大學各個階段成長、成才的目標和任務;

4.使學生在正確的人生觀指導下，能夠穩固專業思想，提高專業知識學習興趣，促進學風建設;

5.幫助學生在未來的成長道路上有更好的起點和追求;

6.追蹤職業發展變化，動態了解社會對各專業的需求變化，尤其是專業知識的更新變化，從而促進教學改革，提升教育質量和教學水平，以進一步提高學生的競爭力。

二、大學生職業生涯規劃指導與個人全面發展

(一)個人全面發展的內涵

馬克思、恩格斯關于人的全面發展的基本內容，奠定了新時期人的全面發展的理論基礎，他們認為人的全面發展主要表現在三個方面:一是人的能力的發展(包括人的體力、智力、潛能和才能等)，人的能力的發展是提高個人素質及全體國民素質的需要。二是人的社會關系的發展，人的能力只有在人的社會關系中才能體現出來，人的社會性使人的需求得到滿足、才能得以施展、成就得到社會的認可和尊重。因此，人的本質存在于人的社會關系中。三是人的個性的發展，是指人作為個體的獨特性，發展個性就是發展個性才能，發展獨創性和個別性，培養獨立人格。

大學生全面發展，是個人能力和素質的提高與社會進步的結合，即大學生不僅要掌握先進的科技文化知識，提高思想道德素質，還要有健康的心理素質，把民族利益、國家利益放在第一位，把愛國主義、集體主義、民族精神落實到思想和行動之中，不僅要有社會責任感和主體意識，還要有以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，力爭做一名德、智、體、美全面發展的社會主義建設者和接班人。

(二)大學生職業生涯規劃指導與個人全面發展

大學生職業生涯規劃指導旨在幫助通過職業生涯規劃真正了解自己，進行合理的職業定位，引導學生對自己的未來有較準確的把握與定位。因此，成功的職業生涯規劃將使大學生對自己的職業生涯和發展進行科學定位，教育學生正確評價自己，正確認識自己的職業興趣傾向、職業能力傾向和職業個性傾向，對自己的職業發展進行全面的定位，正確認識自身價值，施展才華，激發自我塑造意識，促使自己全面發展，提高自己的綜合素質和創業就業能力，創造社會價值。

三、構建全程化大學生職業生涯規劃指導體系

職業生涯理論家舒伯(Super)以人的發展階段為基礎，強調選擇是一個歷程，而非單一的事件，將職業生涯發展分為五個階段:成長(growth)——興趣、能力階段，探索(exploration)——明確、 實施階段，建立(establishment)——穩定、進步階段，維持(maintenance)——更新、改革階段，衰退(decline)——減速、退出階段。 轉貼于

南京審計學院馬德林等(2010)認為，開展大學生職業生涯規劃教育應當體現針對性、務實性和前瞻性，貫穿于學生整個大學成長過程、學習過程，采取全程、動態、跟蹤式的職業生涯設計輔導，并結合大學學制和職業生涯教育的目標，以本科學制四年為例，對應各學習階段，將大學生職業生涯教育體系劃分為:專業思想辨析教育(大學一年級)、學習目標定位教育(大學二年級)、成長目標指導教育(大學三年級)和就業目標選擇教育(大學四年級)，并詳細勾勒出個階段教育的主要內容和主要任務。

不過，筆者認為，以本科學制四年為例，大學生職業生涯規劃指導還可以在整合各階段內容和任務的基礎上，進而劃分為:大學一年級至大學二年級的專業基礎學習定位指導教育、大學三年級的成長目標指導教育、大學四年級至畢業后初期的就業指導教育。

大學一年級至大學二年級屬于傳統意義上的低年級階段，該階段的職業規劃指導教育主要是思想意識的教育，引導學生端正學習態度，明確學習目的，進行學業規劃。具體而言，一方面應在新生入學伊始，做好新生入學和專業學習教育，幫助學生認知、認可專業內涵，提高專業學習興趣，樹立正確的學習觀，適應大學學習方式，順利實現角色轉換，明晰本階段學習目標(如順利通過英語和計算機等級考試)，引導學生養成良好的道德行為規范，同時通過人文通識教育和學術講座，提升學生人文素質修養。另一方面，還應積極組織開展社會實踐、志愿者服務、文體活動、人生勵志講座等各種形式的校園文化活動，使學生在活動參與過程中，正確認識自身價值，施展才華，激發自我塑造意識，豐富知識儲備，加強團隊協作能力和人際溝通技巧，提高自身綜合素質和創新實踐能力，促進全面發展。

此外，筆者認為，新生經過一學期的洗禮和適應，可以從大學一年級下學期伊始適時地開展職業生涯規劃指導課程，使學生通過理論學習，在全面了解自我的基礎上，掌握相應的職業生涯理論知識，為個人全面發展奠定基礎。

值得一提的是，針對部分學生存在的缺乏專業學習興趣等現象，筆者還認為應建立一種行之有效、靈活的專業學習機制，在該階段中，學生可以結合自身資質，有針對性地選擇專業學習，既要鼓勵學習優秀的學生轉入其他專業學習，滿足其專業學習欲望，又要引導學習困難、缺乏專業學習興趣的學生改換至其他專業學習，注重學生個性發展，因材施教，實現“不拘一格降人才”。

經過兩年的學習，學生進入大學三年級，他們在完成上一階段學習目標、比較清晰地認識專業知識學習結構的基礎上，勢必面臨繼續深造還是選擇就業的抉擇，進入職業蓄勢階段，亦稱為沖刺階段。因此，在此階段，應圍繞職業蓄勢這一主題，通過介紹、分析不同就業去向的形勢，指導學生合理調整生涯規劃，培養相應的職業技能，幫助學生樹立更為清晰地目標，認識社會，全面發展各種素質，為后續的畢業夯實基礎。

大學四年級至畢業后初期的就業指導教育，一方面既要幫助學生樹立良好正確的就業觀、擇業觀和創業觀，通過職業測評，幫助學生進行職業認知，確立職業選擇，分類進行就業指導和創業教育。另一方面，在畢業后初期，不僅要積極幫助、指導未就業學生就業、創業，還要適時地協助已就業學生進行心理調試，適應新環境，順利實現角色轉換，制定其職業發展規劃。

需要注意的是，在構建全程化大學生職業生涯規劃指導體系過程中，高校應結合優秀學生群體、普通學生群體和困難學生群體的需求和特點，從橫向分別進行職業生涯規劃的教育，與以按年級階段劃分為基礎的縱向指導相互結合，構建職業生涯規劃全程指導體制[4]，同時亦應充分發揮家庭教育和社會教育的功能，使學生樹立正確的職業觀念和理想信念。

參考文獻

[1]侯德勤.以職業生涯規劃指導提升大學生就業力[J].凱里學院學報，2008(2):118-120.

第9篇：職業發展規劃范文

（20

學年——20

學年）

發展領域

評價要素與達成標志

分值

自評

督評

備注

F1：

學校管理

（20分）

G1科學民主化學校管理：

1）

形成科學穩固的專業大部制管理模式。

2）

優化部門管理機構，行政人員輪崗調整。

3）

完善部門崗位職責。

4）

堅持校務公開和民主管理。

5）

健全學校管理制度。

8

G2

學校信息化管理:

1）

實現校園網絡的高速穩定運行。

2）

實現學校內外門戶網站的統一。

3）

逐步建立數字化校園管理應用平臺。

4）

建設教學資源庫管理平臺。

5）

健全和完善學校信息化管理制度。

6

G3

教師溫馨家園建設：

1）

主題式“教工之家”建設。

2）

文明辦公室創建活動。

3）

組織教職工健身俱樂部活動、體檢等活動。

4）

開展送溫暖送愛心、五必訪、退休教師慰問等活動。

6

F2：

專業建設

（20分）

G4

深化汽修機械專業群課程改革：

1）

建立汽修專業指導委員會，構建基于自主與合作學習的卓越汽修人才培養模式。

2）

推進“汽車底盤”、“汽車電器”、“汽車鈑金與噴漆”資源庫建設，建立“基于汽修教學資源庫的自主合作學習”教學模式。

3）

打造“汽車維修與檢測”精品課程，完成省職業教育信息化教學資源庫基地建設。

4）

通過加強內涵建設，逐步做強“汽車整車與零部件銷售服務”專業。

5）

擴大“汽車附件設計與制造加工中心教學工廠”規模。

6）

成立“產學研一體化中心”，并成功運作。

10

G5　優化財經商貿專業群專業建設：

1）

修訂物流、財會、服裝等專業的教學指導方案，成立新一輪專業指導委員會。

2）

加強各專業內涵建設，提升專業品牌。

3）

加大物流專業校內外實訓基地建設，初步建立應用型人才培養模式，打造標桿性專業。

4）

完善財會專業技能崗位人才培養標準，完善校企共同培養模式，引進金融行業高端人才。

5）

服裝專業實訓工場建設，校本教材開發，重塑專業形象。

6）

調整商務英語和文秘專業方向，優化專業課程設置和教學計劃。

10

F3：

辦學條件

（16分）

G6　營造舒適整潔校園環境：

1）

校園周邊環境綜合整治，解決交通隱患問題。

2）

平安校園創建，實現視頻監控和一卡通。

3）

學生寢室和食堂裝修改造，落實食堂“五常法”。

4）

田徑場重新布局和改造。

5）

教職工辦公室重新規劃和裝修。

6）

校園文化環境建設，形成我校特色的校園文化品牌。

8

G7

改善教育教學活動條件:

1）

建設一個現代化的微格教室。

2）

升級改造功能完備的電子閱覽室。

3）

計財樓改造成師生綜合活動中心。

4）

建設校史陳列室。

8

F4：

教學科研管理

（12分）

G8

教研組建設：

1）

培養教研組長隊伍，形成一定影響力。

2）

組織教研組外出學習活動，開展“集體備課”活動，規范公開課的“研課—上（聽）課—評課”系列環節。

3）

出臺校級優秀教研組評比方案并實施。

4）

逐步推進各教研組資源庫建設，實現資源共享。

5）

教研組團隊協作能力提升，教師學科比武獲獎率提高。

6）

成立以教研組為單位的科研興趣小組，落實科研導師制。

12

F5：

師資建設（12分）

G9教師梯隊建設：

1）

組建校級名師工作室，發揮名師示范引領作用。

2）

開展校級骨干教師、優秀雙師型教師評選活動。

3）

示范校建設中的專業帶頭人培養。

4）

為青年教師搭建成長平臺，青年教師在教壇新秀、技能大賽等活動中獲獎率高。

5）

完善師徒結對方案。

6）

建立以教師成長規劃為主導的師訓制度。

12

F6：

德育工作（20分）

G10　德育品牌提升：

1）

德育工作頂層設計，打造我校特色的鄞職“青年”、“誠信實踐基地”、“喚醒德育”等德育品牌。

2）

培養優秀德育團隊和班主任隊伍，適時成立名班主任工作室。

3）

改進日常德育工作方法，制定并實施教室、寢室的7S管理制度。

4）

打造“一班一品”特色班集體。

5）

整合德育活動，實施德育課題的研究，以課題引領德育。

6）

突出人文主題，優化校園德育環境。

7）

開辟第二德育課堂，爭取2-3個社團在區域中形成一定影響力。

12

G11　民族班教育特色：

1）

推進民族學生規范化管理，完善獎懲和激勵機制。

2）

強化學生文化基礎能力，實施專業技能和普通話考證制。

3）

完善班主任團隊協作管理機制，加大班主任團隊宣傳力度。

4）

推薦優秀學生參加技能大賽和高職考，抓學生成才典型。

5）

以論文、課題和經驗交流會等方式形成民族班教育理論成果。

6）

畢業生就業情況跟蹤。

8

發展領域

評價要素與達成標志

分值

自評

督評

備注

F1：

學校管理

（20分）

G1科學民主化學校管理：

6）

形成科學穩固的專業大部制管理模式。

7）

優化部門管理機構，行政人員輪崗調整。

8）

完善部門崗位職責。

9）

堅持校務公開和民主管理。

10）

健全學校管理制度。

8

G2

學校信息化管理:

6）

實現校園網絡的高速穩定運行。

7）

實現學校內外門戶網站的統一。

8）

逐步建立數字化校園管理應用平臺。

9）

建設教學資源庫管理平臺。

10）

健全和完善學校信息化管理制度。

6

G3

教師溫馨家園建設：

5）

主題式“教工之家”建設。

6）

文明辦公室創建活動。

7）

組織教職工健身俱樂部活動、體檢等活動。

8）

開展送溫暖送愛心、五必訪、退休教師慰問等活動。

6

F2：

專業建設

（20分）

G4

深化汽修機械專業群課程改革：

7）

建立汽修專業指導委員會，構建基于自主與合作學習的卓越汽修人才培養模式。

8）

推進“汽車底盤”、“汽車電器”、“汽車鈑金與噴漆”資源庫建設，建立“基于汽修教學資源庫的自主合作學習”教學模式。

9）

打造“汽車維修與檢測”精品課程，完成省職業教育信息化教學資源庫基地建設。

10）

通過加強內涵建設，逐步做強“汽車整車與零部件銷售服務”專業。

11）

擴大“汽車附件設計與制造加工中心教學工廠”規模。

12）

成立“產學研一體化中心”，并成功運作。

10

G5　優化財經商貿專業群專業建設：

7）

修訂物流、財會、服裝等專業的教學指導方案，成立新一輪專業指導委員會。

8）

加強各專業內涵建設，提升專業品牌。

9）

加大物流專業校內外實訓基地建設，初步建立應用型人才培養模式，打造標桿性專業。

10）

完善財會專業技能崗位人才培養標準，完善校企共同培養模式，引進金融行業高端人才。

11）

服裝專業實訓工場建設，校本教材開發，重塑專業形象。

12）

調整商務英語和文秘專業方向，優化專業課程設置和教學計劃。

10

F3：

辦學條件

（16分）

G6　營造舒適整潔校園環境：

7）

校園周邊環境綜合整治，解決交通隱患問題。

8）

平安校園創建，實現視頻監控和一卡通。

9）

學生寢室和食堂裝修改造，落實食堂“五常法”。

10）

田徑場重新布局和改造。

11）

教職工辦公室重新規劃和裝修。

12）

校園文化環境建設，形成我校特色的校園文化品牌。

8

G7

改善教育教學活動條件:

5）

建設一個現代化的微格教室。

6）

升級改造功能完備的電子閱覽室。

7）

計財樓改造成師生綜合活動中心。

8）

建設校史陳列室。

8

F4：

教學科研管理

（12分）

G8

教研組建設：

7）

培養教研組長隊伍，形成一定影響力。

8）

組織教研組外出學習活動，開展“集體備課”活動，規范公開課的“研課—上（聽）課—評課”系列環節。

9）

出臺校級優秀教研組評比方案并實施。

10）

逐步推進各教研組資源庫建設，實現資源共享。

11）

教研組團隊協作能力提升，教師學科比武獲獎率提高。

12）

成立以教研組為單位的科研興趣小組，落實科研導師制。

12

F5：

師資建設（12分）

G9教師梯隊建設：

7）

組建校級名師工作室，發揮名師示范引領作用。

8）

開展校級骨干教師、優秀雙師型教師評選活動。

9）

示范校建設中的專業帶頭人培養。

10）

為青年教師搭建成長平臺，青年教師在教壇新秀、技能大賽等活動中獲獎率高。

11）

完善師徒結對方案。

12）

建立以教師成長規劃為主導的師訓制度。

12

F6：

德育工作（20分）

G10　德育品牌提升：

8）

德育工作頂層設計，打造我校特色的鄞職“青年”、“誠信實踐基地”、“喚醒德育”等德育品牌。

9）

培養優秀德育團隊和班主任隊伍，適時成立名班主任工作室。

10）

改進日常德育工作方法，制定并實施教室、寢室的7S管理制度。

11）

打造“一班一品”特色班集體。

12）

整合德育活動，實施德育課題的研究，以課題引領德育。

13）

突出人文主題，優化校園德育環境。

14）

開辟第二德育課堂，爭取2-3個社團在區域中形成一定影響力。

12

G11　民族班教育特色：

7）

推進民族學生規范化管理，完善獎懲和激勵機制。

8）

強化學生文化基礎能力，實施專業技能和普通話考證制。

9）

完善班主任團隊協作管理機制，加大班主任團隊宣傳力度。

10）

推薦優秀學生參加技能大賽和高職考，抓學生成才典型。

11）

以論文、課題和經驗交流會等方式形成民族班教育理論成果。

12）