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第1篇：護(hù)士工作打算范文

1 護(hù)理人員離職意愿的影響因素

1.1 個人特性: 護(hù)理人員的離職意愿受到多種個人因素的影響。柯彩霞研究顯示，年齡與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年齡越小，離職意愿越強。國外的研究也發(fā)現(xiàn): 30 歲以下的護(hù)士最可能離職，隨著年齡的增長，離職呈下降趨勢，可能與年齡的增長增加了再就業(yè)的難度以及生活及家庭負(fù)擔(dān)較重有關(guān); 同時，性別也對護(hù)士的離職意愿產(chǎn)生影響，大部分男護(hù)士在臨床護(hù)理崗位難以工作持久，離職率高達(dá)68.42%，與男性進(jìn)入護(hù)理行業(yè)的時間短，人數(shù)少，容易產(chǎn)生疏離感，認(rèn)為自身價值得不到體現(xiàn)有關(guān)，因此男性護(hù)士的離職率高于女性護(hù)士; 樸玉粉等證實: 已婚護(hù)士的離職率明顯高于未婚護(hù)士; 而且，低級職稱的護(hù)士較高級職稱護(hù)士離職率高，一方面，高級職稱的護(hù)理人員工齡長，在醫(yī)院中具有扎實的基礎(chǔ)，不會輕易離開醫(yī)院，另一方面，初級、中級職稱的護(hù)理人員尚需要通過不停的奮斗來實現(xiàn)職稱的晉升，因此她們感覺職業(yè)發(fā)展的壓力比較大，所以滿意度低，容易產(chǎn)生離職傾向。提示臨床護(hù)理管理者應(yīng)增加對年齡小、年資低及男護(hù)士的關(guān)心，為其提供更多的培訓(xùn)機會和更廣闊的發(fā)展空間，增加職業(yè)認(rèn)同感。

1.2 工作特性

1.2.1 工作暴力: 工作場所暴力對職業(yè)壓力和職業(yè)態(tài)度影響，主要表現(xiàn)在工作壓力增加、職業(yè)滿意度下降、工作效率的下降，工作倦怠感增強以及離職人數(shù)的增多。研究證實: 醫(yī)護(hù)人員的工作壓力與其在工作場所受到的暴力呈正相關(guān)，護(hù)士在工作場所遭受暴力后50.47%工作熱情下降，34.42%想辭職，甚至1.86%產(chǎn)生自殺念頭。Sofield 等人在工作場所辱罵對離職意愿的影響的研究中，隨機對100 名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，被調(diào)查的91%護(hù)士經(jīng)歷過辱罵，大于等于50%的護(hù)士不能正確應(yīng)對這些侮辱，護(hù)士在遭受暴力事件后表現(xiàn)出負(fù)性情緒，導(dǎo)致其認(rèn)為所從事的職業(yè)低微，職業(yè)滿意度下降。醫(yī)院應(yīng)該為廣大醫(yī)務(wù)人員提供更安全的從醫(yī)環(huán)境，給予遭受暴力的護(hù)士真誠的心理安慰，物質(zhì)補償，積極調(diào)查暴力事件發(fā)生的原因，并采取相應(yīng)的措施避免暴力事件再次發(fā)生，減輕工作倦怠，提高工作效率。

1.2.2 自感壓力程度: 護(hù)理人員自感壓力程度越高，其離職意愿越強。隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，臨床護(hù)理工作中倡導(dǎo)整體護(hù)理的理念，護(hù)理人員不僅要為患者進(jìn)行基本的護(hù)理操作，還要為患者提供心理護(hù)理，加之護(hù)士編制不足，后勤系統(tǒng)不健全，護(hù)理人員需要承擔(dān)一些非護(hù)理性工作，護(hù)理工作得不到社會和醫(yī)院行政部門的認(rèn)可，社會地位較低，同時又擔(dān)心差錯事故的發(fā)生，工作壓力大，因此產(chǎn)生強烈的離職意愿。護(hù)理工作充滿壓力和挑戰(zhàn)，長久處于壓力之下，若疏導(dǎo)不當(dāng)，會導(dǎo)致護(hù)理人員工作熱情降低。護(hù)理管理者應(yīng)該多與護(hù)理人員談心，發(fā)生差錯事故時不要一味的懲罰，進(jìn)一步了解護(hù)士在工作和生活中遇到的困難，并提供幫助，必要時開設(shè)職工心理咨詢處，幫助其疏導(dǎo)緊張情緒，緩解心理壓力。

1.3 工作態(tài)度

1.3.1 工作滿意度: 工作滿意度即為員工實際所獲得與期望所獲得之間的差異。吳靜林等研究顯示: 離職意愿與工作滿意度之間存在明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說工作滿意度越低的護(hù)理人員，離職意愿越高。而且，工作滿意度與工作績效之間存在著正相關(guān)的關(guān)系，即高的工作滿意度導(dǎo)致高的工作績效。

1.3.2 組織承諾: 組織承諾是指組織內(nèi)部員工對組織的承諾，是員工對組織的心理認(rèn)同及接納的態(tài)度，是相應(yīng)支持和關(guān)心組織發(fā)展的行為，體現(xiàn)了個人對某一組織認(rèn)同與投入態(tài)度的相對強度，組織承諾分為感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾3 種不同的類型。有研究發(fā)現(xiàn)打算跳槽或不再工作的護(hù)士比打算留任的護(hù)士組織承諾低，且打算完全不工作的比打算暫時離開護(hù)理職業(yè)者組織承諾低; 離職意愿與感情承諾和規(guī)范承諾有非常顯著的負(fù)相關(guān)，這說明感情承諾越高，護(hù)士愿意成為組織成員的感情依賴越強。SH IELDS M A等認(rèn)為:缺少晉升和培訓(xùn)的機會也能顯著影響護(hù)士離職，護(hù)士對晉升和培訓(xùn)機會不滿意，比對工作負(fù)荷和工資不滿意，對離職行為而有更強的影響作用。王幼芳對社區(qū)護(hù)士的研究也證實: 社區(qū)護(hù)士總體組織承諾及其各個維度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，對護(hù)士的離職傾向有較好的預(yù)測作用。臨床護(hù)理管理者應(yīng)增加護(hù)士的薪酬激勵機制，提高其經(jīng)濟(jì)承諾; 建立公平、公開、擇優(yōu)的選人用人制度，讓每一位護(hù)士都得到公平的晉升機會、職業(yè)發(fā)展機會和繼續(xù)教育機會; 注重護(hù)士的職業(yè)情感教育，增強其職業(yè)責(zé)任感和義務(wù)感，從而提高護(hù)士的組織承諾水平，降低離職意愿。

第2篇：護(hù)士工作打算范文

護(hù)士辭職信

尊敬的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)：

在遞交這份辭職申請時，我的心情十分沉重。現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需要大家竭盡全力，現(xiàn)在由于我的一些個人原因的影響，無法為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此請求允許離開。

當(dāng)前醫(yī)院正處于繁忙的階段，同事都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為醫(yī)院分憂，實在是深感歉意。

我希望醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題。本人在2019年x月xx日申請離職，希望能得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)許!

感謝諸位在我在醫(yī)院期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績和收益!

此致

敬禮!

辭職人：xx

時間：xx年xx月xx日

護(hù)士辭職信

尊敬的xx領(lǐng)導(dǎo)：

來到一院已經(jīng)三年多了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)變。可以說，我人生中最美好的時光是在這里度過的，三年的學(xué)習(xí)，使我對以前書本上學(xué)到的理論知識有了更深刻的理解，業(yè)務(wù)能力也在不斷提高。重要的是，在這里我學(xué)會了如何做人;一院平等的人際關(guān)系，開明的工作作風(fēng)，人性化的管理也一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學(xué)習(xí)，在我遇到困難時，大家都能伸出援助之手并給予關(guān)懷之情。然而護(hù)理工作的毫無挑戰(zhàn)性，護(hù)士工作的乏味與機械性以及護(hù)理人員地位的極度低下，總讓自己彷徨，這是真的。由此我開始了思索，或許只有遭遇磨礪與挫折，在不斷打拼中努力學(xué)習(xí)，去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。

但現(xiàn)在因為我個人以及家庭的原因，經(jīng)過深思熟慮地思考，我不得不提出辭職，

當(dāng)然，若你容許的話，我愿意，并且渴望在工余時間，為我們這個團(tuán)隊繼續(xù)出力，最后，我也不知道可以說什么，只能忠心對你說對不起與謝謝你，并祝愿您和大家能開創(chuàng)出更美好的未來。

敬上

時間：

護(hù)士辭職信

敬愛的縣醫(yī)院：

在此，我首先祝縣醫(yī)院一切順利，萬事如意;其次我祝各位院領(lǐng)導(dǎo)身體健康，全家幸福，安康!

我感謝兩年多來醫(yī)院給我個學(xué)習(xí)進(jìn)步的機會，更感謝科主任對我教導(dǎo)，感謝給予幫助過的老師們以及科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心地感謝大家!

我對我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，

第3篇：護(hù)士工作打算范文

【關(guān)鍵詞】 急診科； 職場暴力； 調(diào)查分析； 廣元地區(qū)

急診科醫(yī)護(hù)人員和其他科室醫(yī)護(hù)人員相比遭受職場暴力的情況更為嚴(yán)重[1-4]。在中國很少有相關(guān)調(diào)查，研究其發(fā)生情況和分析其原因。自2008年廣元地區(qū)地震以后，急診科工作更加繁重，給廣元地區(qū)急診科醫(yī)護(hù)人員一個良好、健康的工作環(huán)境至關(guān)重。廣元地區(qū)與其他經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比較，醫(yī)療水平較落后，醫(yī)院職場暴力發(fā)生情況一直較為嚴(yán)重。帶來很多社會問題，嚴(yán)重影響廣元地區(qū)急診急救專業(yè)的發(fā)展。

基于以前相關(guān)文獻(xiàn)報道發(fā)現(xiàn)，職場身體暴力和精神暴力發(fā)生十分廣泛，大多數(shù)文獻(xiàn)報道護(hù)士遭受職場暴力情況最為嚴(yán)重，并且謾罵發(fā)生率高于身體暴力發(fā)生率[2，5-10]。大多數(shù)報道反映暴力實施者為患者家屬或者患者朋友，其次是患者本人[3，8，11-13]。關(guān)于患者實施暴力原因分析，大多數(shù)因為心理處于不健康狀態(tài)，其次是酗酒、藥物濫用和患者期望值過高[14-16]。暴露在職業(yè)暴力中會對醫(yī)務(wù)人員的身體和心里造成嚴(yán)重影響，包括影響工作質(zhì)量，工作態(tài)度變得惡劣，以及長期的精神心理影響[8，17-18]。盡管職場暴力影響嚴(yán)重但是大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員還是不愿意報告遭受的職場暴力[8-9，11，15]。無論調(diào)查如何，職場暴力已經(jīng)成為一個重要的社會問題，一個能值得醫(yī)務(wù)人員及管理者重視的問題，而不是把職場暴力看著是“工作的一部分”或者是每天“必需要經(jīng)歷的事情”[3，10，19-20]。

本次研究是第一次系統(tǒng)的對廣元地區(qū)醫(yī)院急診科職場暴力發(fā)生的情況、相關(guān)原因及職場暴力的影響進(jìn)行分析，其目的是為政府衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院管理者制定防范急診科職場暴力發(fā)生的措施提供依據(jù)，為急診科發(fā)展建設(shè)提供保障。

1 資料與方法

1.1 一般資料 對廣元地區(qū)擁有獨立急診科室的23家二、三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員發(fā)放調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查。被調(diào)查人員為急診科醫(yī)生，護(hù)士。

調(diào)查問卷包括4個部分：人數(shù)統(tǒng)計及專業(yè)背景，職場暴力遭受情況，馬氏職業(yè)倦怠程度，對工作環(huán)境的是否滿意。為了提高調(diào)查問卷的可信度，調(diào)查問卷經(jīng)過統(tǒng)計人員審核。

1.2 方法

1.2.1 數(shù)據(jù)收集 對廣元地區(qū)所有擁有獨立急診科室的醫(yī)務(wù)人員發(fā)放調(diào)查問卷表進(jìn)行調(diào)查，為了是調(diào)查保密和真是可靠，所有調(diào)查問卷采用匿名調(diào)查，讓每個接受調(diào)查醫(yī)務(wù)人員將完成的調(diào)查問卷放到封閉信封寄回。一共364名醫(yī)務(wù)人員，其中256名完成調(diào)查問卷，完成率達(dá)到70.3%（256/364）。每個接受調(diào)查醫(yī)院急診科醫(yī)務(wù)人員完成調(diào)查率超過60%。

1.2.2 馬氏職業(yè)倦怠量表 馬氏職業(yè)倦怠量表是一個國際通用的主要職業(yè)倦怠量表[21-25]。量表共有22個問題來測量疲勞綜合征，其中包括三個分量表：情感疲勞量表（emotional exhaustion-EE），（9個問題）；人格解體綜合征量表（depersonalization-DP）（5個問題）；自我成就感量評價表（personalaccomplishment-PA）（8個問題）。情感疲勞量表測量職工在工作中的情感疲勞程度，人格解體綜合征量表測量員工的非人性和冷漠程度，自我成就感量表主要是測量員工在工作中的專業(yè)工作完成情況和是否有成就感[21-25]。

馬氏職業(yè)倦怠量表中的每個問題都有7個問答點，評分范圍從0～6分。可以對每個接受調(diào)查者1個評分。情感疲勞量表和人格解體綜合量表得分越高表示疲勞程度越高，然而自我成就感量表則相反。得分通過計算從而得出疲勞程度是處于高、中等還是低水平。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 采用SPSS 13.0軟件學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計數(shù)資料以百分率表示。為了能更好的對發(fā)生職場暴力的相關(guān)因素進(jìn)行分析，分別對謾罵和身體暴力數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。遭受謾罵程度計算為4個李克特點范圍（0次，1～3次，4～15次，>15次）。遭受身體暴力最初是4個李克特點，特別是在高發(fā)生頻率，基于對遭受身體暴力數(shù)據(jù)不足，被重新分為兩項。多元邏輯分析模式用于分析暴力發(fā)生相關(guān)原因，排序邏輯回歸分析用于謾罵，二元邏輯分析用于身體暴力。以P

2 結(jié)果

2.1 接受調(diào)查者的個人信息和工作特性 從表1中可以看出護(hù)士在接受調(diào)查者中占主要部分（41.4%），其次是副主任醫(yī)師和急診科領(lǐng)導(dǎo)。至于性別，其中2/3都是女性，這主要是由于接受調(diào)查的大部分都是女性護(hù)士和部分女性醫(yī)生。接受調(diào)查者都偏年輕，將近70%小于35歲并且55%都是單身，見表1。

2.2 暴力遭受情況 從表2中可以看出，在接受調(diào)查前過去的12個月內(nèi)，80.8%的人遭受了至少1次的謾罵，25.8%的人遭受了至少1次身體暴力。另外，在謾罵方面，2/3的接受調(diào)查者遭受了呵斥或者不同程度的各種各樣的謾罵。在身體暴力方面，分析得出最常見的為推、打和抓扯（39%）。而不是使用家具或者器械進(jìn)行攻擊（30%）。值得注意的是，盡管使用武器施暴擊的較少（16%），但是產(chǎn)生的身體傷害卻是最嚴(yán)重的。

經(jīng)過調(diào)查得出，發(fā)生暴力一部分是由于急診科內(nèi)在原因，一部分則是因為患方原因。患方原因包括患者不現(xiàn)實的家庭期望值（50.4%），酗酒，濫用藥物（43.8%），心里疾病因素（35.5%）。急診科內(nèi)部原因包括等待時間過長（77.8%），醫(yī)務(wù)人員態(tài)度問題（38.3%）和缺乏有效的反暴力措施（34.4%）。值得注意的是關(guān)于后者，只有1/3的員工所在醫(yī)院有反暴力措施，1/4的正在期待中。

急診科醫(yī)生和護(hù)士遭受謾罵的頻率都比較高，兩者相比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（88.3%：78.4%，P=0.089），但是和護(hù)士相比醫(yī)生在過去12個月內(nèi)遭受謾罵超過15次的比例較高（48.3%：26.3%，P=0.004）。這可能是因為醫(yī)生遭受暴力的風(fēng)險更大。相反，急診科護(hù)士更容易遭受遭受身體暴力（26.3%：24.1%，P=0.740）。在急診科所有遭受身體暴力人員中，其中36.3%護(hù)士和41.7%醫(yī)生因遭受暴力而身體受傷（P=0.725）。值得注意的是，與主治醫(yī)師（27.8%）和住院醫(yī)師（13.2%）相比，急診科領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)士遭受身體暴力的頻率更高（34.6%）（P=0.008）。

2.3 職業(yè)倦怠和準(zhǔn)備辭職 表3是對被調(diào)查急診科員工將在未來1～3年結(jié)束目前工作的總結(jié)，調(diào)查顯示，在未來的1～3年里有1/3（34.6%）的員工有可能結(jié)束目前的急診工作。這個數(shù)值醫(yī)生（46.8%）比急診科護(hù)士（31.1%）更高。相反，只有1/2的急診科護(hù)士和不到1/3的醫(yī)生表示不可能結(jié)束目前的急診工作。急診醫(yī)生比急診科護(hù)士更想結(jié)束目前工作多半是因為急診科護(hù)士就業(yè)更難。大多數(shù)也是因為從事急診科工作相對較穩(wěn)定。相反，急診科醫(yī)生更想在其他科室工作，甚至不在衛(wèi)生系統(tǒng)工作。

表4也可以看出3個職業(yè)倦怠量表情況。急診科護(hù)士和醫(yī)生都有較高的職業(yè)倦怠情況，超過一半有精神倦怠。人格解體綜合征和自我成就感在急診科護(hù)士和醫(yī)生中的水平是不一樣的，值得注意的是急診科護(hù)士和醫(yī)生（45.5%：36.5%，P=0.300）比較人格解體綜合征水平更高，自我成就感水平急診科護(hù)士（27.7%）則比醫(yī)生低（32.0%）（P=0.750）。

2.4 多變量分析

2.4.1 謾罵 表5是對急診科員工遭受謾罵的多遠(yuǎn)邏輯回歸分析，結(jié)果可以看出急診科員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠想結(jié)束目前急診科工作與遭受謾罵有重要聯(lián)系。被調(diào)查者遭受高頻率謾罵后出現(xiàn)精神倦怠水平是遭受平均謾罵者的兩倍多（95%CI：1.05，4.33；P=0.037）。同樣的被調(diào)查者遭受高頻率身體暴力后出現(xiàn)精神倦怠水平是遭受一般水平調(diào)查者的2.7倍（95%CI：1.25， 5.80；P=0.011）。最后，急診科員工擁有高水平的人格解體綜合征遭受到了高頻率謾罵，分別是平均水平的3.4倍（95%CI：1.68，6.90；P=0.001），低水平的3.74倍（95%CI：1.88，7.43；P

關(guān)于打算停止急診工作方面，被調(diào)查者想停止急診工作的遭受謾罵是不想停止急診工作的將近3倍（95%CI：1.08，7.94；P=0.035）。此外，被調(diào)查者還沒決定是否停止急診工作的遭受謾罵是不想停止急診工作的2.64倍。

和護(hù)士相比較，急診科普通醫(yī)生遭受謾罵水平更高，是護(hù)士的2.72倍（95%CI：1.18，6.30；P=0.019）。可能是因為急診科普通醫(yī)生和患者交流更多，包括生活各個方面。

2.4.2 身體暴力 表6是對急診科員工遭受身體暴力進(jìn)行二元邏輯回歸分析，選擇回歸方法分析是基于謾罵是一個二分變量。急診科工作人員打算停止急診工作，是和急診科員工遭受謾罵和遭受身體暴力密切相關(guān)。在所有接受調(diào)查者中，打算在未來1～3年結(jié)束急診科工作的和未決定結(jié)束急診科目前工作的相比，前者遭受身體暴力是后者的2.4倍。護(hù)士遭受身體暴力分別是領(lǐng)導(dǎo)的5.81倍（95% CI：1.85，18.18；p-value：0.003）；是急診科醫(yī)生的5.40倍（95%CI：1.51，13.33，p-value：0.007）。遭受身體暴力也和遭受謾罵有重要關(guān)系。的確，急診科員工遭受4～15次和15次以上謾罵的與從未遭受謾罵的員工相比，其遭受身體暴力前兩者分別是后的得7.48倍（95%CI：2.11，26.56；p-value：0.002）和5.36倍（95%CI：1.56，18.36；p-value：0.008）。

3 討論

從調(diào)查結(jié)果可以看出暴力，特別是謾罵，似乎是工作環(huán)境中不可避免的事實，它已經(jīng)對急診科工作人員的工作效率，身體情感以及職業(yè)幸福造成了嚴(yán)重的影響[2，8，10，18，26-27]。

遭受暴力對急診科員工想結(jié)束急診科工作造成了深遠(yuǎn)的影響[2，12，17-18]。如此嚴(yán)重的后果應(yīng)該引起政府衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院管理者的高度重視。

3.1 謾罵會造成嚴(yán)重的后果 遭受謾罵對日常運作是破壞性的影響，也會使醫(yī)務(wù)人員在診斷患者時分心。如果急診科員工遭受謾罵，會對急診科員工造成嚴(yán)重影響，并且需要一段休息時間來恢復(fù)他們的正常工作效率。其他的患者如果遇到急診醫(yī)務(wù)人員遭受暴力后，就會遭受不好的診療環(huán)境，診斷和操作質(zhì)量會受到影響。更重要的是遭受謾罵就極有可能導(dǎo)致身體暴力。如果急診科開始了一個越來越激烈或者氣氛的爭吵就很容易導(dǎo)致身體暴力。筆者發(fā)現(xiàn)遭受謾罵和打算結(jié)束急診科工作密切相關(guān)，又特別是急診外科醫(yī)務(wù)人員80.8%都遭受謾罵，這個數(shù)字令人擔(dān)憂，這就預(yù)示著急診外科醫(yī)務(wù)人員高周轉(zhuǎn)率。這個數(shù)字就給急癥科領(lǐng)導(dǎo)和院領(lǐng)導(dǎo)一個警示，使他們能了解他們的員工打算停止急診工作的潛在原因并制定出反暴力政策以保證急診科以后能有充足的工作人員。

遭受謾罵和職業(yè)倦怠之間有著重要聯(lián)系，這是讓人十分擔(dān)憂的一件事。遭受高水平的謾罵的會導(dǎo)致高水平的情感疲勞，人格解體綜合征和低水平的自我成就感。院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該意識到隨著謾罵的增多會導(dǎo)致急診員工職業(yè)倦怠，和工作質(zhì)量低下，最終停止、放棄急診工作。這不僅僅使建立急診科花費增加還會使運營體制瓦解，所有這些都會影響急診科專業(yè)隊伍的穩(wěn)定和急診急救診治質(zhì)量。

3.2 護(hù)士遭受高水平職業(yè)暴力 在發(fā)展中國家，急診科護(hù)士，而不是內(nèi)科醫(yī)生，經(jīng)常在急診科各種操作中占主要地位。從患者到達(dá)急診科到最終的處置，任何環(huán)節(jié)都會導(dǎo)致暴力發(fā)生。這就能夠證明急診科護(hù)士比急診科醫(yī)生更容易遭受身體暴力。這個發(fā)現(xiàn)表面護(hù)士是急診科暴力的犧牲者，希望院領(lǐng)導(dǎo)能制定出相關(guān)措施來保護(hù)她們的安全，遠(yuǎn)離職場暴力。筆者這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)和先前發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn)報道內(nèi)容相符，那就是護(hù)士是急診科最容易遭受暴力的群體[10，15，18]。

3.3 需要加強醫(yī)院職業(yè)安全 這次調(diào)查也發(fā)現(xiàn)目前醫(yī)院嚴(yán)重缺乏的職場安全措施，這個事實就是許多急診員工不知道具體的反暴力的政策和程序，他們要逐漸認(rèn)識到，不僅要使用這些不現(xiàn)實的政策，更要付諸實施。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過1/3的急診員工認(rèn)為在他們的工作單位缺乏有效的反暴力政策。這次調(diào)查提醒院領(lǐng)導(dǎo)為了提高急診科有一個安全的醫(yī)院環(huán)境，必須制定出有效的安全措施和政策。反暴力安全政策和措施也需要和廣元地區(qū)醫(yī)院整合。

3.4 管理者有義務(wù)對暴力實施者進(jìn)行干預(yù)管理 這次研究證明最好的事實就是對在急診事實暴力的情況進(jìn)行管理干預(yù)。暴力常常由于未被滿足的患者或者患者家屬朋友的過高的預(yù)期。例如一些患者或者患者家屬被告知他們需要在候診室等待急診輪次時便無法忍受。管理干預(yù)就可以更好的對患者進(jìn)行分類，從而減少由等待時間所引起的問題。保證縮短急診科的周轉(zhuǎn)時間也有必要和醫(yī)院其他科室更好的協(xié)調(diào)，（比如，檢驗科，放射科，重癥監(jiān)護(hù)室，藥房和后勤）。這樣就能使急診科更好的運作，加強各個科室之間的協(xié)調(diào)，也能更好的提高急診科的工作效率。院領(lǐng)導(dǎo)必須注重急診科的發(fā)展，培訓(xùn)處急診科專業(yè)人才，有效的溝通，團(tuán)結(jié)合作和預(yù)防暴力的發(fā)生。如果記者工作人員用更多的時間去傾聽患者的擔(dān)心和禮貌的回答他們的問題，那么氣憤，恐懼和無助的患者和家屬就會減少。

目前廣元地區(qū)急診科職場暴力不利于工作環(huán)境健康和醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定。必須實施有效的措施保護(hù)急診醫(yī)護(hù)人員遠(yuǎn)離暴力。又特別是遭受謾罵和身體暴力影響的護(hù)士和急診外科醫(yī)生。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須保證他們的工作環(huán)境安全和預(yù)防他們遭受職場暴力和發(fā)生職業(yè)倦怠。

筆者呼吁相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須找出職場暴力發(fā)生的根本原因，制定出有效的措施保證醫(yī)療安全，也希望在未來制定出零容忍措施。這樣的措施不僅能保證有安全的醫(yī)療環(huán)境，還能提高急診科醫(yī)務(wù)人員的工作效率，使廣大患者能得到更好的醫(yī)療服務(wù)。

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第4篇：護(hù)士工作打算范文

我院是一所具有155年歷史的綜合性教學(xué)醫(yī)院。現(xiàn)有床位900張，在編護(hù)士600名左右。隨著我國護(hù)理事業(yè)的不斷發(fā)展，探索護(hù)理管理科學(xué)、有效、規(guī)范的模式和思路越來越受到護(hù)理管理者的重視。管理“以人為本”，首先必須了解管理對象對職業(yè)、學(xué)歷、個人與家庭及衛(wèi)生系統(tǒng)改革等一系列問題的認(rèn)知狀況，因人施管。為此我們對453名護(hù)士進(jìn)行了問卷調(diào)查，目的通過分析，尋找對策，科學(xué)地指導(dǎo)護(hù)理管理實踐。

1、 對象和方法

1.1 對象:調(diào)查對象453人，年齡20~55歲，平均年齡30.24±9，大專學(xué)歷占5%，中專學(xué)歷占95%，其中主管護(hù)師占3%，護(hù)師占34%，護(hù)士占63%。

1.2 方法:采用自行設(shè)計的問卷，內(nèi)容分四個方面，職業(yè)、學(xué)歷、個人家庭，對管理者的要求共20個問題，其中三分之一為多選題，其余均為單選題。

2、 結(jié)果

調(diào)查共發(fā)問卷470張。收回453張，問卷回收率96%，問卷有效率100%。

2.1 對工作性質(zhì)認(rèn)知調(diào)查(表1)

表1 對工作性質(zhì)認(rèn)知調(diào)查表

結(jié)果顯示:87%的護(hù)士對職業(yè)的穩(wěn)定性予以認(rèn)可，但有47%的護(hù)士曾打算及很想離開護(hù)理隊伍，說明護(hù)士隊伍內(nèi)部存在一定的不穩(wěn)定性。

2.2 個人奮斗目標(biāo)調(diào)查(表2)

表2 個人奮斗目標(biāo)調(diào)查表

結(jié)果顯示:在個人奮斗的目標(biāo)中，提高學(xué)歷層次的迫切性最高占60%。由此可見，護(hù)士隊伍中要求提高學(xué)歷層次已成當(dāng)務(wù)之急。

2.3 生活、工作壓力的調(diào)查(表3)

表 3 壓力調(diào)查表

結(jié)果顯示:認(rèn)為工作有壓力最高占70%，護(hù)士工作緊張占70%。

2.4 對護(hù)理管理者要求的調(diào)查(表4)

表4 對護(hù)理管理者要求調(diào)查表

結(jié)果顯示:護(hù)士心目中的護(hù)理管理者安排序為實干型、開拓型、管理型、高學(xué)歷型。

3. 分析

3.1 隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)兼并、減員增效，使一部分人員下崗待業(yè)。相比之下醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)相對比較穩(wěn)定，調(diào)查中顯示，謀求護(hù)士職業(yè)主要為求穩(wěn)定占首位。但由于歷史原因，我國護(hù)士學(xué)歷不高，從事的是服務(wù)性工作，社會地位不高，重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象較為普遍，與相應(yīng)行業(yè)比較付出與收入不足，晉升機會較少，構(gòu)成護(hù)士隊伍內(nèi)部的不穩(wěn)定性，一旦護(hù)士達(dá)到一定學(xué)歷，流失的可能性較高。院內(nèi)醫(yī)技性工作、辦公室秘書、大公司銷售員等成了流失的目標(biāo)。

3.2 在醫(yī)學(xué)日益發(fā)展的今天，隨著整體護(hù)理模式的不斷普及與推廣，護(hù)理學(xué)作為一門獨立的學(xué)科正在日趨完善。因此對護(hù)士學(xué)歷的要求相應(yīng)提高，各級晉升必需具有一定學(xué)歷。另外，護(hù)士為勝任日新月異的護(hù)理工作，對充實新知識的迫切性不斷增強，護(hù)士對提高學(xué)歷的迫切性已占據(jù)個人奮斗目標(biāo)的首位。

3.3 護(hù)士工作集體力、與腦力與一體，長期翻班，編制緊縮，工作量大，又要確保不出差錯事故，長年累月身心疲憊，因此70%的護(hù)士感到有壓力，壓力主要來自工作緊張。

3.4 護(hù)士心目中對護(hù)理管理者的排序來看，實干型居首位，其次為開拓型。說明護(hù)士對管理的觀念在改變，要求管理者除了以身作則，具有解決問題，善于傾聽群眾意見，與他們交流、溝通外，還必須具有敢于冒險，善于創(chuàng)新、獨立思維、嘗試變革的開拓精神。護(hù)理管理者只有實干加創(chuàng)新才能帶領(lǐng)護(hù)理隊伍走向21世紀(jì)。

第5篇：護(hù)士工作打算范文

[關(guān)鍵詞]護(hù)士長;領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

[中圖分類號]R197.323

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]B

[文章編號]1006-1959(2009)07-0202-01

護(hù)士長在科內(nèi)起著承上啟下的關(guān)鍵作用,從某種程度上講,護(hù)士長的言談舉止,對護(hù)理管理的成效,人心向背都會產(chǎn)生重大的影響[2]。以下綜述個人體會。

1對上多爭取

1.1大事請示:科內(nèi)的重要事情應(yīng)當(dāng)請示上級,以求得上級的及時指導(dǎo)。如科內(nèi)準(zhǔn)備實施整體護(hù)理,護(hù)士長應(yīng)把初步設(shè)想及打算向護(hù)理部匯報,征得領(lǐng)導(dǎo)同意,以得到支持,便于開展工作,值得提醒的是,在請示上級時,護(hù)士長應(yīng)準(zhǔn)備好對此事的處理意見,拿出上、中、下三策,以便上級決斷時或擇其一,或綜合為一,或另有指示。

1.2定期匯報:護(hù)士長應(yīng)經(jīng)常向護(hù)理部匯報本科室護(hù)理工作情況,并通過護(hù)士長例會、護(hù)士長查房等形式,同護(hù)理部進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通,及時反饋護(hù)理任務(wù)實施情況,有主有次,承上啟下。使上級對下屬做到心中有數(shù),以便及時指導(dǎo)。應(yīng)該指出,一切匯報需真實,分清事情的輕重緩急。成績和缺點都要匯報,并分析其原因,明確今后的努力方向。報喜不報憂,虛報或瞞報(差錯糾紛)的做法都是不可取的。

1.3干出成績:干出成績是爭取上級支持的好辦法,從投入產(chǎn)出角度考慮,上級總是希望下級取得好成績,如果病房管理一流,技術(shù)精湛、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、質(zhì)量先進(jìn),這樣才會使上級在投入人、財、物、技術(shù)時放心,不至于產(chǎn)出浪費。

2對外多聯(lián)系

2.1護(hù)士長要有公關(guān)意識[3]:護(hù)士長要高度重視市場經(jīng)濟(jì)下的“公關(guān)問題”,帶頭做好公關(guān)工作。爭取使本院、本部門在激烈的市場競爭中保持實力。如:護(hù)士長可利用工休座談會、滿意度調(diào)查等形式,向廣大患者及家屬宣傳醫(yī)院人才、技術(shù)、設(shè)備、服務(wù)等方面的優(yōu)勢,擴(kuò)大醫(yī)院在患者心目中的影響,進(jìn)而提高醫(yī)院的競爭力。

2.2適當(dāng)參觀是對外聯(lián)系的重要方式:護(hù)士長外出參觀考察,可以獲得許多信息,這對醫(yī)院的發(fā)展、科室的發(fā)展大有裨益。

3對內(nèi)管理

3.1目標(biāo)管理:目標(biāo)管理包括:①目標(biāo)管理的精髓在于:千斤重?fù)?dān)大家挑,人人肩上有指標(biāo)。②目標(biāo)管理取得成功的關(guān)鍵:全員參與,目標(biāo)適當(dāng),考核嚴(yán)格,獎懲兌現(xiàn)。

3.2能級管理:管理能級層次一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層,護(hù)士長是病房決策層、管理層中的核心人物。護(hù)士長要敢于授權(quán),目標(biāo)、權(quán)力、責(zé)任三位一體地分派給合適的下屬,充分信任她們,放手讓她們工作,這樣可以減輕護(hù)士長許多繁重事務(wù),“宛然有了分身之術(shù)”。在授權(quán)下屬過程中,護(hù)士長應(yīng)該學(xué)會授權(quán)的技巧,認(rèn)識到授權(quán)并不等于放權(quán)。要加強檢查、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和控制,讓下屬基本做到在其位,謀其政;行其權(quán),盡其職;取其值,獲其榮;失其職,懲其誤。

4對己要求:多靜思

4.1有功不傲:一個科室有所發(fā)展,有了成績,當(dāng)然與護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)有很大關(guān)系。但也應(yīng)該看到,是大家共同努力的結(jié)果。如果護(hù)士長好大喜功,傲視一切。就會失去群眾的擁護(hù)。

4.2聞過則喜:護(hù)士長要謙虛謹(jǐn)慎。作風(fēng)樸實,能認(rèn)真聽取不同意見。聞過則喜,這是一句老話了,真正做到十分不易,這涉及護(hù)士長的修養(yǎng)問題。

4.3一日三省:子曰:“吾日三省吾身。”每天抽出30分鐘進(jìn)行靜思,并寫下日志,堅持下去,必有大收獲。一省當(dāng)日做的事完成否?二省當(dāng)日所做之事成效如何?有什么經(jīng)驗和教訓(xùn)?三省明日之事,今后所做之事,該怎么做?

4.4廉潔且公正:護(hù)士長不可利用工作之便將集體財務(wù)占為私有,必須加強對藥品、物品的管理,加強資金及貴重器械的管理,進(jìn)行必要的建賬、建檔。做到一絲不茍,公私分明。

5對下多激勵

5.1理解下屬:護(hù)士長應(yīng)把提高自身素質(zhì)放在重要地位,平等待人,做好榜樣,幫助和引導(dǎo)護(hù)士,善于關(guān)心和體察護(hù)士疾苦。這種領(lǐng)導(dǎo)方式帶來的是護(hù)士工作滿意度的提高。因此,護(hù)士長的榜樣作用和煥發(fā)民心作為我們護(hù)理管理優(yōu)良傳統(tǒng)應(yīng)該發(fā)揚,而不能以領(lǐng)導(dǎo)者自居。只知道發(fā)號施令,不關(guān)心基層護(hù)理人員的痛癢。應(yīng)當(dāng)以深厚真摯的感情去尊重人、理解人、關(guān)心人,與人為善。

第6篇：護(hù)士工作打算范文

一、2017年總結(jié)

2017年在院領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在護(hù)理部、門診部主任的正確指導(dǎo)下，在科內(nèi)全體同志們的大力支持下，較圓滿的完成了年初制定的計劃，現(xiàn)總結(jié)匯報如下。

（一）積極組織參與醫(yī)院三甲復(fù)審及JCI專項工作推進(jìn)，以三甲評審及JCI專項工作為契機，組織學(xué)習(xí)，不斷提高，增加了科室的凝聚力。根據(jù)三甲評審標(biāo)準(zhǔn)及JCI評審標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查，發(fā)現(xiàn)問題請教評審專家并及時改正。根據(jù)評審專家及護(hù)理部要求，對門診的工作制度及職責(zé)進(jìn)行了修訂，利用午休時間組織護(hù)士進(jìn)行36項核心制度及相關(guān)知識的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。根據(jù)JCI評審專家的要求，全體護(hù)士積極參與，主動配合，虛心接受并及時整改專家組提出的項目，如高警示藥品管理、環(huán)境標(biāo)識、手消劑標(biāo)識、醫(yī)用垃圾管理、洗手盆4大件的配套檢查、登記等。

（二）優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。倡導(dǎo)以病人為中心，以“我為患者做點什么可以使患者更舒心”為出發(fā)點，積極為病人排憂解難，解答病人提出的各種問題，得到了患者及家屬的好評。

（三）安全生產(chǎn)：

1、嚴(yán)格落實門診區(qū)域科室安全檢查登記，每周進(jìn)行督導(dǎo)檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋整改。

2、每季度對門診區(qū)域科室進(jìn)行安全自查，共查出隱患9處，并將安全隱患及時上報院安全辦公室給予解決。

（四）加強崗位練兵：

1、為進(jìn)一步提高門診護(hù)士的急救技能，練就扎實基本功，對門診所有導(dǎo)醫(yī)護(hù)士進(jìn)行嚴(yán)格的心肺復(fù)蘇術(shù)考核，并組織進(jìn)行了門診區(qū)域就診患者突發(fā)意外急救演練，確保護(hù)士熟練掌握及應(yīng)用。

2、請專業(yè)人員進(jìn)行了滅火器使用操作講解，達(dá)到人人熟練掌握，并組織進(jìn)行了消防滅火疏散救治應(yīng)急處置演練，提高了安全生產(chǎn)意識和應(yīng)急處置能力。

（五）如何對門診區(qū)域患者進(jìn)行跌倒/墜床的防范是我院的空白，針對這一問題，積極與護(hù)理部溝通，在護(hù)理部的大力支持下，制定出了切實可行的防范措施，即：

1、在門診區(qū)域張貼統(tǒng)一制作的“防跌倒10知道”，在門診座椅上貼“小心跌倒”標(biāo)識貼，在病人左肩膀貼紅色“扶”字貼。

2、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士對所有來院患者先進(jìn)行目測篩查，對有跌倒高風(fēng)險的人員進(jìn)行危險因子評估，并將評估結(jié)果登記在門診病歷上，同時對患者進(jìn)行標(biāo)記。

（六）加強健康教育。自6月1日起，每日早7:30、午12:30，為門診等候患者進(jìn)行健康教育視頻播放，受到廣大患者及家屬的歡迎。

（七）加強腹瀉門診的管理，在腹瀉門診同志們的大力支持下，自5月1日開診至10月30日結(jié)束，較圓滿的完成了各項任務(wù)。

（八）門診His系統(tǒng)切換、運行過程中，門診全體護(hù)士加班加點，提前學(xué)習(xí)，及時與工程師溝通，努力幫助出診醫(yī)生解決在His系統(tǒng)切換過程中出現(xiàn)的問題，確保了His系統(tǒng)的順利切換。在后續(xù)工作中積極配合醫(yī)院護(hù)理信息化管理平臺進(jìn)行科室管理，發(fā)現(xiàn)問題及時與信息部溝通，進(jìn)行信息維護(hù)，保證了門診信息系統(tǒng)的正常運行。

（九）科研教學(xué)：發(fā)明專利一項，舉辦市級繼續(xù)教育項目一項。

二、2018年打算：

（一）全力以赴做好JCI專項工作推進(jìn)，在醫(yī)院JCI評審工作中做出自己的貢獻(xiàn)。

（二）以病人為中心做好優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，積極為病人排憂解難。

（三）依法依規(guī)做好各項工作，把安全生產(chǎn)當(dāng)做工作中的重中之重。

（四）繼續(xù)做好門診區(qū)域患者跌倒/墜床的防范篩查工作。

第7篇：護(hù)士工作打算范文

  門診護(hù)士心得感悟1

  時間如流，歲月如梭，轉(zhuǎn)眼20_年已經(jīng)結(jié)束。回顧本年，在院部、護(hù)理部、科主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，全科護(hù)理人員團(tuán)結(jié)協(xié)作，在服務(wù)流程、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)理念上下功夫。大家齊心協(xié)力積極努力，提高門診服務(wù)形象，提高醫(yī)院服務(wù)水平，關(guān)注科室經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。全年工作基本按計劃順利完成，但仍存在諸多的不足，現(xiàn)將全年護(hù)理工作情況總結(jié)如下：

  一、工作量統(tǒng)計：

  截至20_年11月底，全年門診護(hù)士共接待病人159712人次，比去年同期增加8.9%，收入53460321.7比去年同期增加60……8%，。護(hù)理團(tuán)隊滿意度調(diào)查為95.6%

  二、主人翁精神：

  科室內(nèi)人人要有成本意識，護(hù)士長將各區(qū)物品責(zé)任到人抓好成本管理工作，盡量減少低值易耗品的領(lǐng)用，每個人都從節(jié)約一滴水，一度電，一張紙出發(fā)，人走燈滅電扇空調(diào)關(guān)，隨手關(guān)門窗，防火防盜。全年無失火、失竊事件發(fā)生。

  三、提高護(hù)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)：

  1、對在職人員進(jìn)行三基培訓(xùn)，并每月組織理論考試。

  2、有序安排護(hù)理人員參與護(hù)理部、醫(yī)務(wù)部組織的各項業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識。

  3、門診部對全體護(hù)士進(jìn)行了心肺復(fù)蘇培訓(xùn)和考核做到護(hù)士長親自把關(guān)，人人過關(guān)，每季度行門診應(yīng)急預(yù)案演練，提高人員應(yīng)急能力。

  4、、對新入職導(dǎo)醫(yī)及護(hù)士進(jìn)行了崗前培訓(xùn)，并進(jìn)行考核后上崗。

  5、門診有4名護(hù)士參加護(hù)理本科學(xué)習(xí)，有4名護(hù)士通過主管護(hù)師考試。

  四、科室下功夫抓服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度：

  大多數(shù)同志的服務(wù)意識，醫(yī)|學(xué)教育網(wǎng)搜集整理服務(wù)觀念有所轉(zhuǎn)變，主動服務(wù)臺的意識也正在形成。大家盡量為病人著想，減輕病人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，減少病人來回跑路。對特需患者，由導(dǎo)醫(yī)幫助其交費、拿藥、護(hù)送檢查。對無家屬或家屬不在的病人倍加關(guān)心。但仍有個別同志語言較生硬，說話不注意時間、地點、場景，解釋工作不到位，專業(yè)知識缺乏，健康教育不到位，護(hù)理滿意度調(diào)查研究情況不理想。導(dǎo)醫(yī)和護(hù)士的服務(wù)管理是目前和以后的工作重點，將進(jìn)一步規(guī)范和督促大家的一些語言習(xí)慣，增強業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，盡量使健康教育解釋工作更科學(xué)，服務(wù)技巧更靈活，更能滿足患者心理需求。

  五、大家積極動腦子想辦法：

  在日常工作中遇到一些與實際工作有沖突和不合理的地方，大家一起想辦法完善和改正，例如完善和梳理了各區(qū)域的宣教資料;對門診各區(qū)域的指引牌進(jìn)行了更新和完善;力求引導(dǎo)牌醒目，明確，發(fā)動大家查找各區(qū)安全隱患，及時給予修繕，保證給患者提供安全的就診環(huán)境。

  六、做好護(hù)理管理工作：

  護(hù)士長是科室護(hù)理工作中的指揮者和各項行政事務(wù)的執(zhí)行者，必須以身做責(zé)、做到別人不愿干的親自主動去干，別人干不了解的去指導(dǎo)動員。另外，對護(hù)士要求要高，首先自己必須嚴(yán)格要求，虛心聽取群眾的意見。生活上多關(guān)心她們，工作上多理解、尊重和幫助，用自己實干的精神帶動她們，有時還要有忠厚、寬容的氣質(zhì)，醫(yī)|學(xué)教育網(wǎng)搜集整理不能與護(hù)士斤斤計較，才能處理好各種關(guān)系，在處理各種關(guān)系中護(hù)士長必須堅持原則，嚴(yán)格按照醫(yī)院的各項規(guī)章制度辦，因此護(hù)理工作的好壞直接關(guān)系到病人的利益，關(guān)系到醫(yī)院的形象和名聲，所以護(hù)士長的職責(zé)是十分重要的。

  20_年在歲月的長河里即將遠(yuǎn)行，我科護(hù)理工作基本上按計劃順利完成，面對20_年充滿了機遇與挑戰(zhàn)。在肯定成績的同時，我們也應(yīng)該清醒地看到存在的不足，在管理意識上還要大膽、創(chuàng)新，持之以恒;服務(wù)方面進(jìn)一步加強督促和管理，不要只流于形式;在規(guī)章制度執(zhí)行方面，仍有少數(shù)同志意識淡漠，消毒隔離制度執(zhí)行不嚴(yán)，執(zhí)行力不強。上述不足之處，我們將在今后的工作中加以整改和落實。通過大家的共同努力，力爭來年門診護(hù)理工作上一個新臺階。

門診護(hù)士心得感悟2   

  20_年在院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和支持下，科室的全體醫(yī)護(hù)人員的努力奮斗下，在各個科室的團(tuán)結(jié)協(xié)作，支持和幫助下，一年來科室的建設(shè)，科室的發(fā)展以及社會效益和經(jīng)濟(jì)效益都取得了一定的成績，現(xiàn)總結(jié)如下：

  科全體醫(yī)護(hù)人員嚴(yán)格遵守上級機關(guān)和院管理工作精神，堅持全心全意為人民服務(wù)的主導(dǎo)思想，維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)，積極參加各項政治活動、遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，逐步健全了科內(nèi)各項規(guī)章制度和各級工作人員的責(zé)職，沒有發(fā)生一起重大的醫(yī)療事故，差錯事故和沒有發(fā)生因為工作人員的責(zé)任而至嚴(yán)重的醫(yī)療糾紛。

  嚴(yán)格執(zhí)行上級衛(wèi)生行管部門對醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)療安全，愛嬰醫(yī)院，計劃生育等工作的指示，嚴(yán)格按照國家的法律法規(guī)執(zhí)行，上級行管部門來院多次檢查，對我科的各項工作給予認(rèn)可，特別是計劃生育執(zhí)行政策方面給予好評。并且被上級機關(guān)表揚和鼓勵。良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，這是婦產(chǎn)科多年的傳統(tǒng)，嚴(yán)格按照醫(yī)院“無紅包醫(yī)院”的有關(guān)規(guī)定，沒有收一例紅包，累計拒收紅包數(shù)萬元(有記錄)。受到病員好評。回訪滿意度達(dá)到90%以上。

  為了努力提高科室的醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)水平，不斷加強業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，經(jīng)常安排科內(nèi)醫(yī)護(hù)人員參加院內(nèi)外內(nèi)外舉辦的學(xué)術(shù)會議，培訓(xùn)講座，學(xué)習(xí)班，聆聽專家學(xué)者的學(xué)術(shù)講座，從而開闊了視野，擴(kuò)大了知識面。堅持用新的理論技術(shù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作，培養(yǎng)年輕醫(yī)生盡快能掌握婦產(chǎn)科的常見病、多發(fā)病及疑難病癥的診治技術(shù)，盡快獨立進(jìn)行婦產(chǎn)科常用手術(shù)及各種計劃生育手術(shù)。

  婦產(chǎn)科是一支年輕活力，充滿工作激情的具有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神的團(tuán)隊，醫(yī)療市場的不穩(wěn)定因素給大家?guī)砹撕艽蟮膲毫Γ诖蠹业呐R心協(xié)力努力下，工作上有較大的起色。20_年x月x日-2015年x月x日截止，共收治病人1044人，去年同期873人，增長19、5%。開展手術(shù)645例，去年一年522例，同期增長23%，其中四類手術(shù)8例，成功搶救多例如宮外孕休克;產(chǎn)后大出血的患者，全體醫(yī)護(hù)人員嚴(yán)格按照書寫病歷規(guī)范要求，書寫病歷整體水平有很大的提高，沒有出現(xiàn)乙級病歷。

  在我院生產(chǎn)的641人，去年489例，增長31%;完全符合計劃生育要求來院引產(chǎn)33例，(去年23例);計劃生育手術(shù)共計1392，(去年812)，其中的無痛人流859(去年664例)。上環(huán)取環(huán)338，(去年259例);接待來院產(chǎn)前檢查的共計4599人次，(去年4454例)，增長3%，每一例都開展了產(chǎn)前宣教，母乳喂養(yǎng)宣教以及孕期保健的教育;孕婦學(xué)校開10次課，參加孕婦學(xué)校授課的孕婦及其家人合計233人，受到了各界人士的好評和稱贊，接受單位計劃生育來院婦科普查的合4686，余例人次。同時積極參加醫(yī)院安排鄉(xiāng)鎮(zhèn);社區(qū)的義診公益活動，加大蕪湖市第五人民醫(yī)院婦產(chǎn)科在蕪湖市的影響。

  一年來，科室的醫(yī)護(hù)人員出現(xiàn)了很多好人好事，年輕人積極向上，勤奮好學(xué)，在人員緊缺情況下，不計較個人得失一心為了科室的工作，服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，加班加點的時候，毫無怨言，年輕人的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)理念，和團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神有了新的提高。

  20_年工作還很艱巨有很多工作做：

  1、考慮科室發(fā)展的需要，逐步使得科室專業(yè)層次趨向合理化，有計劃的培養(yǎng)年輕醫(yī)生外出進(jìn)修，打算住院醫(yī)生分批外出進(jìn)修，打好基礎(chǔ)，主治醫(yī)師強化學(xué)習(xí)。

  2、提高助產(chǎn)技術(shù)有計劃的培養(yǎng)助產(chǎn)人員的技術(shù)水平。

  學(xué)習(xí)，帶教等方式。

  3、加強本專業(yè)的繼續(xù)教育，掌握新的每個月科室內(nèi)部開展講座一次，擴(kuò)大視野，堅持用新的理論技術(shù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作。

  提高本科室的整體水平。

  4、打算今年內(nèi)系統(tǒng)學(xué)習(xí)宮腹腔鏡在婦產(chǎn)科領(lǐng)域里應(yīng)用，逐步開展，推廣這項技能。

  5、在院宣傳科協(xié)作下，進(jìn)一步開拓市場，加強營銷力度，有計劃安排深入社區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)，廠礦搞義診義治，婦女普查工作，定期舉辦婦女保健知識講座。

  6、進(jìn)一步加強門診和病房之間的協(xié)調(diào)，增強科室團(tuán)隊精神，加強服務(wù)理念，工作最細(xì)做好。

  門診護(hù)士心得感悟3

  每天早晨7：40準(zhǔn)時站到導(dǎo)診臺，擦拭臺面，擺上當(dāng)日出診醫(yī)生護(hù)士的工裝照，擺好病歷，準(zhǔn)備好門診病人登記簿，站立，面帶微笑，迎接病人的咨詢和掛號填寫病歷，這基本就是導(dǎo)診每天工作的流程，看似很簡單也很單調(diào)，但隨著我對導(dǎo)診工作的慢慢了解和親身體會，越來越感覺到導(dǎo)診工作的重要性和關(guān)鍵性，也慢慢有點心得體會。

第8篇：護(hù)士工作打算范文

護(hù)士長應(yīng)具備的素質(zhì)

護(hù)士長職權(quán)角色:護(hù)士長承擔(dān)著多種種角色,即領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)系者、陪伴者、監(jiān)督者、傳播者、代言人、企業(yè)家、資源調(diào)配者、調(diào)停者和協(xié)調(diào)者。一個合格的護(hù)士長必須具備豐富的才能和淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和高超的護(hù)理技術(shù)。

非權(quán)力影響力:護(hù)士長作為護(hù)理管理的基層管理者,要帶好一班人,單靠行使上級賦予的權(quán)力是不夠的,要不斷加強自己的品德、才能、知識、能力等方面的修養(yǎng),表現(xiàn)出優(yōu)秀的個人行為態(tài)度與行為方式,在護(hù)士中樹立起較高的威信,增強自身的凝聚力和號召力,使下屬從心理上信服、尊敬、順從和依賴,并改變她們的不良行為。

出色的管理藝術(shù):護(hù)理管理是藝術(shù),是技巧。一位富有管理藝術(shù)的護(hù)士長,應(yīng)該學(xué)會充分運用管理藝術(shù),包括決策藝術(shù)、指揮藝術(shù)、交談藝術(shù)、激勵藝術(shù)、協(xié)調(diào)藝術(shù),善于用簡練的語言表達(dá)自己的意圖;善于做思想工作,抓住護(hù)士的心理,即使批評對方也能被接受,達(dá)到預(yù)期的效果;善于交往,能夠與各種不同意見的人溝通思想;善于明察秋毫,辨明是非,具有敏捷的思維和準(zhǔn)確的判斷能力,能及時發(fā)現(xiàn)問題,做出正確的決策,應(yīng)付自如,工作效率高等。

代言人的角色:護(hù)士長既要代表患者的利益,反映患者和陪護(hù)人員的要求,與有關(guān)人員包括醫(yī)生、醫(yī)技、后勤等部門聯(lián)系和溝通,為患者解決困難,盡量滿足他們的需求。同時又要做醫(yī)院的執(zhí)行者,堅決貫徹執(zhí)行醫(yī)院或醫(yī)生下達(dá)的各項工作任務(wù),完成各項指示,并成為同科護(hù)士的知心人。護(hù)士長首先要關(guān)心、愛護(hù)、尊重、理解護(hù)士,以誠相待,從整體利益出發(fā),多為護(hù)理人員爭取權(quán)益。

學(xué)科帶頭人:護(hù)士長要善于學(xué)習(xí)和掌握應(yīng)用于臨床的一系列新的檢查、診斷、治療和護(hù)理方法以及新的醫(yī)療、護(hù)理設(shè)備的應(yīng)用。并帶領(lǐng)全科加強護(hù)理新理論、新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí),積極開展護(hù)理科學(xué)研究。應(yīng)精通本專業(yè)知識,了解本專業(yè)的新進(jìn)展,成為學(xué)科帶頭人;練就精湛的技術(shù),做執(zhí)行各項操作規(guī)程的模范;贏得護(hù)士在專業(yè)知識和護(hù)理操作技能方面對護(hù)士長的佩服。

護(hù)理管理技巧

作風(fēng)民主,寬宏待人:護(hù)士長的作風(fēng)民主、寬宏待人,能使下屬護(hù)士產(chǎn)生安全感,大家不必?fù)?dān)心“穿小鞋”、“抓辮子”,心情舒暢,有利團(tuán)結(jié),增加凝聚力。護(hù)士長要廣泛聽取醫(yī)護(hù)人員的意見,及時糾正工作中的失誤和偏差;讓護(hù)士參與病房管理,以增強她們的主體意識和責(zé)任感。在一定質(zhì)、量、度范圍內(nèi),不怕她們工作和生活中有缺點和錯誤,而是捕捉有利時機進(jìn)行啟示、誘導(dǎo)、教育。

公正和公開:作為護(hù)士長處理問題一定要公正,切不可戴有色眼鏡,厚此薄彼,不要輕易將護(hù)士分為“好的”與“壞的”,這樣最容易引起護(hù)士與護(hù)士,護(hù)士與護(hù)士長之間的矛盾,這種矛盾越大,其離心力越大,護(hù)理工作質(zhì)量勢必受到影響。護(hù)士長應(yīng)當(dāng)盡可能讓護(hù)士知道你對工作的想法和打算,不要讓大家蒙在鼓里。要讓護(hù)士參與討論與她們切身利益有關(guān)的計劃和決策,增加透明度,調(diào)動積極性。

運用激勵機制,激發(fā)工作熱情:每個人身上都有優(yōu)點和不足,作為護(hù)士長重要的是鼓勵優(yōu)點,克服缺點。任何時候都不要傷害護(hù)士的自尊心,即使有了差錯,也應(yīng)避免當(dāng)眾訓(xùn)斥、責(zé)備。要及時發(fā)現(xiàn)先進(jìn)思想和事跡,進(jìn)行宣傳和表彰,鼓勵每位護(hù)士實現(xiàn)自己的理想,提高自己的事業(yè)心和責(zé)任感;要適當(dāng)激發(fā)護(hù)士的工作熱情。①感情激勵:人非草木,孰能無情?激勵,就是對人的激發(fā)和鼓勵。在實行人性化管理的今天。關(guān)鍵是要把護(hù)士當(dāng)作“人”來關(guān)心,給與充分的尊重、理解、信任和關(guān)懷。②需要激勵:馬斯洛把人體的需要分為五個層次,即生理需要、安全需要、從屬和愛的需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要。對富有創(chuàng)造性的護(hù)士來說,自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要最為強烈,特別是自我實現(xiàn)的需要又是最中之最。自我實現(xiàn)是個體渴望充分發(fā)揮自己的最大潛能,實現(xiàn)自己的抱負(fù)和人生目標(biāo),同時又能使自己不斷成長,不斷進(jìn)步,得到認(rèn)可和肯定的需要。要想讓她們在工作中付出努力,作出貢獻(xiàn),就要多為她們考慮,只有滿足這些富有創(chuàng)造性的護(hù)士在這些方面的真正需要,才能使她們以十倍甚至是百倍的熱情投入到工作中。③利益激勵:隨著社會的發(fā)展,只講奉獻(xiàn)是無法激勵護(hù)士的工作熱情的,護(hù)士長要將精神激勵與物質(zhì)激勵有機結(jié)合起來。只有找到合適的方法,才能對護(hù)士進(jìn)行有效的激勵,使護(hù)士看到自己的成效,積極性得到最大的發(fā)揮,才能使護(hù)理質(zhì)量不斷提高。

創(chuàng)造嚴(yán)寬結(jié)合的工作環(huán)境:嚴(yán)格不等于嚴(yán)厲,尊敬不等于懼怕。護(hù)士長良好的職業(yè)道德和人格魅力、良好的自制能力和人際關(guān)系, 無不影響著護(hù)士。一個合格的護(hù)士長在生活上會盡全力為護(hù)士排憂解難,了解她們的需要,對她們?nèi)缤饶?勝似姐妹,使她們在科室工作中感到溫暖。切忌不穩(wěn)定的情緒,不要把不好的情緒帶到工作中,動不動就發(fā)脾氣,批評也要講究藝術(shù)。眾多護(hù)士之中性格各異,思想認(rèn)識水平也不同,對接受護(hù)士長批評所反映出來的態(tài)度也不同,因此,護(hù)士長應(yīng)根據(jù)問題的性質(zhì)和護(hù)士的性格采取不同的批評方式,必須“嚴(yán)”字當(dāng)頭,去掉“怕”字,才有生機,才能造就人才,才能提高護(hù)理質(zhì)量。

第9篇：護(hù)士工作打算范文

關(guān)鍵詞：川東北地區(qū)；本科學(xué)歷護(hù)士；工作滿意度；離職意愿

Abstract：Objective To analysis the northeast of sichuan clinical nursing bachelor degree nurse job satisfaction and turnover intention， for the region nursing management target of human resource managementmeasures，improvethe clinical nursing bachelor degree nurse job satisfaction， and provide theoretical basis for reduce the turnover rate. Methods Randomly chosen bachelor degree in northeast sichuan area comprehensive hospital nurse a total of 300 questionnaires， including general information， departure will scale and job satisfaction scale of three parts， the investigation and analysis the correlation between job satisfaction and turnover intention.Results ①bachelor degree nurse overall job satisfaction is low， among them are not satisfied with the income； Followed by learning support and professional status， the highest degree of satisfaction is the independence of the work； Bachelor's degree in nursing work had the highest proportion of severe optimism is poor and in the； Eight factors of scale， management， working load balance， work， family， or personal growth and development impact on job satisfaction is the most significant （P < 0.05）； ② 21.49% going to leave in 1 year bachelor degree nurse， leaving intend that the main influence factors is satisfaction with income and personal progress. Departure will scale and job satisfaction analysis scale of the actual total score significantly lower than the rating scale score of theory， the difference was statistically significant （P < 0.05）. Conclusion Northeast sichuan bachelor degree nurse overall job satisfaction is low， especially in the value of contract nurses. The main factors that promote departure less chance is ascending with low income， personal progress， bachelor degree nurse to work in the northeast of sichuan optimism is lower， the lower the job satisfaction， the higher the departure intend. Therefore， relevant departments should introduce relevant policies， improve the nurse salary system for bachelor's degree， bachelor degree in nurses， especially the management of contract nurses， strengthen the professional education bachelor degree nurse， improve their salary， welfare and promotion opportunity， to provide support and platform for its development， improve the bachelor degree nurse job satisfaction and reduce its departure will， can effectively reduce the loss with nursing resources.

Key words：The northeast sichuan area； Bachelor degree nurse； Job satisfaction； Departure will

1資料與方法

1.1一般資料 采用分層整群隨機抽樣問卷調(diào)查方法，隨機選擇2014 年6月～12月川東北地區(qū)各縣市所在綜合性醫(yī)院在崗本科學(xué)歷注冊護(hù)士共300例。其中，三甲醫(yī)院工作者 285例，二甲醫(yī)院者15例；年齡20～30歲，平均（ 24.5±2.61） 歲；職稱：護(hù)士107例，護(hù)師166例，主管護(hù)師及以上27例。入選標(biāo)準(zhǔn)：①從事臨床一線護(hù)理工作≥1年；②能充分表達(dá)自己內(nèi)心感受；③閱讀本研究知情同意告知書后，本人愿意參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、長假等不在崗護(hù)士及護(hù)士長等護(hù)理管理者。

1.2調(diào)查方法 調(diào)查過程中嚴(yán)格遵守知情同意、匿名無關(guān)聯(lián)原則，共發(fā)放問卷300 份，回收有效問卷300 份，有效回收率100%。

1.3評價指標(biāo) 問卷內(nèi)容包括一般資料、離職意愿量表和工作滿意度量表三個部分。一般資料包括年齡、性別、工作醫(yī)院、科室、工作年限、職稱、學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、家庭情況、婚姻狀況等。離職意愿量表由6個條目組成，包括離職意愿Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三個維度。離職志愿Ⅰ由條目1、6 組成，提示離職的可能性，離職志愿Ⅱ由條目2、3 組成，提示尋找其他工作的動機，離職志愿Ⅲ由條目4、5 組成，提示獲得外部工作的可能性。該量表使用 4 級計分法，量表為各條目分值相加，分值越高者，提示其離職意愿越強烈。工作滿意度量表（ IWS）由 A、B 兩部分組成，共有38個條目，內(nèi)容包括自主性、職業(yè)地位、收入、工作任務(wù)、組織決策、互動合作6個維度。此量表由管理、工作負(fù)荷、與同事關(guān)系、工作本身、工資及福利、個人成長及發(fā)展、工作被認(rèn)可、家庭與工作的平衡8 個因子構(gòu)成。該量表使用5級計分法，每個維度得分由所包含的項目得分之和除以項目總數(shù)，分值越高，提示其工作滿意度越

高。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用 SPSS 22.0 統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析，采用使用百分比進(jìn)行統(tǒng)計描述，組間比較采用方差分析，P

2結(jié)果

2.1本科學(xué)歷護(hù)士總體工作滿意度低，其中對收入最不滿意；其次是學(xué)習(xí)資助和職業(yè)地位，滿意度最高的是工作的獨立性；本科學(xué)歷護(hù)士樂觀程度差且對工作感到嚴(yán)峻比例最高；量表的8 個因子中，管理、工作負(fù)荷、家庭或工作的平衡、個人成長與發(fā)展對工作滿意度的影響最為顯著（P

2.2 21.49%本科學(xué)歷護(hù)士打算在今后1 年離職，離職意愿最主要的影響因素是收入和個人進(jìn)步滿意度。離職意愿量表及工作滿意度分析量表的實際得分總數(shù)明顯低于量表的理論得分總數(shù)，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

3討論

盡管有文獻(xiàn)從不同角度調(diào)查分析了國內(nèi)外護(hù)士工作滿意度與離職率的相關(guān)性，但均有其區(qū)域性和籠統(tǒng)性局限，其研究結(jié)論能否完全適用于作為西部貧困山區(qū)的川東北地區(qū)各綜合性醫(yī)院的人力資源管理，目前還不得而知。

本研究中，護(hù)士工作滿意度各維度與離職意愿的Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，各維度實際得分?jǐn)?shù)均顯著低于各維度的理論得分?jǐn)?shù)，川東北地區(qū)臨床本科學(xué)歷護(hù)士工作滿意度偏低，尤其對收入或工資增幅不滿意，這與大多數(shù)國內(nèi)調(diào)查結(jié)果相仿[1]。工作滿意度越降，臨床護(hù)士的離職意愿越強。本科學(xué)歷護(hù)士由于學(xué)歷較高，工作能力強，對工作所得回報的期望值相對較高，加之學(xué)歷高的護(hù)士擔(dān)負(fù)的工作量和工作責(zé)任重，工作壓力大，其所得回報遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其預(yù)期值，導(dǎo)致其工作樂觀程度低，對工作感到嚴(yán)峻。其次，本科護(hù)士通過其學(xué)歷優(yōu)勢可供選擇的職業(yè)范圍較廣，有一定的優(yōu)越感，職業(yè)選擇傾向于省市級綜合性醫(yī)院[2]，在規(guī)模較小的醫(yī)院其工作能力得不到充分的體現(xiàn)，且工作崗位也可能限定發(fā)展空間，個人成就感下降，工作滿意度顯著下降，離職意愿高。川東北地區(qū)本科學(xué)歷護(hù)士總體工作滿意度低，尤以合同制護(hù)士為重。促進(jìn)離職的主要因素是高學(xué)歷低收入、個人進(jìn)步提升機會少，川東北地區(qū)本科學(xué)歷護(hù)士對工作的樂觀程度越低，其工作滿意度越低，離職意愿越高。因此，本地區(qū)相關(guān)部門應(yīng)有機結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點，出臺相應(yīng)政策完善護(hù)士薪酬體制，完善對本科學(xué)歷護(hù)士尤其是本科學(xué)歷合同制護(hù)士的管理工作，加強本科學(xué)歷護(hù)士職業(yè)教育，提高他們的工資福利和提升機會，為其發(fā)展提供支持與平臺，提高本科學(xué)歷護(hù)士工作滿意度，降低其離職意愿，可有效減少高學(xué)歷護(hù)理資源流失。

參考文獻(xiàn)：