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第1篇：績效考核的辦法范文

一、改革原有考核辦法，實行績效考核的基本設想

現代公共管理所要求的責任、效率與服務理念，最終都必須落實到承擔具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認為任何一個科學、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎為條件：一是要具備清晰完整，并體現上級和關聯崗位要求的責任體系；二是具備可進行成本收益核算的高效率運作；三是為下一工作環節，即內部和外部顧客服務的信念。

以這樣認識為基礎，我們在反思分局以往的考核辦法中發現存在著三個方面的弊端：一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現象，不利于干部積極性的調動。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據。三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔原本應由某一干部承擔的責任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現。

從消除這三個方面弊端出發，我們引進了現代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務管理責任、科學衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質量指標、時效要求等，并以干部實際完成任務的數量、質量指標作為季度考核的主要關鍵指標，每完成一個事項得到固定的分數，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結果按季與獎金掛鉤，實現真正意義上的多勞多得。

這樣的績效考核方式我們認為可以實現四個轉變：一是管理責任實現由“粗放化”到“精細化”的轉變。績效考核要求對分局各項工作流程按節點分解成事項，并將每個事項的責任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應的后果都有十分清晰的認知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉變，干部從只承擔不出錯的消極型責任上升為主動追求工作績效的積極型責任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉變，按每個干部所完成工作項目的數量、質量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人；四是考核對象的事后監控到實時監控的轉變。依托計算機網絡技術，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現考核信息的充分交流。

二、轉變觀念，形成分局上下一致的思想認識

績效考核模式能否最終取得成功，首要的關鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。

一是改變了干部只是被動考核對象的傳統認識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。考核既關系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環境和將來發展產生深遠的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執行，而是應該擴大制定過程中的參與面，進行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標準，消除干部對考核的抵觸。

二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發放而不是根據干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數干部反映比較強烈的。

三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統認識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過計算機網絡的自動匯總與人工考核的結合，得以更加科學、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結果的干預。

四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統認識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念。考核結果在獎金發放、干部任用和培訓學習等效用上的兌現，既是一種對干部工作狀況的確認，同時也是在確認的基礎上，對干部以后的努力方向形成一種目標明確的激勵導向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團隊工作效能。

三、扎實推進，確保績效考核方案切實可行

為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機網絡和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標、明確崗位責任和個人職責、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現考核效用及信息反饋等六項內容，基本形成了一個較為科學、合理的三級績效考核模式。

在制定績效考核目標方面，我們結合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實現對干部績效中關鍵指標的科學、公正評定；二是要實現與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機制；三是實現干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據。

在明確崗位職責方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責的事情，同時也是進一步統一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四、五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過CTAIS、WGIS等軟件系統自動取數的占58%，需要人工統計的占42%。思想政治工作、文明服務工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統一制定。

在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數量與質量兩個部分，其中數量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質量的單位分值則按相應的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關鍵的一項工作。每位干部的工作責任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學合理公正的評價與認可，他們的工作積極性和創造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關鍵的一項基礎性工作。我們一方面組織人員進行對關鍵事項的賦值進行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當調整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數量不作硬性規定，由各人根據科長派工完成或主動發起完成；對質量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰性的原則予以確定。同時對征管質量類、文明創建類等影響分局工作整體質量的則適當提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進行了溝通醞釀，在增進干部共識的基礎上確定了各個事項的基本分值，并經過分局考核領導小組的確認，打牢了考核評分的基礎。

在月度績效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數為基本的數量指標來源進行得分統計，對各人涉及到的公共項目則根據科室或分局臺帳記錄給予相應得分。對質量分值，按工作數量的10%由科長進行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質量問題，如經科長抽查發現某一事項不符合標準，則該事項的質量項目就不得分甚至倒扣分。通過將WGIS等軟件中的相關取數倒入統計表格，能夠自動將每個干部的月度內工作得分予以累計形成個人月度績效。根據我分局9月份工作量的測算，由于干部之間工作數量和質量的差別，科內得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現考核效用上，我們立足于體現責任落實這一落腳點，結合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進一步加大對工作責任落實情況的監督追究力度，明確提出績效考核的結果要充分運用于以下五個方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓提供參考；三是為合理配置人員、設置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務員考核、評先獎優提供依據。為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數部分（即2000元×科內人數）按績效考核結果發放，對超過基數部分仍按系數全額發放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責任，按分管范圍內的平均值領取獎金。按此計算，三季度基數部分分局干部科內差別最大的為1880元。對獎金發放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實體現了各人工作責任的落實狀況，反應相當平靜。

在考核結果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結果較為準確地反映了干部實際完成工作任務的數量和質量，實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息：一是通過績效考核了解自己的在整個科室中工作任務完成的狀況，進而讓自己花費的勞動得到充分的肯定與認可；另一方面通過與科內同事的橫向比較中發現自己工作的質與量上存在的不足，以及改進的方向。對科長而言，也可以根據各人工作進展情況和科內工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協作的效應。

四、初步的效果和進一步完善的方向

我們分局的績效考核辦法經過10個月的試運作，已取得了較為明顯的成效：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據科學化、精細化管理的要求，落實工作責任、明確操作標準、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學習和掌握的，就是不斷體現法治、責任、落實意識，鍛煉和培養團隊合作、持續改進理念的過程。

二是分局征管工作的質量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關要求貫穿其中，把提高征管質量作為衡量績效考核的一塊試金石。經過近一年多的運行，分局的征管質量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續保持在99.5%以上,并繼續呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。

三是基層干部的工作作風得到較大的轉變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責任，特別是稅源管理的責任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預警系統和“一戶式”數據尋找和發現日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態工作。

四是干部的基本素質得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業務、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓和交流，提出“每個干部都應當成為本崗位的專家”。績效考核結果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優點、差距，有效確定改進目標和措施，從而為干部的全面發展提供一個更為科學的機制和平臺。

第2篇：績效考核的辦法范文

關鍵詞：易班；網絡班級；班級建設；網絡思想政治

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）24-0099-03

“易班（E-CLASS）”是由上海市教衛黨委、上海市教委率先發起，并委托教育系統網絡文化發展研究中心自主研發的，主要服務高等院校師生的網絡虛擬社區。現今，“易班”已經成為網上班級信息交流的主要平臺，作為大學生思想政治教育網絡服務化的一種新舉措，在上海乃至全國高校得到開展和推廣，是新形勢下凝聚學生、服務學生的新探索。自2009年9月在上海交大等部分高校試點以來，“易班”系統及其功能不斷完善，試點規模不斷擴大，在上海大學生中的影響力不斷加深，目前已發展成為上海高校網絡思想政治教育工作中一道亮麗的風景線。“易班”為大學生間的班級溝通提供了新平臺，為大學生班級的民主管理提供了新方式，也讓越來越多的大學生進入到一個全新而豐富多彩的網絡交流時代。

一、易班”在高校班級建設中的重要功能

新形勢下，信息化、網絡化高度發展，大學輔導員與學生通過面對面溝通的方式獲得的有效信息非常有限，傳統思想政治教育的有效性亟待提高。網絡是新時代大學生最喜歡用的溝通工具，因此，也成為教師是與學生溝通的一種有效方式，而“易班”將傳統的思想政治教育工作和日常班級管理工作搬上了網絡，是一種順應時代潮流的舉措。“易班”切實能幫助輔導員及時掌握學生的思想動態，走近學生，加強溝通，真正發揮網絡思想政治在班級建設中的引領作用。

1.把握心理動態，開展教育引導。當今的大學生喜歡追求“個性”，喜歡特立獨行，與眾不同。由于受到多元文化背景下知識、信息和理念的影響，他們在樹立人生價值觀時，在塑造其人格時，往往會和當今社會的主流文化意識發生很多碰撞。通過簡單的面對面的談話方式無法充分了解學生的思想狀況和心理狀態，而且，部分學生由于自尊心、保護個人隱私等因素的影響，不喜歡此種溝通方式，不愿意給老師傾訴，甚至內心會產生抵觸情緒。而研究發現當代大學生喜歡通過在“易班”、“人人網”等網絡平臺自己的心情、日志等，網絡已成為當代大學生生活的重要組成部分。輔導員可以通過訪問學生的空間、心情和日志，及時了解學生的心理動態，加深對學生性格等多方面的認識，進而搭建思想教育的堡壘。對于思想消極、偏激的學生，輔導員在對其進行面對面的交談之后，還可以通過“易班”網絡對其進行長期跟蹤的一對一的心理疏導，既避免當面談話的尷尬，也容易使學生敞開心扉，達到較好的教育引導效果。

2.加強集體觀念，營造良好氛圍。思想豐富且獨立性強已經成為當今大學生的鮮明時代特征，且大多數為獨生子女，集體意識薄弱，同學之間溝通較少。“易班”的推出彌補了這一不足，“易班”融合了論壇、社交網絡、博客、微博、郵箱、網盤、手機應用等功能，為學生“平等”、“自由”地交流提供了平臺。當下發生的熱點新聞，上傳照片，撰寫博客，交換各種學習和生活的信息資源等都可以通過這一網絡班級平臺實現資源共享，從這一角度來講，會增強學生的班級意識。另外，“易班”在功能結構上包括主頁面、學校層面網頁、班級主頁和個人主頁，每個頁面都有其相對應的主要模塊和功能，其中，班級功能顯得尤為突出，每位進入“易班”的學生都能找到自己的班級。輔導員、班長或者班委也是網絡班級的管理員，師生可以在“話題”板塊中通知、征求意見、尋求幫助、開展活動征集宣傳、進行班級活動投票等，可以有效增進班級同學之間的友誼，營造良好的班風。

3.共享學習資料，強化學風建設。“易班”網絡硬盤功能的使用，可以上傳班級學習資料，強化班級學風建設。研究發現，多數學生最希望從“易班”上獲取“輔導員的信息”和“成績優秀的同學上傳的學習資料”。班級的輔導員和班委等可以通過“易班”相關的教學信息，通過上傳相關的書籍、案例以及作業等學習資料，讓學生及時跟進學習，進而帶動整個班級學風建設。此外，還可以通過發表名言警句、正反案例以及勵志文章等，給學生以啟迪和鼓勵，提高其思想道德修養，促進其心智的成熟。部分學習成績優秀的同學可以上傳自己學習的方法和心得。由此可見，“易班”成為學習資源共享的平臺，能夠有效提升班級學風建設。

4.開展生涯導航，引導職業規劃。大學階段，不同年級的學生所具有的特點和所處職業生涯規劃階段的側重點都有所不同，而這也是高校輔導員開展思想政治教育以及職業生涯教育工作的難點。輔導員經常處在學生工作的第一線，其工作內容、工作方式以及工作側重點將對學生產生直接有力的影響。由此，輔導員可根據不同年級的實際情況，收集相對應的就業信息、案例以及職業培訓等相關視頻；另外，也可以就同學們所關心的實習、出國、深造、就業以及考級（比如英語四六級、全國計算機等級水平考試等）、考證（比如注冊會計師證等）、面試（相對應招聘單位的面試技巧）等不同主題，有組織、有針對性地收集最新且最實效的信息并及時在易班中，實現信息共享和資源共享。

二、“易班”在高校班級建設中遇到的困難

“易班”在網絡班級建設中有很多的優勢和長處，但在其推廣和使用過程中也面臨了一些困難和挑戰。深入了解并有效解決這些困難和挑戰，可以保證“易班”在班級自主管理和班風建設中核心作用的長期有效發揮。

1.推廣過程受阻。由于“易班”前期推廣主要依靠高校行政力量來進行，部分學生在習慣了使用“人人網”、“微博”等相對成熟且功能齊全的網絡平臺之后，對尚在建設中的“易班”的使用，心理會產生一定的“抵制”情緒；其次，部分高校教師習慣用郵箱、飛信等比較便捷的通訊方式和學生交流，“易班”網速較慢，功能板塊尚不成熟不穩定，作為高校的主要推廣者的教師，也沒有對其產生較高的認可度。部分教師也只是當成硬性的任務，敷衍了事，未能發揮“易班”資源共享和信息交流的作用。所以在接下來的推廣過程中，應該注重發揮班級學生的主體性和主動性，通過院系輔導員行使相應的管理職能來推動易班的全面普及。

2.資源整合不力。在“易班”的內容建設過程中，資源整合不力的問題不能忽視。比如，一是如何實現與高校原有的系統資源有效兼容的問題。現階段，一些教育部的直屬高校以及“985”高校的校園網絡軟硬件環境普遍高于其他高等院校，基本上已經具備“易班”的部分功能，且運行較好，能否妥善處理好這兩者資源的兼容的關系對“易班”的建設成效將有直接的影響。二是如何實現與教育教學資源以及第二課堂活動進行有效銜接的問題。“易班”對教育教學資源信息的高度重視是其區別于社交SNS網站的重要標志之一，然而，部分高校教育教學系統開發較早致使系統版本較老，教學資源較為分散且第二課堂活動信息不集中，以上這些都給“易班”的對接工作帶來了困難。三是如何實現班級同學對資源的不同需求的個性定制推送問題。“易班”上不同班級同學之間對各類網絡資源有共享需求，但具體需求很多時候又有很大的差異。整合班級同學對教育資源的不同需求、個性化定制以及推送具有一定的難度。

3.管理面臨兩難。“易班”是一個平等而自由的交流舞臺，也是一個資源共享的學習平臺，每位學生都可以在這個舞臺上暢所欲言，展現真實的自我。在“易班”推廣之前的“人人網”等SNS社交網絡帶給大學生的除了交流渠道之外，往往還有泛娛樂化的項目，所以在“易班”推廣之初，很多學生都會把“易班”與“人人網”等進行比較，希望在“易班”中找到可供娛樂的項目。如何在“易班”上營造更濃郁的學習氛圍，同時兼顧可供休閑的娛樂項目，這是一個兩難的問題。因此，下一步“易班”建設應該重點解決的問題應該是協調“專心學習”和“追求娛樂”兩種看似矛盾的文化現象，而這一問題解決的成功與否也將在一定程度上影響“易班”的推廣和發展。在今后的“易班”建設中，要注重通過學生主體的自覺參與，營造“易班”溫馨、和諧、平等、民主的交流氛圍，不斷提升“易班”的吸引力和影響力，為有效開展大學生思想政治教育，促進大學生的成長成才發揮有效作用。

三、“易班”在高校班級建設中發揮核心作用的舉措

盡管“易班”在推廣使用過程中，內容建設以及其管理過程中會遇到以上陳述的種種困難，但是，隨著信息化、網絡化的高度發展以及“易班”系統和功能的不斷完善，“易班”已成為高校開展網絡班級建設和思想政治工作的必要措施和重要抓手。上海交通大學數學系學工辦自2009年9月開始使用“易班”以來，充分發揮“易班”的各項功能，面對各種難題，輔導員、班主任等結合實際工作情況，不斷思考和嘗試“易班”在班級建設中發揮核心作用的好方法、好舉措。

1.拓寬“易班”推送渠道。“易班”和“人人網”、新浪微博、貼吧以及論壇等進行有限的合作是拓寬“易班”推送渠道的重要方式之一。“人人網”和新浪微博等網絡渠道可以分享有關“易班”重要活動的信息，而有關活動的詳細信息可以在“易班”的網絡班級版塊查看，這樣既有利于“易班”的推廣普及，又保證了重要信息的不擴散。例如，“易班”可與“人人網”合作，在“易班”上建立“人人網分享”插件功能，其主頁上的教育教學信息可以在“人人網”上分享，同時還可以與重點高校的已有網絡合作，如上海交大的“同去網”等，了解上海交大等高校的最新的活動動態，同時收集對活動的信息反饋和討論意見；與新浪微博合作，可以在“易班”上建立“新浪微博分享”插件，把班級的狀態和重要的活動信息進行分享，既擴大了班級的知名度，也增強了班級的集體榮譽感和凝聚力，同時彰顯了大學生的活力，提升了活動的社會影響力。

2.整合信息平臺。在我國，由于各高校對其網絡信息平臺建設的重視程度不一樣，所以，各高校的資源和信息平臺也是不同的。“易班”可整合各高校網絡信息平臺，架起網絡平臺和“易班”之間的接口和橋梁，讓高校學生直接登錄“易班”就可以收到與自己班級同學相關的信息。同時，各高校之間可以相互組織、交流學習有關“易班”的管理經驗。除此之外，高校內部與學生密切相關的部門，如學生處、教務處、研究生院等，應特別注意加強“易班”在日常教學工作中的應用，這些部門熟練且習慣應用“易班”網絡班級平臺，可以大大促進“易班”網絡班級建設在校園的推廣和使用。鑒于“易班”使用的出發點在于更好的服務學生，因此，在其內容建設中，需明確并有效整合學生需求，增強“易班”在學生群體中的吸引力。

3.探索“易班”管理新模式。“易班”的班級管理模式通常是由班長發起組織活動、學校以及學院活動信息，但是由于管理任務的復雜性以及班長個人工作精力的有限性，這種傳統的網絡班級模式往往是無法滿足班級同學的信息需求的。“易班”網絡班級管理模式需要創新，在班級中選取在網絡上活躍且愿意為班級服務的同學，在網絡班級中設立班級“信息委員會”，負責收集和整理與班級相關的重要信息和資源，及時有效地在班級主頁上和推送到“易班”班級個人信箱中。上海交通大學數學系學工辦對于“易班”的使用給予高度重視，設有專門負責“易班”建設的指導教師和學生群體，根據教學計劃和班級管理的要求，及時維護“易班”內容，第一時間教學的各類信息，現今，“易班”已經成為班級管理的重要抓手。

總之，“易班”在網絡班級建設和網絡思想政治教育中具有較強的針對性與前瞻性，而且也在當前的實踐中取得了很好的效果，雖然在建設過程中還存在一些不足之處，但通過努力可以逐步得到改善，“易班”網絡班級平臺的應用存在很大的發展前景。筆者希望通過“易班”經驗的分享，讓更多的人認識“易班”、使用“易班”，并將其建設成為特色的網絡育人平臺，真正成為全國高校培育學生的一個有效平臺和載體。

參考文獻：

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第3篇：績效考核的辦法范文

【關鍵詞】獨立學院 大學生 課堂使用手機

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）09C-0009-03

隨著科學技術的飛速發展，手機成為大學生喜愛的對象。手機方便人與人之間的溝通，它不但功能全面，而且可以迅速增強人與人之間的情感。然而，手機對大學生的學習、生活產生了諸多負面影響，許多大學生走路、吃飯、上課都看著手機，尤其是在課堂上使用手機，嚴重影響了學習效果，沖擊了正常的教學秩序，從而對大學生的理想、學習態度、性格、心理等產生了一定的不良影響，出現了一些學生課堂上使用手機的現象。本文以獨立學院大學生課堂使用手機的現象為出發點，深入探討課堂使用手機帶來的負面影響，認真分析并提出對策。

一、獨立學院學生課堂使用手機情況

（一）課堂使用手機情況較為普遍

大學生的學習環境相對寬松，課堂上的學習基本是靠學生的自覺性，教師不會過多地進行干預，沒有太多地限制學生使用手機。大學生如果不能嚴格要求自己，在課堂上，就會使用手機聊天、聽歌、瀏覽網頁等，影響課堂秩序。

（二）課堂使用手機的原因

除個別學生有手機依賴癥外，獨立學院大學生課堂使用手機還有其他各種各樣的原因。一些學生在課堂上使用手機是因為要查找相關的學習資料；一些學生課堂使用手機是因為聽不懂課堂內容，覺得太難學，聽不進；一些學生認為這門課程對今后就業沒有什么幫助，課堂使用手機讓自己放松下；一些學生認為教師授課內容太枯燥，不生動形象；一些學生課堂使用手機來回答學生會的問題，等等。

（三）課堂使用手機存在偏科現象

獨立學院學生課堂使用手機的情況跟科目有一定的聯系，多數學生會在選修課和公共課上使用手機，少部分學生在專業課上使用手機。大學生重視專業課的學習，專業課占的學分比較高，對今后的就業也有很大的作用。

（四）課堂使用手機存在愧疚心理

獨立學院大學生在面對課堂使用手機這個問題上存在一定的愧疚心理，他們也認為課堂上使用手機，影響了學習進度和效果，錯過了吸收知識的美好時光。個別學生會覺得對不起父母，但是又控制不住自己，偷偷地使用手機。

二、獨立學院學生課堂使用手機的負面影響

（一）影響教師課堂授課

課堂使用手機一般是用來娛樂而并非用來學習，對教師課堂授課產生了影響。課堂上，有時手機鈴聲響起，部分學生玩手機，就會影響教師授課的激情，降低教學效果。教師如果對課堂玩手機的學生進行教育，就會打斷授課思路，占用認真聽課學生的時間，從而影響教學進度。如果個別學生對教師的教育持不理睬的態度，那么教育效果就不明顯。課堂使用手機也會影響師生關系。從心理上看，手機的使用削弱了現實中的師生聯系，缺少互動的師生關系使教師得到的反饋少，學生也更依賴于手機所傳播的信息。因為缺乏師生互動，師生之間無法了解對方的真實需要，勢必會影響教師的課堂授課質量，也會影響學生的求知欲。

（二）降低學習興趣

增強獨立學院學生的學習興趣，是提高課堂教學質量的關鍵。當學生被某門課程深深吸引住的時候，他們就會努力地去學習，克服學習上遇到的困難。但是，如果一些大學生的興趣在手機上，上課的時候拿出手機來聊天、玩游戲等，教師的授課內容沒有吸收進去，對手機的興趣比對學習的興趣還要大，就容易導致學習興趣的下降。

（三）分散課堂注意力

課堂使用手機大大分散了大學生課堂學習的注意力，手機會讓學生產生依賴性，即使手機沒有信息，一些學生總忍不住拿出手機查看一下。課堂上，需要學生全身心地投入到學習中，不能兼顧其他事情，才能夠提高學習效果。但是課堂上頻頻使用手機，勢必分散他們的注意力，也會減少對教學內容的關注，學生很難專心聽課。

（四）影響身心健康

1.影響身體健康。課堂上使用手機，對大學生的身體健康產生了負面影響。長時間盯著手機屏幕，眼睛出現疲勞、干澀，甚至出現迎風流淚、視力下降；長時間低頭玩手機，對頸椎也有影響；長期使用手機，會導致失眠、記憶力下降、情緒沮喪等。學生在課堂上經常使用手機，課后也沒有參加體育鍛煉，沉迷于虛擬世界，身體素質會越來越差。

2.影響心理健康。課堂上使用手機，逐漸形成對手機的依賴，如果本來學生性格是內向的話，那么會變得更加內向，把自己困在一個小世界里面，漠視他人，較少與教師、同學進行溝通，較少參加集體活動，交際能力會不斷下降，對養成良好性格產生一定的危害。同時，手機上的信息參差不齊，個別學生難以抵抗暴力、黃色等不健康的內容，容易導致注意力不集中，成績下降。

三、獨立學院學生課堂使用手機的原因分析

（一）從眾心理的影響

科技在迅速發展，手機更新換代正在加快，款式和功能不斷變化。一些同學看到周圍同學擁有2-4部手機的時候，為了增強安全感，也要為自己購置手機，保持與別人的聯系；一些學生好奇心強，追逐手機新品牌、新款式；一些學生喜歡攀比，看到周圍同學使用了新款手機，在從眾心理的影響下，自己也想更換手機。當一個班級中的大部分同學都使用了微信、微博，大家在微信微博中進行交流溝通，為了確保不被邊緣化，剩下的同學往往也會使用微信微博。

（二）自我約束能力低

進入大學階段之前，每名學生都是在高考的壓力下、在緊鑼密鼓的狀態下學習，由教師來帶領他們規劃學習進度、設置學習目標、完成課程的學習。進入大學后，部分學生認為可以讓自己放松下來，可以享樂了，加上教師的授課方式發生改變，教師注重引導學生掌握學習方法和技巧，自覺進行練習和思考，而不只是要求學生記住一些知識。大學生擺脫了父母的管教和約束，可以自由地安排大量的課余時間，部分學生沒有樹立正確的理想理念，沒有對未來進行規劃，學習目標模糊，沒有制訂學習計劃，缺乏學習動力，于是，他們為了打發時間，轉向了娛樂，在課堂上，把時間和精力都放到了手機上。

（三）教師的課堂管理相對寬松

許多大學教師認為，大學生跟高中生不一樣，要求不用過于嚴格，課堂氛圍可以相對寬松，只要不發出聲音來影響到別的同學聽課，教師對于課堂使用手機沒有過多的約束，課后能按時完成作業，考試沒有掛科就行。

（四）心理因素導致沉迷手機

大學生性格差異較大：有的非常害羞，有的不善言辭，性格孤僻，有的容易生氣等。他們還面臨著各種壓力，如學習壓力、生活壓力、就業壓力等，課堂上使用手機，就是因為他們無法緩解壓力，就將注意力轉移到手機上。特別是性格內向的學生，內心很渴望與人交往，渴望得到別人的尊重和關愛，但是面對復雜的環境，他們無所適從，開始尋找自己的世界，為了避免現實交往中的傷害，就沉浸于手機交流中。大學生雖然已經成年，但他們的情緒起伏還較大，沒有了高考的壓力，遠離了父母的約束，一些大學生自由地享受著大學時光，他們沒有及時調整學習目標和方法，學習興趣不濃，沉浸在手機里無法自拔。而且，他們對自己缺乏正確的評價，理想和現實出現矛盾的時候，他們會產生自負或自卑的心理，無法正確處理事情。

四、思考與建議

（一）加強校園文化建設

獨立學院可以重點培養學生的人文素質，豐富校園生活，營造積極進取、努力拼搏的校園氛圍，激發學生的學習動力。大學圓了許多家庭的夢想，但是由于大學生遠離家鄉，要適應新的環境，內心的孤單無法排遣，就要通過校園文化活動來找到自信心。學院可以舉辦奮發進取、勤奮好學為主題的講座或班會，也可以舉辦科技競賽、社會實踐、文化節活動、歌唱比賽、演講活動、運動會等，真正做到有聲有色。校園文化活動不但可以培養大學生的合作意識，還能分散他們對手機的注意力，促使他們從虛擬世界中走出來，培養他們愛校的情感。此外，還可以舉辦特色活動，比如：“無手機課堂”宣講活動、“放下手機的課堂”海報評比等，讓“無手機課堂”思想觀念深入大學生的內心，并落實到大學生的行動中來。

（二）規范大學生課堂使用手機的行為

如何讓獨立學院學生具備自覺意識，科學合理地使用手機，讓學生真正回歸課堂？除引導教育外，可以考慮用制度來規范學生課堂使用手機行為。學校為實現教學秩序的有序性、教學效果的成效性，可制定相關規章制度，加大管理力度，規范大學生課堂上使用手機的行為。

在具體的規范上，可以采取倡議和要求相結合的原則：第一，班級召開“手機遠離課堂”主題班會，號召同學們課堂上認真聽課，關閉手機，學生會在教室、宿舍等人流量大的海報欄進行宣傳，并向同學們發放倡議書，進一步凈化課堂風氣。第二，避免大學生課堂上使用手機，任課教師要對學生不良行為進行教育和制止，對學生課堂使用手機情況進行管理，作為平時成績評定的重要依據之一；對學生不服從任課教師教育和管理，在課堂上因為使用手機與任課教師發生口角或肢體沖突的，給予相應處分。第三，創建無手機課堂。班級可以制作一個大的手機存放袋，里面還有一個個小的存放袋，小袋子里面都寫有名字。上課之前，學生把手機調成靜音或關機，放入寫有名字的小袋子里，課間允許使用手機。第四，為了盡量杜絕手機作弊現象，明確規定禁止將手機帶進考場，加大懲罰力度。

（三）加強大學生學習能力培養

1.端正學習動機。社會上的各種信息不斷考驗著大學生的自制力，學習動機激勵著大學生進行學習。端正學習動機既是保證獨立學院學生學習的基礎，又是大學生掌握正確學習方法的需要。大學生要實現自己的理想，為國家和社會貢獻自己的一份力量，當前就要意識到自己肩負的社會責任，好好學習，打好基礎，掌握扎實的理論知識，培養較強的實踐能力，保持旺盛的精力，端正學習動機，提高學習主動性，從而真正克服課堂使用手機的不良行為。

2.加強自我管理能力。要想從根本上解決獨立學院大學生課堂使用手機問題，就要提高學生自我管理能力，實現他律向自律的轉變。大學生應增強社會責任感，樹立自我控制、自我激勵、刻苦學習的觀念，增強自制力，把自我管理真正落實到行動上，糾正課堂使用手機行為，逐漸培養學習成就感。

3.明確學習目標。獨立學院學生做到有所追求，不斷激發內在動力，明確學習目標。學習目標越明確，學習動力越足，課堂使用手機問題會越來越少，大學生就能做好學習計劃，明確奮斗方向，找到符合自身發展的方向，充分發揮學習自主性。

4.培養學習興趣。學習興趣是推動學習的直接原因和內部需要，決定著學習者的學習行為。學習興趣的濃淡說明了學生是否想學，學到什么程度，因此，教師應精心上好每節課，促使學生熱愛學習，激發學生的學習熱情，進一步強化學生的學習興趣。

5.優化學習方法。獨立學院學生如果掌握了正確的學習方法，就能找到學習規律，找到適合自己的學習方法，從而更加激發出學習興趣，使潛能得到發揮。而錯誤的學習方法會讓學生喪失學習信心，注意力不集中，就會出現課堂使用手機現象。因此，優化學習方法對培養大學生良好的課堂行為習慣有一定的促進作用。

（四）做好大學生心理輔導

矯正課堂使用手機行為，不但要促使獨立學院大學生形成良好的行為習慣，而且要把良好行為習慣內化為自覺思想意識。應通過心理輔導，改變大學生原來的觀念和意識，從而改變課堂使用手機行為。引導大學生合理安排學習時間，逐漸減少手機使用時間，慢慢回歸到正常的學習和生活中來。幫助大學生正確評價自己，做到自我接納，充分發揮個人潛能，避免課堂使用手機行為。

（五）強化大學生學習意志力

意志力在獨立學院學生成長成才階段起著關鍵作用，它的強弱決定了大學生學業的成敗，意志力與大學生的學習積極性、計劃性有著緊密聯系。意志力不是天生就具備，而是在生活中逐漸形成的，培養大學生意志力的過程中，實踐教育是重點，因為在執行意志力時，難免會犯做了決定后，遲遲都沒有行動的錯誤；或原計劃明明已經出錯，不知道做出調整，還繼續執行錯誤決定。大學生要用意志力來克服課堂使用手機的不良習慣，從而專心聽課，認真參與課堂學習。

【參考文獻】

[1]宗宇.手機對高校課堂教育的影響[J].黑龍江教育學院學報，2014（8）

[2]李瑩，沈陽，金鑫.大學生課堂使用手機情況的調查與對策研究――以沈陽某高校為例[J].科教文匯，2010（11）

【基金項目】廣西大學行健文理學院科研基金資助項目（2016RSA04）

第4篇：績效考核的辦法范文

關鍵詞：績效考核 工資 人事管理

1.營管部績效考核主要做法

2011年7月營管部出臺《營管部機關工作人員績效考核管理辦法》，此辦法是繼2011年初人民銀行分支機構工資改進完善之后，對營管部績效考核管理辦法的修訂。進一步體現了人民銀行加大績效考核力度，將工資收入與績效考核更緊密的結合起來，樹立起業績與收入相適應、獎勵與懲罰相結合的激勵機制，以達到合理配置人力資源的目的。

1.1部門考核與人事處考核相結合

各部門主要領導負責本部門績效考核工作，人事處全面負責全行的績效考核實施。績效主要由用人單位考核，提高了工作情況與考核結果的相關度。考核的目的并非是將職工分成三六九等，而是將績效考核作為促進工作的一種手段，形成工作績效考核改進工作的良性循環過程。各部門對職工進行績效考核將更加有利于提高工作效率和工作質量。

1.2日常考核與年度考核相結合

考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要本部門實施，重點是考核完成本崗位工作任務，工作敬業態度的情況，是對職工最基本的要求，月度考核也是季度考核和年度考核的基礎。季度考核及年度考核由本部門和人事處共同組織實施考核，是職工一段時間的表現考核，是職工的德能勤績廉的考核，避免考核中的近因效應，多時期考核更有利于客觀公正的評價職工。

1.3立足本職與努力創新相結合

績效考核是以崗位勝任情況、工作敬業精神、工作完成效率、合作與溝通、適應變化與創新五個方面的情況進行考核。不局限于完成本崗位工作的完成情況，還對工作能力，組織協調能力，和創新能力提出要求。

2.營管部績效考核的主要成效

實施《營管部機關工作人員績效考核管理辦法》已經近一年的時間，在部領導的支持及全體職工的努力下，已經初見成效。《績效考核管理辦法》從一定上解決了以往績效考核形式化的問題，將考核責任主要落實到各部門，從實際情況出發考核職工的工作表現。同時，采用月度、季度、年度三個區間的考核模式，解決了以往考核區間過于松散，容易造成主觀主義憑印象考核的誤區。改變了以往單純考核崗位任職情況。從根本上講，《績效考核管理辦法》從全方位、立體化對人員進行考核。

2.1進一步捋順收入分配關系

《績效考核管理辦法》適應了總行建立激勵性工資制度的要求，進一步發揮工資收入的激勵作用，從制度上確保了總分行收入政策的實施。兼顧公平和效率，明確獎優罰劣，激勵先進，督促后進的管理原則。

2.2強化發揮收入分配的激勵作用

績效考核在收入上體現了獎優罰劣，逐漸改變了以往平均主義，吃大鍋飯的思維方式，使職工在收入分配差異化面前更進一步的認識到自己的不足，成為自身的一面鏡子，完善自我的優質工具。同時，激發了前進的動力，促進職工更加努力的工作。

2.3加強領導與職工間溝通反饋

績效考核的目標是為了提高工作效率和質量，因此績效考核后的溝通反饋顯得尤為重要。《績效考核管理辦法》強化了考核后的溝通反饋，使得考核人員了解了自身表現與單位期望之間的差距，同時也給職工申辯說明或補充的機會，從而是績效考核真正起到激勵和鞭策的作用。同時，溝通是理解的橋梁，通過溝通，消除了考核中產生的誤解，建立良好的工作關系。

2.4合理配置人員的依據

通過績效考核結果，給人事部門提供了配置人員的依據，可以更加清楚人員的崗位適用性情況，將人員放在適合的地方，提高了用人的質量，優化了人員結構。同時，為選拔任用人才，交流人員提供了有效的依據。

2.5促進干部隊伍的建設和發展

績效考核辦法的不斷完善，激發了干部職工的工作積極性，起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，進一步提升了全職職工的個人素質和工作能力，促進了干部隊伍的建設和發展。

3.營管部績效考核存在的問題及建議

3.1部分人員對績效考核的認識不足，應更進一步強化績效考核認識

績效考核對提高工作質量和工作效率，提升職工的素質和工作能力起著重要的作用。但部分人員對績效考核缺乏科學的認識，認為是可有可無的流程性工作，嚴重影響了績效考核的質量，也對單位的人事管理產生了不良的影響。人事部門應盡一步加強績效考核宣傳，使考核的觀念深入人心，切實考核，全體職工也應將考核作為自己的一面鏡子，看到自身的不足并以考核作為提升自身及工作的一種手段。

3.2工作難以量化及不同崗位橫向難以比較，應進一步加快人民銀行職位分類工作

人民銀行開展職位分類工作已經近八個年頭，建立標準化職位體系是人事管理中起著基礎性作用。人民銀行的三大職能是制定和執行國家金融貨幣政策，對金融活動實施監管，提供支付清算服務，而這三項工作的在人事管理上的主要特點是勞動量難以量化，職工在不同崗位上的工作質量難以橫向比較，這就決定了職位分類工作的重要性和迫切性。建立人民銀行標準化職位分類體系，明確每個職位工作責任權利，對開展績效考核體系起著至關重要的作用，應加快建立職位標準化分類，更深層次的發揮績效考核的管理性作用。

參考文獻：

[1]李慶亮《金融發展研究》2009年11期《當前績效工資考核分配中存在的問題及對策》

第5篇：績效考核的辦法范文

關鍵詞：國有銀行；績效考核；全員評價；分類管理

績效考核是績效管理的重要內容，關系到員工激勵及人事安排的有效性。對于銀行而言，不合理的績效考核體系還容易引起服務質量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業競爭日益激烈、銀行業經營環境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績效考核體系成為各個銀行提升自我競爭力的重要內容。這其中，國有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績效考核體系構建顯得尤為重要。本文以某國有銀行省分行為例，嘗試性地構建一套國有銀行的全面績效考核體系，對管轄范圍內分支機構（部門）和各類員工，運用特定的指標和標準，判斷其工作業績，并將考核結果運用于全員評價和分類管理，形成了一個完整的銀行分行績效考核體系。

一、基礎概念

績效管理由美國管理學家AubreyDaniels提出，一般包括定義績效、績效考核、衡量績效和績效反饋四個環節。其中，績效考核的結果是決定企業重大人動、員工所得回報的主要依據；績效考核方法是支持績效管理的工具。目前在績效管理實踐中取得良好效果的考核方法主要有：強制分布法、目標考核法、關鍵績效指標體系和關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度績效考核等。

二、銀行業全面績效考核體系建設的意義

1.保證戰略目標的實現

全面績效考核體系通過有效的目標分解和逐層落實，為銀行戰略目標的實現奠定基礎。通過建立全面績效考核體系，能夠對銀行各分支行、各部門和每個員工在價值創造過程中的貢獻作出科學合理的評價，為資源分配提供合理的依據，進而提高價值創造者的積極性。

2.提高員工的工作效率

全面績效考核體系明確了員工的績效考核目標，并定期得到管理層績效考核結果的反饋，有利于員工了解自己的工作業績，是否得到了別人的認可，哪一些需要進一步改進。同時，通過績效考核結果的合理和多樣化運用，在員工之間形成“比、學、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。3.提高管理者的管理技能全面績效考核體系的執行過程中，管理者要根據企業目標來制定和分解目標，這有助于提高目標制定與分解的能力；管理者輔導員工提高績效，這有助于提高指導、激勵和監控能力；管理者要對員工的工作進行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對員工的工作中存在的問題進行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績效考核體系的實施有助于提高管理者的管理技能。

三、某國有銀行省分行全面績效考核體系建設

某國有銀行省分行近年來在工作實踐中，摸索構建了一套全面績效考核體系，該體系在實際運行過程中，對員工形成了較好的激勵機制，促進了企業績效的提高。該體系方案具體如下：

1.考核方案

全面績效考核體系建設應做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對機構的經營管理績效考核和對員工的崗位績效考核。（1）對機構的績效考核針對分支行、內設部門、特殊部門，建立針對性的經營管理績效考核方案。就分支行的績效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級支行三個層級制定績效考核辦法；以現行的經營管理績效考核辦法為主體框架，根據各層級的職能定位設置具體考核指標、設定各維度的考核權重。對內設部門的績效考核分別按省分行內設部門、市分行內設部門、縣支行內設部門三個層級制定績效考核辦法；根據各部門承接所在行戰略和落實主要職責的原則選取和設置指標。在指標選取上具體考慮以下幾個方面：一是基于戰略目標分解。遵循承接全行戰略的原則，將部門績效指標與全行績效指標、員工績效指標有效銜接，突出關鍵績效指標。二是基于部門職責。部門績效考核指標的選取和設置應遵循落實部門主要職責的原則，突出本部門關鍵績效領域。三是基于部門特點進行差異化指標設計。根據部門職能定位、工作性質及其與業務經營的關聯程度，對部門進行差異化績效考核指標設計。對特殊部門的績效考核應該注意各級分支行的營業部既不同于分支行，也不同于內設部門，應考慮制定單獨的績效考核辦法。此外，對于一些按照事業部或準事業部管理的特殊部門，如金融市場部等，也應制定單獨的績效考核辦法。（2）對員工的績效考核對員工的績效考核可分為對客戶經理的績效考核及對柜員、管理類員工的績效考核。客戶經理作為專門銷售銀行產品和服務的一類員工，制定專門的以營銷業績為主要指標的崗位績效考核辦法。柜員作為專門提供現場服務和支持的一類員工，制訂以服務數量和質量為主要指標、營銷業績為次要指標的崗位績效考核辦法。對柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績效與行為表現。崗位績效考核指標包括工作量、服務質量和營銷業績，并由歸屬部門負責提供基礎數據。其中，工作量主要考核柜員實際業務辦理數量，服務質量主要考核柜員在日常工作中規章制度執行情況，營銷業績主要考核柜員營銷和客戶維護能力。行為表現考核指標側重于柜員品行修養、能力水平、工作態度、合規自律等方面的提升，采用“多維度評價”方式確定，評價人為二級支行長、營業主管和本二級支行其他人員。根據柜員年度崗位績效和行為表現考核得分，形成柜員的年度綜合評價得分。同時將年度綜合評價結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。考核結果作為績效薪酬發放、星級晉升、崗位調整、評先推優等的重要依據。銀行分行的管理類員工包括分支行行領導和各層級內設部門的部門領導等，其崗位績效考核應與所在機構（部門）的經營管理績效考核結果相聯系。

2.考核結果運用

（1）構建全員評價體系全員評價體系是指對管轄范圍內包括高層管理者在內的所有員工，在績效考核評價的基礎上結合其他評價指標進行綜合評價的相關政策、制度和工作機制。將績效考核結果運用于員工評價，體現了不同崗位員工的價值和同一崗位不同員工的價值。通過樹立正確的價值導向，引導員工積極向上，營造了良好的工作氛圍。（2）構建分類管理體系將員工的績效考核結果運用于員工的分類管理,對通用序列員工、信息技術序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標準，其分類結果可用于員工晉升。若按柜員（服務支持類員工）、客戶經理（產品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結果可運用于制訂不同的績效考核辦法。總的來說，將全面績效考核結果運用于全員評價和分類管理,構建起全面績效考核體系、全員評價體系和分類管理三個體系,使得三個體系互為協同，共同構成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業的運營效率。

參考文獻

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[2]中國工商銀行鎮江市分行課題組.商業銀行二級分行績效考評機制探討[J].金融論壇,2010(4):75-80

[3]徐向真,陳振鳳,董大海.現代企業績效考核方法述評[J].華東經濟管理,2008(10):129-132

[4]付小非.從績效考核看績效管理[J].人力資源管理,2016(2):98-99

[5]上官永清,牟卿.商業銀行公司業務考核指標設計研究[J].經濟與管理研究,2013(3):88-93

[6]李宋嵐,劉嫦娥,LISonglan等.基于平衡計分卡的商業銀行績效考核分析[J].財經問題研究,2010(4):76-79

第6篇：績效考核的辦法范文

第二條實施機構市局成立以局長為組長，其他班子成員為副組長，人事教育科、紀檢監察室、辦公室、機關黨委、政策法規科負責人為成員的局績效考核領導小組。績效考核領導小組辦公室設在局人事教育科。

第三條考評原則堅持客觀公正，注重實績，著眼貢獻，獎優罰劣的原則。

第四條考評對象局機關各科室工作人員、局屬各二級機構班子成員

第五條考評內容工作紀律、工作作風、工作績效、重點工作目標、教育培訓、辦公環境衛生以及是否受到表彰獎勵或通報批評等（考核內容評分標準詳見附件1）。

第六條考核方式及計分辦法實行領導檢查、部門考核與群眾評議相結合。領導檢查、部門考核基分為100分，群眾評議基分為100分。每周，局領導帶領有關部門同志深入各部門進行隨機檢查，實行動態考評。每月，人事教育科、紀檢監察室、辦公室、機關黨委、政策法規科、信息辦等負責考核部門依據《局績效考核管理辦法（修訂）》進行考核，并于月底將《市質監局月績效考評登記表》（見附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科匯總后提交市局績效考核領導小組認定，并對認定后的考核結果公示。在此基礎上，組織考評對象進行季度測評，績效考核季度測評按照領導班子、中層干部、一般人員各占1/3比重進行測評打分，三項分數之和即為本季度個人績效測評分數。

二級機構人員的扣、加分均計入該部門行政負責人和分管班子成員季度考核分。

季度考核個人成績＝考核分×60%+測評分×40%+加分。

第七條獎懲措施根據每季度個人績效考核總成績按照綜合科室、業務科室和二級機構分別排出前三名和后三名，前三名人員全局通報表揚；后三名人員全局通報批評；連續兩次排名倒數第一的人員待崗學習15天，若上崗后仍被評為最后一名則直接調整崗位，并在年終考核定為不稱職（不合格）。

四個季度績效考核的平均成績作為個人平時考核成績，年終考核時個人平時考核成績占比60%,年終測評成績占比40%，兩項成績之和將作為個人評優、評先依據。

第7篇：績效考核的辦法范文

一、石油企業管理人員績效考核現狀

對于石油企業而言，由于長時間受到計劃經濟管理理念的影響，其對管理人員的考核仍然采用傳統的以總結和評價為主的方式，雖然在考核理念上實現了一定的突破，但是在實際的落實中還與現代企業管理中的績效考核存在較大的差距。石油企業管理人員績效考核現狀中存在的問題主要表現在以下幾方面當中：首先，績效考核制度落后，沒有形成完整的考核體系，無法滿足企業現代化的發展需求；其次，考核指標設計不合理，忽視了管理人員的綜合素質等方面；再次，評價過于主觀化，會受到上級領導情緒化的左右，使得考核結果缺乏科學性和公平性；最后，方法過于單一，無法真正的體現出績效考核的真實性和實際價值。

二、加強石油企業管理人員績效考核對策

（一）充分認識績效考核在現代人力資源管理中的價值

加強石油企業管理人員績效考核，首先應該正確的認識到績效考核在現代人力資源管理中的重要作用。從短期效果來看，其能夠進一步明確石油企業管理人員的培訓范圍和具體方向，是石油企業選拔、任用和調整中層管理人員的重要參考依據；同時，績效考核作為一種過程，是人力資源管理的核心，其將績效作為出發點，又將績效作為最終回歸，將其合理的應用到石油企業輔、事務性的層面當中，能夠有效的提升企業在市場中的競爭力，對石油企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略以及管理方式等方面都具有十分重要的心室意義，對石油企業的經濟效益獲取具有決定性的作用。

（二）考核內容的確定應與企業文化和管理理念相一致

加強石油企業管理人員績效考核，還應該保證考核內容的確定與企業文化和管理理念之間的一致性。績效考核的內容實際上是石油企業文化和管理理念的重要體現，在對內容進行確立的時候，應給員工做出正確的指引。另外，在石油企業不同部門和崗位考核內容的確定上也應各有側重，讓員工明白工作中的關鍵點，例如，可以將績效考核的內容劃分為“重要任務”考評、“日常工作”考評和“行為能力”考評等方面。

（三）績效考核的方法設計應堅持科學合理全面的原則

績效考核的方法設計應堅持科學合理全面的原則，這是石油企業加強管理人員績效考核的重要對策之一。在對績效考核辦法進行實際設計的過程當中，首先應該保證全體員工都能夠實現充分的參與，將其納入到績效溝通當中，實現雙方之間的有效互動。例如，可以采用360度績效考核的方法，使得直接上級、直接下級、同級的被其他考核人同時對管理人員進行評價，再加之自身評價，使得評價結果更加客觀和全面。

（四）完善石油企業管理人員績效考核規章制度的建設

石油企業加強管理人員績效考核，除了以上幾點對策之外，還應該完善績效考核規章制度的建設。石油企業的經營管理人員應該設置獨立的績效考核執行體系，同時賦予其一定程度上的自主權，同時安排指定人力資源部門與監督管理部門共同負責績效考核體系。除此之外，績效考核規章制度的建設應該與石油企業生產經營的特點相一致，能夠切實滿足石油企業經營者和全體員工的實際需求，因此，石油企業績效考核規章制度的建設應盡可能滿足綜合、全面和科學的要求。

第8篇：績效考核的辦法范文

【關鍵詞】企業管理；績效考核；執行效力

在現代企業的競爭中，知識競爭越來越顯得重要。企業能否在市場競爭中取勝，人才成為其中的關鍵性因素。績效考核在評價員工工作效果、鼓勵員工工作積極性、提高企業市場競爭力、提高企業的市場地位及推動企業的可持續發展等方面，都起到了極重要的作用。但是目前，我國多數企業，尤其是中小企業的績效考核工作尚不完善，整體上處于剛剛起步的階段，基于這種情況，怎樣推動企業績效考核執行效力就成為企業人力資源管理工作中的重點。

一、企業績效考核的定義與作用

（一）定義；對于績效考核的概念，理論界存在很多種觀點。國外有學者認為，從評估者的角度來看，績效考核是企業一個有意識地收集信息的過程，從而做出與其他人有關的判斷或者評估。國內有學者認為，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面信息情況的過程。

績效考核包括：1.對一個企業組織或其組織下屬某一部門的工作績效進行考核，2.對組織中某一個人的工作績效進行考核。本文突出對后者的研究。

（二）作用：績效考核在企業的運營發展中起著很重要的作用，它是人力資源管理的核心職能，為眾多人事決策提供相關的信息，比如：加薪、升職推薦、調配崗位、培訓計劃等，有效地使用績效考核機制有利于其他人力資源管理工作效能的發揮。績效考核主要有以下三方面的作用。

1.幫助企業完成既定目標。績效考核從表面上看是注重結果的管理方式，但是由于考核時間與方式的不同，它分成了月度指標、季度指標以及年度指標，實際上是一種全過程的管理方式。通過全程對員工的督促，幫助企業達到既定目標。

2.為利益分配提供基礎數據。績效考核要與被考核者的利益掛鉤，否則沒有意義。員工工資一般體現為基本工資與績效工資兩塊，績效工資決定了員工收入的多少。績效考核為員工的績效工資的評定提供了原始數據。

3.發現并解決企業運營中存在的問題。既然績效考核對于企業的運營起著十分顯著的作用，那么在績效考核方案的制定、實施、改正的過程中，對于企業管理上存在的問題就會進行有效的反饋、改正。

二、企業績效考核工作的現狀

（一）就目前而言，企業之間的競爭主要是人才儲備水平和人才應用水平的競爭。人才儲備符合企業發展需要且有一個有效的人才應用制度，對于提高企業競爭力是很重要的。企業的績效考核的目的也正是為了這個目的。現在，多數企業都已經認識到了績效考核在企業經營管理中的作用，并力圖通過各種方法途徑來對人才管理制度進行改善。希望通過科學的績效考核制度，來規范員工與企業的行為，達到使企業工作效率提高、企業效益得到優化的目的。

（二）在實際的調查過程中發現：不少企業的績效考核流于形式，很多員工認為，他們所處在的企業，人力資源部門所進行的績效考核根本沒有任何實際意義，只不過是報個名、填張表而已，甚至有人還會認為是在為難人。很多企業引進了國外先進的考核辦法，效果也不太理想。

1.企業部分績效考核的主要負責人對于相應的工作職責不了解，不清楚績效考核的目的，對于考核的主要內容與工作重點意識模糊,對于績效考核的意見反饋體系重視不夠。

2.企業領導與相關管理人員不夠重視，對企業績效考核目標完成的工作舉措不夠明晰。

3.很多企業的績效考核工作處于剛剛起步的階段，制度不完善，制定的目標與目標的落實舉措之間存在落差，執行效力不高。

4.企業績效考核的內容缺少科學合理的體系，導致達不到考核應有的目的，對于員工的工作積極性也造成傷害。

5.有些企業績效考核的可操作性不高，制度看起來非常好，但是落實起來有難度，甚至根本沒辦法落實，只是紙上談兵。

6.多數企業績效考核的透明度不強，員工不清楚考核的具體辦法，沒有辦法進行上情下達及績效考核的意見反饋。

企業在績效考核上存在的多種問題，對于企業內部的管理是不利的，對于企業的長期發展起不到應有的作用，甚至會成為企業前進的阻力。這些問題成為企業人力資源管理部門急需解決的問題。

三、推動企業績效考核執行力的幾點建議

任何優秀的管理舉措，都是處在具體的環境當中的，而不具備唯一的標準。不同的企業，管理制度不同，企業在不同的發展階段，管理的制度也不全然相同。再好的管理制度，如果不合適，也不能應用。績效考核的準確性是一種追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現。特別是知識經濟時代，知識型員工的勞動具有很大的彈性與自主性，很多時候，不是靠時間長短與勞動成果多少能直接看得出來的。如果一味追求精確，忽視掉可操作性，往往不能如意，而起到事倍功半的效果。

（一）明確績效考核的內容與目標。作為領導者，應該明確本企業績效考核包含哪些內容，實行這些內容，是為了達到什么樣的目標。這點明確了，才能使考核工作順利地進行下去。

（二）對參與考核人員進行細致選擇與科學培養，使他們明確職責與工作標準，在完善的考核制度范圍內，主動地為達到目標實施好管理工作的具體舉措。

（三）建立能夠量化的考核標準。如前所述，員工在企業的勞動過程中，有些東西沒辦法量化，而對于可以量化的部分，比如工作職責、工作重點、工作標準，工作規范等，我們要盡量找到一個可以執行的標準，進行詳細的規定，公平客觀地對員工的表現進行評價。

（四）重視企業員工的參與。這里有兩個方面，一是績效考核的過程，二是績效考核之后的溝通與反饋過程。績效考核的第一原則是公平，在過程與結果上都要達到公平的原則，這就要求企業的領導者，盡可能地把更多的員工納入到績效考核的工作當中來，讓管理者與普通員工共同參與這個管理工作過程。這對于員工發現自身不足，使企業完善管理制度都有好處。對于推動企業績效考核的執行力也是最根本的解決辦法。而績效考核之后的反饋過程，同樣重要，員工可以把對自己的考核結果的意見形成口頭或者書面材料，反饋給相關管理者，管理者根據反饋內容，進行合理分析與調整。

沒有績效考核的企業是不能長久的，如果員工害怕績效考核，或者對績效考核不了解，使績效考核流于形式，企業同樣不能長久。從企業發展的高度來看，更多員工參與到績效考核當中來，對于調動員工的積極性，對于企業和個人長期發展有著非常重大的意義

總 結

績效考核既是保證工作效率實現的重要措施，又是人力資源開發的關鍵。績效考核是把雙刃劍，一方面它促成了企業目標的實現，保證企業健康發展，為員工成長、培訓與晉升做出引導；另外一方面，它的評價與考核的性質，對員工與企業構成了無形的壓力，將人才分出等級，又和員工的留用與否、待遇高低、升職快慢等聯系起來，讓員工在壓力的驅動下工作。我們要利用好這把雙刃劍，將績效考核的制度完善起來，更具備執行力，對企業的運營發展起到更大的促進作用。

參考文獻

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[2]房逸靖,周海燕.關于企業績效考核的思考[J].中國電力教育,2011,(09).

[3]楊橫金.企業績效考核工作的實踐與思考[J].海峽科學,2010,(04).

第9篇：績效考核的辦法范文

［關鍵詞］線損率考核辦法

中圖分類號： TM726.2 文獻標識碼： A

2008年至今5年來，為進一步提高常州市郊農電低壓線損管理水平，充分調動區域內廣大供電所人員對線損工作的積極性，挖掘線損管理潛力，牽住線損率“牛鼻子”，制定切實可行的線損管理考核辦法，通過線損管理提高營銷水平，公司效益不斷攀升。

一、考核責任范圍：

每一個區域性鄉鎮供電所作為一個考核單元，下達綜合線損目標值，上年考核單元的實際完成值為本年線損率目標值，考核單元做到橫向可比、縱向可比、月年環比。用智、用心、用力進行線損指標同業對標考核。

二、考核獎勵金額：

根據公司獎金來源程度、線損管理的重要力度、員工對線損工作的態度、對線損考核的頻度等情況，確定線損考核獎金基數為X元/年*人。

具體考核方法：

1.線損目標管理：

考慮到原來線損管理比較好、線損率比較低的考核單元降損空間已經很小，所以線損目標管理分為完成線損實績獎與完成線損指標獎兩項。完成線損實績獎是由本單元實際線損率與公司平均線損率比較得出的值；完成線損指標獎是本單元今年完成線損率與下達指標比較得出的值。

1.1線損考核獎基數X（元/年*人）

1.2年度公司平均線損率（所有考核單元的均值）P

1.3年度公司下達給每個考核單元的線損指標M

1.4考核單元當年線損率實績N

1.5考核單元線損率實績系數μ

1.6考核單元系數k＝0.5k1+0.5k2

電量系數k1=

客戶系數k2=

1.7線損考核獎A由考核基數X、完成線損實績獎Y及指標獎Z以及考核單元系數K和實績系數μ構成：

實績獎：Y=X*（P－N）*20%

指標獎：Z=X*（M+1－N）*40%（當M+1>N時，完成指標獎勵）

Z=X*（M+1－N）*20%（當M+1

線損考核獎：A=K*μ*(X+Y+Z)*考核單元人數

2.過程管控要求：

過程管理要求的內容包括考核單元月度線損例會是否按要求如期召開，考核單元線損管理網絡是否健全，線損分析是否認真細致，分析出的問題整改工作是否實行閉環管理，臺片線損率是否在合理范圍之內等。

2.1綜合變總表發生故障，各考核單元應按規定在分臺片臺帳中做好退、補電量工作，對弄虛作假者，每查見一戶要扣線損獎或績效考核中0.5分。

2.2考核單元應每月按時上報分臺片線損報表和線損分析報告，對不按時上報者，每延遲一天要扣線損獎或績效扣0.2分（特殊原因除外）；對線損異常不分析或分析不見效果者，每次要扣線損獎或績效考核扣0.5分。

2.3線損率應相對穩定，每相鄰月高、低壓線損率實績波動（特殊原因除外）不得超過3個百分點。線損率波動在3 ~ 5%，扣線損獎或績效扣1分；線損率波動在5%以上，扣線損獎或績效考核扣2分。（線損率波動=該季度的平均線損率-該月的平均線損率）

2.4臺片線損率小于0%或大于10%稱為異常臺片，考核單元對異常臺片要認真分析原因，努力減少異常臺片的數量。

臺片異常率=當月異常臺片數/當月考核臺片總數

以所有考核單元的平均臺片異常率為基準，考核單元臺片異常率低于所有考核單元平均水平，獎勵；反之，則扣獎。

獎勵或扣獎=（所有考核單元平均臺片異常率-考核單元臺片異常率）×該月考核單元考核臺片數*扣款額度元/臺

2.5每考核單元應制訂本單元線損管理考核辦法，對于未制定考核辦法的，扣線損獎或績效考核扣1分；線損指標沒有分解到臺片、責任未到人每查見一次扣線損獎或績效考核扣0.8分。

2.6考核單元應保證營銷系統的用戶資料完整正確，特別是線變戶對應關系，發現一戶資料錯誤，扣線損獎或績效考核0.05分。

2.7考核單元客戶抄表例日不允許隨意改變，如要變更，須經公司經營管理部及相關領導批準后才能改變。發現一戶抄表例日私自改變，扣線損獎或績效考核扣0.01分。

2.8到今年底，要求各考核單元在線線損可考核率和達標率分別達到95%和90%，未完成的供電所每低一個百分點扣線損獎或績效考核扣1分。

2.9考核單元應根據本單元的線損管理考核辦法對每個臺區的線損進行考核，并考核到每個臺區的責任人，每月把考核結果上報公司。未考核到責任人的，扣線損獎或績效考核2分；未上報考核結果的，扣線損獎或績效考核1分；未及時上報的，扣線損獎或績效考核0.5分。

2.10如線損獎中無法兌現考核的，在公司其他獎金中扣除,上述績效考核滿分為100分。

四、綜合線損分析

4.1公司線損分析

4.2單元線損分析