公司培訓的建議精選(九篇)
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第1篇：公司培訓的建議范文
中圖分類號：G729.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2012）-07-0011-1
隨著城鎮化建設的穩步推進，大批農民相繼融入城市，第六次人口普查數據顯示我國城鎮的人口已經達到6.66億人，占全國總人口的49.68％，居住在鄉村的人口為6.74億人，占全國總人口50.32％。與2000年第五次全國人口普查數據相比，城鎮人口增加2.07億人，鄉村人口減少1.33億人，城鎮人口比重上升了13.46個百分點。據統計我國農村現有富余勞動力1.5億左右，農村富余勞動力中小學及以下文化程度的占38％，初中文化程度的占49％，高中及中專文化程度的占12％，大專及以上文化程度的不到1％，受過專業技能培訓的僅占9％左右。在經濟結構的調整過程中，大部分用人單位對勞動力的素質要求不斷提高，農村富余勞動力教育水平和技術能力低下，難以滿足現代化生產的需求。成為制約農民工就業的重要因素，從我國農村勞動力整體素質來看，絕大部分素質不高，缺乏轉移就業技能，向非農產業和城鎮轉移比較困難，在城鎮實現穩定就業者為數不多，很多進城務工的農民工難以提升從業的崗位層次。因此要不斷加強農村勞動力轉移培訓，加快農村勞動力轉移進度、不斷促進農民增收，提高農民進城就業或者轉移就業能力。統籌城鄉勞動就業，加快建立城鄉統一的人力資源市場，引導農民有序外出就業，鼓勵農民就近轉移就業，扶持農民工返鄉創業需要對農民進行培訓。
在新農村建設過程中要提高農民的整體素質，就必須培養一大批有文化、懂技術、鉆專研科學、會經營的新型農民，在農民工培訓工作中首先要充分認識到農民教育培訓工作的重要性，增強緊迫感。在建設新農村進程中，農民是主力軍，是新農村建設的直接參與者和受益者。如果沒有農民科技文化素質的不斷提高，沒有適應現代農業建設需要的新型農民，就不存在新農村建設的基礎，就沒有新農村建設的根本支撐。只有培養造就一大批高素質的新型農民，把當前農村巨大的人口壓力不斷轉化為人力資源優勢，讓廣大農民共享和應用農業科技成果，推進現代農業建設，才能不斷提高農民轉移就業和務農的能力，在全國農村形成增收致富的長效機制，調動農民崇尚科學，崇尚文明，形成農村良好的社會風氣的積極性。
農民工培訓工作牽涉面廣，農業、熱力資源和社會保障、科技、教育、建設、財政等相關部門工作既有交叉又有銜接，部門之間要密切配合、經常協調，教育培訓機構之間要互通信息，要充分發揮在現有教育培訓資源的作用基礎上，加強農民工培訓基地建設，改善農民工培訓條件，增加培訓項目和內容，不斷擴大農民工培訓規模，提高農民工培訓的質量和效益。要不斷發展和改革農村教育，辦好農村職業學校、農村成人學校，農村勞動力轉移培訓基地。各類職業學校、技工學校要擴大面向農村的招生規模，大力開展農民工的職業技能培訓。職業學校、技工學校要結合市場需求，適時調整專業結構，積極開展農民工的教育培訓工作。
第2篇：公司培訓的建議范文
根據相關要求，現就公司發展提出以下建議，不妥之處請批評指正：
1、建議公司提升依法治企工作層次，提升法律風控部門的話語權，全面落實總法律顧問制度；
2、建議完善職工培訓再學習制度，加大員工培訓力度，尤其是相關的專業管理崗位，要有針對性的組織全公司級別培訓，必要時可新設培訓學習部，全面提高員工專業職業技能；
第3篇：公司培訓的建議范文
部門/車間：營銷部 姓名：*** 日期：XX年.12.30
本人工作要素（負責哪些工作）：
1. 市場業務處理工作（沈陽、廣州、大慶、烏魯木齊、溫州、秦皇島、江陰、昆明）。
2. 售后問題解答、處理及售后流程制定，返廠產品的評審、維修交接，在erp中退貨退款處理工作，售后費用報支處理分攤工作。
3. 與公司各部門進行有效溝通，對交貨期產品直接跟蹤。并將市場反饋的各類信息進行匯總整理，轉遞到相關部門
4. 對業務新同事的培訓指導工作，對新產品的熟悉了解工作。
5. 江蘇展廳來客產品介紹工作，江蘇客戶日常送貨、收款工作。
6. 根據發貨周期及時開據檢疫證書。
7. 協助營銷總監制定銷售政策、促銷方案、進行系統性銷售分析。
8. 其它領導交辦事項。
工作履行情況（工作做得怎樣，存在哪些問題，發生過哪些失誤？）：
1. 常因臨時事件把工作計劃打亂。
2. 售后到廠維修產品處理不及時（要求為48小時內處理）。
3. 業務訂單處理速度有待提高。
4. 有1件定制件做錯現象。（已轉售處理）
5. 開據檢疫證書不及時。
6. 銷售分析有待進一步縱深化系統化的分析。
7. erp系統報表統計操作需要進一步熟練掌握。
對兄弟部門工作建議：
財務部：1.提高對帳、核準發貨單的及時性有待改進，建議專人專項負責。
2.成品庫存帳物相符程度需要改進。
3.建議打款賬戶轉到江蘇財務部。
行政部：1. 建議公司每年組織一兩次集體活動。（如團隊協作培訓、旅游等）
2. 建議公司改進食堂的衛生條件、伙食標準。
3. 豐富員工業余生活。
4. 增加專業培訓課程。
營銷部：1. 加強售后隊伍建設，增設相應的專業培訓。
2. 組織針對缺貨現象的專題會議和專門加急小組。
3. 將營銷工作推出廠門，走向市場。
采購部： 無
技術部：定制圖紙能在9個工作小時內結束。
生產部：在缺貨回復交期的時候希望確實是經過核實最短的時間。
品管部：1.對營銷部反饋的質量問題不能只停留在書面回復上，建議主動聯系客戶解決，例如31070-02事件。
2.存在明顯質量問題的成品出廠，質檢人員要負連帶責任。
自我評定： 滿意 較滿意 一般 不滿意
對公司的建議：
1. 公司要建立人才儲備庫，要有時刻準備另新開一個公司的人才儲備量。目前有許多崗位是一崗一人制，此極不利于公司的長遠發展。
2. 公司應建立緊急預警方案。（例如自然災害、公司高層有突發事件，公司如何運營。）
3. 建立公司廣告宣傳后的運營預案。（至少要有三種以上設想）
4. 公司是否考慮在北方建立分公司的設想。（南方產品畢竟很難適應北方的氣候）
5. 建立公司滯銷產品的處理方案，設立評審處理小組。（不能靠個人決策）
6. 公司自XX年以來一直存在發貨缺貨現象，公司能否考慮劃出10％的生產能力設立缺貨加急生產小組，把缺貨產品的交貨期縮短到25天以內。
09年計劃及個人奮斗目標：
個人目標與公司目標是統一的。每個人都會有壓力、有需求，實現自己的個人目標，這就需要將自己的個人職業生涯規劃融入到公司的發展當中，公司會不斷的發展，要上新產品、要建分廠、要上市……，只有上下統一起來，步調一致，才能往前走。
09年公司將在央視做廣告宣傳，我們不能再像XX年以前那樣對于營銷還只停留在公司內部的單據處理、催發貨、售后到廠維修原始工作上。我重新梳理目前工作內容，讓業務工作走出廠門、沖向市場。我將重新定位自己，有句話說得好，“不參加培訓的人不能當經理，不會培訓人的人當不了大經理。” 每個企業都要做大做強，但江山不是一個人打出來的，而要依靠群體的力量。每一個銷售經理在面對銷售部員工時，首先是長者，有義務有責任讓下屬開心的工作，要理解人性；不要把那些江湖作風、老爺作風帶到隊伍中來，要讓自己的隊伍有安全感，能獲得收益，能夠不斷成長；要努力培養下屬，將自己的知識和技能毫無保留的傳給他們，要抱著一種水漲船高而不是水落石出的心態來對待它；要切實加強團隊意識，加強培訓，建設一支真正優秀的屬于公司的團隊。
第4篇：公司培訓的建議范文
不適合小本經營
項目概述
職業技能培訓是按照國家職業分類和職業技能標準進行的規范性培訓。由于現在絕大多數職業都需上崗證，投資職業技能培訓機構成為了很多小投資者眼中的良機。加盟機構稱，只需10萬元即可加盟經營一家職業技能培訓中心。
預警提示――加盟商關門率超過50%
目前各種職業技能培訓機構以每月20%的速度在各地高速增長，但是他們的關門率也達到了50%以上。
主要問題根源
1.小本投資無法運作。據業內人士介紹，加盟商要想取得成功，除了加盟知名品牌以外，還要購置大量的設備（供學員模擬練習），否則學員學習后無法學以致用。而這些投資至少需要上百萬元。另外加盟商還需要與許多知名企業有合作關系（如為企業輸送員工）。否則學員學習完，依然找不到工作，培訓機構就失去吸引力了（目前職業技能培訓機構吸引學員主要手段就是為學員提供工作）。
2.資質限制發展。目前市場中僅有部分知名品牌具有國家頒發職業技能培訓資質，很多小型培訓機構根本不具備相關資質。資質不全很難完成招生工作。而據業內人士介紹，這個資質審核標準僅資金門檻就需幾十萬元，絕非小投資者可以隨意進入的。
危險指數：
投資建議
建議有實力或相關資源的投資者介入。
小型搬運公司――
小規模經營難覓市場
項目概述
小型搬運公司適合投資能力3 萬― 10萬的個人經營，利潤較高。投資者只需到相關部門簡單注冊即可，對設備和工人要求也很簡單。在各方的推動下，該項目成為小本創業投資者爭相選擇的創業項目。
預警提示――小本經營成功率不高
據不完全統計，投資額不足10萬元的小型的搬運公司占到整個搬運市場70%以上，并且還在以每個月20%的速度增長。但是據調查發現，這些小型搬運公司中有60%的已經入不敷出，經營狀況十分窘迫。
主要問題根源
1.同行業競爭激烈。由于小型搬運公司屬于國家政策扶持的微利項目，投資該項目國家給予投資者免息等優惠政策，因此在近一年時間內，各地的搬運公司如雨后春筍般涌現。因此造成了目前該市場嚴重飽和。投資者們為了吸引顧客不得不打起價格大戰。
2.小規模難獲市場認可。由于目前國家對搬運行業沒有統一的條例約束，不少小型搬運公司缺少相應管理，在搬運過程中經常出現貨物丟失、破損現象。因此消費者寧愿多花些錢，選擇規模大、信譽好的搬運公司。
危險指數：
投資建議
搬運公司想要在市場上得到認可，需要有雄厚的經濟實力以及完善的服務，因此目前該領域并不適宜中小投資者介入。
醋吧――小眾人的盛宴
項目概述
“醋吧”顧名思義就是喝醋飲料的地方。據了解，西安、南京、上海、貴陽等地已經出現專門經營的醋吧。醋吧既有醋飲，又有以醋為酒基調制的雞尾酒。
預警提示――80%的小投資不賺錢
目前，醋吧雖然在全國普及。但是，經營情況對于小投資者來說，卻不樂觀。據業內人士表示，目前經營醋吧的投資者，只有少數人賺錢，每個月利潤能達到2―3萬元，但80%的經營者處于賠本經營狀態。在二三線城市，賠錢經營的比例還高。
主要問題根源
定位高，偏離大眾口味。目前制作的醋飲主要采用的是蘋果醋，其價格是普通米醋的三倍左右。如，一瓶200ml的蘋果醋市場售價約6元錢。如果制成醋飲，里面還要添加一些水果或冰淇淋，同樣200ml飲料的價格約15元―30元之間。這是絕大多數消費者難以接受的。同時醋飲的口感特殊，偏離了大眾口味。因此消費群體很少。
危險指數：
第5篇：公司培訓的建議范文
關鍵詞：企業；績效管理；崗位角色
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01
績效管理作為現代企業人力資源管理的核心模塊之一，對組織戰略目標的實現，對激勵、培養和留住人才都起著不可替代的作用。績效管理崗位的角色就不僅僅是開展考核工作這么簡單，而需要相應的提高要求。通過在運營分公司績效管理工作實踐與總結，結合自己的工作體會，對績效管理崗位的角色進行試探性的思考分析。
一、績效管理崗描述
績效管理崗位根據企業或組織的發展戰略目標要求，負責員工績效管理系統的建立、推行和維護；對績效管理相關制度開展宣傳實施，并將績效考核的結果予以運用，使其為薪酬福利、崗位異動、培訓開發等人力資源子系統提供信息支持，并在企業中逐步構建以員工自主完善與提升為導向的激勵機制與績效文化。
1.崗位關鍵能力解讀
(1)以較強的溝通、協調能力，對他人產生影響力。
(2)有計劃地進行考核系統的組織與實施。
(3)能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構的建議。
(4)用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施。
(5)根據管理權限，能夠準確具體地把考核結果反饋給被考核者，并提出改進與發展建議。
(6)較強的協調能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調解、處理考核申訴。
(7)較強的執行能力，及時實現考核結果的總結與運用。
(9)根據考核結果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議并實施。
(10)具有很強的數據統計和分析能力，能夠提出考核效果的分析報告。
(11)能夠以系統的角度，對績效管理系統進行閉環管理式的升級和優化。
2.績效管理崗位職責
(1)負責建立、推行有利于分公司激勵員工、內部選拔與淘汰的員工績效管理體系。
(2)根據各崗位職責的調整，組織各部門進行崗位職責量化指標的修訂。
(3)負責指導和督促各部門績效管理工作的開展，推動各部門通過績效計劃、輔導、考核和反饋的過程化管理，實現員工自主改善。
(4)根據考核結果和相關規定，兌現員工在培訓、調薪、調崗等方面的獎懲，推動員工結構優化。
(5)負責分公司級的員工績效考核投訴的調查和處理，保障績效考核工作的客觀、公正。
(6)負責關鍵崗位的員工績效檔案管理，為骨干隊伍培養、干部選拔、勝任力評定提供績效信息支持和相關建議。
(7)根據分公司生產情況和發展需要，持續完善分公司績效管理體系。
3.績效管理崗的主要工作內容
(1)設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。
(2)在本部門認真貫徹執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。
(3)宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。
(4)督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。
(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。
(6)根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。
二、績效管理崗的角色分解
1.績效管理系統的建立者和維護者
根據各部門員工績效管理運作情況和公司的發展要求，逐步修訂和完善績效考核實施辦法、考核結果運用等各項制度；同時通過績效管理系統收集的數據，為薪酬、晉升、培訓等相關系統提供信息和建議。
2.績效管理工作及理念的宣傳
績效管理崗位作為宣傳者，通過宣傳和溝通，逐步改變當前公司績效考核的觀念，將績效管理理念植入人心。績效考核是績效管理的一部分，更重要的是通過績效管理中的績效輔導和反饋等環節，讓員工發現自己的不足和需要改進的地方，促進其業績的不斷提升。
3.擅作績效管理的組織與協調者
績效管理工作的順利開展需要各個部門的參與和合作。績效管理崗位作為績效管理的組織者和動員者，需要做好動員和協調工作，督促各個部門來實施具體的績效計劃、輔導、考核以及改進。只有全員認同和參與，才能讓整個績效管理體系順利推進。
4.績效管理流程督促與輔導者
績效管理的整個過程中，績效管理崗位要擔當協調者和輔導者。在各部門進行績效管理過程中隨時跟蹤，出現問題時，及時地給予協調解決。在績效輔導和反饋方面，進行不定期抽查，做好相關記錄。為了使績效考核更加科學有效，也可以對考核者進行培訓，包括績效溝通時的方法和技巧，績效考核時應避免的主觀因素等。
三、結語
第6篇：公司培訓的建議范文
一、領導重視，組織健全，是安全生產知識培訓取得成功的保證。安全生產知識培訓作為落實公司年度安全會議精神，廣泛開展學習活動的一個重要組成部分，是提高員工素質確保安全目標實現的重要手段。公司領導對培訓工作非常重視，專門在辦公會議上強調了各部門責任，質量安全部制定了培訓方案和具體實施計劃，并與公司各部門進行了協商溝通，同時要求公司各部門、項目部積極配合培訓工作的展開，督促各部門及生產一線員工參加培訓，責任到人，培訓過程嚴格按照計劃進行。有了領導的支持和合理的培訓計劃做基礎，整個培訓過程中，員工積極響應，培訓熱情很高。培訓主要由省安監局、長沙市海事局、市消防中隊等單位的專家負責。按照公司培訓要求，授課人認真編寫了相關教案，質量安全部匯編了相關資料發放到各個學員手中，培訓采取集中培訓和自學相結合的形式，員工培訓過程歷時兩天半，共有39名員工參加，基本實現了停泊待工項目部安全責任人、船長培訓率達到98%。
二、培訓內容實在，形式多樣，突出結合安全意識、安全風險及施工實際，這次培訓的教材以授課人根據公司要求編制的課案，針對公司施工實際情況，突出了海上施工相關安全方面的內容。同時質量安全部收集整理了培訓知識手冊等書籍作為補充教材，對員工灌輸了先進的安全理念、介紹了應急救援機制的建立，傳授了海上防火救生的方法與策略等等。在培訓授課中，授課人利用投影儀，通過生動的畫面，詳細的介紹相關的法律法規，并結合一個個真實的案例，給員工分析事故原因，教育大家防患與未然，提高預防事故的意識和能力，減少或杜絕事故發生。
三、嚴格考核，獎懲分明培訓過程中，質量安全部對學員進行了嚴格地考勤，每次上課均進行簽到、點名。培訓剛結束馬上進行理論考試。理論考試采用人力資源部擬定的試卷，考試成績和員工的績效掛鉤，并對考試前七名及全出勤率的學員給予了物質獎勵。這次培訓考試的參考率達到80％，合格率達到88%。
四、深入調查，收集意見在培訓過程中，質量安全部及時就此次培訓的效果及公司安全方面的工作情況，在所有參加培訓人員中進行了問卷調查，共發放問卷調查表27份，收回27份，反饋率達100%，職工積極踴躍的提出了各自的看法和建議，質量安全部對意見和建議進行了歸納總結。（見附件）
通過此次培訓學習，員工在安全理念、安全意識、安全風險防范和職業責任四個方面有了很大的進步，通過活動的開展，加強了企業員工凝聚力和向心力，提高了員工的集體意識，培養了員工敬業愛崗的精神。
五、存在的問題和建議
第7篇：公司培訓的建議范文
一、強化提升，加強三個體系建設
（一）加強職工創新的制度體系建設
為了進一步促進職工經濟技術創新活動規范化、制度化建設，自2012年10月起，公司工會由生產技協牽頭組織相關人員對職工經濟技術創新工作的制度進行調研和論證，通過到車間、處室進行調研走訪座談，向集團公司兄弟單位學習交流，向基層工會和廣大職工廣泛聽取、征求意見等方式，收集了大量的資料、信息、意見和建議，結合公司生產經營和職工創新實際，起草了《群眾性合理化建議活動試行辦法》、《公司工會立項攻關活動試行辦法》、《“職工先進操作法”征集評審試行辦法》三個職工經濟技術創新管理辦法。這三個管理辦法分別對群眾性合理化建議活動、立項攻關活動、“職工先進操作法”征集評審活動進行了明確的規定。
三個管理辦法的制定和實施對職工經濟技術創新活動起著重要的指導和推動作用，也為管理提升活動提供了有利武器。公司工會在此基礎上，還進一步研究職工創新活動中不斷出現的新情況新問題，加強相關管理制度建設，并將創新活動中的項目成果評估、專利申請保護、獎勵激勵細則作為下一步工作的努力方向。
（二）加強職工創新的活動體系建設
1、支持和鼓勵崗位創新，激活企業創新的最小細胞。職工是創新的主體，崗位是創新的土壤，班組是創新的最小細胞。公司工會充分利用星級班組創建活動，結合創先爭優工程，以職工和班組為基本考評單元，以合理化建議、立項攻關活動為基本載體，最大化地激發了職工創新創造的活力。近年來，公司開展的合理化建議、立項攻關活動，依靠班組和職工自主立項就達上千項，其中技術水平高、操作性強、效果顯著的優秀合理化建議項目、立項攻關達到400余項，直接或間接地創造經濟效益，極大地提高了勞動生產效率。
2、創建勞模創新工作室，發揮領軍人物的示范帶頭作用，讓職工創新活動在更高的層次和平臺上進行。首先勞模創新工作室是創新人才的聚集地，每個勞模創新工作室都吸引了所在車間技師、高級技師和工程師、高級工程師等一批生產和技術骨干，團隊創新的實力大大增強。其次勞模創新工作室是攻克技術難關、破解生產難題的排頭兵。再次，勞模創新工作室是創新人才孵化器，發揮吸引創新人才、培養創新人才、鍛煉創新人才的重要基地。
3、開展全公司范圍的職工創新交流評比活動。目前，全公司范圍的職工創新交流評比活動主要有以下四個方面內容：一是每年一次的職工合理化建議評比活動；二是每年一次立項攻關評比活動；三是每兩年一次的職工先進操作法命名表彰活動，四是加強廠際之間的交流。
（三）加強職工創新的評估激勵體系建設
公司工會在職工經濟技術創新活動中建立了相關的評估激勵體系。《群眾性合理化建議活動試行辦法》、《公司工會立項攻關活動試行辦法》、《“職工先進操作法”征集評審試行辦法》三個職工經濟技術創新管理辦法都規定了相應的評比表彰辦法，公司工會每年舉行一次合理化建議、立項攻關評比活動，每兩年一次的職工先進操作法命名表彰活動。公司還以職工名字命名先進操作法，特別是以勞模職工名字創建勞模創新工作室，這些激勵體系建設體現了尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創新的理念與原則，有效地激發了職工參與創新活動的熱情。隨著職工經濟技術創新活動的深入開展和實踐需要，公司工會正在探索研究職工創新活動中所形成的專利申報及知識產權保護的相關問題。
二、抓住關鍵，推進三個活動結合
（一）把職工經濟技術創新活動與開展勞動競賽相結合。群眾性立功競賽是推動經濟技術創新的有效手段。2012公司工會根據生產經營需要，及時開展了“齊抓共管，全員奮斗，打贏230臺3C機車生產攻堅戰”勞動競賽。今年下半年，公司工會又開展了“雙百”攻堅戰勞動競賽。在勞動競賽中，突出強調技術創新在活動中的地位和作用，廣泛開展一項發明、一項革新、一項改進、一項核算、一項節約、一個經驗的“六個一”活動，激發職工參與技術革新、發明創造、合理化建議等活動的熱情。機車車間職工付明祥針對HXD3C型電力機車主斷路器無法閉合，影響機車總組裝后期調試順利進行的問題，在攻堅中總結出了先進操作法，大大縮短了故障排除的時間，為打贏生產攻堅戰做出了貢獻。
（二）把職工經濟技術創新活動與技能培訓、崗位練兵、技能競賽相結合。一是抓技術技能培訓。公司工會每年都組織高級技師、技師計算機CAD、PROE培訓班，5年來累計培訓477人次。柴油機總裝車間針對近年來新入廠青年職工多的具體情況，組織30歲以下的職工分批進行崗位培訓，堅持常抓不懈，取得明顯成效。二是開展崗位練兵、技術比武。2012年車體車間工會（現鋼結構分公司）舉辦電焊工技能比武暨大連市第八屆職工技能大賽電焊工選拔賽，車間職工參賽踴躍，賽出了經驗、技能、意志與水平，最終公司女職工于靜獲大連市電焊工比賽冠軍。柴油機公司舉辦鉗工技能大賽，共進行了柴油機鉗工、機修鉗工、劃線鉗工的理論、實作和答辯共8場比賽，大賽激發了職工學技比武，創新創效的熱情和積極性。
（三）把職工經濟技術創新活動與“質量零缺陷工程”相結合。
2013年，公司工會組織廣大職工大力開展“質量零缺陷”立項攻關合理化建議專項活動。一是以“質量零缺陷”主題教育活動為載體，以會議、培訓、崗位比武、專項競賽等為途徑，廣泛開展按操作規程作業、我的產品零缺陷、我的產品我負責的主題教育活動。二是依據各單位的實際情況，找出困擾產品質量的瓶頸問題，組織廣大職工有針對性地開展合理化建議立項攻關活動。三是統籌確立全公司范圍內的質量攻關項目，集中組織勞模、技師開展影響公司重大產品質量和關鍵環節的攻關活動。
三、注重實效，著力促進三個提高
（一）激勵崗位創新，促進質量工效提高。公司工會積極為職工創新營造環境、提供條件、搭建平臺，突出職工創新的群眾性特點，堅持把工作重心放在車間班組，因勢利導，組織職工立足本工序本崗位的實際問題，認真研究，潛心思考，創新攻關。萬傳廣根據崗位實踐總結了240鑄造機體缸頭螺栓孔加工操作法，大大提高了產品質量。像這樣促進質量工效的職工創新項目在公司生產經營中不勝枚舉。
（二）著眼工藝改進，促進經濟效益提高。職工的許多革新改造和發明創造富于想象、新穎獨到，實現了節省人力、降低成本、批量推廣的目標，大大提高了經濟效益。公司工會開展先進操作法活動以來，在征集、總結、整理、推廣各個環節，都注重其與工藝流程的密切結合。先進操作法被工藝技術部門采納后，提升為標準工藝規程，大大提高了工作效率，創造了顯著的經濟效益。據不完全統計，自公司開展合理化建議、立項攻關和先進操作法等職工創新活動以來，直接或間接創經濟效益達上千萬元。
第8篇：公司培訓的建議范文
行政年度工作計劃20xx個人(一)一個企業的健康發展，要不斷掌握時代潮流，要適應現在的發展，還要不斷創新。人才是公司的發展動力，對公司的管理也尤為重要，尤其對大公司來說，為了讓20xx年的工作正常運轉，現對人事、質檢、企業文化做了一份計劃書，計劃如下：
人事
一、 加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。
本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內部員工推薦兩種。
二、 做好階段性的人員結構優化調整。
為達到人力資源的優化配置，進一步降低人力資源成本，本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。
三、 加大培訓力度。
本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執行落實的原則展開培訓工作;
做好新員工入職前培訓工作;
將根據酒店經營的實際狀況，制定有針對性的培訓計劃，分為周培訓計劃和月培訓計劃;
實行月末考核，并在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;
員工考核成績入檔，以此作為評先優秀員工的依據。
四、 不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。
堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;
繼續策劃好員工的生日party;
做好員工宿舍的管理工作;
關心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。
質檢
一、 始終堅定不移地把衛生質量和服務質量的提升作為質檢工作的重心。
嚴格遵循衛生和服務質量檢查標準開展質檢工作，并堅持走動式管理;
嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中提高衛生質量和服務水平。
二、 獎優罰劣。
嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據，并將獎罰結果月末公示。
企業文化建設
一、 在原有企業文化的基礎上不斷加以完善。
二、不斷豐富企業文化ppt內容，加強培訓力度(每周進行兩課時的企業文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業文化。
三、 在實際工作中踐行企業文化，使企業文化深入人心。
其他方面
一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;
二、做好辦公室物品的管理工作;
三、配合各部門做好日常接待工作。
行政年度工作計劃20xx個人(二)一、行政部自身建設:行政工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規范.行政部第九年度自身建設目標為：
1、完善部門組織職能;
2、完成部門人員配備;
3、提升行政從業人員專業技能和業務素質;
4、提高部門工作質量要求;
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。
三、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展.第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
第二部分建立內部縱向、橫向溝通機制,強化日常行政管理.
此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造;建立公司內部溝通機制;辦公室管理等三部分。
一、企業文化的深化塑造
企業文化的深化塑造，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。
1、將公司發展多年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。
1、修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。
3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
4、加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。二、建立公司內部溝通機制
1、建立民主評議機制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門主管績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門主管的 評價的主觀性。
2、行政部在第九年將加強行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
4、其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統行政部將繼續保持和完善。
3、規范使用《工作協調單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯系單的規范。
三、員工培訓制度
員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。
1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度.
2、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
第三部分建立人才招募與評定薪資標準.
行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
一、招聘具體實施方案：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。
2、安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋。
3、規范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規定》,請公司領導審批后下發各部門。
4、計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧報刊、推薦等。其中網絡招聘主要考慮：中華英才網、前程無憂人才網等(具體視情況另定)。
二、人員流動與勞資關系
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是行政部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
1、人員流動控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內，保證不超過15%。
2、勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
三、薪酬管理
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
四、員工福利與激勵
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應行政市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。行政部根據公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
3、第八年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內(6月30日前)進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
第四部分第八年行政費用預算
行政管理費用主要是由兩大部分組成,人事費用和行政費用。在總結上年年度行政總費用的同時,其中有兩件事值得在以后的工作中完善：1、網絡招聘注意事項，公司的招聘形式主要是網絡招聘，網絡招聘的優勢是授眾廣，價格低，但缺點是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個網站連續登記2個月以上。2、行政費用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設備將建立相應的跟蹤機制。
行政年度工作計劃20xx個人(三)展望充滿挑戰的20xx，行政部針對20xx年工作中的實際情況，對新一年的工作做如下計劃安排：
1、制度的監督執行與完善
雖然各部門的管理制度已經建立起來，但是制度的執行力稍差，行政部將在新一年的工作中，加大制度執行力度，并針對星評要求來完善各部門中需要改進的事項。
2、規范辦公秩序與員工行為的引導
開展此項工作，以日常抽檢作為主體，當場發現，當場進行糾正引導，抽檢次數每周至少兩次，并成立工作小組進行監督與實施。
3、成立質檢、節能、衛生檢查等專項小組
在總經理的帶領下，組建質檢、節能、衛生、行為等檢查工作小組，嚴格按照星評標準督促酒店各部門的進步與改善。狠抓酒店服務質量、經營成本、衛生清潔的工作，實行流動紅旗部門，并對部門采取一定的激勵機制，建立完善的質檢體系，培養部門質檢骨干。
4、部門協調與溝通
積極協調各部門工作，化解各部門工作矛盾，保障公司各部門之間業務的正常開展。行政部每半個月與各部門負責人就部門工作進行溝通一次，收集有關工作協調的問題，進行妥善協調與處理。
5、加強公司凝聚力建設
積極開展員工文化活動，公平公正地執行各項管理制度，積極關注員工需求，同時讓員工時刻感受到酒店給予的關注與支持。
6、建立員工心聲計劃，加強員工關系建設
隨時了解員工思想動態，開展員工關懷工作，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，掌握員工信息，為酒店決策提供參考。拉近酒店與員工的距離感，增加員工對酒店的歸屬感，將總經理信箱真正的用起來。
7、繼續加強對內對外的關系與協調
多多拜訪與酒店相關聯的社保局、醫保局、衛生局、勞動局、文體局、旅游局等友情單位，建立融洽的往來關系。
8、加強酒店培訓建設
嚴格按照星級標準的要求來建立系統的員工培訓規劃和制度，將培訓工作做到常態化、制度化、系統化。制訂詳細的培訓計劃，做好培訓教材、場地、設備、師資的準備工作。
9、開展各項知識競賽
為了全面提高員工的整體專業素質，依據星級復核星標要求，將積極組織各部門對照學習，認真開展各項知識技能競賽，以此全面促進員工服務質量、服務水平。
通過這次的星級復核行政部20xx年的工作開展，主要是以新的星級標準將工作具體實施下去，重點是抓在各事項的執行力度上面。
幾點建議：
1、京山大大小小的酒店有很多，客人住到我們酒店來，追求的是一種享受和星級的服務。我們的服務質量其實也是展現著酒店的窗口形象。服務質量的高低與我們平時的培訓緊緊相連。中國移動、中國聯通、中國電信三大信息產業，有著一個驚人的相同點，那就是員工一直在培訓、考試、考試再培訓再考試。建議公司注重酒店員工在各部門中的崗位培訓工作，不能永遠成為一句空的口號或者僅僅只是敷衍上級的檢查。為了將培訓工作落實在實處，建議在各部門中選拔、并培養優秀的崗位培訓師，真正將培訓工作做到常態化、制度化、系統化。培訓與考核與員工晉升評估相結合，實施對員工考試，對管理人員也考試。對于優秀的培訓師給予一定的薪資補貼或者崗位補貼，以此調動所有人員學習的積極性和挑戰性。
2、從四月份劉總參加省旅游局組織的職業技能鑒定工作啟動會議以后，酒店員工持證率成為星級酒店復核的必備條件之一。目前酒店員工持證共有76人，持中級證以上的員工不到5人，持有初級證的有72人，管理人員當中持證率幾乎為零。通過前幾次員工職業技能鑒定考試的報名情況反映，員工主動學習的積極性不高，學習變得很被動，認為有證和無證一個樣，對報名考試和學習極度不重視。建議公司重視員工持證與不持證的薪酬區別，持證級別與工資掛鉤，與員工晉升掛鉤，以此促進酒店員工整體專業水平和服務質量。
3、隨著京山地區同星級酒店的依次開業，京山市場酒店行業的競爭力也越來越激烈，雖然酒店已經授予了四星，但是，客人普遍反映酒店的硬件設施達標，軟件服務水平與星級酒店不符。為了提高員工的服務水平，酒店各部門已經開展過不同規格、不同對象的課程培訓，但是收效不是很明顯。為了更好的提升酒店一線部門員工和酒店管理人員的整體服務質量和管理水平，也是為了達到新星級酒店的復核標準，讓玉豐永遠成為其他星級酒店學習的楷模。建議公司將酒店一線員工與部分管理人員，外派到其他優質的星級酒店學習，將好的管理理念和服務標準帶到我們實實在在工作中來，以促進酒店整體服務水平的提升。
4、酒店是一個服務性行業，因為行業的特殊性，員工的流動性也高于其他行業。部門要求招人，有時候人招進來了，因為管理人員的氣度和溫度不夠，導致新進員工工作十幾天就強烈要求辭職。建議公司多多加強對管理人員的培訓和引導，在要求員工的同時，也要求管理人員多一些愛心、耐心、細心和包容心。目前又臨近春節的來臨，經營部門缺編的一線服務員一直不好招，能不能考慮招聘寒假工和短期工來緩解春節來臨時的用工之需。
第9篇：公司培訓的建議范文
近日，市政協十三屆常委會召開第十九次會議，聽取了市衛計局關于我市非醫療專業護理人員培訓和管理工作情況的通報，并進行了協商討論。常委們認為加強我市非醫療專業護理人員的培訓和管理，是一項重要工作，對促進我市護理事業的發展及保障人民健康具有重大意義。常委們就非醫療專業護理人員自身素質提高、技能培訓、行業監管、服務收費、政策支持等方面提出了意見和建議。現歸納整理如下，供市委、市政府參考。
一、關于非醫療專業護理人員自身素質提高和技能培訓問題
建議：明確非醫療專業護理人員的準入條件，逐步提高非醫療專業護理人員的基礎素質；嚴格崗前職業道德和技能培訓。
二、關于非醫療專業護理人員行業監管問題
建議：設立非醫療專業護理人員管理機構負責非醫療專業護理人員的日常事務管理。醫院或者患者通過醫院聘用非醫療專業護理人員的，由醫院設立；勞動中介公司派遣的，勞動中介公司由負責設立。非醫療專業護理人員的業務管理統一由醫院護理部負責，各護理單元護士長具體負責非醫療專業護理人員的工作安排和質量監督管理。
三、關于非醫療專業護理人員服務收費問題
建議：有關醫療機構按照勞動強度、勞動時間分級制定統一的收費標準，并報物價局、衛計局備案。各醫療機構應在醫院醒目位置公開非醫療專業護理人員陪護費收費標準，并嚴格執行備案公示收費標準。
