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第1篇：實習教師管理制度范文

眾所周知，任何企業(yè)都在不同程度上依賴于一定的技術和知識才可以生存與發(fā)展，尤其當今已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟的時代，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭更多的是知識與信息獲取或使用能力的競爭。所以對企業(yè)的知識資源進行有效的管理，是一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立于不改之地的關鍵。從事企業(yè)管理的人都清楚，企業(yè)的人才流失對企業(yè)意味著什么。長期以來，企業(yè)員工的個人頭腦是知識的載體，人才流動實際上是知識在流動。那么如何實現(xiàn)人走而知識卻可以繼續(xù)在企業(yè)中留存呢？如何實現(xiàn)知識不僅在某個人頭腦中，而在組織的系統(tǒng)中并持續(xù)發(fā)揮其作用呢？如何使企業(yè)的知識可以不斷積累并讓每個員工快速掌握而在工作中加以運用呢？如何使新員工可以迅速在老員工的基礎上繼續(xù)提高工作效率和質量呢？

一、什么是知識管理和企業(yè)管理

要弄清以上問題，首先，我們要從弄清什么是知識管理和企業(yè)信息管理入手。美國生產和質量委員會（APQC）對知識管理定義如下：知識管理是組織有意識采取的一種戰(zhàn)略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人，這樣可以幫助人們共享信息，并進而將其通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高組織業(yè)績的目的。企業(yè)知識管理是以信息為基礎的活動，通過組織性學習創(chuàng)造隱性和顯性知識，并負責如何在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡胤綋碛羞m當?shù)闹R。微軟總裁比爾蓋茨認為：知識管理并不是從技術開始的，它始于商業(yè)目標、過程和對共享信息需要的認識。知識管理只不過是管理信息流，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速地以信息為依據(jù)采取行動。

中外學者普遍認為，信息是企業(yè)發(fā)展的一個非常重要的資源，信息作為資源，除了一般的可利用、有價值等特性外，還具備共享性、歷史積累性、時效性和多次再生性的特性。而系統(tǒng)則是由若干相互聯(lián)系、相互制約的獨立成分組成的一個有機整體，如管理人員、生產工人、工藝、技術、管理、方法和組織機構、生產設備等，為了一個共同的目標即獲取利潤生產出社會需要的產品，而組成的一個生產企業(yè)就是一個系統(tǒng)。那么，要系統(tǒng)地利用信息這個資源，企業(yè)建立信息管理系統(tǒng)是一個非常重要的前提。

企業(yè)信息管理系統(tǒng)（EIMS）就是運用現(xiàn)代化的管理思想和方法，采用電子計算機、軟件及網(wǎng)絡通訊技術，對企業(yè)管理決策過程中的信息進行收集、存儲、加工、分析，以輔助企業(yè)日常的業(yè)務處理直到?jīng)Q策方案的制定和優(yōu)選等工作，以及跟蹤、監(jiān)督、控制、調節(jié)整個管理過程的人機系統(tǒng)。

從目前已經(jīng)大量應用的各種企業(yè)信息管理系統(tǒng)來看，普遍具有以下特性：

1.除了通用的管理軟件和MRP（物料資源計劃）、OA（辦公自動化）、WFS（工作流系統(tǒng)）外，大多軟件都需要做大量的需求分析，咨詢顧問（多數(shù)都是行業(yè)內的專家）和企業(yè)各級員工在認真總結以往經(jīng)驗和企業(yè)發(fā)展要求的基礎上，根據(jù)企業(yè)實際量身定做或在標準版本的基礎上根據(jù)企業(yè)實際做大量的修改，所以具有行業(yè)專家特性及實際應用特性。

2.多數(shù)系統(tǒng)是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在全局和總體考慮的前提下設計企業(yè)的信息管理系統(tǒng)，是從企業(yè)的人員機構管理、產品管理、系統(tǒng)權限管理、銷售管理、采購管理、生產管理、質量管理等系統(tǒng)的角度，考慮戰(zhàn)略的實現(xiàn)性和信息之間的關聯(lián)性、制約性的，具有系統(tǒng)性和整體性。

3.具有歷史知識的積累性和共享性。企業(yè)的信息管理系統(tǒng)能夠將各部門和各員工的日常工作的關鍵數(shù)據(jù)，存儲在數(shù)據(jù)庫中，并能根據(jù)權限方便查閱和調用。

4.具有決策的支持性。所有的各種數(shù)據(jù)可以經(jīng)過計算機的處理從不同的角度得到各種分析結果，并通過報警提醒的方式，使決策者在第一時間得到相關信息。

5.動態(tài)特性。由于信息的時效性和關聯(lián)性，當系統(tǒng)中某一信息要素發(fā)生變化時，與之相關聯(lián)的其他信息均發(fā)生變化。同時，由于企業(yè)的外部環(huán)境和內部要素均在動態(tài)發(fā)生變化，系統(tǒng)也要求能夠適應這種變化。

二、企業(yè)信息管理系統(tǒng)的作用

從以上對于知識管理和企業(yè)信息管理系統(tǒng)的概念及特性等可以看出，企業(yè)信息管理系統(tǒng)對于企業(yè)知識管理水平的提高具有很大的支持和保障作用，具體表現(xiàn)在：

1.知識，確保組織內的每個成員都能共享。在沒有計算機、軟件和網(wǎng)絡通訊技術的前提下，企業(yè)知識的手段通常采用開會、發(fā)文件及書籍等手段，除了成本高而外，知識的傳播速度、傳播量、更新、查閱及查閱權限等等受到極大的制約。而企業(yè)信息管理系統(tǒng)則有效地解決了這些問題，使知識信息交易成本大大降低，交易質量和效率大大提高，有力地發(fā)揮了知識在企業(yè)中的生產力作用。

2.確保知識獲得的及時性。信息管理系統(tǒng)解決了跨地區(qū)、跨時間、跨單位、跨部門、跨員工之間的查閱障礙，只要是在有權限的前提下，知識需求者可以迅速通過系統(tǒng)找到自己需要的各種知識。例如目前的企業(yè)信息門戶（EIP-EnterpriseInformationPortal）可以解決企業(yè)之間的信息及知識交流問題，另外企業(yè)信息系統(tǒng)可以與相關的網(wǎng)絡連接，并自動按照組織內部成員對信息的需求進行篩選、分類和收集，并按照成員對信息的需求及時傳送給需要的人，以解決知識時效性的問題。

3.提升組織或個人的隱性知識為顯性知識，并保證兩者之間的有效轉換。在企業(yè)沒有信息系統(tǒng)之前，員工的知識和經(jīng)驗僅存在自己的腦子里，部門的知識也在這個部門里，信息呈現(xiàn)孤島狀態(tài)。遺忘、人員流失和成員之間交流不暢導致企業(yè)的知識大多是隱性知識，而不能轉變?yōu)轱@性知識，組織的知識難以積累。組織隨著人員的流動、時間的推移不斷地交學費，企業(yè)不能形成經(jīng)驗曲線，生產效率和競爭力也就難以提高。信息管理系統(tǒng)使個人知識得以沉淀，成員之間的知識得到共享和交融，企業(yè)對員工的過分依賴性降低，從而避免企業(yè)因某些關鍵崗位人員流失出現(xiàn)不可收拾的局面。

三、如何做好企業(yè)的知識管理

首先，我們要抓好企業(yè)的信息管理。知識管理著重于顯性知識和隱性知識的相互轉化，因為企業(yè)只有把國內外和自己企業(yè)積累的知識和經(jīng)驗即顯性知識，通過歸類、整理、提煉迅速傳遞給需要它的員工，即轉化為員工個人的知識———隱性知識，并運用到每項工作中去，才能對企業(yè)目標發(fā)生作用。信息管理主要集中在對已有的如書面化的、電子信息等顯性知識的管理，在信息增值鏈上，要將數(shù)據(jù)提升為信息，并對其進行采集與選擇、組織與程序、壓縮與提煉、歸類與導航等，對信息外部特征的加工和組織。在信息管理基礎上，在根據(jù)企業(yè)和員工需求，對信息內容進行提煉、比較、挖掘、分析、概括、判斷和推論等進行知識管理。

其次，要建立知識共享系統(tǒng)。知識管理是以共享和創(chuàng)新為主要目的，重點解決信息超載而知識匱乏的問題，重視人與人產生知識過程的管理。知識如果不拿出來與他人共享，將導致：（1）核心信息掌握在具體實施人員中，管理失控。（2）企業(yè)人員外流導致知識資產流失，大量核心技術被帶走。（3）知識孤島造成協(xié)調困難，效率下降。所以，在企業(yè)信息系統(tǒng)建設中，要堅持以獲取企業(yè)內部和外部知識資源為核心；以產品的生產流程為核心；以個人知識與團隊知識的相互交流和轉化為核心；以正式交流與非正式交流的相互接軌為核心；以解決實際問題為核心；以價值鏈的不斷增值為核心和以技能培訓為核心。

最后，把信息化建設作為知識管理的平臺。傳統(tǒng)的金字塔式組織結構和人際交流模式在很大程度上不適合現(xiàn)代社會對知識的快速組織、整合和共享需要，計算機網(wǎng)絡則為知識的獲取、組織和共享創(chuàng)造了一個全新的平臺。企業(yè)在網(wǎng)絡平臺下，形成一種柔性的與變化的組織和扁平化的信息傳遞渠道。從知識管理的角度，建立信息管理系統(tǒng)，使人與知識資源有機結合，它將人、知識與現(xiàn)實工作任務整合起來，必將為企業(yè)管理帶來實效。

參考文獻

1.劉杰，沈英芳。企業(yè)信息管理系統(tǒng)：概念、發(fā)展、問題及研究方向。中國科技論文在線，2001.9

2.席丹，李培根，黃培。制造業(yè)信息化戰(zhàn)略、管理與實施，電子工業(yè)出版社，2003

第2篇：實習教師管理制度范文

一、制定落實制度體系，規(guī)范意識形態(tài)陣地管理。

建立健全組織機構，完善意識形態(tài)管理機制。學校要強化意識形態(tài)工作機構和隊伍建設，根據(jù)“職責清晰，統(tǒng)籌協(xié)調，分工合作，守土有責”思路，認真執(zhí)行“誰主管誰負責”和“屬地管理”原則，確保意識形態(tài)管理環(huán)環(huán)相扣、不留死角。成立意識形態(tài)工作領導小組、信息化建設管理與安全工作領導小組、抵御和防范校園傳教滲透工作領導小組等機構，學校領導擔任機構主要負責人的意識形態(tài)管理工作會議制度，定期研究處理相關工作。    

二、是以務求實效為目標，完善意識形態(tài)管理措施。       

通過“控制場地”方式，形成一套行之有效的“課堂、課外活動場所、報告會、講座”管理操作流程。一是嚴格審批程序和環(huán)節(jié)。從申報到審批的各個程序均責任到人，可追溯倒查人性化的管理既活躍了學術活動，又實現(xiàn)了對意識形態(tài)的有效管理。以提升素質為抓手，不斷夯實工作基礎。加強理論學習，提升意識形態(tài)工作的認識水平。不斷豐富和創(chuàng)新理論武裝的內容和形式，通過政治學習不斷強調意識形態(tài)管理的重要性，周密部署相關工作。    

三、以隊伍和學科建設為重點，切實把控課堂陣地      在教育教學環(huán)節(jié)，堅持正確導向。

堅持“教學研究無禁區(qū)，課堂講授有紀律”，通過《教學工作規(guī)程》明確規(guī)定教師應有的政治素質，根據(jù)“授課條件”、“任課資格”、“德育要求”和“教學評估”等要求，結合學生評教和督導制度等，及時發(fā)現(xiàn)、反饋和解決問題，不斷加強和改進課堂教學管理，以積極健康內容占領課堂主陣地。   

第3篇：實習教師管理制度范文

關鍵詞：財政管理；行政事業(yè)單位；會計制度

行政事業(yè)單位包括行政單位和事業(yè)單位，是我國行政管理職能和權力部門，是以維持社會正常運轉的權力部門。在上個世紀90年代，相關部門頒布了兩部制度，分別是《行政單位會計制度》與《事業(yè)單位會計制度》，以解決我國改革開放早期社會變化對行政事業(yè)單位造成的沖擊和影響，屬于過渡性質會計制度。近幾年來，我國地方政府和中央政府的財政分配關系發(fā)生了巨大變化，然而這過渡性質的制度，似乎凝固了新時期會計核算步伐。該局面對于區(qū)域經(jīng)濟和地方經(jīng)濟協(xié)調發(fā)展非常不利，并且影響到國內財政機制運行，甚至于會產生財政的風險。所有地方財政的管理體制創(chuàng)新改革均不可避免財政層級的簡化問題，這關系著財政管理成本降低與效率提高，同時也會影響地方政府之間的財政關系明晰。財政預算管理在行政事業(yè)單位中發(fā)揮重要的作用，目前的管理制度難以有效解決事權劃分和政府之間的稅種難題，因此需要不斷的革新和完善。本文根據(jù)筆者的工作經(jīng)驗基于財政管理視角分析行政事業(yè)單位會計制度。

一、財政管理在行政事業(yè)單位會計制度改革中作用

（一）利于單位預算和核算精細化

從財政管理方面來分析，新制度確立有利于管理資金類型、資金來源以及資金流向等各方面的核算。例如，《政府收支分類科目》中提到，將支出功能分類科目的核算進行細化，并且增多了精算的方式，以雙分錄操作方式為例，雙分錄操作方式有效的促進數(shù)據(jù)的使用，并可以對數(shù)據(jù)操作進行不同維度檢測以及查詢，可將數(shù)據(jù)更為清晰和直觀的反應出來，便利于數(shù)據(jù)統(tǒng)計部門更好的將數(shù)據(jù)使用提供依據(jù)[1]。

（二）更為直觀的體現(xiàn)全面化

新制度執(zhí)行具有一個很明顯的特點，即在行政單位以及事業(yè)單位中開展會計核算目標需要一個既定的過程，并且重點在于可充分利用預算管理資源，并不斷的滿足財務雙重管理的目的。這樣的方式優(yōu)點如下：1）不斷的優(yōu)化單位財務報表結構，使得整個結構更趨向合理化；2）增加正在建設中的管理項目，并規(guī)定各個科室必須定期匯報會計信息；3）可以檢查出體制外的資金項目。新制度的執(zhí)行能更好的將單位整體的財務狀況展示出來，使得資金結構更為優(yōu)化。

（三）客觀體現(xiàn)單位綜合財務狀況

執(zhí)行新制度，在處置行政事業(yè)單位的固定資產方面具有更為明顯的優(yōu)越性。同時，對于五星資產管理方面具有較大的改變，例如，許提折舊以及攤銷等缺陷作了進一步的優(yōu)化，這種方式能客觀地展現(xiàn)出管理綜合財務情況客觀，能及時有效預防“小賬”的情況出現(xiàn)[2]。杜絕再出現(xiàn)類似的情況，使得行政單位的會計更為清晰，以便更好對財力進行重新組合與配置，減少不必要的支出，客觀反映綜合財政狀況。

二、基于財政管理視角分析行政事業(yè)單位會計制度改革措施

基于財政管理視角，分析行政事業(yè)單位會計制度改革措施，有以下的3方面體會：其一，不斷地做好制度本身的完善工作；其二，要做好有關工作的融合以及連接工作；其三，發(fā)揮信息財務管理的優(yōu)點[3]。基于財政管理視角分析，行政事業(yè)單位開展會計制度改革要根據(jù)上述3方面開展。

（一）完善新制度自身的補充工作

每一項制度要在正確的基礎上不斷的進行完善，近時期新舊制度間的更替工作正好證實了這一點。從新制度執(zhí)行現(xiàn)狀來看，新制度的頒布在今后的會計工作中發(fā)揮實際的意義，能做到有理可依，例如，固定資產的折舊問題，一般在執(zhí)行應用中具有非常明顯的作用，因此，要給予足夠的重視。固定資產能否做好計提折舊操作，新的行政單位會計制度以就計提、折舊的年限的具體年限已作出相對應的指導。現(xiàn)有的行政事業(yè)單位政管理體制存在諸多缺陷，例如，受限于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡的影響，嚴重不利于行政單位財務制度的發(fā)展，因此迫切需要對行政事業(yè)單位財政的管理體制進行改革。在改革中需要注意財政層級框架設計的簡化，嚴格根據(jù)每一種稅種所占比情況進行規(guī)劃，以期在保證稅收合理性；同時，新制度的使用范圍，依據(jù)公務員管理事業(yè)單位選擇的會計制度，當前還沒有一個明確的規(guī)定。所以，關于制度自身而言，還需要做更深一層的政策制定，以便更為完善的規(guī)定制度，使之應用于全國各個范圍內，統(tǒng)一使用標準[4]。

（二）要做好有關工作的融合以及連接工作

制度制定和制度執(zhí)行屬于不同范疇。從改革方面來分析，單位資產管理、財產管理以及預算管理等方面，需要在現(xiàn)有制度的基礎上，對制度制定不斷進行完善，新執(zhí)行制度要做好對應的工作，兩者必須有機結合，相輔相成。要不斷的增強行政單位資產管理工作之間的銜接工作，將行政事業(yè)單位管理、預算管理和財務管理方面實現(xiàn)統(tǒng)一。當前，行政事業(yè)單位資產管理信息系統(tǒng)已經(jīng)在全國范圍內進行使用，尤其是在行政事業(yè)單位固定資產分類方面，將固定資產分為六大類型，然而，行政事業(yè)單位的固定資產賬務信息和管理信息系統(tǒng)沒有直接的聯(lián)系。因此，針對這一方面的問題，必須盡快的做好分類工作，對財務核算與資產管理進行綜合考慮。同時，將固定資產使用年限規(guī)定作為參考依據(jù)，這樣才能更好的實現(xiàn)行政事業(yè)單位財務管理與資產管理的有效融合與連接。

（三）發(fā)揮信息財務管理的優(yōu)點

在信息技術快速發(fā)展的情況下，行政事業(yè)單位可充分利用先進的信息技術手段進行管理，實現(xiàn)統(tǒng)一管理模式。在預算、核算以及決算方面，使用統(tǒng)一的信息管理系統(tǒng)管理行政事業(yè)單位的財務，建立并不斷的完善數(shù)據(jù)庫，將單位所有的會計核算信息歸納到同一個數(shù)據(jù)庫中。使得我國的財政管理模式更為專業(yè)，對于核心業(yè)務系統(tǒng)的使用，通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)共享，這樣能不斷的優(yōu)化核算的業(yè)務流程，減少業(yè)務人員的工作量，全面實現(xiàn)財務核算集中管理的目的。

三、結束語

總之，每一個行業(yè)的都在不斷的進行制度改革，行政事業(yè)單位的改革是公共財政管理的重要組成部分。我國財政管理和政府會計體系還處于發(fā)展階段，行政事業(yè)單位會計核算制度還需要不斷的完善和發(fā)展。

參考文獻：

[1]霍錦秀.從財政管理視角對行政事業(yè)單位會計制度改革的思考[J].科教文匯（中旬刊），2015，12（06）：187-188.

[2]陳黎筍.新會計制度下行政事業(yè)單位財務管理探討[J].財會學習，2015，5（18）：49+100.

[3]劉薇.從財政管理角度淺析行政事業(yè)單位新會計制度[J].財經(jīng)界（學術版），2016，5（03）：150.

第4篇：實習教師管理制度范文

為了適應財稅體制改革和高等教育內涵式發(fā)展的需要，進一步規(guī)范高等學校的會計核算，財政部于2013年12月修訂印發(fā)了《高等學校會計制度》（財會〔2013〕30號，以下簡稱“新會計制度”），自2014年1月1日起施行。新會計制度的實施，促使高校的財務管理工作進入了一個新的時期，高等學校必須更新財務管理理念，促進財務管理工作的科學化、規(guī)范化，才能科學管理高等學校的收入和支出，推動高等教育科學、協(xié)調、內涵式發(fā)展。

一、實施新會計制度背景下，高校的財務管理工作面臨新的挑戰(zhàn)

黨的十報告提出，要加快改革財稅體制，推動高等教育內涵式發(fā)展。新會計制度正是基于這一背景修訂印發(fā)的，在高等教育從規(guī)模擴張向內涵發(fā)展的今天，全面規(guī)范了高等學校經(jīng)濟業(yè)務的確認、計量、記錄和報告，使高校的財務管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)。

（一）高校財務管理工作的重心從“核算型”轉向“決策型”

與舊會計制度相比，新會計制度主要實現(xiàn)了九個方面的改革和創(chuàng)新，兼顧了高校財務、預算、資產、成本等方面管理的需要，對高校財務管理工作提出了新的更高的要求。隨著高等教育的不斷發(fā)展，高等教育經(jīng)費來源渠道已經(jīng)拓展到財政撥款、收費收入、產業(yè)收入、社會捐贈、科研收入、貸款收入、利息收入等多個方面，高校的自我籌資能力不斷增強，更加注重經(jīng)費使用的效果和效率。在這種形勢下，高校的財務管理工作重心必須改變把日常事務管理和會計核算作為主要職能的傳統(tǒng)觀念，必須由“核算型”、“事務型”向“管理型”轉變，把財務工作重心轉移到對學校各項經(jīng)濟業(yè)務的事前預測、計劃，事中監(jiān)督、控制，事后考核、評價、為學校決策提供服務上來。

（二）新會計制度強化了高校的受托資產管理責任

新會計制度新增了與國庫集中支付、政府收支分類、部門預算、國有資產管理相關的會計核算內容，并要求“虛提”固定資產折舊和進行無形資產攤銷，注重反映政府將高校資源或決策權委托給高校進行管理的效果效率、全面規(guī)范了結轉結余及結余分配的會計核算，以提供高等教育這個準公共產品所產生的社會效益和經(jīng)濟效益。因此，新會計制度增加的這部分會計核算內容突出強調了高校必須對受托管理的這部分資源進行科學的會計核算和反映，以作為主管部門對高校實施內部控制機制和使用受托教育資源的效益性、效率性、效果性等內容進行客觀科學評價的依據(jù)。

（三）新會計制度強化了高校的預算管理

《高等學校財務制度》明確了“核定收支、定項補助、超支不補、結余按規(guī)定使用”的預算管理辦法，而新會計制度細化了高校事業(yè)支出科目的設置，將原會計制度下“教育事業(yè)支出”科目核算的內容細分為“教育事業(yè)支出”、“行政管理支出”、“后勤保障支出”、“離退休支出”幾類，分層次清晰反映高校各類支出的結構和信息，更清晰地核算高校事業(yè)支出情況，滿足高校預算管理需要，為高校內部成本費用管理、提高經(jīng)費使用效益提供數(shù)據(jù)支持；同時，新會計制度調整了收入支出表的結構，增加了財政補助收入支出表，使之既能夠反映高校收入總額和支出總額信息，又能夠反映各種不同來源資金的收、支和結轉結余情況，反映高校預算計劃和目標的完成和管理情況。

（四）新會計制度強化了高校的財務風險管理

21世紀初始，國家大力發(fā)展高等教育為高校帶來了前所未有的機遇，很多高校也積極采取措施加強學校建設，以促進自身的發(fā)展，提高綜合實力。雖然財政部門對高等學校的撥款逐年增長，但由于當時財政收入水平不高尚未達到GDP的法定標準，高校的財政撥款和學費收入只能維持日常支出，因此高校普遍選擇使用銀行貸款來進行基本建設甚至是教學儀器設備購置。高校使用銀行貸款是需要還本付息的，在專項經(jīng)費專款專用和其他收入來源沒有大幅度增加的前提下，高校如需償債只能通過壓縮教學支出的途徑來進行，在一定程度上增加了學校的財務風險。新會計制度提出高校要夯實資產負債信息，明確規(guī)定高校的基建投資業(yè)務定期并入高校會計“大賬”，統(tǒng)一要求將校內獨立核算的會計信息納入高校年度財務報表反映，增強高校會計信息的完整性和可比性，明確反映高校債務總額和債務構成，要求高校要加強資產管理與財務風險防范，增加債務監(jiān)控管理。

（五）新會計制度強化了高校成本核算與控制

新會計制度在舊會計制度的基礎上進一步規(guī)范了高校的收支核算管理，分類核算收入和支出并要求將相應的收入與支出進行配比，強化成本核算與控制；創(chuàng)新引入了“虛提”固定資產折舊和進行無形資產攤銷，更加真實地反映資產價值。為高校內部成本費用管理、考核高校的資產使用效果、評價高等教育經(jīng)費的使用效果和效率、評價高等學校的預算執(zhí)行力提供信息支持。

（六）新會計制度強化了高校財務管理的決策分析功能

新會計制度系統(tǒng)完善了高校財務報表體系，將會計報表內容優(yōu)化為“資產負債表”、“收入支出表”、“財政補助收入支出表”和“附注”四大部分，并對“附注”至少應當披露的內容作了詳細說明。在當前高等教育內涵式發(fā)展、高校推進管理機制創(chuàng)新和加強內在風險防范的過程中，客觀要求高校的財務管理工作具有分析處理復雜性、綜合性、精細化問題的能力。新會計制度優(yōu)化了高校的財務報表體系和結構，為高校財務管理工作提供了成本效益分析、現(xiàn)金流量分析的依據(jù)，為高校財務預測功能、財務規(guī)劃功能、風險防范功能、決策分析功能的建立和完善，提供了堅實的基礎，得到了進一步的強化。

二、適應新會計制度實施需要，創(chuàng)新財務管理理念

高校財務管理工作是高校內部管理工作的一個重要組成部分，財務管理工作的優(yōu)劣直接影響著高校的生存和發(fā)展。在實施新會計制度的前提下，高等學校必須更新財務管理理念，實現(xiàn)高校社會效益和經(jīng)濟效益雙贏的目標，實現(xiàn)高校內涵式發(fā)展。

（一）高校財務管理要樹立大局觀

高校的財務管理工作要把預算、核算、決策分析與評價和國家的高等教育發(fā)展目標、學校的整體戰(zhàn)略目標相結合，走內涵式發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的道路，切實優(yōu)化高校的教育資源配置。一是要認識到高校建設應服從于國家高等教育建設這個大局，要以國家高等教育建設全局為基礎，識大體，顧大局，在國家所能提供的財力、物力范圍內，搞好高校的經(jīng)費分配和供給，努力提高經(jīng)費的使用效益。二是財務部門在對本校教學科研整體建設實施財務服務中，要將部門工作目標與學校整體目標相結合，將學校的長期發(fā)展目標與短期目標相結合，切實服務學校發(fā)展。在分配教育經(jīng)費時，必須分清輕重緩急和主次先后，切實保障好重點建設，同時也要照顧到一般事業(yè)任務的完成。每一項事業(yè)都是學校整體建設不可缺少的部分。三是財務部門要通過實行新會計制度實施精細化的財務管理，以及時、準確、完整的財務數(shù)據(jù)，為主管部門和學校管理層提供參考，協(xié)助處理好本校維持與發(fā)展的關系，提出相應的決策建議。

（二）高校財務管理要樹立成本效益觀

隨著高校辦學環(huán)境的變化，高等教育中各高校之間的競爭越來越激烈。高校要提高自身的辦學綜合實力，在財務管理工作中必須要樹立成本效益觀，按照教育部、財政部成本管理辦法的要求加強教育成本核算，以績效為導向，將辦學成本與效益（包括社會效益和經(jīng)濟效益）掛鉤，力求用最少的資金培養(yǎng)更多更好的高等教育人才。要研究當前高等教育環(huán)境、社會經(jīng)濟環(huán)境對高校財務管理的影響和要求，努力探索和建立符合高等教育工作規(guī)律、符合新會計制度的財務管理體制和運行機制。當前，各高校內部辦學形式越來越趨于多樣化、籌資渠道越來越多元化，高校財務管理也應該與時俱進，既要認真宣傳國家財經(jīng)法律和有關經(jīng)濟政策，使高校的教學科研活動在正確軌道上運行，又要幫助教學科研管理部門樹立成本效益觀念，以績效評價為導向，通過新會計制度的實施，進行成本費用核算，計算出生均培養(yǎng)成本、人力資源成本與人才培養(yǎng)成本，不斷尋求降低辦學成本的最佳途徑，幫助這些部門以最少的教學科研投入，獲取最大的經(jīng)濟效益與社會效益，努力提高高校的辦學效益。

（三）高校財務管理要樹立風險控制觀

高校自主辦學過程中學生來源受市場和高校綜合實力的影響越來越大。高校辦學形式多樣化和籌資渠道多元化，經(jīng)費投入與學校建設發(fā)展對資金需求的矛盾日益突出，合理利用負債可在一定程度上緩解學校的資金不足，充分發(fā)揮財務杠桿作用，但在利用負債補充教育經(jīng)費不足的過程中，高校必須樹立風險觀念，財務管理工作要具有防范風險的意識，合理組織高校資金，對貸款項目進行可行性研究，落實還款渠道和計劃；實施新會計制度的過程中，通過對不同負債的分類核算和管理，強化高校財務風險分析，建立科學有效的財務風險控制機制、建立財務風險預警系統(tǒng)，以促進高校實現(xiàn)健康、穩(wěn)定和規(guī)范化發(fā)展。

（四）高校財務管理要探索實現(xiàn)財務業(yè)務一體化觀

新會計制度的實施、財務信息化水平的提高使高校財務管理實現(xiàn)財務業(yè)務一體化成為可能。通過信息化建設將財務、預算、資產、成本相結合，將財務業(yè)務流程與高校的其他管理活動進行整合，將財務管控深入到高等學校的日常業(yè)務活動中，而這將在業(yè)務處理方式和管理模式上發(fā)生變革。將財務工作與學校的業(yè)務工作相結合，一方面可以使高等學校的相關財務戰(zhàn)略、財務管理制度在業(yè)務部門得以落實，另一方面也能及時反饋高等學校各業(yè)務部門在辦理業(yè)務中存在的問題。借助新會計制度和現(xiàn)代信息技術實現(xiàn)的財務共享服務模式，可以實現(xiàn)管理創(chuàng)新的進一步提升，激發(fā)校內各業(yè)務部門參與財務工作、關心學校建設發(fā)展的積極性，促使各業(yè)務部門和教職工在學校聚財、用財、生財方面出謀獻策，推動學校整體財務管理水平的提高。

（五）高校財務管理要樹立決策分析觀

高校財務管理工作要建立反映高校預算管理、資產管理、財務風險管理、支出結構、財務發(fā)展能力等方面的評價指標體系，定期進行分析評價，為主管部門和管理層正確把握高等學校的財務狀況和發(fā)展趨勢、預測高等學校的財務風險提供依據(jù)，并將結果在下一步的管理工作中進行應用。通過科學的分析評價和結果的再應用，促進高等學校充分挖掘潛力、加強預算管理、努力開源節(jié)流，促進高等學校預算的順利完成、提高高等學校資金的使用效益，促進高等學校嚴格執(zhí)行國家財經(jīng)法規(guī)和財務制度，不斷改進內部管理。

三、適應會計核算工作需要，重新構建高校財務管理工作體制

（一）重構財務管理工作組織體系

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》提出，高等教育要辦出特色，不斷優(yōu)化高等教育結構。高等學校要辦出特色，提高在國際上的競爭實力，必須推動高等教育的內涵式發(fā)展，提升戰(zhàn)略管理能力。高等教育內涵式發(fā)展的一個重要標志是建立現(xiàn)代大學制度，完善治理結構。而高校治理結構完善的一個重要標志是高校財務管理體制的完善。前文提到，新會計制度不再是單純的會計核算和處理，而是要兼顧財務、預算、資產、成本等方面的需要。因此，在實施新會計制度的背景下，構建服務于高等教育內涵式發(fā)展的財務管理體制，通過科學的財務管理體系合理配置和有效利用高等教育資源，為高等學校的戰(zhàn)略管理服務，才能更好地促進高等教育內涵式發(fā)展。所以，系統(tǒng)構建基于高等教育戰(zhàn)略發(fā)展導向的高等學校財務管理體制，建立高等教育經(jīng)費管理的績效評價指標體系，優(yōu)化高等教育資源配置的路徑，有利于加強高校各項財務工作的監(jiān)督與管理，確保高等教育資源的保值增值，提高高等教育資源的使用效益，進而提高高校戰(zhàn)略管理能力，提高高校的辦學效益與辦學質量，促進高校事業(yè)的健康發(fā)展。因此，從完善高校治理結構的角度出發(fā)，筆者設想構建基于新會計制度的高校財務管理組織體系如圖1。

以上工作機制設計堅持以高校戰(zhàn)略發(fā)展目標為導向，結合新會計制度下財務、資產、預算相結合的思想，體現(xiàn)了財務管理與戰(zhàn)略管理相結合、財務管理與資產管理相結合、財務管理與風險管理相結合、財務管理與績效管理相結合的基本原則。

（二）加強內控機制建設，實現(xiàn)新會計制度核算的戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預算和財務管理的有機結合

完善的內部管理制度是組織機構高效運行的基本保證。基于新會計制度實施構建的高校財務管理工作體制，需要一整套能將高校戰(zhàn)略管理、預算管理、資產管理、風險管理有機結合的內部管理制度來進行保障，實現(xiàn)戰(zhàn)略與規(guī)劃、規(guī)劃與預算、預算與配置、配置與管理，管理與風險控制、管理與績效評價的有效互動，以此加強學校的內部控制機制建設，對學校預算管理、收支管理、政府采購管理、資產管理、建設項目管理、合同管理等各項業(yè)務流程進行重新梳理和規(guī)范，實現(xiàn)教育資源配置最優(yōu)化、教育經(jīng)費使用效能的最大化。

第5篇：實習教師管理制度范文

關鍵詞：新高校會計制度；措施；預算管理

引言：

我國教育資金來源方式一直都隨著教育體制的改革而逐漸增多，而且資金的數(shù)目總額也呈現(xiàn)出了一種十分迅速的增長趨勢。在這樣的趨勢下，高校的財務管理人員在工作中，也面臨著越來越多的問題，其中預算管理工作中存在的問題更是相當棘手，因此在新會計制度后，更加顯現(xiàn)出了高校預算管理工作現(xiàn)階段存在的問題。

一、高校預算管理存在的問題

想要針對高校預算管理存在的問題提出相應的措施，首先需要對現(xiàn)有的問題進行分析。其中作為高校的管理層，相關人員對于高校的預算管理工作不夠重視。具體體現(xiàn)為資金管理以及管理意識不夠強，具體的預算管理工作也不夠細致，并且預算管理也較為松懈。

（一）高校管理層意識不足

作為高校管理層對于學校的工作不夠重視，體現(xiàn)為管理人員對于預算管理這個工作的具體情況十分陌生，對于預算涉及的內容和具體的項目都是模棱兩可的。由于預算管理是財務部門的工作，因此大多數(shù)高校除財務部門管理人員對于此工作流程十分了解以外，其他的管理人員都是一知半解，對于這一管理工作是否涉及自己的部門以及教職員工也是不夠清楚的。管理層的管理優(yōu)勢以及重視力度不足，直接影響預算工作的展開，以及下屬人員來進行預算過程中的工作態(tài)度。

（二）高校預算管理工作不夠細致

高校對于資金的管理呈現(xiàn)一種十分散亂的狀態(tài)，而且整體的預算也沒有針對整個單位進行全方位的數(shù)據(jù)說明。數(shù)據(jù)說明就是一個針對全校或者是全單位資金以及業(yè)務等活動計劃的說明。在大部分情況下，這是一個高校內部的每一個部門，以及相關組織的工作人員共同參與執(zhí)行的管理系統(tǒng)，這一管理系統(tǒng)具有一定的組織性和綜合性。目前我國多數(shù)的高校的教學經(jīng)費依然是由國家財政部門撥款，根據(jù)財政部門的撥款數(shù)額來進行具體的、有規(guī)劃和計劃性的工作。由于預算編制通常是被認定為是財務部門進行的財務預算，與業(yè)務部門無關，因此在進行支出管理的過程中，沒有將科研事業(yè)的收入和支出納入到預算管理系統(tǒng)中，這就導致收支會出現(xiàn)一定程度的不平衡

（三）高校預算管理較為松懈

現(xiàn)階段高校的預算管理工作的緊張程度其實是遠遠不夠的。在進行預算的過程中，會面臨諸多問題，而相關的工作人員由于多種原因，往往對于遇到的困難，以及難以制定的規(guī)劃計劃等內容，采取的是十分應付的態(tài)度，這也意味著最終得出的預算結果，也就是之前提到的數(shù)據(jù)說明，其實是毫無任何意義的。不僅僅浪費了大量的時間去進行預算的核算，而且也浪費了較多的人力和物力，是一個得不償失的事情，更重要的是，預算管理整體的管理松懈也會影響工作人員的工作情緒。

二、新高校會計制度視角下的預算管理辦法

在對現(xiàn)階段的高校預算管理工作存在的問題進行了深入的分析以后，可以看出很多方面都是需要進行調整和改革的，因此本章內容將以會計制度作為依據(jù)，并結合實際的預算管理工作來為上文提到的問題找到合適的解決方法。

（一）加強高校管理層的重視程度

針對目前高校預算管理工作中存在的問題，首先需要針對高校管理層人員進行一定的培訓。管理人員在進行預算工作進行的過程中，需要根據(jù)制度以及實際情況來進行規(guī)劃，而目前大部分的管理人員對于新會計制度以及整體的工作都沒有足夠高的重視程度，甚至部分工作人員對于工作的內容都是不清楚的，這必然會導致失誤以及延誤。這是一個十分嚴重的問題，因此想要從人員角度來改善現(xiàn)階段的預算管理存在的問題，需要從管理人員入手，進行系統(tǒng)的培訓，明確職責以及工作制度，并且按層級進行培訓和考核，嚴格規(guī)范工作人員。

（二）逐漸完善高校預算管理制度

在新高校會計制度和實施的基礎上，高校財務部門應抓住此次契機。通過解讀全新的制度內容，建立起一個更加完善，更加制度化專業(yè)化的預算管理體系，在必要的情況下，也可以成立獨立的預算管理委員會，專門負責相關事項，并且對預算工作的開展起到一定的監(jiān)督管理作用。其次，需要明確預算管理工作人員各自的職責與身份，并且要嚴格地按照工作程序來完成實際的工作。管理制度的建立意味著今后的預算管理工作都是有理有據(jù)可以依靠的，對于工作的開展其實是有著十分大的幫助的。

（三）對高校預算管理進行控制監(jiān)督

高校預算體系中，預算管理工作是基本，但是其中最重要的環(huán)節(jié)是預算控制。在實際的工作中，想要對整個過程中存在的問題加以控制，勢必要依賴于預算控制。如果單單依靠后期的預算控制的話，也不能順利完成工作，這就意味著在進行預算管理的過程中，需要與事前以及事中預算控制相互結合，對于出現(xiàn)在預算過程中的問題，需要做到及時發(fā)現(xiàn)并且迅速處理解決，這樣一來才可以保證整體預算水平的提高，并且整體工作存在的風險系數(shù)是會有一個十分顯著的降低的。在控制監(jiān)督的過程中，可以依靠專門的監(jiān)督委員會，也可以依靠教職員工的反饋等方式。

結語：

高校的財務以及預算管理工作在現(xiàn)階段仍然存在著較多的問題，而在新會計制度后，高校便可借此機會加強整體的預算管理，重新規(guī)劃整體的工作內容，進而實現(xiàn)科學化的預算管理，最終保障高校科研工作能夠順利開展。

參考文獻

［1］張斌．新《高等學校會計制度》視角下的高校成本核算研究［D］．山東大學，2012．

第6篇：實習教師管理制度范文

論文摘要：以人為本建立現(xiàn)代教師管理制度在現(xiàn)代教育改革中具有重要意義，以人為本也是新時期中小學學校管理的價值取向。教師管理制度的合理性是教育改革面臨的一個重要問題，教師管理制度的建設應著重強調對教師人性的關注，更多地注入人文關懷，創(chuàng)設教師終身學習和專業(yè)發(fā)展的制度環(huán)境，使制度管理與人文關懷相結合，促進教師的專業(yè)化成長和學生的全面發(fā)展。

促進人的發(fā)展是學校制度管理的終極目標。教師是學校教育的寶貴資源，教師的高素質、現(xiàn)代精神和現(xiàn)代品格對一所學校教育事業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。當教師的整體水平和整體狀態(tài)調整到最佳的時候，才能為學生及社會提供最優(yōu)質的教育資源，承擔起為社會輸送優(yōu)秀和全面發(fā)展人才的重任，從而彰顯學校的真正價值。因此，只有建立科學合理的教師管理制度，注重對教師的人文關懷，才能激發(fā)教師的積極性，促進教師專業(yè)化成長，引導社會對教師的價值期待與教師管理制度相契合，樹立正確的教師觀，關注教師的人性需要和情感體驗，最終實現(xiàn)學校、教師和學生的共同發(fā)展。

一、基于人性需要的教師管理制度

人性是人類作為生命體存在與動物相區(qū)別的共同特性，即人的自然性、社會性和意識性的統(tǒng)一。認識一個復雜的整體，其自然性、社會性和意識性是無法割裂的整體，此三者的完整結合才構成復雜的人性。人性論最突出的特點就是強調人是社會的存在物，人性的根本則是人的社會性。因為人的自然性是社會化的自然性，人的意識性是凝聚了社會內容的屬性，人性是建立在人社會活動基礎上的自然性、社會性和意識性的統(tǒng)一。制度作為人的本質的對象化形式，與人性之間有著必然的聯(lián)系，在某種意義上，可以說是人性發(fā)展到一定程度的產物。制度一旦形成，會對人性產生重大影響。因此，通常制度都與人性問題緊密聯(lián)系在一起，二者相互作用、相互影響。教師管理制度也不例外，是基于人性之上產生和建立的，關乎教師自身的人性需要，是教師制度和理性的深刻根源。學校在管理活動中要尊重教師的主體性和人格尊嚴，遵從教師管理活動的規(guī)律性。

現(xiàn)行的教師管理制度通常過度強調秩序和效率，忽視了教師人性的需要和身心發(fā)展的需求，在制定和實施過程中經(jīng)常將復雜的教育現(xiàn)象簡單化，以決定論的思維看待具有獨立人格的教師，否定教師作為獨立主體人格的正常需要，忽視尊重個體和教育的復雜性，用非線性和客觀的立場來實現(xiàn)管理制度的合理性，提倡價值平等、自由的追求。從一般意義上講，教師管理制度建設的價值取向有兩種。一是工具性價值，主要指教師管理制度所要達到的首要事實。學校之所以要利用制度來約束和限制教師，其根本出發(fā)點應當是為了讓教師的身心的需求能得到更好的滿足，目的是保障學校教育活動的正常進行，即人們常說的“秩序”，這是管理制度被學校教師認可接受并自愿遵守的一個重要前提。二是目的性價值，是和教師管理制度自身所追求的秩序必須體現(xiàn)學校教師所追求和理解的自由的價值理想，它應該由客觀真實的反映教育本質、教育規(guī)律和順應新時代要求的價值觀等構成，它既是制度建設的出發(fā)點也是最終目標，體現(xiàn)了管理制度是建立在對教育活動中個體獨立性和生命的尊重理解之上。因此，教師管理制度應當產生于教師自身的人性需求。

二、社會價值期待對教師的價值訴求

社會的價值期待是衡量教師管理制度合理性的一項重要指標。長期以來，“園丁”、“春蠶”、“人類靈魂的工程師”、“蠟燭”等稱呼在一定程度上反映了社會對教師的價值期待，這種價值期待是形而上學的假設，必須通過教師管理制度這一載體來體現(xiàn)，以引導教師的行為與社會價值體系相趨同。但是教師管理制度自身所蘊涵的價值并非必須和社會期待完全一致，因為教師管理制度不僅承擔著引導教師與主流社會價值期待相統(tǒng)一的責任，更應該將社會的價值期待建立在對教育活動和教師職業(yè)的正確認識和理解之上，尊重教師的人性需要和自身身心發(fā)展和成長的需要。教師不僅僅只是“園丁”和“春蠶”，這只是他的社會屬性，而是也有自己的情感體驗和生存需要，除去“人類靈魂的工程師”、“太陽底下最光輝的職業(yè)”這些耀眼的光環(huán)，教師也是普通人，雖然教師這一職業(yè)的特殊性要求擔任教育者責任的人要有更高的素質和品格，但是不能完全脫離教師本身來討論這一問題。一般來說，社會是將教師這個職業(yè)和教師本身割裂開來看等的，把原本統(tǒng)一的整體分離開來，教師的社會屬性和自然屬性、意識屬性并未統(tǒng)一。因此，教師目前所處的社會地位比較尷尬，教育問題的所有矛頭都指向了教師，教師這個職業(yè)面臨著很多誤解。從這些方面來說，現(xiàn)行的教師管理制度在某種程度上存在著不合理性，其作為體現(xiàn)載體和橋梁，并未完全發(fā)揮應有的作用。

要使教師管理制度和社會價值期待達到一個相互貫通和理解的高度，在制定管理制度之初應充分考慮社會的價值期待，把是否趨同社會價值期待作為評價教師管理制度和理性的標準之一。教師管理制度所體現(xiàn)的道德水準和價值水平既要符合當今國情，政治、經(jīng)濟和社會需要和公民的道德水平，又要高于一般的國民道德水平。為些，最重要的是改革教師評價制度，包括學校和社會對教師的評價維度，即獎懲性評價或者是發(fā)展性評價，并將二者結合起來，各取所長。同時，將學校評價、學生評價和教師自身評價相統(tǒng)一，擴大民主，使師生廣泛參與，避免把對教師專業(yè)發(fā)展的評價僅僅局限與課堂和考試成績，而應從教師的教育思想、知識水平、業(yè)務能力、教育科研、教師培訓等各方面展開，充分考慮教師和教師個體、學生個體的復雜性，客觀、公正、全面地反映教師的德能素質和行為績效。正確引導社會價值期待對教師的價值訴求。

三、管理制度與人文關懷相結合

以完全服從主要管理方式的學校理性管理，管理制度只是被看成剛性的要求和準則，強調科學管理、獎罰分明、量化考評，雖然可以取得一定效果，但如果實施不當，極容易挫傷教師的主動性和積極性，使其對工作活動的開展只能被動服從，很難發(fā)揮創(chuàng)造性。客觀來說，學校管理者和普通教師對自己的角色期待是有區(qū)別的，學校管理者對工作和績效的關心重于對人的關心，而教師對和諧氛圍、良好人際關系的關心重于對工作的關心。這就產生了矛盾，導致教師對學校管理者和管理制度的不滿，從而影響整體教學效果。因此，建立和諧、健康的校園文化環(huán)境，是學校管理制度發(fā)揮作用的先決條件。

（一）尊重和理解教師

學校管理者不一定能成為教育家，但一定要以教育家的情懷對待教育。應充分意識到，對于教師和管理者，只是工作分工和各自承擔的角色不同，在人格上完全平等。因此，學校管理者必須尊重老師，尊重他們的需要和人格。教師的需要分為幾個層次，而學校的工作就是要滿足教師的各種需要，為他們解決后顧之憂，做到關心每一位教師，關注每一個人的價值和所做的奉獻。一方面，要介導良好的人際關系，營造和諧的文化氛圍。另一方面學校要信任教師，給教師足夠的空間發(fā)揮自己的才能，讓教師有被尊重和信任的感覺，真正享受到教育的樂趣。

（二）促進教師專業(yè)化成長

想做好一名教師，首先要把教育當成自己的一種事業(yè)，熱愛和享受教育過程中的樂趣。學校要多引導教師思考和研討，反思教學過程中出現(xiàn)的問題并尋找改進方法；讓教師盡量減少教育功利性的目的，使教師有做思想者和學習者的意識，多思考教育的深層次問題，探尋教育規(guī)律和學生的獨特性及個體差異性，從各方面提升自己。還要重視教師的成功體驗，使其積極主動地體驗教育活動中的激情和在促進學生發(fā)展和成長過程中所顯現(xiàn)出來的成就感和喜悅感，從而產生更高的理想追求。更應激發(fā)教師在學校管理過程中的主體性意識，引導他們主動參與，獲得角色認同。為此，學校管理者要充分利用好學校積極、健康的競爭機制，提高教師的業(yè)務能力和教學水平，促進教師的專業(yè)化發(fā)展。

在學校教學活動中，教師往往更看重自己的人格獨立和自尊，追求的是精神上的榮譽，渴望自我反思、發(fā)現(xiàn)和實現(xiàn)自我價值，這是教師實現(xiàn)自我發(fā)展的原動力，也是一種可貴而偉大的精神力量。因此，教師管理制度既要按照有關規(guī)定關注教師的物質需求，也不能忽視教師的精神需求。學校的管理工作不僅是一門科學，更是一種藝術，而人本化的管理更強調以人為本，尊重人格。因此，作為學校管理者，應具有融合制度管理和人文關懷的意識，引導正確的社會價值期待，實現(xiàn)學校管理剛性和人性關懷的動態(tài)平衡。

［參考文獻］

［1］趙敏.論教師管理制度的雙重合理性[j].教育理論與實踐，2008，(11).

第7篇：實習教師管理制度范文

論文關鍵詞：中學教師；工作滿意度；組織承諾；離職傾向

論文摘要：通過對201名中學教師的問卷調查，考察其工作滿意度、組織承諾特征；探討中學教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關系。研究發(fā)現(xiàn)66．7的中學教師整體工作滿意度不高，但幾乎所有的教師對同事關系都感到非常滿意；中學教師的組織承諾水平中等；年齡較大的教師具有較低的離職傾向。工作滿意度、組織承諾均與離職傾向呈負相關；影響中學教師離職傾向最重要的因素是情感承諾、收入狀況滿意度、工作環(huán)境滿意度和上級管理滿意度。

工作滿意度與組織承諾體現(xiàn)了個體對自己的工作及其所在組織的態(tài)度與傾向，二者自出現(xiàn)以來就一直是管理心理學和組織行為學的主要研究領域。工作滿意度(job satisfaction)指的是個人對他所從事的工作的整體態(tài)度j。組織承諾(organizational commitment)指組織中的成員與其組織之問的一種心理契約，是連接成員與組織之間的紐帶，即成員對組織的歸屬感和認同感。以往的研究都充分證明它們能夠較好地預測個體的離職傾向。

隨著教師“聘任制”政策的施行，一方面有利于教師資源的優(yōu)化組合，另一方面也增強了教師群體的流動性。過高的教師流動率既會增加學校的管理成本，也不利于教學工作的正常開展。因此，研究中學教師的工作滿意度及組織承諾，以及二者對離職傾向的不同影響程度，有利于進一步探討離職傾向的影響因素，尋找中學教師產生離職傾向的原因，針對中學學校存在的具體問題，在激勵措施及價值取向等各個方面有所改進和提高，提高人力資源管理水平，充分調動教師教學、科研的積極性，從而促進基礎教育事業(yè)的發(fā)展。本研究通過對201名中學教師的問卷調查，了解中學教師的工作滿意度及組織承諾和離職傾向現(xiàn)狀，探討工作滿意度和組織承諾與離職傾向的關系，為調動中學教師工作積極性以及教育管理者制定有效的中學學校的人事管理策略提供理論與現(xiàn)實依據(jù)。

一、研究對象及方法

(一)研究對象

根據(jù)隨機抽樣原則，在四川綿陽、廣安、自貢、內江成都以及重慶等地進行問卷調查。共發(fā)放問卷240份，收回有效問卷201份，有效率83．7。其中男性111人，女性87人。25歲以下的36人，26～35歲70人，36～45歲64人，46～60歲30人。

(二)研究工具

1．工作滿意度問卷

結合中學教師自身特點，參考馮伯麟關于教師工作滿意度及其影響因素的研究結果u，自編《中學教師工作滿意度的調查問卷》，測量中學教師在自我實現(xiàn)、上級管理、收入狀況、同事關系、工作環(huán)境五個方面的滿意度特征。問卷的每個維度4個題目共20個題目。記分方式采用利克特5點記分，選項從1一“非常不符合”到5一“非常符合”。計算被試在各個維度的4個題目的總分作為被試在該維度得分。信度檢驗問卷的內部一致性系數(shù)a一0．91。

2．組織承諾問卷

《組織承諾問卷》編制借鑒了meyer&allen關于組織承諾的三維模型，即包括情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾三個方面。問卷每個維度5個題目共15個題目。記分方式采用利克特5點記分，選項從1一“非常不同意”到5一“非常同意”。計算被試在各個維度的5個題目的總分作為被試在該維度分數(shù)。信度檢驗問卷的內部一致性系數(shù)a一0．86。

3．離職傾向問卷

參考工商企業(yè)范圍內考察離職傾向的調查問卷以及以往的研究者關于教師離職傾向的研究，在此基礎上根據(jù)教師職業(yè)特點自編《離職傾向問卷》，共7個題目，包括考察中學教師離開本單位和離開教師職業(yè)兩個方面的傾向。采用利克特5點記分，選項從“1一非常不符合”到5一“非常符合”。信度檢驗問卷的內部一致性系數(shù)a一0．85。

采用spss12．0統(tǒng)計軟件完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，進行獨立樣本t檢驗和單因素方差分析以及逐步回歸分析。

二、研究結果

數(shù)據(jù)分析結果發(fā)現(xiàn)，66．7的中學教師整體工作滿意度不高，尤其對收入狀況很不滿意，所有教師在收入狀況這一維度上的平均分僅為2．1，但在同事關系這一維度上的得分普遍較高，平均分為3．7。所有教師在組織承諾三個維度上的平均分為3．0，具有中等程度的組織承諾水平。處于46～60歲年齡段的教師在離職傾向量表上的平均得分為2．4，具有較低的離職傾向；而其他年齡段的教師離職傾向量表上的平均得分為3．3，處于中等偏上水平。

(一)人口統(tǒng)計學變量與工作滿意度和組織承諾以及離職傾向的關系

1．人口統(tǒng)計學變量與工作滿意度的關系

性別、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學變量對工作滿意度均沒有顯著影響。不同年齡的中學教師的整體工作滿意度不一樣，事后檢驗發(fā)現(xiàn)這種差異主要體現(xiàn)在46~60歲年齡段教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師的高(f一4．439，p一0．005)，以及在收入狀況(f一4．563，p一0．004)、同事關系(f一4．353，p一0．005)、工作環(huán)境(f=5．467，p=0．001)等三個緯度上存在顯著差異。

2．人口統(tǒng)計學變量與組織承諾的關系

性別、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學變量對組織承諾均沒有顯著影響。不同年齡中學教師的組織承諾不同，主要體現(xiàn)在46～60歲年齡段教師的組織承諾顯著高于其他年齡段教師(f一6．106，p一0．001)，以及在情感承諾(f一6．347，p一0．000)和代價承諾(f一4．465，p一0．005)方面也存在顯著差異。

3．人口統(tǒng)計學變量與離職傾向的關系

分析結果表明，性別、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學變量對離職傾向均沒有顯著影響。但在年齡方面，高年齡段的教師離職傾向比低年齡段的老師低，且差異達到顯著(f一9．782，p一0．000)。

(二)工作滿意度、組織承諾和離職傾向的相關分析

皮爾遜相關分析結果表明，工作滿意度與組織承諾成正相關(r一0．73，<0．001)，工作滿意度與離職傾向呈負相關(r一一0．67，p<0．001)，組織承諾與離職傾向呈負相關(r一一0．59，pd0．001)。

(三)工作滿意度、組織承諾和離職傾向的回歸分析

在工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關分析的基礎上，本研究以離職傾向為因變量，工作滿意度與組織承諾各個維度為自變量，對三者作了回歸分析。逐步回歸分析結果表明情感承諾、工作環(huán)境、收入狀況、上級管理與中學教師離職傾向有較高的相關，回歸方程顯著，見表1。

三、討論

不同年齡段的中學教師的整體工作滿意度不一樣，主要體現(xiàn)在46~60歲年齡段教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師的要高，以及在收入、同事關系、工作環(huán)境三個緯度上存在顯著差異。發(fā)展心理學告訴我們，盡管多數(shù)中年人不再有升遷的機會，但他們的工作滿意度卻達到了一生中的最高峰。許多人在中年期獲得了成功，取得了一定的社會地位，他們理應感到滿意。相對而言，那些不太“成功”或社會地位不高的人到了中年期，也不在抱有年輕時候的幻想，對自己的期望值進行了合理調整，因而他們的工作滿意度也較高。教師也一樣，中年教師一般已經(jīng)從教二、三十年，已是桃李滿天下，因此有較高的工作滿意度也不足為奇。

不同年齡段中學教師的組織承諾不同，主要體現(xiàn)在46~60歲年齡段教師的組織承諾要比其他年齡段教師的高，且差異達到顯著性水平。年齡較大的教師大多在本單位工作多年，一方面對單位有著深厚的感情，同時比年輕教師有更強的集體意識；另一方面年紀較大的教師如果離開本單位所需要付出的代價也更高，因而體現(xiàn)出較高的組織承諾水平。同理可知為何高年齡段的教師具有更低的離職傾向水平。

相關分析結果顯示，中學教師工作滿意度與組織承諾的相關較高。工作滿意度體現(xiàn)個體對目前工作的滿意水平。對工作的滿意程度，容易輻射到組織層面上，工作滿意度高，留在組織內的吸引力會大，組織承諾就會高。丁作滿意度和與離職傾向呈負相關，教師的工作滿意度體現(xiàn)的是教師對其工作以及工作中各種相關現(xiàn)狀的滿意程度。顯然，一個人對其工作現(xiàn)狀越是不滿意，越容易產生離開其所在組織的傾向。組織承諾與離職傾向呈負相關，教師組織承諾指的是教師對其任教組織的一種態(tài)度，即教師對其任教學校的組織目標、組織文化及辦學理念等方面的認同和忠誠程度。承諾水平越低，意味著教師對該學校的認同程度和忠誠程度也越低，因此，在離職傾向的得分也就越高。

逐步回歸分析結果表明情感承諾、工作環(huán)境、收入狀況以及上級管理對中學教師離職傾向有較大的影響。情感承諾是個人對所屬組織目標和價值觀的認同，個人與組織目標和價值觀的關系，以及由于這種認同和關系而帶來的個人對組織的情感體驗，體現(xiàn)了個人對特定組織的認同與卷入程度。情感承諾水平高的教師，會努力為單位貢獻力量，從情感的角度講，會更愿意留在目前的組織中。

收入滿意度對離職傾向也有較強的影響力。調查研究結果顯示，收入滿意度每題的平均分為2．11。教師對其收入滿意度不高，并且對離職傾向也造成了較大的負面效應。中學教師這一職業(yè)，雖然收入較為穩(wěn)定，但與其他行業(yè)相比，收入水平屬中等水平。尤其是在付出同樣多的受教育成本和同樣強度的勞動之后，與其他行業(yè)的收入相比，教師的收入較少，這就容易使他們產生離開本行業(yè)而去其他行業(yè)謀求發(fā)展的想法。

工作環(huán)境能夠影響中學教師的離職傾向。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當人的基本需要得到滿足后，就會追求更高層次的需要。在現(xiàn)代社會條件下，中學教師的衣食住行已基本得到滿足，因此，是否有良好的工作環(huán)境成了許多教師決定去留的一個重要因素。所以，教育行政部門和學校都應關心教師的工作條件，改善辦公環(huán)境，逐步提高教師待遇。

上級管理的滿意度也會影響教師的離職傾向。在極力倡導以人為本思想的當今社會，學校也需要更人性化的人本管理，學校管理者在管理過程中要注重廣泛征求和尊重教師的意見，強化管理者的服務意識，排除管理溝通的障礙，真正做到有序的、民主的、人本的管理。

四、結論

(一)中學教師工作滿意度特征

中學教師的整體工作滿意度不高，尤其是收入滿意度得分很低。不同年齡段的教師整體工作滿意度不一樣，主要體現(xiàn)在46～60歲教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師高，以及在收入、同事關系、工作環(huán)境三個緯度上存在顯著差異。

(二)中學教師組織承諾特征

中學教師的組織承諾水平一般。不同年齡中學教師的組織承諾不同。主要體現(xiàn)在46～60歲年齡段教師的組織承諾比其他年齡段教師高，且差異達到顯著性水平。

第8篇：實習教師管理制度范文

【關鍵詞】 心理健康；社會支持；幸福度；馬來西亞華人幼兒教師

當前國內學者在對心理健康問題進行研究時，往往不再單純針對被試的心理健康狀況，而是 將心理健康狀況與其他因素結合起來。心理健康和社會支持之間的關系已經(jīng)成為研究熱點之 一。宮宇軒在對心理健康和社會支持關系的研究進行綜述的基礎上認為，“社會支持是個體 面臨壓力的緩沖劑,多項研究認為良好的社會支持有益于心身健康。”［1］陳華的研 究也表明 社會支持總分及其各因子與SCL-90總分間呈顯著的負相關［2］。但是研究者較少專 門探討心 理健康和幸福度之間的關系。楊宏飛等人對小學教師的一項研究表明，心理健康水平與主觀 幸福感之間存在顯著正相關［3］。另一方面近年隨著積極心理學的興起，人們對社 會支持的 關注從原來考察其與軀體健康的關系轉移到考察其與主觀幸福感的關系。研究發(fā)現(xiàn)各種社會 支持不但有利于人們的軀體和精神健康，而且能夠提高人們的幸福感［4］。那么在社會支持 、幸福感和心理健康三者之間呈現(xiàn)怎樣的相互關系呢？社會支持直接提升幸福度或心理健康 水平嗎？

國內學者在對幼兒教師的進行研究時，往往只關注他們的心理健康狀況，而較少對心理健康 與其他因素之間關系開展討論。我們認為，心理健康、社會支持和幸福度三者之間存在緊密 的聯(lián)系。本研究以馬來西亞華人幼兒教師為研究對象，考察其心理健康、社會支持和幸福度 之間的關系，為國內學者進行相關研究提供國際參照。

1 對象和方法

1.1 對象 隨機抽取馬來西亞40名華人幼兒教師為研究對象，剔除無效問卷后，獲得有效 問卷36份，全部為女性。

1.2 方法 ①采用Derogatis，L.R編制的《癥狀自評量表》（SCL-90）測試心理健康狀況 。該量表在國外已廣泛應用，在國內也已應用于臨床研究［5］。②采用肖水源的《 社會支持 評定量表》（SSRS）測試社會支持狀況。該量表由10個條目組成，包括客觀支持（3條）、 主觀支持（4條）和對社會支持的利用度（3條）3個維度［6］。③采用《紐芬蘭紀念 大學幸福 度量表》（MUNSH）測試幸福度。該量表由24個條目組成，包括正性情感（PA）、負性情感 （NA）、正性體驗（PE）和負性體驗（NE）。總的幸福度=PA-NA+PE-NE［7］。以上 量表均由經(jīng)驗豐富的心理學工作者使用標準化的程序對被試進行集體施測。

1.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計 所有數(shù)據(jù)均采用SPSS10.0進行統(tǒng)計分析。

2 結 果

2.1 SCL-90總均分、社會支持和幸福度之間的關系 對SCL-90總均分、社會支持、幸福度 三者作皮爾遜相關分析，結果見表1。

SCL-90總均分、社會支持

表1和幸福度之間的相關

從表1可以看出，馬來西亞華人幼兒教師的心理健康水平與社會支持存在中等程度的負相關 ，與幸福度存在顯著的負相關，社會支持與幸福度存在顯著的正相關。可見，馬來西亞華人 幼兒教師心理健康水平越高，感受到的社會支持與幸福度也越高；感受到的社會支持越多，幸福度也越高。

許多研究者們在對心理健康與社會支持或心理健康與幸福度進行研究時，均忽略了社會 支持和幸福度之間的相互關系可能對心理健康造成的影響，因此有必要對三者進行偏相關分 析。

2.2 SCL-90總均分與社會支持、SCL-90總均分與幸福度之間的偏相關分析 首先，控制了 幸福度變量，對社會支持與SCL-90總均分進行偏相關分析。結果發(fā)現(xiàn)：SCL-90總均分與社會 支持之間的相關由原先的顯著相關變?yōu)椴伙@著相關（r=0.0691）。 在控制了社會支持變量后，對幸福度與SCL-90總均分進行相關分析，結果發(fā)現(xiàn)，它們之間的 相關系數(shù)仍為極其顯著的高相關（r=0.7427**）。以上結果見表2。

表2支持和幸福度的偏相關

可見，在除去幸福度的影響后，社會支持與心理健康之間不存在線性相關關系。在除去 社會支持的影響后，幸福度與心理健康之間依然存在高度的線性相關關系。由此，我們有理 由對前人在心理健康和社會支持之間關系的結論表示懷疑。我們認為，社會支持對心理健康 的影響是通過影響個體的主觀幸福感來實現(xiàn)的，即主觀幸福感是社會支持與心理健康的中間 變量。

2.3 幸福度各因子與SCL-90總均分的回歸分析 既然幸福度對心理健康有如此高的相關， 我們以幸福度各因子為自變量，以心理健康為因變量，對心理健康做逐步回歸分析，結果見表3。

表3 幸福度各因子與SCL-90總均分的回歸分析

由表3可知，在幸福度的各因子中，只有負性體驗對心理健康有預測作用，預測力達到了0.7 29。

3 討 論

研究發(fā)現(xiàn)，馬來西亞華人幼兒教師的心理健康水平與社會支持、幸福度有顯著相關，這與宮 宇軒［1］和陳華［2］等人的結論是一致的。在進一步進行的偏相關分析中發(fā) 現(xiàn)，幸福度是社會 支持與心理健康之間的中介變量，這與以往的研究結果不同。我們認為，社會支持只是一個 客觀的外在因素，而能否起作用，關鍵在于其是否能夠引起個體主觀體驗的改變，特別是影 響心理健康方面，主觀感受才是個體心理健康狀況的真實反映。因此我們認為社會支持對心 理健康的影響是通過影響個體的主觀幸福感來實現(xiàn)的，即主觀幸福感是社會支持與心理健康 關系的中間變量。

在對心理健康進行進一步的回歸分析中發(fā)現(xiàn)，負性體驗對心理健康有較強的預測作用，這就 提醒我們，在關注馬來西亞華人幼兒教師的心理健康時，要關注她們的主觀體驗，尤其是負 面的消極的體驗。即要提高馬來西亞華人幼兒教師的心理健康水平，要特別注意減少她們的 負性體驗。

第9篇：實習教師管理制度范文

2011年12月27日，《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)終身教授管理辦法（試行）的通知》（桂政辦發(fā)〔2011〕224號，以下簡稱《管理辦法》）頒布，決定對部分高層次領軍人才實行終身教授制度。這是廣西深入貫徹全國、全區(qū)人才工作會議精神的一項重要舉措，是對部分領軍人才實行的一項特殊政策，體現(xiàn)了黨委和政府對領軍拔尖人才的關懷和重視。設立終身教授制度的目的，主要是為了加強廣西的重點學科建設，建立老中青相結合的合理人才梯隊，穩(wěn)定和吸引領軍人才。

【終身教授制度的界定】目前，國內部分高校、衛(wèi)生事業(yè)單位終身教授的聘期有三種情況：第一種情況是達到退休年齡時，可以繼續(xù)延聘；第二種情況是須在辦妥退休手續(xù)后提出申請，一旦獲聘即無聘期限制，且在年滿80周歲時還將自動轉為資深終身教授；第三種情況是非終身教授本人提出或者身體原因致不能履行崗位職責，不辦理退休手續(xù)。

借鑒國內其他省市實行終身教授制度的經(jīng)驗，結合廣西實際，《管理辦法》明確的終身教授制度，是指經(jīng)批準聘任后，沒有聘期限制，承擔相應的工作職責，享受相應的終身教授補助待遇的制度。它有四個方面的特征：一是終身教授需經(jīng)批準聘任；二是一旦獲聘，沒有聘期限制；三是終身教授需承擔相應職責；四是終身教授享受相應的補助待遇。

【終身教授的聘任條件】《管理辦法》規(guī)定，聘任終身教授，主要有三種情況：一是中國科學院院士、中國工程院院士可以直接聘任為終身教授；二是全職八桂學者任滿一屆以上，經(jīng)考核合格的，可聘任為終身教授；三是屬于專業(yè)技術二級崗位及以上的高級專家，在廣西工作滿三年以上，符合高級專家延長退休年齡的基本條件，曾在我區(qū)重點學科創(chuàng)立、建設和發(fā)展過程中作出突出貢獻的，也可以聘任為終身教授。

【終身教授的審批程序】聘任終身教授，應當由專家所在單位提出申請，填寫《終身教授聘任審批表》，并且按干部管理權限進行審核后，報自治區(qū)人力資源和社會保障部門審批。

【終身教授的待遇】《管理辦法》規(guī)定，終身教授每月享受不低于當月本人工資總額10%的補助，所需經(jīng)費按原工資發(fā)放渠道解決。