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第1篇：公司退休管理制度范文

[關鍵詞]民辦非企業單位；離退休人員；管理社會化

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0115-02

隨著我國老齡化社會的到來，以及企業離退休人員的迅猛增加，離退休人員社會化管理已經成為一個趨勢。所謂社會化管理服務是建立獨立于企事業單位之外的社會保障體系的重要內容，它是指職工辦理退休手續后，其管理服務工作與原企業分離，養老金實行社會化發放，人員移交城市街道和社區實行屬地管理，由社區服務組織提供相應的管理服務。[1]其中，中冶寶鋼技術服務有限公司成立的民辦非企業單位――上海寶冶養老保障服務中心是一種有益的嘗試，是企業離退休人員管理由企業管理向社會化管理邁進的一大步。采取這種方式對于離退休人員和企業都有益，要進一步發揮企業辦民辦非企業單位在離退休人員管理中的作用，就要增強民辦非企業單位的服務意識、服務技能，并健全各項管理制度。

1離退休人員社會化管理的意義

1.1更好地為離退休人員服務

上海寶冶養老保障服務中心的基本職責為執行政策法規、搞好服務保障、發放工資補貼、慰問病困家訪、報銷醫療費用、接待來信來訪、辦理正退手續、協辦后事結賬等。該中心還有健全的章程，以及對從業人員的要求。這些工作人員依托這樣一個機構，可以更好地為離退休人員提供服務。在試行離退休人員社會化管理之前，在龐大的離退休人員群體之前，工作人員應接不暇，能夠完成必需的管理工作之余，難以有精力和時間來考慮如何更好地為離退休人員服務。由專門的服務中心來承擔這一任務，則職責集中，責任清晰，效果更好。

1.2減輕企業負擔，推動企業發展

我國企業養老保險制度最終目標是實現離退休人員同企業的分離，同時實行社會化管理。[2]隨著企業的發展，離退休人員會越來越多。如果離退休人員還是由原來單位來管理，那么，企業必然面臨著沉重的負擔。而企業又面臨著日益激烈的市場競爭，必須要處理好應對市場競爭和服務離退休人員之間的關系。上海寶鋼冶金建設公司于2003年1月分立改制，這意味著該公司一下子面臨8800多名離退休、內退、征地養老人員的管理與服務工作。于是，該公司在相關政府部門的幫助指導下成立了民辦非企業單位來專門負責此項業務。該保障中心具有獨立法人資格，宗旨為“為政府分憂、為企業解難、為員工服務、依法維權、接受監督”，大大減輕了企業負擔。

2企業辦民辦非企業單位參與離退休人員管理的優勢2.1更了解離退休人員情況

企業辦民辦非企業單位來做離退休人員的管理具有明顯的優勢，其中優勢之一便是這些單位比較了解離退休人員情況。上海寶冶養老保障服務中心就是由上海寶鋼冶金建設公司成立的，身份是民辦非企業單位，提供非營利的服務，主要是服務于企業的離退休人員等。該服務中心相對于其他服務機構來說，更了解離退休人員的情況，比如上海寶鋼冶金的情況，其中離退休多少人、征地養老多少人、公司有哪些傳統、曾經為這些人員提供過哪些服務等，都比較了解，這樣使工作的開展更加具有針對性，也更能夠獲得離退休人員的認可。

2.2能提供更專業化的服務

企業辦民辦非企業單位來做離退休人員管理更加具有專業優勢。一個企業的人事部門或者工會等部門開展的工作一般都是針對在職員工的，針對內退或者退休的人員來說他們的工作并不是很專業。由民辦非企業單位來辦理此項業務，因為其人員配備、技能訓練、人員考核方面都是專門針對退休人員管理的，因此，更具有針對性。上海寶冶養老保障服務中心有章程，有明確的宗旨和基本職能，還有對中心管理人員服務的要求，這些都使服務中心能夠運轉規范，有條不紊地為離退休人員開展服務，真正做到“老有所養、老有所學、老有所為、老有所樂”。

3推進企業辦民辦非企業單位參與離退休人員管理的措施3.1加強企業和企業辦民辦非企業單位之間的互動

由企業辦民辦非企業單位為企業離退休人員服務，要求加強二者之間的互動，及時通報信息，提升服務質量。人員從企業退休或者內退之后，將這些人的管理和服務問題轉給民辦非企業單位，這是管理社會化和科學化的表現，也是為了更好地提供服務。但是，這并不意味著企業就沒有任何責任了，這些工作人員曾經為企業的發展作出了重要的貢獻，并且在關鍵時候還能夠為企業發展獻計獻策。因此，在民辦非企業單位進行管理時，二者也要及時溝通，互通信息。

3.2增強民辦非企業單位的服務意識

民辦非企業單位要不以營利為目的，從事社會服務。[3]那么，要完成其使命，民辦非企業單位要有強烈的服務意識。以上海寶冶養老保障服務中心為例，該保障中心成立的基本目的就在于管理和服務企業的離退休人員、內退人員和征地養老人員。這些人員的需求和在職人員的需求是有差別的，為他們開展工作需要更加細心、更加耐心、更加有愛心。因此，保障服務中心的工作人員必須要有高度的責任意識，將這些人員作為自己的服務對象來開展好工作。

3.3增強民辦非企業單位的服務技能

為了推進企業辦民辦非企業單位參與離退休人員管理，還要增強民辦非企業單位的服務技能。如前所述，服務于在職人員和服務于退休人員內容是不同的，服務技能的高低影響著服務效果，也影響著離退休人員的滿意度和幸福度。這些人員都曾為企業的發展作出了貢獻，在離開工作崗位之后，理應享受安穩的老年生活。作為為這些人員服務的民辦非企業單位，要苦練內功，通過治理結構的完善、管理制度的健全、管理人員技能的提升等來全面提升其服務能力。

3.4不斷完善企業辦民辦非企業單位的管理制度

為了推進企業辦民辦非企業單位參與離退休人員管理，還要不斷完善其管理制度，以規范化的管理制度為組織活動開展的保障。上海寶冶養老保障服務中心實行管理委員會領導下的主任負責制。決策機構是寶冶退休員工管理委員會，成員由中冶寶鋼技術和上海寶冶建設有限公司主管領導，人力資源部、工會、審計處等單位負責人組成。管理委員會會議由成員行使表決權，管理委員會形成的決議需經出席會議半數以上成員表決通過方能生效。健全的管理制度為服務工作保駕護航，值得其他類似機構學習。

4結論

離退休人員社會化管理是一個基本的趨勢，也是一個能夠更好地服務于離退休人員的方向。離退休人員管理和在崗人員管理一樣重要，一樣關系著企業的發展，要重視起來，并不斷地創新管理方法。在社會化管理探索的過程中，成立民辦非企業單位是一個有意義的舉措。上海寶冶養老保障服務中心成立10多年來的發展證明這種嘗試是成功的，提高了離退休人員的管理和服務水平，也減輕了企業的負擔，使企業能夠更加集中于提升市場競爭力。當然，由企業來成立民辦非企業單位只是一種嘗試，是一種向社會化管理的過渡形式，最終，還是要實現真正意義上的社會化管理，比如社區養老。

參考文獻：

[1]呂堅莉.關于企業退休人員社會化管理服務的探討[J].現代商業，2013（32）：280.

第2篇：公司退休管理制度范文

一、體制機制創新的指導思想、方針原則和工作目標

以科學發展觀為指導，按照“創業、創新”的要求，認真貫徹文件，以森林資源保護培育為核心，以生態優先為原則，以可持續發展實現資源永續利用為前提，大力發展林場經濟，努力提升自營創收能力。堅持“尊重歷史、面對現實、積極主動、自然過渡”相結合的改革原則，大膽穩妥地推進林場改革。以“保護、發展、管理、提升”八字為工作方針，力求做到依托保護促進發展，規范管理實現提升。努力將林場建設成為“經營管理科學，基礎設施完備，森林優質高效，產業充分發展，資源經營持續，林區富裕和諧”的現代國有林場，實現“突出三大保護，強化三大管理，抓好四大發展，實現五大提升”的總體發展目標。

二、體制機制創新的方法措施

一是以推行“事業單位人員全員聘用制度”為抓手，打破“鐵飯碗”。以國家、省、市人事部門《關于推進事業單位人員聘用制度》八個文件為依據，堅持合理定崗，以崗定人，堅持公開、平等、競爭、擇優選拔人員的原則，推行事業人員全員聘用制度。打破“鐵飯碗”，對競聘下崗的富余人員，鼓勵走出林場自謀職業，在政策上給予保留原有身份，按規定退休年齡給予辦理退休手續；在經濟上給予享受停薪留職生活費補助，按辦理停薪留職時的檔案工資的40%享受，離退休前二年調整為按55%享受；社會保障“五項”基金和住房公積金按政策規定享受。

二是以推行“事、企分開的管理制度”為契機，打破“大鍋飯”。實踐證明，事業單位推行企業化管理制度在林場執行以來，弊端較多，導致事業部門借用企業擁有自為由，擅自擴大權力，將資源配置、勞動分配、用人用工等演變成“私有化”。而公司（企業）既有自，又享受事業待遇，企業虧損，工資獎金照發。推行“事企分開”，有利于從事公益性管理保護的人員，更加體現社會公益服務職能，有利于規范化、制度化，公司（企業）按照社會化、市場化的要求，實行現代企業管理制度，有利于提升管理水平和經濟效益。事業部門，依照事業全撥工資序列標準執行，明確崗位職責，建立“工作目標績效考核責任制度”。公司（企業）建立現代企業管理制度，實行法人治理機制，采用以總經理為代表的全員承包方式，實行“經營業績目標承包考核責任制度”。人員工資采取“保留原有身份，打破檔案工資，公開競聘上崗，實行以崗定薪”的方法，將公司（企業）經營業績同職工的工資、獎金、福利相掛鉤，實行多勞多得的分配制度。

三是推行“用人用工制度改革”為突破口，打破“終身制”。隨著事業單位人員全員聘用制度的推行，身份終身制的觀念將被逐漸淡化，林場只擁有聘用人員和合同人員，以身份劃分的“正式工”、“臨時工”的時代隨著社會保障五項制度的執行將逐漸逝去。林場中層以上干部的選拔，隨著“公開競聘、民主推薦、黨委任命”制度的實施，干部能上不能下的終身制度也宣告結束。隨著“以崗定人、競聘上崗、競聘下崗人員實行停薪留職”等制度的實施，人員能進不能出的終身制也被打破。通過用人用工制度改革，建立起干部能上能下、人員能進能出的人事管理制度。讓懂管理、會經營、思想上進的同志能夠進入林場或被選拔到中層領導崗位上來，為優秀人員進入、提拔創造一個良好的用人用工環境。

三、體制機制創新的初步收獲

1、林場干部職工的觀念和理念得到了轉變。

林場廣大干部職工觀念和理念發生質的轉變，首先體現在“主人翁”意識增強了，能夠積極主動地保護維護林場的各種基礎設施和生產工具，完全杜絕了各種“跑、冒、滴、漏”現象的發生，據不完全統計，自年初以來，僅設備維護一項，就節約支出元，同比下降了%。其次是“墾荒牛”干勁鼓足了，以前捧著“鐵飯碗”、吃著“大鍋飯”、依賴“終身制”，干與不干一個樣、干好干賴一個樣，養成混日子的思想。體制改革從根源上徹底切除了“等、靠、要”的毒瘤，“能者上、庸者讓”的管理機制，“按勞取酬、多勞多得”的分配機制激發了干部職工干事創業激情，林場各部門營造出前所未有的“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。

2、林場體制和機制有了可喜變化。

林場體制機制的變化逐步向著科學化、規范化的方向發展。用人科學化。大批具有良好專業素質和豐富實踐經驗的年輕一線工作人員經過公開競聘、公開推薦和組織考核被吸收進領導隊伍，成為各條戰線的業務骨干，充分發揮了他們“經濟操盤手”的專業才能，體制改革以來，由一線競聘領導崗位的達人，平均年齡歲，年齡最小的僅歲。科學的用人機制確保林場真正實現了人才“進的來、留得住”，為林場經濟發展提供了源源不斷的人才智力保障。管理規范化。推行事企分開、實行競聘上崗，林場一方面保障了離崗人員的切身利益，解決了他們的后顧之憂，使得五大公司甩掉包袱，輕裝前進，采取總經理負責制的承包經營模式，去年公司雖歷經金融震蕩，但企業效益初現攀升趨勢。另一方面鼓勵多元經濟發展，將景觀林撫育、林下資源開發和林地綜合利用提上重要工作日程，據統計，去年五大公司實現企業總產值萬元，林場林地綜合利用率為%。規范管理使林場朝著發展生態化、效益最大化的方向穩步前進。

第3篇：公司退休管理制度范文

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；制度創新

中圖分類號：F272．92 文獻標志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05

中國經濟已進入增速換檔、結構優化、動力轉換的“新常態”時期，隨著市場經濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導思想確定并實施，很多領域和市場逐步開放，國有企業的經營環境已發生很大變化，處于自然壟斷領域的國企依舊可以保持其優勢地位，如石油、通信、電力等行業。但處于競爭領域的生產型國企發展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業：一是產能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業與民營企業、外資企業“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態勢加劇。二是產品“同質化”。大多數企業產品的技術參數、質量標準等相似，產業技術創新動力弱，企業技術創新投入少，產品創新能力差，行業處于低水平競爭狀態。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經濟傳統思維的慣性、國有企業的“外部性”，企業人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業發展空間小、晉升通道窄，導致人才流失嚴重，技術、管理、營銷等關鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業人力資源管理面臨諸多挑戰，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業生涯管理，如何構建員工職業安全與健康保障體系。對處于競爭領域的生產型國企而言，創新人力資源管理制度成為企業發展的關鍵，企業應實現以制度激勵人、以制度監督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業發展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業共成長同發展。

一、國有企業人力資源管理制度存在的主要問題

我國國有企業人力資源管理的相關制度主要來源于計劃經濟時代的傳統人事管理。多年來，在向現代企業轉型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業生涯管理、職業安全與健康管理等方面的現代人力資源管理理念。

（一）工資集體協商制度有待深化

2000年11月，原勞動部的《工資集體協商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協商制度作為維護勞動者自身權益的有效途徑，旨在實現兩大功能：一是工資增長與企業效益提高相適應，確保職工分享企業發展成果；二是建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動職工積極性。但是，當前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協商內容過于關注工資本身，集中在協議期限、分配制度、標準、分配形式、年度平均工資水平和調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協議的程序、協議終止條件、協議違約責任等方面。而與此相關的職業教育與培訓、職業安全與健康、職業保險與福利等內容涉及較少，多功能、多目標的工資集體協商機制尚未形成。同時，該制度在執行過程中沒有對企業崗位工資進行細化區分，易陷入“平均主義”誤區，特別是對于生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業發展。另一方面，企業將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業年金計劃，企業將年金計劃作為吸引留住人才、優化人力資源質量的重要手段。在美國、日本等發達國家，企業年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業年金出現只有20多年的歷史，相關制度建設嚴重滯后。今后，企業年金是我國養老保障體系的重要補充，作為企業薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業人力資源管理的重要內容，成為吸引、留住、穩定優秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業建立“企業年金制度”勢在必行。

（二）職業生涯管理缺乏激勵性與系統性

在崗位設計及發展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標，即行政職位的提升和技術職稱的評聘。受企業職工總規模影響，行政職位、技術職稱的總數有限，晉升通道較窄，大多數人難以找到適宜的發展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業培訓、監督考核于一體的系統性職業生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業技術背景要求不嚴格，影響企業人力資源質量優化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發揮職工的優勢，職工個人目標難以與企業經營目標緊密結合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業培訓以企業內生產實踐為主，沒有構建企業內外的技術培訓、項目培訓、高校培訓等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業發展需要，影響了企業技術創新能力提升。

（三）職業安全與健康管理重身體、輕心理

隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業、企業的安全生產管理制度日漸健全，相關配套措施也日益完善，如生產環境管理、生產設備管理、生產安全管理、職業危害防護管理、職業健康安全管理、職業病防治等制度體系的構建［6］。但當前的職業安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產相關的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應疏導安撫機制；二是職工進入工作狀態后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業而言，要多舉措確保生產安全“萬無一失”，要讓職工及時調整心態，全身心投入工作、融入環境，更要清楚設備操作程序的嚴肅性、生產環境的復雜性、作業心理的多變性等因素的影響，否則安全生產會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導致生產事故，甚至是大的財產、生命損失。

二、國有企業M公司人力資源管理制度創新

M公司為省屬國有企業，作為國內知名建材生產企業，其主要業務為水泥生產與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術等多方面優勢，已成為很多大型重點工程的供應商。近年來，該公司為應對人才流失困境，在人力資源管理制度創新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。

（一）薪酬管理制度創新

“心理契約”是美國著名職業生涯管理研究者、麻省理工學院斯隆管理學院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范，其核心是雙方內隱的不成文的相互責任和義務［7］。研究發現，知識型員工心理契約中物質激勵、環境支持及發展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關，環境支持與發展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業爭行業第一”的目標，將職工努力目標與企業發展目標有效結合，制定科學合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業效益提高同步，重視提高員工對企業心理契約履行程度，以實際行動保障職工權益，確保每個職工分享企業發展成果，增強企業凝聚力，調動職工積極性。1．推進工資集體協商制度細化。繼2008年下半年調工資、2009年執行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協商制度，控股企業職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區同行業工資平均水平。同時，公司根據物價水平和經營業績，結合本地區和同行水平，及時調整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎，按一定比例上浮，強化地方工資指導線的約束力，推進工資集體協商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術標兵等，協商制定技師津貼、技術標兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術職稱的一線技工發放職稱津貼，給予相應待遇。重點對生產一線倒班運行工人的工資收入進行調整，引導收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術崗位傾斜。公司方和職工方將技術崗位界定為產品設計研發中心的中高級技術人員、管理人員，協商中高級工程技術人員的工資。三是明確收入向關鍵崗位傾斜導向。公司方和職工方將關鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據不同銷售業績給予相應的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標準。2．初步構建企業年金制度。2011年開始，公司初步構建企業年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業年金，共繳納年金509萬元。由此，企業年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩定生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位職工的有效手段，為引進行業優秀人才奠定了良好基礎。

（二）職業生涯管理制度創新

國務院發展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業缺乏與企業發展戰略相結合的員工職業生涯管理，調查數據證實，驅動中國員工敬業度的首要因素，已由薪酬轉向職業發展機會［9］。職業錨理論由美國麻省理工學院斯隆管理學院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調人們在選擇和發展自己的職業時要圍繞一個中心。施恩提出了技術智能型、管理型、創新型、獨立自主型、安全穩定型五種職業錨類型，強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業錨理論，強化員工職業生涯管理的系統性，設計多元化員工發展通道。基于職業發展的系統性考慮，借鑒英國等發達國家企業經驗，構建職工培訓與再教育體系，建設職業生涯管理支持與服務體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關行業人員轉入，還是新進大學生，都要參加企業組織的相關考試，擇優錄取。新進員工的職業素養和文化素質得到保證，人力資源質量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業績、能力為基礎，在公司系統內公開競聘，為發現人才、提拔人才打造平臺，確保業務素質高、業績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質量可持續。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位。“后備干部制度”為公司培養人才、建設人才梯隊奠定良好的基礎，競爭機制的引入，提升了企業的活力，保障了崗位工作質量的可持續發展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。“后備干部制度”實施過程中，也曾經出現某個崗位只有幾個人報，公司領導層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現制度的“剛性”，公司領導層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設置職工發展空間，實現每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經濟發展主導力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業生涯管理［11］。企業的管理崗位有限，不可能有能力、有業績的職工都得到提拔。M公司多渠道設計職工發展方向，確定職稱導向、級別導向、崗位導向等目標，以職稱晉升、級別提升、崗位轉換等規劃設計發展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應的職稱；二是依據個人對企業發展的貢獻，設立“總經理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產崗位轉向服務崗位。這些雖然不是實際領導崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發展空間的多元化設計，激勵了員工，優化了企業的人力資源結構。6．構建職工培訓與再教育體系，讓職工與企業共成長。為讓職工分享公司經濟發展成果，提高職工文化素質和業務素質，增強企業的凝聚力、向心力和執行力，實現職工與企業同成長，提升職工對企業的認同度和忠誠度，公司設計了職工培訓與再教育體系：一是企業內部多渠道開展培訓。借助國家、省、市工會開展的“節能減排”等主題活動，開展形式多樣、內容多樣的技術比武、技能培訓、知識競賽；控股企業間組織開展培訓與交流會，以生產現場為平臺，對控股企業的“亮點”、經驗做法進行總結推廣，縮小企業間差距；控股企業內部班組之間開展培訓，由崗位標兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手等對員工開展培訓，以“員工爭崗位第一”為導向，建立內部競爭激勵機制，提升員工業務素質。二是借助高校開展培訓。公司先后與鄭州大學、哈爾濱工業大學、濟南大學等高校簽訂戰略合作協議，以項目合作為基礎，開展員工技術培訓與指導，讓員工參與研發，集成、移植行業新技術、新成果，提升企業技術創新能力。三是鼓勵職工提升學歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規定》，鼓勵員工在崗接受高等學歷教育，更新知識結構，明確規定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學歷教育證書的，全額報銷學費，按學歷層次給予學習時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內部逐步形成脫產、自學、崗位培訓等多種職工培訓與再教育形式，專業涵蓋技術、經濟、管理等多領域。從目前從事專業技術崗位人員的學歷來看，大多數人已取得本科學歷，部分人取得研究生學歷，逐步形成以本科學歷為主導的“橄欖型”人才結構。大多數職工享受到再教育優惠政策，更好地接受教育和培訓，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以馬斯洛需求層次理論為基礎的西方現代激勵理理論認為激勵應遵循其范式，即“需要－目標－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調培育人的主體精神、激發人的內在潛能［10］。美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導，緩解職工心理壓力，調動職工積極心理狀態，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產大堤。1．關注影響職工心態變化的因素。公司堅持以人為本，充分發揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發揮搭建平臺，創造和諧的人際關系氛圍，弘揚企業安全文化：一是加強制度執行的靈活性。公司強調，規章制度是剛性的，但執行方式確實靈活的，同樣的制度、規定，生硬地去執行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執行的效果自然也會更好。二是倡導合理調配工作時間，避免疲勞作業。長時間工作會導致職工心理壓力的調節失常從而造成發生事故的概率提高。公司倡導職工合理調配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業。三是針對主要問題，做心理疏導工作。生產企業職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領導及時給予員工關心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發現職工身上表現出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應對工作的自信心。2．尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發明創造、增加福利等措施，充分調動員工積極性和創造性，“以人為本”的管理理念已經上升為企業文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標兵，給予現金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術應用、技術改造、新產品研發、職業技能競賽中獲得優異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導向，激勵優秀員工，樹立先進典型。

三、主要結論

當前，處于競爭領域的生產型國有企業普遍面臨產能過剩嚴重、產品競爭“同質化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業的核心競爭力，創新人力資源管理制度成為解決問題的關鍵。國有企業人力資源管理制度存在工資集體協商制度有待深化、職業生涯規劃缺乏激勵性與系統性、職業安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內知名建材企業M公司為例，對其人力資源管理制度創新的探索進行了深入總結：一是薪酬管理制度創新，推進工資協商制度細化，初步構建企業年金制度；二是職業生涯管理制度創新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設置職工發展空間，構建職工培訓與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關注職工心態變化影響因素，尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。

參考文獻：

［1］徐征開．基于人力資源管理視角的國有企業建立年金計劃的分析［J］．生產力研究，2013（1）：190－192．

［2］梁欣如，葛海娟．國際人力資源管理研究的演進和熱點［J］．經濟與管理，2013（1）：118－120．

［3］張捷，吳建成，周曾海．中美人力資源管理差異比較及其對我國人力資源管理政策的啟示［J］．江蘇社會科學，2013（3）：252－256．

［4］陳曉華．實施以人為本管理措施，加強企業人力資源管理［J］．經濟研究導刊，2013（13）：91，122．

［5］李麗，張力．我國國有企業員工職業生涯規劃探析———基于職業錨理論的多重職業生涯規劃［J］．蘭州大學學報（社會科學版），2010，38（21）86－90．

［6］鄧予焓．中國企業人力資源管理制度改革探析［J］．湖南行政學院學報，2013（2）：33－37．

［7］E•H•施恩．職業錨理論［J］．劉磊，譯介．中國人才，2002（9）：25－27．

［8］周莉．心理契約對員工離職意向的影響研究［J］．學術論壇，2014（6）：140－144．

［9］張榕芬．基于員工職業生涯規劃管理的戰略人力資源培訓與開發探討［J］．時代金融，2009（12）：144－145．

［10］陳智錕．英國現代職業教育體系對我國大學生職業生涯教育的啟示［J］．福建師大福清分校學報，2015（1）：83－86．

第4篇：公司退休管理制度范文

2011年，是公司五年戰略規劃的第一年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授權，規范化人力資源管理的分工，從專業人力資源管理的角度出發，力求將人力資源部打造成專業，系統，規范，高效的部門。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實科學發展觀，按照“走專業化道路，做規范化人力資源管理”的總體化要求，克服現階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業余化等多重問題，以建立規范化的人力資源管理為切入點，從變革，創新、發展的大局出發，緊緊圍繞公司五年戰略規劃，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。

今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業化建設的第一年，意味著公司的人力資源管理工作必須從業余到職業化轉變，從零散到系統化轉變，所以在今年的工作中，加強學習，建設職業化、專業化的人力資源管理隊伍是基礎；明細分工，建設系統性的人力資源管理模式是原則；工作豐富化，建設多元化的人力資源管理是根本。在這一年里，人力資源部員工參加專業的人力資源管理培訓班，增強人力資源管理專業化能力，參加成人再教育，夯實各類基礎知識。在這一年里，人力資源部落實責任一對一，對各模塊的工作明確主要負責人；再將各模塊有機的結合，建設系統化的人力資源管理模式。

在2011年，人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現將本年度的工作總結報告如下：

一、2011年度工作總結

（一）現階段員工結構

在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰略調整的重要依據，而準確的人力資源資料是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。

1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進廠年限主要集中在1-5年和10-19年。

總人數性別進廠時間段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294

2.公司現有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。

博士碩士本科大專高中中專初中小學1382149365359119288

3.公司現階段人員年齡構成如下圖。

19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501

（二）招聘與配置

1.人員招聘情況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請 起，需招聘 人，實際錄用 人，招聘完成比 %。

招聘次數

應聘人數

錄用人數

錄用比

招聘費用

費用比率

在本年度的招聘中，外部招聘 人，內部調整 人；

招聘次數

外聘次數

內聘次數

招聘完成比

外部招聘人員中，本科文化程度 人，專科 人。

本科

大專

高中

初中

2.人員配置情況

在部分崗位需要進行招聘的同時，合理安排富余生產一線員工。

在今年下半年，對xx分公司富余人員進行調整，其中調整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共計 人。

總富余人員xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司

3.內部招聘情況

內部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據用人需要，人力資源部在內部人員中進行招聘，降低招聘成本，并且在公司內部營造出一個人人有機會晉升，人人有機會更換工作環境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用人單位所需要人員在新的崗位上適應較快，進一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時間長，進入角色慢、招聘成本高，決策風險大，并影響內部員工積極性的弊端。

（三）培訓與開發

公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。

1.入職培訓

入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發展狀況和未來發展規劃、職業道德和勞動用工管理制度等廠紀廠規、勞動安全、環保、職業衛生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容對新進行員工進行入職培訓，共培訓 人次。

2. 在職培訓

在職培訓是提升在職員工工作能力，態度及技能的重要手段。今年，人力資源部共組織在職培訓 次，包括研究生培訓 人次，中旭鷹計劃培訓 人次，總裁執行力培訓 人次，由佳靜培訓 人次，年終績效考核、下年度人力資源規劃及動態薪酬設計培訓 人次，四川化工學院培訓 人次，以及舉行了在職員工職業技能培訓共 人次。

3.內部培訓師隊伍建設

在采用外部培訓師培訓的同時，加快公司內部培訓師隊伍建設，在今年 月，初步確定內部培訓師隊伍，并由中旭顧問譚浩波對內部培訓師隊伍進行了培訓，就培訓過程禮儀，技巧等進行培訓。

培訓是一項投資，而不是一項支出，今年的培訓中，培訓費用共計 元，參加培訓人員人均 元。

（四）薪酬與績效

1.薪酬總額管理與工資發放

薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據集團公司對各分公司的產量與利潤指標對各分公司的薪酬的總額進行了預算，在本年度的總額預算中，集團公司的薪酬總額為 萬元，各分公司薪酬總額見下表

總額xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司

公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性，截止11月，共發放工資 元，發放 人次，人均工資 元。與去年相比，員工工資收入提高 個百分點。

2.考勤管理

加強考勤管理，在年初購買指紋機，及時錄入指紋，并制定出詳細的考勤管理細則，規范化了公司的考勤管理，擬定加班管理制度，做好出差單管理，詳細核對員工考勤。

3.績效管理

積極配合xx項目組對公司績效管理的開發與構建，參與整個項目運行過程，并在項目組撤離公司后，建立績效與薪酬管理試行方案，組織各單位確定本單位內崗位價值及員工適崗度，組織各單位制定本單位績效管理方案，并予以試運行。截止12月1日，已試行4個考核周期。同時在績效考核試運行過程中，不斷收集來自各方面的意見和建議，為下一步的績效管理方案的調整及管理制度的制訂做好基礎工作。對各單位月度績效具體如下表。

分公司

8月

9月

10月

11月

xx公司

xx分公司

xxxx分公司

xx分公司

xx分公司

xx分公司

（五）員工福利管理

1.社保管理

員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充和延續，人力資源處按照國家有關政策規定，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料，并按國家有關政策規定，辦理了公司養老、失業等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費達 萬余元。

新建2011年新進員工 人次的養老保險，完成2011年員工保險登記和審核。

按社保部門規定積極為職工做好因病和工傷住院醫療費的賠付工作。全年全公司職工生病住院 人次，工傷住院 人次，賠付醫療費（含工傷賠付），共計 萬元。

2.無償資金爭取

熟練掌握國家政策，爭取無償資金，為公司創造非生產性利潤。及時完成公司困難企業失業保險崗位補貼的申報，現已通過就業中心審核；完成《地震災害援助證》申報材料，并經縣就業中心，財政局、紀檢部門審查通過。在1-12月，人力資源部共爭取無償資金約 萬元。

3.職業病檢查

為加強和保障公司員工職業病預防和健康，根據《職業病防治法》有關規定， 年 月 日— 日組織各分公司生產一線員工進行了職業病防治檢查工作，共計檢查 余人，為員工職業病的預防工作起到了一定作用。

>4.退休人員管理服務

人力資源處是公司與老同志聯系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細致的做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認真做好解釋工作。2011年“九九重陽節”來臨之際，在公司領導的關心重視下，對 名退休員工進行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節日。

5.節日慰問品發放

做好防暑降溫，節日慰問活動，2011年共發放勞保茶葉xx00kg，皮蛋4xxx盒，月餅2xxx盒，員工過節費xx.4萬。

（六）員工關系與勞動爭議

以真誠、公正的態度服務于員工，以法律、規章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質特點，2011年，共辦理入職登記 人，退休 人，解除關系 人，工傷認定 人，合同續簽 人，新簽 人。

入職登記退休登記解除勞動關系工作認定合同續簽新簽合同員工流失率

加強信息管理，規范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。

（七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展

在今年，人力資源部全部人員及各分公司有關人員全程參與全國第六次人口普查，嚴格遵照普查程序，多次入戶調查，摸底。掌握公司各小區內住戶實際情況，在本次人口普查中，共普查 人，普查 戶，普查 小區。普查結果準確，可靠，已通過上級有關部門審核。

（八）薪酬與績效改革

薪酬與績效的變革是今年人力資源部工作的核心，在整個項目開展過程中，人力資源部全程參與，從每次研討會的資料準備，到研討會后的各項作業收集，從調查問卷的收集到統計，以及對崗位說明書的整理，各類訪談過程的組織和安排。在整個項目過程中，人力資源部員工的專業技能知識也得到了長足的發展。

二、本年度工作存在的不足

一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：

（一）人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支持和咨詢以及指導。

（二）人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

（三）人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。

（四）部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業的指導，來完善各個崗位的職責和業務流程。

（五）公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。

各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統一的價值指導和方向指導，各單位自己不僅當運動員而且當裁判，自己設計自己的考核方案。

（六）薪酬結構與績效考核以及員工勞動關系的矛盾還沒有統一考慮，薪酬結構和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。

（七）員工福利體系還需要進一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業文化和工作氛圍的建設提供支持。

（八）缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。

（九）員工關系建設需要更加系統和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規結合本部門的工作來理解和執行，更要為公司的發展提供有益的服務支持。

（十）團隊建設：專業水平還不足，很多成員在工作中的專業水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。

三、下一年度的工作計劃

（一）完善人力資源管理基礎，從崗位分析做起，確認各部門職責以及主要管理人員的崗位職責，協助各部門完善各崗位的崗位職責，建立任職資格體現，崗位價值體系；

（二）編制中長期人力資源發展規劃，并報批；

（三）主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規范，對運行過程進行持續監督與管理；

（四）根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；

（五）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；

（六）加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，為公司發展提供支持；

第5篇：公司退休管理制度范文

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負責人：

副總經理

·崗位編制：

6人

·當前負責人：

***

二、部門定位：

根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責：

等級

內容

客戶（內部關聯部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規劃

1.1

負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。

分管副總

人力資源規劃

1.2

負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。

各部門

部門人力資源優化

2

招聘

2.1

負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負責編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負責定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）

應聘者

招聘

2.4

負責招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網站等

渠道維護

2.5

開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負責出具年度招聘工作總結

分管副總

年度總結

3

培訓

3.1

負責制定人力資源部的培訓計劃；

負責制定培訓手冊。

分管副總

培訓計劃

培訓手冊

3.2

負責定期安排各部門制定培訓計劃

各部門、副總經理

部門培訓計劃

3.3

負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作

各部門

培訓

3.4

負責培訓資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負責核算培訓成本

分管副總

培訓成本核算

3.6

負責工人技術等級培訓考核組織工作

全體員工

技術等級考核

3.7

負責出具年度培訓工作總結

分管副總

培訓總結

4

員工關系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務

全體員工

關系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為

全體員工、相關政府部門

風險管理

4.3

對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負責建立完善績效管理考核指標體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負責監督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負責及時根據公司的情況調整相關考核指標

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據上級要求調整相關項目指標

分管副總

體系調整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規劃和團隊組織建設

7.1

根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。

人力資源部

部門組織結構和崗位

8

部門的制度化建設

8.1

根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

文書寫作

第6篇：公司退休管理制度范文

成績方面：

一、部門內部管理：今年我院對機關工作繼續進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。

二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在3、4月間對往年漏檢的證書執照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發現的薄弱環節和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。

三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規定等等，使工作進一步規范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“2135”人才戰略進行了修訂，使之更加適合我院今后發展的需要。

四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發揮職代會作用，發揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在6月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。

五、黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業標兵和優秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。

六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發放洗理費補貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環境更加整潔美觀。

通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：

第7篇：公司退休管理制度范文

關鍵詞：養老保險；運作機制；比較

1國內外養老保險制度的環境差異分析

(1)我國養老保險基金無積累。

國外發展市場經濟時間較長，如高福利國家瑞典等已經從養老保險制度的發展中不斷總結經驗，并積累下來相當規模的養老保險基金。而我國，建立養老保險初期，全國總工會負責領導并組織實施企業勞動保險工作，勞動保險基金按職工工資總額的3%提取，并在全國范圍內調劑使用。在企業保險體制下，企業職工并沒有直接為自己積累養老金，而是通過企業上繳財政利潤和擴大再生產形成了國有資產，而養老保險制度本身幾乎沒有任何積累。

（2）我國養老保險制度供養人數增長迅速。

我國正式進行養老保險改革是從20世紀80年代開始，隨著各項配套制度的完善，90年代逐步進入正規，但我國人口老齡化的發展非常迅速。企業離退休人員急劇增長，養老金支出也同步增長。據統計，1978年全國企業離退休人員僅為314萬人，與在職職工之比為1：30.3，養老金費用總支出為17.3億元。而到了2001年底，企業離退休人員己增加到3381萬人，在20多年里，增長了10倍，與在職職工之比為1：3.1，一些老工業基地如遼寧省己達到l:2.5，實際發放基本養老金2321億元，遠遠超過同期GDP增長率和在職職工工資增長率。而國外是在積累相當的養老保險基金，而且社會人口老齡化的速度還沒有我們快。

（3）法制體系不健全。

從國外養老保險制度的建立的發展實踐來看，尤其是總結美國、新加坡等養老保險法制建設比較規范的國家的先進經驗，養老保險必須建立在一整套嚴密的法律體系支撐下有效地發展下去。我國目前主要靠政府或政府職能部門頒布行政法規和一般性文件來推行，缺少新制度建立初應有的權威性和嚴肅性，這種立法的滯后嚴重影響了養老制度建設的進程。

（4）我國特有的二元化社會造成養老保險覆蓋面窄。

我們國家由于農村人口十分龐大，國家財力物力總量的問題造成自建國以來形成的二元化的經濟、社會結構，養老保障體系也呈明顯的二元化特征：在城市，建立了面向企業勞動者的社會保險制度；在農村，則實行家庭保障與集體（社會）救助相結合而以前者為主的保障制度，作為現代社會保障體系核心內容的社會保險，并未在農村全面設立。而目前國外普遍實現的“國民皆保險”，最明顯的標志是農民和其他從業者享有實質平等的社會保險待遇。這樣客觀造成我國特有的結構性的養老保險覆蓋面窄的問題。

2國內外養老保險制度的差異分析

（1）國內外養老保險模式的差異分析。

從國外的發展來看，各國都根據各自的國情發展出來相對適應自身的養老保險制度模式。例如，新加坡就在原有英國殖民當局創立的基礎上發展出來中央公積金制度。1959年李光耀領導的新加坡人民行動黨在馬來亞的新加坡自治州執政，特別是1965年建立共和國以后，把它擴展為一個覆蓋整個社會的社會保障體系。當前我國的養老保險制度目前正處在新舊制度交替的時期，相比之下，傳統的現收現付制還處于支配性地位；但長期來看，它的主導地位為新的、多層次的養老保險制度所取代是不可避免的，在不斷完善基本養老保險的同時，大力發展企業年金和個人儲蓄養老保險。

（2）國內外養老保險基金運作機制的差異分析。

與美國、智力等國家的養老保險基金管理模式相比，我國的養老保險基金管理制度還存在體系僵化、基礎建設不足、收益率偏低等不足。當前我國的養老保險基金的政府管制和經營管理組織還不完善，企業和職工對基金的保管還缺乏足夠的參與。同時由于資本市場還不具備大規模發展非銀行金融機構的條件，以及中國的特殊政治經濟環境，養老保險基金還不可能被允許像智利那樣由私人公司托管。所以當前養老保險基金的資產組合還相對比較單一，投資途徑主要還是用于國債和銀行存款。雖然政府債券相對于其他種類的金融工具而言還是信用最好的，但從長期來說，它并不能逃避通貨膨脹一類的貨幣風險。目前我國以個人賬戶上的個人繳費積累作為當前職工退休以后領取養老金的憑證，但實際上許多基金計劃的個人賬戶卻只是一個空賬或部分空賬。從居民受益方面來說，還存在受益來源積累不足和受益貶值的隱患。當前還沒有一個制度化的防范機制來防范養老基金因為通貨膨脹而貶值。比較國外現收現付或者部分積累模式下的基金管理制度，從投資運營效果以及實際經營情況來看，基金會模式由于建立了受益人利益最大化為目的治理結構，以市場化的方式選擇外部管理人，因而能有效規避政府干預所帶來的不良影響，降低經營成本，獲得市場平均投資回報，實現養老基金的保值增值。另外養老保險基金的投資需要由基金管理者根據政府的投資限制、宏觀經濟、金融工具的風險收益及不同市場的變動趨勢等進行投資決策，國外政府一般不會對養老保險基金的具體投資進行干預，否則將會對養老保險基金的運作產生不利的影響。另外各項“取之于民、用之于民”的基金管理還沒有置于公眾的監督之下，假如能夠定期在新聞媒介上公布基金的使用情況、或者成立獨立的監督審計部門定期檢查，從機制上完善規范起來，那樣所謂的挪用基金的問題才會降低到最低，基金管理的漏洞問題才能得以根本解決。

（3）養老保險的管理制度的差異分析。

綜觀西方國家養老保險管理制度,它們都有一些共同之處。比如養老保險開支分別由中央和地方政府管理，而不是單純由中央政府一個層次管理，因此，在管理的負擔和風險上具有一定的分散性。例如德國的養老保險管理分為宏觀和微觀兩個層面，宏觀層面由德國聯邦勞動和社會秩序部負責，下設社會養老保險專家咨詢委員會，每年提交書面報告，預測今后巧年法定養老保險的收支發展狀況，并就保險費率、養老金和政府補貼的調整提出建議；微觀層面由各州的各行業組織的聯合養老保險機構實行自治管理，是德國養老保險管理的主干。這些與我國的勞動保障部下屬社保管理機構的框架從表面上是類似的,但實質運作上有著很大的區別。在市場經濟環境下，養老保險的實踐中最低限度是需要一個獨立于政府之外的按照市場經濟模式運作的“專門機構”來運作養老保險基金的,而我國的養老保險管理制度的改革，就是要破除各種地方性、行業性等紛繁復雜的各類機構的影響，防止各類政府機構及職能部門各自主張，各行其是。雖然目前養老保險制度的還是建立在一種政府機制或政府行為上，但政府肯定是不能繼續完全包辦下去的。

但考慮到當前我國的有些地方甚至國家的養老保險基金實際上并是沒有任何積累的，在實質上存在有“現收現付”的情況，我們的基本養老保險制度還不能失去國家對養老保險責任的具體負責和承諾。但從基金的具體管理形式上，采用靈活的機制來強化基金的保值增值功能是十分必要的。

3實例分析——中美養老保險制度比較分析

美國依據1935年簽署的《社會保障法》實施了社會保障制度。該制度主要包括老年及遺屬保險、殘疾保險兩個險種。截止2003年覆蓋了1.55億職工（覆蓋率為96%）和4670萬的退休人員、供養者及遺屬。除鐵路工人參加特別的保險制度，以及低收入者和外國打工者外，所有達到一定條件的職工均被覆蓋，具有普遍性。而我國截止2003年，養老保險僅覆蓋了1.11億城鎮職工（覆蓋的人數占城鄉職工總數的68%）和3000多萬退休人員。（1）養老保險模式與制度方面的比較在養老保險模式方面，美國的養老保險是綜合傳統型、福利國家型等多模式的特點，經過近70年的實踐逐步發展形成的，而且帶有非常發達、獨特的市場經濟特色。目前美國的基本養老保險基金是現收現付制，養老保險待遇按月支付并隨生活價格指數的變動而每年調整。2003年美國的社會保障基金收入是6320億美元，支出4710億美元，結余1610億美元，歷年滾存近l萬億美元。繳費人數與領取待遇的人數之比，由1960年的5.1下降到2003年的3.3。我國的養老保險制度則是一種部分積累制，包括現收現付的社會統籌基金和作為積累的個人賬戶基金。國家每年根據平均工資的增長及物價指數調整養老保險待遇。2003年，養老保險基金收入人民幣3170億元，支付待遇2840億元。養老保險結余基金主要儲蓄于國家財政專戶及購買國庫券。繳費人數與領取待遇的人數之比由1978年的30.3下降到2003年的3.1。

（2）養老保險基金的比較。

美國2004年，雇員繳納養老、遺屬、殘疾保險的費率為本人工薪收入的6.2%，其雇主也按相同數額為其繳納費用。自雇者則同時為自己繳納雇主和雇員兩部分。一般地，繳費工資基數每年隨平均工資的增長而自動提高。領取養老待遇的資格基于獲得社會保障分的多少。2004年，繳費達到900美元的費基將獲得1分，每個季度1分，每年最多4分。雇員每年至少應獲得1分，工作期間至少應獲得40分才有資格領取待遇。繳費情況記錄于社會保障署，失業期間予以保存，各州之間可轉移。1929年及以后出生者，最低繳費滿10年才有資格領取養老金，而1929年以前出生者的領取資格可低于10年(1928年出生者為39分，1927年出生者為38分，如此類推)。而我國養老保險制度是依據“以支定收”的原理設計，是一種轉型期的過渡模式。現在的養老保險參保人除了為自己今后養老繳納費用外，還要負擔已退休人員的養老費用，因此企業與個人繳費比例甚至比美國或其他發達國家的兩倍還要高。但可以用于支付已退休人員的養老基金并不多，大部分企業退休人員養老待遇偏低，矛盾尖銳。2003年，個人繳費比例達到本人工資總額的7%（廣東為8%），單位繳費比例為不超過單位職工工資總額的20%（實際上，不少地區已超過20%）。個體工商戶（自雇者）按個人與雇主兩部分不超過18%繳納。被保險人以繳費年限來確定其是否具備享受養老保險待遇的資格。在1998年以前參加養老保險的至少應繳費10年，1998年以后參加的，繳費年限最少必須達到15年。

（3）養老保險領取等方面的比較。

在退休年齡方面，2004年，美國獲得全額養老金的年齡為65歲4個月，以后每過l年，獲得全額養老金的年齡相應提高2個月，直到2014年，出生于1959年及以后者，獲得全額養老金的年齡提高到67歲為止。被保險者也可以選擇在62歲提前退休但獲得相應減少的待遇。而我國的法定退休年齡是男職工60歲、女干部55歲、女工人50歲。從事特殊工種的職工為男55歲、女45歲，完全喪失勞動能力的職工為男50歲、女45歲。

比較而言，美國的養老保險制度相對成熟。與美國相比，我國養老保險制度中存在以下不足：①養老保險覆蓋面較小；②養老金的工資替代率較高；③養老保險積累基金較少；④退休年齡較低；⑤養老保險繳費比例較高；⑥在職人員與退休人員的比例即撫養比下降過快等。因此我國養老保險制度應當基于“有限福利”的基本理念，逐步改革現行養老保險制度，完善企業年金，促進個人儲蓄性養老保險（商業人壽保險）的發展，建立基本養老保險、補充養老保險、個人儲蓄和商業保險等三層養老保險體系為目標，輔以提高退休年齡、降低養老金的工資替代率，改善制度的內部狀況。

參考文獻

［1］王玉先.外國社會保障制度概況［M］.北京：工業出版杜，2004.

［2］呂學靜.各國社會保障制度［M］.北京：經濟管理出版社，2001.

第8篇：公司退休管理制度范文

了加快局屬國有企業改制步伐，妥善處理改制遺留問題，維護職工合法權益和隊伍穩定，經商業局黨委研究決定，于二00六年二月十五日正式籌建商業局托管中心。

一、明確職能、規范操作

根據阜商發[2005]63號文件精神，商業局托管中心服務范圍面向商業系統全部改制企業。主要負責為改制后企業職工（人員范圍包括：已辦理離休、退休手續的人員；經市勞動部門鑒定為公傷、殘疾人員、遺屬；未參加“并軌”的職工；改制后離開企業的“局管干部”）提供托管服務工作。辦公地點設在百貨公司四樓，抽調三名勞資、財務、計算機專業人員為托管中心工作人員。在時間緊，任務重的情況下，我們決定籌備辦公設施與規范管理制度同時操作。原創：根據托管中心職能設置了主任室、財務室、辦公室、檔案室。經過緊張籌備，配備了現代化程度較高的計算機、打印機、復印機等辦公設備，其他辦公設施一律從簡。即節約了開辦費，又做到了辦公現代化，系統化。同時，規范了相關的管理制度。制定了《商業企業職工托管服務中心檔案保管人崗位責任制》、《商業企業職工托管服務中心檔案管理制度》、《商業企業職工托管服務中心檔案提檔調檔制度》、《商業企業職工托管服務中心計算機管理制度》、《商業局托管中心資金收繳發放制度》、《商業局托管中心托管職責及服務事項》等，在短短的一星期內托管中心硬件、軟件設施準備完畢。

二、建立科學系統管理工作流程

為了明確托管中心工作程序和工作范圍，也讓轉制企業及進入中心的托管人員了解我們的服務程序，我們理清思路，多方咨詢，研究制訂了《阜新市商業企業職工托管服務中心工作流程圖》。圖中清晰注明每項工作，每項服務，托管中心的整體工作也一目了然。為了作好與改制企業的對接工作，讓改制企業做好進入托管中心之前的準備工作，我們設計制定了《阜新市商業局托管中心檔案移交程序及內容》，明確了進中心的交接程序，企業檔案移交前的準備工作、檔案移交內容和辦理進入托管中心手續的具體事宜，其中也包括企業進入托管中心要求詳細填寫的《企業托管人員人事檔案移交明細表》、《離退休人員托管費用明細表》、《未并軌人員托管費用確認明細表》和《進入托管中心協議書》等，這些企業資料、個人資料，為日后托管人員進入中心確認各項待遇，提供準確的第一手資料。也只有這幾張確認表準確無誤，才能真正減少進中心人員因待遇問題產生矛盾而造成上訪。目前，局長辦公會已經通過了我們的工作流程，現已作為接管入托人員的必要程序投入正常使用。為了科學管理入托人員勞資信息，適應隨時調整及匯總的要求，我們又請專業人員編制建立了企業托管人員數據庫，并開發其軟件應用程序，以便對托管人員的基本信息、檔案信息、待遇信息、養老和醫療保險信息等重要數據進行系統化管理和保存。這也為提高托管中心工作人員的辦事效率提供了保證。

三、多方協調建立商業局托管中心獨力帳戶

為了抓早搶先的做好接收工作，讓托管中心在最短時間內與改制企業順利交接，我們就企業托管人員養老、醫療保險問題咨詢了相關部門。我們到勞動局養老保險科、社會保險局、醫療保險中心、地稅等部門咨詢了為托管企業的退休人員、殘疾、公傷等人員建立托管中心帳戶，代為參保繳費等事宜。正常情況下非事業、非企業單位是不能開獨立帳戶的，經我們多方協調，講明托管中心存在的意義，社會保險局、醫療保險中心終于同意了建立商業局托管中心帳戶，對托管人員養老和醫療保險進行統一管理。

四、學習相關政策創新服務方式

對于托管中心在以后的工作當中，企業托管人員在不了解有關政策的前提下有可能會上訪的問題，托管中心工作人員認真學習了有關的法律法規，對有可能造成托管人員上訪的一些問題進行了認真分析，為了解并掌握相關政策，我們又到勞動局、民政局、老干部局、市殘聯、礦區社會保障管理中心等部門咨詢了相關政策和收集了一些相關的規范性文件等。

為了強化管理、維護穩定，托管中心工作人員在服務上深入研究，制訂了一系列服務措施：

1、托管中心的工作責任重大，工作做得如何，直接影響到改制進程，直接影響全局上訪數量。為此，強化工作人員責任心，樹立大局意識，服務意識，是工作人員要具備的首要素質。為了強化工作人員責任心，托管中心人員對日常工作進行了明確的分工，制定了《商業局托管中心工作人員職責公示牌》，即有工作標準，又有親情提示。我們還確定了團隊歌曲《相信自己》，我們相信：通過我們的努力，一定會給企業托管人員一個溫馨的家。

2、托管人員大多年齡較大，為了方便托管人員咨詢各種問題，我們特地制作了《阜新市商業局托管中心聯系卡》。印有托管中心的聯系電話、聯系人和辦公地點，讓托管人員在有困難、有疑問時能夠及時和工作人員取得聯系，以便減少來訪次數，又可以為托管人員提供及時、準確、優質、熱情的咨詢和服務。

3、在托管中心與企業交接程序結束后，召開企業托管人員見面會。通過與他們耐心細致的座談，讓他們了解托管中心的職責和服務項目，讓他們對企業改制后自己的待遇問題放心，生活舒心，進而減少改制帶來的不便和矛盾，并為我局企業改制提供輿論上的支持。

第9篇：公司退休管理制度范文

關鍵詞：國有企業；基層離退休；工作方式；對策

搞好離退休人員的管理工作，不僅是廣大離退休職工的迫切要求，也是各級離退休管理組織和離退休管理干部責無旁貸的職責。

近年來，隨著社會老年化進程的加快，國有企業龐大的離退休人員隊伍在不斷擴大。雖然國有企業也采取了了很多的措施來管理，但也存在著許多亟待解決的矛盾和問題。離退休人員基數在不斷擴大，管理難度不斷加重。很多離退休人員住處分散，有的離退休人員生活在公司福利區，有的人員生活在郊區，還有的離退休人員和子女生活在一起，甚至有的離退休人員生活在國外。如此分散的格局，對管理工作是一個很大的挑戰。市場經濟的不斷發展使得市場競爭不斷加強，很多國有企業的經濟效益受到很大的沖擊，經濟效益下滑，導致無力出資建造更多的老年活動場所。加上以前的很多設備開始老化，已然無法適應新時期的老年健身要求，離退休人員對此很有意見。

離退休管理工作者，不但要嚴格要求自己，不斷加強學習、提高自身業務能力，熟練掌握和運用黨和國家的老干部政策法規，增強責任感和使命感，而且要注重以科學發展觀為指導，努力探索創新工作思路，努力營造尊老、敬老、愛老氛圍，努力提高離退休職工生命和生活質量。一是要加強離退休管理干部思想政治建設，以“尊重老干部就是尊重黨的光榮歷史，愛護老干部就是愛護黨的寶貴財富”作為工作的根本宗旨。二是要完善離退休管理人員的培訓制度，定期組織離退休管理人員分期分批輪訓，提高管理人員的素質。

一、樹立大局意識和責任意識，高度重視穩定工作

離退休管理者要深刻意識到離退休人員工作對于國有企業的和諧穩定發展所起到的重要作用。和諧穩定應該是所有工作的最高要求，也是最基本的要求。在工作中，要十分注重學習中央政策和上級文件精神，進一步解放思想、提高認識，增強大局意識，高度重視本職工作，以不斷創新的精神面對新形勢下離退休人員服務管理工作中遇到的新情況新問題；要時刻保持高度的責任意識和政治意識，堅持“責任重于泰山”的信念，任勞任怨、竭誠服務，通過周到細致的服務，把組織對老同志的關心照顧落到實處，把組織的溫暖送到老同志的心坎上。在生活上，要經常與離退休人員交流、溝通，積極解決離退休人員提出的各種問題，配合上級部門做好各種問題的處理，真正做到讓離退休人員“老有所養、老有所醫、老有所教、老有所學、老有所樂、老有所為”，擁有一個健康、快樂的安詳晚年。

二、提高管理水平，增強部門服務意識

強化服務意識是離退休工作的基本要求。服務是我們工作的基礎，也是我們工作方向的重中之重。國有企業離退休人員管理工作者從事離退休工作的時間有長有短、年齡有大有小，工作經歷也不同，而且外界對離退休工作有普遍性的偏見――不好干、也不愿意干。所以，我們必須要按照有高度的政治素質、堅強的隊伍凝聚力、和諧的同志關系、較強的工作能力、火熱的服務意識的原則來建設這支服務隊伍。

離退休管理工作者，一定要堅持“上為所領導分憂、下為老同志解愁” ，“以尊重老干部就是尊重黨的光榮歷史，愛護老干部就是愛護黨的寶貴財富”作為工作的根本宗旨，堅持“三熟、四訪、五心”（“三熟”即熟悉離退休工作業務；熟悉離退休工作政策；熟悉離退休個人情況。“四訪”就是對離退休重大節日必訪、生病住院必訪、特殊困難必訪、思想有波動必訪。“五心”即對離退休要有愛心；為離退休服務要細心；給離退休辦事要誠心；接待離退休要耐心；做離退休工作要熱心。），共同維護國有企業愛老、敬老、助老的濃厚氛圍，讓離退休人員擁有健康快樂的晚年生活。

三、創新管理制度，有效開展離退休工作

國有企業離退休的管理工作要在黨委的指導下強化部門建設，通過專職的老干部管理機構，盡力改善辦公環境，從硬件上保證離退休活動場所。同時，不但要將養老金發放、醫藥費報銷形成制度化，而且還要建立離退休人員動態管理庫，制定一套行之有效的離退休職工日常管理辦法，創新工作思路、嚴格管理制度，使離退休工作緊貼企業發展，保證離退休工作的有序開展。

四、以情動人，多方位關心離退休職工

離退休管理工作者要圍繞“老有所養、老有所醫、老有所教、老有所學、老有所樂、老有所為”的總體目標，從多方面對離退休職工做到真誠的關心。

一是政治上對離退休職工做到真誠的關心。要通過為離退休職工開辟學習交流場所、召開座談會等多種方式，關注離退休職工隊伍中出現的各種問題，多與老同志交流、溝通，了解老同志的思想動態，及時反饋并做好解釋，讓離退休職工對于企業的意見和建議積極發言。特別是針對涉及利益的、一系列多年未妥善解決的老大難問題，要積極配合上級單位做好維穩工作，使他們退休了也不會感到孤獨無聊，仍然能夠緊跟企業發展，及時了解最新形勢變化，快樂享受晚年。

二是生活上對離退休職工做到真誠的關心。要積極為離退休職工配備齊全的健身活動設施，使離退休職工樹立積極健康的生活態度，定期組織開展各類適合離退休職工的娛樂活動；針對不同的離退休職工，制定不同的服務措施，對病弱殘疾的離退休職工更要做到貼心關愛、服務到位；針對報銷過程中離退休職工提出的問題，及時與保險公司協商和解決，給職工滿意答復。

五、開展崗位競聘制度，

提高離退休管理工作的

競爭服務意識

一是要對離退休管理工作的所有人員在編制內設崗。這就要求所有人員競爭上崗，只有競爭力強的人員才可以入編，超編人員可以通過“購買”方式解決，實行人事制。今后新進人員，待單位有空編和崗位空缺時，經公開招聘，上級主管部門審批后方可聘用入編。這就打破了原有的因人設崗的局面，使得全體人員有一種危機感。二是要求對崗申報，所有申報該崗位的人員必須具有相應的思想政治覺悟，有強烈的為離退休人員服務的精神。一旦發現離退休管理人員工作不積極、服務意識淡薄，立即給予批評及暫停工作的處分，接收思想教育，以提高自己的服務水平。三是采取多種激勵措施，起到 “三促進”作用。聘用中崗位職責分明，促進員工切實履行崗位職責；實行崗位內部分級，促進員工積極上進，創造優良業績；建立崗位聘期職責與履職考核機制，促進績效、工作質量與薪酬待遇掛鉤。使之成為調動職工工作積極性、提高工作績效、實行多勞多得、優勞優酬的重大舉措。

同時，隨著離退休人員年齡增大，身體健康的保持也是一項重要的工作。每年一次的體檢對于疾病的早發現和早治療有著積極的意義，要高度重視此項工作。每年都要提高體檢標準、增加檢查項目，出現重疾及早治療，提高生命質量。