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第1篇：團隊建設的心理機制范文

關鍵詞：團隊建設 問題 對策

團隊管理是現代管理新理念中的核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力，是現代企業實現可持續發展必不可少的要素。當前，一些企業尤其是企業領導，對團隊建設認識不足，存有誤區，導致團隊建設存在著這樣或那樣的問題，亟待予以有效解決。筆者結合自身在工作中的實際感受，談幾點看法。

1 企業團隊建設的重要性

1.1 企業團隊建設是企業獲得核心競爭力的重要保障。核心競爭力是指企業通過有效地整合自身所擁有的多方面知識和技能，它是創造并且維持企業核心競爭力的重要保證。它能夠給企業帶來持續不斷利益的獨特能力，在生產經營中形成的一種不容易被競爭對手所模仿。

1.2 企業團隊建設的好壞決定著企業的未來。首先，團隊建設不夠導致企業效率低下。管理者在企業的提品或服務的過程中，有人負責決策，有人進行計劃與組織，有人負責控制及反饋實施過程中的問題，如果團隊建設不夠，在發揮這些功能的時候就會出現各種各樣的問題，從而降低管理效率，降低員工的工作效率。其次，團隊建設不夠導致管理后繼無人。企業的管理者不是一盤散沙，應是團隊式的管理體系，團隊內角色不同，互相配合，互相協作。長期來看，一個人不可能始終在一個管理職位，但某個管理職位必須始終有能夠勝任的人任職。否則，一旦有人因調動或其他原因離開，該崗位就面臨繼無人的問題。再次，團隊建設不夠導致企業前途渺茫。企業管理最重要的任務是確定企業前景及方向，進行事關全局的決策，并制定適當步驟與方法，保證順利實施。但企業的方向不是某一個人拍拍腦袋就能決定的，應該是團隊智慧的匯聚。如果這個團隊建設不好，在方向性、戰略性決策的問題會導致企業前途渺茫。

1.3 培養團隊精神是推動企業持續有效發展的重要途徑。一是團隊精神具有控制功能。二是團隊精神具有激勵功能。三是團隊精神具有凝聚功能。四是團隊精神具有目標導向功能。

2 企業團隊建設中存在的問題分析

2.1 團隊領導素質有待提高。團隊領導的素質直接關系到團隊的整體士氣和工作績效，如果工作水平不高，將直接導致其難以有效地指揮和管理整個團隊。

2.2 團隊目標不明確。企業內部缺乏及時有效的溝通機制，通常是導致團隊目標不明確的一個重要原因，因它無法采取有效措施強化團隊成員的共同目標。

2.3 團隊績效評估和激勵機制不完善。一方面，在實際操作中，由于受各種人為因素的影響，績效評估的公正性受到了質疑；另一方面，部分企業無法針對不同的團隊成員采取有效的激勵措施，導致激勵作用難以充分地發揮。

2.4 團隊內部溝通不暢。它是保證團隊的整體性得以發揮的必要舉措，如果團隊成員之間無法進行順暢、有效地溝通，就喪失了團隊建設的真正目的。

3 加強團隊建設的對策

3.1 健全完善制度，打牢團隊建設基礎。健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動力。一個高效的團隊必須建立合理、有利于組織的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。一個團隊在長期的運轉過程中，會逐漸形成團隊自身的行為習慣及行事規范，這種規范同時也表現出這個團隊的行為風格與準則。在團隊建設的各個時期，應根據形勢的變化和團隊自身的特點，去制訂適合團隊高效運轉的各項標準和規范，做到有章可循，有法可依。我所在的中原油田工程建設總公司，在制定完善團隊管理制度過程中，始終堅持兩個原則，一是在油田總體制度框架下，結合各基層單位好和部門的工作職責和特點，進一步細化工作行為規范和崗位工作規范；二是年度總體目標，分解制訂團隊的可量化考核的崗位目標考核標準和崗位績效考核標準。通過明確而有效的目標管理及考核，既有效促進了員工的行為自律，又有效激發了員工的工作熱情，確保了以崗位目標的完成促進公司年度目標的完成。

我們知道，制度的制定，關鍵在于執行。制度執行情況是團隊戰斗力的重要體現。一方面，制度執行的好與壞，團隊的領導作用很重要。作為團隊的核心，必須要在執行制度方面行動先于職工，標準高于職工，做遵守制度的模范，用自身的言行起模范表率作用。另一方面，建立健全績效評估和激勵機制也是確保制度執行到位的重要舉措。要綜合運用各種激勵手段，發揮好激勵機制的作用，充分調動各方面的積極性和創造性，提高團隊工作效率，促進團隊不斷發展。

第2篇：團隊建設的心理機制范文

關鍵詞： 高職院校；團隊教學；發展；對策

0 引言

加強教學團隊建設，不僅可以提升教師的教學水平，有效提高教學效率，而且推進了專業建設和教學方法的改革，極大地加速推動了創新人才培養的進程。

1 解析團隊和教學團隊

團隊概念最初誕生在企業管理中，團隊管理理論也被企業廣泛采用并被認為是企業成功的基本保障。我們認為高校教學團隊是以教書育人為共同目標，根據各專業的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業群為建設平臺，由為數不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業績目標而奮斗、年齡結構和職稱結構合理的教師組成。

2 高職院校優秀教學團隊的特點

優秀教學團隊建設工作的實施，旨在通過建立教學團隊的合作機制，進一步加強教學基層組織建設，不斷深化教學改革，加強課程建設和專業建設，開發優質教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學隊伍的老中青相結合，發揮傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養，促進教學隊伍建設的可持續發展。

2.1 明確的團隊目標 團隊的首要特征是其具有明確的共同目標，優秀的教學團隊建設應既體現團隊未來發展的遠大目標，又能夠體現團隊成員的共同愿望。高校教學團隊最根本、最重要的共同目標是提高教學質量。

2.2 清晰的團隊角色 在構建一個優秀教學團隊時必須認真考慮團隊的人員配備及角色分配，團隊配備的任意性往往會造成團隊效率的低下，團隊成員之間雖然工作目標相同，但成員層次不同、水平不同、角色不同、經歷不同、經驗不同，需要團隊帶頭人擔當設計師、教練員、服務員的角色，以自身的人格魅力和學術水平來感染團隊成員，增強團隊的凝聚力。要求每一個成員認清自己在團隊中所扮演角色，加強溝通協調、相互尊重信任，構建一個和諧的教學團隊。尤其要注重師德建設的原則，作為團隊角色的每一位教師應當具備高尚的師德風范，愛崗敬業，關愛學生，為人師表，教書育人。

2.3 有力的團隊領導 選擇那些專業基礎扎實、教學水平高、動手能力強、具備一定條件的“雙師型”教師擔任骨干教師，選擇具有較強表達能力的行業企業技術骨干、能工巧匠聘為兼職教師，從而形成一個結構合理、優勢互補、專兼結合的優秀教學團隊。實踐證明，以教學名師為核心建設教學團隊，團隊建設和青年教師的成長十分迅速，能起到事半功倍的作用。

2.4 高度的團隊信任 信任是合作的開始，也是團隊管理的基礎。一個優秀的團隊必須以信任為前提，要構建先進的管理理念，建立完善的管理制度，充分體現公平、公正原則，滿足團隊成員渴望公平的心理需求，起到公平的激勵作用。教學團隊的成員之間沒有等級劃分，在教學團隊內部領導權和決策權是共享的，在教學團隊中，每一個成員既承擔著一定的教學任務，又擔任著一種團隊角色，享有一份權利和義務。

2.5 充分的團隊授權 信任是授權的基礎，授權是信任的具體體現。團隊授權包含如下方面，一是學校要給予教學團隊充分的授權，如教學改革的自、經費與教師資源的使用權等，在教學改革目標與模式確定之后，教學改革的進程不受外界干預，學校只通過定期的教學評估檢測其成效，從而為教學改革營造相對自主的氛圍。二是擴大教學團隊的管理自。教學團隊負責人在改革教學模式、內容、方法，制定團隊工作計劃，決定團隊成員的組成，調控內部經費，考核與評價成員，實施分配辦法等方面均應有相當的自力。而學校管理層則從發號令者變換成團隊的指導者、支持者和服務者，通過建立科學合理的體制與機制來為團隊建設提供制度保障。三是在教學團隊內部，要通過目標激勵和競爭激勵等方法，強化團隊帶頭人的責任機制和團隊成員的末位淘汰機制。四是建立內部授權機制，充分授權為教師發揮作用提供了舞臺，使團隊成員各施其職，精誠合作，充分發揮自身的潛能，提高工作效率。

2.6 有效的激勵機制 為保持教學團隊旺盛的活力，必須建立有效的激勵機制以調動教師組建教學團隊的積極性。激勵機制的評價體系是個人業績與團隊長期價值的績效評價相結合。

3 高職院校教學團隊建設存在的問題

目前我國高職院校教學團隊建設存在很多的問題：①教學團隊的創新性、特色化不夠；②教學團隊建設缺少企業有效參與；③缺失有利于團隊形成和發展的制度保障與團隊文化；④團隊缺少領軍人物、創新能力不足；⑤團隊結構不盡合理，兼職教師偏少；⑥“雙師”特征不明顯，難以適應課程改革需要；⑦成員間合作意識淡薄，缺乏協調溝通；⑧科研能力偏弱，服務企業能力不足。正是這些缺失，構建結構合理、運作有效的“雙師型”教師團隊的建設任重而道遠。

4 優秀教學團隊建設的主要對策

高職院校優秀教學團隊建設是一項系統工程，不僅需要團隊內部激勵，而且要學院的資源投入、制度環境和文化氛圍的支持。基于優秀教學團隊建設的目標定位，教學團隊建設不只是形式上的組建，關鍵是要突破傳統教學基層組織管理的體制性弊病，合理配置教學資源，建立有效的團隊合作的機制。

4.1 進一步完善高職教學團隊建設機制 教學團隊作為一種以開展教學工作為中心任務的新型教學組織，應該體現其在教學管理體系中相對獨立的重要地位和作用，高職院校要改革單一的行政管理模式，建立有效的教學團隊內部管理及運行機制。要通過科學、公正、嚴明的績效評估和淘汰制度，圍繞團隊的戰略目標，適時調整人員結構，補充有生力量，始終保持團隊的生機與活力，主動適應教學改革，使教學團隊在創新人才培養工作中發揮更重要作用。

4.2 加強教學團隊的文化建設 對于一個優秀教學團隊來說，最為重要的是要有“海納百川、有容乃大”的精神，鼓勵學術爭鳴。要有嚴謹治學、積極向上的學風，克服學術浮躁、急功近利等不良傾向，為教師的專業發展和學生的全面發展創造適宜的教學環境。要把教學團隊建設成和諧型團隊。這種和諧關系既包括與學院各部門、其他團隊之間的和諧，也包括團隊內部團隊領導與成員之間、不同團隊成員之間的和諧。

4.3 進一步加強師資隊伍的建設 “培養和引進高素質‘雙師型’專業帶頭人和骨干教師，聘請企業行業技術骨干與能工巧匠，專兼結合的專業教師隊伍建設取得明顯成效”作為國家示范性高職院校建設的具體任務之一。建設一支結構合理、整體素質較高、符合高職教育特點的專兼結合的教學團隊，其組成可由跨專業、跨院系專任教師與企業兼職教師共同組建，進一步加快高職師資隊伍建設步伐，提升師資隊伍建設的整體水平和質量，從而提高高素質技能型人才培養質量和競爭力，促進高職教育的可持續發展。

參考文獻：

[1]劉寶存.建設高水平教學團隊促進本科教學質量提高.中國高等教育，2007（5）.

第3篇：團隊建設的心理機制范文

一、加強企業團隊建設意義重大

1.企業團隊有利于增強組織靈活性。新經濟的新變化要求企業組織普遍采用團隊工作形式，任何企業要想在激烈的競爭環境下生存、發展都必須改變過去對外界變化的應變能力較差的傳統管理模式，使企業具備較強的組織靈活性，更好地應付外部環境的變化和適應企業內部的改革、重組。同時企業團隊的共同價值取向和良好的文化氛圍，使組織能更好地適應日益激烈的競爭環境，以其敏捷、柔性的優勢，增強企業的應變和制變能力，提高企業組織的靈活性，提高企業競爭的效能。

2.企業團隊有利于提高勞動生產率。團體與個人的關系就如同整體與部分的關系，團隊模式使組織結構大大簡化，領導和團隊、團隊和團隊以及團隊內部成員之間的關系變成伙伴式相互信任和合作的關系。建立在志同道合基礎上的團隊可以起到功能互補的作用，因而領導決策合理、科學，團隊士氣高漲，從而產生了比個體簡單相加高得多的勞動生產率。

3.企業團隊有利于員工素質的提高。團隊鼓勵成員一專多能，并對職工進行工作擴大化訓練，要求成員積極參與組織決策。團隊工作形式培養了職工的技術能力、決策和人際處理能力，使員工素質和技能得到極大的提高。同時，團隊在文化氛圍上既強調團隊精神，也鼓勵個人的完善與發展，從而激發了個人的積極性、主動性和創造性，充分體現了人本管理的思想。

4.企業團隊有利于增強企業內部的凝聚力。團隊強調通過溝通協調，提高員工歸屬感和自豪感，增強企業內部的凝聚力。同時，團隊的工作形式要求其參加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他們在工作中有更多的溝通和理解，共同應付工作和生活壓力。

二、目前企業團隊建設中存在的問題

1.團隊的目標沒有達成共識。每一位個體都有個人的目標，而組織本身也有它的發展目標，只有彼此目標一致的情況下，團隊的合作和士氣才能達到最佳狀態，團隊成員參與決策和執行目標往往因為信息不對稱、成員價值觀和個人利益角度的不同，使目標被肢解，最終喪失功能。此外很多企業內部目標不能達成共識的原因不是由于彼此目標真的不一致，而是缺乏一種有效的溝通機制，當團隊或組織逐漸走向“成熟”以后，每個個體自己的“行為模式”開始產生影響，而在這個時候，正是需要企業采取措施鞏固和強化“目標共識”的時候，可悲的是，很多企業這一工作做得太晚了。

2.企業領導者的誤區。一個團隊或組織在逐步成熟以后，便有了它成文或不成文的“游戲規則”。團隊的領導者希望每一名團隊成員遵循他自己習慣的團隊規則。但是，團隊的外部環境決定其必須具有高度靈活性和適應性，否則團隊就會變得僵化。很多情況下，由于缺乏一種有效的機制，使得團隊領導者過分強調自己習慣的“團隊規則”而忽視了其他團隊成員的需求，導致團隊危機的產生。對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，對此都抱有怨言，認為自己經常不被尊重，經常被領導者視為己有，時刻受到監督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。在人性化管理被提倡的今天，這種領導者的“合作規范”越來越受到置疑。

3.缺乏有效的團隊績效考核機制和激勵機制。當前企業對團隊成員的激勵手段單一，對不同的團隊成員不能分別采取有針對性的措施。不善于綜合運用薪酬管理體系、職業生涯管理和異動升遷機制、分權與授權機制及目標激勵、壓力激勵、認可激勵等激勵手段和措施。對團隊成員期望心理和公平心理的疏導有待改進，當成員的期望心理與現實情況反差較大，出現挫折感和失落感時，不能及時有效地加以疏導，有“爭名次、爭榮譽、爭獎金”的現象發生當成員的公平心理與現實情況反差較大時，忽視對其疏導，導致出現盲目攀比的現象。未能恰當地設立獎勵目標，不能適當地拉開實際效價的檔次，不能有效控制獎勵的效價差。效價差忽高忽低，效價差過低，造成“平均主義”的現象發生；效價差過高，會走向反面，使團隊成員產生不公平、不公正的感覺。不注意掌握獎勵時機、獎勵頻率、獎勵強度，忽視發揮綜合效價。對激勵時機、獎勵頻率、獎勵強度的運用，缺乏靈活性和系統性。忽視激勵的及時性，導致不能給團隊成員及時的信息反饋、不能迅速地調動成員的積極性，不重視延時激勵，難以保證激勵的全面性和準確性。實際操作中，忽視獎勵頻率、獎勵強度的負相關關系。

4.團隊成員素質整體偏低。首先，當前我國企業團隊成員的職業道德素質有待于進一步提高，團隊成員特別是項目經理控制著項目巨大的財權、物權和事權。企業有些管理團隊成員主要是項目經理不具備一定的社會責任意識，一味地追求項目自身的經濟利益，雖然滿足了項目自身一時的經濟利益，卻嚴重損害了企業的整體形象、整體利益。團隊成員的素質參差不齊，盡管一些團隊成員經驗豐富，但是缺乏系統的理論知識。另外有一部分是從學校畢業的專業技術人員中選拔的，這部分團隊成員專業理論知識相對比較扎實，但是實際工程管理經驗相對較為缺乏。其次，團隊成員培養機制不健全。培訓并不僅僅是對員工技能與能力的培養，更是推動組織發展、促進團隊建設、改進企業管理實踐與文化實踐的重要內容。盡管企業的團隊不斷加大員工的培訓投入，使得員工的整體素質有了一定的提高，但是總體而言，其團隊成員培訓機制仍然不能適應實際需要。在培養方式上，我國許多企業對團隊成員的培訓多采用工作輪換、見習、自我指導法等傳統的培養方法，無法滿足團隊成員的個性化需要。培訓教師的專業性、針對性差。在培訓過程中，重視知識技能培訓，輕視成員潛能的激發；重視業務培訓，輕視管理培訓。在企業和團隊組織的培訓中，團隊成員缺乏主動性，參與意識差。

第4篇：團隊建設的心理機制范文

【關鍵詞】經師；人師；輔導員；團隊

徐特立先生是著名的無產階級教育家，他曾說過：“教師是有兩種人格的：一種是‘經師’，一種是‘人師’......我們的教學是要采取人師和經師二者合一的，每個教科學知識的人，他就是一個模范人物，同時也是一個有學問的人。”1（《徐特立文存?各科教學法講座》）高校輔導員是教師隊伍的重要組成部分，是大學生健康成長的人生導師，是大學生思想政治教育工作的骨干力量，更應該學習徐老教育思想、弘揚徐老教育精神，立志成為“經師+人師”雙師型輔導員。另一方面，隨著時代的發展和高等教育大眾化的全面普及，“95后”大學生成為大學校園的活躍力量，伴隨智能手機的迅速崛起，他們的思想面臨多元文化的嚴重沖擊，要做好這群“95后”大學生的思想政治教育工作，單靠輔導員個人的力量很難取得令人滿意的效果，開展“經師+人師”雙師型輔導員團隊建設是提高大學生思想政治教育實效的一個重要途徑。

一、高校“經師+人師”雙師型輔導員團隊建設的基本內涵

（一）團隊的一般內涵和特點

美國學者喬恩.R.卡曾巴赫認為，團隊是指由少數具有互補技能，愿意為了共同目標的實現而相互協作、共同成長的個體所組成的正式群體2。團隊具有以下三個特點： 一是有高度凝聚的團結精神；二是團隊成員的多元化結構；三是能有效提高工作績效。

（二）高校“經師+人師”雙師型輔導員團隊建設的基本內涵

所謂輔導員團隊，是指在高校中由有共同愿景目標、知識技能互補、能夠互相協作以更好地完成工作、促進自身發展的輔導員個體所組成的正式群體。

依據徐老“經師”“人師”教育思想及當前輔導員團隊建設的基本內容，我們認為“經師+人師”雙師型輔導員團隊是由以提高大學生思想政治教育效果為共同目標，以資源共用、優勢互補、協同合作為基本要求，在學歷、知識結構、性別、年齡、工作經驗、優勢特長等方面存在差異的各專業和不同年級的輔導員組成的一支正式群體（一般5-20人），強調團隊輔導員既具備思想政治教育、職業指導教育、心理健康教育等輔導員基本職業能力，又具備指導學生專業發展的一定專業水平，指導學生成才，更強調輔導員具備較高的思政教育水平，能深入了解學生、關心學生成長，善于立足學生日常學習和生活開展細致的思想教育，教學生做人。

二、新時期建設“經師+人師”雙師型輔導員團隊的重要意義

加強“經師+人師”雙師型輔導員團隊建設，對推進輔導員隊伍建設，增強大學生思想政治教育工作成效具有十分現實的意義。

（一）建設“經師+人師”雙師型輔導員團隊對“95后”大學生具有特殊意義

隨著我國高等教育形勢的發展，高校所處的社會環境、經濟環境、信息環境都有了深刻變化，輔導員所面臨的受教群體“95后”一代也具有更趨復雜和多元化的特征，他們的道德觀念、價值取向、思維模式和行為方式等都發生了很大變化，這些給輔導員工作帶來了新的問題和挑戰，使學生管理工作的強度、難度明顯增加，對輔導員的人格魅力、職業能力、核心競爭力提出了更高的要求。要做好他們的教育引導工作，需要輔導員以徐老“經師人師”教育思想為指導，努力學習專業知識使自己具有一定的專業素養，拉近與學生的距離，切合實際的給學生引導，又要提高自己的思想政治教育水平及良好的技巧手段，讓學生心悅誠服的接受教育，而且還要求輔導員善于借用具有不同優勢的輔導員協同作戰開展工作，需要強大的經師人師雙師型輔導員團隊的支撐。所以，建設“經師+人師”雙師型輔導員團隊對提升新時期大學生思想問題的應對措施、最大限度滿足“95后”大學生所期望的合理發展需求并做好他們的思想政治教育工作具有特殊意義。

（二）建設“經師+人師”雙師型輔導員團隊將有助于人力資源的共享和互補，形成教育合力

團隊建設強調的不僅僅是輔導員個體的發展，更著眼于相互借鑒以彌補個體差異和不足，促進團隊成員的整體發展。建設“經師+人師”輔導員團隊，能把不同年齡結構、專業背景、學術方向、性格互補的輔導員按照自愿的原則組合到一起，在相互交流和學習過程中提升工作技能。他們有共同的目標，互相依賴，分享合作，利用工作和科研的平臺，依靠團隊的整合力量，創造出特色的管理方法和工作模式，同時在實踐中加強科學研究，創造出一定的科研成果。這樣，在全校借助人力資源的共享和互補優勢，形成學生思想政治教育的合力，有效解決學生工作中出現的各種問題，提高工作效率。

（三）建設“經師+人師”雙師型輔導員團隊對輔導員職業化、專業化發展具有重要意義

當前的教育形勢，讓輔導員從以往單純的“政治引路人”3轉變為承擔學生專業發展、心理咨詢、生活服務為一體的管理者、服務者和人生導師。“經師+人師”雙師型輔導員團隊良好的團隊精神以及整體搭配，可以讓輔導員逐步擺脫單打獨斗的工作方式，參與到團隊工作當中4，在相互交流和學習的團體中加速輔導員個人成長，培養和造就出一批工作典范和學術骨干，提高他們進行思想政治工作的專業化水平。一方面可以促進團隊成員提高自身素質，走專業化、職業化發展的道路；另一方面，使他們在實現自我價值的過程中提高成就感和職業認同感，愿意在輔導員崗位上繼續努力工作，促進輔導員隊伍建設的可持續發展。

三、高校“經師+人師”雙師型輔導員團隊自我實現的路徑思考

高校輔導員團隊是高校學生工作的一面旗幟，也是高校學生思想政治教育工作外在的表現形態。因此，經師+人師”型輔導員團隊建設要以徐老所說的“經師人師合二為一”作為基本要求，注重團隊的內涵建設，開展系統的業務培訓和科研活動，促進輔導員團隊成員的專業成長，提高團隊成員的業務能力和“經師”水平，提高團隊成員的精神境界和“人師”水平，同時，團隊建設要將輔導員自身水平的提高付諸到指導學生發展的實踐當中，以切實提高大學生思政教育工作的實效，從而促進團隊的自我實現。

（一）建立和完善團隊工作機制：團隊自我實現的保障

1.建立專家指導機制。聘請學院領導、學工處教務處負責人、院系主要負責人等組成專家指導團隊建設，對團隊進行具體指導。專家在學生思想政治教育中具有較強的學術科研能力和豐富的學生思想政治教育工作實踐經驗5，通過專題培訓、聽取工作匯報、參與輔導員工作案例研討等方式指導團隊建設，可提高輔導員在團隊實踐中靈活運用原學科專業知識解決學生工作問題的能力，并借助對共同目標的追求，以高屋建瓴之勢拔高團隊成員的思想政治專業水平。

2.建立制度保障機制。制度是團隊建設的首要保證機制，只有建立了適合當前輔導員隊伍現實和學生工作形勢，同時又真正切實可行的輔導員團隊制度，輔導員團隊建設才能擁有持久穩定的秩序保證和政策環境。建立和完善輔導員團隊工作制度，使團隊日常工作逐步實現制度化、規范化、科學化，建立好經師人師輔導員團隊工作的長效機制。

3.建立條件保障制度，落實辦公條件和建設經費。學校要為團隊提供獨立的辦公場所和舒適的辦公環境，并根據團隊建設配備基本的辦公設備，以利于團隊開展工作研討、交流學習、團隊輔導等活動。同時，要維持團隊建設的正常運轉，必要的經費支持也是關鍵，同時完善輔導員津補貼制度，將團隊成員的辛勤付出與工作評優、崗位聘任等實際問題相掛鉤。

（二）組織學習培訓提高團隊成員經師人師水平：團隊自我實現的基礎

1.組織團隊成員開展“學徐”、“師徐”活動，領悟徐老“經師人師”精神的精髓，打造團隊文化，提高人師水平。

“經師+人師”雙師型輔導員團隊可組織團隊成員參觀徐特立紀念館及徐特立故居等革命紀念地，開展清明祭奠徐老等活動，體悟徐老人格魅力、重溫徐老奉獻精神6，并通過成立徐特立讀書會、沙龍研討、培育團隊優秀成員參與“徐特立優秀教師獎”的評定等“學徐”“師徐”活動，系統學習徐老教育理念，學習徐老一生致力教育、無私奉獻的精神，對工作多份熱心、對學生多份愛心、對同事多份關心，團結合作、刻苦鉆研，朝“經師人師”雙師型輔導員的目標努力。

2.建立起多層次、多形式的發展性培訓體系，提高團隊成員經師水平。

要打破以往固定、集中的單一學習培訓機制，統籌考慮輔導員崗位培訓、模塊工作培訓、輔導員專家化培訓的需求，制定專門的培訓計劃，精心設置學習培訓的內容，提供全方位、多渠道、不同形式的業務培訓和各種專門技能的培訓。

可以通過邀請專家指導以及講座培訓等形式，提升輔導員職業能力。可以通過專業學習和培訓，提升輔導員對學生的專業指導能力。還要拓寬輔導員學習培訓的形式和途徑，如將定期交流研討和外出參觀學習相結合，汲取優秀高等院校輔導員團隊建設方面好的經驗和做法，為團隊建設和發展提供新的思路。

（三）面向學生開展思想政治教育實踐做好經師人師：團隊自我實現的落腳點

1.緊貼學生專業發展需要，多途徑引導學生提高專業水平，做好經師

系統學習和領會相關專業學生的人才培養目標和要求，深入了解學生的課程設置和學習特點，掌握學生的學習目標和規律，了解學生實習就業政策與形勢及相應的素質要求等，為學生學業發展起好導向作用。鼓勵和引導學生開展專業實踐活動，增強專業能力。團隊成員要結合學生專業匯報、技能競賽、見習實習等教學制度，組織和指導學生開展入學匯報、畢業匯報、專題匯報等各項專業活動，提高學生專業水平；打造以徐特立名字冠名的系列品牌課外活動，比如“特立杯”朗誦比賽、合唱比賽、書畫比賽等，讓學生在提高專業能力的同時陶冶自己的情操。

2.緊貼學生成長成材需要，創新大學生思想政治教育平臺，做好人師

“經師+人師”輔導員團隊既要有豐富的專業知識，對學生專業學業發展給予引導，更要凸顯團隊工作特色，鼓勵學生參加德育實踐，當好學生的人生導師。所以，團隊成員要在指導學生專業提升的基礎上組織學生開展各項德育實踐活動，如組織學生參觀革命紀念地、偉人故居等，讓學生瞻仰偉人風采，樹立學習典范，砥礪言行；組織學生到農民工子弟學校進行支教、到殘障中心進行幫扶、到福利機構奉獻愛心、開展保護母親河保護自然環境等，喚醒學生美好的心靈，讓學生在助人的同時體會自身的收獲和快樂，培養學生關愛他人、關注弱勢群體的善良品質，號召學生關愛自然、感恩社會，增強社會責任感，提升思想境界，提高學生德育水平，同時也讓學生體會到團隊協作的重要性和生活的艱辛不易，磨煉學生意志，珍惜自己的幸福生活。

總之，徐特立先生的“經師人師合二為一”教育思想可以為高校輔導員團隊的自我實現提供重要指導，可以有效提高輔導員團隊的 “經師”“人師”水平，并將“經師”“人師”思想落實到輔導員的日常工作實踐當中，指導學生將專業學習與德育實踐相結合，培育德藝雙馨的大學生。

參考文獻：

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[5]賀新芳.高校輔導員團隊建設的思考[J].黨史文苑，2010 （10）

[6]黃桂琴.輔導員團隊建設中的專業結構優化研究[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2012（14）

[7]葉利軍.徐特立的師德觀及其特征[J].福建黨史月刊，2011（02）

第5篇：團隊建設的心理機制范文

[關鍵詞] 單位；高效；團隊建設

Abstract: With the development of modern economy, team building will play an increasingly important role in business management, which helps the departments to better explore the potential of employees, making a significant contribution to the construction of efficient departments.

Key words: department; efficient; team construction

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

團隊作為一種先進的組織形態，在一個單位發展中正發揮著重要的作用。團隊，又叫工作團隊，是近年來大型單位組織中廣泛采用的一種管理形式。顯然，團隊強調的是集體效應，內部成員作為團隊的構成分子，都擁有共同的目標，彼此之間協作和負責。

1團隊組織的理論及團隊建設的必要性

1.1關于團隊組織的理論

（1）合作競爭。合作競爭的涵義是，如果成員各自為戰，認為雙方目標沒有關系，就會漠視他人待遇或阻力，組織會一盤散沙，如果人們處于競爭環境中，相互之間就會保留信息，甚至相互破壞。因此，一個組織應當在共同目標下相互合作，共享信息，取長補短。

（2）.員工參與。員工參與是讓員工對那些關系到他們利益的決策發表意見，增加員工對工作的主動性。具體是實行員工參與決策和管理。人在組織中有決策權，就會認同組織的目標，積極地去執行決策。

（3）建設性沖突。團隊著力使成員建立合作關系，這并不代表團隊中意見完全統一，可控的沖突是形成高質量決策的重要起點。只要團隊形成了合作關系，人們就會坦誠地交換意見，在充分交流的基礎上達成共識。因此，通過建設性沖突的處理，團隊的成員會進一步認同團隊的共同目標。

1.2構建高效團隊的必要性

市場競爭日趨激烈，單位中各項工作的復雜程度不斷提高，靠某一個部門的單打獨斗已經無法適應客觀環境的變化。團隊是在沒有改變整個組織框架的情況下，構建起的行動小組，它保證整個組織的穩定性，靈活應對市場環境的各種變化。因而，對某個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環境的適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環境中生存和發展。良好的團隊氣氛，可以提供個體之間相知的平臺，促進個體間感情的融合，消除相互的提防心理，從而促進成員伙伴式的協作。

2創建高效團隊

2.1形成強烈的團隊意識

領導者要制定出共同的目標，還要使這一目標具有吸引力，得到其他成員的認同。共同的目標能夠發揮團隊成員所有的潛能，鼓勵大家在可行性前提下超越眼前的條件限制，激發大家的斗志從而取得高效。

團隊協作精神是團隊成員為實現團隊的目標而相互協作的意愿和作風。優秀團隊強大競爭力的根源在于其成員整體合力的強大，其中起關鍵作用的就是那種內涵其中的 團隊協作精神，這種強大的團隊精神就是增強企業凝聚力的來源。

2.2建立順暢的溝通渠道

企業未來戰略目標的實現不能僅依靠企業家個人的能力，必須有一支有遠大抱負和共同追求的管理團隊，而這群人最基本的特質就是具有正確的領導力。

溝通在團隊合作中十分重要。要解決團隊合作中出現的沖突，就必須溝通，因為溝通可以講清利益分配，協調個人與團隊之間的關系。溝通能讓成員更好地理解團隊的目標，能增強團隊成員的凝聚力，有益于增強團隊的合作氣氛，能使團隊成員認識到合作的重要性。

2.3建立有效的激勵機制

團隊管理者可根據團隊成員的不同需要制定和實施不同的激勵機制。例如，對于團隊中高成就需要者來說，只要他們從事的工作能給他們提供個人責任、信息反饋和適度冒險，他們就能從內部得到激勵。

團隊對其成員的吸引力和團隊成員之間的相互吸引力總稱為凝聚力。團隊凝聚力越大.團隊意識也就越強。我們堅持以人為本，強調從人們的心理入手，原因在于：人與人之間的相互信任，要求人們敢于對別人承認自己的弱點，如性格弱點、技術不足、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務、需要別人的幫助等等，這需要很大的勇氣。受中國傳統文化的影響，國人的思想相對保守，同時，大多數人已在干事業過程中習慣了相互戒備，沒有人愿意輕易對別人敞開心扉。所以，在企業里逐步建立一個寬松的工作環境非常重要。

3團隊建設中存在的問題

3.1重人情，輕紀律

不少單位在團隊建設過程中過于追求團隊的人情味，認為嚴明的團隊紀律是有礙團結的。導致了管理制度的不完善。紀律是勝利的武器，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝，否則充其量團隊只是烏合之眾。很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結。一些團隊的管理者往往通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這顯然是對團隊和諧的認識不足。因為，團隊無原則的和諧，會將急待解決的重大問題掩蓋，久而久之，這些未解決的問題會更加嚴重。鼓勵團隊內部建設性的爭論，識別表面的和諧，保持良性的沖突，可以保證決策的科學性。現實中，很多在外人看來總是爭論不休的團隊，往往是能夠堅守和不折不扣地執行決策的團隊。

3.2逃避責任，缺少投入

在團隊中，逃避責任是指團隊成員在看到同事的行為有礙于團隊集體利益的時候，不給予提醒。團隊成員逃避責任的主要原因是不愿在指出別人不恰的行為之后造成關系的緊張，

優秀的團隊可以在很短的時間里達成共識，大家都同意按該決定進行工作，即使先前反對這項決定的人也是如此。而問題團隊則相反，大家行動遲緩，重要的決策遲遲不能做出，直到出現確鑿的證據，這樣看起來可能很謹慎，但卻導致了團隊內部行動遲緩、缺乏信心的風氣。如果一個團隊內部沒有公平的競爭，團隊成員將在消沉后最終選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。單位通過引入公平競爭機制，實行獎勤罰懶，獎優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分發揮，團隊才能長期保持活力。

第6篇：團隊建設的心理機制范文

一、團隊與教學團隊的涵義

美國學者卡曾巴赫和史密斯（KatezenbachandSmith）1993年提出的團隊定義認為“團隊就是由少數有互補技能，愿意為了共同的遠景目標、業績目標和方法而相互承擔責任的個體所組成的群體。”這個定義是目前大多數人認同的定義。另外，還有一些關于團隊的定義概括的也很好，如團隊是指具有共同的目標并為實現該目標而共同負責，成員之間相互分工協作而形成的正式群體。具有目標明確、相互依存、分工合作、責任共擔等特征。所謂團隊，是指在心理上相互認同、在行為上相互促進、相互作用，在利益上相互關聯、互為依存，為了共同的目標而結合在一起、具有共同歸屬感和完整的組織結構的群體。所謂團隊，是指一些才能互補、團結和諧并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的一群人。團隊不僅強調個人的工作成果，更強調團隊的整體業績。以上的定義都體現了團隊是具有共同愿景、相互依存、技能互補、分工合作、共擔責任的一種組織。

對于教學團隊，目前并未形成統一的定義。劉寶存在《建設高水平教學團隊促進本科教學質量提高》一文中認為“教學團隊是以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作、相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊。”馬廷奇在《高校教學團隊建設的目標定位與策略探析》一文中認為“教學團隊是以提高教學質量和效果、推進教學改革為主要任務，由為共同的教學改革目標而相互承擔責任的教師組成。”孫麗娜、賀立軍在《高校基層教學組織改革與教學團隊建設》一文中認為“高校教學團隊的概念為：由某一專業或某一課程的教師組成的、以提高教學質量為目標而相互協作、共同承擔責任的教師群體。”教育部《關于組織2007年國家級教學團隊評審工作的通知》(教高司函［2007］136號)中對于教學團隊的組成是這樣規定的，“根據各學科（專業）的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，在多年的教學改革與實踐中形成團隊，具有明確的發展目標、良好的合作精神和梯隊結構，老中青搭配、職稱和知識結構合理，在指導和激勵中青年教師提高專業素質和業務水平方面成效顯著。”

本文中，筆者認為高校教學團隊是以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，以提高教學質量為目標，以推進教學改革為任務，由跨院系、跨專業、跨學科，甚至跨校的教師組成的知識技能互補的、梯隊結構合理的組織。

二、高效教學團隊應具備的特質

劉寶存認為高效的教學團隊具有以下幾個特征；（1）共同的目標；（2）知識技能互補；（3）分工協作；（4）良好的溝通；（5）有效的領導。高水平教學團隊的績效才會產生乘數效應。這個關于優秀教學團隊特質的規定筆者認為特色不足，沒有能夠明確的概括教學團隊的特質，一般的團隊都具備以上幾個特點。

馬廷奇認為優秀的教學團隊具備以下特質：清晰的教學改革方向、合理的教學團隊組成結構、良好的教學實踐平臺、明確的教學改革任務要求。

《高校基層教學組織改革與教學團隊建設》一文中，認為高效的教學團隊具備以下特征，“一是成員的同質性和穩定性。二是目標的明確性和單一性。三是技能的學術性和弱差別性。四是協作的緊密性和互動性。教學團隊的建設應更加注重協作精神的錘煉和塑造。”

通過對以上觀點的比較分析，筆者認為，一個高效的教學團隊應該具備以下特征：一是具備清晰的教學、教改目標并且該目標被團隊成員普遍接受。只有在團隊內部形成了共同的愿景，團隊成員才能整合力量，實現乘數效應。二是具備合理的組織結構。首先要有出色的團隊領導，團隊中要有帶頭人，帶頭人應為本學科（專業）的專家，具有較深的學術造詣和創新性學術思想；品德高尚，治學嚴謹，具有團結、協作精神和較好的組織、管理和領導能力。其次團隊要具備合理的梯隊結構，團隊成員在年齡、職稱、知識結構上要科學合理，充分發揮名師的傳、幫、帶作用，實現團隊的技能互補和成員技能的共同提高。成員之間可以相互學習，取長補短。促進自己的專業發展。特別是以名師為中心而形成的教學團隊可以充分發揮名師的傳幫帶作用。培養出一批批教學科研骨干力量。三是在某些特殊情況下，團隊應該具備較強的伸縮能力，尤其注重學科間的橫向聯系。隨著教學活動的日益復雜與深入，對于課程教學的要求也越來越高。僅靠一個院系的教師甚至一所高校的教師無法高質量地完成教學任務，這就需要組建跨院系、跨學校的教學團隊。所謂“跨學科的‘團隊教學’，則強調不同學科、專業或不同研究方向的教師組成一個教學團體，面向一個課室的學生，聯合開設一門課程，協同完成教學任務。課程的進行方式可以豐富多樣，既有教師的聯合講授，又有學生自己對課程的參與，既有教師與學生之間的互動，又有教師之間對講題的現場討論，既注重課堂內理論知識的學習，又強調學以致用，將所學知識用于社會服務。”“有時候，教學任務不是完成一門課程的教學任務，而是完成一系列課程或者一個課程模塊、系列專題講座。甚至僅僅是一節課或者一個講座．也需要由具有不同知識技能的教師組建一個教學團隊。”劉寶存在文章中還提出了虛擬型團隊的概念，即“在遠距離通信技術和信息技術的基礎上。將地理上、組織上分散的教師組織起來從而完成某一教學任務的組織形式．這種團隊很少面對面地一起工作。主要是借助遠距離通信技術和信息技術進行跨空間的教學。”四是團隊在教學工作和教學改革工作中成績突出。“教學工作與社會、經濟發展相結合，了解學科（專業）、行業現狀，追蹤學科（專業）前沿，及時更新教學內容。教學方法科學，教學手段先進，重視實驗／實踐性教學，引導學生進行研究性學習和創新性實驗，培養學生發現、分析和解決問題的興趣和能力。在教學工作中有強烈的質量意識和完整、有效、可持續改進的教學質量管理措施，教學效果好，團隊無教學事故。積極參加教學改革與創新，參加過省部級以上教改項目如面向21世紀課程改革計劃、新世紀教學改革工程、國家級精品課程、教育部教學基地、國家級雙語課程改革、實驗教學示范中心、國家示范性高職院校建設計劃、中央財政支持的實訓基地建設項目等，獲得過國家級教學成果獎勵。重視教材建設和教材研究，承擔過面向21世紀課程教材和國家級規劃教材編寫任務。教材使用效果好，獲得過優秀教材獎等相關獎勵。”

三、高效教學團隊建設路徑探析

筆者認為建設優秀的教學團隊必須重視團隊的內部建設及其外部環境建設，為其發展提供有力的內外部支撐。

對于內部來說，要打造結構、規模合理的教學團隊。

1.出色的團隊帶頭人。學術帶頭人是教學團隊的核心。團隊的學術帶頭人除了具備出色的專業知識和技能外，是某一個學科領域的學術權威以外，還要具備較強的領導能力和組織協調能力以及其它領導特質：“(1)誠信。信任是人們協作的前提。要贏得團隊成員的信任，領導者本身必須誠實、可信賴。研究表明，一個人能否獲得他人的信任，取決于以下五方面：①正直：誠實、可信賴；②能力：具有處理技術問題和人際關系的技能；③一貫性：行為的可預測性；④忠實：愿意為別人維護和保全面子；⑤開放：愿意和別人自由地分享觀點和信息。這五方面的重要性順序是：正直、能力、忠實、一貫、開放。(2)自信。古人云“自知者明，自信者強。”自信是人格魅力不可或缺的一部分，領導者要敢于和善于展示自己的人格魅力。(3)親和力。領導者應當善于降低自己與下屬的心理距離，使下屬覺得自己平易近人。親和力有利于領導者與下屬的及時和有效溝通，為領導者正確做出各種決策提供更多的參考依據。”學術帶頭人要熱愛教學工作，具有豐富的教學經驗和嫻熟的教學技巧，品格高尚，具有吸引人、團結人、凝聚人的品行修養和人格魅力。

同時引導學術方向相同或相近的骨干教師向學術帶頭人靠攏。

2.合理的團隊結構。建設合理的團隊結構，團隊成員在知識技能、年齡、個性、職稱上要有較強的互補性，這將直接決定團隊的績效。同時，為了充分發揮教學團隊對青年教師的傳幫帶作用，教學團隊一定要注意教師梯隊的建設力爭帶好一幫青年教師，團結凝聚一批學術骨干，建設一支富有凝聚力和戰斗力的隊伍。

3.有效的內部管理和運行機制。教學團隊的順利運轉，必須建立完善的內部管理與運行機制。教學團隊的建設是長期的過程，在于不斷的積累，不能急功近利。

在團隊內部要建立明確的活動規則，如明確的活動時間、活動地點、活動內容以及團隊協作的方式、溝通途徑和處理矛盾的原則等。完善團隊的運作機制，如帶頭人責任制，內部的目標激勵和競爭激勵制度，教學和教改問題的定期學習、研討制度，重大問題的民主協商制度，青年教師的培養制度，團隊自我評價制度等一系列的制度。要使團隊的運行做到有法可依，在團隊內部形成凝聚力和向心力。

同時教學團隊的建設要同學生評教制度相聯系，教學改革以及人才培養效果的優劣，學生最具有發言權，通過分析學生評教中發現的問題有利于團隊工作的改進，對于長期健康發展作用重大。

4.良好的教學實踐平臺。高效教學團隊的建設必須同實驗教學基地、精品課程建設、教學改革項目、教材建設相聯系。這些教學實踐活動一方面為團隊建設提供了自我建設、自我發展的機會，更為建設成果提供了檢驗的平臺。在教學改革方面，學校要為團隊的平臺實踐提供政策傾斜，經費保障，保證團隊的教學改革研究工作順利開展。團隊成員必須在教學實踐平臺建設上不斷探索，緊密配合，創新思想，積累經驗，提煉特色，力求進步。

對于團隊建設的外部環境而言，學校必須為其提供強有力的外部資源支持，包括物質支持和制度支持。

第7篇：團隊建設的心理機制范文

【關鍵詞】高職；輔導員；團隊建設

高職院校輔導員是從事學生思想政治教育和管理的一線工作者和組織者。加強高職院校輔導員團隊建設，是加強和改進大學生思想政治教育的戰略舉措。充分認識加強高職院校輔導員團隊建設的戰略意蘊，對于加強輔導員團隊建設和高職院校思想政治教育具有重要意義。

一、加強高職院校輔導員團隊建設的意義

1.加強高職院校輔導員團隊建設是提高輔導員職業能力和核心競爭力的重要途徑

輔導員作為大學生健康成才的知心朋友和學生的人生導師，其素質和能力的高低，直接影響到人才培養質量的高低。因此，高職院校加強專職輔導員工作團隊建設對破解制約專職輔導員自身發展的瓶頸問題，化解輔導員周期性轉崗與輔導員工作能力不可持續提升之間的矛盾，解決輔導員隊伍整體素質不斷提高的難題，以最大限度滿足學生所期望的合理發展需求，具有十分重要的意義。

2.加強高職院校輔導員團隊建設是增強大學生思想政治教育實效性的重要保障

增強大學生思想政治教育實效性的途徑、方式有許多，但根本的一條原則就是貼近實際、貼近生活、貼近學生。高職院校輔導員團隊素質以及成員年齡、性別、專業等結構是否科學合理，對增強大學生思想政治教育的實效性起到重要作用。

3.是高職院校改革發展穩定和學生健康成長的現實需要

大學生安全穩定工作是高職學校改革發展穩定的前提和基礎，目前，中國高等教育發展已從規模擴大逐步進入內涵建設階段，高職學校的發展需要有健康和諧的校園環境。輔導員始終在學生工作第一線，能及時了解學生的真實愿望，能科學分析學生的心理需求，能緊密貼近學生的真摯情感，能準確把握學生的思想動態，因而發生在學生中的矛盾與問題，作為專職輔導員基本上做到發現得早，控制得住，處理得好，切實維護了學生切身利益和校園安全穩定，促進了學校和諧健康科學發展

二、高職院校輔導員團隊建設中存在的問題

目前高職院校輔導員團隊建設中存在的問題主要有：

1.對輔導員團隊建設重視不夠

部分高職院校對輔導員工作關心不夠，只是一味地強調他們的責任和貢獻，相當部分高職院校的輔導員充當的是多種角色，在如此高壓的工作下，學校對輔導員缺乏完善的保障和激勵機制，缺乏對輔導員職業發展的系統規劃，導致輔導員工作熱情下降，缺乏歸屬感，職業穩定性不強，形成團隊建設斷層。

2.高職院校輔導員團隊合作意識不強

部分高職輔導員個人責任意識不強，一般重視單打獨斗，自掃門前雪。在日常工作中，缺乏合作和交流，投身團隊的積極性和熱情不高，團隊意識淡漠，尤其是對于很多職責權限不明確的問題會出現相互推諉現象，甚至有時為了避免出現爭執而不發表意見。

3.高職輔導員團隊不穩定，沒有重視自己的崗位

當前，高職院校輔導員團隊已經成為一個獨立的職業群體，但由于在高職院校教師團隊中對輔導員工作的重要性和地位認識不到位，缺少科學的評價體系和晉級制度，仍然有許多人認為輔導員是人人都能勝任的“打雜工”崗位，因此，在實際工作中，盡管輔導員往往付出了艱辛勞動，但在收入、職務評定等方面不能與教師團隊平等對待，這些問題在一定程度上使部分輔導員缺乏職業理想，“做一天和尚撞一天鐘”，將輔導員職業看作是一個過渡性崗位，造成輔導員團隊不穩定、結構不合理。

4.高職院校輔導員的工作職責、權限等尚未完全厘清，存在職能邊界模糊

輔導員的基本職責包括學生的思想政治教育、品德教育、學生黨建和團建、評獎評優、違紀處理、學生集體和組織管理、心理健康的一般咨詢與輔導等等，但同時由于高職院校內部一些管理制度不健全、管理不規范使一些對學生學習、生活、活動場所負有管理職能的部門不能充分履行其管理學生事務的職責，而輔導員往往成了“代職”者，使輔導員日常管理事務過多、過雜，客觀上造成了輔導員就是一般行政管理人員的認識偏差。由于大量、長期從事邊緣性工作，輔導員從事思想政治教育工作的整體素質就只能停留在低層次、低水平上，不能適應新時期學生管理工作的實際需要。

三、加強高職院校輔導員團隊建設的方法

加強高職院校輔導員團隊建設，在高職教育快速發展的今天，顯得非常重要。我們要從以下幾點來加強輔導員團隊建設：

1.要明確輔導員工作團隊建設的目標，避免發展的自發性和盲目性

在輔導員工作團隊建設中，建立“專業+技能+綜合素質”的輔導員能力培養方式。對每位輔導員進行分析、定位，幫助其確立自身在專業目標、崗位目標和職級目標等方面三至五年的發展軌跡，使其明確自己在學校發展不同階段的個人定位與相應任務，指導輔導員在規定的時間內去完成預期的職業目標，不斷提升輔導員的專業技能和管理水平。積極探索輔導員工作團隊建設的科學規律，正視輔導員自身成才的需求和自我勞動價值實現的愿望，搭建職業發展平臺。

2.要優化輔導員團隊結構，提高輔導員團隊的整體素質

高職院校應根據職業教育的特點和各校的辦學定位、辦學方向、辦學特色，對輔導員團隊建設進行規劃，優化現有輔導員團隊結構，把輔導員團隊建設列入了學校師資培養規劃和人才培養計劃，完善輔導員管理體制，把輔導員團隊建設放在與教學團隊建設同等重要位置，統籌規劃，根據學校發展的實際逐步解決他們的職級和待遇問題，充分調動輔導員工作的積極性和創造性。

3.加強對高職院校輔導員職業素養的培養

目前，輔導員團隊年輕化、高學歷化比率呈提高趨勢，輔導員多數由青年教師和留校或選拔的優秀畢業生擔任，雖然他們與大學生在諸多方面有許多相似之處，這便于開展工作，但面對自身角色的轉變和變化著的育人環境，在經驗、方法上還有一定的不足。因此，當前加強和提高輔導員的職業素養是一項緊迫的任務。高職院校輔導員的職業素養應該兼顧理論素質和綜合素質的發展，這包括較深厚的理論基礎、高尚的思想道德、廣博的人文和科學知識良好的心理狀態、實際的工作能力包括口頭和文字表達能力、計算機及網絡應用能力、人際交往能力等、調查研究能力等。通過各種培訓，使輔導員團隊有過硬的本領來處理新形勢下出現的各種新問題，來開創學生工作的新局面。搭建平臺，開展輔導員培訓、能力與素質認證、理論研究工作；充分利用現代化的信息工具推進教育資源的共享。輔導員要增強自我培養的意識和能力。輔導員要有意識地進行自學，取長補短，增強工作本領。特別是同一學校的輔導員之間自主地進行交流，探討問題，開展理論研究，彼此啟發，互相促進。

4.建立公平公正的獎懲制度

要完善輔導員績效考核與評價制度。在對輔導員工作進行考察時，不僅要看個人業績及專門負責的工作進展情況，而且要把與他人合作的成果、在團隊工作中發揮的作用等作為評判輔導員工作好壞、成就大小的重要指標。

總之，加強高職院校輔導員團隊建設，是一項長期而艱巨的任務。用社會主義核心價值體系統領高職院校輔導員團隊建設，把社會主義核心價值體系貫穿在高職院校輔導員團隊建設的始終，這是高職院校輔導員團隊建設健康發展的必須和內在保證。在實踐中我們要充分認識加強輔導員建設的戰略意蘊，切實把這支團隊建設好，發揮其在大學生思想政治教育中的骨干和保證作用。

參考文獻：

第8篇：團隊建設的心理機制范文

[關鍵詞]教學團隊 教師 專業發展

[作者簡介]趙玲珍（1965- ），女，江蘇丹陽人，常州紡織服裝職業技術學院黨委辦公室、院長辦公室主任，副教授，研究方向為高職教育管理。（江蘇 常州 213164）

[基金項目]本文系江蘇省教育廳2011年度高校哲學社會科學研究基金資助項目“基于創業型人才培養的高職專業教師勝任力研究”的階段性研究成果。（項目編號：2011SJB880003）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）08-0068-02

21世紀是一個團隊至上的時代，所有的事業都將是團隊事業，這就需要一種團隊精神。只有擁有一支具有向心力、凝聚力、戰斗力的團隊，擁有一批彼此間互相鼓勵、支持、學習、合作的成員，擁有一套科學、合理的管理體制，學校才能不斷發展，教師個人的價值才能充分展現。

一、教師專業發展：鑄就教師的職業信念、智慧與德性

對于教師專業發展的內涵，國內專家有不同的解釋，但一般應該包括教師的教育理念，即專業理念、專業知識、專業能力和專業精神、專業態度等結構因素。專業理念、精神、態度和動機鑄就教師的職業信念與德性，專業知識、能力累積教師的職業智慧，兩者相輔相成，共同促進教師的專業成長。其中，教師的職業信念與理想是其獻身于教育工作的根本動力。教育信念是教師提升的關鍵所在，貫穿于教師教育教學行為的始終，是教師生活中重要的精神支柱和價值取向，對教師的專業發展具有重大的影響。

隨著時代的進步，教師已成為一種社會化、專業化的職業。有專家認為，職業社會化過程并非終止在進入職業的那一刻或在教師早期發展的任何一點上，教師職業的社會化是貫穿個人全部生涯的過程。教師的專業發展過程，是一個終身學習、不斷解決問題的過程，是教師的職業理想、信念、道德、情感和教育實踐能力、教育經驗等不斷成熟、不斷提升的過程，也是教師不斷實現自我人生價值的過程。因此，教師應該堅持認真學習，不斷提升自己，在充滿高尚德性的偉大事業中以職業養德，以職責養力（力指生命力，表現為體力、意志力），以情感育人，以道德育人，以智慧育人，以人格育人，充分體現崇高的職業理想、職業道德、職業情感和職業責任感，借助巨人的肩膀使自己更快地騰飛，加速自我發展的步伐。

二、教師專業發展的重要平臺：教學團隊建設

教師的專業發展，既有賴于教師個人的學習、實踐和反思，又需要學校提供平臺、創新機制。傳統的觀念和做法比較注重教師的專業化和個體性，認為教師工作具有較大的獨立性和個人性，教師專業發展主要是以個體反思的方式實現的。但是，隨著時代的發展、教師職能的轉變，教師工作已不再是單向度的文化傳遞，而是文化的融合、精神的建構、主體間的相互理解，教師合作成為教師專業發展的重要向度，教學團隊建設成為提高教學質量、促進教師專業發展的重要平臺。

美國學者喬恩·R.卡曾巴赫認為，團隊是指由有一定的互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。教學團隊是在自愿、自主的前提下，教師基于共同的目標和興趣，由在教學技能、教學經驗和教研能力等方面形成梯度差別的一定數量的成員組成的正式群體，以實現團隊的技能互補和成員技能的共同提高，加速教師的專業發展，最終提高教育教學質量為目標。教學團隊建設在激發教師自我發展、促進合作發展等方面發揮著重要的作用。

第一，為教師的專業發展提供情感動力。教師是自身專業發展的主體，在專業發展過程中，教師主觀的情感、動機和愿望是決定性因素，外在的激勵或約束都必須通過激發主體內在的主動性、積極性而起作用。教學團隊是教師為實現專業成長和發展，自愿通過不同方式組成的團隊，具有目標明確、相互依存、分工合作、責任共擔等特征。這種團隊合作模式為教師發展營造了一種相互支持、相互鼓勵的和諧環境，能夠激發教師自我發展和集體創新的信心、熱情與勇氣。同時，教學團隊成員之間存在梯度和差異，能形成多元化、開放性的互動性批判，使得教師認識到學習和發展的必要性，產生學習的意愿。

第二，提高教師專業發展和工作效度。教學團隊的基本特征是團隊成員為了共同的愿景相互協作，完成需要共同努力的任務。大量的文獻研究表明，教師合作不僅有助于教學的改善以及學校變革的有效實施，更為基于現場的教師專業發展新模式的生成提供了可能。學者卡耐基曾提出一個著名的觀點：在現代社會里，一個人事業上的成功，只有15%是基于他的專業技術，另外的85%要靠人際關系，即與他人相處與合作的能力。因此，基于同事合作式的教師專業發展過程是一種開放式的、生成式的專業探索與成長的過程，是個體發展與群體發展融為一體的過程，使得教師知識在群體中不斷地流動并逐步增值。同時，隨著學生知識需求的多元化發展和現代信息技術的變革，教學內容和過程變得越來越復雜，專業發展僅憑教師個人的學習和探索是遠遠不夠的。只有通過團隊成員之間知識、技能、經驗的交流與共享，才能在有限的師資資源下提升整體效率，產生思想的火花，形成創造的源泉，促進教學團隊專業發展目標的達成。

三、基于教師專業發展的教學團隊建設：載體、核心、激勵與保障

（一）載體：加強精品課程（優質課程群）、品牌特色專業建設

共同而清晰的目標是教學團隊建設的基礎，既要能體現團隊未來發展的遠景目標，又要能轉化為近期的、具體可行、可量化的績效目標。每個成員都要非常明確這一共同愿景目標，愿意為實現這一目標與其他成員相互協作，并在此過程中促進自身的專業發展。對于高職院校而言，教師的共同目標應該是教書育人，全面提高職教育的教學質量，為社會培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才。提高教育教學質量，專業建設是龍頭，課程（群）建設是核心；提高專業、課程建設水平，師資隊伍建設是根本，教學團隊建設是根本：教學團隊建設與專業建設、課程（群）建設互為依托、相輔相成。學校要在整體推進教學改革的基礎上，把品牌特色專業、精品課程或優質課程群建設作為基于教師專業發展的教學團隊建設的重要載體，作為可操作、可評價的具體績效目標，集中有限資源支持優秀教學團隊的建設與成長。在品牌特色專業、精品課程（優質課程群）建設過程中，要鼓勵教師對教學進行持續不斷的創新性實驗和批判性反思，根據行業（企業）崗位任職要求，參照相關的職業資格標準，創新工學結合人才培養模式，改革課程體系和教學內容，開展任務驅動、項目導向等教學模式和學習方法的改革實踐，引導學生學會自主學習、合作交流。要以品牌特色專業、精品課程（優質課程群）建設為依托，發揮老、中、青教師傳、幫、帶的作用，專兼職教師結合，真正形成優勢互補、緊密協作的團隊工作與學習氛圍，為教師個體提供一個互相學習、共同提高的發展平臺，使教師逐步轉變教育理念，提高職業教育的執教能力，升華專業精神，從而使教學團隊整體素質得以提升，并最大限度地發揮其輻射和示范作用。

（二）核心：發揮團隊負責人的引領作用

教學團隊是動態的，其工作績效與團隊負責人的學識、人格、領導力等密切相關，因此遴選和培養“學術大師+教學名師”型教學團隊領軍人物是教學團隊建設的核心和關鍵。首先，要做好團隊負責人的遴選和培養工作。采取公開、公平、公正的方式，引進和培養一批在某一專業領域有一定學術造詣、能把握專業發展前沿和行業企業發展動態，具有豐富教學經驗、較強實踐技能和組織管理能力，胸襟開闊、甘于奉獻的領軍人物擔任團隊負責人。其次，要明確教學團隊負責人的權利、職責和義務。根據團隊發展階段，可以賦予團隊負責人適當的人權、物權和財權。例如，團隊負責人可以按照學校相關要求自主進行團隊成員的“組閣”，與團隊成員共同研究確定內部管理方式、考核內容和程序以及薪酬發放標準等。同時，要明確團隊負責人在專業建設、課程改革，特別是在培養青年教師方面的職責，形成對負責人的約束和激勵機制。最后，要為團隊帶頭人創造良好的發展環境。尊重教學團隊的學術地位，破除學校傳統的系部、教研室組織管理模式和文化影響，充分發揮教學團隊負責人的影響力，使其帶領成員制定共同愿景，組織分工協作，實施內部管理，從而實現團隊目標、促進團隊成員的專業成長。

（三）激勵：優化考核評價體系

要營造公平公正的氛圍，創建公平公正的考核評價機制，保證團隊成員得到公平公正的待遇。學校要想最大限度地激發專業教師的工作積極性，快速提升專業教師的專業化水平，就需要強化激勵機制，充分發揮激勵的導向功能，以提高教師專業發展的動力。其中，最主要的激勵手段包括制度激勵、感情激勵和事業激勵。按照美國心理學家亞當斯的公平理論，人們總是要將自己所作的貢獻和所得到的報酬，與一個與自己條件相等的人所作的貢獻與報酬進行比較，如果二者相等或相近，雙方就有公平感，否則就會有不公平感。在馬斯洛需要層次理論中，人除了有生理需要和安全需要外，還有歸屬與愛的需要以及尊重的需要，而后者是更高層次的精神上的需要。哈佛大學的康特教授說過：“薪資報酬是一種權利，只有肯定了才是禮物。”這充分說明了感情激勵的重要性。

對教學團隊負責人及其團隊成員要進行分層次考核，團隊成員的考核由團隊負責人實施，團隊負責人的考核由學校實施，逐步建立團隊整體績效、團隊負責人和成員個人業績相結合的考核評價體系和激勵政策，并從過去重視個人業績的考核向更加重視團隊導向的績效考核轉變。將過程管理和目標考核結合，對專業教師和團隊負責人的德、能、勤、績等方面進行綜合評價，將評價指標量化和細化，形成具有可操作性的發展性評價體系。評價目的上，以促進教師專業發展為旨歸；評價主體上，體現多元性；評價方法上，實現多樣化；評價結果上，著眼于全體教師的共同進步。發展性評價體系的根本目的在于充分發揮評價的激勵、導向、改進的功能，促進每個教師不斷總結和改進自己的工作，調動廣大教師的工作積極性、主動性和創造性，最終達到全面提高學校教學質量的目的。

（四）保障：加大經費與基礎投入

教學團隊建設是提升教師隊伍總體水平、提高教學質量的重要平臺，需要擁有確切的團隊資源，并且掌握資源的配置權，例如，資金、人力資源的使用權以及信息接觸的權限等。學校要設立教學團隊建設的專項經費，為教學團隊提供必要的團隊工作條件，如實訓室、工作室、儀器設備、文獻資料等，資助教學團隊負責人及其成員參加培訓與進修、參觀與交流，開展重大教改項目立項研究等。

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第9篇：團隊建設的心理機制范文

論文摘要：教育部近期開展的高校質量工程建設中明確提出建設高效的教學團隊的任務，優秀教學團隊建設的地位得到了提升。文章通過對教學團隊內涵及特征的界定，探析優秀教學團隊建設的途徑。

2007年7月教育部與財政部聯合了《教育部財政部關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》（教高［2007］1號），該意見中一項重要的內容就是“教學團隊與高水平教師隊伍建設”，意見中指出“加強本科教學團隊建設，重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊，建立有效的團隊合作的機制，推動教學內容和方法改革和研究，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青相結合，發揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養。鼓勵和支持校內及聘請國內外著名專家學者和高水平專業人才承擔教學任務和開設講座，推動雙語教學課程建設，探索有效的教學方法和模式，切實提高大學生的專業英語水平和直接使用英語從事科研的能力。每年評選100名高等學校教學名師獎獲得者，大力表彰在教學和人才培養領域做出突出貢獻的教師。”教學團隊建設工作的重要性得到了強調，其重要地位得到了肯定。

一、團隊與教學團隊的涵義

美國學者卡曾巴赫和史密斯（KatezenbachandSmith）1993年提出的團隊定義認為“團隊就是由少數有互補技能，愿意為了共同的遠景目標、業績目標和方法而相互承擔責任的個體所組成的群體。”這個定義是目前大多數人認同的定義。另外，還有一些關于團隊的定義概括的也很好，如團隊是指具有共同的目標并為實現該目標而共同負責，成員之間相互分工協作而形成的正式群體。具有目標明確、相互依存、分工合作、責任共擔等特征。所謂團隊，是指在心理上相互認同、在行為上相互促進、相互作用，在利益上相互關聯、互為依存，為了共同的目標而結合在一起、具有共同歸屬感和完整的組織結構的群體。所謂團隊，是指一些才能互補、團結和諧并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的一群人。團隊不僅強調個人的工作成果，更強調團隊的整體業績。以上的定義都體現了團隊是具有共同愿景、相互依存、技能互補、分工合作、共擔責任的一種組織。

對于教學團隊，目前并未形成統一的定義。劉寶存在《建設高水平教學團隊促進本科教學質量提高》一文中認為“教學團隊是以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作、相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊。”馬廷奇在《高校教學團隊建設的目標定位與策略探析》一文中認為“教學團隊是以提高教學質量和效果、推進教學改革為主要任務，由為共同的教學改革目標而相互承擔責任的教師組成。”孫麗娜、賀立軍在《高校基層教學組織改革與教學團隊建設》一文中認為“高校教學團隊的概念為：由某一專業或某一課程的教師組成的、以提高教學質量為目標而相互協作、共同承擔責任的教師群體。”教育部《關于組織2007年國家級教學團隊評審工作的通知》(教高司函［2007］136號)中對于教學團隊的組成是這樣規定的，“根據各學科（專業）的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，在多年的教學改革與實踐中形成團隊，具有明確的發展目標、良好的合作精神和梯隊結構，老中青搭配、職稱和知識結構合理，在指導和激勵中青年教師提高專業素質和業務水平方面成效顯著。”

本文中，筆者認為高校教學團隊是以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，以提高教學質量為目標，以推進教學改革為任務，由跨院系、跨專業、跨學科，甚至跨校的教師組成的知識技能互補的、梯隊結構合理的組織。

二、高效教學團隊應具備的特質

劉寶存認為高效的教學團隊具有以下幾個特征；（1）共同的目標；（2）知識技能互補；（3）分工協作；（4）良好的溝通；（5）有效的領導。高水平教學團隊的績效才會產生乘數效應。這個關于優秀教學團隊特質的規定筆者認為特色不足，沒有能夠明確的概括教學團隊的特質，一般的團隊都具備以上幾個特點。

馬廷奇認為優秀的教學團隊具備以下特質：清晰的教學改革方向、合理的教學團隊組成結構、良好的教學實踐平臺、明確的教學改革任務要求。

《高校基層教學組織改革與教學團隊建設》一文中，認為高效的教學團隊具備以下特征，“一是成員的同質性和穩定性。二是目標的明確性和單一性。三是技能的學術性和弱差別性。四是協作的緊密性和互動性。教學團隊的建設應更加注重協作精神的錘煉和塑造。”

通過對以上觀點的比較分析，筆者認為，一個高效的教學團隊應該具備以下特征：一是具備清晰的教學、教改目標并且該目標被團隊成員普遍接受。只有在團隊內部形成了共同的愿景，團隊成員才能整合力量，實現乘數效應。二是具備合理的組織結構。首先要有出色的團隊領導，團隊中要有帶頭人，帶頭人應為本學科（專業）的專家，具有較深的學術造詣和創新性學術思想；品德高尚，治學嚴謹，具有團結、協作精神和較好的組織、管理和領導能力。其次團隊要具備合理的梯隊結構，團隊成員在年齡、職稱、知識結構上要科學合理，充分發揮名師的傳、幫、帶作用，實現團隊的技能互補和成員技能的共同提高。成員之間可以相互學習，取長補短。促進自己的專業發展。特別是以名師為中心而形成的教學團隊可以充分發揮名師的傳幫帶作用。培養出一批批教學科研骨干力量。三是在某些特殊情況下，團隊應該具備較強的伸縮能力，尤其注重學科間的橫向聯系。隨著教學活動的日益復雜與深入，對于課程教學的要求也越來越高。僅靠一個院系的教師甚至一所高校的教師無法高質量地完成教學任務，這就需要組建跨院系、跨學校的教學團隊。所謂“跨學科的‘團隊教學’，則強調不同學科、專業或不同研究方向的教師組成一個教學團體，面向一個課室的學生，聯合開設一門課程，協同完成教學任務。課程的進行方式可以豐富多樣，既有教師的聯合講授，又有學生自己對課程的參與，既有教師與學生之間的互動，又有教師之間對講題的現場討論，既注重課堂內理論知識的學習，又強調學以致用，將所學知識用于社會服務。”“有時候，教學任務不是完成一門課程的教學任務，而是完成一系列課程或者一個課程模塊、系列專題講座。甚至僅僅是一節課或者一個講座．也需要由具有不同知識技能的教師組建一個教學團隊。”劉寶存在文章中還提出了虛擬型團隊的概念，即“在遠距離通信技術和信息技術的基礎上。將地理上、組織上分散的教師組織起來從而完成某一教學任務的組織形式．這種團隊很少面對面地一起工作。主要是借助遠距離通信技術和信息技術進行跨空間的教學。”四是團隊在教學工作和教學改革工作中成績突出。“教學工作與社會、經濟發展相結合，了解學科（專業）、行業現狀，追蹤學科（專業）前沿，及時更新教學內容。教學方法科學，教學手段先進，重視實驗／實踐性教學，引導學生進行研究性學習和創新性實驗，培養學生發現、分析和解決問題的興趣和能力。在教學工作中有強烈的質量意識和完整、有效、可持續改進的教學質量管理措施，教學效果好，團隊無教學事故。積極參加教學改革與創新，參加過省部級以上教改項目如面向21世紀課程改革計劃、新世紀教學改革工程、國家級精品課程、教育部教學基地、國家級雙語課程改革、實驗教學示范中心、國家示范性高職院校建設計劃、中央財政支持的實訓基地建設項目等，獲得過國家級教學成果獎勵。重視教材建設和教材研究，承擔過面向21世紀課程教材和國家級規劃教材編寫任務。教材使用效果好，獲得過優秀教材獎等相關獎勵。”

三、高效教學團隊建設路徑探析

筆者認為建設優秀的教學團隊必須重視團隊的內部建設及其外部環境建設，為其發展提供有力的內外部支撐。

對于內部來說，要打造結構、規模合理的教學團隊。

1.出色的團隊帶頭人。學術帶頭人是教學團隊的核心。團隊的學術帶頭人除了具備出色的專業知識和技能外，是某一個學科領域的學術權威以外，還要具備較強的領導能力和組織協調能力以及其它領導特質：“(1)誠信。信任是人們協作的前提。要贏得團隊成員的信任，領導者本身必須誠實、可信賴。研究表明，一個人能否獲得他人的信任，取決于以下五方面：①正直：誠實、可信賴；②能力：具有處理技術問題和人際關系的技能；③一貫性：行為的可預測性；④忠實：愿意為別人維護和保全面子；⑤開放：愿意和別人自由地分享觀點和信息。這五方面的重要性順序是：正直、能力、忠實、一貫、開放。(2)自信。古人云“自知者明，自信者強。”自信是人格魅力不可或缺的一部分，領導者要敢于和善于展示自己的人格魅力。(3)親和力。領導者應當善于降低自己與下屬的心理距離，使下屬覺得自己平易近人。親和力有利于領導者與下屬的及時和有效溝通，為領導者正確做出各種決策提供更多的參考依據。”學術帶頭人要熱愛教學工作，具有豐富的教學經驗和嫻熟的教學技巧，品格高尚，具有吸引人、團結人、凝聚人的品行修養和人格魅力。同時引導學術方向相同或相近的骨干教師向學術帶頭人靠攏。

2.合理的團隊結構。建設合理的團隊結構，團隊成員在知識技能、年齡、個性、職稱上要有較強的互補性，這將直接決定團隊的績效。同時，為了充分發揮教學團隊對青年教師的傳幫帶作用，教學團隊一定要注意教師梯隊的建設力爭帶好一幫青年教師，團結凝聚一批學術骨干，建設一支富有凝聚力和戰斗力的隊伍。

3.有效的內部管理和運行機制。教學團隊的順利運轉，必須建立完善的內部管理與運行機制。教學團隊的建設是長期的過程，在于不斷的積累，不能急功近利。

在團隊內部要建立明確的活動規則，如明確的活動時間、活動地點、活動內容以及團隊協作的方式、溝通途徑和處理矛盾的原則等。完善團隊的運作機制，如帶頭人責任制，內部的目標激勵和競爭激勵制度，教學和教改問題的定期學習、研討制度，重大問題的民主協商制度，青年教師的培養制度，團隊自我評價制度等一系列的制度。要使團隊的運行做到有法可依，在團隊內部形成凝聚力和向心力。

同時教學團隊的建設要同學生評教制度相聯系，教學改革以及人才培養效果的優劣，學生最具有發言權，通過分析學生評教中發現的問題有利于團隊工作的改進，對于長期健康發展作用重大。

4.良好的教學實踐平臺。高效教學團隊的建設必須同實驗教學基地、精品課程建設、教學改革項目、教材建設相聯系。這些教學實踐活動一方面為團隊建設提供了自我建設、自我發展的機會，更為建設成果提供了檢驗的平臺。在教學改革方面，學校要為團隊的平臺實踐提供政策傾斜，經費保障，保證團隊的教學改革研究工作順利開展。團隊成員必須在教學實踐平臺建設上不斷探索，緊密配合，創新思想，積累經驗，提煉特色，力求進步。

對于團隊建設的外部環境而言，學校必須為其提供強有力的外部資源支持，包括物質支持和制度支持。

（1）物質支持包括，為團隊提供活動需要的場地、設施、條件以及團隊成員的培訓機會等。學校要重視優秀團隊的建設，為建設提供專門的經費支持。

（2）政策支持。學校在政策方面要給予有力的支持。在教學團隊的組成上，引入競爭機制，遴選一批教學經驗豐富，學術能力突出的帶頭人，團隊成員知識和年齡結構合理，富有創新意識。學校要給予教學團隊充分的授權，如教學改革的自、經費與教師資源的使用權等。在學校的整體教學改革規劃上，要將建設一批高效的教學團隊作為學校長期建設規劃的一部份，制定合理的短、中、長期建設規劃，把教學團隊建設納入學校的整體建設規劃，給予充分的重視。學校要注重為團隊成員提供規范、長期的培訓計劃，為團隊提供定期的校際學習交流機會。學校要制定有利于教學團隊發展的激勵政策，對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員給予物質待遇、職稱評聘等方面的支持與鼓勵，從而為教學團隊的健康發展營造具有競爭性的政策環境。要將教學團隊建設與現有的學科專業建設、課程建設、實驗教學基地建設結合起來，并把是否擁有優秀的教學團隊作為衡量這些項目建設成效的標準之一。學校要建設對于團隊的科學的評價機制和評價體系，即團隊外部對團隊整體進行評價的標準和方式，學校通過定期的教學評估檢測其成效。

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