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第1篇：現代管理的核心范文

關鍵詞：激勵約束 現代化管理 管理機制

企業(yè)現代化管理是企業(yè)發(fā)展的重要前提和保障，隨著市場經濟體制變革的不斷深入，使得企業(yè)發(fā)展面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。而企業(yè)管理水平決定著企業(yè)的綜合競爭實力，企業(yè)高層管理人員一定要高度重視內部管理，尤其要重視企業(yè)資金管理，它直接關系著企業(yè)的融投資決策水平。所以，研究和分析企業(yè)現代化管理運行機制具有重要的作用和意義，相關管理人員應該積極主動投身到企業(yè)現代化管理運行機制的研究中，尤其要注重學習和落實一種基于激勵約束為核心的管理方式，提高企業(yè)現代化管理水平和質量。

一、以激勵約束為核心的企業(yè)現代管理運行機制的建立原則

激勵與約束是企業(yè)現代管理機制的兩個重要組成部分，因此在管理機制的建立過程中，需要遵守“雙同步”原則，確定激勵與約束的對立和統一關系。激勵指的是在一定程度上從物質以及精神兩個方面為管理者帶來滿足，以此刺激管理者更加積極地工作；約束指的是在道德以及法律等約束手段的作用下阻斷管理者對不正當利益的追求。激勵與約束之間的關系此消彼長，激勵過度就會導致約束作用的不足，而約束過度也會導致激勵作用的失效。這就是激勵與約束二者之間對立與統一關系的原因所在，同時也是其外在體現。這一管理機制在財務管理過程中的作用尤為明顯，因為財務是一個企業(yè)的核心內容，財務管理者在企業(yè)運行過程中所起到的作用非常關鍵。對于財務管理者來說，適當的激勵可以有效激發(fā)管理者的工作積極性，進而提高企業(yè)的財務管理水平，讓企業(yè)在財務管理的戰(zhàn)略計劃下不斷進步，獲得經濟利益的提升。與此同時，財務管理與企業(yè)其它部門的不同之處在于它很容易發(fā)生舞弊情況，因此企業(yè)領導同時也需要在一定程度上對財務管理者進行限制，以免財務管理者為了私利影響到企業(yè)利益。出于這方面的考慮，在企業(yè)現代管理機制的建立過程中，相應的約束機制也不可缺少。

二、以激勵約束為核心的企業(yè)現代管理運行機制的建立過程

（一）明確以激勵約束為核心的企業(yè)現代管理運行機制的目標

第一，以激勵和約束為核心的企業(yè)現代管理機制的建立目標就是改善目前企業(yè)內部“激勵不夠”以及“制衡不足”等問題，讓企業(yè)在合適的管理機制下獲得進步。在以激勵和約束為核心的企業(yè)現代管理機制作用下，讓企業(yè)的法人治理結構得到優(yōu)化，讓員工在競爭作用下實現工作效能的提升，深化改革效果。

第二，以激勵和約束為核心的企業(yè)現代管理機制的建立可以有效評價企業(yè)經營者以及管理者的能力與成績，并確保評價的公正性與客觀性。此外，激勵作用還可以讓企業(yè)管理者將企業(yè)的經營目標作為自己努力的目標，在權利范圍內為企業(yè)謀求發(fā)展，實現企業(yè)資產的保值與增值。

第三，形成一套行之有效的運行機制和操作規(guī)范，推動企業(yè)的長久發(fā)展。對于現代企業(yè)來說，隨著經濟環(huán)境的變化，相應的管理機制也會隨之發(fā)生變化，而以激勵和約束為核心的企業(yè)現代管理機制是順應時展總結出的管理經驗，可以在很長一段時間內作為企業(yè)的管理理念指引企業(yè)未來的發(fā)展方向。

（二）建立與股份制改革相配套的薪酬體系

薪酬體系與企業(yè)員工之間的關系非常密切，企業(yè)要想穩(wěn)定、長久發(fā)展，合適的薪酬體系非常重要。為此，以激勵和約束為核心的企業(yè)現代管理機制的建立需要建立合適的薪酬體系，做好薪酬水平定位、職位分析、薪酬調查以及薪酬體系設計等方面的工作，在此基礎上將員工薪酬分為基本工資和績效工資，既為員工帶來了工作動力，同時也確保了薪酬體系的公平。

（三）完善員工的任用與考核體系

創(chuàng)新企業(yè)財務管理模式對企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，占據著重要的地位，首先應該建立和完善相關體系，如人員考核制度，這是現代化人員管理的重要方式，能有效提高工作人員的工作積極性，建立企業(yè)內部的競爭體制，能提高管理人員市場競爭意識，從而能更好的應對現代管理帶來的市場挑戰(zhàn)。首先要制定明確的工作細則，明確工作人員責任，財務管理人員一定要明確自身工作的重要性，在工作中一定要做到認真職守，主動約束自身的行為。同時，企業(yè)針對表現比較好的工作人員應該要及時給予激勵，在實踐管理中真正落實激勵約束管理為核心的財務人員管理制度，通過嚴格和明確的人員獎懲，能建立企業(yè)內部人員管理文化，通過文化感染和約束員工行為，進而達到提高財務管理水平和質量的效果。

三、結束語

綜上所述，以激勵為核心的企業(yè)現代化管理運行機制的實施具有重要的作用和意義，能不斷提高企業(yè)管理人員水平，通過企業(yè)內部的培訓和實踐，管理人員不僅能學習現代化管理理念的核心，同時還能堅持在實踐中落實企業(yè)現代化管理運行機制。通過實施新激勵約束的財務管理機制，提高財務管理人員的工作積極性，使得工作人員能夠在日常工作中，克己奉公，認真對待自己的工作，做好財務管理工作，為企業(yè)融投資決策的制定和實施提供重要的信息和依據，實現企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]羅小明.論國有外貿企業(yè)構建有效的激勵約束機制[J].現代商貿工業(yè)，2013（18）

第2篇：現代管理的核心范文

1、“知識管理”的興起

伴隨著新技術革命和新經濟增長理論的提出，企業(yè)知識管理日益重要，并成為創(chuàng)新型企業(yè)和其它各類企業(yè)越來越關注的領域。20世紀90年代以來，彼得?德魯克，威廉?哈拉勒分別在他們的著作《后資本主義社會》，《無限的資源》中指出：在新社會，真正控制資源的、決定性的生產要素，既不是資本，也不是土地或勞動力，而是知識。知識管理將是基本條件，是企業(yè)競爭地位的決定性因素。知識和思想是一種“無限的資源”，能夠更大范圍的交換與共享。據報道，美國已有30%以上的企業(yè)在運用知識管理，其余企業(yè)也在紛紛實施。但是到目前為止，知識管理理論體系還很不完善，至今還不能從理論上明確解釋知識是如何作為經濟資源起作用的，關于知識管理的定義，中外學者從不同的角度出發(fā)，認為知識管理是“利用組織的無形資產創(chuàng)造價值的藝術”，是“關于有效利用公司的知識資本創(chuàng)造商業(yè)機會和技術創(chuàng)新的過程”，是“對知識進行管理和運用知識進行管理的學問”。研究中發(fā)現知識資源不同于傳統的有形資源，對它的管理也有其特點和特殊性。創(chuàng)造知識、分享知識的過程更多地是一種無形的勞動，它不易定量和監(jiān)控也無法強迫完成。這無疑對企業(yè)管理提出了更高的要求和新的課題。

2、“人本經營”內涵的升級

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。在新經濟和知識管理時期，人的作用日益引起企業(yè)的重視。在全世界享有盛譽的美國“FORTUNE”雜志最近評選世界優(yōu)秀企業(yè)時，采用的是這樣9項指標：創(chuàng)新精神；總體管理質量；長期投資價值；對社區(qū)和環(huán)境的責任；吸引和保留有才華人員的能力；產品和服務的質量；財務的合理性程度；巧妙地使用公司財產的效率以及公司做全球業(yè)務的效率。從這些指標中我們看到：企業(yè)對員工、對社會、對用戶、的責任等指標在整個指標體系中占了相當分量。

從人本管理的以人為核心（如：人際關系學派、行為科學理論）。到“育人”、“服務于人”，關注員工和企業(yè)的同步發(fā)展（相關的理論主要人力資本投資理論、企業(yè)文化理論、團隊理論和學習型組織理論）。如果把第一層次的人本管理看作是一種“手段人”管理，它的主要內容包括：①認為管理就是對人的管理，把人作為管理的核心和重要資源之一；②采取有效的制度設計和方法最大限度地調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。③研究人的心理活動和激勵理論。那么，第二層次的人本管理理論提高到“目的人”的管理。它在第一層次的基礎上，更強調：①人的參與管理和民主管理；②重視人力資源開發(fā)和人才的選拔、培養(yǎng)、保護；③創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，鑄造員工的共同行為準則；④建立學習型組織，開展團隊的合作和學習。認為人本管理成功的標志是組織的目標與組織成員的個人目標都能得以實現。最近的人本管理理論，或稱作第三層次的人本管理理論則把研究對象從企業(yè)的“內部人”擴展到企業(yè)的“外部人”等利益相關者。它強調企業(yè)除了追求內部人利益外，還要關注企業(yè)的社會責任，要求企業(yè)在追求利潤的同時為社會提供盡可能多、盡可能好的產品和服務，把它作為企業(yè)發(fā)展的最終目的。

3、“學習型組織理論”的提出

20世紀90年代末以來，由美國麻省理工大學教授彼得?圣吉（Peter Senge）在他所著的《第五項修煉――學習組織的藝術與實務》中提出的“學習型組織理論”在理論界獲得一致好評。在應用方面，世界排名前100名的大企業(yè)中，有35%的企業(yè)已按照學習型組織的模式對公司進行改造。美國微軟公司等世界一流企業(yè)都聲稱自己正向學習型組織邁進。該理論主要研究企業(yè)的生命活力如何才猛不斷延續(xù)及壯大，認為：在急劇變化的經營環(huán)境中，要想延續(xù)企業(yè)生命周期，必然是能使企業(yè)人員全心投入，并不斷學習的組織。這種組織理論在以下方面突破了傳統管理理論，進行批判性反思：①在傳統的組織中，專業(yè)化分工制造把一個組織分割成相互獨立且常常相互沖突的領域；②傳統的組織過分強調競爭，削弱了組織內部人員之間本該有的合作，降低了組織整體的力量；③傳統組織中的“反應性”把注意力關注于眼前具體問題，而忽視了長遠的、根本的、結構性的問題，這使得組織在急劇變化的環(huán)境面前十分脆弱。學習型組織理論強調了組織永不間斷的學習。

4、柔性管理與企業(yè)再造

柔性管理就是打破原有的分工邊界，充分利用外腦，以了解各方面信息的基礎上，采用柔性的生產技術和動態(tài)的組織結構。通過創(chuàng)造“穩(wěn)定和變化”同時進行管理的方法，使企業(yè)對變幻不定的市場做出靈活、迅速、及時的動態(tài)反應，以達到保持和獲得競爭優(yōu)勢的目的。企業(yè)在實施柔性管理時：①以滿足顧客的需求和偏好為經營導向。傳統的批量生產型企業(yè)是供給創(chuàng)造需求，企業(yè)的利潤由市場和生產能力決定。柔性管理則是將顧客的需求偏好放在首位。利潤蘊涵于顧客對物品需求和滿足顧客偏好之中。其關鍵在于確定如何創(chuàng)造豐富顧客價值的方案、如何解決顧客所關注的問題的方案；②以虛擬實踐社會團體作為創(chuàng)新的源泉。在市場的需求結構瞬息萬變的時代，只有通過發(fā)揮各個方面的創(chuàng)新力量，才能不斷獲得新的競爭優(yōu)勢。而現代信息技術使配置資源突破單個企業(yè)的限制，組建各式各樣虛擬實踐社團成為可能。并能增強企業(yè)的適時學習能力，使企業(yè)成為一個真正的學習化組織；③以網絡式、扁平式、虛擬式組織取代層級組織，新的組織開工的各個部分相對獨立，各部分之間是一種融合共生的關系，不存在完全劃定的邊界，提高了信息仁慈的效率和工作效率和整體反應靈敏度。④以企業(yè)再造為手段。柔性管理以“人性化”為標志，強調變化和速度，注重平等和尊重，主動創(chuàng)造和企業(yè)精神，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異互補等，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

1993年，美國管理學家邁克爾?哈默(M?Hammer)和詹姆斯?錢皮(J?Chanpy)出版的《再造企業(yè)――工商業(yè)革命直言》一書向亞當?斯密提出的流分工和效率提出挑戰(zhàn)。他們認為，傳統的工業(yè)經濟正在逐步向知識經濟時代過渡，流行200多年的分工理論已經成為亟需變革的羈絆，推出以業(yè)務流程本來面貌為根本內容的企業(yè)再造理論。

企業(yè)再造理論的核心是流程重組，直接針對的就是割裂得支離破碎的業(yè)務流程，目的就是要重建完整和高效率的新流程。在企業(yè)再告的過程中一定要牢固樹立流程的思想，以流程為再造的出發(fā)點和終點，用嶄新的流程替代傳統的分工理論為基礎的流程。改革以后的業(yè)務流程具有以下的特點：①工作單位變?yōu)榱鞒虉?zhí)行小組；②工作從簡單的任務變?yōu)槎喾矫娴墓ぷ?；③人的作用從控制變?yōu)槭跈?；④組織結構從等級制變?yōu)闇p少層次；⑤衡量業(yè)績從按照活動變?yōu)榘凑粘晒?；⑥晉升的標準從重工作成績變?yōu)橹毓ぷ髂芰?；⑦價值觀從維持型變?yōu)殚_拓型；⑧管理人員從監(jiān)工變?yōu)榻處煟瑒?chuàng)造一個平等工作環(huán)境，人們不必費時費力去爭取職位和權勢，只需以個人專業(yè)知識文化背景，獨特思維方式去參與創(chuàng)造，以實現文化人的價值。

企業(yè)再造理論告訴我們，企業(yè)應當以價值流為導向進行組織設計，按照價值增值的過程將相關的操作環(huán)節(jié)進行重新整合，按照“合工”的思想重新設計企業(yè)流程，組成高效率的、能夠適應顧客需要的完整的流程中。企業(yè)再造重視培養(yǎng)人的學習能力，目的是把企業(yè)變成一個學習型組織，增強企業(yè)從員工個人到整個組織對瞬息萬變的環(huán)境的適應能力。企業(yè)再造還包括企業(yè)戰(zhàn)略再造、企業(yè)文化再造、市場營銷再造和質量控制系統再造。

5、CSRP――客戶同步資源計劃

1997年，Symix計算機系統公司率提出客戶同步資源計劃(CSRP――Customer Synchronized Resource Planning)，認為傳統的制造業(yè)管理的基本手段：提高產品質量和降低庫存，價格、市場推廣、銷售渠道，都正在失去作用。CSRP認為企業(yè)對高效運作和產品質量的要求依然存在，由于信息的高速傳播和實施使企業(yè)間的競爭水平趨于相當。質量和效率曾經是大企業(yè)的制法寶，但是現在，中小企業(yè)和新興企業(yè)也可以做到這一點。因此，僅僅依靠這些來保持競爭優(yōu)勢已經遠遠不夠。認為為了更有效地競爭，制造廠商為滿足不同客戶提供獨特的價值?！翱蛻敉劫Y源計劃”理論把客戶作為管理的核心，是一種基于客戶服務和需求的管理理念和方法。

企業(yè)一般通過四種元素取得競爭優(yōu)勢。這些元素即指的是產品、分銷渠道、價格和促銷?！翱蛻敉劫Y源計劃”在上基礎上增加了第五種元素：客戶化。

第3篇：現代管理的核心范文

關鍵詞：圖書館；服務理念；目標服務。

圖書館服務是為了獲得知識在傳遞中的軌跡，是為了獲得公民整理素質的提高，是為了獲得讀者需求被滿足的效果，是為了獲得人生價值實現的喜悅。圖書館服務賦予圖書館人以高尚的榮譽、真誠的尊敬、奉獻的欣慰、清苦的價值和文化人生的偉大。

高校圖書館要提高服務和創(chuàng)新理念需要具備以下幾點：

一、積極主動提高圖書館館員的綜合素質。

高等教育要培養(yǎng)出高質量的人才，離不開圖書館信息資源的開發(fā)利用，高校圖書館為教學、科研服務義不容辭，要努力成為高等教育強有力的后盾。圖書館館員是圖書館適時服務和發(fā)展的關鍵，圖書館館員必須提高自己的道德修養(yǎng)、知識結構、服務水平、業(yè)務技能、言談舉止及溝通技巧等直接影響到為讀者服務質量的基本素質。

作為文獻信息中心“導航員”的圖書館館員，必須不斷提高業(yè)務技能水平，提升自己的綜合素質，才能適應變化發(fā)展的新環(huán)境。同時，應盡量擴展相關問題的知識涵蓋面，充分利用圖書館現有的各種實體資源和網上虛擬資源，依靠現代信息技術為圖書館提供知識面更廣的知識服務。知識服務包括基于分析和基于內容的參考咨詢服務、專業(yè)化信息服務、個人化信息服務，知識和信息得到系統化、綜合化、深入化，產生針對性和適應性更強的再生知識。

二、建立以館員為中心的現代圖書館管理理念。

圖書館收集、保存和提供文獻資料服務的基本職能已經不能成為衡量一個圖書館服務水平高低的標準。在信息時代，只有提高所有館員的管理服務水平，才能滿足讀者不同的文化需求。

館員在提供知識信息和檢索服務的過程中，一方面是文化知識、檢索技術的傳授過程；另一方面是素質修養(yǎng)、服務質量的展示過程。一方面讀者要求獲得具有相當質量的文獻信息；另一方面館員要充分掌握更高的圖書館學、情報學專業(yè)技能，在這一動態(tài)交互過程中，館員與讀者的關系是相互教育與被教育、服務與被服務的特殊關系。其中，館員起著主導作用，服務的好壞直接影響著讀者對圖書館服務的評價，所以要加強對館員業(yè)務的針對性培訓。

館員作為圖書館服務工作的主體，作為信息資源與讀者之間的橋梁與紐帶，館員在圖書館工作中扮演著主角。因為在同樣條件與環(huán)境下，由于館員個人素質與能力的不同，在工作效果上就會產生很大的差異。為了更好地向用戶提供優(yōu)質的服務，必須樹立“以館員為中心”的現代圖書館管理理念。

三、轉變角色，更好地為高校的教學、科研工作服務。

我們要變圖書館館員為“知識導航員”，其職責就是幫助人們選擇信息、評價信息，為讀者提供更多的創(chuàng)新。

高校圖書館的核心價值就在于為學校里的教師和學生提供各種類別的論文格式信息資源，高校圖書館必須充分發(fā)揮信息資源優(yōu)勢，根據現在科學的發(fā)展趨勢，注重增加交叉學科、綜合學科文獻的比重配搭，從而滿足讀者對各個學科、門類學習研究的需要。

四、開放一切時間和館藏資源，最大限度地滿足讀者的需要。

從我校上世紀60年代建立圖書館以來，從封閉到開放，再到現在先進的藏閱一體模式，經歷了漫長的漸變過程。藏閱一體的開放服務模式已成為現代高校圖書館的重要特征。我認為圖書館服務的首要原則是開放性原則，開放是服務的前提，沒有開放便無服務可言?，F代意義上的圖書館開放，是一種全面開放，包括資源開放、時間開放、人員開放和館務公開。

圖書館的所有館藏資源（包括實體館藏和虛擬館藏）和設施向讀者開放。資源開放的內容及要求有：（1）所有館藏全部開放利用；（2）實施藏閱一體式借閱管理；（3）經常進行館藏宣傳（如新書通報）；（4）館與館之間相互開放資源，實現資源共享；（5）館內所有設施（如書庫、展覽廳、視聽室等）向讀者開放；（6）全面揭示館藏，健全檢索體系等等。

在開放館藏資源的同時，要最大限度地延長讀者利用圖書館的時間。如北京大學圖書館，不僅保證天天開館，而且保證一天二十四小時的開館時間。我校圖書館上世紀90年代每天開館8小時，讀者反映開館時間短，而且所有的開放時間均在上班和上課時間，使一些教師和學生沒有足夠的時間借閱和歸還圖書，再綜合了以上老師和學生反饋的意見后，開館時間逐漸延長到現在的每天13.5個小時，增加了5.5個小時，雖然增加了工作時間，但是這樣基本上能夠滿足廣大師生的需求?，F在我校圖書館開放時間要求做到：（1）除了正常的寒假、暑假，做到了節(jié)假日和公休日不閉館，即“圖書館無休息日”；（2）除了每周五的館內例會或政治學習外，館內開展任何活動都不影響正常開館；（3）保證開館時間的完整性或連續(xù)性，避免中斷。

五、創(chuàng)新服務理念。

館員是高校圖書館發(fā)展的根本動力；擁有先進的服務理念，是高校圖書館服務創(chuàng)新的基礎。館員是知識的載體，是圖書館信息庫的建造者和維護者，是信息資源與讀者用戶之間的橋梁與紐帶。對于圖書館來說，優(yōu)秀的服務將成為現代圖書館最重要的資源和首要財富。如果一個圖書館能夠通過自己的某種獨特性：或是一定的規(guī)模和館藏，或某一信息產品，或某一特色服務，在同一行業(yè)中形成差別優(yōu)勢，那么，這就是優(yōu)勢。高校圖書館的服務要突出的是服務的特性與特色。特色館藏、特色服務、特色活動、特色環(huán)境等都可形成現代高校圖書館服務的特色。

高校圖書館服務具有其獨特的規(guī)范和價值觀，這些規(guī)范和價值觀的總和就是一種文化———圖書館文化。圖書館的服務是為了獲得知識在傳遞中的軌跡，是為了獲得所有教職工和每一屆學生素質提高的價值，是為了獲得讀者需求被滿足的效果，是為了獲得人生價值實現的喜悅。

從圖書館服務發(fā)展趨勢看，圖書館服務的內容急需拓寬。服務方式要靈活多樣，這也是方便讀者的重要措施。其主要措施就是加大網絡信息服務和便民服務的內容。在信息服務方面，主要是加大網上信息和電子書庫的建設和導航服務內容。在便民服務方面，要加強為讀者服務的力度，其主要內容包括新進圖書中對各個學科圖書書目的介紹，使廣大師生能及時地、相對全面地了解現有館藏相應學科圖書的情況，以及各個類別圖書在書庫中的擺放位置。在文獻信息服務方面也要創(chuàng)新，主要是加大參考咨詢服務的力度，努力從文獻服務向知識服務演進，提高圖書館服務的知識含量。

六、建立特色的網絡文獻信息資源。

隨著信息網絡的普及、信息資源的數字化、信息系統的虛擬化，信息獲取途徑日益方便、快捷和大眾化。網絡作為信息的重要平臺，大大豐富了圖書館的文獻資源，突破了圖書館的物理界限，實現了圖書館的異地服務，滿足了用戶的各種需求。利用現代網絡平臺，提供各種數據庫服務、知識庫服務以及多種在線或離線信息服務，這種能夠同時提供實體館藏與虛擬館藏服務的模式，極大地豐富了圖書館服務的內容，強化了圖書館服務的能力，這些服務方式方法具有較強的智能性、實時性、交互性等特征，能夠提供全新的個性化服務。

信息時代，用戶對知識的利用程度隨著科學技術的進步及其對經濟發(fā)展推動作用的增強而不斷加深，尤其是從事高校的教學和科學研究的讀者，他們已不再滿足為其提供一般性的知識服務，而是需要提供解決問題方案的核心知識內容。所以，信息時代的圖書館的服務重心將從一般服務向參考服務轉移，而圖書館員是實現這些轉移的關鍵，所以加強人力資源管理，培養(yǎng)能勝任知識服務的知識型館員，才能從一個嶄新的角度來創(chuàng)新圖書館服務。

七、注重與讀者交流，營造和諧文化氛圍。

和諧圖書館要協調圖書館的人文環(huán)境、物理環(huán)境和管理文化等諸多因素。要提升圖書館館員的至誠服務精神；增強讀者與圖書館之間的互動性；激發(fā)廣大讀者的讀書求知熱情；建設環(huán)境優(yōu)美、資源豐富、充滿人文氛圍的信息資源寶庫。[]

第4篇：現代管理的核心范文

[關鍵詞] 成本管理 弊端 價值鏈 創(chuàng)新模式

當今企業(yè)國際化趨勢加快，全球化競爭愈演愈烈，企業(yè)外部環(huán)境的不確定性程度正在加深，優(yōu)勝劣汰，適者生存。現代社會進入了“微利時代”，企業(yè)正面臨著一場成本競爭戰(zhàn)。企業(yè)要獲得成本優(yōu)勢就必須開發(fā)出成本領先的持久來源。全球競爭、技術革新和經濟流程變化導致的壓力使成本管理比以往任何時候都關鍵和變幻莫測。可見，加強現代企業(yè)的成本管理勢在必行。然而，隨著外部環(huán)境的不斷變化，新的管理手段和成本理論不斷出現，傳統觀念面臨著巨大挑戰(zhàn)，成本管理理論框架亟須調整、充實和完善，以和現代管理模式相適應。

一、傳統成本管理模式存在的問題

1.成本管理理念落后、成本意識淡薄

在傳統成本管理中，成本管理的目的局限于降低成本，將成本管理的范圍局限于企業(yè)內部，甚至只包括生產過程，而忽略了對其他相關企業(yè)及相關領域成本行為的管理。這種成本管理是一種消極的而不是積極的成本管理，這些落后的觀念已經不能適應競爭日益激烈的經濟環(huán)境。長期以來，企業(yè)形成了一種慣例，成本管理由財務部門負責，從成本的預測到成本計劃、控制、核算等各環(huán)節(jié)全部由財務部門負責到底，各車間、部門、班組對于哪些成本應該控制，怎樣控制等問題無意也無力過問，成本意識淡漠，成本指標成了擺設，起不到監(jiān)控作用，職工感受不到市場壓力，成本控制的積極性無法調動起來，企業(yè)的成本管理成了無源之水，無本之木。

2.成本管理范圍過窄

傳統成本管理只注重對生產過程中的各種耗費進行控制，而忽視了對生產前的研究開發(fā)費用和生產后的銷售和售后服務的成本進行控制。而價值鏈分析方法認為，成本的管理應該是一個對投資立項、研究開發(fā)與設計、生產銷售、售后服務進行全方位監(jiān)控的過程。

3.成本管理方法陳舊

20世紀70年代第三次技術革命興起，計算機技術、信息技術的發(fā)展使生產進入了一個嶄新的發(fā)展階段，并為生產經營管理進行革命性變革提供了技術上的可能。新技術革命和日趨激烈的市場競爭，以及由此而帶來的企業(yè)生產經營管理思想和方法的深刻變革，都要求成本管理進行革新。近幾年，我國一些企業(yè)在逐步試行新的成本管理方法，但從整體上看，成本管理方法陳舊，已不能適應經濟環(huán)境的要求。

4.成本信息的不完整性和滯后性

傳統的成本管理模式旨在滿足企業(yè)財務報告的需要，財務部門將企業(yè)的所有信息經過篩選并加工處理后生成了財務成本數據，這些數據符合會計信息系統的目標要求，但卻帶有一定的時滯性，不能對企業(yè)的信息進行全面如實地反映。傳統的成本管理力求最大限度地避免成本，并以企業(yè)利潤最大化為最終目標，導致企業(yè)只注重提供財務信息指標，而忽視了非財務信息指標，不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標實現所需要的信息需要，因而，成本信息存在著不完整性。

二、基于價值鏈的成本管理體系的構建

1.“價值鏈”概述

所謂價值鏈，就是指企業(yè)為了向顧客提供有價值的產品或勞務而發(fā)生的一系列創(chuàng)造價值的活動。價值鏈列示了總價值，并且包括價值活動和利潤。它包括以下三個含義：第一，企業(yè)各項活動之間有密切的聯系，如原材料的供應與企業(yè)的生產制造有密切的聯系；第二，每次活動都有可能為企業(yè)降低成本，如嚴格的質量檢驗可以降低售后服務成本；第三，價值鏈不僅包括企業(yè)內部各項活動，而且還包括企業(yè)外部各項活動，也就是要注意行業(yè)價值鏈，如企業(yè)與顧客、供應商之間的活動。波特將一個企業(yè)的價值鏈分成九種相關活動，這些活動大體分為基本活動(購貨、制造、發(fā)送、營銷、服務等)和輔助活動(人事、技術、采購和一般管理等)兩大類。

2.現代企業(yè)基于價值鏈的成本管理的基本思想

(1)基于價值鏈的成本管理基本思想

基于價值鏈的成本管理思想包括幾個個方面：首先，基于價值管理的成本管理模式滿足適應客戶的需求多樣化，以顧客為中心，沒有顧客，企業(yè)價值就無法實現。其次，價值鏈理論強調多角度的考慮問題，影響產品成本構成及大小的因素不僅僅存在于企業(yè)內部，企業(yè)的顧客、市場、供應商都會對其成本狀況產生影響，要找到企業(yè)的成本優(yōu)勢，除了自身比較之外，還要進行行業(yè)比較，企業(yè)的成本管理要站在一個戰(zhàn)略的高度，為企業(yè)提供戰(zhàn)略決策的依據。再次，企業(yè)成本管理的范圍應立足于企業(yè)價值流。將價值流作為企業(yè)成本核算和控制的對象，這樣便觸及到了成本管理的根本，找到了引發(fā)成本的動因，也可以找到有效控制成本的途徑和方法。最后，擴展成本管理的空間范疇至企業(yè)外部價值鏈并通過規(guī)范(或設定)成本管理的目標、特點、內容、原則等來體現價值鏈成本管理模式。

(2)基于價值鏈的企業(yè)成本管理體系的構建

基于價值鏈理論下的成本不再是單一含義的成本概念，而是一個多層遞進、相互關聯的“全成本”概念。基于價值鏈思想，對現代成本管理模式進行構建，應該是對企業(yè)價值鏈（成本鏈）上的全成本管理，構建價值流成本管理體系主要從企業(yè)整個成本鏈上的全成本管理模型來進行表述，具體分別從成本核算體系、成本控制體系和業(yè)績評價體系來進行構建。

①基于價值鏈的成本核算體系的構建

從價值鏈分析方法來看，全成本鏈成本核算模型可以從三個階段來描述，包括研發(fā)階段成本鏈、生產制造階段成本鏈和客戶管理階段成本鏈。相對于傳統成本管理模式而言，企業(yè)在整個成本鏈上進行的成本計算可通過采用目標成本計算、成本改善計算方法和售后階段成本計算方法等來完整地揭示全成本信息。

a.基于價值鏈的成本核算體系借助于價值鏈的分析方法，在分析和了解企業(yè)成本管理方面的優(yōu)勢和劣勢之后，綜合考慮企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的要求，制定企業(yè)的目標成本。將企業(yè)預期銷售收入減去目標成本，就得到了目標成本總額。目標成本總額制定以后，還應將目標成本總額按經濟責任制的要求分解到各價值流小組當中去。通過對目標成本總額的分解，形成各價值流小組的成本控制目標，作為考核各責任中心的依據，以達到前饋式的成本預防控制。

b.與傳統成本核算方法的一味的降低成本相比，基于價值鏈的成本管理模式倡導的成本核算方法更注重全局性。它提倡在生產過程中通過成本動因分析來改進制造中的不利因素，從而完成預期目標成本的一種方法，通常是以作業(yè)成本法為基礎展開此項工作。通常這種成本計算方法是以價值流小組作為成本核算的對象。在生產經營過程中，對實際發(fā)生的各項費用，按資源動因計算各項作業(yè)的成本，然后再按價值流小組所耗作業(yè)的情況，將各項作業(yè)成本分配到各價值流小組中，形成各價值流小組的成本。

c.經過了成本鏈上的前期準備階段和制造實施階段后，就進入了對產品售后的維修、處置、收回階段。這一過程的成本計算不容忽視，可以運用質量成本計算、環(huán)境成本計算等來實現。

②基于價值鏈的成本控制體系

基于價值鏈的成本控制是一種開放式的成本控制，它不苛求成本的削減，而是通過價值鏈、成本鏈分析，降低企業(yè)的組織成本，而正是在這方面，成本控制有很大的潛力可挖。成本控制方法與措施應該根據實施成本控制的環(huán)節(jié)、時間、空間的不同，以及成本控制對象內容的不同加以設計。基本思路是，在不同時間、不同空間采取不同的措施控制成本動因、改變成本發(fā)生的基礎條件。通過這些措施的實施和應用，有計劃有目的的降低成本，為企業(yè)取得成本優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢提供保障。成本控制方法與措施體系的內容包括：

成本控制方法與措施的空間流展開，包括:a.規(guī)模經濟與價值鏈的橫向聯合。b.分權管理與多層次成本控制責任體系。c.成本控制空間的細化――實現作業(yè)成本控制。d.改善成本動因之間的聯系。

成本控制方法與措施的時間流展開。a.長期成本計劃。b.利用技術改進措施的時機選擇。c.實行目標成本控制。d.標準成本制度的合理應用。e.產品壽命周期成本控制。

成本控制方法與措施的業(yè)務流展開。a.開發(fā)與研究過程中的成本控制。b.時間成本與質量成本控制。c.適時制的應用。d.價值鏈的縱向整合。

成本控制戰(zhàn)略措施的協同與綜合。a.改變成本發(fā)生的基礎條件與價值鏈重構。b.企業(yè)政策選擇對成本控制方法與措施的影響。c.成本集聚戰(zhàn)略與成本的專項控制措施。d.防止成本控制的誤區(qū)。

③基于價值鏈的成本管理業(yè)績評價體系

建立基于價值鏈的業(yè)績評價體系是指在成本發(fā)生之前開展預測分析，在成本發(fā)生過程中實施控制分析，在成本形成之后搞好評價考核分析，將事前分析、事中分析和事后分析結合起來，建立起完整的分析體系，才能將成本分析貫穿于企業(yè)成本鏈形成的全過程，從而做到事前發(fā)生問題，事中揭示差異，事后業(yè)績評價。這樣有利于打破職能部門的界限，從整個成本鏈上的所有環(huán)節(jié)進行整體分析評價，避免各責任部門追求部門最優(yōu)，而忽視整體績效。

從整個價值鏈流向來看，首要的第一步是確立成本中心。在價值鏈分析的基礎上，要能夠體現企業(yè)價值形成的過程，并真正顯示企業(yè)成本產生環(huán)節(jié)和原因，就要將價值鏈上的各作業(yè)中心設置為成本責任中心。成本責任中心確立后，作為業(yè)績評價體系的重要一環(huán)就是確定各成本中心的考核指標。成本管理本質上不是關注成本，而是要注意識別那些企業(yè)成功的關鍵指標。許多關鍵指標是財務方面的，同時許多也是非財務方面的。為了強調財務或非財務信息使用的重要性，現代企業(yè)的業(yè)績評價體系常?；谒膫€方面的關鍵成功因素。

a.財務業(yè)績。盈利性和市場價值指標和其他指標一起，顯示企業(yè)在滿足所有者和股東方面表現如何。

b.顧客滿意度。質量、服務和低成本的滿意指標和其它指標一起，顯示企業(yè)在滿足顧客方面表現如何。

c.內部業(yè)務流程。衡量企業(yè)生產產品或提供服務的效果和效率。

d.創(chuàng)新與學習。衡量企業(yè)發(fā)展利用人力資源，實現企業(yè)當前及未來戰(zhàn)略目標的能力。

如何考核各責任中心的指標完成情況是企業(yè)必須重視的一個環(huán)節(jié)。通過企業(yè)制定經濟責任制，獎罰分明，將各責任中心的實際完成指標與預算指標進行差異分析，總結經驗，找出差距，才能更好地評價各責任中心的業(yè)績，以更好地為顧客提供價值產品和服務。

三、結論

傳統的成本管理模式表現出了方方面面的弊端和不足，這些弊端和不足曾一度成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,為此,通過分析傳統的成本管理模式存在的問題,結合實際構建了基于價值鏈的成本管理模式。這一成本管理模式的系統的提出了成本核算、控制以及業(yè)績評價各個層次的方法體系，為企業(yè)進一步提高成本管理水平，推進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建了一個全新的模式。

參考文獻:

[1]楊 蓉:成本管理[M].上海：華東師范大學出版社，2003

[2]焦躍華:現代企業(yè)成本控制戰(zhàn)略研究[M].北京：經濟科學出版社,2001

[3]梁 娟:現代成本管理模式研究[D].南京:東南大學,2004

第5篇：現代管理的核心范文

關鍵詞：現代企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 績效考核

人力資源管理對于企業(yè)擴大規(guī)模，并保持人事應用的有效性有著不可缺少的重要意義，而且有效的人力資源管理，不僅能夠激勵企業(yè)內部員工的工作積極性，從長遠的發(fā)展戰(zhàn)略來看，其在一定程度上能夠幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出。而人力資源管理中有效促進員工的工作積極性與主動性的管理措施，就是薪酬管理，但不合理的薪酬管理，對于員工工作積極性、主動性卻有著嚴重的負面影響。因此，要將員工績效的考核與其薪酬管理有機結合起來，建立完善、科學的人力資源管理機制，提高員工工作有效性，并進一步促進企業(yè)自身的發(fā)展與壯大。

一、績效考核對薪酬管理的作用

1.績效與個人薪酬掛鉤。企業(yè)的生產效益決定著這個企業(yè)的發(fā)展，甚至決定著企業(yè)的興衰。而企業(yè)的生產效益是與員工的績效有著密切的聯系的。所以，要保證企業(yè)自身生產的高效益，就要對員工的績效水平進行一定的獎勵與懲罰。但是過多的獎勵就大大升高了企業(yè)生產的人事成本。所以，讓員工的績效水平與其薪酬掛鉤，其工作績效決定著自身的薪酬水平，這一管理決策大大提高了員工工作的積極性，并在一定程度上提高了企業(yè)的生產效益。

2.績效與個人職業(yè)發(fā)展結合。單純地將績效與薪酬掛鉤，只能在一定的時間內，保持員工工作的積極性，而員工個人的績效不僅與其薪酬，還有其自身的職業(yè)發(fā)展有著一定的聯系，這樣的人力資源管理措施，可以使得員工將自身與企業(yè)價值相融合，在工作中具有積極性與主動性。另一方面，對于績效的有效考核，可以發(fā)現企業(yè)中的優(yōu)秀人才，將人才的發(fā)展反作用于企業(yè)自身的發(fā)展，實現企業(yè)與個人共同發(fā)展的雙贏局面。

二、現代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機結合

1.完善、科學的管理體系。盡管企業(yè)對績效考核與薪酬管理的有機結合有一定的認識，但是如果其所建立的管理體系不夠完善、科學，在一定程度上，其對于企業(yè)的發(fā)展還是存在著某些負面影響的。因此，要使得企業(yè)可以通過薪酬管理與績效考核的有機結合來提高自身的生產效益與發(fā)展，完善、科學的管理體系的建立、健全是必不可少的。企業(yè)要深入了解這一管理體系的實質與運行方式，才能將其合理、有效地構建起來。因此，完善企業(yè)績效考核的制度，是構建完善、科學管理制度的首要步驟。而有效的績效考核，并不是淺層次地將考核標準復雜化、繁瑣化，而是將可量化的考核指標合理量化，簡略企業(yè)對員工的實際考核環(huán)節(jié)。但這一切都需要人力資源部門有效地承擔起考核責任，做好監(jiān)督管理工作，保證考核工作的真實性、有效性。

2.提升考核人員的素質。上文提到，有效的績效考核所必需的內容之一，就是人力資源部門責任的真實性、有效性。因此，為了確保其考核的真實性、有效性，以保證考核工作的有效實行，企業(yè)所要做的就是提升這些考核人員的素質，對其進行專業(yè)化的培訓，從而可以增加他們對于績效考核重要性的認識程度，確?？己斯ぷ鞯墓焦?。另一方面，對于這些人力資源部門的考核人員，企業(yè)還需要求其對于企業(yè)考核標準的正確認識與解讀，從而可以把握好其在考核工作中的評價尺度與標準。

3.建立考核評價的反饋機制?？己斯ぷ魇欠衲軌虬l(fā)揮其有效性與真實性，是否能夠為企業(yè)發(fā)現內部的優(yōu)秀人才，是否能夠增加企業(yè)的生產效益，這些問題都需要進行有效的反饋才能得到解決。所以，與管理體系相應的，企業(yè)要建立完善的考核評價的反饋機制，使得企業(yè)管理人員可以了解到員工的真實想法與績效，增強考核工作的真實、有效性。

綜上所述，現代企業(yè)要充分認識到，在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核對于自身發(fā)展有著積極的推動作用，而將薪酬管理與績效考核有機結合起來，對于提高員工的工作熱情、主動性發(fā)揮著積極的影響。而且企業(yè)要在現今激烈的市場競爭中脫穎而出，掌握人力資源管理的核心管理方式是必不可少的。而現代企業(yè)人力資源管理的核心管理策略，就是將員工的績效考核與其薪酬管理相結合，通過管理體系的有機性，提高員工工作的積極性與主動性，從而在保證個人績效的基礎上，增強企業(yè)的生產效益。另一方面，有效的績效考核還可以幫助企業(yè)發(fā)現內部的優(yōu)秀人才，將人才的發(fā)展與企業(yè)的價值相融合，使得人才的職業(yè)發(fā)展可以反作用于企業(yè)的發(fā)展、壯大，從而實現人才與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。

參考文獻

[1]范亞敏.淺析現代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機結合[J].管理觀察，2013（23）

第6篇：現代管理的核心范文

一、理清檔案工作創(chuàng)新的整體思路

（一）創(chuàng)新與繼承

任何創(chuàng)新都不能憑空想象，主觀臆斷，創(chuàng)新必須在原有理論基礎上進行。建國以來，我國檔案工作歷經半個多世紀的發(fā)展，形成了一整套比較成熟的理論、方法、經驗和完整的工作體系。這些基礎仍具有決定性的指導意義，是創(chuàng)新的根基。因此，創(chuàng)新絕不能拋棄這個基礎，要在認真學習、研究、繼承的基礎上，分析現在和將來的形勢，在發(fā)展中尋求新的突破。

（二）創(chuàng)新與實際

檔案工作的創(chuàng)新不能脫離實際。當前，檔案工作仍處于初級發(fā)展階段，許多問題沒有解決好，檔案工作的發(fā)展還存在很多制約因素。所以，創(chuàng)新檔案工作就更要重視實際情況，合理利用各方有利因素，認清當前形勢，使創(chuàng)新不與時代脫節(jié)，與現實相悖。同時面向未來，從實際出發(fā)，圍繞如何解決現實存在的問題，在打好基礎、穩(wěn)中求快上求突破。

（三）創(chuàng)新與實踐

創(chuàng)新是事業(yè)發(fā)展的動力，但創(chuàng)新絕不能是虛無飄渺的創(chuàng)新，理論創(chuàng)新、方法創(chuàng)新都要經過實踐檢驗，凡是對事業(yè)的發(fā)展有促進作用的創(chuàng)新，都要大力推廣，在實踐中不斷完善。否則一切創(chuàng)新都只能是空想。但在實踐之前，必須充分研究實踐方案的可行性，不盲目、不粗暴，使用科學的實踐手段，才能把創(chuàng)新成果最大化。

二、建立電子文檔管理系統的思路

（一）建立“電子文檔數據管理系統”

隨著計算機的普及應用，電子文檔的優(yōu)勢也顯露無遺，電子檔案將逐步取代原始的紙質檔案的主體地位，成為檔案保存的主要形式，檔案館（室）與本單位信息管理部門要加強密切配合，建立“電子文檔數據管理中心”。且中心要定位為單位信息資源庫的重要組成部分。電子文檔數據管理中心集中管理各部門的歸檔電子文件，并在提供有限制性或非保密電子文件查詢、利用服務，實現電子文件信息資源共享。其優(yōu)點是覆蓋面廣，內容豐富，利用率高。

（二）組織建立和充分利用內部局域網

這是現代檔案管理工作必不可少的資源條件。隨著檔案館（室）內部局域網的建立，檔案部門要充分利用本單位的網絡資源建設自己的網絡，積極組織上網數據和信息，實現檔案信息的網上檢索，在方便檔案管理的同時為用戶提供更好的服務。

（三）電子文檔的自動上傳收集

目前在單機上形成的電子文件的收集工作，已成為檔案管理部門不容忽視的問題。與傳統紙質檔案收集有很大差異的是，許多電子文件的形成通過下載和上傳就完成了，因此，檔案部門可以改變傳統工作模式，在網上建立電子文件自動上傳的工作窗口，在第一時間將其收集到，并在檔案館（室）的服務器上歸檔。

（四）開展在線服務

傳統的檔案利用方式，如到檔案部門利用檔案、參加檔案展覽、閱讀檔案復制件或公布件，特別是到檔案部門利用檔案原件的方式，在信息化時代里必然要發(fā)生變化，至少是部分變化。社會的全面信息化改變了人們工作、學習和生活的環(huán)境，使人們更注重信息的時效性，希望通過信息系統、信息網絡及時準確地獲得多種信息。因此，被動的、手工式的檔案提供利用方式必然逐步被主動的、現代化的檔案服務方式所代替。

三、拓展服務領域的創(chuàng)新思路

（一）打破信息服務的局限性思想，使信息服務社會化

現階段的檔案管理工作已逐漸由主要為本單位內的對象服務轉化為社會全方位服務。同時，信息化社會中，人們對各類信息的需求日益迫切。隨著科學技術的發(fā)展，人們從事的科學研究和生產建設、行政管理活動變得更加復雜，更加離不開信息服務。對檔案信息的單一需求必然將被對檔案、文件、圖書、情報檢索資料的綜合需求所代替。

（二）將原有的被動服務變?yōu)楦又鲃拥膶嶓w服務，發(fā)展檔案產業(yè)

在信息化社會中，檔案人員要從檔案信息中發(fā)掘財富，提煉檔案的經濟價值和社會價值；并將之轉化為實體收入，實現信息資源的充分利用。所以，檔案館（室）也不只是收藏機構，還是檔案信息的聚集中心、交流中心和信息技術的提供者，是信息資源的實體服務中心。知識經濟時代，檔案館（室）的改革創(chuàng)新方向就是走信息產業(yè)化道路，在為社會提供檔案信息服務的基礎上，努力發(fā)展檔案信息服務產業(yè)。

（三）加強檔案管理部門之間的聯合，實現信息資源共享

隨著信息時代的發(fā)展，人類的知識和信息總量在急劇增長，任何一個文獻部門都不可能將所有知識和信息全部加以收集、整理、加工、保存和利用。因此，必須打破現有檔案管理部門各自為政的局面，建立一個完整的社會信息系統，實行一體化管理，充分發(fā)揮整體優(yōu)勢。

（四）注重信息反饋，深層次開發(fā)檔案信息

第7篇：現代管理的核心范文

面對激烈的行業(yè)競爭，中國企業(yè)如何在競爭中占據有利地位？如何保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展？出路只有一條，那就是:創(chuàng)新。

創(chuàng)新是指改變、更新或執(zhí)行一個新反感，改變、更新或制造一個新的東西，以獲得更高的社會和經濟效益的過程或行為。創(chuàng)新的概念最早是由美國經濟學家約瑟夫？熊彼特提出的，其在1912年德文版《經濟發(fā)展理論》一書中首次使用。熊彼特認為，創(chuàng)新就是建立在一種新的生產函數，即實現生產要素和生產條件的一種從來沒有過的新組合，并引入生產體系。

對于一個企業(yè)來說，管理永遠是一個摸索、前進、發(fā)展的亙古不變的主題制度是管理工作中一項極為重要的部分，就像人類離不開氧氣一樣，是任何東西無法取代的；是促進企業(yè)提高監(jiān)督管理的一項管理制度的創(chuàng)新，能提高員工工作的自覺性，積極性和效率性。制度的產生和發(fā)展，應該是隨著不同人的工作、時間、環(huán)境、內容和要求而定的，它是與時俱進的，以形勢的變化而不斷地更新其內容，必須跟上時代的步伐。否則，制度落后，管理必將落伍，落伍的制度則也如同虛設。一項管理制度創(chuàng)新，不僅需要有嚴謹、科學的理念，而且需要突出制度所具有的科學性、嚴肅性、約束性和可操作性。否則，它將失去制度的意義和目的。

二、現行中小企業(yè)管理制度中存在的缺陷

(1)企業(yè)管理層內部結構的認識錯誤。一般情況下大部分企業(yè)仍然采用一些傳統的管理方式，沒有意識到或者不愿意進行管理創(chuàng)新，就算是有部分企業(yè)高層能夠認識到這一點，也不能把制度創(chuàng)新和改革創(chuàng)新同時進行。（2)企業(yè)管理制度的不完善，缺乏力度。部分企業(yè)管理者雖然已經認識到管理創(chuàng)新的重要性，也制定了相應的管理制度，但是真正在執(zhí)行的過程中過多的注重制度的制定而忽視了制度的執(zhí)行，從而導致制度的隨意性，缺乏全面的制度化。其原因主要在于大多數民營中小企業(yè)中存在過多的人情關系，或者是不聽取員工的意見，習慣于自己獨立操作，習慣指揮別人，使得員工得不到應有的尊重，施展不了自己的才能，不能實現自我。所以，中小企業(yè)有個非常普遍的現象就是缺人才，但又留不住人才。（3)對國外先進技術和成果的引進和吸收的比較多。2011年8月24日消息，精彩生活市場總裁董思在互聯網大會上表示，中國目前有42000家企業(yè)，99%的商業(yè)模式，管理模式，營銷模式都是模仿照搬國外，不管B2B、B2C，搜索還是社區(qū)，都是追隨歐美發(fā)達國家的步伐。甚至有的企業(yè)使用的還是他們淘汰的商業(yè)模式和管理模式，這樣如何和世界發(fā)達國家進行抗衡？俗話說，不可能有兩片同樣的葉子，也不可能創(chuàng)辦出兩個同樣的企業(yè)，所有不同性質、不同規(guī)模的企業(yè)必須制定出不同的符合我國國情的制度，不能照搬國外或者一些先進企業(yè)已有的規(guī)章制度，這樣只會造成不必要的反作用。

三、企業(yè)管理制度創(chuàng)新的研究對策

(1)嚴格控制企業(yè)管理制度創(chuàng)新的操作能力。企業(yè)管理制度的操作能力主要體現在管理制度運用過程中是否便利與合適。一是要便于操作運用，二是要有明確的要求，三是要體現嚴謹的務實精神；（2)控制好企業(yè)管理制度創(chuàng)新的范圍。企業(yè)的管理制度創(chuàng)新層要全面，涵蓋企業(yè)的各個部門，各個崗位，各個工作環(huán)節(jié)和人員，每個人都有創(chuàng)新的能力，不放過任何一個人，做到店面結合，不留死角；（3)控制好企業(yè)管理創(chuàng)新的尺度。各企業(yè)應該根據自己的實際情況進行，精準的定位，盡量避免脫離實際，搞大而全、空而散的制度，制定出真正符合本企業(yè)的管理制度，最大化地發(fā)揮其作用；（4)控制好管理制度的科學性和合理性。要結合企業(yè)自身的特點，對企業(yè)原有的一些制度進行整理，根據新的發(fā)展要素和機制需要并在此基礎創(chuàng)新，制定出適合的完善的制度，以適應不斷變化的環(huán)境，保證制度的合理性；(5)控制好企業(yè)管理制度創(chuàng)新的激勵方式。在當前競爭如此激烈的環(huán)境下要盡量鼓勵員工樹立頑強拼搏、自強不息、開拓進取的敬業(yè)精神和思想觀念，以此來激勵員工主動學習、努力工作，積極創(chuàng)新，把企業(yè)當作自己的事業(yè)來發(fā)展；（6)控制好企業(yè)管理制度的重復性和交叉性。每一個管理制度都有其獨到的制約效能，我們只有認真分析，思考，研宄出每個制度的精神所在，才能同時對幾個制度約定，做到既能統一又不互相矛盾。

控制好管理創(chuàng)新的幾個重要的環(huán)節(jié)后，最后就管理制度創(chuàng)新中存在的問題和缺陷找出一些解決的方法。在當今科技迅速發(fā)展的過程中，市場信息復雜多變，人類知識日益膨脹，各企業(yè)要根據管理創(chuàng)新的基本原則，結合自身的特點，來對企業(yè)內部工資收入無直接關系，只根據固有的標準進行定時定量繳存，對軍人住房質量有很大的影響。其次享受不到國家的相關免稅政策，國家政策規(guī)定，住房公積金免征個稅，即單位和個人繳納金額在12%/月，實際繳存的公積金可以在個人應納稅所得額中扣除。因為軍人本人未進行公積金的繳存，所以就享受不到與之相對應的個稅免征政策優(yōu)惠。最后住房公積金歸集數額過低，同樣與根據國家規(guī)定實施公積金繳存的機關、事業(yè)、地方單位相比，其累計歸集數額在12000元左右，而軍人的歸集數額僅為2500元左右，這與如今的社會經濟及房改政策等都極不相符，在軍人購房中起到幫助作用很小。

四、管理制度進行創(chuàng)新，以適應信息多變的環(huán)境，在多變的環(huán)境中尋找適合自身企業(yè)發(fā)展的出路。

(1)將企業(yè)高層管理人員的推動作用充分的發(fā)揮出來。一個企業(yè)的高層，特別是企業(yè)的董事會成員和董事長，在企業(yè)管理創(chuàng)新中尤為重要。他們在整個企業(yè)中起著引領和推動的作用，往往是整個企業(yè)員工的精神食糧，如果連企業(yè)領導者都缺乏創(chuàng)新精神，那么往往會阻礙整個企業(yè)的管理創(chuàng)新。從整個行業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的成功案例中可以看出，企業(yè)涌現出的創(chuàng)新激情，創(chuàng)造出新的機制，層出不窮的創(chuàng)新人才，都是因為企業(yè)有著能審時度勢，統籌企業(yè)全局的有著創(chuàng)新精神的高層領導。（2)企業(yè)內部管理創(chuàng)新的整合優(yōu)化。對企業(yè)已有的，且再適合企業(yè)市場競爭需要的一些管理制度、企業(yè)內部的一些陳舊的管理制度、企業(yè)業(yè)務流程方面的制度和企業(yè)管理決策方面的制度進行創(chuàng)新，摒棄陳舊老套不適合企業(yè)發(fā)展的制度，沿用適合企業(yè)內部發(fā)展的新制度。信息化的到來為我們實現跨越式發(fā)展、趕超發(fā)達國家提供了歷史性機遇。必須抓住這一機遇，通過增強自主創(chuàng)新能力，以及重點領域的突破，帶動中國企業(yè)的整體競爭實力的提升。當前是信息化的時代，現代企業(yè)制度絕大部分都是依賴信息化，因此，對信息管理制度的創(chuàng)新應當首當其沖，企業(yè)必須加快制定和完善企業(yè)相關的信息管理制度。（3)企業(yè)員工的科學文化素質在企業(yè)中也的相當重要的，企業(yè)應當有針對性的組織員工學習，不斷進取，不斷提高企業(yè)員工受教育的能力，提高企業(yè)整體的科學文化素質，最大限度的發(fā)揮員工的潛力。(4)企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力在很大程度上決定了企業(yè)管理制度的創(chuàng)新，在當今信息社會競爭如此激烈的社會，企業(yè)的競爭能力最終表現為企業(yè)創(chuàng)新一室的強弱和創(chuàng)造能力的大小。對于從外界獲取的一些先進的技術，企業(yè)必須消化吸收再創(chuàng)造，為我使用。當市場信息發(fā)生變化時或者企業(yè)信息不明確的時候，企業(yè)應當大膽、正確的進行管理創(chuàng)新。（5)營造出以促進企業(yè)創(chuàng)新的良好文化環(huán)境。企業(yè)創(chuàng)新具有極大的風險性和不確定性，因此，并不是每一次創(chuàng)新都能成功。成功的關鍵取決于企業(yè)前期的人才投入、資金投入和技術支撐，但是這些因素基本上會給企業(yè)創(chuàng)新者造成很大的心理壓力，容易造成創(chuàng)新失敗。所以說，一個支持創(chuàng)新、不畏懼失敗、越挫越勇的良好文化環(huán)境的非常重要的，失敗才是成功的基礎，我們不能畏懼失敗。這就要求我們的企業(yè)領導者起到良好的帶頭作業(yè)，積極營造出創(chuàng)新的良好文化環(huán)境。

結束語

當今世界科學技術飛速發(fā)展，給人類帶來了無數創(chuàng)新的機遇和挑戰(zhàn)。在經濟信息化、網絡化、數字化、全球化的表經濟環(huán)境里，創(chuàng)新成了國家經濟增長的重要源泉，科學技術成為了經濟發(fā)展的根本動力，企業(yè)要生存就必須要發(fā)展，要發(fā)展就必須要進行管理制度的創(chuàng)新，不然就會被社會淘汰，因此企業(yè)要根據自己的實際情況，找到與自身企業(yè)創(chuàng)新相適應的點，不斷加強對企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。

第8篇：現代管理的核心范文

【論文關鍵詞】康德；理性；信仰；建構

多元文化背景下有無規(guī)范倫理道德可言?如果有，當首先解決道德本身的生存資格——也即道德的落實問題：道德能否落實?又以何種方式落實甲本文將從康德關于理性和信仰對其倫理學說的雙重建構的基本框架出發(fā)，圍繞上述兩個問題，探尋一種現代性道德的規(guī)劃與構建的可能。

一、理性的力量與缺失

根據康德的觀點，哲學的倫理學的目標就是為道德法則的有效性奠定一個最終的基礎，這個基礎不能建立在直覺、良心或功利的產生上，而應該建立在被理性所有者普遍接受的實踐理性”上。作為啟蒙哲學家，康德對理性的倚重再明顯不過。在他看來，人是有理性的存在者，有理性即意味著能依自由觀念行事。理性必然自由且不得不自由。因為是道德法則和實踐理性(伴隨著道德法則)前來，把這個自由概念臺加于我們之上的。而在康德那里，自由乃是我們所認識到的道德法則的～個條件，這樣，自由就成為道德法則的條件并且通過道德法則實現自身，而實踐理性則借著自由意志使自身具備了立法能力，我愿意做什么，就命令什么。

實踐理性具備了立法能力，故道德法則須遵循如下要求：“不論做什么，總應該做到使你的意志所遵循的準則永遠同時能夠成為一條普遍的立法原理。這一法則又可分為三個等值的命令：(1)我一定要這樣行為，使得我能夠立定意志，要我行為的格準成為普遍規(guī)律；(2)你須要這樣行為，做到無論是你自己或別的什么人，你始終把人當作目的，總不把他只當作工具；(3)個個有理性者的意志都是頒布普遍規(guī)律的意志?？档略诖颂岢隽说赖路▌t的三條絕對命令即普遍立法，人是目的和意志自律是互為前提。正是基于人的平等，基于人是目的而不是手段，才要求道德法則具有普遍性，要求道德法則不能只適用于個人的幸福也不能只適用于最大部分人的最大幸福。而道德法則的普遍性之所以能夠實現又是基于人的意志自律的能力。因此，在這個實踐理性構建的道德的目的王國”里，康德倡導的是一種以人類完善價值為目標的理想王國，個人價值的實現，不在于能否滿足自己的幸福，不在于基于某種感性的目標，不在于是否喜歡，而在于不顧個人愛好地去自覺地承擔起應該的義務。

康德從不依賴于直覺、良心、功利等個人幸福的純粹理性出發(fā)，構建了普遍性的規(guī)范倫理。這種倫理學說處處強調與經驗論和幸福論的對立，提出理性和道德并不能等同為個人的幸福，因為如果理性完全屈服于感性目標而不服從自身的命令，實踐理性的自主就會喪失，道德也就會消解。

但是，康德依理性而建構的道德倫理僅僅是先行解決了道德能否落實的問題，而面對道德如何落實的問題，理性就顯示出了其力量的缺失?？善毡樾栽磲槍Φ膶ο笫怯欣硇缘恼w意義上的人，而具體的人作為一個有限的理性存在者，本身就不可能與經驗和幸福毫無關系，他同時還是一個感性的存在者，追求幸福不僅能被允許，而且應該被允許。正因為如此，康德的那種不依賴于經驗和幸福的規(guī)范倫理和普遍性的絕對命令就僅僅只是應當和規(guī)范要求，而不是事實和必然性。

理性建構道德，感性配享幸福；理性的道德者同時也應是幸福的配享者。但是在經驗世界，基于絕對命令僅僅是“應當而非必然，并不能保證有理性的人必須會有相應的幸福。

道德何以在理性那里得到落實就是一個問題?？档乱沧⒁獾竭@個問題。他認為，理性由于自身力量的缺失，使得其自身所表達的高尚的道德動機、善良意志等人類道德價值的必需品無法單憑理性本身加以落實，必須要求助于信仰的力量。

二、信仰的回歸

至善觀念是康德完成其理性到信仰過渡的關鍵。希臘哲人那里，至善”觀念是基于對道德和幸福的同一性認可的，他們或從幸福中分析出德性(如伊壁鳩魯)，或從德性中分析出幸福(如斯多葛學派)。還有的學者雖然也提出了正義的人不一定比不正義的人更幸福這一尖銳的問題(如柏拉圖)，但最終還是在知識(理性)內部解決了這一問題?？档聞t否定了“德性和幸?！敝g的因果關系，認為不能從德性推出幸?！?，也不能由“幸?！蓖瞥龅滦浴?。世上常會看到善人受冤屈，而惡人卻得意洋洋并沒有受到懲罰?？档抡J為，要使德性”和幸福不但不產生矛盾，而且相互間還能達到完全和諧的至善，這就需要借助于宗教信仰。

在康德看來，至善不是把至上的善的道德獨立于人的感性生活之外，它的圓成還有待于與德性相配稱的幸福，“最高圓滿”的至善是至上的善的道德與充量的幸福的極完滿的配稱一致，它具有終極價值。這種終極的價值較實踐理性所構建的人類終極理想與價值要更富有圓滿性。但是至善在感性經驗世間永遠不可能得到實現，只有在自由、靈魂不朽和上帝存在的公設中才能保證至善的實現。

從意大利文藝復興到十八世紀的啟蒙運動，西方人文意識的主導方向是認可人的肉體感受必然導致幸福。這種幸福價值的至上化，曾有效地中擊了“他律的神學的道德，但卻因此帶來一個嚴重后果，那就是對基督教的全面批判導致了信仰的失落及道德神圣感的逐步缺失。作為理性的啟蒙者，康德既肯定了啟蒙運動者提出的基于肉體感受的幸福”的價值，同時又痛心理性人在物欲、中喪失本真，因此期望提出一個聯結二者并便幸福受制于德性的至善，這樣勢必也就將關于“上帝存在的信仰引入到了倫理學。

康德將上帝的信仰引入到倫理學，實際上并非如～部分人所言，用理性殺死了上帝，卻又從道德的后門請回了上帝。從保持理性的一致性的角度來說，康德不可能將在《純粹理性批判》中一再反對的“神的道德”(由于對神”的存在肯定會推出他律的道德)復辟，相反，關于上帝存在”的理論公設其目的恰恰是為了解決理性不能解決自身與幸福的矛盾。同時，康德緊緊把握價值向度上的神的存在”，企圖達到理性所不能達到的最圓滿的至善，從而為解決人類個體生命存在的有限性和理性所追求的無限完善(至善)作出了一個哲學思考。在這個意義上，理性主義領域里，康德的道德神學信仰是從屬于倫理學的，普遍性倫理規(guī)范正是通過信仰以宗教的方式加以構建，從而達到應然的。

三、理性和信仰之間——現代性道德的謀劃與建構

現代社會已進入這樣一個社會，數百年來社會平等的迅猛發(fā)展，個性自由的極度宣揚，使人們的生活方式和價值觀念越來越呈現差別，追求目標相當歧異。這種情況下普遍性的道德規(guī)范似乎便成了不可實現的東西：自尼采宣告上帝死了以降，薩特、?？啤⒌吕镞_等思想空也投入到對普遍性的規(guī)范的消解之中。他們認為不能也不可能再有任何形式的絕對價值，而作為傳統美德倫理的繼承者麥金太爾則在他的《德性之后》集中論證了現代性社會德性無法立足的問題。在他看來，各種傳統的立場必然與都市現代性的主要特征之一相抵牾，因而不可能在現代性的背景下實現某種普遍的善或普遍的正義。而更有相當多的人對統一的價值體系的分崩瓦解感到痛心，他們主張全面回歸傳統，或在多元文化中尋找到共識，如羅爾斯有關“重疊的共識的觀點。在他看來，現代社會實現上是一個合理的價值多元社會，因此必須把多元看成是正常狀態(tài)和持久條件，這樣就必須努力尋找到一種為多數人支持的共識，這種共識的形成完全是自由的，它甚至不能借助包括國家力量、哲學、宗教的力量在內的外在因素的扶持。

筆者贊同羅爾斯多元文化背景下應該有共識的觀點，。重估一切價值”之后還需要重建一切價值。雖然在現代社會由于觀念和事實的平等而使價值趨向多元，很難說有某種價值具有終極意義，但是，包括現代在內的任何一個社會的存在都需要一種基本的道德共識，否則很難得以維系。這種共識已如羅爾斯所言應該確定在公共事務上，是規(guī)范共識而非價值共識，如一些最基本的社會制度和個人行為規(guī)范，沒有這些基本規(guī)范，人類社會實際上就不可能持久生存，更談不上協調發(fā)展。規(guī)范共識在羅爾斯那里是通過實質性多數的人的自愿和自由來獲得支持的，它不能尋找外在的力量，但是如何保證這實質多數的人自愿地支持規(guī)范共識呢因為如果他是自愿或自由的，在另外一種情況下他又有可能并不遵從這樣的一種規(guī)范，就如后現代主義那樣。如果是這樣，那基于共識的現代性道德又如何落實筆者看來，否定國家力量這樣的政治外在力量來達到共識是有必要的，因為如非這樣就忽視了平等。但是在缺乏外在強迫力與內在終極價值的驅動力的情況下，是無法保證這樣的規(guī)范共識得以落實。以羅爾斯為代表的僅對傳統道德的倫理學家并沒有解決這一悖論。實際上，現代性背景下對終極價值的否定并不能否定理性對多元文化背景下的多元道德的整合和建構功效。只不過這種整合和建構并不是肯定某種好的道德并企圖用這種“好”的道德去代替其它的道德，而是企圖尋求各種合理的價值理論體系的合力支持。羅爾斯由反對終極價值的構建而否認理性對普遍性道德的構建功能，主張自由、自愿地支持共識規(guī)范應是值商榷的。沒有任何限制的自由或自愿很難能確保共識規(guī)范的有效性與可靠性。要保證這種規(guī)范共識能夠落實，還需要借助于人自身所固有的理性力量。實際上，人作為類而言是整體意義上的理性存在者，這樣的理性本身就要求尋求一種道德共識?；诶硇?，每個人都應該認識到行為中的應當。這種應當并非康德具有終極價值意義的絕對命令，而是理性經過對多元道德的重新整合而得出的符合所有價值體系的基本倫理規(guī)范。這種基本倫理規(guī)范實際上可以稱得上底線倫理，它是人之為人而非僅會說話的肉體動物的最基本衡量標準，也是人們行為的最起碼、最低限度的界限。因此這種基本倫理規(guī)范對所有的人都應該適用。每個人都可以有所不同的人生目標和價值追求，一個人可以自由地追求自己喜愛的生活方式和生活理想，但是必須先滿足這種道德底線。正因如此，它本身而非外在地保證為人們所自由或自愿地遵從。

第9篇：現代管理的核心范文

關鍵字：人力資源管理；薪酬管理；以人為本；問題和對策

一、薪酬管理研究背景及理論概述

每個企業(yè)的薪酬管理水平有高有低，這是相當關鍵的，因為薪酬管理跟全體員工的待遇等多方面直接相連，涉及到員工的切身利益，是員工對工作充滿激情的前提條件。因為報酬的多少基本上是根據員工對企業(yè)作出的貢獻來確定的，所以，員工想要得到更多的報酬的話，就會積極去工作。一個企業(yè)的薪酬管理水平越高，員工對其就越滿意，進而對企業(yè)的歸屬感就越濃，工作積極性也就越高，這將成為良性循環(huán)，對企業(yè)的人力資源管理更加有幫助。

二、薪酬管理中存在的主要問題分析

1.薪酬結構不合理。目前，中國的企業(yè)的平均主義傾向尤其嚴重。這種現象，國有企業(yè)雖然平均工資水平是普遍高于市場水平，但工資差距是非常不合理，主要表現在兩個方面：一是重要的崗位工資水平低，二是高管薪酬和員工的收入差距較小。這種方法將使企業(yè)支付更高的勞動力成本，但員工對收入的滿意度不高，無法擺脫的內部公平性是不高的狀態(tài)，這直接導致的現象是重要和關鍵的位置人員損失，這對企業(yè)的發(fā)展非常不利的。

2.考核和分配缺乏依據。分配形式一般分為經濟和非經濟形式。在改革開放之前，企業(yè)忽略經濟形式，而更看重非經濟形式。現在很多企業(yè)往往更注重經濟形式，而忽略非經濟形式，這會導致員工只關心個人利益，缺乏對企業(yè)的忠誠。在經濟分配形式中，工資、獎金、津貼、股權、福利等諸多形式只成了員工應得的報酬，企業(yè)缺少了應有的激勵。

3.薪酬管理缺乏科學性和可持續(xù)性發(fā)展。薪酬管理機制能顯著提高人力資源管理的有效性。但在具體的實施過程中，看不出效果。許多企業(yè)的薪酬結構過于簡單，容易使人們失去工作熱情，責任意識降低，不利于創(chuàng)造經濟利潤，因為過度追求利潤最大化，過度的開源節(jié)流，減少開支，降低人力成本，造成大批企業(yè)員工的流失，導致企業(yè)利益逐漸下降。

三、現代企業(yè)薪酬管理中應注意的問題

1.薪酬水平?，F代企業(yè)如何設計一個合理的工資水平，這是薪酬管理中的困難之一。在設計過程中，必須考慮自身企業(yè)的經濟情況和盈利情況、同行的薪酬水平、工會和員工的溝通情況、國家的法律情況等等，在短時間內確定一個合理的工資水平。當然，在具體實施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他到企業(yè)進行數據采集，進行定量分析，然后確定工資范圍，企業(yè)參考實施。

2.薪酬結構。薪酬結構的傾向性也是現代企業(yè)薪酬設計的難點之一。如果薪酬水平是一個合理性的問題，那薪酬結構的設計也是一個合理性的問題?，F代企業(yè)的薪酬結構設計，每家企業(yè)薪酬設計都有不同的傾向。勞動密集型企業(yè)應以工資為主，輔之以獎金；知識密集型企業(yè)應采取獎金為主，晉升、進修為輔；一般的企業(yè)應采用后職位薪酬體制。

3.特別薪酬制。如今是知識經濟時代，那么現代企業(yè)的競爭，應為人力資源的競爭，也就是知識人才的競爭。人力資源管理就是知識人才的管理，即如何招聘與選拔、培訓、以及人員的任命，這一切都以薪酬為基礎?，F代企業(yè)高薪聘請人才，如何防止這些高薪人才不被其他企業(yè)搶走，這都是要深思的問題。對于這些人，特別是薪酬體系的設計，使他們想永遠留在企業(yè)，為企業(yè)做貢獻，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面來滿足他們的需求，這些人才就會留在企業(yè)，為企業(yè)做出巨大的貢獻。

4.千萬不要忽視物質需要。當我們把注意力集中在目標設定、創(chuàng)新的趣味性、提供參與機會等因素時，很容易忽略，錢是大部分員工工作的主要原因。一個審查報告的研究總結了8O項評價激勵模式對員工工作績效的影響，其結論證實了這一觀點：當只按照生產情況來制定目標時，生產效率提高了16%；重新豐富激勵機制時，生產效率提高了8%～16%；讓員工參與企業(yè)決策的方式，生產率提高低于1%；但是，把金錢作為獎勵時，生產效率提高了30%。這項研究可能不具有代表性，但它告訴我們，金錢物質因素總是第一需求。

四、企業(yè)薪酬管理中存在問題的對策

1.建立系統的績效考核體系。對于內部員工積極性不強的現象，應建立績效考核機制，根據按勞分配的同時，我們應該制定合理的目標和評價機制，獎勵完成任務的員工，但沒有完成任務的員工給予相應的處罰。工資水平應透明化，保持員工的積極性，員工績效與工資績效之間要有良好的聯系，促進企業(yè)的發(fā)展。這樣可以激勵員工的工作，同時在企業(yè)形成良好的工作氛圍，提高了企業(yè)的工作效率。

2.刺激性的薪酬政策的制定。員工重視工資，也重視小組的合作關系。以小組為單位的小組協作的工作方式越來越受歡迎，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到相當好的激勵作用。本方案適用于人數少且強調合作的企業(yè)。在薪酬方案的設計過程中，必須注意員工固定薪酬的設定。固定薪酬設計合理，讓員工有安全感，能達到激勵員工的目的。對員工的薪酬激勵是目前主要的激勵手段，這種手段是由企業(yè)控制，進行適當的薪酬激勵制度，以實現提升公司整體的質量和效率。

3.薪酬管理進行透明化。透明化是單位內部公平性的體現，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，必須實行薪酬管理的透明化。具體的應該做到：①在制定薪酬制度時，不僅領導要參加，而且員工代表也要參加.充分做到民主，讓員工能主動地參與進行；②在進行職務評價的時候，應該采用簡便的方法，讓員工都能理解；③企業(yè)的薪酬大事，應當用文件形式向員工闡述此薪酬制度是如何產生的；④評定后制定的薪酬制度，盡可能不讓員工產生誤解；⑤在薪酬制度的實行過程當中，要能根據企業(yè)的實際情況，作出適當的調整，讓員工積極提高自己的各項技能，以便獲得與能力相應的薪酬。

4.實行以人為本的管理制度。薪酬管理不僅是一種發(fā)放報酬機制，更是一種能激發(fā)人積極性的重要制度，調動人的積極性來促進企業(yè)不斷向前發(fā)展，培養(yǎng)員工工作的熱情度：①公平、競爭、激勵、經濟、合法是薪酬制度的核心；②薪酬制度要培養(yǎng)員工的主人翁思想，把員工的利益和企業(yè)的利益聯系起來，建立一個企業(yè)的利益相聯的薪酬制度。這樣員工才會有更好、更廣闊的發(fā)展空問。③要建立技能和業(yè)績相聯系的薪酬機制?，F代化的企業(yè)管理，不僅管理單位的工作量，而且通過綜合措施，以衡量員工的工作能力，其個人能力得到充分發(fā)揮后，才能真正為企業(yè)帶來有效的貢獻；④加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。員工往往由于個人收入應穩(wěn)定，可以說，在企業(yè)管理中，員工的收入有保障。如果薪酬管理方案中，其基本工資占較大比例，將影響企業(yè)員工的積極性；⑤將員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重降低，不穩(wěn)定收入提高。員工工資的不穩(wěn)定部分視其對企業(yè)做出的貢獻而定；⑥職務和工資等級主要取決予本人的專業(yè)水平。如果員工技能水平不斷上升，那么他的職位和工資也會相應的上升，實際上是加大了薪酬中技能的比重，鼓勵員工提高自身的專業(yè)水平；⑦將薪酬與員工的能力和績效表現聯系起來。

參考文獻：