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第1篇：現代管理的基本原則范文

閔濤

隨著我國高科技產業化進程的逐漸加快，正在向信息網絡化、資源共享化方向發展，這一切都使傳統的檔案管理模式與利用方式發生了深刻的變革。加強檔案的資源建設、實施現代化管理、推進檔案工作的法制化進程已經尤為今后工作發展的必然趨勢。

一、加強檔案資源建設

1、嚴把檔案收集關。和緩檔案館應把國家和社會具有保存價值的檔案資料接收入館，實行集中統一管理，為檔案的收集、整理工作奠定基礎。在接收檔案前，有關部門要下發通知，明確接收檔案的范圍、內容、標準及要求，及時修訂和完善各種檔案的整理細則、保管期限等，以確保館藏檔案更加豐富、具有特色。同時，要擴大檔案征集范圍，主動向社會征集有價值的檔案，對個人所有的、具有保存價值的檔案可采取代存、寄存、征購等辦法進行監管，對保存在糾偏館、博物館和圖書館中具有文物價值的檔案資料，可采取復制和建立目錄及編制簡介等形式，達到豐富館藏，為利用者服務的目的。

2、處理好質量與數量的關系。館藏數量的多少一直是檔案館館藏豐富與否的重要標志。從近年來館藏建設的實踐看，各級檔案館應該不斷豐富和優化館藏，正確處理好館藏數量與質量的關系，使館藏建設從片面追求數量轉變為兩者兼顧。

3、走“特色”發展之路。檔案部門要了解需求，貼進經濟，走向社會，對散存在社會上的各種門類、各種載體的檔案進行廣泛征集。同時，也應充實認識到館藏建設的“特色”，在特色上下力氣、做文章，分析本地區的歷史特色、經濟特色、文化特色、民族特色、自然區域特色等，突出抓好支柱產業、重點項目、龍頭項目、名優產品、名人、名勝、名產等特色檔案以及與人民群眾生活息息相關的專門檔案的征集，進一步豐富館藏，優化結構，體現特色，打造精品。

二、加強檔案現代化管理

1、檔案資源信息化。在信息時代，檔案資源信息化是通過信息系統加工和計算機網絡的傳輸，實現檔案資源的合理配置與有效開發利用，實現檔案信息資源的社會共享。信息化將成為各項檔案工作的重要管理平臺和技術支撐，是新時期檔案管理現代化的核心內容，主要包括：一是檔案信息資源建設，即通過數字化、網絡化技術手段建立起各類規范化、標準化、可共享的數據庫和內容數據庫；

二是檔案基礎平臺建設，即檔案網絡建設和管理系統開發應用，建立檔案信息資源共享的技術支撐平臺，實現檔案信息傳輸的網絡化和檔案信息資源的共享化。

2、檔案保護現代化。傳統意義上檔案保護現代化主要是指檔案庫房、檔案設施設備等現代化以及檔案載體保管保護水平的現代化。隨著新型存儲介質的不斷出現和廣泛應用，出現許多新型載體的檔案，如機讀檔案、聲像檔案、電子檔案等。新型載體檔案與傳統載體檔案在形成介質、利用方式、存儲方式等各個方面都有不同的特點和要求，因此，以新型檔案載體為對象的檔案保護現代化將成為今后研究的重點內容，不僅要研究有效保護和保管檔案載貨的方式、方法，還要深入研究如何保護檔案信息內容的案例性、真實性與完整性。

3、管理手段現代化。檔案管理手段包括理論手段和技術手段，即檔案管理的各種管理方法、管理理論以及 先進的技術手段、技術成果，管理手段現代化是檔案管理現代化水平的具體體現，是檔案管理現代化理論的基礎之一。首先，檔案現代管理方法和理論的應用。通過借鑒和利用當代管理學中的科學理論和方法，形成行之有效的檔案科學管理理論，這些理論與實踐中加以總結和發展，最終形成檔案管理現代化的理論體系。其次，先進技術手段的應用。要不斷將現代先進的技術設備、技術手段和技術成果引入檔案管理中，實現檔案管理的專業化、自動化。

4、檔案管理標準化。通過制定和貫徹各種標準、規范，使技術應用和分工協作有統一的科學準則和依據，保證各項檔案工作能夠有機地聯系起來，并且在檔案管理中取得最佳的效益。在信息時代，信息的共享與網絡的溝通更依賴于統一的標準與規范，如各種檔案數據的交換、檔案信息的傳遞、檔案資源的共享、網絡平臺的鏈接等，都需要通過建立一系列的標準、規范來實現，必須通過制定和建立種類檔案管理標準，形成檔案管理標準體系，確保檔案管理現代化各項工作的有效實現。

三、加強檔案法制建設

1、加強學習，不斷提高檔案法律觀念。只有加強對檔案法律、法規的學習，才能不斷提高和緩領導、檔案工作人員以及社會各界的檔案法制觀念，真正做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違反必究。一要認真學習《檔案法》及有關規定，掌握其內容和具體要求。二要加強對檔案法律、法規知識的培訓，不斷提高檔案法制建設水平。三要依法治檔，強化檔案法律的權威，維護檔案法律的尊嚴。四要加大檔案法制宣傳教育力度，不斷增強遵守《檔案法》及相關法規的自覺性。

2、強化監督職能和力度，健全檔案行政執法程序。要規范檔案行政執法行為，履行職責，嚴格執法，依法管理檔案。要建立法制監督隊伍，對各機關、團體、企事業單位檔案工作進行執法監督檢查，真正做到依法治檔，實現檔案事業管理的程序化、制度化，檔案業務管理的規范化、現代化。要嚴肅查處違法案件，表彰獎勵先進。

第2篇：現代管理的基本原則范文

關鍵詞 中小企業 集群協同管理 管理機制

中圖分類號：F273.7 文獻標識碼：A

要實現企業集群的協同效應，首先必須對企業集群的協同運作機理進行深入分析，并在此基礎上建立其協同管理機制。協同管理機制指的是企業集群的成員企業之間采取什么方法或形式進行溝通與協同、在競爭與合作的協同博弈中如何決策、如何運作、如何進行風險分擔、利益分配，從而實現集群內各企業利益的協同效應。

1協同管理的概念

按照協同學的思想，協同的實質在于強調事物或系統在發展過程中內部各要素或各子系統之間保持合作性、集體性的狀態和趨勢，它強調整合、協作的一致性或和諧性，以及在某種模式的支配下事物或系統產生不同于原來狀態的質變過程。

綜合協同學理論和管理學理論可以對企業集群的協同管理做出以下解釋：企業集群在協同學理論的指導下，以系統整體優化為目標，綜合運用現代管理理論，以現代信息技術為依托，對整個企業集群進行規劃、組織、協調、控制，有效地整合集群中各種資源、環節之間的協作關系，使系統產生整體作用大于各要素作用力之和的增值效應的所有過程和活動的綜合。

協同管理有助于整個集群系統的穩定和有序，能從質和量兩個方面放大系統的功能，并創造出由自發協同而產生的集群系統所不具備的功能。企業集群的協同管理具有以下幾點特征：

（1）目的性。協同管理追求的最終目標是“1+1>2”的協同效應，即實現企業間的優勢互補，聚合放大和功能倍增，而實現這一目標則要求集群內企業按照一定的協同方式相互作用、協調、同步，產生主宰系統發展的參序量，從而支配集群向有序方向發展，提高集群的效率。

（2）整體性。雖然企業集群中的企業都是獨立的，并不存在產權關系，但從協同管理內涵的描述中可以看出，實現協同管理要對各個集群內企業進行整合，并綜合運用各種不同的管理方法、手段促使集群內各企業發揮適當的作用，相互合作和協調而實現一致和互補。

（3）非線性。協同管理要實現協同效應，集群內各企業之間要有較強的相互聯系，它不是單個企業的簡單加和，而是通過各企業間的相互協作，發揮整體功能的結果。集群內企業之間的相互聯系和作用是復雜的，表現出豐富的層次性和交叉的因果性。

2中小企業集群協同管理的基本原則

根據協同管理的目標，中小企業集群協同管理主要遵循以下5項基本原則：（1）集群利益最大化原則：集群的協同管理可能會在一定程度上或時間段內使集群內少數企業的利益受到損失和影響，但是應該堅持將集群整體利益放在第一位，在此基礎上再去尋求減少損失的辦法。（2）多贏原則：理論上來說，協同管理對集群內的所有企業都是有利的，對于個別成員暫時受損的局部利益從長遠看應能得到補償。只有這樣才能建立長期穩定的協作關系。（3）互補原則：集群內企業具有各自的核心競爭力，在協同過程中，集群內單個企業以外部優勢來彌補自己的劣勢，從而達到整體的最優，即優勢互補。

3中小企業集群協同管理的決策機制

隨著企業集群協作領域的拓寬和協作程度的深化，企業集群逐漸成為一個利益共同體。在這種利益攸關和沖突并存的情況下，任何集群內企業在做出重大決策時必須充分考慮該項決策對集群和其他企業的影響。只有以整體利益最優化為目標，堅持長期合作戰略，產業集群才能保持持續穩定發展。

中小企業集群企業大多規模和實力相當，一般不存在核心主導企業，而集群中的單個企業也不可能就涉及集群整體利益的決策問題做出強勢的決定，只能采用協同的群體決策機制。此外，在當前經濟形勢瞬息萬變，科技發展一日千里，信息更新迅猛的情況下，集群內單個企業的知識、經驗已經不足以使其快速、準確地做出應對各種問題的決策，這也需要通過群體決策的方式來彌補。

從理論上說，完美的集群決策方案是不存在的，集群只能通過集合各單位的意見和方案做出一個相對最優的決策，做出決策是一個復雜、不斷反復直到成員最終達成一致或妥協的動態過程。主要有以下幾個步驟：發現和分析問題；確定解決問題所要達到的目標；依據目標制定方案評價準則；對個體方案進行匯總、分析、比較，對意見一致性進行分析，將個體偏好集結為群體偏好；進行綜合評價和方案選擇，如果不滿足某種評價準則就重新進入上一步；實施方案，并加以監督和及時的反饋。

第3篇：現代管理的基本原則范文

[關鍵詞]人本原理管理原則人本管理

“以人為本”是現代管理的一個基本原則和理念，它強調的是人在組織中的主體地位與主學作用，進而強調要圍繞人的積極性與創造性實行管理活動，以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的人本管理是人本管理發展的新階段，它通過采取有效的方法，最大限度的發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化。人本管理強調人的核心地位。隨著科學技術的日新月異，各領域的管理哲學和管理實踐都發生了很大的變化，人本原理也將被賦予新的內容。

院校是個特定的社會組織，受國家和社會的委托，為社會培養人才的地方。教師的教育活動和學生的學習活動，是學校教育活動的主體，知識水平和道德修養，以及對學校教育目標和教學規律的正確認識與科學態度，人是學校教育活動和學習活動的主體，教育者是人，受教育者也是人，學校一切活動都是由人而展開的，也是為人而開展的。因此，學校管理必須樹立以人為本的思想，堅持人本原理是充分發揮師生主觀能動性的前提。

首先，院校是一個集體，需要團結協作才能發揮其最大的作用。不論是院校還是任何團體，人本管理的內涵應至少包括三個方面的內容：第一，以情感為紐帶，建立相互尊重、理解、團結、協調、合作的人際關系，調動大家學習的積極性，激發他們的主動精神和責任感，促進他們素質、身心、能力、知識等方面發展和創造潛能的發揮；第二，處理好領導、部署主導的關系，在自覺自愿實現自主管理，創設和諧愉快、健康向上、相互依賴、相互促進、共同發展、積極互動的教育管理氛圍；第三，尊重每一個人，為他們搭建實現自我價值的平臺，使具有各種差異的個體得到整體提高。

一、院校管理教育中應當遵循的幾個原則

1.人本原則

人是第一資源，因此，一切管理都應該以做好師生的工作，調動教師學生、的積極性、實現人的自身價值為根本。挖掘潛能、積極進取，創造一個使教師、學生熱心工作，心情愉快，關系和諧的工作學習氛圍，在實現組織目標過程中，使個人價值得到發揮，這就是人本管理。

2.激勵原則

滿足師生的各種需求產生的效果是不一樣的，物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但僅僅滿足物質需求是不夠的。管理的主要任務在于調動人的積極性，而積極性的源泉是需要得到滿足。因此，院校管理中不僅要滿足大家的物質需要，還要滿足大家的精神需要，這樣才能更好的激發和調動他們的積極性和創造性，進而開展教育管理工作，這是激勵原則的根本含義。

3.目標原則

現代管理心理學強調，目標決定動機，動機決定行為，行為趨向目標，目標完成滿足需要，然后又產生新的需要、動機、行為、目標。掌握了這一規律，管理者就應對下屬，進行行之有效的管理，最大限度發掘人的潛能。

4.民主原則

主要特點之一是自主性，即在決策過程中充分發揮群眾作用，實行“群體決策”，通過成員之間的相互作用以更好地判斷誤差，綜合大家的知識、信息以提供盡可能多的方案，有利于找到滿意的決策方案，從而更好地承擔任務，通過集體決策，充分發揚民主，就能使確立的目標為大家接受，井為實現目標而自覺地、盡心盡力地工作。

二、工作中貫徹人本原則應注意的問題

1.正確處理好需要

研究人的心理活動規律，大家的需求結構，盡可能地滿足其合理需要，因為需要是人的行為的積極性的源泉，個體需要產生以后，井不一定都產生動機，但是人的需要是個復雜的多層次的結構系統，其中有優勢需要和非優勢需要之分，而只有優勢需要的滿足才會轉變為行為推動力。因此，要努力調動大家工作的積極性，就必須能滿足大家的優勢需要當然，人的需要，有正當的需要，也有不正當的需要管理者對部署正當的需要盡可能去滿足，對不正當的需要應采取適當的方式進行批評教育。

2.實行民主，樹立主人翁意識

管理的對象，是管理的主體，要保持同志式的合作關系，正確認識被管理者在管理中的主人翁的地位。有重大決策，有權審議管理措施，有權監督領導，可以提出建議或批評意見。因此，建立民主管理體制，應廣泛征求意見，有計劃的執行實行民主檢查，充分吸收反饋意見，對其執行的結果進行集中總結，從而充分利用大家群策群力地把單位管好，這是非常重要的一環。

3.要知人善任，揚長避短，合理組合，量才而用

對教師的管理的根本任務是選好人、用好人，調動人的積極性，要充分去了解，要能敏銳地發現人才，井做到才盡其用，避免大才小用或小材大用的失誤。

4.協調好關系，處理矛盾，創造團隊意識

第4篇：現代管理的基本原則范文

關鍵詞：中國管理哲學；管理實踐；整合

中圖分類號：C93-02文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）03-0031-03

“管理哲學既囊括管理學知識，又涵蓋了哲學知識，是一門交叉性很強的新興邊緣學科。”[1]具體而言，管理哲學是以管理學基礎理論為主框架，以相關哲學理論為分支的一門學科。我國管理哲學研究起步較晚，一方面基于我國傳統哲學理論為藍本，構建了中國式的管理哲學；另一方面借鑒國外管理哲學內容，結合我國政治、文化、經濟、制度等國情，構建具有中國特色的管理哲學。盡管中國管理哲學是構建在中國企業適宜的土壤之上，但在實際應用中仍然面臨各種各樣的困境。

一、中國管理哲學解構

哲學實質上是研究世界觀與方法觀的問題，探討事物本質及其運行的相關法則。中國哲學產生于春秋戰國的軸心時代，是中華民族思想靈魂的基石，早已在人們思想意識里根深蒂固。它制定了人們的行為規范，是社會政治、經濟、文化、制度等框架的基礎，構成了社會結構的方方面面。而管理作為維持社會秩序、規范人們行為的基本手段，必須遵循哲學思想。也就是說，哲學所研究的是管理方法與管理原則問題。“故中國管理是從中國哲學中分離出來的。”[2]中國管理研究必須植根于中國哲學的豐腴土壤。

（一）中國管理哲學的演進

研究管理哲學必須植根于基本國情與歷史文化，特別是中國這樣具有璀璨歷史文明的國家，適宜中國的管理哲學必定帶有濃郁的中國特色。研究當代中國管理哲學的思想、觀點，必先追溯中國古代管理哲學思想起源。

我國古代管理哲學思想起源于春秋戰國時期，有的學者也將這一時期命名為我國哲學思想的“軸心時代”[3]。這一時期我國哲學界呈現了百家爭鳴的景象，對后世影響較深遠的儒、道、墨三家哲學思想皆出于這個時代。一是“重倫理、施仁政”的管理哲學思想成為后世我國社會政治、經濟發展的基本原理，也奠定了“人情”在我國社會的特殊作用，成為具有中國特色的管理哲學現象；二是大行“中庸”之道的管理哲學理念，成為后世標榜的行為準則，其“致中和”“時中”等哲學思想深深影響了中國管理哲學的發展；三是“無為”管理哲學為中國式管理哲學發展具有重要的指導意義；四是“德政”管理哲學衍化為“以人為本”的管理思想，為管理藝術提出了更高境界。

（二）中國管理哲學的使命

中國管理哲學作為時代玉成的智慧結晶，在推動管理哲學學科建設、促進社會發展方面肩負重要使命。

首先，中國管理哲學應作為管理實踐工作的思想和靈魂。管理本身應尊重人性和人的尊重，融入哲學理念可使管理更貼近人的思想，突出“人”在管理活動中的主體地位。另外，管理關系本身是一對矛盾體，即“管理者”與“被管理者”，“管理者”作為管理活動的發起人和承載者，具有主動性；而“被管理者”作為管理活動的被承載者，缺乏主動性。運用哲學思想來實施管理，可有效消除矛盾，使“管理”與“被管理”之間充滿人性化。現代管理已不再是管理技術的革新，更需要管理文化、管理藝術的融入，而這些恰恰是哲學思想的范疇。從這一角度來看，中國管理哲學已承載了管理實踐工作的指導職能，是管理實踐工作的靈魂。

其次，中國管理哲學促進管理科學建設與發展。縱觀歷史，管理思想的演進是以管理哲學革新為標志的，凝聚了管理哲學創新的智慧結晶。可以看出，管理哲學不僅僅是管理科學發展的點綴，而是管理科學發展的柱石，管理哲學為管理藝術的發展搭建了橋梁，而管理藝術是提高管理科學與管理實踐工作的軟實力。所以，中國管理哲學不僅推動了管理學科的建設，更是管理實踐方法革新的源動力。

（三）中國管理哲學的內涵

當代中國管理哲學是以哲學為內核來構建研究方法、研究對象的；而傳統管理哲學作為中華民族文化的基石，也將作為當代中國管理哲學的理論積淀。

具有中國特色社會的管理主體是人民群眾。也就是說，中國管理哲學研究的主體是“人”，研究客體是“人”“財”“物”“信息”和“技術”等社會元素。中國管理哲學的理念基礎是“人性論”，這一點也與中國傳統管理哲學思想中“性善論”與“性惡論”有一定的繼承性。

二、中國管理哲學面臨困境

隨著經濟發展，人們對管理的認識越來越強，已從管理科學向管理哲學時代邁進，管理方法中融入哲學思想已成為必然趨勢。研究中國管理哲學，一是要解決管理理論與管理實踐的沖突問題，二是要解決盲目借鑒、硬性照搬國外先進理論經驗的問題，三是解決傳統管理哲學的繼承與發揚問題。

（一）理論與實踐的沖突

任何理論都需實踐活動的磨礪來檢驗，而任何實踐活動都需要以理論為指導。因此，理論與實踐的沖突是不可避免的。中國管理哲學也不例外。從學科內在因素分析，一方面理論知識往往是實踐經驗的總結，是以實踐經驗為依據的，故理論知識多滯后于實踐活動；另一方面中國管理哲學是基于有中國特色社會主義屬性的理論知識，無太多可借鑒之處，故在學科建設上屬于“摸著石頭過河”，出現理論與實踐的沖突在所難免。

從外在環境來看，我國正處于由計劃經濟向市場經濟過渡的社會轉型期，傳統管理理論受到來自新形勢、新環境的挑戰。外在大環境正在迫使中國管理哲學發生變化。這是通過實踐活動促使理論革新的時代。一些優秀企業的成功經驗說明實踐已經走在了理論前面，反過來迫使理論發生變革，進而形成了理論與實踐的沖突。

（二）古為今用的沖突

我國古代璀璨的文化寶庫確實值得今人好好繼承與發揚。特別是中國古代管理哲學所形成的年代，正是我國哲學史上著名的“軸心時代”，是后世我國社會思想體系構建的核心。繼承傳統管理哲學理論的觀點是毋庸置疑的，但怎樣繼承是個值得思考的問題。

當前中國式管理中提出了很多傳統管理哲學思想，諸多理論被應用于管理實踐活動中，但在實踐工作中不難發現很多盲目繼承、盲目套用的現象。一是“重倫理、施仁政”的管理哲學原則產生于自然經濟條件下，與當代市場經濟環境具有一定的差異，企業生存的本質是追求利益最大化，而“重義輕利”容易導致企業過度重視社會效益，出現所謂“面子工程”現象。二是“人情”作為具有中國特色管理哲學思想的典型代表，但在管理實踐中過度重視“人情”會弱化管理制度，使管理形成漏洞。三是“中庸”成為中國人行事的行為準則，已滲入骨髓，根深蒂固。但“中庸”思想高深莫測，現代人很難理解琢磨，照貓畫虎地有樣學樣，結果只能是“衍生出很多變味兒的‘中庸’思想、甚至與原著相背離的行為模式”[4]。四是“德政教化”為導向的管理哲學思想，容易滋生執法不嚴現象。

（三）盲目崇拜國外經驗的沖突

在管理哲學學科建設和實踐經驗方面，我國較國外先進理論和實踐經驗存在一定的差距。并在很長一段時間里，都處于模仿借鑒的學習模式。但隨著我國社會經濟的發展，一些突發狀況的發生，單純的模仿與借鑒已無法滿足我國社會需求，由此產生的理論與實踐錯位及沖突越來越多。

一方面，社會體制不同形成的沖突。很明顯，我國是社會主義體制，盡管當前正處于社會主義市場經濟體制下，但與資本主義市場經濟有明顯不同。然而，管理哲學理論研究與實踐經驗較為發達的國家或地區，基本上都實行資本主義體制，資本主義的核心是剝削剩余價值，而社會主義的核心是為人民服務，一取一幫，存在本質上的區別。從我國管理哲學演進過程來看，借鑒國外先進理論與經驗是必經之路，但無可避免地出現了盲目崇拜國外經驗的現象，由于體制與國情的差距，導致了矛盾沖突的出現。

另一方面，哲學理念不同形成的沖突。哲學是社會思想意識產生之源。每個國家或地區，受社會制度、政治、體制、經濟、文化等方方面面的影響，其哲學理念也各不相同。且我國管理哲學理念是以傳統管理哲學理論為基礎的，這是我國特色，盲目借鑒國外經驗，往往會忽視我國自有特色，導致沖突出現。

（四）人本管理未到位

在我國管理哲學的理論與實踐中，雖然管理者越來越重視人本管理，但其缺失的現象仍然嚴重。

一是形而上學的人本管理。人本管理具有先進性，但在管理實踐中，被很多管理者作為追求政績的手段，喪失了以人為本的管理特性；還有一些管理者片面地將人本管理理解為關心群眾或給員工相當大的自由空間，這些做法原本無可厚非，但管理者沒有全面理解人本管理的真諦，對員工的要求和管理過于放松，反而使管理形成了一盤散沙，造成懈怠工作等現象。

二是過猶不及的人本管理。有管理失位的現象，也會有管理過度的現象。有些管理者為員工考慮周全，比如密集的培訓計劃、簡單的人本主義、薪酬不等，這些現象已脫離了人本管理的本質，也是一種人本管理不到位現象。

三、中國管理哲學出路探究

中國管理哲學作為新興學科，面臨諸多發展困境是學科建設的必經之路。要探尋當前學科發展困境的出路，先要回歸學科建設的初衷，即使之成為提升當代我國管理軟實力的指導思想。那么，探尋困境的出路，即要結合我國國情，繼承傳統管理哲學理論的基礎上，堅持馬列主義和四項基本原則，以實現“中國夢”作為學科建設的宏觀目標，以完善管理方法、提高管理藝術水平為方向，逐一攻破中國管理哲學發展中遭遇的困境。

（一）用哲學觀點調節理論與實踐的沖突

理論聯系實踐是哲學的基本原理之一。首先，運用哲學觀點來調節中國管理哲學中理論與實踐的沖突，其根本目的在于強化理論與實踐的聯系，并盡可能地實現理論與實踐的同步，甚至通過實踐經驗積累和數據分析，提出具有超前意識的新理論。

其次，之所以運用哲學觀點融入中國管理學中，不僅因為我國的國情體制，更重要的是哲學具有先進性，其辯證唯物主義與歷史唯物主義原則，可幫助我們甄別實踐經驗和歷史教訓中哪些可以汲取、哪些需要摒棄。同時運用哲學觀點可保障中國管理哲學在社會主義轉型期“走對路”，避免中國管理哲學走向歧路，從而構建適合中國國情特色的管理哲學體系。

（二）“去粗取精”，甄別繼承

對于中國古代管理哲學理論不能一以概之、全面否定，也不能全面繼承。一方面將古代優秀的管理哲學思想，如“天人合一”“德主刑輔”等思想，與當代社會現狀和我國基本國情相結合，采取“去粗取精”的方式，有甄別、有批判、有總結地繼承和發揚。

另一方面，應當以科學發展觀的觀念繼承古代優秀的管理哲學理念，即真正實現“古為今用”。比如“重義輕利”觀念的運用應當適度，企業做到“e矩”之道，用正當競爭的方式獲取經濟效益是值得鼓勵的；再如正確運用“人情”觀念，“以人為本”并非放松管理制度，而是以“被管理者”的切身利益、長遠發展為管理制度制定的標準；再如在“無為”的基礎上，也應“無不為”，管理哲學需因時、因勢而變。唯有正確理解、使用古代管理哲學理念，才能避免盲目套用現象。

（三）在共性基礎上借鑒國外經驗

無論從國家體制、基本國情，還是從管理哲學理念上來看，盲目借鑒國外先進理論與成功經驗，照搬復制的方法都是不可取的。一是借鑒社會體制相似或適宜我國社會主義體制的先進理念與經驗，比如改革開放初期我國借鑒前蘇聯管理哲學的先進理念與經驗，兩國同屬于社會主義大國，歷史文化也存在很多交集，具有很好的借鑒意義；再如當前西方國家、亞洲發達國家所采取的企業管理哲學，對于我國迅速提升企業核心競爭力、融入國際經濟具有良好的借鑒作用。

二是尋求相似的哲學理念，對于與中華民族同源或文化背景相似的國家，可借鑒其管理哲學先進理論與實踐經驗，從文化同源方面來看，這些國家的管理哲學更適宜我國國情。

（四）科學發展觀下的人本管理

人本管理并不僅僅是把人管好這么簡單，它是管理藝術的體現，是管理者個人能力的體現。人本管理是中國管理哲學中應用最廣、卻最難完善的體制。做好人本管理的前提，一方面要結合社會制度、政治、文化和歷史；另一方面要運用科學發展觀的視角看待人本管理。

一是在倫理道德觀念的基礎上，構建人本管理體制。作為我國這樣一個具有豐富歷史文化積淀的國家，傳統哲學思想早已根深蒂固，承認傳統，才能爭取更多共識，有了共識是做好人本管理的基礎。二是我國正處于社會轉型期的關鍵時刻，人們思想活躍是必然現象，運用科學發展觀進行人本管理，可充分調動被管理者的主觀能動性，也使人本管理與社會發展相結合，將被管理者的價值觀與社會發展相結合，使人本管理成為中國管理哲學體系的基礎。

總之，在管理哲學研究方面，我國較西方發達國家水平存在一定差距。但我國管理哲學是以哲學為理論指導的，從思想意識的先進性方面具有一定優勢；且我國具有享譽世界的傳統哲學思想做底蘊，再結合國外先進的管理哲學理念和經驗，構建具有中國特色的當代管理哲學，可謂水到渠成。

參考文獻：

[1] 呂霞云. 探析四項基本原則與中國夢的實現[J]. 赤峰學院學報：哲學社會科學版， 2014（06）：106-107.

[2]沈文苑. 人力資源管理中以人為本管理模式的構建方法[J]. 人才資源開發， 2015（08）：37-38.

第5篇：現代管理的基本原則范文

1.1以和為貴

中國傳統管理思想注重以和為貴。“天時不如地利，地利不如人和”正是說明這一道理。我國傳統管理思想主張協調管理一切內在和外在的矛盾，把以和為貴作為做人做事的基本原則，從而達到一種和諧的最佳管理狀態。

1.2以德為先

中國傳統管理思想注重以德為先。儒家管理思想是中國傳統管理思想的代表，而道德文化是儒家思想代表。古代管理國家講究的是以德治國、以理服人，管理思想要求人們德才兼備。因此，以德為先是中國傳統管理思想最鮮明的特點。

2中國傳統管理思想對現代企業管理的影響

2.1中國傳統管理思想對現代企業管理的積極影響

現代企業遵循以人為本的傳統管理思想，將人才作為企業的核心和寶貴資源，有充足的空間發揮人的積極性和主動性，使人發揮最大的人身價值和社會價值。以和為貴的傳統管理思想對現代企業有積極的影響，企業大都公平競爭、和氣生財，企業的經營管理也十分講求和諧，力求做到內外均和諧。受儒家傳統管理思想的影響，很多企業在管理中十分注重以德為先、任人唯賢，統籌協調發展，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

2.2中國傳統管理思想對現代企業管理的消極影響

受封建思想的影響和制約，儒家管理思想已經在人民心中形成固有的模式，在這種情況下，進一步影響現代企業管理，使得現代企業管理普遍存在形式化、利益化的現象，進而忽視了企業的最大利益。企業在日常經營過程中，上級或者政府部門控制著企業的管理思想、競爭方式以及經營理念等，在一定程度上增加了企業內部結構變革的難度，企業的管理思想和經營理念無法得到優化。由于受到封建社會等級觀念的影響和制約，獨權專制現象依然存在現代企業管理中，導致企業內部缺乏民主性，企業的經營管理權掌握在領導手中，進一步制約著企業的發展。過于受中國儒家管理思想以人為本、以和為貴的影響，現代企業管理過于注重人情，將企業規章甚至國家法律法規置于不顧，導致企業渙散，人心不服，影響企業可持續發展。

3現代企業管理思想

3.1以人為本

通常情況下，現代企業管理主要包括以人為本的企業文化和管理制度，其中，企業制度和文化是企業經營管理的基礎。對于現代企業來說，一般是借助規章制度對員工進行約束，用企業的文化來熏陶思想。在日常的管理中做到雙管齊下，企業文化和規章制度互相作用。對于員工的行為，通過規章制度可以進行有效的約束，而企業文化是對人的思想進行長期的熏陶，這是企業追求持續發展的基礎。企業的文化和制度對企業的生存和發展十分重要，因此真正出色的企業是將以人文本的思想融入企業文化和管理制度中，做到人性化管理，讓企業各層次人員都全身心投入到為企業的發展做貢獻。

3.2目標性管理思想

現代企業管理把實現企業目標與實現員工需求結合在一起，將以人為本作為根出發點，以控制作為基本管理方式。經營是一個企業發展的基礎，而項目管理是企業成功經營的關鍵。企業在對項目進行管理的過程中，由于目標不明確，進而使得管理具有戰略性。現代企業目標性管理思想使各個部門都能找到自己的目標定位，更好地發揮了員工的積極性和主動性。

3.3信息化管理思想

第6篇：現代管理的基本原則范文

人”，采取規范強制、物質刺激獎勵的辦法，追求管理效率。這就是所謂的“X理論”。而到了2O年代至50年代，對人的管理重心轉向關心人、滿足人的社會需求上，比較強調參與管理、目標認同，提高職工的歸屬感、滿足感，于是，形成了一種管理學的“Y理論”。進入60年代末7O年代初又出現新的管理理論----“超Y理論”、它主張，應根據工作性質、個人特點與組織環境的三者整合，權衡情勢、隨機制度，以獲取管理的高效率。及至20世紀8O年代，又掀起了一股組織文化熱，更是強調管理的人本原理，十分重視管理服務的目標、宗旨、信念、人和、價值準則等軟因素。時至今日，人本原理已成為現代管理的一個重要的理論基礎。

所謂人本原理，是--種以人的發展為本位的新管理哲學觀。其核心思想是要確立人的主體地位，弘揚人的內在價值，通過管理服務使人得到充分的、全面和諧的發展。學校管理應用人本原理，基本主張有三：一是弘揚人的價值。按照人本原理，“人是萬物的尺度。是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”任何一切人都有其自身存在的價值；社會之所以要有管理，就是要使管理對象(個人或群體)，實現個人價值與社會價值的統一。學校管理的真實意義與真正目的就在于通過執行管理的基本職能，使人的主體價值得到弘揚，使學校的有限資源產生倍增效應。

二是激發人的潛能。美國社會心理學家威廉.詹姆斯研究發現：在按時計酬制下，人要是得不到激勵，僅能發揮其能力價值的20----30％，由此，他推出一條管理學法則：績效：=(能力.激勵)。也就是說，績效是能力與激勵的函數變化。所以，學校實施人本管理，從根本上說，就在于激發與釋放學校中每--個人的潛能。

三是發展人的個性。世界上沒有兩粒完全相同的麥子。學校中每一個教職工與學生，他們都有其各自獨特的個性。學校管理的至高使命就在于不斷發現人的個性特征，遵循人的個性心理規律，促進他們在實現人的社會化的同時，實現個性的充分、自由、和諧的發展。遵循人本原理實施學校管理，就要學會尊重人、關心人和理解人；要相信和依靠學校中的每一個人，去實現學校的發展目標與教育目標。

遵循人本原理實施學校管理，就要堅持“管理先管人、管人先管心”的原則，反對和克服那種分數第一，見分不見人，抓錢、理財、不管人，或者迷信“胡籮卜加大棒”來管人以及重技術不重人與靠權力不靠人等種種錯誤認識與做法。違反人水原理不可能做到科學管理，也不可能受到管理的放大倍增效應。學校管理的“能本”原理能本原理是一種以人的能力為本位的新管理哲學觀。前工業時代是權本時代，其管理哲學是以權為本，以權為政；到了工業時代，成了錢本時代，管理哲學是見錢不見人，金錢為本位；進入知識經濟后工業時代，隨著人的智能價值的釋放，社會經濟獲得加速度的發展，其管理哲學自然要把“能力本位”作為人力資源管理價值取向的基本準則與核心。能本原理新管理哲學的基本點，在于通過有效管理最大限度地釋放人的潛能，實現人的能力價值最大化。人唯有充分激發自己的潛在創價力，才有可能自由地生存，才可能從根本上同動物的生存方式區別開來。

能本管理源于人本管理又高于人本管理，是人本管理發展的新階段。以人為本是現代管理的一個基本原則。它強調人在組織發展中的主體地位和主導作用；強調要圍繞人的積極性、主動性和創造性進行管理活動。然而，從現時代對人的價值取向去考察，人本原則還有一些理論局限性和不足：第--，它未把人的實踐創新能力這一人性素質的核心內容凸現出來；第二，沒有深入具體地揭示以人為本的基點應以能力為本，唯有能力為本了，才能真正體現以人為本；第三，未能看到人的能力在確立與實現人的主體性價值中的核心地位；第四，未充分認識到現時代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正確發揮。

第7篇：現代管理的基本原則范文

一、企業薪酬管理公平性的相關概念

企業的薪酬管理是指一個組織對員工所提供的服務來確定員工應得的報酬以及報酬結構和形式的過程。在這個過程中，企業就薪酬水平和系統結構等做出相關決策。同時，企業還需要不斷地制定和更新薪酬計劃和制度，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題和員工進行溝通，并逐漸完善薪酬管理系統。另外，工作績效可以分為任務績效和周邊績效。其中任務績效指的是某項工作任務所表現出來的工作行為和工作結果，主要表現在工作效率和數量以及質量方面。周邊績效支持企業周圍更加廣泛的組織和社會環境，和績效組織具有密切的關系。

薪酬管理的公平性指的是結果公平、過程公平、交往公平。其中結果公平指的是針對薪酬水平和薪水增加情況，員工是否能夠公平地給予相關的評價。員工通常會將自身的得失和他人進行比較，并給出一定的判斷。但公平原則不能作為進行公平評價的唯一標準，員工在判斷的時候，還需要考慮到平等原則、需求原則。另外，過程公平指的是企業員工評價薪酬的管理過程和方式相對公平的情況。在過程公平性中還需要注意到一致性、準確性、代表性和道德性等內容。員工評價企業薪酬管理過程是否公平，還需要根據相關依據以及管理人員和員工之間的溝通情況進行分析。交往公平中管理人員需要和員工進行溝通，在交往公平性中首先需要真誠，管理人員在管理薪酬程序的時候，應該真誠相待。在實施薪酬管理和決策的時候，需要充分給予員工關注，不得對員工的自尊心和自信心造成傷害。同時，還需要和員工進行溝通，管理人員需要注意將企業的管理決策和具體方案及時告知員工，必要的時候需要做好相關的解釋。

二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用分析

1.薪酬管理公平性是員工工作績效的前提。企業薪酬管理的主要目的在于公平性，要實現公平性，就需要綜合考慮到各方面的因素。企業薪酬管理的公平性是員工績效實施管理的基礎。影響公平的因素主要是工資管理、員工的滿意度和信任等。 員工是企業生產經營的主體，也是企業價值的創造者和實施者。只有員工對企業薪酬管理制度的進行認可，員工才能夠將積極性投入到企業工作中來，從而為員工工作績效管理提供前提基礎。如果企業薪酬管理公平性出現問題，員工工作的積極性就會受到傷害，員工就會認為自身所付出的勞動沒有得到相應的回報。因此，員工在工作中心態就會出現起伏，對工作就會有所懈怠，甚至嚴重的會選擇離職。另外，薪酬管理公平性可以在企業內部營造一個良好的文化氛圍，能夠促進企業形成公平競爭的工作環境。所以，薪酬管理公平性是員工績效管理的前提，有利于促進企業的長遠發展。

2.對員工工作績效管理制定標準的影響。企業的薪酬管理公平性不僅指的是企業內部員工薪酬的公平性，還指的是企業薪酬管理和其他企業薪酬管理相比的公平性。盡管不同的企業其經營發展的水平和方向不同，但在一般情況下，企業各個部門的薪酬應該不會低于相同行業和企業相同部門提供的薪酬水平。只有做好企業內部薪酬管理公平性和企業之間相同部門薪酬管理的公平，才能夠提高對人才的吸引力，促使員工積極參與到自身的工作中來，從而有效地促進企業競爭力的提高。企業薪酬管理是否公平對員工工作績效管理標準會產生直接的影響，企業要對薪酬管理的含義和要求進行充分地理解和把握，并根據企業自身的實際情況制定出員工工作績效管理標準，為績效管理工作提供前提基礎。

3.對員工工作績效管理實施的影響。一般來說，薪酬的分配需要針對員工工作崗位價值和績效等進行科學合理的分析，協調好員工之間的工作和職責。管理者在企業運行和發展中發揮出較大的作用，在管理的過程中會遇到許多問題，通過繁雜的腦力活動來解決企業中存在的問題，這些管理人員給企業帶來了較多的經濟利益，在薪酬管理方面需要重視這類員工的價值。需要根據員工的實際情況進行分析，使得員工的積極性充分發揮出來。

4.對員工工作心態的影響。薪酬管理中對薪資進行計算的公平性是員工工作心態的重要保障。以往對薪酬的研究主要針對因變量的計算，在計算公平性上存在一定的問題。當前薪酬管理通常使用滿意度測量表，充分了解員工對自身基本工資和績效的評價和看法。通過對測量表的研究可以得知，員工滿意度較高并不能夠完全代表自身工資水平較高。主要指的是在相同基本工資的前提下，員工績效獎金并不是對工作積極性起到作用的唯一因素。隨著員工薪資在企業工作期間不斷的增長，績效對員工工作的激勵作用在逐漸減弱。但如果薪酬管理存在不公平的現象，員工工作的心態就會受到嚴重的影響，使得員工無法在積極心態下工作，最終會影響到員工工作的績效。現代的企業薪酬管理，需要以公平性為基本原則，通過公平性的薪酬管理來提高員工工作的積極性，讓員工積極投入到工作中，以便提高員工工作的績效。

第8篇：現代管理的基本原則范文

關鍵詞 展覽教育；展品；運行；管理；原則

中圖分類號G2 文獻標識碼A 文章編號1674-6708（2015） 153-0021-02

科技館進入我國已有30多年的歷史，然而其運營管理模式一直較為粗放，尤其是展廳管理，長期以來都是困擾科技館行業的難題。據不完全統計，2009至2013年期間，我國新建成開放的科技館有40多個，常設展廳總面積增加30多萬平方米，年平均增加面積為6萬多平方米。隨著科技館事業的不斷發展，展廳面積不斷擴大，展廳管理問題逐漸顯現，并影響我國科技館事業的可持續發展。展廳是科技館展覽陳列的物理空間，這個空間內展覽展品、觀眾、館方工作人員三個因素相互作用，展廳管理是在尊重科技館參觀規律和展覽客觀條件的基礎上，通過對觀眾和工作人員的科學合理組織，充分利用科技館的展覽展品或其他教育資源，實現和發揮科技館的教育功能。

2015年3月，中國科協、、財政部聯合下發《關于全國科技館免費開放的通知》，此后首批90多家科技館已陸續向公眾免費開放，為更多公眾走近科學打開方便之門，然而免費開放帶來的觀眾數量增加，對科技館的接待能力和服務水平也提出了嚴峻的考驗和更高的要求。基于此，本文嘗試通過一些實際案例，結合實際工作經驗，總結和探討科技館展廳運行和管理的基本原則。文章旨在拋磚引玉，期待與科技館同行們交流經驗，從而提升科技館展廳管理和展教服務的綜合能力。

1 展廳運行管理的基本原則

科技館展廳運行與管理通常由展覽教育部門或展覽運維部門負責，國內科技館有的將展覽運行與展覽教育分開，有的則合二為一進行管理。無論何種組織模式，展廳運行和管理的內容都應包含兩個方面：一是提供必要的服務，確保展覽展品的安全穩定運行，保障觀眾良好的參觀秩序和參觀環境；二是開展豐富多彩的教育活動，輔導觀眾更好參與展品、理解展示內容，從而提升展教效果。展廳運行與管理是科技館的基礎工作，在具體工作中應遵守以下幾個基本原則。

1.1 切實保障參觀安全

安全是觀眾參觀展覽的最基本的需求，觀眾的參觀安全是科技館開展一切管理、服務和教育工作不可逾越的紅線，科技館有責任保障觀眾的參觀安全。

科技館的展品功能一般通過集機械結構、電氣、計算機、多媒體于一體的硬件設備體現出來，觀眾通過按鈕、搖桿、手輪或者其他互動機構參與展品，通常需調動視覺、聲覺、觸覺、嗅覺等多個感官與展覽互動，如“空中自行車”展品，需要觀眾在懸于高空的鋼絲繩上前后騎行自行車，使觀眾體驗和了解物體重心與穩度之間的關系。青少年觀眾是科技館的主要觀眾群，這個群體的特點是活潑好動、擁有強烈的好奇心。由于展品互動性較強，而觀眾操作隨意性又很大，很難預測觀眾的偶然行為，如低齡觀眾觸摸不該觸摸的按鈕（如高壓展品設置在不易察覺處的急停按鈕），或無意中將手放進滑軌縫隙等，因此在展廳運行或教育活動的設計與實施中，必須將安全作為第一考量的原則，避免危險事件的發生。

對于一些大型互動展品，根據觀眾參觀流量和實際運行中出現的問題，合理設置一定數量的工作人員進行看護，協助觀眾體驗展品，防止意外事故出現。而關于教育活動的開發和實施，必須事先考慮可能引起的不安全問題，如某教育活動方案需要在節假日的參觀高峰期，由工作人員帶領30名觀眾在展廳穿梭，組織觀眾上下旋轉樓梯，學習和了解展品內容，就在很大程度上增加了安全隱患，此時應調整活動組織方式，或選擇更適宜的時機，減少可能引起的安全問題。

1.2 簡化流程，方便觀眾

科技館是一個科普教育場所，但同時也是一個游覽場所。科技館要提升服務水平，就必須考慮我們的運行、輔導模式是否人性化，能否盡可能多的為觀眾考慮，能否幫助觀眾更好的安排參觀時間、輕松獲得體驗，進而理解展覽內容獲得更大收獲。因此在保障安全的基礎上，所有展品輔導、活動組織都應做到“以人為本”，盡量摒棄繁瑣的參觀流程和復雜的參與環節，“化繁為簡”。針對一些觀眾喜愛的大型體驗展品，在設計運行方案時，除了保證安全，還必須考慮易參與性，參與程序過于復雜，不僅會引起觀眾的煩躁與不滿，影響參觀興趣，同時也給工作人員的具體操作增加了很多麻煩，降低了方案的可實施性。

1.3 引導觀眾深入理解展覽內容

科技館構建情景化的展覽環境，模擬再現科技實踐過程，其核心展教思想是鼓勵觀眾自主參觀、在發現中學習。工作人員則提供必要的服務，協助和保障觀眾與展覽展品進行安全、有效的互動。理想的展品能夠暗示觀眾應該做什么，觀眾通過親自操作體驗能夠有所思考，并能與同行的家長、同伴或工作人員進行討論，加深對展品的理解。然而根據我國科技館展覽設計和公眾科學素質水平的現狀，僅有少數經典展品能夠實現此種效果，大部分展品首先在觀眾參與環節就存在一定的問題：觀眾基本不知何處下手，要么按照自己的想法盲目擺弄展品，質疑為何沒有現象，要么隨意晃動互動機構，不待現象出現就轉移注意力到下一件展品；即使觀眾操作正確看到演示現象，感到很興奮，但也鮮有人能夠展開思路，將體驗、觀察到的現象與已有的知識實現鏈接，導致展覽教育的效果并不理想。

因此，展覽教育還應最大限度的挖掘展品的內涵，研究多種教育模式或教育方法，開發和組織各種定時輔導、動手做、科學實踐課等豐富的教育活動，引導觀眾由此及彼的展開思路，并使其感受到他們所接受的東西有一定的完整性和連貫性，最好能使觀眾的所察所思與其固有的知識建構進行聯通，真正實現展覽展品的教育效果。

1.4 尊重展覽展品客觀環境

一件展品不是孤立地矗立在展廳，而是處于一個展示環境中。一件展品與觀眾之間的互動關系，不僅受到周圍地理環境如建筑物高低、地面情況、安全通道位置等的影響，同時還受周圍展品的體量大小、互動參與效果、布展密度的影響，甚至該展品所處展廳之外的公共空間大小都會對其形成制約。展教運行和教育活動的組織、實施，必須尊重展覽展品的客觀現實環境，無視客觀展品所處的客觀環境，單方主觀的調整展品運行策略或組織教育活動，會產生一系列問題，甚至是嚴重的安全問題。

如某大型展品觀眾參與人數眾多，長時間排隊觀眾產生不滿情緒，曾引發多次投訴。為便于觀眾安排參觀時間，該展品的參與方式由原來的自主排隊體驗調整為預約體驗，觀眾需在預約時間內憑展館門票預約體驗時間。在這個案例中，預約臺位置的設置就需要慎重考慮，如位置選擇不當，設置在該展品所鄰布展密度較大的展區，將會導致預約時觀眾排隊驟然集中，在人流量大的高峰期會嚴重影響該展區其他觀眾參觀和疏導，因此該展品預約臺需考慮展廳內空間較大的位置，為預約排隊預留場地，并避免與其他展品的參觀互相沖突。

1.5 尊重觀眾參觀規律

各館的觀眾參觀流量與參觀群體都具有特定的規律，2014年中國科技館年接待觀眾300多萬人次，端午、五一、國慶等小長假觀眾量為平時各月人數的2倍多，在7、8兩月的暑期，月參觀人數可達平時各月的4至5倍。展廳運行管理應尊重科技館觀眾參觀的規律。在參觀旺季展廳觀眾數量多，很多互動展品前都有觀眾聚集或排隊，導致觀眾易產生厭倦、焦急或其他負面心理反應，因此此時展廳運行的首要問題是先滿足盡可能多的觀眾參與展品，維護良好的參觀秩序，保障觀眾順利流動，防止踩踏、爭吵等不安全事件的發生，如果開展教育活動，也需要一些操作簡單、現象明顯的科學表演或短時間的講解輔導，而一些需要大規模在展廳組織觀眾的教育活動則可以暫緩開展；在觀眾流量較小的淡季，展廳觀眾數量明顯減少，此時展廳運行幾乎沒有壓力，就可以開展各種豐富多彩的教育活動，增加觀眾的參觀興趣，引導觀眾更好地理解展品的展示內涵，提升教育效果。因此不同的參觀季有不同的主要矛盾，必須主次分清。

1.6 盡量節省人力

當前各科技館的人員使用普遍比較緊張，因此展廳管理必須有效的調配和使用人力，好鋼用在刀刃上。展廳運行和教育活動都是一線工作人員來執行和實施，如果某個展品的運行輔導耗費人力太多或使員工過于勞累，會導致其他工作無法兼顧或員工注意力分散，反而會釀成安全事故。而針對一些必須開展的大型輔導活動，可適當考慮使用志愿者。如臺灣的科普場館基本都通過社會義工來幫助運行展覽，大大降低了場館的人員使用壓力。

2 把握各種條件和多方需求的平衡

上述幾項原則，是筆者根據工作實踐之總結，除保障安全第一外，其他幾項孰重孰輕沒有一定之規。展廳管理，必須分析當前實際條件下觀眾的需求和館方的需求，同時考慮當時的展覽環境，參觀流量、可調配的人力等，具體問題具體分析，沒有絕對好與不好的運行和管理模式，只有適合與不適合。管理者需要在不同的參觀季節，根據不同的時空背景、環境條件，對各種實際條件進行綜合把握，及時調整管理策略，改變運行和輔導模式以適應當時的條件和需求。在參觀旺季與淡季、平日與周末、大型節假日與平時，同一個展廳即使同一件展品（尤其是大型互動展品）其運行輔導方案都應做出一定的調整和改變；而在旺季或節假日來臨之前，需根據往年的運行輔導經驗和觀眾參觀規律制定好新策略，在每天的展廳一線工作中，還需要管理者根據展廳展品情況或不同時段參觀流量的變化及時做出調整。

中國科技館作為我國唯一的國家級科技場館，每年觀眾接待量以百萬計，為保證觀眾的參觀質量，展廳一線的管理尤為重要。展覽教育部門在每次大型節假日之前，都會依據各展廳情況制定詳細的運行方案，針對每個展廳、每個展區以及參與性較強的大型互動展項，分具體情況設置工作人員在崗人數，確定崗位職責，并準備應急預案或觀眾分流預案，以應對忽然到來的大型團體或中午時間段人流量的驟然增加，同時多次反復研討和嘗試，尋找最優運行方案，并根據實際情況不斷調整和改進。

第9篇：現代管理的基本原則范文

一、檔案管理人員應具備的基本素質

（一）政治素質。政治素質是檔案管理人員的首要素質。檔案管理是一項嚴肅的政治工作，它要求檔案工作人員必須具備較高的思想政治素質。即堅持四項基本原則，堅決執行黨和國家的各項方針政策，并遵紀守法。同時，檔案工作具有一定的機密性，要求工作人員必須具備守口如瓶、嚴守國家秘密的政治素質。另外，檔案工作的服務性特點還特別要求檔案工作人員自覺樹立為人民服務、不熱衷名利、不計個人得失的奉獻精神。

（二）業務素質。檔案管理作為綜合性較強的工作崗位，專業工作人員必須具備一定的綜合文化知識和熟練的業務技能。如要掌握文書學、檔案管理學、檔案文獻編纂學、檔案保護技術學、中外檔案史等方面的基本知識，熟悉黨和國家有關檔案工作的各項法規、方針政策等，熟悉上級檔案行政管理部門的各種業務規定；應具備經濟、法律、外語等學科的文化知識，熟練掌握現代信息技術；能把檔案政策法規和專業知識靈活運用于實際，熟練完成業務工作。

（三）能力素質。一是協調能力。要做好檔案工作，檔案管理人員要經常與有關部門打交道，這就需要發揮綜合協調能力，以達到各部門檔案管理的協調統一。二是管理能力。檔案工作不僅包括對檔案實體的管理，還包括對檔案事業的管理，要求檔案人員認真研究管理學理論，學習現代管理的新知識、掌握現代管理的新技能，特別是高新技術管理手段在檔案工作中的具體運用。三是學習能力。檔案工作人員只有經常參加系統的知識更新學習與繼續教育培訓，不斷擴展知識面，提高學歷層次，才能適應檔案管理工作新形勢、新需求。四是開發能力。當前，檔案信息資源的開發和利用是檔案管理的一項重要工作，也是檔案利用的拓寬與深化。檔案工作人員要積極采取現代化的管理手段，及時、準確、高效地開發檔案信息資源，以提供更好的檔案服務。

二、檔案管理人員整體素質存在的主要問題

（一）部分檔案工作人員的思想道德素質較低，對工作缺乏事業心和責任心。部分檔案工作者自認為經濟收入、物質條件和社會地位與一些行業相差甚遠，思想上形成極大反差，道德觀念也發生了動搖，導致事業心不強，職業情感淡薄，奉獻意識與敬業精神欠缺，不注重提高職業道德修養，業務上不精益求精，缺乏知識更新的主動性與自覺性，嚴重影響了檔案管理水平的持續提升。

（二）部分檔案工作人員專業知識匱乏，業務素質不高。近年來，雖然檔案管理隊伍中本科以上學歷人員在不斷增多，但真正具有檔案專業學歷的人員微乎其微，大多都是半路出家，要通過自學和一定的工作實踐才能對檔案專業知識有所了解，不少單位的檔案管理人員中，具有中高級專業技術職稱的人數所占比例偏低。檔案工作人員的素質不高，直接影響了新技術、新方法在檔案管理中的使用和推廣，極大阻礙了檔案事業的持續發展。

（三）管理方法陳舊，缺乏創新意識。由于很多單位對檔案管理隊伍建設的重視程度較低，很少提供外出交流學習的機會，工作人員的檔案管理方法無法得到及時更新，服務效率持續低下。有些單位的檔案管理人員老化，思想懈怠、因循守舊、不思進取，甚至不能熟練操作計算機，仍然采用手工檢索、人工操作等原始手段，使檔案管理的工作創新舉步維艱。

三、提高檔案管理人員綜合素質的幾點建議

（一）提高思想認識。隨著社會事業的快速發展，檔案管理工作的壓力與日俱增，管理難度不斷增大，各單位要進一步提高檔案管理人員對文檔工作的認識。增強管理意識。文檔管理是一項專業性很強的工作，它要求管理人員既要有高度的工作責任感、良好的職業道德、求真務實的工作態度、樂于奉獻的工作精神，又要有扎實的專業理論知識、科技知識，尤其是運用現代化科技手段和先進的管理方法管理文檔的基本技能。因此，文檔管理工作人員只有具備扎實的專業知識，開拓視野、優化知識結構、提高綜合素質，才能做好新時期的文檔管理工作。一是通過各種形式宣傳《檔案法》、《檔案人員職業道德》、《文書學》和國家有關文檔工作規定，使文檔案管理人員充分認識到搞好文檔管理工作是自己應盡的法律責任和義務；二是把文件材料的形成、積累、歸檔、收集、整理、鑒定、統計和開發利用作為檔案人員的職責范圍，建立一個文檔管理組織的領導體系，加強對文檔工作的領導、檢查和考核，不斷提高文檔管理工作水平。