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第1篇：勞務派遣的概念范文

關鍵詞：勞務派遣 風險防范 用工成本

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

隨著《勞動合同法修正案》的正式實施，“勞務派遣”這一名詞再次成為社會關注的焦點。勞務派遣最初源于美國，20世紀六七十年代在發達國家廣泛應用，已成為勞動力市場不可缺少的部分，是人力資源外包的重要內容之一。勞務派遣的出現使勞動力的供給和使用更加靈活，受到用工單位的青睞。在我國，勞務派遣最早出現在改革開放初期，是市場主體自發選擇的結果。由于當時外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派遣人員來實現用工，這也成為我國勞務派遣形式的雛形。

1 勞務派遣的概念及分類概述

1.1 勞務派遣的概念及特點

勞務派遣是指勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同、與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產、勞動事項。勞務派遣是一種招聘與使用相分離的勞動力經營模式，勞動者與勞務派遣機構存在法律上的勞動關系，與實際用工單位存在事實勞動關系，形成了“有勞動沒關系，有關系沒勞動”的特殊形式。

1.2 勞務派遣的分類

按照勞務派遣員工招聘渠道的不同，可將勞務派遣分為四類：

完全勞務派遣是指勞務派遣機構承擔所有的派遣任務，為用工單位提供勞務人員；部分勞務派遣是指由用工單位對勞務人員進行招聘、選拔、培訓，再將符合條件的勞務人員與其勞務派遣機構簽訂勞動合同并受派遣機構管理；減員派遣是指由于用工單位經營不善或為了減輕企業負擔，將其雇主身份轉移給勞務派遣機構，對自己招聘或已經雇傭的員工，由勞務派遣機構與其簽訂勞動合同；試用期派遣是指用工單位在招聘人員試用期期間以勞務派遣的方式，將新員工轉至勞務派遣機構進行管理。

2 勞務派遣用工對企業的利弊分析

2.1 勞務派遣用工的優勢

2.1.1 成本優勢

從勞動經濟學的角度來看，任何企業對于勞動力的需求都屬于一種派生性需求。企業之所以雇傭勞動力是為了與其生產要素相結合，為市場提品和服務，從而使企業獲得利潤。因此，成本最小化是實現利潤最大化的重要因素之一。勞務派遣在實現降低企業成本方面具有明顯優勢。由于勞務派遣員工的招聘、篩選、薪酬發放、各項社會保險繳納等日常管理工作均由勞務派遣機構負責，這使得用工單位不必額外增加專門的管理人員或機構進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業核心競爭力的管理中，大大降低了企業人力資源管理成本，實現“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式靈活

用工單位使用勞務派遣員工實現了用人的自主性。根據自身需求在業務量增加時增加員工，在業務量減少時減少員工，按需進行配置。勞務派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，避免因人才過剩或緊缺帶來的一系列問題。對于國有企業、事業單位來說，可以解決人員編制問題，增加企業管理的自由度。

2.1.3 有利于激勵機制的建立

使用勞務派遣員工，無形的在用工單位內部建立起激勵機制。勞務派遣員工的到來給用工單位的員工形成一定程度的競爭壓力，從而刺激他們更加珍惜自己的工作崗位；同時，勞務派遣員工如果表現出色，也可以與用工單位建立更加長期、穩定的勞動關系。

2.2 企業勞務派遣用工存在的風險

勞務派遣作為新的用工形式，降低了企業的成本，解決了招工難的問題，但我國勞務派遣還處于起步階段，相關配套管理制度尚未完善，在實踐中暴露出一些弊端，給企業帶來很大的風險。

2.2.1 法律風險

現在社會上的勞務派遣機構林林總總，為了擴大業務，經常以收取較低管理費來吸引企業與之建立業務往來。用工單位有時為了眼前利益往往忽略勞務派遣機構的資質，選擇管理費相對較低的派遣機構作為業務伙伴，一旦出現問題，麻煩也就隨之而來。有些勞務派遣機構在繳納社會保險上做“文章”，不按規定為所有勞務人員繳納社會保險，或在勞務人員試用期滿后才開始繳納；還有一些派遣機構僅為勞務人員購買商業保險來解決其派遣期間的醫療、意外，一旦勞務人員在用工期間發生工傷事故，其矛盾就產生了。

2.2.2 安全管理風險

派遣人員對用工單位的規章制度、崗位職責等不熟悉，在工作過程中可能出現違規操作和工傷事故，給企業造成不必要的損失。用工單位為了更好的完成一項工作會給予受派遣人員更多的機會接觸公司事物，無意中就會將內部機密透露給派遣人員，由于派遣人員流動性強，有些機密將會泄露給其他公司。

2.2.3 人員管理風險

由于勞務派遣特有的“雙重三方”結構使勞務派遣人員缺乏歸屬感，工作中易產生懈怠、勞動效率低的情況，這給用工單位的管理帶來挑戰，不利于用工單位長遠目標的實現。

3 勞務派遣用工風險防范措施

3.1 審核派遣機構資質，規避用工單位風險

對于用工單位而言，使用勞務派遣員工的一個重要因素是規避風險，勞務派遣機構作為整個派遣工作的主體，其資質是否過硬，直接影響到用工單位的利益及風險的承擔。因此，在選擇勞務派遣機構時必須謹慎。

3.2 完善勞務派遣協議，加強監督管理

勞務派遣協議是勞務派遣機構與用工單位權利與義務的可靠憑證，是雙方合作的重要前提，是連接派遣機構、用工單位和被派遣人員的重要紐帶。因此，協議條款必須全面、明確，不能模棱兩可。在擬訂勞務派遣協議時，要將雙方的權利、義務、責任等進行明確說明，盡量將可能產生的連帶事項寫入協議中，以避免發生爭議時出現責任不清的狀況。

3.3 建立長效激勵機制，加強人員日常管理

用工單位要經常進行自查，對目前存在的勞務派遣問題進行全面梳理，制定勞務派遣人員管理制度，對工作時間、工作紀律、安全操作等進行規范，以確保勞務人員勝任其崗位職責。同時應加強對派遣人員的業務培訓、企業文化宣傳，建立長效的激勵機制，提高工作滿意度，使其融入到企業之中。

3.4 合理安排用工崗位

勞動合同法規定勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以在設定勞務派遣用工崗位時要充分考慮這一點。崗位的設定要避免影響到企業長遠目標的實現，要保障企業核心競爭力不因勞務派遣用工而流失。

隨著《勞動合同法》等一系列法律的頒布和實施，從源頭上維護了勞務人員的合法權利，也對用工單位提出了新的要求和規定。用工單位既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視存在的風險，采取積極、有效地措施加以防范，以推動企業的全面發展。

參考文獻

第2篇：勞務派遣的概念范文

【關鍵詞】勞務派遣；雇主責任；單一雇主；共同雇主

中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）12-115-01

一、問題意識

勞務派遣作為一種新興用工模式，其就業方式靈活，較好地滿足了企業對臨時性、技術性勞動力的需求，在促進就業中具有減少摩擦失業、調節勞動力供需錯位的功能。所以，近年來勞務派遣在我國迅速發展。但同時，勞務派遣作為“非標準勞動關系”的一種，它與標準勞動關系有一些不同之處：即在勞務派遣中主要有派遣單位、用工單位及被派遣勞動者三方關系主體，派遣單位向用工單位派遣勞動者，勞動者為用工單位提供勞動。這就引發了派遣單位和用工單位誰是真正意義上的雇主，雇主責任應該如何分配的問題。

二、我國勞務派遣雇主責任規定分析

我國《勞動合同法》第58條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”明確規定勞務派遣單位為勞務派遣中的雇主，是單一雇主模式。而在第92條規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”這與58條的規定不一致，這是基于被派遣勞動者損害通常與用工單位有關。該規定結合美國共同雇主理論與我國勞動法單一勞動關系理論，確定了派遣單位作為勞動關系主體一方承擔了雇主責任。而對于用人單位承擔連帶責任的規定是考慮到被派遣勞動者在用工單位提供勞務之事實，將本來應由派遣單位承擔之雇主責任的一部分轉由用工單位承擔。

我國《勞動合同法》對勞務派遣雇主責任做這樣的規定，是存在一些缺陷和漏洞的：

（一）對在勞務派遣中規定作為雇主的派遣單位，僅規定了其要承擔的義務，卻沒有賦予其作為雇主應當享有的權利

權利與義務是一對相對的概念，有義務相應地應該有權利。《勞動合同法》規定的：“被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利”規定了勞動者享有的權利，但卻剝奪了派遣單位作為雇主所應享有的報酬決定權。因此，《勞動合同法》在確定派遣單位作為勞動雇主，承擔勞動風險時，卻剝奪了其分散勞動風險的權利，違背了全責相一致的基本法律理念，并從根本上動搖了勞務派遣單位作為雇主承擔雇主責任的基礎。

（二）對于派遣單位和用工單位應當承擔何種連帶責任沒有明確規定

《勞動合同法》規定派遣單位和用工單位承擔連帶責任，但是卻沒有說明這里所說的連帶責任是一般連帶責任還是補充連帶責任。雖然《侵權行為法》規定承擔補充責任，但是也僅針對勞務派遣中勞動者由于職務原因給他人造成侵權的情形，而《勞動合同法》（修正案）也沒有對該問題進行進一步明確規定。目前這種單一雇主，連帶責任承擔的模式將用工單位置于一個更加不利的地位加重了責任承擔的風險。

三、我國勞務派遣雇主責任完善建議

我國現行勞務派遣雇主責任模式下存在的不足，應盡力完善。

（一）明確我國勞務派遣單位的權利，使其權利義務相對應

《日本勞務派遣法》明確界定了勞務派遣的業務范圍，限定用工單位使用被派遣勞動者的工作崗位，而后對派遣單位、用工單位的勞動保護義務和責任進行了劃分。我國應結合實際情況，明確勞務派遣單位的基本準入標準及權利義務，保障勞務派遣單位義務的履行和權利的行使，規范勞務派遣行業。

（二）明確派遣單位與用工單位責任承擔的連帶方式

現行《勞動合同法》對于派遣單位和用工單位實行的這種連帶責任規定太過籠統，容易造成用工單位責任過重。應視具體情況而定：在單一雇主模式下，應該規定用工單位承擔補充連帶責任，但當派遣單位破產歇業的情況下，可以由用工單位共同承擔一般連帶責任。

勞務派遣勞動關系復雜，在三方關系當中，雇主責任制度的完善對保護勞動者合法權益以及平衡派遣單位與用工單位風險承擔具有重要意義，本文對該問題進行反思，希望之后對雇主責任的規定會更加完善。

參考文獻：

[1]陳雷孫建波.關于勞務派遣雇主責任問題分析[J].江蘇科技信息，2011（6）.

[2]趙靖寅.淺析中國勞務派遣中的雇主責任制度.[J].社科縱橫， 2012（3）.

第3篇：勞務派遣的概念范文

摘 要：勞務派遣作為一種新型用工方式在我國發展迅速，知識經濟時代來臨后許多派遣工成為擁有一技之長的知識型員工。本文結合派遣員工和知識員工的特點介紹了知識型派遣員工的概念和特征，指出當前知識型派遣員工激勵機制存在的問題，根據相關的激勵理論提出改進建議，即從物質與非物質兩方面建立全面的激勵體系。

關鍵詞 ：勞務派遣 知識型員工 需求 激勵

勞務派遣是伴隨著全球經濟轉型和勞動力自由市場建立而逐步發展起來的一種新型用工方式，因其有降低成本的優勢被廣泛采用。我國的勞務派遣經過近30年的發展呈現出幾個明顯變化，一是派遣規模越來越大，涉及的行業范圍越來越廣；二是派遣員工從事的工作由過去簡單、低端的體力勞動轉變為技術要求高的腦力勞動。其中知識型派遣員工承擔著企業重要的管理和技術工作。勞務派遣“招人與用人相分離”的特點決定了派遣員工的特殊身份，與企業正式員工相比，派遣員工穩定性差，缺乏歸屬感和組織忠誠度[1]。長期以來企業也把派遣員工視為“二等公民”，損害派遣員工利益的行為時有發生，如同工不同酬等，也挫傷派遣員工的積極性，進而影響其工作績效。因此，針對這一類派遣員工建立有效的激勵機制，以提高知識型派遣員工的積極性、主動性十分必要。

一、知識型派遣員工

（一）勞務派遣。勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂協議，派遣單位受用工單位委托，根據其要求招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位向派遣單位支付派遣費，派遣單位向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊的雇傭關系[2]。由定義可看出，勞務派遣牽扯“三方主體”，并通過“兩種契約”將三者聯系起來[3]。三方當事人是指派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。兩種契約是指派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同、派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議。這種關系可以用三角關系圖來描述，如圖1所示。

（二）知識型派遣員工。作為勞務派遣三方主體之一，派遣員工通過招聘進入派遣公司并與之簽訂勞動合同，再由派遣單位輸送到用工單位從事勞動。因此，隸屬于派遣單位、服務于用工單位的勞動者即派遣員工。德魯克將知識員工定義為“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，這是隨著知識經濟時代到來而產生的一個新概念。知識型勞務派遣員工是以派遣形式在企業技術管理類崗位上工作、具有較高學歷和專業技能，能為企業帶來知識資本增值的知識工作者。他們是派遣員工中的高素質人才，又是知識員工中以派遣形式服務于企業的人。因此，派遣制員工和知識型員工的特征在他們身上都有所體現。

二、知識型派遣員工激勵現狀

作為新型的用工形式，企業傳統人事管理辦法并沒有針對派遣員工的措施，因此知識型派遣員工的管理中出現了一系列問題，主要有：

（一）薪酬滿意度低。《勞動合同法》中明確規定勞務派遣工享有和企業正式員工同工同酬的權利，但在實踐中卻沒有落實。許多知識型派遣工和正式員工從事相同的工作，但由于派遣工的工資由派遣單位而非用工單位支付，因而與他們的實際工作業績脫鉤。知識型派遣員工收入較低會加劇他們心中的不平衡感。

（二）職業發展迷茫。派遣員工并非企業真正的一員，即使工作努力、業績出色也難獲得晉升機會。導致大多數知識型派遣員工對自己的職業生涯很迷茫，缺乏清晰的規劃。在派遣員工中很容易產生“當一天和尚撞一天鐘”的短視行為，不利于員工和企業的長期發展。

（四）難以融入企業文化。勞務派遣模式的特點決定了派遣工和用工單位只存在短期的勞務關系，員工無法真正融入企業文化，沒有忠誠度和歸屬感。這類員工缺乏職業安全感和企業認同感，一旦有更好的工作機會很容易就跳槽。

三、知識型派遣員工激勵方案改進

對知識型派遣員工激勵手段可從物質和非物質兩個角度加以分析。

（一）物質激勵。對知識型派遣工的物質激勵主要從薪酬方面改進：

1.以業績為導向設計薪酬。派遣員工的工資由派遣單位發放，用工單位的績效考核并未將派遣員工納入其中，導致派遣員工無法獲得與績效對應的報酬。派遣單位應和用工單位充分交換信息，根據實際績效設計派遣工薪酬。

2.注重公平，同工同酬。同工不同酬是當前勞務派遣普遍存在的問題，極大損害了派遣員工的利益。《勞動合同法》明確指出派遣員工享有和正式員工同工同酬的權利。企業應逐步縮小派遣工與正式工待遇的差別，調動他們的積極性。

（二）非物質激勵。物質激勵只能改善“保健因素”，企業應配合使用非物質激勵手段。對知識型派遣員工的非物質激勵主要有：

1.適度授權。知識型派遣員工在企業中身份特殊，若能給予他們在自己崗位權責范圍內一定自主權，將有助于激發其主動性和創造性，滿足其尊重和自我實現的需求。

2.加強職業規劃。職業生涯規劃對員工是一種長期激勵。雖然派遣員工流動性高，但在一定時期內是連續的。尤其是知識型派遣員工，他們的工作在較長時間內處于一個相對穩定的狀態，因此需要有職業目標來指明工作前進的方向。企業可幫助員工診斷分析，確定自己的職業發展方向。還可以提供“轉正”的機會，將企業的部分空缺崗位開放給知識型派遣員工，加強派遣工的穩定性，也為他們的職業發展提供了通道。

參考文獻：

[1]Brief，A.P.&MotowidloS.J. Prosocial Organizational Behaviors [J]. Academy of Management Review，1986.

[2]劉蕊娟.勞務派遣關系的規制[J].太原：山西省政法管理干部學院學報，2008.

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯著，孫建敏，李原等譯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2000.

作者簡介：

第4篇：勞務派遣的概念范文

關鍵詞:勞務派遣;井噴;發展;雇主責任

盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣，在其實施僅僅不到9個月，《勞動合同法實施條例》緊跟其后，再以專章特別規定的行政法規形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義，按理說，本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規范，回歸其非主流、補充的用工地位，走上健康發展之路。但實際上，《勞動合同法》的實施，竟讓勞務派遣喧賓奪主，似乎成了用工方式的主角。一夜間，不光是企業，而且行政機關、事業單位等非經營性單位也對勞務派遣如獲至寶，迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式，尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避，使得企業和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離，該行業竟逆市操作，其博弈發展之勢頭亦呈井噴之勢，有增無減，欣欣向榮，一片“繁榮”景象，為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規實施不到兩年，勞務派遣人員激增

1400多萬，也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發展歷史，反思中國現行勞務派遣法規的不足，乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。

一、勞務派遣的定義

所謂勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據用工單位的需要，將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位，并由用工單位負責管理這些勞動者，完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。

勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。

二、勞務派遣制度的發展

2.1世界各國勞務派遣制度發展

勞務派遣不是一個新名詞，早在20世紀初的美國，就有了勞務派遣，后隨著世界范圍內各國制造業的發展，勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區迅速發展，當今勞務派遣用工已為西方發達國家普遍采用，所以，勞務派遣是一個舶來品。

美國20世紀70年代出現勞務派遣雇用形態，但因實行判例法制度而沒有統一的勞動法典，然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度，而是從落實責任的角度，通過法院判決來救濟派遣勞工的利益，而且主要從職業損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規制。此外，在遵守職業安全衛生法方面，派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。

歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%，但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業比重最大的國家，它在1998年的時候，通過勞務派遣實現的就業占全部就業的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業機構公約》。為執行該公約，國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家，其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規范經營性雇員轉讓法》，對派遣勞工的保護應該說是最得力的。

20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》，該法案于1985年通過，并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂，詳細規定了允許勞務派遣的行業和工種。另外，勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監督等問題也正逐漸得到解決。

2.2中國勞務派遣制度的發展

中國的勞務派遣，始于20世紀70年代末期，開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發了《職業介紹暫行規定》，首次提出了職業介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業登記規定》，但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》，盡管只是一個地方規章，其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。

此時，隨著市場經濟的快速發展、企業用工體制的變革和農村剩余勞動力的大量涌入城市，勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發達地區倍受推崇，并很快蔓延到全國的各行各業。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家，由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。

但直至2008年以前，由于中國一直沒有一部法律、行政法規來對勞務派遣的法律地位予以明確規范，因而這一行業在中國的運行就顯得極不規范，眾多人才交流市場、勞動就業中心、職業介紹中心混淆勞務派遣與職業介紹的概念，紛紛打起了球，打著向企業派遣勞動者的招牌，爭相與企業簽訂勞務派遣服務協議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。

三、中國現行勞務派遣法規的缺陷

2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布，結束了勞務派遣無法可依的歷史局面，但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發展趨勢，不能不說是法規的粗糙和缺陷所致，暴露出以下幾個方面的突出問題:

3.1勞務派遣公司設立門檻太低，沒有嚴格的實質審查制度

目前，《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式，而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低，又有豐厚的利潤可圖，所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展，全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類，使得原本是補充形式的用工方式，竟然有了超越主流勞動就業方式的跡象。

3.2《實施條例》“三性:細化規定的取消，加速了勞務派遣的井噴

鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規定，在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經予以彌補:“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。”但正式頒布的條例中，“三性”的細化條款卻不見蹤影，這一回避無疑使企業對勞務派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業的歸屬依賴感，直接沖擊到《勞動合同法》以穩定的勞動關系為主要的用工方式的立法宗旨。

3.3籠統的連帶責任，不利于勞務派遣單位與用工單位積極地履行各自的責任

雖然在《勞動合同法》第九十二條和《實施條例》第三十五條均規定了“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任”，看似加強了被派遣勞動者的保護力度，但不加區分責任主體，一味地強調承擔連帶賠償責任，不僅顯失公平，不利于兩個雇主自我約束、主動履行各自的法定義務，反而給其相互扯皮推諉法律責任帶來了可能的空間。尤其作為勞務派遣單位僅有50萬元的注冊資本作擔保，承擔責任的能力顯然有限，如果用工單位頻頻違約，當派遣單位在連帶責任規定這樣的重負下，無力承擔或者無利可圖時，極有可能采用隱匿、破產倒閉等方式逃避責任，從而風險轉嫁給被派遣勞動者，使其成為最終的受害者。且一旦發生勞動爭議，被派遣勞動者疲于奔命繁瑣的法律維權程序，望法生畏，不得不放棄維權。

3.4同工同酬規定的可操作性差

雖然《勞動合同法》第六十三條明確規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”然而在實踐中，被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現象普遍存在，用工單位各項福利待遇、社會保險等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規定遭遇到現實尷尬。究其根本原因在于，用工單位拒不執行“同工同酬”的違法成本幾乎為零，《勞動合同法》并沒有相應的處罰規定，況且勞動者對“同工同酬”的知情權因其信息弱勢和用工單位的財務封鎖而難以得知。另外，在工資的支付上，《勞動合同法》第五十八條、第六十條明確規定派遣單位支付被派遣勞動者的勞動報酬，第六十二條又規定用工單位支付加班費、獎金和相關福利待遇。在這種立法模式下，勞動報酬的支付變得復雜化，容易產生更多糾紛，因為無論是用工單位還是派遣單位哪一個環節出現問題，都將影響到勞動者能否及時足額得到勞動報酬，此外，勞動報酬支付的復雜化，也給勞動者維權和勞動行政部門的監管增加了難度。

3.5勞動者的工會保障權益形同虛設

《勞動合同法》第六十四條規定:“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益。”但由于工作性質、工作期限、工作場所等因素的影響，被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力，很難在勞務派遣單位或用工單位自發參加或組織工會，維護自身合法權益不受侵害。勞動者參加或組織工會的權利在勞務派遣實務中被大打折扣，甚至形同虛設。

四、對勞務派遣法律制度的完善建議

綜合上述分析，中國勞務派遣制度的諸多缺陷，其與中國勞動立法的宗旨極不協調，急需在以下幾個方面亟待進一步完善:

4.1對勞務派遣單位的設立要建立實質審查機制

考慮到實際操作上，勞務派遣關系的復雜性，勞動者處于更加弱勢的地位，其利益更容易被侵犯。筆者認為，從勞務派遣公司的設立源頭上把關，提高勞務派遣行業準入標準，實施嚴格的資質審查制度。可借鑒德國、日本等國的經驗，實行嚴格的備案和許可審批制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業技術任職資格的從業人員，實行嚴格的資質年審制度。并建立必要的保證金制度，以應對企業倒閉和發生法律糾紛時用來支付被派遣勞動者的工資。

4.2勞務派遣的“三性”應當予以明確

由于中國《勞動合同法》對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括，致使目前勞務派遣幾乎遍布各行各業，派遣期限長期化，不僅對被派遣勞動者權益維護極為不利，而且嚴重沖擊到勞動關系的穩定。故中國可以參照日本按照行業及工種進行列舉限制的做法來界定勞務派遣適用的范圍，達到既能滿足用工機制多元化、靈活化的需要，又不使勞務派遣用工方式主流化、常態化。

4.3明晰勞務派遣單位和用工單位的法律責任

為了真正方便于被派遣勞動者合法權益的維護，促進勞務派遣單位和用工單位主動履行各自的法定義務，避免無過錯雇主因有過錯雇主的責任，挫傷其履行連帶責任的法定義務，也避免有過錯雇主因為有無過錯雇主連帶承擔責任而更加無視履行自己的法定義務。

筆者建議，應該細化雇主責任，當兩個雇主在履行法定管理職責時都存在瑕疵、共同侵權、責任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應當連帶承擔責任，或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害，兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權行為應當連帶承擔責任。此外，兩個雇主在派遣合同中違反法定義務的內部責任約定，不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力，仍應承擔連帶責任。但如果能夠清楚地區分雇主責任，區分雇主承擔責任有利于被派遣勞動者快捷地維護自己的合法權益。

4.4簡化被派遣勞動者勞動報酬等待遇支付程序

筆者認為，既然《勞動合同法》規定用工單位有義務告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利，派遣單位負有不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務。法律不如明確規定，被派遣勞動者在用工單位工作期間，由用工單位直接向被派遣勞動者承擔支付工資、加班費、績效獎金及其他福利;而在被派遣勞動者無工作期間，由派遣單位承擔向被派遣勞動者支付當地最低工資標準報酬。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現，又能保證被派遣勞動者社會保險費用的統一支付，更加重要的是簡化被派遣勞動者法律維權的程序。

4.5明確勞務派遣工會組織的設立機制

從各國的經驗看，工會在勞務派遣的發展過程中，發揮著越來越重要的作用。雖然《勞動合同法》規定，勞務派遣工既可以在用人單位入會也可以在用工單位入會，但實際上，勞務派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”，即使成立工會也流于形式;用工單位因勞務派遣工沒有與本單位建立勞動關系而難以或者不愿意吸收他們入會，致使勞務派遣工大多游離于工會組織之外。所以要適時修改《工會法》，完善工會執法機制的建立，使工會在維護被派遣勞動者的合法權益上更具有針對性。:

4.6強化政府相關部門對勞務派遣的監管權限

由于勞務派遣的雙重雇主責任制度，決定了勞務派遣監管的復雜性，必須加強對勞務派遣的全過程監管。而目前涉及勞務派遣的監管條款僅有《勞動合同法》九十二條、《實施條例》三十五條，且規定得十分粗糙，故應強化勞動保障監察機制，加強對勞務派遣機構的日常監督檢查，并且在立法中明確監察、工商、稅務、公安等部門的聯動執法機制。

五、結束語

總之，如果不及時規范勞務派遣的非正常繁榮，其結果勢必是助長勞務派遣的常態化、主流化，維護的是派遣單位和用人單位短期小利，損害的是被派遣勞動者的切身利益，最終與國家和諧穩定的勞動關系立法宗旨背道而馳。為此，對勞務派遣存在的漏洞和問題如何進一步探索研究，加強立法、行政和司法等方面的規制，是擺正勞動關系主流用工方式的當務之急。

參考文獻:

[1]潘霞.勞動派遣中的雇主義務與責任[J].阜陽師范學院學報，2008(5):70-74.

[2]李天國.對日本勞務派遣法制定過程的考察[J].中國勞動，2002，(10):24-28.

[3]陳德喜.淺談勞動合同法背景下勞務派遣的規范與發展[J].華商，2008，(2):49.

第5篇：勞務派遣的概念范文

【關鍵詞】勞務派遣；適用范圍；不足；建議

08年《勞動合同法》正式實施以來，勞務派遣的規模非但沒有被限制，反而在逐漸擴大。因此關于勞務派遣適用范圍領域的規制并未起到應有的管束以及統一認識的作用。因此，開展對我國勞務派遣適用范圍的探討對勞務派遣行業乃至勞動法律領域都具有重大的意義。

一、勞務派遣適用范圍的現狀及原因

勞務派遣作為一種新型的用工形式，最早起源于美國。ii如今，人才派遣已成為一些經濟發達國家的主要用工形式，是對傳統用工方式的有益補充。《勞動合同法》將其納入其中，以專章的形式予以特別規定。明確規定了勞動派遣的適用范圍，即勞務派遣一般適用于臨時性、輔或者替代性的工作崗位上，然而在實踐中卻嚴重問題。從實施情況來看，勞務派遣用工呈現出加速發展的繁榮趨勢。縱觀現實情況，勞務派遣出現了非正常繁榮現象，已發展為惡意濫用。“有關系無勞動，有勞動無關系”的勞務派遣形成了特殊局面。

出現當前現象值得我們認真反思，找出背后的原因。原因是多方面的，但究其根本，是由于對勞務派遣適用范圍的這一法律規范不完善而導致的。

二、《勞動合同法》對勞務派遣適用范圍的規定及不足

（一）對勞務派遣適用范圍的規范分析

《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性（簡稱“三性”）的崗位上實施。從規定可以看出，在肯定勞務派遣地位的同時，也對其作出了適當的限制，但其限制也存在諸多不明確的地方。

至于什么樣的崗位是符合這“三性”原則的，《勞動合同法》并沒有做出明確的規定。對“三性”具體的含義和標準是什么，理論界、實務界一直都存在爭論。08年的《勞動合同法實施條例（草案）》第38條規定：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。草案并沒有解決“三性”過于原則的問題，也缺乏對勞務派遣超出適用范圍的法律后果的規定。草案第五稿對“三性”原則作出了具體的細化只是在正式出臺的《勞動合同法實施條例》中把關于“三性”原則細化條文的規定取消了。

（二）對勞務派遣適用范圍規定的不足

勞務派遣之所以呈現如此繁榮的現象與該法第66條的規定存在諸多不足有關：1、該規定為非強制性條款，不能有效保障勞動者合法權益。2、第66條對相關概念界定不清。該條未對“三性”的具體含義進行實質性的、可操作性的界定。3、第66條的立法方式不利于勞務派遣適用范圍的界定。其采取的正面概括式方式，再加上是以概括式的方式來規定勞務派遣的適用范圍，二者結合從某種意義上會使勞務派遣的適用范圍更加模糊。

三、完善勞務派遣適用范圍的建議

羅爾斯認為：“如果法律不能充分解決由社會和經濟的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當作社會組織的一個工具而加以信賴。” iii針對我國目前勞務派遣適用范圍存在的問題，筆者認為勞務派遣從嚴格到放款應當是其發展方向，但其存在的問題要得到解決，就得明確其相關法律規定，出臺更加明晰的立法。具體來說，可從以下方面進行努力：

（一）嚴格遵循勞務派遣立法的指導思想

我國勞務派遣的立法應樹立規范與促進并重，即勞務派遣要在發展中規范，在規范中發展的指導思想。基本思路上體現“三結合”。

（二）完善勞務派遣適用范圍的具體措施

1.完善第66條的相關解釋，對其進行細化，增強可操作性

第一，將第66條規定的用詞由“一般”改為“應當、禁止或者不得”等禁止性術語。因為從規范意主旨來看第66條是為了限定勞務派遣的適用范圍，因此該規定應為強制性規范。賦予其相應的強制力，需要立法機關在相應的法律中用明確的法律規則作出說明，違反了該條款就要適用《勞動合同法》第92條進行處罰。

第二，對“三性”作出明確的規定，準確界定勞務派遣的適用范圍。我國《勞動合同法》雖對勞務派遣的范圍和期限都有所涉及，但實踐中都缺乏可操作性。對“三性”原則的界定應從勞務派遣的自身性質出發。“臨時性”是指用工單位非經常性發生的或具有季節性、短期性、很強的時效性的用工需求，例如應付突然增加的訂單等而增加的工作崗位，其存續時間一般不超過6個月，但為了應對現實生產需求，必要時可以延期一次，延期的最長期限不能超過6個月；“輔”是指用工單位的工作崗位為非主營業務崗位，如何判定非主營業務崗位，應依據企業工商登記的經營范圍來予以認定；“替代性”是指用工單位的某工作崗位已經有勞動者，但該勞動者因故在一定期間內無法工作，例如因病、工傷等，在該職工休假返回之前，可利用勞務派遣由被派遣勞動者提供替代性勞務。

第三，借鑒國外經驗，將該條的立法方式改為“原則允許，例外禁止”的模式。列舉禁止適用勞務派遣的行業，從反面規定限制勞務派遣的適用范圍。勞務派遣并不適合所有行業，如建筑、制造業等。因此應借鑒外國的經驗，禁止勞動派遣在以下行業適用，一類是對勞動者職業安定危害比較大的行業；二是涉及公共安全的行業。iv

2.建立嚴厲的違規懲處機制

勞務派遣之所以出現如此繁榮的現象與企業法律責任的缺失也有著莫大的關系，因此須明確規定違反勞務派遣適用范圍用工的法律后果，即明確用工企業的法律責任。一是增加規定，對未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，并適當提高罰款額度。

3.建立健全監督檢查機制

孟子曰：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。v在完善勞務派遣適用范圍相關制度的同時，應當建立起相應的糾察和責任追究制度體系。確定監管部門的責任，以防執法部門執法不力甚至失職、瀆職不作為等。另外，行政執法領域始終堅持和落實公民法律權利的平等保障與救濟，如果發生非法用工等違法行為，給勞動者造成損害的，勞動保障部門將要承擔賠償責任，并追究相關主管人員和直接責任人的法律責任。

筆者認為，勞務派遣適用范圍“三性”原則法律規定與其性質相統一，符合國外勞務派遣用工的潮流，其不足之處只是具體內容缺乏明確性。因此，對于勞務派遣適用范圍的法律規定，我們不必采用修法的方式對其進行重新界定，只需制定相關的法律解釋，明確具體內容即可予以完善。另外，現階段我國法律也不完善，制定司法解釋更符合國情，待到適合的時機再制定《勞務派遣法》。

注釋：

i李巖.《勞動合同法》視角下勞務派遣制度的完善[J].公會論壇，2010（12）.

ii陳煦.我國勞務派遣適用范圍探析[J].法制與經濟，2012（1）.

iii（美）羅納德·德沃金.認真對待權利“中文版序言”[M].北京：中國大百科全書出版社，2002.

第6篇：勞務派遣的概念范文

關鍵詞：勞務派遣；用工保護；同工同酬；制度完善

勞務派遣的用工方式來自于西方國家，因為勞務派遣對于用人單位而言有非常多的好處，近年來受到我國用工單位的歡迎。勞務派遣由于用工方式非常的靈活，可以讓人員合理的流動。而且可以抵扣國稅，減少用人單位的稅負。還可以有效的規避固定期合同，可以減少用人單位的經營管理成本。正是因為勞務派遣的優勢，讓用人單位現在更多的愿意采用這種用工方式。

一、勞務派遣概述

1.勞務派遣概念

勞務派遣，是指派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關系，勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬的一種用工方式。

2.勞務派遣現狀

（1）法律現狀

《勞動合同法》第五章第二節中專門規定了勞務派遣，《勞動合同法》第五十七條對于勞務派遣單位的設立條件進行了限制性規定，規定了注冊資本二百萬以上，但是由于現在《公司法》的修訂，有限責任公司的注冊資本從以前實繳制改為了的認繳制，故使得這項限制性規定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規定實際用工單位不能將連續用工期限分割為數個短期勞務派遣協議。第六十三條明確規定了同工同酬。第六十七條規定了禁止用人單位設立勞務派遣單位。

《勞動合同法實施條例》第四章對于勞務派遣進行了更為細化的規定，明確了用人單位出資或者合伙設立，就屬于《勞動法》第六十七條規定的用人單位設立勞務派遣單位的情形。明確了勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關系，解除、終止勞動合同關系都應該按照《勞動合同法》的相關規定。

《勞務派遣暫行規定》第三條規定了勞務派遣的三性即臨時性、輔或替代性。臨時性要求工作崗位不超過6個月；輔要求工作崗位不是主營業務崗；替代性指的是因用工單位的勞動者一段時間內無法工作而由其他勞動者替代的工作。這三性的規定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動者權益而制定的。

總的來說，我國的法律法規對于勞務派遣的規定是較為細化和具體的，但是實踐中勞務派遣用工的情況往往非常復雜，用工單位常常規避法律規定，這就需要完善我國勞務派遣的法律規定。

（2）實踐現狀

實踐中勞務派遣缺乏監管，使得勞務派遣亂象叢生。經常發生損害勞動者權益的情況，但是卻由于勞務派遣單位一般都是輕資產公司，沒有實際的支付能力，使得被派遣勞動者后判決無法得到執行。被派遣勞動者也常常因為擔心被剝奪勞動機會，而對于侵犯自身權益的事情仍氣吞生。

二、勞務派遣存在的問題

用工單位為了減少企業成本，有著濫用勞務派遣制度的動機和動力，雖然我國的相關法律法規為了避免勞務派遣制度被濫用而進行了許多的限制性規定，但是這些規定并沒有得到遵守，實踐中還是存在許多的問題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實際上相對主營業務崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務派遣制度嘗到好處后，由于企業盈利的本性使然，用工單位自然會想到在主營業務上也使用勞務派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營業務崗位工作實際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對這些崗位的工作人員進行培訓，有了培訓的成本在，用工單位就更加傾向于長時間的使用勞動者，這就讓用工單位常常會連續的與被派遣勞動者簽訂多個短期協議。這樣規避了固定期合同，節約了企業成本，但是卻嚴重的損害了勞動者的權益。用工單位有著突破勞務派遣三性的動力和動機，實踐中，嚴重違背的情形也是十分常見的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實現盈利，也會給出用人單位較好的優惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動者，被派遣勞動者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規為了保護被派遣勞動者而制定的，但是現實中的不同工同酬似乎又是現實中各方實力均衡的結果，似乎對于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護被派遣勞動者的角度考慮，我國的法律法規規定同工同酬是合理的，這項制度還是應該得到嚴格的執行和遵守。

3.被派遣勞動者維權困難

法律法規僅僅將被派遣勞動者與派遣單位之間的關系認定為勞動合同關系，這就使得被派遣勞動者在法律層面上找用人單位維權存在相當大的困難。勞務派遣從制度設置上來看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規避固定期合同，造成被派遣勞動者維權困難。

4.央企大量濫用勞務派遣的不良示范

實踐中央企為了控制經營管理成本，存在大量的濫用勞務派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動者同工同酬的待遇，超出法律法規規定的勞務派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會大量濫用勞務派遣。

5.虛假派遣行為嚴重

勞務派遣減少成本的作用對于企業而言是非常美味的誘惑，在這種強大誘惑之下，很多公司會與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動合同用工關系用勞務派遣用工關系替代。更有甚者，會自己設立勞務派遣公司，雖然法律法規定了用工單位不能設立勞務派遣公司，但是實踐中規避這項規定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開法律法規，濫用勞務派遣制度。

三、勞務派遣制度完善建議

1.完善勞動派遣的法律規定

（1）細化勞動派遣的三性

勞務派遣的三性中臨時性較為明確，6個月的限制規定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對于輔和替代性的含義明確筆者認為由于各行各業情況都各有不同，非常復雜，最好能夠采用列舉和典型案例來確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監督性規定

同工同酬的法律法規規定本身很清楚和明確，這條法律規定存在的問題在于實踐中如何確實得以實施的問題，這就需要對同工同酬設定監督性的規定，只有通過監督才能確保同工同酬得以實現。

（3）明確法律責任歸屬

無責任無權利，只有制定相應的法律責任后果，相關主體才會因為這種法律后果而遵守法律法規。對于違背勞務派遣的法律責任后果應該在法律制定上予以明確，由誰承擔也應該具體明確。

對于嚴重違反法律規定的用工單位，除了應賠償被派遣勞動者所有的損失外，政府還應對用工單位進行行政處罰。

2.提高勞務派遣公司準入門檻

由于現行的法律將有限責任公司的注冊資本改為了認繳制度，直接就降低了勞務派遣公司設立的門檻，筆者認為在設立勞務派遣公司上應該特別規定勞務派遣公司的注冊資本是實繳制，并且為了避免勞務派遣公司抽逃出資，應該增加會勞務派遣公司的財務審計。避免勞務派遣公司被大量不合理的設立。

3.增加對勞務派遣的監督機制

建立對勞務派遣公司的年審、不定期檢查、日常報備等機制，以及增加對用工單位使用被派遣勞動的監督，只有增加外部監督，才能避免勞務派遣制度被濫用。

4.增設被派遣勞動者的協會

被派遣勞動者相對于用工單位而言是弱勢群體，為了保護被派遣勞動者，應該設立相關的f會，由協會制定相關的用工標準，從制度上保護被派遣勞動者。協會還可以免費為被派遣勞動者提供免費的咨詢，協助被派遣勞動者向用工單位主張自己的合法權益。

5.重點監控央企使用勞務派遣

央企的不良示范會讓其他企業也冒險嘗試，如果不對央企違背法律規定使用勞務派遣的行為進行規制、處罰，那么，只會讓其他企業更加的肆無忌憚。政府應該重點監控央企使用勞務派遣的行為，可以對央企使用勞務派遣的情況進行日常報備、不定期檢查，可以多走訪不同央企，到基層與被派遣勞動者進行面對面的溝通，直接了解被派遣勞動者的工作、待遇情況。

四、結論

勞動派遣制度如果合理使用，對于被派遣勞動者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結果，但是實踐中勞動派遣被大量濫用，被派遣勞動者的權益被嚴重侵害，為了從制度上保護被派遣勞動者，應該完善我國法律法規的同時，引入監督機制。

參考文獻：

[1]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京：中國政法大學出版社，2008.

[2]鄭尚元.勞務派遣用工管制與放松之平衡--兼析《勞動合同法》第58條第2款[J].法學，2014（7）.

第7篇：勞務派遣的概念范文

【關鍵詞】企業;勞務派遣;問題;對策

【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “

employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.

【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure

勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式,它是指依法成立的勞務派遣公司根據企業(用工單位)的需要,派遣與其建立了勞動關系的勞務工(勞動者)到企業工作,企業支付用工費用的行為。勞務工與勞務派遣公司是法律上的勞動關系,而勞務工與企業是事實上的勞動關系。勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果,由于它符合效率優先的市場經濟規則,因而這種人力資源外包的用工形式在我國發展十分迅速。

1 勞務派遣的法律背景

勞務派遣這種新型用工方式的初衷是為了降低用人單位人力資源管理成本,把用人單位從繁瑣的勞動人事管理中解脫出來,將其精力集中投入到市場開發、產品更新等工作上去,同時也為勞動者提供更多的就業與再就業機會。在《勞動合同法》實施之前,與《勞動法》配套的法規及一些地方性規章對勞務派遣作了一些規定,并且進行了有益嘗試。但由于國家沒有明確規制派遣單位和實際用人單位的法律規范,勞務派遣公司和企業如何對勞務工承擔責任是一個空白問題。在實踐中,勞務派遣逐漸演變成某些企業逃避責任、轉嫁風險的手段,由此引發的糾紛不斷升級。

2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”),在總則中明確指出制定《勞動合同法》的目的是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,并設專門章節對勞務派遣作了規定。自法律頒布實施以來,各級政府、勞動保障部門、工會等組織通過電視、網絡、書刊雜志等多種渠道在社會上進行了廣泛的法制宣傳,并通過多種形式向勞動者提供必要的法律援助與咨詢服務。一方面,使勞動者明確了自己的合法權益;另一方面,使勞務派遣公司、企業明確各自應該履行的法律義務。在此種背景下,筆者認為使用勞務派遣的企業應根據新的法律要求,規范用工行為,重新評估使用勞務派遣的利弊,診斷目前勞務派遣用工中存在的問題,轉變用工觀念,保障勞務工的合法權益,構建和諧的勞動關系,為企業健康長遠地發展奠定良好的基礎。

2 企業實行勞務派遣用工的優勢

勞務派遣用工是勞務派遣公司、勞務工本人及企業三方共贏的用工方式。具體來講,勞務派遣公司通過向企業收取管理費及服務費給其帶來了經濟利益和規模效益。擴大勞務派遣員工的數量、提高勞動者技能、素質,有利于勞務派遣公司做大做強,增強競爭力。對于加入勞務派遣公司的勞務工而言,改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證,工資、社保由勞務公司承擔,就業信息、就業機會也會增加。企業在推行勞務派遣這種新型的用工方式后,可以最大限度的凈化用工的管理職能,節約管理成本,減輕了企業人力資源部門大量煩瑣的日常管理工作負擔,使企業能夠集中精力參與市場競爭。

2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負責,勞務工的檔案接轉、戶口落實、工資發放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作也由勞務派遣公司負責完成。企業使用這些勞務工時只要做出相關的管理規定,對約定的工作任務進行工作業績考核、管理。因此,企業可以節省完成大量事務性工作所需花費的人力、資金和時間。

2.2 用人機動靈活。企業在市場經濟條件下,業務變化很大,采用勞務派遣用工形式,企業有較大的自主權,可以在增加業務時增加人員,在業務減少時相應減少人員。企業與勞務派遣公司的合同期滿,派遣協議立即終止。是否續簽合同,可根據企業的生產經營情況來決定,這解決了企業原先“招工容易辭退難”的問題。

2.3 用工風險降低。在勞務派遣中,企業與勞務派遣公司簽訂勞務合同,建立勞務合同關系,勞務派遣公司根據企業實際需要的崗位、人數等,派遣合適人選到企業工作。勞務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工簽訂勞動合同,而企業只是事實用工單位,企業與勞務工不發生勞動關系,避免了與勞務工因勞動關系而發生勞動糾紛的情形。勞務合同期滿,勞務派遣協議也就終止,企業不必承擔安置勞務工的就業和支付經濟補償金的責任,從而大大減少了用工風險。

3 企業在使用勞務派遣用工中出現的問題

勞務派遣是一種新興的人力資源管理方式,在企業實踐中已被充分肯定,并且勞務派遣的范圍也逐漸擴大。但是,企業在實際使用勞務派遣用工中也遇到了很多問題。

3.1 出現勞務糾紛時,責任劃分不清。現在社會上的勞務派遣公司林林總總,很多小型的派遣公司為了爭奪客戶,以收取較低的管理費用等方式來吸引企業與之建立業務。一旦用工過程中出現了問題,麻煩就伴隨而來。典型問題集中在勞務工的社會保險上。很多小型的派遣公司并沒有依法為所有勞動者辦理社會保險。特別是針對勞務工流動性大這一特點,勞務公司為了節省費用,賺取更多收入,往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險;另一些派遣公司僅為勞務工購買了商業醫療保險或人身傷害保險,這雖然解決了勞務工在派遣期間的人身安全問題,但是勞務工一旦在用工期間發生工傷事故,矛盾就突現出來。本應由派遣公司按法律規定承擔辦理勞務工的工傷申報、理賠事宜,企業只負責協助辦理。但事實上,由于派遣公司沒有及時為勞動者購買工傷保險等社會保險,導致勞務工得不到及時的補償,企業最終須承擔連帶責任,這就造成了企業用工風險及用工成本的增加。目前出現的結果是企業花了錢,而結果還是逃脫不了責任,所花的成本與精力更大。

3.2 工資支付不及時、不透明,報酬不公平。由于企業使用勞務派遣用工的興起,勞務公司招聘的勞務工人數驟增,勞務公司的管理模式相對落后,跟不上發展的步伐。經常會出現延遲發放工資或是不按固定日期放工資等現象。更有甚者,有一些勞務派遣公司,混淆勞務費與勞動報酬的概念,沒有把勞務工的工資落實到實處,不按規定結付加班費,從中克扣工資報酬,損害勞務工利益。雖然很多企業的人事管理部門逐級意識到同工同酬的重要意義,但由于受過去思想的影響,很多企業的領導、員工仍存在著認識上的誤解,習慣于劃分正式工、臨時工,在企業同工不同酬的現象仍然很嚴重,而勞務工通常被界定為臨時工,從事的是苦、臟、累、重的工作,報酬待遇低,并且很少能夠享受企業的獎金和福利等,這直接影響了勞務工的實際生活與工作熱情,不利于企業的運行與發展。

3.3 企業對勞務工的管理過于散漫。很多企業在實行勞務用工后,把所有的員工管理職責都扔給了勞務派遣公司,只是簡單地負責勞務工的考勤報告,檢查出勤情況,缺乏完整的員工信息記錄。企業沒有制定對勞務工的工作表現的考核標準、獎懲措施以及派遣員工參加工會和黨團活動等情形,缺乏對勞務工的晉升機制和激勵機制。一旦勞務工與企業發生用工糾紛時,企業往往比較被動,缺乏基本的信息與評判依據。《勞動合同法實施條例》中明確了職工名冊,應包括勞動者姓名、性別、身份證號、戶籍地址及現住址、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。企業若以上述條例規定為參考,完善員工信息,將會變被動為主動,企業也可以經常性地進行用工的自我檢查、監督與改進。

4 企業規范勞務派遣用工的途徑

雖然勞務工和企業之間不存在勞動關系,但是勞務工的工作質量直接影響著企業的生產效益、企業的形象乃至社會聲譽,因而企業積極探求規范勞務派遣用工的途徑有著十分重要的意義。

4.1 企業選擇勞務派遣公司時要進行嚴格的資格審查。企業主要從資金能力、業務能力、信譽等方面綜合審查勞務派遣公司是否具備相應的從業資格。《勞動合同法》規定了派遣單位注冊資本不得少于五十萬元,新出臺的《勞動合同法實施條例》也對勞務派遣作了特別規定,這使得大量資質差和不符合法律規定的勞務派遣企業被“淘汰出局”,為企業及勞務工帶來了一個更為成熟的派遣環境。但是,目前市場上的勞務派遣公司仍然魚目混雜,很多公司為了眼前利益,對企業做出許多不切實際的承諾,不惜一切代價拉攏業務,這樣使得企業在選擇勞務派遣公司時陷入困境。《勞動合同法》在第七章法律責任第九十二條中明確規定“勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。因而,企業為了避免承擔連帶賠償責任的用工風險,充分發揮勞務派遣的作用,一定要選擇實力強、資力深、在社會上有良好口碑的勞務派遣公司。現在很多地方人事局下面設立了勞務派遣公司,管理比較規范,管理人員大多也比較專業,相對比較有保障,企業在做選擇時可以首先考慮。

4.2 監督勞務派遣公司的行為,加強勞務派遣合同管理。企業和勞務派遣公司應以派遣合同的形式明確三方的法律關系,確立各自的權利、義務以及對派遣員工的管理分工。企業尤其應當對勞務派遣公司與勞動者簽訂合同的情況進行監控,確保其與每一位勞務工簽訂勞動合同,派遣合同的內容與勞動合同內容應當一致。企業與勞務工簽訂工作協議時,應當謹慎細致,避免被誤認為勞動關系。在派遣員工的管理分工上,總的來說,企業負責勞動過程管理,派遣公司負責勞動關系管理。勞務工的工作任務、工作時間、績效評估由企業負責;勞務工的招聘、錄用手續辦理、勞動合同簽訂與解除、工資發放、社保辦理由勞務派遣公司負責。企業應要求勞務公司及時開具勞務工的薪酬、社會保險費和管理費等票據,并對企業單獨列帳,不得與其它單位合帳處理,以便于核查落實情況。企業還應監督勞務公司按月根據工作業績、考核記錄對勞務工的工資支付情況、社會保險費繳納情況、接受勞動保障行政部門的監督檢查情況。企業還應與勞務派遣公司在派遣合同中約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬支付方式及違約責任等。應避免合同中出現以勞務費代替勞動報酬等稱謂,進而可能侵占勞務工工資及各項社保利益,轉手支付勞動報酬等可能造成的各種風險。若勞務派遣公司不按照勞務派遣協議支付給勞務工勞動報酬,克扣勞動報酬或是延遲向勞務工支付工資,應承擔相應的經濟賠償,或是繳納滯納金。

4.3 企業要規范自己的用工行為,制定和完善規章制度。企業應經常進行自查,對目前已經存在的勞務派遣合同和使用勞務工情況進行全面梳理,找出目前勞務派遣合同與《勞動合同法》相悖的地方。企業可以按照民主程序,制定本企業勞務工管理辦法,明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓勞務工擁有知情權,將規章制度通過多種渠道進行公示、告知勞務工,也便于他們遵守。企業還應制作勞務工用工明細,完善勞務工信息。企業作為具體的用工單位,不能只要求勞務工提供勞動,而是應嚴格遵守勞動保障法律法規,合理安排勞務工的工作崗位、工作時間,提供必要的勞動保護條件,進行崗前培訓與在崗培訓,做好勞務工的思想教育工作,引導他們進行安全生產,調動他們的工作積極性。按月將所使用勞務工的考勤、業績等信息反饋給勞務派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉移給勞務派遣公司,并監督落實。

5 結束語

隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等一系列法律法規的頒布與實施,從源頭上維護了勞動者的權益,我國已初步形成維護勞動者合法權益的法律體系。再加上各級政府部門的廣泛宣傳與教育,勞動者的法律知識普遍提高,法律意識逐漸加強,更懂得用法律手段維權。企業應當革除以往把勞務工與原有的固定員工區別對待的陳舊用工觀念,對勞務工和固定員工一視同仁。同時,企業應對使用勞務派遣用工所獲得的綜合效益和直接用工的綜合效益進行全面、科學的分析、對比,以此決定是否采用勞務派遣這種用工形式。企業規范勞務派遣用工,是增強社會責任感的表現,也是構建和諧社會的迫切需要,有利于樹立良好的社會形象,獲得長遠的發展。

參考文獻

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[2]夏波光,邱婕.勞務派遣,期待走向正規.中國勞動,2005(6)

第8篇：勞務派遣的概念范文

關鍵詞：勞務派遣單位；用工單位；勞務派遣工；權利保護

一、勞務派遣概述

（一）勞務派遣的概念

勞務派遣是指勞務派遣單位根據用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務派遣

協議，將與其建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者接受用工

單位的勞動管理，勞務派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬的特殊用工形式。

（二）勞務派遣的特殊性

勞務派遣與典型的勞務方式有著區分，其中，最為主要的特殊性就在于勞務派遣是雇傭和使用的分離、存在兩個合同、由三方主體組成三方法律關系以及勞務派遣工僅僅提供臨時性、輔和替代性的工作。而典型的勞務方式，一般是僅僅存在一個合同、雇傭和使用并不分離、由兩方主體組成雙方法律關系及提供長期性的工作，可見，在勞務派遣當中，由于勞務派遣單位的介入，使得無論是當事人主體還是法律關系都發生了變化，也使得合同數量不僅僅限于一個，雇傭和使用分離而不再是整體。因此，在多方主體參與和法律關系多重的條件下，勞務派遣具有了特殊性。

（三）勞務派遣的當事人及法律關系

勞務派遣的當事人主要包括勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣工。而由該三個主體形成的法律關系有：勞務派遣單位與勞務派遣者的勞動合同關系，勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣合同關系，用工單位與勞務派遣者之間的勞動力使用與供給的關系。

（四）勞務派遣工的權利

對于勞務派遣工而言，與用工單位的正式職工享有相同的權利，即主要有同工同酬權利，享有參加工會的權利，享有休息和休假的權利，享有勞動安全和勞動環境衛生保護的權利以及享有平等就業和選擇職業的權利。在勞務工作過程之中，還要涉及勞務派遣工的生命權、健康權、安全權、名譽權、榮譽權等權利得到保護。

二、勞務派遣中勞務派遣工的權利保護存在問題及原因分析

（一）勞務派遣中勞務派遣工的權利保護存在問題

在現有的勞務派遣中，勞務派遣工權利雖然被予以規范，但是在實際操作當中，仍然有問題存在，現對其主要問題進行探討：

一是侵犯同工同酬。該問題并不僅僅在某個行業中存在，特別是在國有企業、事業單位和機關之中，普遍存在同工不同酬問題，勞務派遣工待遇相對正式職工低20%左右。盡管《勞動合同法》原則性規定了同工同酬權利，但是該規定并不細化和具備操作性，使得同工同酬無法得到切實保障，侵犯同工同酬的現象屢見不鮮。

二是勞動合同期限界定不合理，對于臨時性和輔認定不清。勞務派遣一般是指向臨時性、輔或替代性工作崗位，而臨時性時間一般不宜太長，否則就需要雇傭正式職工，而現行的《勞動合同法》卻規定訂立二年的期限合同，喪失了臨時性的意義。同時基于對輔未做明確規定，使得很多企事業單位為了節約成本而在常規性的崗位也采取勞務派遣方式。

三是濫用勞務派遣。由于勞務派遣者的用工成本相對低廉，也就直接節省了企事業單位的成本開支，提高了企業的利潤，而企業的目標就是最大化追求利潤，于是在企事業當中就會普遍存在濫用勞務派遣現象。而限于我國農村勞動力的轉移和用人制度改革未到位的條件下，濫用勞務派遣問題并不能在短期內予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切實維護勞務派遣者的權益。

四是職業安全與衛生條件難以得到保障。盡管現行《勞動合同法》規定勞務派遣單位和勞務派遣者之間簽訂勞動合同，用工單位向勞務派遣者提供勞動場所和勞動條件，但是法律并未明確規定職業安全與衛生條件由哪個主體保障。而用工單位基于成本節約的考量，往往會對職業安全與衛生條件不予以改善；同時，勞務派遣單位為了獲得更多的合作機會，并不會要求用工單位改善職業安全與衛生條件，這樣，勞務派遣者的職業安全與衛生條件就難以得到保障。

（二）勞務派遣中勞務派遣工的權利保護所存問題的原因分析

1.法律規范不完善

我國盡管初步建立了法律體系，但是每個法律并不完善，處于逐步的修改和完善當中，《勞動合同法》也不例外。雖然為了更好地促進《勞動合同法》的實施，頒布了《勞動合同法實施條例》，但是也僅僅限于對《勞動合同法》的規定作出解釋，以便指導各地執行。不過由于《勞動合同法》的有些規定過于概括和缺乏詳細的操作性規定，使得在實際的適用當中呈現出不少問題，而這些問題的出現皆由法律規范不完善所導致，這就有必要借鑒外國相關立法經驗和國內的具體實踐經驗來予以完善。

2.勞動用工與勞動關系的分離

究其實質而言，勞務派遣就是勞動關系和用工關系的分離。在一般的用人制度中，用工單位直接招聘所需求的勞動者，不會涉及勞務派遣單位，也就是僅僅有用工單位和勞動者直接訂合同即可。而在勞務派遣單位介入到勞動用人制度當中，就多了勞務派遣單位，形成勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣者三方的法律關系，而這樣的制度設計卻使得勞動者與實際用工單位相分離，并基于勞務派遣者的工作往往是臨時性，使得職業不能持久穩定而處于不斷的更換工作崗位當中，勞動者的團結權受到明顯制約；同時也為用工單位規避法律規制創造了“空間”。由于存在三方主體法律關系，不可避免地存在一些問題，而問題出現該如何追責則成為問題，爭議處理難度大，也使勞動者投訴無門。

3.勞務派遣單位與用工單位責任不明

《勞動合同法》第92條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第10條對法律責任進行了規定，即勞務派遣單位和用工單位作為共同被告而承擔連帶責任。而連帶責任盡管為權利人多了一層權利保護，可由兩個或多個主體按照法律規定或約定向權利人提供全部或部分責任承擔，同時責任人也有義務承擔全部或部分責任，但是這樣的法律設計也使得責任人之間相互推卸責任而不愿盡快履行責任，使得權利人的維權成本增加。

由于在勞務派遣糾紛案件中，一般都要涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣者，而勞務派遣者與用工單位之間卻并未訂立勞動合同，僅僅是存在事實上的勞動關系，容易使得勞動糾紛復雜化。同時，勞務派遣單位和用工單位的連帶責任的限度是多大？如何明確責任范圍才能保證雙方不會互相推諉？這些問題都需要通過勞務派遣單位與用工單位之間的責任明確來予以規范。

4.對勞務派遣單位業務監管不嚴

在勞務派遣單位的監管制度設計中，日本實行的登記備案制和許可制并存制度值得借鑒，即一般派遣型勞務派遣獲得政府衛生、勞動和福利部門的特別許可，特殊派遣型勞務派遣到政府衛生、勞動和福利部門辦理登記備案即可。這樣的制度設計可以最大程度地對勞務派遣進行跟蹤和監管。反觀我國對于勞務派遣制度的設計，卻對勞務派遣單位的設立、經營缺乏嚴格規范，不能有的放矢地對勞務派遣單位進行監管，從而使得勞務派遣單位規避法律責任，出現自己派遣、再派遣等違法現象，發生勞動爭議而不能有效地維護勞務派遣者的權益。

三、完善我國勞務派遣制度切實保護勞務派遣工權利的建議

（一）制定獨立的勞務派遣法

一般而言，勞動關系分為標準勞動關系和非標準勞動關系。標準勞動關系是指向勞動者與用人單位之間是直接的雇傭關系并工作八小時、有最低工資等方面規定，非標準勞動關系是包括勞務派遣、兼職等。而隨著我國非標準勞動用工的迅速發展，在勞動關系中占有較大比例，亟需制定獨立的勞務派遣法予以規范，其主要內容包括如下，當然還包括其他內容，在此就不再論述。

1.細化勞務派遣的適用范圍

盡管現行《勞動合同法》對勞務派遣的適用范圍作了規定，即適用在臨時性、輔或替代性工作崗位方面，但是何為臨時性、輔或替代性工作崗位并未作出細化的規定，這就使得在勞動實踐中可能被擴大濫用。為此，需要對勞務派遣的適用范圍予以細化規定，對此可以借鑒日本做法，即采取正面表列的立法體例來設計26種崗位允許勞務派遣，并指向具備專門知識、技術和經驗方能勝任。故而，對于勞務派遣范圍采取“原則禁止、例外許可”的體例，允許季節性、臨時性和一些特殊行業，并禁止采礦業、政府部門、事業單位等特殊崗位使用派遣勞動者，從而有效避免擴大性適用勞務派遣所帶來的隱患。

2.限制派遣期限

現行《勞動合同法》雖然規定勞務派遣期限，但是需要訂立兩年以上的固定期限勞動合同，而現實當中勞務派遣者卻往往在兩年期間內被派往多個用工單位，使得勞務派遣者的各項權利難以得到保障，特別是社會保險和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要對勞務派遣期限作出限制性規定，可以將其限定在一定時間內（如半年），也可在協議中明確規定，但是時間不宜過長也不能延長更不能太短，頻繁性地在短時間內更換用工單位。如若延長派遣期限，必須經過被派遣勞動者的同意方可；如若未經通知被派遣者就延長派遣期限，那么雙方之間形成的勞務派遣關系就自動轉為標準勞動關系，以便防范被派遣員工的權益受到侵犯。

3.同工同酬權的切實保障

盡管現行《勞動合同法》內容之中有同工同酬的原則性規定，但是同工同酬權的有效實施仍是勞務派遣中存在的問題之一，而如何切實保障派遣員工的同工同酬權，是勞務派遣亟需解決的問題。為此，可以采取以下措施予以規范：一是制度上明確同工同酬的標準。在同工標準方面，可以是否取得相同的工作業績來衡量，而不是指向相同的工作量，以此為基礎來確定工作報酬。當然相同的工作報酬是與當地或同類崗位員工的平均工資大體一致即可，允許存在合理的差異。二是同工同酬的比較對象應以用工單位的正式員工看齊，而不是與其他派遣者看齊，這樣在相同的工作業績下取得相同的報酬，是同工同酬的精髓所在。三是設立社會專業的勞務派遣機構是確保同工同酬的前提，沒有相關數量的專業勞務派遣機構，就無法與用工單位、勞務派遣工實現有效溝通，也就不能確保同工同酬的真正落實。四是弱化崗位類比。雖然勞務派遣工與用工單位自雇勞工的工作內容基本相同，但是雇傭期限一般并不持久，因此對單位的貢獻也就有限，造成用工單位對勞務派遣工給予較低的待遇。因此，同工同酬必須弱化崗位類比，去除以身份為基礎的薪酬比較，并在制定勞務派遣法時，要求勞動合同中明確同工同酬內容規定。

（二）以法律的形式確認用工單位與勞務派遣工的法律關系

在勞務派遣法律關系之中，有三方主體介入，即勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣工，而現有法律僅是對勞務派遣單位和用工單位、勞務派遣工之間的法律關系作出了規定，而對關系到切身利益的勞務派遣工和用工單位卻并未明確規定。同時，對于用工單位的責任承擔，也僅是限于與勞務派遣單位的連帶責任上，一旦發生勞動糾紛，就容易相互推諉而導致勞務派遣工得不到實質賠償。因此，需要以法律的形式確認用工單位與勞務派遣工的法律關系，以便能夠使得勞務派遣工及時向用工單位進行維權，確保享有法律規定的權益，避免權益受到侵犯而花費很大成本進行維權。此外，法律規定維權渠道可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、法院訴訟等來具體操作，以便有效地保障勞務派遣者的合法權益。

（三）合理劃分勞務派遣單位和用工單位的責任

在現行《勞動合同法》中，對勞務派遣單位和用工單位的責任作出了規定，如勞務派遣單位要承擔支付工資或無工作期間支付最低工資等責任，用工單位提供勞動條件和勞動保護、支付加班費用等責任，但是這樣的責任劃分并不夠合理和明確。在此，可以借鑒美國勞務派遣制度中的共同雇主責任和重要控制原則，來予以合理劃分勞務派遣單位和用工單位的責任，即勞務派遣單位主要責任包括勞動合同的訂立、變更、解除以及終止所產生的責任，未將勞務派遣協議告知勞動者的責任以及檔案管理、勞動報酬、社會保險支付過程中所產生的責任；用工單位控制派遣勞務者期間而產生的主要責任，即勞動時間、安全衛生、休息休假等方面的責任。同時，作出用工單位不能承擔的責任，由勞務派遣單位承擔補充連帶責任。

（四）完善勞動監察制度

在勞務派遣者權益維護的格局當中，僅僅設計由其自身維權是不能切實保障的，限于文化水平等因素影響而不懂得如何維權。因此，需要勞動監察部門介入來共同維護勞務派遣者的權益，這就需要完善勞動監察制度。第一，做好檢查和抽查工作，如對勞務派遣單位的設立和運營做好檢查備案，并對其資質和勞務派遣者的用工情況做階段性抽查等。第二，加強督查指導，建立快速處理機制。勞務派遣工的介入行業范圍廣泛，在全國各地都普遍存在，具有很大的分散性和流動性，需要設立專門的勞動監察部門才能快速處理勞動爭議，并切實保障勞務派遣者的權益。勞動監察部門的工作職責為：做好接待登記工作，并做好檔案歸檔工作，建立層級匯報機制，確保暢通的維權渠道，從而使得勞務派遣者的權益得到切實維護和保障。

參考文獻：

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[10]趙江偉.勞務派遣中被派遣勞動者權利保護研究[D].中南大學，2011.

第9篇：勞務派遣的概念范文

勞務派遣是伴隨著經濟社會發展和市場化程度不斷提高而逐漸產生的一種新型用工形式。勞務派遣最早起源于20世紀20年代的美國，隨后逐步擴展到西歐、日本等地。目前，對勞務派遣概念的界定尚未完全統一。一般認為，勞務派遣是指這樣一種用工形式：勞務派遣組織與勞動者訂立勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣合同，將勞動者派遣到用工單位提供勞務，用工單位向被派遣勞工支付勞務報酬。勞務派遣涉及三方主體，即勞務派遣組織、勞動者與用工單位。勞動合同關系存在于勞務派遣組織與勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于勞動者與用工單位之間。

經全總勞務派遣問題課題組對2010年和2011年全國勞務派遣用工狀況進行調研而撰寫出的《當前我國勞務派遣用工現狀調查》，較客觀地反映了當前我國勞務派遣用工的現狀、存在的一些問題，并提出了相關的政策建議。調查顯示，近年來勞務派遣工的數量呈不斷上升態勢，第三產業普遍使用勞務派遣工，勞務派遣工以農民工為主體，勞務派遣工主要在一線崗位上工作。

二、文獻綜述

翻閱目前已有的對勞務派遣的研究成果，可發現大多數研究都是從法學（林嘉、范圍，2011；李海明，2013）、社會學（吳宏洛、陳月生，2007）、管理學（王弘鈺，2010；鄧曦，2014）的角度來分析勞務派遣在企業用工中的實踐，而從經濟學理論角度分析勞務派遣現象的研究成果相對較少。占德小（2004）在對勞務派遣風險界定的基礎上，分析了我國勞務派遣中社會、派遣組織、用人單位、派遣員工所面對的風險，并評估了其可能導致的后果。宋豐景（2005）最早用新制度經濟學的理論來分析勞務派遣實踐。他將人力資源分為專用性人力資源和非專用性人力資源，分析了專用性人力資源的交易過程及特點，指出勞務派遣在專用性人力資源交易過程中具有交易成本的優勢。魯少軍（2012）比較了傳統用工方式和勞務派遣方式在契約特征、交易成本和收益方面的差別，分析了用人單位對勞務派遣員工進行專用性人力資本投資的激勵機制。趙婷婷（2013）分別從社會分工理論、工作搜尋及匹配理論、專用性人力資源的視角出發來解釋勞務派遣業的發展。她將派遣員工權益受侵問題作為研究的重點，分析了勞務派遣合約中的雇主自我履約機制、第三方執行以及合約邊界對派遣員工權益受侵的影響。本文將借鑒前人的研究思路，利用新制度經濟學中的契約理論來分析勞務派遣契約關系。

三、基于契約理論的企業勞務派遣用工方式分析

企業是一系列契約的聯結，契約關系是企業的本質。契約關系不僅指法律上的契約、合同關系，它還指包括契約、合同在內的所有協議、約定及承諾關系。企業雇傭契約以勞動為交易對象，在企業運營中的重要性不言而喻。相較于傳統的用工方式，選擇勞務派遣方式的企業與雇員之間的契約關系有其獨特性。

1、勞務派遣契約具有外部性

在傳統的雇傭方式中，企業與員工形成的雇傭關系位于企業內部。雇傭雙方簽訂勞動合同即形成雇傭關系：員工遵守企業內部的紀律和規章制度并完成指定工作任務；而企業則為員工提供勞動條件，向其支付薪酬福利并繳納保險。企業內部的雇傭關系呈現出一定的穩定性。企業通常以已有的一系列規章制度或慣例為依據來決定員工的薪酬、員工職位的變動以及培訓等活動。

勞務派遣用工方式最大的特點是勞動力的雇傭與使用相分離，企業與派遣員工之間的雇傭關系位于企業外部。如此，企業和員工的契約關系就由雇傭契約轉變為市場契約，前者屬于企業內部契約，而后者則具有外部性。在企業外部的勞動力市場中，勞動力價格傳遞著勞動需求和供給的信息，同時勞動力的市場價格也引導著供給和需求的變動。

2、勞務派遣契約是隱性契約

契約理論認為，企業是由一系列契約組成的有效率的“契約聯合體”，其中既包括顯性契約也包括隱形契約。顯性契約以明確的書面條款來約定締約方的權利和義務；而隱性契約則沒有明確的書面約定，僅依靠締約方關于未來交易的默契進行約定。顯性契約主要依靠法律等外部強制力來保證執行，而隱性契約是對顯性契約的補充，主要依靠市場機制和締約方的信用來自我執行。

在傳統的用工方式下，顯性契約與隱性契約并存。雇傭雙方簽訂的勞動合同即為顯性契約，其以書面條款的形式明確規定了雙方的權利和義務。但是，無論勞動合同如何全面、具體，都不能列出所有可能的情況及處置條款，于是雇傭雙方還需要在勞動合同之外建立起隱性勞動契約，對勞動合同沒有約定的事項達成非公開說明的默契。

選擇勞務派遣用工方式的企業與派遣員工間則存在隱性契約關系。經濟學意義上的契約泛指所有具有實際利益的關系。企業與派遣員工之間只存在勞務關系，而沒有簽訂具有法律效力的勞動合同。盡管如此，經濟學仍然可以把他們之間的關系認為是一種契約關系。派遣員工的薪酬從派遣組織獲得的派遣費用中支取，派遣費用是以企業對派遣員工的勞動成果予以認可為基礎由企業支付給派遣組織的，故企業間接向派遣員工支付薪酬購買其勞動力。此外，派遣員工在企業工作并接受監督管理，也體現了派遣員工對這種間接交易行為的接受。因此，可以認為企業與派遣員工之間存在著隱性契約關系。

3、勞務派遣契約具有短期性

隱性契約是非正式的、未公開說明的，其履行依賴于雙方對現有默契的維護，因而具有關系契約的性質。關系契約的交易對象相對固定，構成重復博弈環境，具有自我實施性。相對于顯性契約的外在強制性執行，關系契約的執行更具有自覺性，一旦形成雙方就會自發地按一定規則行事。企業和員工經過長期多次的博弈建立起關系契約，社會規范和信用機制使得雙方自覺地遵守契約。因此，在顯性契約和關系契約的雙重約束下，企業和員工之間的勞動契約具有長期性，年資的重要性在這里得到了充分的體現。

在勞務派遣用工方式下，用人單位與派遣員工之間的契約關系不同于傳統雇傭方式中的勞動契約，而是外部市場契約。在勞動力市場上，勞動力價格傳遞著勞動需求和供給的信息，勞動力的市場價格也引導著供給和需求的變動，勞動力在市場機制的作用下完成在各產業與部門之間的流動和配置。由于供求關系經常隨著經濟環境的變動、企業戰略的調整而不斷變化，而用人單位只與派遣組織存在一定期限的契約關系，與每個特定的派遣員工之間缺乏有法律強制力約束的契約，所以用人單位與派遣員工間的契約關系相對來說是短期而不穩定的，派遣員工往往缺乏內部晉升機會，甚至還面臨著被辭退的可能性。

四、勞務派遣工權益受侵問題及相關政策建議

由于勞務派遣方式具有上述性質，所以勞務派遣員工的權益經常受到侵害。傳統用工方式下，企業和員工之間簽訂勞動合同，對雙方的權利和義務等事項進行說明，而隱性契約作為補充，在規范雙方行為上起到輔助的作用。在顯性契約和隱性契約的共同作用下，勞動契約具有第三方強制執行和長期性的特點，這降低了企業侵犯員工正當權益的傾向。

而在勞務派遣用工方式下，企業與派遣員工之間只存在隱性契約。隱性契約的第三方不可強制執行和短期性使企業能夠以較低的成本采取機會主義行為，侵害派遣員工的正當權益。首先，由于法規本身的不完善，對可能產生的侵權事件沒有詳細的規定，或者即使有相關的法規條款，但是派遣員工證實用人單位違約的成本較高或根本無法證實，這些原因都會導致無法對用人單位的機會主義行為進行限制。相反，派遣員工處于相對弱勢地位，不太可能采取違約的機會主義行為；而一旦其對企業的違約行為進行舉報，企業很有可能會退回該員工而要求重新派遣新員工。如此，派遣員工就會陷入失業的困境。可見，用人單位很容易有違背契約的動機，而派遣員工只能自覺執行隱性契約。其次，一些企業采用勞務派遣的用工方式，很大一部分原因就是為了規避用工風險、提高用工的靈活性，這些企業不會將與派遣員工之間的關系看作長期契約關系，也更容易采取機會主義行為，侵占派遣員工的利益。為了保護勞務派遣工的權益，現提出以下政策建議。

1、完善勞務派遣的相關法規，加強執法監督

目前勞務派遣領域的法律法規不夠完善，已有的法規并不能完全適應勞務派遣的飛速發展。許多派遣員工的權益受侵都是因為用人企業或派遣組織鉆了法律漏洞的空子。因此，完善相關法律法規，加強執法監督，增強外部強制性的約束力，對于規范勞務派遣行為是十分必要的。