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第1篇：公司股權激勵管理制度范文

【關鍵詞】股權激勵；績效評價；公司治理

一、股權的激勵模式

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：第一，股票期權。它也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低于“行權價”時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以后才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。第二，限制性股票計劃。它是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以后并完成特定業績目標（如扭虧為盈）時，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。第三，經營者持股。即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予，由公司補貼、被激勵者購買，公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。按照目前典型的做法，又可以分為三類：增值獎股、強制購股和直接購股。其中只有增值獎股真正具有股權激勵的作用，并成為國企改革的典范。而紹興百大的強制購股是典型的國有企業做法，經營者持股也只是迫于保位子的壓力。而華晨集團原總裁仰融從二級市場直接購買流通股，純粹帶有個人目的，不值得效仿。第四，員工持股計劃。它是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股后便承擔了一定的投資風險，這就有助于喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。這種模式在中小型國有企業和集體所有制企業的改革中發揮了重要的作用，尤其是以山東諸城為代表的股份合作制在國內較為典型。第五，管理層收購。又稱“經理層融資收購”，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。

二、股權激勵發展到推廣階段

股權激勵是經過發達國家資本市場多年實踐證明行之有效的長期激勵方式，相對于其它激勵方式而言，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為，因此在西方得到廣泛運用。目前，我國正處于國有企業深化改革時期，建立股權激勵機制，既是市場經濟發展的需要，也是有效推進國有企業股權結構多元化、實現國有資產安全退出的一個有效途徑。國家也出臺了一系列的政策法規積極推動國有企業實施股權激勵的探索和試點工作。應該說隨著國有資產管理體制的改革和國有資產從一般競爭性領域退出步伐的加快，股權激勵近幾年在我國發展的非常迅速。從上市公司股權激勵發展現狀看，截止2007年年底，滬深兩市共有52家上市公司公布了股權激勵方案。雖然數量不多，但表明股權激勵的概念已經深入人心，股權激勵已經從前期探索試行逐漸發展到深入推廣階段。

三、推進股權激勵制度發展的措施

股權激勵制度利大于弊，應該積極引導上市公司正確使用該工具。第一，必須建立和健全公司治理結構，科學設計權利制衡機制和監督機制，規范人的權力行使，使其在監督下公證、理性、透明地行使委托人賦予的權力，解決“內部人控制”的問題。第二，必須建立健康、高效的資本市場。健康、高效的資本市場可以使企業的績效在市場上得到客觀公正地反映，為人的業績考核提供了重要的參考依據。同時，資本的高效流動有助于保證經理人員的權益，從而使股權激勵效果發揮更佳。另外，資本市場的建立和完善也為股票期權行權價格的確定等難點問題的解決提供了方便。第三，加大政府宏觀調控力度，加強基金監管。歐美政府通過稅收和會計法規對股權激勵的調控力度很大，導向性很明顯。政府宏觀調控管理部門應依據市場機制的規則加大宏觀調控力度，有效利用股權激勵的相關政策、法律、法規來調節基金市場。同時要綜合推進相關配套改革。對股票發行管理的有關法規進行調整，在分紅轉購股、股權激勵所得征稅等方面要研究制訂有關優惠政策，創造寬松的外部環境;同時加強基金監管，起到有效監督作用。第四，完善評價指標，形成科學的績效考評體系。股權激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業績考核指標應該是全面而又系統的，絕對指標和相對指標并重，縱向比較和橫向比較并重，財務指標和非財務指標并重，物質獎勵和非物質獎勵并重。同時對于不同的激勵對象，要制定相應合適的考核指標，避免整齊劃一。第五，引導建立積極的股權激勵文化，穩妥解決配套問題。雖然股權激勵計劃的趨勢是全員持股，但并不是搞大鍋飯，對不同層次人員的激勵應該有差別。股權激勵的實施需要公司職員的理解、認同、配合和參與，因此公司必須積極倡導和傳播股權激勵的文化。股權激勵計劃是一個龐大系統的工程，涉及到法律、金融、會計、稅務等諸多方面的因素，應有專門的機構來運作管理。第六，加快建立職業經理人市場，培育職業企業家經理人才市場實際上就是市場經濟下的人力資本市場，在當前專業化、高素質的職業經理人供給不足的情況下，不能形成有效的經理人市場的競爭，不足以構成對現有高管人員的外部壓力。

此外，股權激勵應與其它激勵方式相結合。任何一種單一的激勵方式都會存在某些缺陷，因此需在企業里建立一種綜合的激勵組合。可以不過分依賴股票期權，從而可以弱化經理人員因風險厭惡而產生的風險轉移欲望和新的道德風險及人為推動股價上漲的動機。

參考文獻

[1]常雅琨．我國上市公司股權激勵問題研究[J]．湖北經濟學院學報（人文社會科學版）．2009（1）

第2篇：公司股權激勵管理制度范文

關鍵詞：股權激勵；完善體系；企業管理制度

一、股權激勵機制發揮的激勵作用

公司股東為了實現股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權激勵機制加大經理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現公司長遠發展。具體做法如下：

1.建立合理的薪酬體系并做到與股權激勵機制相匹配；企業管理層過高的薪酬對股權激勵產生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達不到激勵效果，這樣股權激勵機制收效甚微。只有調整合理的薪酬結構，才能更好地服務于股權激勵機制。

2.適度調整股權激勵機制在現有薪酬結構中所占比例，股權激勵機制是企業一項長遠的戰略計劃，而現有的工資、獎金、福利制度只是對企業員工的短期激勵，短期激勵發揮的激勵作用遠遠不利于戰略目標的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發揮股權激勵機制的激勵作用。

3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應考慮公司管理層達不到相應績效指標時給予的懲罰，如建立行權保證金制度，當公司管理層達不到企業既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結合的制度，建立有效和長效的約束機制。

二、影響股權激勵機制成功與否的因素

1.公司自身特點（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度對股權機制機制的選擇具有正相關作用，通常：對人才需求程度越高的企業，為了籠絡人才，更好的服務于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業對股權激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應公司長遠發展。

2.激勵方法

每種激勵方法都要自身的優缺點，不同性質以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應企業自身性質和行業特點等。

3.確定員工持股總額和分配總額

如何確定每位收益人的股權激勵數量、股權激勵的總量、用于后期激勵的預留股票數量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。

4.庫存股數量

當公司股東選擇采取股權激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權激勵機制成功與否的關鍵。

5.公司掌控度（退出制度）

股權激勵機制并非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通常可以繼續享受股權。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業不再負有股權激勵的義務。當員工被開除時，理所當然不滿足股權激勵的條件。

6.管理的具體操作

將股權激勵機制的管理常態化，如設立專門機構對股權激勵計劃負責，定期舉辦會議闡釋公司股權激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責任到部門，責任到人，為股權激勵計劃保駕護航。

三、股權激勵實施的效果

農產品走的是讓公司高管、關鍵技術人員以及業務骨干持股的路。在農產品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術人員進行股權激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權，出售公司固定資產，變賣公司物業管理權，來獲取利潤，從而達到公司股東設定的股權激勵目標。

1.風險規避

股權激勵制度設計不合理，監督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產的流失，由于國有上市公司特有的公司性質，其推動股權激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權激勵機制的風險規避時，應特別注意對國有企業的管控。反之，則會盡量減少國有資產流失的風險。

結合案例發現，農產品公司流失了大量國有資產，明顯是在股權激勵計劃制定后發生的。規避國有資產流失的可能性要做到：股權激勵評價指標多元化，加入非財務指標進行測評，從而減少為追求單一的財務指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。

2.政策指導

證監會作為維護期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應加強國有上市公司對股權激勵機制中相關規定的監管，證券市場上快速發行與交易的過程，投資者們往往應接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內做出相應正確的決策。所以應加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權激勵制度信息披露的相關規定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準確，及時才能達到公司進行更深入的監督的目的。

3.激勵薪酬與企業組織問題的關系

激勵薪酬不能完全削除組織關系，激勵薪酬體制主要強調激勵的作用，而組織關系是在兩權分離的組織形式下應運而生的，遵循決策，監督和執行權三權分離的原則.

4.終結“中國擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”

企業經營者和高層管理者理所應當的享有與其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現企業的良好運轉和長遠發展。要終結這種制度，應當做到：

（1）建立與企業管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業家在企業發展中的關鍵作用。

（2）分清企業產權，訂立公有企業原發性合同。

（3）在國有企業公有制性質的基礎上，明確企業資產產權。

（4）將企業資源轉向合同基礎。

（5）實施存量改革。

（6）建立企業家定價制度，按能力付薪。

第3篇：公司股權激勵管理制度范文

摘 要 隨著現代企業規模的壯大，以及管理制度的復雜化，所有權和經營權的分離成為很多企業的現狀。西方國家的經驗說明，股權激勵制度是一項能夠推動公司經濟增長，解決公司問題的有效途徑。本文通過結合中外學者的研究成果分析了股權激勵與上市公司績效之間的關系，進而對我們國家未來股權激勵制度的發展提出了相關建議。

關鍵詞 上市公司 股權激勵 績效 相關性

一、引言

股權激勵制度起源于二十世紀五十年代的美國，并且隨后在歐美各個國家得到了廣泛的運用，取得了顯著的成果。西方國家的經驗說明，股權激勵制度是一項能夠推動公司經濟增長，解決公司問題的有效途徑。所以，二十世紀九十年代后期，我們國家也開始逐漸引進這一制度來解決我國上市公司存在的問題。現如今，股權激勵制度也越來越受到關注，不僅僅是企業自身，政府部門也出臺了很多相關的規定來對股權激勵制度來進行探索。因為，股權激勵制度不僅是順應市場經濟發展的潮流，同時也是解決我國目前上市公司存在問題的關鍵所在。雖然我國目前實施的股權激勵制度與西方國家還存在著一定的差距，但是在政府的政策支持下，以及股權分置改革的良好背景下，我們國家實行股權激勵制度的上市公司會越來越多，同時股權激勵制度對上市公司的作用也會越來越大。

二、什么是股權激勵制度

股權激勵制度指的是，上市公司將本公司的股權形式給予董事、監事、管理人員等企業的經營者，通過股權將這些經營者的利益同公司的利益連接起來，讓他們與股東一起分擔利潤、面對風險，使經營者全心全意為公司的發展服務的一種激勵方式。

隨著現代企業規模的壯大，以及管理制度的復雜化，所有權和經營權的分離成為很多企業的現狀。公司的所有者為了能夠保護自身的利益，擴大自身的資產所有權，可能就沒有足夠的時間和精力去管理公司的經濟業務，那么這個時候公司的經營者也為了擴大自身的利益，可能會選擇損害所有者的利益。在這種背景下，為了調和企業所有者和經營者之間的利益平衡，避免企業個人利益和公司整體利益的沖突，讓企業的經營者和所有者能夠做到利益和風險同時公擔，進而達到兩者共贏的結果，股權激勵制度的實施十分必要。實行股權激勵制度，對經營者進行激勵，讓經營者的利益與公司的績效相關聯，給予他們相應的回報，這樣不僅可以穩定上市公司的發展，同時也能有效的提高企業的績效成果。

三、上市公司股權激勵制度對公司的績效影響

關于上市公司股權激勵制度對公司的績效影響，國內外很多學者都進行了研究，但由于不同的時間、地區，以及不同的行業所具有規模、環境、經營方式等存在差異，得出的結論不盡相同。通過綜合分析，股權激勵制度與公司效益之間的關系主要分為兩種：相關性和非相關性。

（一）股權激勵與公司績效之間存在相關性關系

1.線性相關性。這里的線性相關性主要指的就是，股權激勵與公司效益之間的正相關性，也就是上市公司的管理層的持股比例與公司的效益存在著正相關的關系。也就是說，管理者的持股比例越高，管理者的目標與所有者的目標就越趨于相同，二者之間的利益沖突隨之減少，這樣就會有效的減少管理者為了保護自身利益而去破壞所有者利益的行為，從而公司的成本也就相對減少，公司的績效隨之提高。

例如，國外研究者霍爾和利伯曼通過搜集美國上市公司300多家的數據作為樣本，運用lack.Scholes模型對經營者持股比例與股票價值之間的關系進行了研究，認為兩者之間存在著很大的正相關性。另外，我們國家的研究者許承明、濮衛東于2003年，通過研究從1998年一2001年的，上海和深圳證券交易所掛牌交易的2653家公司的數據，運用最小二乘法對這些上市公司三年來的所有的董事持股和所有的高級經理持股分別進行多元統計分析，認為公司的管理者持股比例與公司業績之間存在明顯的正相關性。

2.曲線相關性。曲線相關性指的是，股權激勵與公司績效之間的關系不是絕對的線性相關，而是曲線相關，也就是說在不同的持股比例范圍內，二者之間的關系存在著正相關性和負相關性的差異。

例如，國外學者埃爾馬蘭和魏斯巴赫，通過對美國133家上市公司的有關收益率等數據的研究，運用回歸分析法得出結論，認為上市公司高層管理人員的持股比例在百分之一，以及百分之五到百分之二十的時候，管理人員的持股率與公司的效益之間是正相關的關系；然而管理人員的持股比例在百分之一到百分之五，以及百分之五到百分之二十之間的時候，兩者的關系則是負相關的關系。對此，我們國家很多學者也得出了相類似的結論。比如，哈爾濱工業大學管理學院會計系教授，會計博士生導師韓東平教授，運用最小二乘法，對2002年12月 31日以前深圳證劵交易所的215家公司作為研究對象，研究認為，當公司管理者持股率在[0，0.275 8]、[0.880 9，1]這兩個范圍內的時候，管理人員的持股率與公司的效益之間是正相關的關系；管理人員持股率在[0.275 8，0.880 9]，二者是負相關的關系。

（二）股權激勵與公司績效之間存在非相關性關系

然而還有很多學者通過實證研究后認為，股權激勵與公司績效之間并不存在顯著的正相關性以及負相關性，他們認為上市公司沒有最佳的管理者持股比例，股權激勵不可能給公司帶來明顯的績效收益。

例如，1983年德姆塞茨和萊思運用回歸分析法對美國的511個大公司的有關收益數據進行研究，他們認為公司的績效與公司管理人員的持股比例沒有固定的關系，股權結構是一個內生的變量，公司是否能夠賺取巨大的利潤，這是由公司的股東以及管理人員的特點所決定的，每一個公司都有自己的特點，所以每一家公司的管理者股權比例也是不盡相同的，他們有著自己最合適的股權激勵制度，所以二者之間沒有相關性。此外，中國的一部分學者經過研究分析，也認為股權激勵對上市公司的績效的影響不顯著或沒有任何影響。比如，咸寧學院經濟與管理學院的劉合華和程忠明，他們通過采用回歸分析和對比分析的方法，檢驗了2000年到2005年4200個公司高層管理人員持股比例與公司績效之間的關系，認為，除了非國有控股股東的管理人員持股率在百分之五以下有正相關的關系，總體而言，高層管理人員持股率與公司之間的績效關系是不顯著的，我們國家大多數上市公司的股權激勵制度并沒有發揮其設想的作用。

總之，長期以來，雖然國內外很多學者都對股權激勵與公司績效之間的關系進行了研究論證，但是至今還沒有得出一個完全統一的結論。一方面是由于很多學者在研究的時候，沒有全面的考慮，只是采用了某些公司某一年的數據，這樣有可能因為某些數據的偏差而導致不能得出相對正確的結論。另一方面，大多數學者在分析的時候，有關盈利能力的指標只關注數量，而沒有全面的考慮盈利能力。同時，盈利能力又是公司績效中非常重要的部分，如果只考慮盈利能力指標的數量，卻不去考慮其質量，那么就會導致對盈利能力評價的片面性，也就無法客觀、全面的分析股權激勵與公司績效之間的關系。

四、相關建議

（一）完善相關法律法規

我們國家的股權激勵制度相比較西方國家還存在著很大的差距，起步較晚，所以很多企業的股權激勵制度的作用并沒有得到充分的發揮，再加上我們國家經濟發展的特殊性和面臨的諸多問題。所以為了能夠給股權激勵的實施創造一個健康的環境，必須完善與股權激勵相關的法律法規，這樣才能加快我們國家股權激勵制度的發展，進而促進國民經濟的進步。

（二）規范資本市場

目前我們國家的資本市場投機性比較強，股價的波動的幅度很大，然而資本市場的有效性是直接關系到上市公司經營者的業績的。所以，規范資本市場對于我們國家股權激勵制度的有效實施十分重要。只有積極的采取措施來規范資本市場，比如完善上市公司披露信息的真實性、可靠性，加強對證劵市場的監督等等，才能使股價真實的反映上市公司的業績，進而評價經營者的績效水平，充分發揮股權激勵的作用。

（三）加強公司內部治理

一個公司要想充分發揮股權激勵的作用，必須首先加強公司的內部治理，完善公司的內部結構。要積極引入外部董事，同時加強監事會的監管能力，使公司內部各司其職，相互監督，避免內部控制的現象。只有加強公司內部治理，完善內部監督機制，才能有效的杜絕個人控制的風險，才能為股權激勵提供給堅實的基礎。

（四）建立科學的績效考核指標

績效考核是股權激勵的重要內容，當前我國大多數公司的績效考評方式比較單一，這樣無法全面的考評管理者的業績貢獻。所以公司應該根據自身的發展情況與目標，采取多樣化的考核指標，這樣才能充分發揮發揮股權激勵的效果

（五）加強經理人市場建設

我國的公司經理人市場存在著一個很大的問題，就是國有企業的經理人不是通過市場產生的，而是政府任免的。一個有效的經理人應該是按照市場需求而產生的，并且優秀的經理人有利于公司業績的提高。所以要加強經理人市場的建設，提高經理人素質，優勝劣汰，這樣才能使經理人真正得到股權激勵的作用，才能促進我們國家股權激勵制度的發展。

參考文獻：

[1]屈子棠.股權激勵在企業管理中的應用.經管空間.2012（5）.

[2]李淑杰.淺析企業的股權激勵政策.科技資訊.2011（5）.

[3]潘潔.我國企業股權激勵的機制與運用.經濟視角.2011（12）.

第4篇：公司股權激勵管理制度范文

[關鍵詞] 上市公司 股權激勵 問題 對策

一、股權激勵概述

股權激勵是通過股權形式來分配收益，用以激勵公司員工，使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式，實際上是股東轉讓的一部分剩余權利。股權激勵應當既對經營者有足夠的吸引力與約束力，同時要保證股東利益成比例增長，因此需要確定合理的激勵對象。這主要應考慮激勵的長期性，因為長期利益更符合所有者的利益。而決定企業長期發展和長期利益的是企業的經營管理層，應當向他們實施長期激勵，所以股權激勵的對象應是對長期發展起決定作用的人，包括公司的高級管理人員和企業核心力量的重要技術骨干。

二、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題

1.資本市場的弱有效性問題

股權激勵在西方國家被廣泛推行的重要原因是其資本市場比較發達，其股價基本上與企業經營業績呈正相關。我國證券市場雖然發展迅速，但我國證券市場仍處于初期發展的弱有效性階段，股價波動和企業經營業績并非完全相關，還受許多非市場性因素的影響。首先，我國股票市場上的信息不對稱現象非常普遍；其次，莊家操縱市場的情況依然存在；再次，我國政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。由此可見，上市公司的股票市價不能反映公司高管人員的實際努力程度和經營業績，在這種資本市場弱有效性的環境下對高管人員實施股權激勵，勢必會降低其激勵效果。

2.職業經理市場不完備

在我國的國有上市公司中，絕大多數經理人是由行政部門任命的，具有很強的政治因素，而股權激勵這種長期激勵機制很容易同不可預見的行政任命制發生沖突。我國市場中很多企業在選擇經理時用的不是市場機制，而是行政機制，有相當比例的經理人員可能經營才能并不高，而有才能的經理卻得不到重用，在這種情況下實行股票期權計劃意義并不是很大。

3.監督約束機制不健全

監督約束機制不健全，股權激勵就沒能將委托人和人的利益全面統一起來，這使人在有機可乘的情況下會做出有利于自己利益的行為，從而損害所有者的利益；從國外成熟市場的發展歷程看，當經理人預期無法實現其長期利益時，會通過財務舞弊獲取利益。

4.治理結構不完善

我國公司治理結構的缺陷給股權激勵的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重，這樣股權激勵沒有起到應有的作用，反而成了經營管理者獲取利益的一種方式；其次，內部人控制現象嚴重，監事會對公司的管理層和董事會的監督力度較小；再次，獨立董事任職能力尚有差距和選聘機制不完善。在此情況下，如果對經營者進行股權激勵，高管人員將會面臨更大的道德風險，主要包括以下三類：第一，高管人員可能為自己發放過多股票；第二，高管人員向上市公司轉嫁風險的傾向更加強烈；第三，高管人員聯合莊家操縱股價的沖動加強。

三、解決股權激勵有關問題的對策建議

1.培養有效穩定的資本市場

要培育一個有效穩定的資本市場為股權激勵提供實施基礎，就要加快資本市場的改革和制度創新。2005年啟動的股權分置改革就為股權激勵提供了制度前提和發展契機。許多上市公司借著股權分置改革，紛紛出臺股權激勵措施。當然，股權分置改革只為股權激勵提供了制度前提，我國資本市場作為新興市場，市場發展、結構優化和制度建設將是一個長期過程。在實施股權激勵時，應加強對上市公司在授予股份、信息披露等方面的監管。

2.建立和完善外部經理人才市場

(1)市場選擇機制。充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為，在這種環境下股權激勵才可能經濟、有效。

(2)控制約束機制。控制約束機制是對經理人行為的限制，這能防止經理人實施不利于公司的行為，從而保證公司的健康發展。

(3)綜合激勵機制。綜合激勵機制是通過綜合手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵等方式。公司需要根據不同的情況設計激勵組合，其中股權激勵的形式、大小均取決于對激勵成本和收益的綜合考慮。

3.完善外部監督機制

目前，我國一些外部監督組織的獨立性較差，不能切實履行其監督職能，應加大對企業財務監督力度，建立國有資產管理部門向國有控股公司和國有資產經營公司，控股公司和經營公司向下屬國企派駐財務總監的制度，對企業經營活動進行監督，對出資者負責，對經理人員給予股票股權獎勵。

4.深化企業改革，完善公司治理結構

股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。因此，必須徹底改變國有上市公司不合理的治理結構。應適當增加獨立董事的比重，突出監事會對公司董事成員和經理人員的財務監督作用，防止高管人員操縱財務數據獲得不應有的股權利益。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度，并配合相應的外部制度，股權激勵才能充分發揮其積極作用。

四、結語

從上文的論述中我們可以看到，股權激勵的開展受到多種因素的制約。要實現預期的激勵效果，需要政府創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場，并建立公正、有效的評價體系；需要建立綜合考核相對指標，避免單純依賴絕對指標 單一指標的不足；同時，要理順公司內外部的關系，內部治理和外部治理雙管齊下，才能提高激勵效率。

參考文獻：

[1]南乃心．對我國實施股權激勵機制的幾點認識[J]．發展，2007.2

[2]王海萍，向秋華. 對我國實施股權激勵存在的問題及對策[J]．機械管理開發，2007.1

第5篇：公司股權激勵管理制度范文

關鍵詞：金融企業；股權激勵制度；完善

當前，我國金融企業實施股權激勵制度還存在一定的障礙，如內部治理障礙、外部約束環境障礙、法律及相關配套政策障礙等。因此，采取一些相應的策略來完善我國金融企業的股權激勵制度是很有必要的，下面筆者就相關的完善策略進行探討。

一、完善公司內部治理結構，強化內部約束機制

我國上市金融企業的一大特點是股權較為集中，就持股比例而言，大部分股權仍集中在少數幾個國有大股東手中，除去行政任命的因素，其董事長和總經理基本上都是由幾大股東派出和任命的，小股東難以發揮其監督作用。雖然股東作為公司有有者在法律和理論上對經理層是最終控制人，但真正要對經理層實施有效的約束，還得依賴其他機制的實施。而目前最有效的方式即加強監事會的監督制衡作用，發揮獨立董事的內部監控作用。

在實踐中，監事會并沒有真正起到對經理層和董事會的監督作用。如監事會的職權僅限于業務監督權，不具有罷免權從而也就不具有實質性的權力；監事會不具有獨立性；監事會相應激勵機制與約束機制缺乏。針對目前我國獨立董事制度存在的缺陷，首先，明確獨立董事職責與監事會的區別，獨立董事的定位是對內部控制人及主要銀行股東的代表董事、經營管理人員與公司關聯交易的監督制衡、審查和評價。其次，明確獨立董事的責任與義務，特別是出席會議履行職責的義務和對過失和錯誤決策承擔的責任：一是強制規定獨立董事參加會議的次數，并要求他們對此承擔相應的責任；二是規定獨立董事為金融企業工作的時間數量和改進經營管理或法人治理的提案數量；三是明確獨立董事委托其他董事代為投票的責任；四是獨立董事對履行責任出現過失或錯誤造成公司或其他股東的損失要承擔連帶民事賠償責任。再次，改進獨立董事的選拔機制，目前獨立董事的選拔常是由大股東決定，其選拔機制的不完善導致了獨立董事獨立性的缺失，因此宜建立一個獨立的包括監管機構、監事會、大股東和中小股東代表在內的推薦委員會，向公司股東大會推薦獨立董事，而選舉方式宜采用累積投票制的方法或采用一人一票的方法進行差額選舉產生，以保證中小股東對獨立董事的選舉權。最后，加強對獨立董事的激勵機制，在企業計提專門的基金用于對獨立董事的薪酬和獎勵。

二、建設股權激勵推進環境，加強外部約束機制

1　建立有利于金融企業股激勵機制推進的人事制度。為推動股權激勵機制的實施，首先，需要逐步弱化政府在金融企業管理者任命過程中的作用，逐步把推金融企業管理者推向市場，使官員與職業經理人分離。其次，按照職業化、市場化的發展趨勢營造職業經理人的市場競爭環境，構建一個綜合的市場系統、建立職業經理市場秩序，并制定包括市場主體準入資格、交易場所、中介機構、市場禁入等內容在內的法規體系，使得人才能自由流動，并得到優化配置。再次，建立科學合理的個人績效測評體系和權威性的經理人資質評價中心，為金融企業管理者的“進入”和“身份”提供客觀公正的參考依據和權威的認證機構。只有深化人事制度改革，建立市場化的有利于人才選拔和流動的經理人市場，股權激勵機制作用才能得到有效發揮。

2　建立科學的績效考評體系。企業內部應建立科學的績效評價體系，參照金融類國有及國有控股企業績效評價的辦法和實施細則的有關標準，考慮企業的實際情況、企業的整體業績和價值、不同崗位的具體要求等綜合性因素，設計科學的績效評價體系；同時注意發揮薪酬和考核委員會、審計委員會等專業委員會在業績評價過程中的核心作用，充分利用中介機構，使得企業績效評價作到公正、公開、客觀。

3　建立健全的信息披露制度。首先，應擴大公開范圍。為加強股權激勵的透明化，建議要求上市公司公開披露全部激勵對象的名單，并在上市公司內部對激勵對象獲授股票或股票期權的明細情況予以公示。其次，由于我國證券市場仍處于弱有效狀態，上市公司高管操縱股價的空間仍存在，所以一方面要求對操縱股份、虛假消息等違規行為的民事責任制度進行完善，另一方面建議在激勵計劃的公布、授予、行權以及解除鎖定等重要環節規定明確的信息披露程序，并采取必要的監控手段，防止高管人員操縱股價。

三、完善法律法規，健全相關配套制度

第6篇：公司股權激勵管理制度范文

摘要:限制性股票激勵是股權激勵的一種主要形式,在國外上市公司中廣泛應用,國內上市公司已經開始實施,研究我國上市公司實施限制性股票激勵的特點就具有實質性意義。

關鍵詞:股權激勵;限制性股票;上市公司

2006年以來,中國上市公司股權激勵實踐在股權分置改革完成后迅速、廣泛并深入地開展起來,限制性股票則是上市公司實施股權激勵的一種主要方式。因此,深入了解我國上市公司實施該種激勵方式的特點,對于提高激勵效果、規范我國資本市場的運行狀況、促進其快速發展具有重大意義。

一、限制性股票激勵的對象

原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事,暫不納入股權激勵計劃。證券監督部門規定的不得成為激勵對象的人員,不得參與股權激勵計劃。

二、限制性股票激勵的條件

限制性股票激勵模式下,激勵對象通常無需投資或只需付出很少投資額就可以獲得全值股票獎勵,當股票持有者為企業連續服務到限制性股票所規定的時間段或者是完成預定業績目標之后,該激勵對象即可獲得股票,可以享受企業的分紅。

三、限制性股票授予的數量

在中國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(證監公司字[2005]151號)國資委、財政部頒布的《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵的試行辦法》(國資發分配[2006]175號)中,明確規定,限制性股票激勵的股本規模以公司總股本的10%為上限。另外,國資委增加一項規定,要求國有控股上市公司首次實施股權激勵計劃時授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。同時,上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權,累計不得超過公司股本總額的1%,經股東大會特別決議批準的除外。

限制性股票激勵計劃有效期內授予的股票總量,應結合上市公司股本規模的大小和激勵對象范圍等因素合理確定,可能是事前確定的,也可能是不確定的,最終授予的限制性股票的數量實質上取決于年度公司利潤的增量,能夠買到的股票數量則依賴于當時的股價。

四、限制性股票授予的價格

限制性股票的授予價格是上市公司向激勵對象授予限制性股票時確定的、激勵對象獲得上市公司股票的價格。如果公司用激勵基金購買流通股贈于激勵對象,則授予價格為零;或者優惠轉讓予激勵對象,則授予價格為公司回購股票成本的折價。如果通過定向增發方式獲得股票,其實質屬于定向發行,根據中國證監會《股權激勵有關事項備忘錄》中有關向員工定向增發的定價原則,發行價格不得低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。

五、限制性股票的權利義務、激勵與懲罰的對稱性

限制性股票的權利義務是對稱的,激勵對象在滿足授予條件的情況下獲得股票之后,股票價格的漲跌會直接增加或減少限制性股票的價值,進而影響激勵對象的利益。

限制性股票在激勵與懲罰方面存在一定的對稱性,在激勵對象用自有資金或者公司用激勵基金購買股票后,股票價格的下跌將會直接影響激勵對象的收益,造成其直接的資金損失。另外,限制性股票通過設定解鎖條件以及未能解鎖后的處置的規定,也可以對激勵對象進行直接的經濟制裁。

六、限制性股票對企業財務的影響

限制性股票對企業財務的影響,主要是提取激勵基金方式下產生的現金流出和成本費用增加,并在三種不同實施方式下具體又有不同。

(一)是公司大股東支付股票給受益對象,這是限制性股票成為大股東實施的激勵行為,公司的財務不受影響。

(二)是公司用激勵基金從二級市場上回購流通股贈送或折價轉讓給激勵對象,成本則由公司承擔,此時公司的成本費用增加,費用減少。

(三)是公司向激勵對象定向發行股票,發行價格比市場價格低,則公司股份增加,股權稀釋后可能產生業績稀釋現象。

七、限制性股票會計核算的規定

按照《企業會計準則第11號――股份支付》的規定,限制性股票屬于以權益結算的股份支付,應當以授予職工的權益工具的公允價值計量。在授予日,對限制性股票應確定公允價值(通過評估價值確定)。

限制性股票激勵一般沒有等待期,授予后即讓激勵對象持有股票。如果采用激勵基金購買股票方式,則將激勵基金計入下一期的成本費用并相應扣減企業資金。如果采用定向發行的方式,則增加公司股本和銀行存款,對于企業來說,沒有成本費用。

股權激勵作為一種企業的新型分配制度和激勵制度,是我國企業管理制度和產權制度變革的創新,而限制性股票作為一種主要的激勵方式,目前在我國上市公司中的實踐剛剛處于起步階段,需要相關部門在政策上的引導和鼓勵。

參考文獻:

[1]付強,吳娓.限制性股票獎勵、激勵性股票期權與企業薪酬制度的選擇[J].財會月刊(理論),2005,11:48-49

第7篇：公司股權激勵管理制度范文

摘要：本文通過實證研究，分析管理層績效管理的現狀及其在國有控股企業和非國有控股企業的差異，探討提升企業績效的管理層績效管理模式。研究結果顯示：我國股權激勵尚處于起步階段，管理層績效管理主要采用薪酬激勵，這一現象在國有控股企業更加明顯；管理層薪酬與企業經營業績呈正相關關系，相關程度在國有控股上市公司表現更為顯著；第一大股東持股可增強管理層股權激勵效果，且我國上市公司對管理層激勵的重視度在逐年提高。本文從公司治理角度出發，為不同股權性質企業實施績效管理制度提供了經驗數據。

關鍵詞：股權激勵 薪酬激勵 第一大股東持股

一、引言

績效管理一度是企業各個利益相關者關注的焦點，理論界與實務界在探尋企業績效提高的方法時，管理者的行為是一個不容忽視的因素。所有權和經營權相分離的現代企業制度導致了股東和管理層之間嚴重的沖突，績效管理是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，通過建立管理者利益和企業利益一致的激勵機制，促使管理者自覺履行職責、降低成本，從而促進企業績效的提高。目前最普遍運用的管理層績效管理手段是管理層薪酬激勵機制和股權激勵機制。本文試圖通過實證研究分析目前我國績效管理的現狀，并從公司治理的角度探尋提高企業績效的措施。

二、實證研究

（一）樣本選擇及變量定義

本文的研究對象為2010年至2014年深滬兩個證券市場的上市公司，數據來自深圳市國泰安信息技術有限公司CSMAR數據庫和Wind數據庫。鑒于研究目的，按照以下標準進行數據處理和篩選：（1）為了消除極端值的影響，本文對處于0―1%和99%―100%之間的樣本進行winsorize處理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保險行業的上市公司。（3）剔除5年中沒有連續披露相關數據或者相關數據缺失的上市公司。（4）剔除發行 B 股、H 股和 N 股的企業， 保留只發行 A 股的企業。按照上述標準，本文獲得9 972個觀察值，其中國有控股上市公司有4 382個，非國有控股上市公司有5 590個。

筆者將很多學者所采用的ROE（凈資產收益率）作為企業績效衡量標準。股權集中度用第一大股東持股比例FSR衡量，股權激勵用管理層持股占總股本的比例MSR衡量，薪酬激勵采用高管前三名薪酬總額的自然對數LNAC衡量。

（二）描述性統計

為了初步了解我國管理層績效管理的現狀及其在國有控股企業和非國有控股企業的差異，本文進行了描述性統計分析。

1.基本描述性統計。總體來看，我國上市公司第一大股東持股比例變動幅度比較大，第一大股東持股比例標準差約為15.30，第一大股東持股比例最小值僅為8.79%，而有的企業這一比值高達75%。國有控股企業第一大股東持股比例均值和中位數分別為38.72%和38.15%，非國有控股企業第一大股東持股比例均值和中位數分別為33.62%和30.98%，國有控股企業的第一大股東持股比例的均值和中位數都顯著高于非國有控股企業；管理層持股比例平均值僅為11.7%，說明我國企業管理層股權激勵強度不大。而且國有控股企業管理層持股比例平均值為1.4%，非國有控股企業管理層持股比例平均值為19.78%，說明相比國有控股企業而言，非國有控股的企業更加注重股權激勵；管理層薪酬在國有控股企業和非國有控股企業也存在顯著差異，國有控股企業普遍比非國有控股企業的薪酬高，一方面說明國有控股企業在管理層薪酬方面的重視程度更高，另一方面也說明國有控股企業更傾向于采用薪酬激勵而非股權激勵。總之，股權激勵在我國還處于起步階段，目前我國管理層的激勵制度以薪酬激勵為主，這一現象在國有控股企業更加明顯。見表1、下頁表2。

2.各年度上市公司主要變量描述。

從表3可以看出，各年度管理層持股均值呈現遞增的趨勢，從2010年的6.89%上升為2014年的12.96%，其中2013年管理層持股比例曾高達13.23%，然而樣本間的標準差卻在逐漸增大，不同企業之間采用股權激勵政策存在著顯著差異。管理層持股呈現逐年遞增主要是非國有企業近幾年大量采用股權激勵的激勵政策，非國有控股上市公司管理層持股2014年較2010年增幅達1.39倍。進一步統計發現，總樣本量為9 972個，其中管理層持股的樣本量有7 359個，有2 613個樣本出現管理層“零持股”現象，大約占全部樣本量的26.2%；在實施股權激勵的7 359家上市公司中，國有控股上市公司僅2 840家，僅占實施股權激勵的38.59%。從以上分析可見我國上市公司高管人員的持股比例不高，國有企業較少采用股權激勵政策，但是非國有控股企業管理層持股有上升的趨勢。

從表4可以看出，各年度管理層薪酬均值呈現逐年上升的趨勢，2010年管理層薪酬的自然對數均值為14.78073，2014年增長為15.14453，上市公司管理者薪酬各個企業的差異不是很大，而且從標準差逐年降低可以看出這種差異也在不斷縮小。以上分析說明我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高，而且樣本間的差異性也在逐漸縮小。

三、現狀分析及結論

李維安（2006）的研究表明第一大股東持股比例會對高管股權激勵效果產生影響，當第一大股東持股比例在20%至40%之間時，管理層股權激勵可以發揮顯著作用。我國上市公司第一大股東持股比例均值為35.86%，因此第一大股東持股對管理層股權激勵可以發揮促進作用，而且國有控股企業的股權集中度顯著高于非國有控股企業。

Shleifer 和Vishny（1988）等對美國1980年378家公司進行回歸發現公司績效與管理層持股存在三次曲線關系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%時，隨著管理層持股比例的提高，企業價值上升；但是當高管持股比例處于5%―25%范圍內時，管理層持股比例與公司績效負相關，大于25%時管理層持股比例與公司績效又呈正相關。管理層持股比例平均值為11.7%，按照此理論，我國管理層持股比例越高企業績效越好，所以企業應該增加管理層持股比例。目前我國上市公司各年度管理層持股均值呈現遞增的趨勢，越來越多企業開始重視股權激勵。

周仁俊（2010）等發現管理層貨幣薪酬與企業經營業績顯著正相關。從學者研究可以看出薪酬激勵也是績效管理行之有效的方法，而且我國國有控股企業普遍比非國有控股企業的薪酬高，說明國有控股企業更傾向于采用薪酬激勵而非股權激勵，而且近幾年我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高。

本文的研究結論啟示我們：（1）企業啟用管理層激勵方案時應該考慮適宜的公司治理環境，特別是大股東控制程度。通過擴大大股東持股比例，對管理者進行監督，從而促進管理層股權激勵的效果。（2）雖然目前我國采用股權激勵政策的企業數量有所增加，但由于我國股權激勵尚處于起步階段，管理層持股比例仍然普遍偏低，目前我國管理層持股比例平均值僅為11.7%，因此企業應該提高股權激勵的力度，增加對管理者的長期激勵，從而提高企業績效。（3）國有控股上市公司應不斷完善經理人市場，取消管理者行政任命的制度，做到政企分離，減少管理者對行政職位、地位、榮譽等非貨幣性替代機制的依賴，使薪酬激勵和股權激勵能更好地發揮對企業績效的促進作用。

參考文獻：

[1] JensenM. C.， MecklingW. H..Theory of the firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics， 1976，3 （4）.

第8篇：公司股權激勵管理制度范文

關鍵詞：股權激勵 股票期權 激勵機制

部分上市公司的財務和經營狀況不良，管理制度不合理，導致高管人員缺乏積極性和創造性。激勵機制反映了激勵主體與被激勵客體相互作用的關系，它是一套理性化的制度，其內涵構成激勵制度的要素。企業通過合理的激勵機制改善經營和管理產生積極的影響，使得企業在激烈的市場競爭中獲勝。

一、企業長效激勵機制的基本內容

激勵是人力資源的重要方面，是激發人的措施。激勵機制是企業激勵內在關系結構、行為方式和發展演變規律的總和，其包含以下五個方面：

1、企業誘導因素集合

誘導因素是對激勵員工產生積極行為的各種薪酬和獎勵等刺激性的因素。企業組織對于該因素的選擇，是建立在對于員工進行個人調查、人格分析和對其預測方面上，通過企業目標體系、個人因素集合和誘導因素集合三個方面，對企業所擁有的獎勵的薪酬進行合理的分配，通過工作設計出適合的形式、分配制度，包括內在性和外在性的獎勵，形成一定的績效標準。

2、企業行為導向制度

行為導向制度是對企業中的成員的努力目標、行為方法和所依據的價值觀的規范。在企業組織中，由于誘導因素誘發的單個行為可能會影響其目的不是向著組織目標進行的，這樣，組織的價值觀超過了個人的價值觀，二者不能相一致，這樣需要企業在個人中培養主導性的價值取向。為了實現企業組織的各種目標，需要對個人有一定的行為導向，這樣導向制度的建立，是強調對組織的集體觀念、長遠觀念和全局觀念的建立。

3、企業行為幅度制度

行為幅度制度是一種強度上的控制規則，針對誘導因素激發的行為。根據北美行為學家提出的M=V*E，期望理論公式。指出對于個人努力的控制和其所獲得的薪酬之間的關系，說明了激勵過程是以選擇合適的行為對于達到一定的績效目標之間的關聯性。當人們有期望，又有可能達到，這樣積極性才會高。其中M是指從事某項活動的激勵水平，即積極性；E是對于某一行為的期望值，即預期結果的概率；V是指對于某一目標的獎勵價值的大小，即績效價值。美國科學家斯金納等人提出的強化理論，認為按照固定和變化的比例確定薪酬與績效之間的關系，會對個人產生不同的影響。按照變化的比例將會帶來非常高的績效，并且行為減弱消失得比較慢；而按照固定比例來算則會帶來迅速和穩定的高績效，行為消退趨勢是中等的。為了避免薪酬使得個人的激勵效率下降，通過行為幅度制度，可以調整員工的努力水平在一定的范圍內。

4、企業行為時空制度

行為時空制度是指薪酬計劃在空間、時間上的規定。制度本身包括個人與工作相應的時間約束，外在薪酬和所關聯績效成績的時間約束，有效行為的空間限制。行為時空制度可以防止個人在時間和空間的無限制行為，這樣使得期望行為在一定時期和范圍內產生，并且具有一定的持續性。

5、企業行為歸化制度

行為歸化是指對于個人的行為進行規范要求，并對于達不到要求的地方進行相應的教育和懲罰。組織歸化同化是指對于進入新組織的員工，對于其進行系統化地教育，包括在價值觀、人生觀、工作目的和行為方式、工作態度等方面，使得員工符合企業組織的規范和習慣。對于新員工進行強化方面，需要在事前對于各種處罰制度明確交代。若有個人違反條例或者達不到規范的情況，需要給予一定的懲罰措施，并且事后加強教育，這樣對于個人行為規范的組織花化進行又一次同化，即對行為規范的認知和行為進行了再次學習的過程，對于企業有積極的影響作用。

二、企業激勵機制影響新會計準則的實證分析

新會計準則對于企業的激勵機制有著一定的影響，通過對企業盈余、企業行權條件的分析，得到股權激勵、期權對于規范和完善企業的作用。

1、新會計準則對企業盈余的影響分析

《企業會計準則》明確確立了期權費用對于每期凈利潤產生的影響，激勵成本費用化是采用公允價值計算期權成本費用。由于我國企業遵循股份支付新準則，所以對于實行股權激勵的企業產生了一定的負面影響，而從2007年起，由于新會計準則的實施，企業根據最佳估算對于股權激勵產生的費用進行確認，對于每個資產負債表日實施股權激勵，這樣對當期利潤有所沖減。另外，對于期權計劃實行等待時間內，確認支付股權費用，就是對激勵費用進行攤銷，這種方式的處理手段間接影響對當期利潤的沖減度。根據企業組織的目標規劃，針對戰略選擇不同的攤銷模式，形成利潤的操作空間。

2、新會計準則對企業行權條件的影響分析

目前許多上市公司會依賴一些技術性手段去解決激勵困境，這是由于股份支付準則沒有辦法達到預期會計利潤造成的，無法滿足企業股權激勵行權條件的時候。例如，金發科技公司在06年度實施的股票期權激勵方案，這符合股份支付準則的達到和規定條件和完成等候期間內的服務才能進行可行權的以利益結算的支付，根據要求，在等待期間的每個資產負債日，按照利益工具的公允值，對可行權利益數量進行估算，然后將等待期中的服務計入相關費用成本和資本公積。在07年度，該公司凈利潤7000余萬元，比同期增長近50%，稀釋每股收益0.11元，出去非盈利性損益，其凈產收益約為5.25%，季度報表中顯示，報告期間公司確認股份支付等相關費用約為1244余萬元，比較06年的相關估算差別較大。根據金發科技公司06年報表中顯示，報告期間內公司確認的股份支付為684萬元，調節增加基本公積684萬元。這樣07年需要負擔的股票期權費用高達1.48億元，平均到季度計算，每個季度確認的股權激勵應該超過3000萬元。但是，事實沒有像06年年度報表估算的預期，所以股權激勵中的一些技術性問題需要進一步明確。

三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議

股權激勵、期權等名詞是很新的概念，民眾對于其并沒有很好的把握。股權激勵如何操作，需要對其本質進行了解，研究對上市公司的經營管理的影響。政府對企業的培養和引進創新人才的支持的表明，股份支付的確立、計算和相關信息的統計的規范是股份支付新準則相應的制度條款，使得企業進行股份支付時有章可循。通過完善上市公司長效激勵制度和分配機制，可以保證人力資源的穩定，引進人才，使得企業在市場競爭中占有優勢。

首先，實施股票期權的基礎，需要合法解決股票來源問題。這里需要解決兩個問題，一個是對于非股份公司的虛擬股的評估和計算，因為其價值不能通過市場來實現，所以股票期權難以發揮作用。必須對于企業實行規范化改革，加快企業產權制度的確立，建立真正的股份有限公司。二是，對于股權激勵的股票資金在發行時需要預留一部分，通過從二級市場回購，進行再發行獲取。目前，沒有合法渠道去解決，所以應對現有的法規進行改革，修改提出新的來源方式。

其次，目前國內沒有關于股權激勵經理人的相關規定，所以需要對于該拍套的政策法規有明確的行為指導。因為股權計劃在短時間內，對于股東的利潤有負面影響，所以在制定股權計劃的同時，需要考慮員工和股東之間的均衡關系，確保所有相關者的利益。

第三，在現代公司運作中，公司經營管理人和所有權人是一種委托關系，需要對于企業法人進行完善監督機制。推行股權計劃時，公司管理人需要比法人掌握更多的有效信息。為了使得期權計劃規范實施，證監所要對上市公司管理人所擁有的股票期權、獎酬等方面的信息進行了解，還要會計和律師事務所和資產評估等機構進行監督作用，對于高層管理要求更高。

第9篇：公司股權激勵管理制度范文

一、高校內部控制

高校內部控制是高校為了提高教育資金運營效率、保證內部管理信息質量真實可靠、降低財務風險、維護資產安全完整并促進合理利用、保證政策法規有效遵循保障發展戰略得以順利實現而實施的一個權責明確、制衡有力、動態改進的綜合管理過程，其最終目的是提高高校教學、科研質量，為國家建設提供人力資源和技術支持。

二、委托理論

委托理論的主要觀點認為：委托關系是隨著生產力大發展和規模化大生產的出現而產生的。其原因一方面是生產力發展使得分工進一步細化，權利的所有者由于知識、能力和精力的原因不能行使所有的權利了；另一方面專業化分工產生了一大批具有專業知識的人，他們有精力、有能力行使好被委托的權利。但在委托的關系當中，由于委托人與人的效用函數不一樣，委托人追求的是自己的財富更大，而人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閑暇時間最大化，這必然導致兩者的利益沖突。在沒有有效的制度安排下人的行為很可能最終損害委托人的利益。而世界――不管是經濟領域還是社會領域――都普遍存在委托關系。

由于委托關系在社會經濟生活中普遍存在，所以用委托理論來解決各種問題。如國有企業中，國家與國企高管、國企高管與普通職工，公司所有者與管理者，律師與客戶等都存在委托關系。因此，分析出影響激勵原因，設計出合理的管理制度，會取得越來越顯著的經濟、社會效益。

委托理論是股權激勵的理論基礎之一。股權激勵是成本的支付方式之一，是對經營層擁有人力資本最直接的承認。 薪酬，尤其是股權薪酬，是解決問題的主要手段。設計科學而合理的股權激勵方案，能夠有效地激勵管理層努力最大化股東價值。在眾多股權激勵方案提供者中，經邦股權集團提供的股權激勵方案可以幫助企業構建起打通戰略、治理、薪酬、考核、資本運作、文化等各個模塊的中樞機制。總而言之，委托理論對我國企業建立現代企業制度具有重要指導意義。

三、高校委托的成因

隨著經濟社會的發展，民間資本大量投入到高等教育。所以高等教育的發展步入一個新時期，在發展過程中，地理環境，資源稟賦、發展戰略等因素的共同影響，使高等教育呈現出百家爭鳴、百花齊放的格局。隨著信息社會的到來，高校之間的關系既交流合作，出現競爭的良性關系。有些高校發展成了在某一領域具有相對優勢的高水平學科，與此同時高校具有的人才優勢、遵循市場經濟規律，追求經濟利益的同時而發揮巨大的社會功能。比如齊齊哈爾工程學院由于在管理水平上的優勢而對外輸出管理團隊，托管三亞城市職業學院。同時齊齊哈爾工程學院發揮自身的專業人才資源優勢而承攬齊齊哈爾市甘南縣職業教育，在取得了經濟利益的同時而發揮巨大的社會效益。對于這些新涌現出來發展模式其本質依然是委托關系，仍然符合委托關系的分析范疇。在該案例中，齊齊哈爾工程學院屬于方，而三亞城市職業學院和甘南縣屬于委托方。

四、完善委托方內部控制的途徑

對于委托方來說，由于管理人員是外部的人，所以出現了委托方和方的矛盾，委托方必須要保護好自身的資產安全高效運營，而方比較容易出現追求短期效益的行為，獲得較高的報酬，所以對于委托方來說要使人在管理過程中盡可能保證委托方的利益最大化必須要加強內部管理，明確人的管理權限，在所有管理類別中內部控制是重要內容，而財務管理是其主要核心。

強化財務管理是內部控制的一項重要內容。也是保障委托方資產安全的重要手段。高校財務部門行使高校財務管理工作，對高校資產運作進行反映和監督、向管理層提供財務信息，報告資產、負債、所有者權益等靜態財務信息，提供收入、費用、利潤等動態財務信息。編制財務預算、稽核各項開支，嚴格控制辦學成本。所以委托方必須牢牢控制財務管理權，才能完善內部控制制度，而有效發揮方的專業技術優勢，但是能夠保障委托方的資產安全。