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第1篇：科技公司人事管理制度范文

（一）傳統觀念較深。

我國是一個歷史文化悠久的國家，在經濟管理上受到了傳統企業經濟體制的影響，目前在我國許多企業中員工并沒有可以自由發揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業，對于企業自身的發展來講，嚴重影響了企業的健康穩定發展。

（二）企業制度不完善。

一個企業的制度對企業的長遠發展有著重要意義，最重要的就是企業人事管理部門的管理制度，在制定企業制度時，不僅要體現出科學、先進的管理思想，還要根據企業員工的實際情況進行定制，保證企業穩定發展。

（三）在企業文化方面存在問題。

目前，在我國現階段大中小型的企業中，沒有形成好的企業文化，沒有自己企業應該有的特點。在當前的企業中，如果不能很好的顯示企業自身文化以及企業的特色，就很難感染企業的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業形成更深的了解。

2企業勞動人事管理模式的特點

（一）實施戰略性管理。

勞動人事管理是現代企業的重要組成部分，人力資源是各個企業在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業自身的發展，所以勞動資源管理成為推動企業發展的決定性內容。實踐表明，在現代企業制度的進一步完善下，企業人事部門在經營決策中的地位越來越重要。

（二）更著眼于未來。

勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發揮出來，推動企業的生產效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業對人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統性。

現代企業勞動人力資源管理部門可以為企業的所有員工作一個系統的綜合規劃，通過制定一系列的人才培養計劃，從人才選拔、培養、調配等政策，達到人盡其能，為企業健康發展提供強有力的支持。

3優化企業人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個企業的穩定發展最關鍵的是企業自身建立完善的企業內部管理制度。在當前社會經濟主義的影響下，做好企業內部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業的健康發展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業的進步；企業自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業內部的員工可以更好的為企業發展貢獻力量。同時在企業發展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據自身的發展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責。

（二）提高員工能力與素質。

在一個企業當中，員工的實際能力以及素質的高低影響著企業的日常經營。要想在企業中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業定時定期對員工進行技能與素質培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發揮自己的職能，對公司傳統的方式進行改進與調整。為企業的發展做出重要貢獻。

（三）實施崗位分類。

在企業內部實施崗位分類，可以為企業人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉換每個員工的長處，各盡其能，企業應該參考和借鑒國外先進企業員工分類的制度體系，為企業優化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。

（四）強化企業勞動合同管理。

從企業的實際情況出發，建立勞動合同審核的制度，針對企業勞動合同中基礎比較薄弱的環節，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續訂、解除以及終止等協議，具備一套完整的勞動合同管理手續，將合同管理環節落到實處。

4結語

第2篇：科技公司人事管理制度范文

關鍵詞：企業人事管理；方法；對策

一、人事管理的內涵及現狀分析

現在知識競爭的時代里，任何企業都需要構建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經濟競爭激烈的環境下，戰勝其他的競爭者。人事管理是指企業人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等相關的一系列管理。管理的形式主要以制度和規范體現，制度是為了處理和指導人與人、事、部門之間的關系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發揮，由于長期受到傳統思想的影響和束縛，很多企業在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權的傳統思想在企業中影響深遠。在我國大多數企業中，企業家個人的稟賦與風格對企業管理有極其深遠的影響；（2）現代企業沒有執行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統籌的戰略規劃，沒有對企業的未來發展進行規劃；（4）欠缺完善的企業獎懲制度，一是物質獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執行的。

二、分析企業的人事管理方法

1.執行以人為本的規范化管理

企業大多是要求在人事管理的過程中體現人性化的方面，執行以人為本的規范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養和激發員工的創新性，鼓勵員工努力實現自身價值。企業要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。

2.合理任用資源調配

分析企業崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責和獎懲。根據員工能力而分配相應的崗位做到擇優聘請，發揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養。

3.加強管理保證信息資源

企業人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業的信息資源是強大的、全面的。培養人才是企業不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯網發達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領導干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業的經濟效益。

4.提高管理的科學性

企業人事管理的制度和方法要根據企業自身的特性而制定，并且保證科學性和合理性，要不斷創新。創新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領導的體制下，公平、公正、科學、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協作，保證企業凝聚力；（4）發掘員工優點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業中開展健康的工作態度。

三、現代企業人事管理的策略建議

1.樹立現代化人事管理的觀念

首先，企業要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經不再是一項只出不進的花銷，企業需要不斷地發展，那么企業人事管理是核心資源。人事管理從戰略觀的角度出發，是企業經營戰略的一部分，企業圍繞戰略目標統籌規劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關的。

2.創造和諧的工作環境

現代的中國經濟發展非常迅猛，不論是企業還是個體經營都是十分快速和高效的，支撐企業發展的中堅力量是新時代的大學生，他們所學的知識將是改變國家經濟命運的基石。企業需要創建和諧、良好的工作環境，吸引人才、培養人才、重視人才，是企業當務之急需要做的。只有這樣才會有學之棟梁愿意投身企業，為之報效，奮發向上，突破自己，創造價值。

3.走“用人與育人相結合”的發展模式

一個正規的、蓬勃發展的企業必然是職責分明，組織結構多樣的，那么組成的人員也會是復雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結合”的發展模式。組成人員的復雜多樣性決定了價值取向和行為特質，間接的決定企業必須營造出有利于企業理念和價值觀的制度和文化環境，并約束、規范、整合人的行為。總之，企業的發展靠的是人的長足發展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學好、用好、貫通好企業的用人、育人和管人之道，從而發揮好人事管理部門應有的企業與員工溝通和交流的橋梁作用。

4.企業人事管理要依靠思想政治工作

我國的現代化建設在快速發展，科學技術也在不斷革新，企業要想在市場競爭的大環境下不被淘汰，就需要加強自身的科學知識管理，完善企業的各項規章管理制度，以堅持思想領先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態來遵守，只有這樣的企業才能無限的調動員工的積極性，激發員工的創造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務。

四、結語

企業人事管理工作最重要的是要執行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業人事管理中。企業需要不斷的發現人才、培養人才、使用人才，才能最大程度的發揮員工的潛能，保證企業的資源是專業和高效率的。同時，保證企業持續的積極性，使得企業在市場上占有一席之地，并且不斷的發展和壯大。

參考文獻

[1]翟偉祥.如何做好企業人事管理工作[J].中外企業家，2013，（5）：148-149.

[2]張耀慧.淺談現代企業人事管理工作的幾點思考[J].科技與企業，2013，（19）：72.

第3篇：科技公司人事管理制度范文

在求職中，一份好的簡歷往往能為自己在面試的時候加不少分。由此可見，求職不單單是你有能力，有才華就能橫行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才華沒那么出眾，但在簡歷上下了不少功夫的人機會更大。

目前住地： 廣州 民

族： 漢族

戶 籍 地： 重慶 身高體重： 168 cm　60 kg

婚姻狀況： 已婚 年

齡： 35 歲

求職意向及工作經歷

人才類型： 普通求職

應聘職位： 行政/人事類：人事行政經理/主管、行政經理/主任/主管、倉庫經理/主管：

工作年限： 13 職

稱： 中級

求職類型： 全職 可到職日期： 隨時

月薪要求： 3500--5000 希望工作地區： 廣州 廣州 花都

工作經歷： 公司名稱： 起止年月：2010-02 ～ ***

公司性質： 私營企業所屬行業：鞋業/皮具/玩具

擔任職務： 人事課長

工作描述：

1、負責制定公司人事管理制度并組織實施。

2、負責人事考核、考查工作，對其進行組織實施，并對員工的能力進行評估，對各部門提出的獎懲建議進行審核并實施。

3、制定勞動人事統計工作制度，負責公司員工的任免、獎懲、晉升、調動、考勤等管理工作。

4、負責公司人力資源檔案管理與員工勞動合同管理(簽訂、變更、續訂、解除等)。

5、負責做好公司員工勞動紀律管理工作，定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作;

6、嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理;

7、負責核定公司各崗位工資標準，編制、執行公司人力資源規劃;擬訂公司招聘、培訓、薪資、考核等人力資源管理政策并做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作;

8、負責編制培訓大綱，組織實施培訓工作，提高員工素質，提升公司管理水平。

9、分析人力資源狀況，綜合協調公司各部門間的人事管理問題。

離職原因： 發展前景達不到預期

公司名稱： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02廣州天馬集團有限公司

公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 企管主管

工作描述： 在廣州天馬(集團)有限公司企業管理部工作(任企業管理主管)，主要負責：

1、公司各項管理制度的健全和完善;

2、流程的梳理及優化;

3、集團所屬一、二級單位的經營跟蹤管理及月度經濟運行分析,并針對存在問題提出相應的改善方案;

4、負責集團所屬各單位每月度的績效評估考核工作;

5、負責各類管理方案、規劃、總結及報告等公文的起草工作。

離職原因： 轉換行業，尋求更大發展空間

公司名稱： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重慶銀鋼科技(集團)有限公司廣州從化分公司

公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 綜合管理部部長

工作描述： 2004.5～2006年9月在重慶銀鋼(科技)集團有限公司廣州分公司從事行政、人事管理工作，任職綜合管理部部長。

①負責企業內部各類管理方案、管理模式、法律文書及質量管理體系文件的起草/修訂工作;

②負責質量管理體系的建立與運行維護(包括一、二級文件的編寫及主持年度內部質量審核等工作);

③企業管理督察與月度經濟運行分析，并按期上報經濟運行分析報告;

④負責企業的人力資源管理(包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效考核管理、薪酬福利管理、勞資關系管理等六大模塊內容);

⑤負責企業的日常行政及后勤統籌管理工作(包括：基建、車隊、食堂、設備管理、保安、對外協調等)。

離職原因： 集團產業布局調整

公司名稱： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重慶宗申科技(集團)有限公司廣州分公司

公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 生產線長、人事行政主管

工作描述： 1998.10～2003.10月 在重慶宗申集團公司廣州分公司工作。

①98年10～2001年5月在重慶宗申集團廣州分公司從事摩托車生產管理工作(任職生產線長)，主要負責生產計劃的編排、生產組織協調、員工技能培訓和部門日常管理工作，全力確保公司下達的當天生產計劃的順利完成。

②2001年5月～2003年10月在重慶宗申集團廣州分公司綜合管理辦公室工作,任職人事/行政主管。主要負責企業的人力資源管理及行政及后勤管理(基建、車隊、食堂、設備管理、保安、對外協調等工作)。

離職原因： 集團產業布局調整

公司名稱： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重慶環宇塑料制品有限公司

公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 倉庫管理員、生產調度員

工作描述： 1996-08月～1997-03月，任倉管部倉庫管理員，主要所管部件(或原輔材料)的收貨、出倉庫、臺賬處理及月底盤點分析工作。

1997-03月～1998-09月 主要負責生產計劃的編排、計劃的下達及生產過程中的溝通協調與目標任務考核，保證生產計劃任務的按期完成。

離職原因： 個人發展

教育背景

畢業院校： 西南政法大學

最高學歷： 大專 畢業日期： 1996-06-01

所學專業： 法律 第二專業：

培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) ?！I 獲得證書 證書編號

2004-07 2004-07 中國船級社廣東分社 質量體系內審員 內審員證

語言能力

外

語： 英語　一般

國語水平： 優秀 粵語水平： 一般

工作能力及其他專長

本人從事人事行政、生產管理、倉庫管理及企業經營管理工作多年，具有豐富的管理工作經驗，文筆功底扎實。深諳制造類企業的管理模式各板塊工作流程的建立及組織機構變革，擅長各類管理方案、制度文案及各類法律文書的制訂審核，熟悉ISO9001：2000質量管理體系、“3C認證”及“生產準入”等工作程序;熟練掌握及運用人力資源管理的六大模塊(六大模塊包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪資福利管理及勞動關系管理)，對企業績效考核模塊具有較為豐富的實操經驗(熟悉目標管理、平衡記分卡、360度考核、KPI考核體系的實際操作);熟悉新版《勞動合同法》。

個人優勢：工作經驗豐富、文筆功底扎實、學習領悟能力強;

第4篇：科技公司人事管理制度范文

【關鍵詞】問題；措施

人事檔案，是企業在人事管理過程中形成的，并經企業認可的反應企業職工經歷與工作面貌的聲像、文字檔案。隨著企業生產規模的不斷擴大與企業職工的不斷增多，很多企事業單位在人事管理檔案中存在的缺陷和不足也更加明顯，成為制約企業精簡管理、量化生產的瓶頸，對企業的長遠發展造成了一定程度的負面影響。在新的形勢下，企事業單位的人事管理部門只有充分認識到人事檔案管理中存在的不足，提出科學可行的改革措施，才能保障企業的健康發展。

1.企事業單位在人事檔案管理中存在的問題

1.1人事檔案管理模式單一

當前，我國大多數企事業單位的人事檔案管理工作都使用干部人事檔案管理制度，企業職工的人事檔案都由政府許可的單位負責，或企業上級單位相關部門負責，管理模式十分封閉，這種人事檔案管理模式有利于檔案保密與相關資料的查找與利用，適合企業人事檔案來源單一的情況。然而，隨著我國社會主義市場經濟的發展和企業制度的改革，民營企業、三資企業的數量大大增多，企業中工作人員的成分也更加復雜，既有國家任命的管理人員，也有企業自行選舉產生的管理人員，且企業職工級別變化較快，今天還是技術工，也許明天就能成為管理人員，職工級別不具有黨政官員和公務員那樣的穩定性，多樣化的職工層次對企業人事檔案的管理工作提出了更高的要求，封閉式的人事管理模式漸漸與企業的實際人事情況相脫節，嚴重阻礙了企事業單位人事檔案管理工作的開展。

1.2人事檔案管理模式僵化

過去，我國企事業單位的人事檔案管理采用分級負責、集中統一的管理機制。職工只要成為國企的一員，就能享受干部般的待遇，如果成為干部，則其住房、薪資、養老、醫療等有了終身的保障，人事檔案也進入企事業單位的人事部門，進行統一、分級管理。隨著市場經濟的不斷發展，人們的觀念產生了巨大的改變，個體經營、自謀生計成為很多人的選擇，合資、三資、獨資等多種形式的企業紛紛建立，為社會就業提供了新途徑的同時也引起了用人機制的變化，大多數企業在招聘人員時，更加看重一個人的個人能力，而非其歷史身份，從哪個單位來的，企業對職工的管理靠合同而非人事檔案。職工在履行合同之后，可以根據自己的喜好選擇自己喜好的崗位，流動性大，企業間競爭的日趨激烈使得跳槽現象越來越多，而很多原有單位為了維護自身利益而扣留其人事檔案，導致大量死檔、棄檔的產生。且企業間人才流動的加快也使得傳統的人事檔案管理機制無法充分的發揮其服務作用，難以滿足靈活的用人機制的需求。

1.3人事檔案不完善

現代企業最明顯的制度特征便是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，作為反映企業職工德才狀況與個人經歷的重要資料，人事檔案的管理制度也應更加完善。1992年6月，國家檔案局與勞動部分布了《企業職工檔案管理工作規定》，將職工檔案分為10類，即：自傳材料、履歷材料、學歷與評聘技術職務材料、鑒定與考察材料等。企業為了達到最佳經濟效益，最大程度的調動員工的工作積極性與創造力，其人事檔案管理除了上述要求的內容以外，還應根據企業自身的實際情況進行適當的補充，如增加人事信用檔案等，避免企業人事檔案成為死檔，阻礙企業的管理，浪費企業的人力物力與財力。此外，企事業單位還應建立特色的人事管理檔案制度，而非照搬干部人事檔案管理制度，使其能夠真正的為企業的管理提供有價值的信息。

2.企事業單位創新人事檔案管理的措施

2.1轉變認識檔案管理觀念

隨著是會主義市場經濟體制的逐漸完善與科技水平的不斷提高，企事業單位的人事檔案管理也應由傳統的人事管理轉變為現代化的人力資源管理，這是建立現代企業制度的需要，也是人事檔案管理的改革的重要方向。首先，應建立開放的人事檔案管理機制，當前，我國企業的人事檔案是由企業人事部門管理，內容保密，不對外人開放，個人也不得私自查閱。事實上，人事檔案中需要保密的材料十分有限，且大部分檔案內容本人已經知道，只有極少內容本人知道結果卻不清楚其過程，因此，企業應積極響應民主化進程，適度開放人事檔案。另一方面，企業對個人的人事檔案具有壟斷性，企業對職工的評價如何，職工完全不知曉，形成嚴重的信息不對稱，且導致人事檔案的完善缺乏有效的監督。因此企業應破除壟斷觀念，樹立服務意識，建立健全的人力資源檔案管理體系，制定適合企業的人才規劃，是企業對人才的需求與企業發展相統一，將企業人事檔案管理工作納入到企業人才規劃中，逐步建立有特色的人力資源管理體系，為企業建立現代企業制度打好基礎。

2.2建立健全人事信用檔案機制

人才是企業甚至國家加爭奪的焦點，人才的信譽與管理水平決定了人力資源的價值。企業在進行人事信用檔案的收集與整理工作時，應做到：首先，加強對人事信用檔案的宣傳，完善與之相關的規章制度，采取強力措施來根除人事檔案中的弄虛作假，企業領導部門和人事部門要嚴格貫徹國家相關政策，加強宣傳與監督力度，讓廣大職工知法、守法，做到責任到人，一旦發現弄虛作假，不但要追究填寫人員的責任，也要追究相關主管部門的責任，檔案管理部門要勇于執法、執法必嚴，違法必究，從根源上杜絕人事檔案弄虛作假的發生。其次，將人事信用檔案納入人事檔案管理目標，結合構建和諧、誠信的要求與人事信用檔案的發展規律來完善相關法律法規，實現認識信用檔案管理的規范化信息化與法制化。最后，還用采用先進的技術手段，利用好計算機技術對人事檔案進行存儲與查找，對企業職工信息進行及時備案。

2.3提高人事檔案管理人員的綜合素質

各企事業單位應大力宣傳相關法律法規與政策，提高人事檔案管理人員的法律意識，增強全社會的人事檔案管理人員觀念。提高人事檔案管理部門工作人員的工作水平與職業道德，定期展開業務培訓，在引進檔案管理人員時，多引進檔案管理相關專業的高學歷人才，并及時開展崗前培訓，對于在崗職工，也應進行定期的培訓，并建立完善的監督機制，將責任落實到個人。結合社會形勢與國家相關文件的要求，革除計劃經濟體制中形成的人事檔案管理理念，不斷提高管理人員的自身素質。

3.總結

總而言之，企事業單位的人事檔案管理對激發員工的工作積極性，推進企業人力資源發展、擴大企業民主，建設和諧的企業文化具有重要的現實意義。因此，企業人事檔案管理人員應不斷提高自己的管理水平，使企業人事檔案的管理工作能夠真正的為企業的發展服務，為社會的進步服務。

【參考文獻】

[1]沈璐.事業單位人事檔案管理的改革與實踐[J].經營管理者，2011（23）.

[2]王科榮.企業人事檔案管理存在的問題分析及創新措施[J].經營管理者，2012（08）.

[3]武輝芳.企業人事檔案管理存在的問題及對策—以F公司為例[J].科技創新與應用，2012（28）.

第5篇：科技公司人事管理制度范文

本文在介紹相關概念的基礎上，闡述了現代公路系統人事管理的特征，提出了加強公路系統人事管理的思路。要做好人力資源規劃工作；加強人事管理制度建設；利用網絡技術優化人事管理模式。

【關鍵詞】

人本理念；公路系統；人事管理；策略；方法

在現代管理理念下，過去傳統的管理理念已經不能完全滿足公路系統的人事管理需要，越來越不能適應社會主義市場經濟的發展，也暴露出越來越多的局限性。公路系統的人事管理在人本理念的指導下，開始向人力資源開發和管理的方向轉變，這有利于提高公路系統內部的工作效率，對于公路系統作好人事管理工作產生了積極的影響。因此，本文基于人本理念擬對公路系統人事管理進行較為全面的分析和探討，以健全公路系統內部的人事管理體系，這對于我國整體公路系統的人事管理機制構建具有十分重要的意義和影響。

一、相關概念概述

1、人本理念概述

隨著社會的進步和發展，人本理念顯得尤為重要，是現代管理的核心理念。我國是社會主義所有制，近來國家對于人文主義理念越來越重視，人本理念具有舉足輕重的社會地位，是不少企業進行內部管理的準則和宗旨，同時也是行政管理的靈魂。尊重每一個人，以被管理者的意志為轉移，是當前身為管理者最高的管理宗旨，不論國內外都將尊嚴當作是生命意義的精神象征，人本主義理念提倡每一個人都是自由存在的個體，都具有獨立的人格，擁有做人的尊嚴和應該享有的權利，這是當代人本理念的內涵表現。

2、公路系統人事管理概述

公路系統是我國經濟結構的骨干，它扮演著十分重要的角色，對于國家建設和維護國家安全具有重要的意義，同時公路系統也承擔著維護公路、建設公路工程等復雜性的工作責任，因此公路系統內部的人員配置也較為復雜。對公路系統內部進行人事管理是一項重要但又十分艱巨的工作，隨著管理理念和技術的更新，公路系統人事管理中也存在著不少問題。第一，公路系統內部人事管理存在情感傾向。公路系統是個龐大的系統工程，對其內部的人力資源進行管理是做好其他各項工作的前提和基礎。但是我國目前的公路系統受傳統思想影響較深，具有較為強烈的情感傾向，員工配置機制上存在較強的個人情感色彩，尤其是任人唯親的人力資源管理現象，很大程度上挫傷了內部員工的主動性和積極性，給人事管理工作帶來了難度。第二，公路系統內部缺乏規范、合理的人事管理機制。我國的公路系統對于人力資源的管理仍然較為落后，在對人員進行配置的程序中，忽略了不同個體的特征和優勢，導致員工不能發揮自身的潛力和工作才能，公路系統內部缺乏規劃化、合理化的人事管理機制致使不少優秀人才流失。第三，公路系統內部的競爭機制不健全。目前，大多數公路系統的人事管理工作還停留在傳統的人事管理模式中，即以“事”當作整個管理體系的中心內容，過于注重管理上的工程技術方面硬性內容，而忽略了人員的科學管理與配置，在這種人事管理體制下，不健全的競爭機制導致人才之間的競爭演變得越來越惡劣，公路系統內部的人事管理更加困難，一定程度上制約了公路事業的健康長久發展。

二、現代公路系統人事管理的特征

新形勢下，公路系統的人事管理受人本理念的影響，結合實際管理工作的具體情況，現代公路系統的人事管理呈現以下特征：

1、人事管理由“管理”功能向“服務”方向轉變

過去的公路系統人事管理主要是對公路內部的日常事項進行管理，包括資料調動、崗位變動、員工考核和分配福利等，這種以功能為導向的人事管理模式漸漸地已經不再適應新管理理念的要求了。目前，現代公路系統人事管理模式突出以人為本的服務功能，對內部員工給予充分的尊重，同時對于人力資源的管理以服務為導向，營造一種公路系統內部輕松、健康的工作氛圍，突出人性管理的重要性。

2、公路系統內部管理理念的轉變

傳統的公路系統人事管理是一種較為單一、僵化的工作狀態，其不需要專業的管理素質和綜合能力，對于人力資源的管理缺乏科學的方法和制度約束，技術含量較低，因此，在這種人事管理模式下，公路系統內部的人力資源缺乏集體觀念和工作積極性。在人本管理理念的指導下，公路系統的人事管理更加重視人力資源的開發與管理，根據員工的特征和能力，進行科學的崗位分配，以促使人力資源發揮最大的作用。做好公路系統內部的人事管理工作，這是現代公路系統人事管理為適應新形勢發展呈現出的新特征。

三、加強公路系統人事管理的思路

1、做好人力資源規劃工作

公路系統基于人本理念進行內部人事管理工作，需要做好人力資源的專業性規劃，在內部做好有關人員各方面素質的調查，時刻關注外界大環境的變化，并對公路系統的內部現狀進行規劃和統籌性安排，以此為基礎制定具體的、符合人才發展戰略的人事管理模式。做好人事管理的規劃工作，在公路系統內部建立起有效和科學的人力資源規劃機制，是基于人本理念的公路系統人事管理策略的源泉和動力。

2、加強人事管理制度建設

公路系統基于人本理念進行內部人事管理工作，需要加強內部人事管理的制度建設。最重要的一點是要轉變管理者的管理觀念，定期對管理者進行培訓，以提高內部管理層的相關素質和能力，加強人本主義管理理念的宣傳，形成系統化的內部管理體系。除此之外，要提高人力資源管理在公路內部管理體系中的地位，給予人力資源管理真正意義上的自主性，提高人力資源管理能力，在公路系統中形成一支具有高素質、高水準的人才管理隊伍。

3、利用網絡技術優化人事管理模式

公路系統基于人本理念進行內部人事管理工作，需要利用先進的網絡技術對人事管理模式進行完善。如今是一個網絡信息化的時代，科技技術的發展也給管理模式帶來一定程度上的影響，隨著社會經濟環境的變化，公路系統可以利用網絡技術的先進性和現代化，改革內部人事管理工作。對傳統人事管理方法進行改進，通過新媒體的渠道和內部人員進行交流、溝通，將先進的科學技術手段與創新型的人力資源管理結合在一起，以達到對人力資源進行管理與提升的目的。

四、結語

基于人本理念的公路系統人事管理策略和方法是現代管理發展的必然要求，也是改善公路系統內部管理工作，促進公路系統獲得健康和持續性發展的必然選擇。只有做好公路系統的人事管理工作，從微觀的角度來說，能夠幫助公路系統制定有效的人事管理策略和方法，以激發人力資源的潛力和積極性，完善公路系統的人才管理；從宏觀的角度來說，公路系統加強人事管理不僅是為了適應人本理念的現代管理的客觀需求，更是為了加強人本理念的推廣和廣泛運用，有利于促進以人文主義理念為基準的人事管理事業的發展。

作者：王歡 單位：陜西省交通建設集團公司商漫分公司

【參考文獻】

[1]蘭鵬東.淺議科學發展觀指導下的公路系統組織人事工作[J].財經界(學術版)，2010.05.

第6篇：科技公司人事管理制度范文

【關鍵詞】國有企業 人事管理 效率 措施

1.國有企業中人事管理的重要地位

1.1國有企業人事管理的概念

在傳統的國有企業中，人事管理通常處于領導地位，是屬于權利部門，主要負責人員招聘、人事調動、檔案管理、工資福利、績效考核、培訓學習等，處理、協調企業內部人與事的配合和聯系，人與人的關系組合等，保證企業的正常運行，實現企業的組織目標

1.2國企中人事管理的重要作用

對于目前處于改革中的國有企業，人事管理顯得越來越重要。人事管理直接影響著企業員工的切身利益，影響到工作的效率，從而影響到企業的發展。

1.3現代人事管理的發展概述

現代的人事管理正向人力資源管理方向發展，即運用科學管理方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的的作用和潛能，以實現組織目標。相對與傳統來說，更注重以人為本，把人當做資源，采用資源優化配置的方式，解決人力人事的問題。所以現在的人事管理還包括了戰略性人才培養，人力資源規劃，人員激勵和人才開發等， 等符合現代化企業的發展要求。

2.探析國有企業人事管理現狀與問題

2.1思想陳舊，觀念落后

很多大型國有企業對人事管理的認識不夠，仍停留在舊的思想和制度上，陳舊僵化，不符合現代企業管理觀念。因為受以前計劃經濟的傳統思維的影響，和多年來完成給定任務為導向的發展模式，不能認識人事管理在企業發展中所處的重要戰略地位。

2.2缺乏合理的競爭機制

在當下競爭激烈的國際化市場下，大型國有企業仍保持著傳統的人事機制，缺乏競爭意識，缺乏活力與創新，難以與新興企業爭奪新的市場份額。

（1）招聘引進機制不合理

國有企業的人員招聘制度不合理，要么停留在計劃經濟體體制下的人員招聘，聽從上級指派，屬于包辦安排；要么過于傳統古板，招聘渠道狹小，層級固化，看重內招。這阻礙了企業引進優秀人才，同時容易產生不公平現象。

（2）晉升調動的通道狹小

國有企業對資歷的過分看重，導致人力流動的障礙。職工缺乏可參考的、可以努力達到的奮斗目標，只能憑借熬資歷獲得晉升的機會，使得整個人事管理過于呆板，缺乏活力與激勵，不能更好地調動員工的積極性。同時留給員工平級調動的機會和選擇不多，限制了人員的流動，不能更好地匹配人力資源，使得人盡其用、人事匹配。這導致了優秀人才的流失，不能激發員工工作熱情、提高工作效率增加人力成本，卻不能為企業帶來相應的利益。

（3）缺乏相應的獎懲機制

鐵飯碗的思想根深蒂固，影響員工的工作態度，缺乏壓力與活力?，F在國有企業的人事管理方法單一，缺乏激勵機制和壓力機制。

2.3技術創新人才缺口大

隨著高科技的應用和全球化的趨勢，企業逐漸向著高新精簡方面發展。作為大型的國有企業面臨著更嚴重的挑戰，因為固有思想影響和對創新的不重視，使得創新思維不足，技術人才缺乏，導致當下企業不能在競爭中占有利地位。特別是對于掌握國計民生的命脈的國有企業，因為人事管理中對技術創新的不重視，使得技術人才創新人才的嚴重缺乏，增加了生產成本管理費用，拖緩了企業改革進程，極大的制約了企業的對外擴大和發展。

3.提高人事管理效率的分析與措施

3.1解放思想，開拓思路

現代人事管理正向著人力資源管理方向發展，既不再強調對人事調配管理的領導地位，而是轉為人力資源配置的管理服務。強調“以人為本”，充分考慮員工的個人發展和規劃，強調員工自身的自主性能動性，用更為科學有效的方法督促員工工作，實現企業與個人的雙贏。

3.2匹配戰略，營造文化

人事管理要上升到企業戰略層面，其各個方面的安排要與企業未來的發展目標相匹配。比如人事管理中人員的招聘，人員的培訓，人員的安排，人員的儲備等都要緊密結合企業的發展規劃，才能保證充足的人力實現企業的目標。

3.3分散權力，精簡機構

改善現在國企中人事部門權力過大的隱患，建立相應的監督機制分散權利，或者明確人事任免的詳細規定，按照統一的標準和章程辦事。在管理過程中體現公開公正公平，才能保證職工的合法利益，使員工信服減少摩擦提高管理效率。

3.4開拓招聘渠道，吸引人才

人事管理部門要積極拓展招聘、引進渠道，不再僅限于組織安排，內部選拔等傳統方式。利用現代化的手段和方式，建立一個大型的人才交流和流動平臺，吸引更多優秀人才的加入，同時做好相應的人才儲備，保障企業發展所需的充足人力資源，為企業注入新的活力與動力，更好地完成人事管理，為企業戰略目標服務。

3.5改革獎懲制度，激勵員工

國有企業人事管理還要建立和完善合理的獎懲制度，以此增加員工壓力與活力，其中要強調競爭意識和創新思維。獎懲制度要合理，既要聯系企業的目標、發展、現狀，采取量化指標，事實證明等考察員工的業績，能力，技術，潛力各方面，與員工的切身利益相掛鉤，影響其工資待遇、福利、培訓機會、職位調動等。這樣全方位地調動員工工作的積極性，適當的增加競爭與壓力，才能真正達到人事管理的效果，促使員工個人的進步，工作效率的提高，以實現企業的發展和壯大。

參考文獻：

[1]黃瑩瑩，當前國有企業人事管理制度問題及對策研究[J]. 改革與開放 2013，（02）

第7篇：科技公司人事管理制度范文

時代在不斷的前行，無論是經濟還是政治都在不斷的順應歷史的進行著不斷的改革創新，這樣對于于我們原有的人事檔案制度是一個很大的沖擊。如今是信息的時代，時間就是生產力，時間就是金錢的道理，面對這樣的形勢我們必須進行改革，下面就是我們常遇到的問題進行里總結。

1.檔案的內容更新速度緩慢

毫無疑問，人事檔案與社會管理職能的分離將成為趨勢，傳統的“單位人”將越來越多地轉變為“社會人”，現在人事檔案的很多功用正在逐漸消失。以往那種捧著人事檔案去審批工資、保險，辦理退休的現象將會一去不復返。檔案的更新除了少數信息，檔案管理部門會自動獲得外，還有很大一部分需要個人將信息報送檔案管理部門進行檔案更新。可現實中除了個人檔案更新的內容關系到升學、職位變化、工資調整外，很多信息個人是不會主動進行更新的。

2.棄檔和檔案造假現象越來越多

當前，人事檔案的管理出現了一些混亂狀況，人事檔案與社會管理職能的分離已經越來越明顯?！皸墮n”現象增多，甚至已成為普遍現象。如今很多的對于檔案的意識不夠深刻，對于自己的檔案很不關系，往往會出現很多年后檔案沒有下落的情況。近幾年來隨著商品浪潮的沖擊，人們更換工作的頻率越來越快，尤其在一些中小型企業對于基層員工的管理不到位，也不重視檔案的管理，當真正需要檔案的時候，由于時間久了找不到寄存的單位或者個人原因丟失的現象很多?，F在的檔案的造假行為十分的猖獗，為了滿足就業的需求很多的人利用高科技手段進行偽造學歷，個人信息等行為，這樣對于我們的人事管理工作帶來了很大的麻煩，對于企業來說可能造成巨大的損失。

3.檔案規范性指導不強

對于檔案管理工作想要更加的規范合理，必須從管理層抓起，對于相關領導一定要進行相關的專業性的培訓，不斷地提高領導層的業務水平。就領導層而言缺乏對于員工的關注度，對于員工進行檔案管理工作的時候要進行很好的指導。在我們高層領導對于此項工作的認識不夠深刻，很多的情況會出現忽視，此項工作的重要性，這樣在人員配備上得不到很好的補充。在真正從事工作的人員來說，一般的情況沒有進行嚴格的專業培訓，在工作的過程中不夠正確的面對工作，這樣大大的降低了工作的效率，很多的情況下導致工作停滯不前。

4.檔案工作實際操作性不強

目前，檔案工作面臨的是內容空洞、材料不全、信息不準等問題。主要反映在檔案內容缺少對干部的品德作風、人才特點、素質培養等方面的情況，主要側重于思想政治工作表現方面。還集中空話、套話、完全不能反映一個人的綜合素質；檔案材料搜集不全，有的干部任免審批表、考核材料、工資審批表，未能及時補充更新，還有的一直在本人手中；有的干部履歷表中本人簽字、組織印章都不全，以致檔案工作未能及時開展，更難以按規范的要求做好工作。

二、對人事檔案管理革新的幾點建議

針對以上人事檔案管理工作中的問題，對檔案管理的改革勢在必行。

1.加強檔案管理更新速度

檔案管理的信息要做到及時更新，檔案管理的信息是隨著個人的履歷不斷變化而更新完善的。這就需要，一方面加強檔案管理部門對于個人檔案信息的獲取，這是比較費時、費力的工作。需要檔案管理人員在做好職能工作的同時，不斷創新檔案管理信息獲取渠道的創新。另一方面加大宣傳力度，讓檔案的當事人認識到，及時反映檔案更新信息對于個人的重要性。做到個人及時反映自己的檔案更新內容，而提高檔案管理速度。

2.轉變管理理念提高人事檔案管理人員的綜合素質

人才是事業的基礎，檔案管理工作的有效執行，需要檔案管理組織擁有綜合素質高、業務水平過硬的隊伍。要想獲得強大的人事檔案管理人員隊伍，一方面必須吸納那些擁有專業檔案管理專業的人才，從而不斷優化檔案管理隊伍。另一方面還要不斷進行檔案管理隊伍的培訓、技能的不斷更新等等。改變檔案管理人員的理念，案管理并不是無關緊要的職位，并不是輕松的閑職。要有較高的政治素質和較強的服務觀念，人事檔案工作是一項機密性較強的工作，沒有較強的政治素質是不能勝任的。

3.創新體制提升效率

制度是做好工作的前提和保障。因此，健全管理制度，提高人事檔案管理的制度化建設水平。作為檔案管理組織，除了遵守國家的檔案管理法律，條例等還要根據檔案管理對象的不同，“因行而異”制定本行業本部門的檔案管理制度。

第8篇：科技公司人事管理制度范文

隨著社會的不斷進步，如今電力行業的發展較為迅速。在科學技術不斷地更新，為電力行業的發展提供了技術方面支持的同時，也對現今電力工程企業提出了較高的要求，使得電力企業越來越注重對人才的培養和合理的配置。針對這樣的狀況，本文對電力工程企業人力資源管理的現狀進行簡要的分析，并根據所分析出的不足之處，提出了相應的對策。望本文的研究能提高現代電力企業人力資源管理，進而促進電力企業長遠的發展。

關鍵詞：

電力企業；人力資源管理；人員配置

在現今的電力企業的發展過程中，科學的人力資源管理能推動企業的發展，進而提升企業在電力工程領域的競爭力。現代的電力工程企業是國有企業，這就使得電力工程企業在我國市場經濟中占據著重要的位置。電力工程企業的人力資源管理，不僅能使企業穩定的發展，同時優質的人力資源配置能促進企業的創新發展。所以，對電力工程企業人力資源管理的研究具有實際的意義。電力工程企業中的人員與其他行業相比，對專業的技術要求較高。在實際電力工程的企業人力資源的管理中，應保障電力企業的員工的崗位具有一定的穩定性和專業性，同時應對人員的專業素質提高要求。本文從以下幾個方面進行了簡要的闡述。

一、目前現代電力企業人力資源的狀況

（一）管理意識較為淡薄隨著經濟的不斷發展，我國的經濟體制在不斷的改革。在這樣的大環境下，市場經濟中很多的企業都開展了改革的活動?；陔娏ζ髽I是國有的企業，這就使得電力企業依仗自身優勢，企業的管理者在人力資源管理方面，沒有基于充分的注重。在很多的電力工程企業中都有人力資源部門，但是在很多的情況下，沒能對人力資源進行有效的管理。這種機構的建立沒有充分的發揮其實際的職能，空用其名。而在現在電力企業中，對于人力資源的管理常常會有人事管理的影子，沒有將人力資源管理創新的理念進行有效的應用，這就很難為企業的經營和發展提供應有的保障。

（二）人力資源管理配置不合理基于現代電力企業屬于國有企業的范疇，這就使得企業內部人力資源管理機構，在人力資源結構上存在不合理的狀況。很多情況下在人力資源的配置方面存在一些問題。對于人員的安排沒有充分的考慮人才實際的能力。這樣就會導致對綜合性人才的浪費，或是人員工作水平沒有適當地發揮出來。這種不科學的人員配置，沒能使人員在實際的工作中發揮出應有的職能。在企業中人員的配置主要是以企業管理層的喜好，這就造成了對人力資源的浪費。在實際的工作中大大降低了工作的效率。

（三）人力資源管理制度不健全在電力企業中，基于企業的管理者不注重對人力資源的管理工作。這就使得在企業內部中的人力資源管理機構中，對于這一方面的制度不夠健全。在實際的工作中，企業工作人員所獲得的薪資酬勞，與其自身的工作業績和企業的經濟效益有聯系。這種薪資和管理的模式過于簡單，是人事管理的模式，沒能將人力資源管理的理念融入到管理當中，這就使得企業內部工作人員的積極性沒有被調動起來。在實際的工作中只是對上級領導的命令言聽計從，制約了員工的創新思想。這種管理制度很大程度上制約了企業的創新發展。同時對人才也是一種浪費。

二、提高電力企業管理的策略

（一）強化人力資源管理意識為了適應市場經濟和社會經濟的發展，就要強化電力企業管理人員的資源管理的意識。這樣不僅能提供電力企業在人力資源方面的管理效率，同時還能促進企業自身的長遠發展。企業的管理者應明確該項工作的重要性，在實際的工作中應對企業內部的人員進行積極的管理，擺脫人事對員工的管理模式，積極的采用先進的人力資源管理理念，使企業內部的員工對工作秉承嚴謹的態度。這就對企業管理人員提出了要求，在工作的過程中不斷的強化人力資源管理的意識，進而為電力企業招徠更多的綜合型人才，推動企業的經營和發展。

（二）優化對企業工作人員的配置在實際的工作中，應使人力資源的管理部門充分發揮出應有的職能。在對企業內部人員進行配置的工作中，首先要明確人員自身的優勢，根據其自身的長處，安排到適合其發展的工作崗位，進而使工作人員發揮最大化的能力，為企業的發展獻力。同時在對人員進行配置的過程中，應杜絕以個人的喜好來開展工作。在對人員進行配置的過程中，要注重能力和技能，充分地體現出以人為本的管理理念。

（三）建立健全管理制度在電力企業進行人力資源管理的過程中，要不斷地健全其管理的制度。這一策略要建立在企業管理人員具有較高的管理意識之上。只有建立健全的管理規章制度，才能有效地提高企業管理的效率。這是由于規章制度能對企業的工作人員起到激勵和約束的作用。在激勵的制度方面，應在原有的物質獎勵的基礎之上，融入榮譽、決策權的激勵方式，這樣不僅能增強員工的成就感，還能為員工樹立社會地位。在實際的工作中應將獎勵的機制為主，懲罰為輔的管理機制。為了建立健全企業管理制度，應強化企業內部組織競爭的機制。在具體的實施過程中，與人事部門進行聯合，不斷選拔綜合型的人才和儲備干部，深入的優化企業的人力資源配置，進而營造一個良好的工作環境，以及電力企業文化。

三、結論

通過本文的論述得知，電力企業作為國有企業，在對人力資源的管理中存在不足。其中影響作為深遠的就是企業管理者對人力資源管理認識不足，這在一定程度上制約了企業的經營和發展，導致了在對人員的配置方面和制定管理制度方面存在著一些問題?；谶@三方面的問題，筆者簡單的闡述了應對的策略。參考文獻

[1]李健.電力企業人力資源管理的現狀及解決對策分析[J].科技資訊,2014,03（34）:130.

[2]陳輝.電力企業在知識經濟背景下的人力資源管理對策[J].企業改革與管理,2014,04（24）:87-88.

[3]劉銘，李思林.關于電力企業人力資源管理的分析與思考[J].遼寧行政學院學報,2015,05（09）:49-52.

第9篇：科技公司人事管理制度范文

【關鍵詞】干部；人事檔案管理；新要求

一、干部人事檔案概述

干部人事檔案是指組織人事等有關部門按照黨的干部政策，在選拔、培訓和任用干部等工作工作中，記載著干部個人經歷、業務能力、工作表現、政治思想作風、工作實績等內容的材料，給黨了解和正確提拔使用干部提供全面而重要的依據，是國家檔案的重要組成部分。干部人事檔案又是干部個人經歷、活動、表現的記載，能夠歷史、全面了解和識別干部，并正確使用干部，是做好干部工作的必備條件之一，對干部工作的效率和質量有著決定性的影響。

二、干部人事檔案管理工作中的現狀及問題

（1）現行體制下干部人事檔案管理的現狀。目前，檔案在現代人中的腦海中已經不像以前那么神秘而嚴肅，現在的檔案干部人事管理是“說起來重要、排起來次要、用起來需要、忙起來不要”。越來越多的人特別是職場新人對檔案的重視程度逐漸降低，“檔案無用論”也正在盛行，隨著現在社會用工制度的變化，一些政策的變遷，檔案已經變得的可有可無，現在的職場也一直在蔓延著無檔化的趨勢，往日干部人事檔案制度的準確性、唯一性、嚴肅性，已經被越來越多的職場新人視為一種“雞肋”，造成了計劃經濟時代的政策與市場經濟時代的正常在同一環境下生存的尷尬局面，引起干部人事檔案管理過程中的混亂局面。一些領導干部為了實現自身利益和個人福利的最大化，往往需求調動和遷徙的自由，而傳統的人事檔案制度和戶籍制度限制一些干部的自由流動，于是，便出現一些干部檔案的“棄檔”、“虛假檔案”等各種混亂的局面。干部人事檔案還影響著工資的高低、個人福利、個人升遷等切身的利益，于是，便出現了“虛假檔案”、“學歷越來越高，年齡越來越小、工齡越來越長、獎勵越來越多”、“涂改、偽造檔案”和“假學歷、假工齡、假年齡、假職稱”等各種現象，嚴重降低了社會的公信度，加深的嚴重性，有損社會公平和政府形象。（2）干部人事檔案管理中存在的問題。一是檔案管理體制的混亂。目前的干部人事檔案主要按管理的權限和隸屬關系進行管理，不過由于人員流動性的日益增大，人員隸屬關系也在不斷變化，一些企事業單位的檔案管理人員關系混亂，有的在人事部，有的隸屬勞動部，有的還在人才交流中心，分不清管理的主體。二是事故檔案觀念意識不強。首先就是領導對檔案工作的不夠重視，多數是表面重視，卻缺乏實際行動，沒有設置人員專職，僅僅是找些員工或辦事員兼職，而這些人并沒有相關的檔案管理工作的經驗，有的甚至不懂檔案業務，檔案工作因用人不當而受到耽誤。其次就是檔案工作人員不夠重視，一些檔案工作人員責任心低，對自己分管的工作無心管理，再者就是檔案管理人員更換頻繁，沒有得到良好的繼承和延續，往往使得檔案工作被擱淺。三是檔案人員專業素質參差不齊、設備跟不上業務要求。

三、新時期干部人事檔案工作的新要求

（1）健全干部人事檔案管理體制。首先，要理順管理體制。組織部門要承擔起負責檔案管理工作的管理督察和業務指導，各部門要負責管理各自所管的人員的檔案，人事部主要負責國家公務員的檔案管理，人才交流中心則負責事業單位、社會中介機構人員及流動人員的檔案管理，而勞動部門負責管理各類企業工作人員的檔案。其次，要健全管理制度。為適應新形勢的發展，完善現行的檔案查借閱制度、鑒別歸檔制度、檢查核對制度、材料收集制度、保密管理制度等等。最后，完善檔案內容。建立干部業績檔案、干部認可檔案、干部能力檔案，通過這些內容的入錄，便于以后組織的全面了解，使干部檔案更好的為組織工作、服務。（2）轉變檔案觀念，提高認識。公司領導要意識到干部人事檔案管理工作的重要性，全面落實檔案管理工作，首要，要配備專業人員進行管理，提高檔案人員自身待遇，讓他們安心工作，盡職盡責。其次，定期的與檔案管理人員進行交談，解決他們工作中所遇到的問題和困難，切實保證干部人事檔案管理工作的順利進行。（3）提高人員素質，加大資金投入。首先要加強管理人員專業知識的學習，加強與同級檔案部門之間的交流與學習，還要多與上級部門溝通，掌握干部人事管理的特殊要求，熟悉檔案工作的基礎知識。其次就是加強檔案人員的職業道德建設。一方面要挑選那些黨性強、作風正、責任心強、忠于職守、不甘寂寞的人員；另一方面對現有的檔管人員進行職業道德培訓，增強他們的責任心，嚴守職業道德，勤于工作。最后，保證經費的充足。凡是工作的需要，都給以支持，加大先進技術的投入力度，保證硬件設施齊全達標。

參考文獻

[1]范少麗．干部人事檔案管理中存在的問題及對策[J]．山西檔案．2009（12）