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第1篇：股權激勵機制的意義范文

《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》對股份支付的確認和計量作了規(guī)定，《企業(yè)會計準則講解》中也做了詳細解釋。但筆者在學習過程中對股份支付中股票期權的確認、計量和會計處理有不同看法。

[例]甲公司是一上市公司，發(fā)行在外的普通股股份總額為5000萬股。2005年1月1日，公司向其120名中層以上管理人員每人授予10000股股票期權。約定這些管理人員從2005年1月1日起在甲公司連續(xù)服務3年，即可以每股5元的價格購買10000股甲公司股票。該期權在授予日的公允價值為15元，為更加清晰的說明問題，假設該公司在未來3年內沒有中層以上管理人員離職。

下面分別說明甲公司采用回購股份和發(fā)行新股的形式進行股票期權激勵的會計處理。

一、采用回購股份進行股票期權激勵的會計處理

各年會計處理如下：

(1)在2005年1月1日，甲公司宣布股票期權激勵方案時，不需要進行會計處理。

(2)2005年12月31日，按會計準則規(guī)定，企業(yè)應當在等待期內每個資產負債表日按照權益工具在授予日的公允價值，將取得的職工服務費計入成本費用，同時增加資本公積(其他資本公積)。每年的服務費＝15×10000×120×1／3＝6000000(元)

借：管理費用

6000000

貸：資本公積――其他資本公積

6000000

筆者認為，服務費即員工取得期權的公允價值，不應計入管理費用，因為股票期權激勵是現代公司中剩余索取權的一種制度，是員工參與利潤分配的一種形式，并不是取得員工服務的一種支付，員工的服務已經通過工資進行了支付，員工取得公司未來股份的權利價值，應計入利潤分配科目。因此，會計處理應為：

借：利潤分配――未分配利潤

6000000

貸：資本公積――其他資本公積

6000000

(3)按照會計準則的規(guī)定，2006年12月31日確認服務費的會計處理同2005年12月31日。

(4)《公司法》規(guī)定，公司將股份獎勵給本公司職工而收購的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5％；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支付；所收購的股份應當在1年內轉讓給職工。2007年開始，該企業(yè)可以選擇這一年內股價較低的時候回購本公司股份，假設2007年5月29日股價較低，每股股票市價19元，假設不考慮相關稅費，公司回購了120萬股，未超過本公司已發(fā)行股份總額的5％，支付的收購價款為2280萬元。

根據會計準則的規(guī)定，企業(yè)回購股份時，應當按照回購的全部支出作為庫存股處理，同時進行備查登記。

借：庫存股

22800000

貸：銀行存款

22800000

(5)按照會計準則的規(guī)定，2007年12月31日確認服務費的會計處理同2005年12月31日。

筆者認為2007年12月31日確認的服務費，應在回購股份全部支出的基礎上減去員工行權時支付的股票購買價款作為全部服務費，再扣除前兩年已經確認的費用。因為此時回購股份的價格已知，公司通過股票期權激勵支付的價款已經明確，即為回購股份的全部支出扣除員工行權時支付的股票購買價款，因此應該進行服務費的調整。

2003年12月31日的服務費＝(19－5)×10000×120－2×6000000＝4800000(元)

(6)假設員工在2008年1月1日全部行權購買股票。根據會計準則規(guī)定，企業(yè)應當于員工行權購買本公司股份收到價款時，轉銷交付職工庫存股成本和等待期內資本公積(其他資本公積)累計金額，同時，按照差額調整資本公積(股本溢價)。

借：銀行存款

6000000

資本公積――其他資本公積

18000000

貸：庫存股

22800000

資本公積――資本溢價

1200000

筆者認為，在采用回購股份的形式進行股票期權激勵時，不應產生資本公積(資本溢價)。因為公司沒有發(fā)行新股，員工行權時支付的股票購買價款雖然高于股票面值，但并不是資本溢價。原因在于公司在回購股份時支付的價款也高于股票的面值，二者的差額應減少公司的未分配利潤，是公司進行股票期權激勵的代價；并且根據《公司法》規(guī)定，用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支付。通過前面的會計處理可以看出，上述差額已經在三年中分別減少了公司的未分配利潤。因此，會計處理應為：

借：銀行存款

6000000

資本公積――其他資本公積

16800000

貸：庫存股

22800000

二、采用發(fā)行新股進行股票期權激勵的會計處理

各年會計處理如下：

(1)在2005年1月1日，甲公司宣布股票期權激勵方案時，不需要進行會計處理。

(2)2005年12月31日，按照企業(yè)會計準則對職工權益結算股份支付的規(guī)定，企業(yè)應當在等待期內每個資產負債表日按照權益工具在授予日的公允價值，將取得的職工服務費計人成本費用，同時增加資本公積(其他資本公積)。

每年的服務費＝15×10000×120×1／3＝6000000(元)

借：管理費用

6000000

貸：資本公積――其他資本公積

6000000

筆者認為，管理人員行使股票期權購買股票，雖然購買價遠遠低于股票市價，但公司3年后向員工發(fā)行新股并沒有使公司現金流出，管理人員獲得的期權公允價值不應確認為服務費并增加資本公積，因此，不需要進行會計處理。

(3)假設員工在2008年1月1日全部行權購買股票。按照會計準則的規(guī)定，會計處理為：

借：銀行存款

6000000

資本公積――其他資本公積

18000000

貸：股本

1200000

資本公積――資本溢價

22800000

筆者認為，上述會計處理虛增了企業(yè)的資本溢價，企業(yè)并沒有按照市價向員工發(fā)行股票。因此，會計處理應為：

借：銀行存款

6000000

貸：股本

第2篇：股權激勵機制的意義范文

一、　實行股權激勵機制的利與弊

（一）股權激勵機制的好處

1、有利于創(chuàng)造企業(yè)利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而管理人員和技術人員是受雇者，他們更關心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，并且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權激勵使企業(yè)的管理者和關鍵技術人員成為企業(yè)的股東，使其個人利益與企業(yè)利益趨于一致，從而能夠有效地弱化二者之間的矛盾，形成企業(yè)利益的共同體。

2、有利于留住和吸引人才。中小企業(yè)由于自身規(guī)模、穩(wěn)定程度、利潤額度等各種原因，很難吸引和留住人才。在中小企業(yè)實施股權激勵方式，可以通過股權受讓，使員工分享到企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的職業(yè)歸屬感和認同感，留住和吸引優(yōu)秀的技術人才和管理人才。

3、有利于提升企業(yè)競爭力。實施股權激勵方式，企業(yè)的管理者和技術人員成為企業(yè)的股東，具有分享企業(yè)利潤的權力。經營者成為企業(yè)股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮，這就會促使他們大膽進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術降低成本，從而提高企業(yè)的經營業(yè)績和核心競爭力。

4、有利于經營者關注企業(yè)長期發(fā)展。獎金、分紅等傳統(tǒng)的激勵方式對經理人員的考核主要集中在短期財務數據是，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，無疑會影響長期投資人的收益，這客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。股權激勵方式對企業(yè)業(yè)績的考核不但關注本年度的財務數據，而且更關注企業(yè)將來的價值創(chuàng)造能力，不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，而且部分獎勵是在卸任后可延期實現的，這就促使經營者不僅關心如何在任期內提高企業(yè)業(yè)績，而且關注企業(yè)的長遠發(fā)展，以便保證獲得自己的延期收入。由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭力。

（二）股權激勵方式的弊端

1、具有來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性，可能導致企業(yè)的股票真實價值與股票價格的不一致，持續(xù)“牛市”時企業(yè)經營者股票期權收入可能過高，會產生“收入差距過大”的問題；當期權人行權但尚未售出購入的股票時，股價跌至行權價以下，期權人將同時承擔行權后納稅和股票跌破行權價的雙重損失的風險。

2、可能帶來經營者的短期行為影響企業(yè)業(yè)績和可能造成企業(yè)會計信息反映業(yè)績不實。一般來說，股權激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關注，而且是在增值和創(chuàng)造利潤基礎上的分享，企業(yè)不需要直接支付現金。但是，按照新的會計準則，股權激勵的費用成本的確高昂，在委托機制不成熟的背景下，存在內部人員操縱造假而獲利的可能，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權期的約束，為巨額套現而放棄企業(yè)整體利益，加之不可控外部因素影響，很可能造成企業(yè)會計信息反映企業(yè)業(yè)績不實。

二、實行股權激勵方式應注意的問題

（一）設計股權要以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為重心

1、股權設計要重點考慮能夠給企業(yè)帶來重大貢獻的人才、企業(yè)股東的長期利益及企業(yè)在未來競爭激勵的情形下的股權結構。

2、股權激勵設計需要針對正常的員工流動留有余地，即形成股權進退機制。對離職員工的股權，要有合理的股份回收機制，其一方面能夠讓員工享受到自身價值兌現的合理收益，另一方面能為未來的員工留下合理的受權空間。

3、股權設計應維護企業(yè)職工的安定團結。由于歷史原因，許多企業(yè)文化中有較多的不適合長期發(fā)展的機制，例如原有的組織架構、崗位設置、薪酬機制等，股權設計離不開以上因素的影響，因此股權設計既要考慮未來，也要考慮目前維護公司的內部團結。

（二）股權激勵要針對不同人群采用不同方式

1、針對高層管理企業(yè)可選取以期權股票結合業(yè)績分紅為主的股權激勵方法，使股權收益在管理者總收入中占較大比例，使其績效收入的一半以上用于支付購買期股股票，對高層管理人員收入延期支付。由于我國的“股票期權”具有懲罰機制，一些企業(yè)對于經營業(yè)績不達標的經營者，要扣罰一定比例的“期股”，這便意味著經營者有可能喪失一部分薪酬，而這些期股要實現利益，必須以高于行權價格的市場價賣出。為了防止經理人的短期工作行為，企業(yè)在股票期權計劃中還會限制行權后必須經過一段時間才能賣出股票，這一時間跨度可以有效防止獲得股權的經營人頻繁跳槽。

2、針對普通員工企業(yè)可以把股權獲得作為的目標，對股干員工及中層管理者通過讓與期權購買股票的方式激勵他們的工作干勁。經理股票期權就是上市企業(yè)作為資產所有者，對所屬中層管理人員實行的一種長期激勵的報酬制度。讓企業(yè)中層管理人員或骨干持股，可以改善傳統(tǒng)勞資對立關系、鼓勵他們的工作積極性。當前中小企業(yè)一般是將員工的收入與銷售業(yè)績掛鉤，由于利益過于直接化，容易導致員工與企業(yè)的整體利益不一致，可能會加大員工的流失。而實行股份受讓員工激勵管理方式，通過使員工分享企業(yè)利潤的形式，有助于企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定及長遠發(fā)展。

第3篇：股權激勵機制的意義范文

一、個別財務報表的會計處理

《企業(yè)會計準則第2號―長期股權投資》規(guī)定，企業(yè)通過多次交易分步處置對子公司股權投資直至喪失控制權，如果上述交易屬于一攬子交易的，應當將各項交易作為一項處置子公司股權投資并喪失控制權的交易進行會計處理；但是，在喪失控制權之前每一次處置價款與所處置的股權對應的長期股權投資賬面價值之間的差額，在個別財務報表中，應當先確認為其他綜合收益，到喪失控制權時再一并轉入喪失控制權的當期損益。

二、合并財務報表的會計處理

《企業(yè)會計準則第33號―合并財務報表》規(guī)定，企業(yè)通過多次交易分步處置對子公司股權投資直至喪失控制權，在合并財務報表中，首先，應結合分步交易的各個步驟的交易協(xié)議條款、分別取得的處置對價、出售股權的對象、處置方式、處置時點等信息來判斷分步交易是否屬于“一攬子交易”。

如果分步交易不屬于“一攬子交易”，則在喪失對子公司控制權以前的各項交易，應按照“母公司在不喪失控制權的情況下部分處置對子公司的長期股權投資”的有關規(guī)定進行會計處理。

如果分步交易屬于“一攬子交易”，則應將各項交易作為一項處置原有子公司并喪失控制權的交易進行會計處理，其中，對于喪失控制權之前的每一次交易，處置價款與處置投資對應的享有該子公司自購買日開始持續(xù)計算的凈資產賬面價值的份額之間的差額，在合并財務報表中應當計入其他綜合收益，在喪失控制權時一并轉入喪失控制權當期的損益。

下面就財政部會計司編寫《企業(yè)會計準則第33號―合并財務報表》應用指南（經濟科學出版社2014年第一版）第121頁【例26】，進行具體分析推導說明。

【例26】A公司主要從事機械產品的生產與銷售，B公司為A公司的全資子公司，主要從事化工產品的生產與銷售。A公司計劃整合集團業(yè)務、剝離輔業(yè)，集中發(fā)展機械產品的主營業(yè)務。2×11年11月30日，A公司與C公司簽訂不可撤銷的轉讓協(xié)議，約定A公司向C公司轉讓其持有的B公司100%股權，對價總額為5000萬元?？紤]到C公司的資金壓力以及股權平穩(wěn)過渡，雙方在協(xié)議中約定，C公司應在2×11年12月31日之前支付2000萬元，以先取得B公司20%股權；C公司應在2×12年12月31日之前支付3000萬元，以取得B公司剩余80%股權。2x11年12月31日至2×12年12月31日期間，B公司的相關活動仍然由A公司單方面主導，若B公司在此期間向股東進行利潤分配，則后續(xù)80%股權的購買對價按C公司已分得的金額進行相應調整。

（1）2×11年12月31日，按照協(xié)議約定，C公司向A公司支付2000萬元，A公司將其持有的B公司20%股權轉讓給C公司并已辦理股權變更手續(xù)；當日，B公司自購買日持續(xù)計算的凈資產賬面價值為3500萬元。兩次交易應作為“一攬子交易”，按照分步處置子公司股權至喪失控制權并構成“一攬子交易”的相關規(guī)定進行會計處理。則A公司會計處理如下：

本例中，A公司通過兩次交易處置其持有的B公司100%股權，第一次交易處置B公司20%股權，仍保留對B公司的控制；第二次交易處置剩余80%股權，并于第二次交易后喪失對B公司的控制權。

2×11年12月31日，A公司轉讓持有的B公司20%股權，在B公司的股權比例下降至80%，A公司仍控制B公司。處置價款2000萬元與處置20%股權對應的B公司凈資產賬面價值的份額700萬元（3500×20%）之間的差額1300萬元，在合并財務報表中計入其他綜合收益：

借：銀行存款 2000

貸：少數股東權益 700

其他綜合收益 1300

下面就上述合并財務報表的會計處理進行分析推導說明，為了全面系統(tǒng)說明該問題，筆者增加其他相關資料：假定購買日B公司可辨認凈資產賬面價值為2600萬元（其中股本為2600萬元），2×11年1月1日以前B公司累計實現凈利潤為400萬元，2×11年1月1日至2×11年12月31日B公司實現凈利潤500萬元，B公司歷年按照10%計提盈余公積，無其他凈資產變動事項（不考慮所得稅等影響），2×11年12月31日長期股權投資的賬面價值為2600萬元。

①個別報表的會計處理

借：銀行存款 2000

貸：長期股權投資 520（2600×20%）

其他綜合收益 1480

②合并財務報表的會計處理：

a.將對子公司的長期股權投資調整為權益法

借：其他綜合收益 180（900×20%）

長期股權投資 720（900×80%）

貸：未分配利潤―年初

400（400×100%）

投資收益 500（500×100%）

b.長期股權投資與子公司所有者權益的抵銷

借：股本 2600

盈余公積 90（900×10%）

未分配利潤―年末

810（900×90%）

貸：長期股權投資

2800[（2600-520+900×80%]

少數股東權益 700（3500×20%）

c.母公司的投資收益與子公司利潤分配的抵銷

借：投資收益 500（500×100%）

少數股東損益 0

未分配利潤―年初

360（400×90%）

貸：提取盈余公積 50（500×10%）

未分配利潤―年末 810

經過個別財務報表和合并財務報表的會計處理之后，在合并財務報表中會計處理為：

其他綜合收益=①個別財務報表1480萬元-②合并財務報表中的a180萬元=1300（萬元）

少數股東權益=②合并財務報表中的b700萬元

銀行存款=①個別財務報表2000萬元

其他合并報表項目，通過編制調整抵銷分錄，已經抵銷完畢。

（2）2×12年6月30日，C公司向A公司支付3000萬元，A公司將其持有的B公司剩余80%股權轉讓給C公司并已辦理股權變更手續(xù)，自此C公司取得B公司的控制權；當日，B公司自購買日持續(xù)計算的凈資產賬面價值為4000萬元。2×12年1月1日至2×12年6月30日，B公司實現凈利潤仍然為500萬元，無其他凈資產變動事項（不考慮所得稅等影響）。A公司會計處理如下：

2×12年1月1日至2×12年6月30日，B公司作為A公司持股80%的非全資子公司納入A公司合并財務報表合并范圍，B公司實現的凈利潤500萬元中歸屬于C公司的份額100萬元（500×20%）在A公司合并財務報表中確認少數股東損益100萬元，并調整少數股東權益。

2×12年6月30日，A公司轉讓B公司剩余80%股權，喪失對B公司控制權，不再將B公司納入合并范圍。

A公司應終止確認對B公司長期股權投資及少數股東權益等，并將處置價款3000萬元與享有的B公司凈資產份額3200萬元（4000×80%）之間的差額200萬元，計入當期損益；同時，將第一次交易計入其他綜合收益的1300萬元轉入當期損益。

下面就上述合并會計財務報表的會計處理進行分析推導說明：

合并報表當期的處置投資收益=[（處置股權取得的對價3000+剩余股權公允價值0）-原有子公司自購買日開始持續(xù)計算的可辨認凈資產（3500+500）×原持股比例80%]-商譽0+其他綜合收益、其他所有者權益變動0×原持股比例+第一次交易計入其他綜合收益的1300=1100（萬元）

①個別報表

借：銀行存款 3000

貸：長期股權投資 2080（2600×80%）

投資收益 920

同時將個別報表產生的其他綜合收益轉入當期損益：

借：其他綜合收益 1480

貸：投資收益 1480

②合并報表：

a.將對子公司的長期股權投資調整為權益法

借：投資收益 1120（1400×80%）

貸：未分配利潤―年初

720（900×80%）

投資收益 400（500×80%）

b.終止確認長期股權資產、商譽等的賬面價值，并終止確認少數股東權益（包括屬于少數股東的其他綜合收益）的賬面價值。

c.母公司的投資收益與子公司利潤分配的抵銷

借：投資收益 400（500×80%）

少數股東損益 100（500×20%）

未分配利潤―年初

810（900×90%）

貸：提取盈余公積 50（500×10%）

未分配利潤―年末

1260（1400×90%）

d.將上年合并報表調整分錄產生的其他綜合收益-180萬元轉入合并損益

借：投資收益 180

貸：其他綜合收益 180

所以，經過上述個別財務報表和合并財務報表的調整抵消分錄的編制，合并報表當期的處置投資收益=①個別報表（920+1480）+合并報表（-1120+400-400-180）=1100（萬元）。

作者單位：

第4篇：股權激勵機制的意義范文

內容提要: 正視封閉公司股東所面臨的不同于公眾公司的現實，美國公司法律實踐日益信賴股東合理期待，常常以小股東權益為中心來界定壓制行為，創(chuàng)設和發(fā)展了以股東合理期待為基礎的股東權益救濟制度，并逐漸形成了較為成熟的合理期待認定標準，盡可能地為受到不公平待遇的股東提供廣泛的救濟，以有效地保護受侵害股東的權益?；诤侠砥诖淇斩鴮蓶|權益進行救濟的美國公司法理念與法律實踐值得我們借鑒以完善我國股東權益救濟制度。

為了更好地保護我國中小股東權益，基于合理期待而救濟股東權益，使其免遭大股東壓制侵害的美國公司法理念與法律實踐值得我們借鑒。

一、合理期待原則的產生與發(fā)展

合理期待（Reasonable Expectations）是指公司股東間相互負有的以真誠、公平、符合理性的方式營運公司的義務以及股東間、股東與公司間最初具有和后來建立起來的良好企盼和愿望。美國聯(lián)邦與各州的司法實踐及制定法日益正視封閉公司股東所面臨的不同于公眾公司的現實，在公司法律實踐中逐漸產生和發(fā)展了合理期待原則，以救濟封閉公司股東權益，并為制定法所接受和認可。

（一）合理期待原則形成的法律環(huán)境

1．封閉公司的異質性與傳統(tǒng)公司法規(guī)則的不適宜性

封閉公司不同于公眾公司，為數不多的股東之間往往有著親密的關系，家庭關系或者其他私人關系等特殊關系和商業(yè)關系相交織。[1]封閉公司中一般不存在提供資本的人與管理企業(yè)的人之間職能相分離的情形，這種公司是公司參與者的貨幣資本投資工具，也是參與者通過被公司雇傭而進行人力資本投資的工具。因此，封閉公司股東通常希望自己既是公司股份的所有者又是公司的雇員，股東成為公司股份的所有者和公司的雇員是其參與公司的一種期待。

但是，在傳統(tǒng)法律規(guī)則層面上，不管是公眾公司還是封閉公司，均是按照多數決原則和集中控制原則進行運作的，持有多數表決權股份者有權選舉整個董事會或大多數董事會成員，公司權力集中在選舉出來的董事會和高級管理人員手中，因此，擁有多數表決權的股東或股東聯(lián)合事實上控制著整個公司。對于強調資合的公眾公司與強調人合的封閉公司，集中控制和多數決原則機制對兩者意義是不相同的。就公眾公司而言，這種機制促進了公司的適應性，為其提供了調和不同利益的機制，但它并不能反映封閉公司的特殊需求，封閉公司常以某種緊密關系為基礎，這使得集中控制和多數決原則很容易成為擠壓股東的工具，如終止雇傭關系，剝奪股東的投資回報權等。

公司實體永存性和股份自由轉讓性等公司規(guī)范同樣反映的是公眾公司需求，并不完全適合于封閉公司。公司實體與公司股東相分離是公司所有權獨立于公司控制的大型公眾公司的特征，公司獨立于其有壽命限制的股東，而可能永續(xù)存在。封閉公司的永續(xù)存在讓股東的困境變得更加復雜，與多數股東關系破裂的小股東面臨著多數股東無期限地使用其投資給企業(yè)的一切資本，但這些資本卻無法盡快得到回報。股份可以自由轉讓的規(guī)定及其相關規(guī)范對封閉公司而言也是沒有實際意義的，公司規(guī)模和人數決定了公司股份不可能存在一個現成交易市場。沒有現成的交易市場，股份交易價格發(fā)現就具有不確定性，其交易成本會大大增加；在公司不能分配利潤時，股東也不可能利用二級市場創(chuàng)造“自制利潤”。[2]

司法對公司管理層決定公司方針政策和公司董事、高級管理人員從事公司事務權力給予尊重的商業(yè)判斷規(guī)則也主要是基于公眾公司需要而發(fā)展起來的，在封閉公司中同樣存在不適合性，如對于股東在公司中是否享有被雇傭這種期待，紐約上訴法院基于商業(yè)判斷規(guī)則，在Ingle案中對封閉公司股東是否有權不遭受公司任意雇傭權解雇問題持保守狹隘態(tài)度，但一些法律評論人士認為：“即使多數股東正當地終止小股東雇傭，在小股東不是雇員的情況下多數股東通過雇傭來繼續(xù)分配公司盈利的做法無疑是一種壓制行為，司法不應簡單地適用商業(yè)判斷規(guī)則對公司的看起來合法、正當的管理行為予以尊重?！盵3]（P362）

2．壓制行為制定法界定的模糊性與合理期待原則的可彌補性

很多制定法將壓制及其類似行為作為強制解散公司的制定法根據和理由，但制定法中的“壓制”或其他類似用語卻是寬泛、模糊的，事先無法準確地界定其具體內涵和外延，只有按個案實際予以確定。在封閉公司異質環(huán)境下，只有明確強制解散公司制定法的立法目的或制定法提供替代救濟的目的在于給小股東更好的保護，壓制行為和其他類似制定法用語才能更好地予以解釋。正如一紐約法院在Applicationof Topper案所說的：“壓制行為這一制定法概念只有通過審視封閉公司特質和創(chuàng)設強制解散公司制定法的立法目的才能最好地理解?！保ㄗⅲ篒n Application of Topper，107 Misc．2d 25（Sup 1980）．）壓制行為研究的權威學者O’Neal教授和其他評論者一致認為，需充分考慮封閉公司的特質，結合個案特殊情況，以小股東合理期待為中心來界定壓制行為：（1）公司參與者通常期待著積極參與公司管理和經營企業(yè)；（2）當股東間發(fā)生分歧時，作為公司法基石的多數決原則可能為公司控制者利用來挫敗小股東公司參與者的期待；（3）封閉公司股份缺乏流通市場意味著小股東沒有令人滿意的退出方法。[4]（P873－875）在Matter of Kemp＆Beatley案，一持股份35%、為公司雇傭了35年的小股東指控公司其他參與者嚴重挫敗其將資本投入到封閉公司時所抱有的合期期待。法院認為：“小股東期待其在公司的所有權會使其有權得到一份工作、分享公司收益、參與公司管理或獲得其他形式的保障，這些期待是合理的，公司其他參與者盡力挫敗這些期待，小股東卻無法有效地拯救其投資；考慮到封閉公司性質和制定法救濟目的，利用原告股東合理期待作為判斷和衡量訴稱的公司其他參與者行為構成壓制是合適的。”（注：Matter of Kemp＆Beatley，Inc．，64 N．Y．2d 63，484（1984）．）法院因此認定本案所指控的行為應是真正意義上的壓制行為。

（二）合理期待原則的法律實踐

基于封閉公司的異質性，不少州制定法將壓制及其類似行為作為強制解散公司的根據和理由，由于州制定法“壓制”及其類似行為界定的寬泛性和模糊性，司法實踐中不斷引入合理期待原則、以小股東權益為中心來界定壓制行為，進而予以受侵害股東司法強制解散公司的救濟。不少州法院將挫敗股東合理期待視為界定壓制行為的最佳指引，北卡羅萊納最高法院常使用合理期待原則來界定制定法中所規(guī)定的股東權利和利益，專門確立了股東合理期待標準以判斷是否應該給予制定法救濟。在Meiselman案，北卡羅萊納最高法院改判下級法院裁決時明確表達了這一司法理念：“初審法院以公司控制者可能有的極端行為為關注中心，使用‘壓制’、‘行為過頭’、‘嚴重濫用’、‘不公平地謀利’等表述，其適用的法律標準是嚴重錯誤的，正確的關注焦點應該是原告股東的權利和利益，考慮公司參與者關系中發(fā)展起來的股東的合理期待?！保ㄗⅲ篗eiselman v．Meiselman，309 N．C．279，307 S．E．2d 551（1983）．）南卡萊茵州一上訴法院曾將合理期待作為界定壓制行為五大方法之一，后來州最高法院改采個案分析方法，將合理期待作為壓制行為一大指引性指標（注：Kirikides v．Atlas Food Systems＆Services，Inc．，343 S．C．587，541 S．E．2d 257（2001）．），將包括合理期待因素在內的眾多因素作為可以單獨認定壓制行為的指引性指標。[5]（P285）華盛頓州法院的做法是：首先要求原告證明壓制行為，然后將證明責任轉移至多數股東被告，由多數股東被告證明其行為是善意的，決策是合理商業(yè)判斷的結果（注：Scott v．Trans－System，Inc．，148 Wash．2d 701，64 P．3d 1（2003）．）。很多聯(lián)邦法院明確表示，對“壓制”術語應給予自由解釋，如在McCallum案，法院用這一理念撤銷了一不利于原告的即決判決動議。在本案中，公司小股東總裁與多數股東家族保持著長期交往關系，公司總裁為公司成功起了關鍵作用，當其與該家族的關系變壞時，家族股東解除了小股東總裁職務，并要低價收回為誘使其加入公司而發(fā)行給原告的股份，原告訴稱公司為報復其專業(yè)能力強而從事對其不利的行為，聯(lián)邦法院認為終止原告公司總裁職務、意圖低價收購其在公司的持份足以支持法院的買斷命令，法院適用明尼蘇達州制定法“不公平損害”要求推翻了初審法院對公司總裁不利的即決判決（注：McCallum v．Rosen’s Diversified，Inc．，153 F 3d 701（8thCir．1998）．）。

隨著合理期待原則在司法實踐中的廣泛運用，很多州制定法開始明確地以股東合理期待為基礎給予強制解散公司救濟或其它替代救濟，這種理念現已被幾個州制定法直接采納，密歇根州制定法將壓制行為界定為包括嚴重影響股東作為股東的利益的持續(xù)性行為、重大行為或一系列行為，但不包括股東協(xié)議、公司章程細則或反復適用的公司政策或程式所允許的行為。一上訴法院在適用這一新制定法規(guī)定時認為，“其他州已經開始適用以股東合理期待為基礎的客觀檢驗法則，這比制定法規(guī)定更具有合理性”（注：Estes v．Idea Engineering＆Fabrication，Inc．，250 Mich．App．270，649 N．W．2d 84，92（2002）．）。目前，有大約1/3的州在公司法中將股東合理期待作為根據或基礎授予壓制制定法救濟，如明尼蘇達州制定法要求在確定是否給予解散公司、股份買斷和其他衡平救濟時，法院應考慮封閉公司股東間相互負有的以真誠、公平和合符理性方式營運公司的義務以及股東間、股東與公司間最初具有和后來建立起來的企盼和愿望。北卡羅萊納州制定法授權法院在合理地認為為保護原告股東權利和利益所必需時采取司法行動清算公司。

合理期待原則的司法實踐和制定法的引入反映了股東權益救濟考量從以企業(yè)控制者極端行為為中心向以原告股東地位為中心的轉移，即使不能證明公司控制者有極端行為，股東仍能獲得相應的保護與救濟。不少法院認為一些制定法采用“不公平損害”（Unfair Prejudice）用語就意味著解散公司救濟的焦點不僅僅在控制股東的過錯上，“股東在企業(yè)創(chuàng)立初期具有對企業(yè)運行的合理期待，如果這種合理期待實現的前景遙遙無期，解散公司或強制買斷其在企業(yè)的利益或許是封閉公司環(huán)境下利益的流動性與穩(wěn)定性間明智的妥協(xié)”。[6]（P1）這種嚴重后果勢必會使多數股東在實施壓制行為時考慮到方便、低成本的救濟會使其實施的剝削行為負上沉重的代價，同時，也促使多數股東以贏得小股東支持的方式從事公司行為。

二、合理期待原則的適用范圍與過錯要求

合理期待原則源于以股東合理期待是否落空作為判定是否予以救濟的普通法法律實踐，主要運用于司法強制解散公司或予以替代救濟時的訴因基礎的司法認定上。受普通法的影響，一些制定法也開始接受、認可合理期待原則，并與司法實踐一道協(xié)同發(fā)展了合理期待原則制度，形成了日益完善的合理期待原則適用規(guī)則。

（一）合理期待原則的應然適用與排除適用

在合理期待原則的產生與發(fā)展分析中，我們不難看出合理期待原則適用更多地是針對封閉公司，因為合理期待原則的適用是依附于以壓制行為為根據的強制解散公司制定法規(guī)定的。盡管許多將壓制行為規(guī)定為強制解散公司根據的制定法均開放地適用于一切公司的股東，但司法適用這一救濟時幾乎都只限于封閉公司。[7]近來制定或修改的制定法還將基于壓制行為而救濟限定在其界定的封閉公司范圍之內，進而將合理期待原則的適用也限制在其界定的封閉公司范圍之內，如紐約州壓制制定法僅適用于股份不能公開交易的公司，新澤西州壓制制定法僅限于25名股東以內的公司。采用《法定封閉公司示范法補充規(guī)定》（Model Statutory Close Corporation Supple-ment）的州將壓制制定法限定在只適用于按照要求修改公司章程或置入特別選擇條款成為法定封閉公司50名股東以內的公司。因此，合理期待原則的適用對象大多限于封閉公司，很少適用于公眾公司。事實上，正是封閉公司股東所面臨的風險激勵著現代立法和司法給予特別的救濟。[8]（P6－27）

遵循《法定封閉公司示范法補充規(guī)定》的制定法會對以壓制行為為基礎尋求解散公司救濟的封閉公司股東構成實質性影響。盡管超過制定法規(guī)定股東人數的公司不大可能存有制定法規(guī)范所架構的期待關系那樣的密切聯(lián)系，但如果公司有兩、三個積極參與者和大量的被動參與者，一個被終止雇傭的主動參與者也可能存有使其落空的期待，此時相關制定法卻不具有適用性；《法定封閉公司示范法補充規(guī)定》的門檻標準也帶來了極大影響，如兩人公司或三人公司沒有采取必要的措施選擇成為法定封閉公司，他們就不能得到壓制行為制定法救濟。實際上，只有極少部分公司按照制定法要求選擇成為制定法所涵蓋的法定封閉公司，有的是因為忽視沒有選擇，有的是對新法律制度由于缺乏既定先例支持持不信任態(tài)度。要求封閉公司選擇特殊身份更適合于那些賦予封閉公司更大靈活性以變通集中控制和多數決原則等傳統(tǒng)制定法規(guī)范的特別立法規(guī)定，大多數要求進行這種選擇的州制定法基本上是授權性的。大約20多個州有適用于法定封閉公司的特別制定法，其中有一半以上州要求股東進行這種選擇，這些要求進行選擇的特別制定法關注焦點在允許封閉公司變通公司治理結構，只有佐治亞州規(guī)定以壓制行為或類似根據尋求強制解散公司救濟只適用于選擇法定封閉身份的公司。壓制行為制定法的目的各不相同，有的是為了給予公司參與者更大空間架構其相互關系，有的是為了對不可能事先做出安排的事宜提供一個法定的解決沖突的方法，因此，意在保護不能有效參與公司事務和獲得回報的封閉公司小股東制定法就不應該以是否選擇為條件，要求進行選擇無疑是假定小股東可以事先預料到可能降臨的災難為前提的。[9]（P1－15）為此，明尼蘇達州法院在Berreman案中認定，普通法對封閉公司的界定仍繼續(xù)適用于判定信義義務關系之目的，無論封閉公司的制定法定義和具體制定法救濟是如何規(guī)定的（注：Berreman v．West Pub．Co．，615 N．W．2d 362，374（Minn．Ct．App．2000）．）。由此可見，盡管一些制定法限制了基于壓制行為而救濟的適用范圍，進而縮小了合理期待原則的適用范圍，但司法實踐中往往規(guī)避制定法的限制性規(guī)定，擴大適用于一切封閉公司。[10]

隨著合理期待原則適用范圍、對象的擴大和司法適用的日益增多，股東不能證明公司控制者極端行為時往往仍能獲得相應的保護與救濟，加之合理期待原則本身具有的模糊性和制定法對其界定的滯后性，如何防止原告股東濫用合理期待訴因基礎以保護公司利益和多數股東的正當、一貫行為成為法律實踐倍加關注之所在，并逐漸發(fā)展出合理期待原則排除適用的理念和情形，以使公司多數股東和公司不會遭受沉重的打擊或者說是毀滅性的后果?！瓣P注原告”的司法理念要求法院判斷確定原告不正當行為是否可以作為不給予救濟的基礎。北卡羅萊納州法院在解釋適用Meiselman案標準時要求股東合理期待落空與其過錯行為之間要有一定的因果聯(lián)系時才可以不適用合理期待原則。當小股東自身行為令人反感，法院往往沒有必要關注小股東權益，不為其提供救濟。在Miehaud案中，法院認為，“多數股東解雇持份25%小股東總經理職務不違反信義義務，因為公司正以令人驚訝的速度虧損；鑒于公司糟糕的表現，小股東就雇傭的正當期待單獨不足以證明多數股東行為構成壓制”（注：Miehaud v．Morris，603 So．2d 886（Ala．1992）．）；法院有時以“不潔之手”來認定小股東的不當作為。一紐約法院在Mardikos案中拒絕了原告解散公司的要求，因為原告兒子在原告認可下組建了一與父親想解散的公司形成競爭的公司，法院認為，“盡管原告沒有嚴重不當行為存在，但允許其子組建與公司構成競爭的新公司，說明‘不潔之手’存在”（注：Mardikos v．Arger，116 Misc．2d 1028，457 N．Y．S．2d 371（Sup 1982）．）。

當然，即使小股東存有過錯時，法院也往往不會輕易否決提供救濟的可能。在Royals案中，原告訴稱自己的性騷擾行為導致公司中斷了自己的應得補償，終止了其在公司的管理職務，禁止其進入公司內。法院認為：“盡管原告行為的確應該受到相應懲罰，但這種懲罰不應該影響其獲得公平回報，原告的補償與實在的服務沒有聯(lián)系，僅是一種退休基金安排以換取公司低于市價買斷其持份而已。”（注：Royals v．Piedmont Elec．Repair Co．，137 N．C．App．700，529 S．E．2d 515（2000）．）當多數股東提出因為小股東的自身行為導致了多數股東的行為時，如訴稱其是因為沒有銷售業(yè)績、工作表現沒有效率等被解雇，或終止雇傭致使其期待落空，法院仍會給予一些救濟，但如果工作表現令人不滿意是因為小股東極端的不當行為造成的，法院一般不予以同情。

（二）過錯要求的理論論爭與實踐

在合理期待原則適用上是否要求存在過錯行為為前提，曾經存有很大的爭論。John Hetherington和Michael Dooley教授曾認為廢除過錯原則是救濟封閉公司潛在剝削所必需的，因此建議制定法要求多數股東應小股東請求無條件收購小股東在公司的利益。[11]（P48）按照他們的建議，勢必會廢止法院按壓制行為制定法履行的“守門人”職責，取而代之的是一方便的低成本的救濟，使多數股東壓制行為代價沉重，促使多數股東以贏得小股東支持和信任的方式為公司行為。有反對者認為賦予小股東強制性權利會導致債權人不愿意為封閉公司提供信用，小股東會利用強制買斷權強化自己的經濟利益而損害其他投資者利益，使社會失去對企業(yè)的信任。這些反對意見還涉及到司法解散救濟本身。他們認為：“法院不應代表小股東輕易地從制定法中推導出從企業(yè)撤資的權利，這樣的權利會妨礙多數股東經營企業(yè)的機會行為，甚至會扼殺一切投資機會，法院應權衡公司僵局倍增所帶來的交易成本以及股權資本和債務資本價格上漲所帶來的不利?！盵12]（P290）在反對輕易解散公司時，Robert Hillman教授認為：“應給予封閉公司穩(wěn)定性和永續(xù)性更大程度的尊重，解散公司的標準應考慮多數股東被迫重構公司資本時稀缺資金成本和輕易解散公司對全體債權人和信用提供者所帶來的負面影響。”（注：轉引自Bradley，An Analysis of the Model Close Corporation Actand A Proposed Legislative Strategy，10 J Corp Law，1985，（840）．）

盡管如此，受普通法合理期待原則影響，有些州已在其制定法中明確規(guī)定了強制解散公司救濟的無過錯根據，放棄了解散公司救濟與過錯必然相聯(lián)系的觀念，如阿拉斯加、加利福尼亞及北卡羅萊納州制定法明確授權法院為保護原告股東權利和利益需要而準許強制解散公司救濟申請；路易斯安拉州制定法授權法院在公司目標完全落空或不得不全部放棄或者目標的實現完成變得不切合實際時解散公司。還有的州允許法院在股東分歧嚴重以至影響公司營業(yè)和事務并危及全體股東利益時解散公司。[13]（P6－35）

三、合理期待的司法認定

合理期待是一個極具靈活性的概念，需要司法實踐中根據個案具體認定，如認定因雇傭關系而產生的合理期待需考慮參與者間各種關系和交易全貌予以審查和評估，尤其應考慮因任何原因終止雇傭的買斷協(xié)議的存在和雇員沒有資本投入而是作為補償計劃一部分獲得少量股份的事實。[13]（P517）美國司法實踐中逐漸形成了一些判斷某種期待是否為合理期待的參考標準：

（一）合理期待的外觀性與外在性

在封閉公司中，各方所有的商業(yè)條件不可能全部擬定在公司章程、細則或單獨簽訂的公司成立契約和股東協(xié)議中，其協(xié)議條件經常是口頭的，甚至是存在于模糊或半模糊的共識之中；即使公司參與者將他們的交易條件設置在書面的股東協(xié)議之中，他們對公司營業(yè)的參與也常常是以書面協(xié)議中沒有提及的前提和假定為基礎的。[14]（P886）股東間的期待必須從各方行為中而不僅從書面文件中提取，因此，法院允許從正式的書面協(xié)議之外去建立期待，無需以書面文件證明合理期待，但小股東負有證明這些期待存在的義務（注：Jaffe Commercial Finance Co．v．Harris，119 Ill．App．3d 136，74 Ill．Dec．（1st Dist．1983）．）。

股東單純的主觀意愿不能構成合理期待，主觀希望和愿望落空不能觸發(fā)制定法救濟，合理期待中的期待必須為其他各方所知曉的。北卡萊茵州最高法院在Meiselman案中認定，原告的期待要具有合理性，這些期待必須為其他股東所知，或為其他股東所認可，或是他們共同期待的，不為其他參與者知曉的私人持有的期待不是合理的期待（注：Meiselman v．Meiselman，309 N．C．279，307 S．E．2d 551（1983）．）。在Longwell案，持份50%股東訴稱其多次要求變換公司總部的地點、改變公司管理結構、解雇公司的律師和會計師，并試圖說服公司其他董事支持其要求但都沒成功，因此對公司管理層徹底失望，請求法院解散公司。法院認為：“根據公司的一貫做法，這些行為不構成壓制。”（注：Longwell v．Custom Benefit Programs Midwest，Inc．，2001 SD60，627 N．W．2d 396，400（S．D．2001）．）一阿肯色州判例進一步表明主觀愿望不能構成合理期待。在Taylor案，共計持份49%的兩股東訴稱其期待參與營業(yè)管理。法院認為：“另一方清楚地表明了只有持份51%以上能控制公司者才能參與公司管理，持份49%的股東當著公司特許權許可方同意不參與公司管理，表明原告對平等地參與公司管理不存在合理期待?！保ㄗⅲ篢aylor v．Hinkle，360 Ark．121，200 S．W．3d 387（2004）．）

（二）合理期待的重要性與動態(tài)性

合理期待必須是對投資者參與企業(yè)而言具有重要意義的期待。從主觀上講，具有重要意義的期待對于不同公司的不同股東可能存在著差異，但從客觀上講，只有多數股東行為嚴重挫敗小股東決定加入企業(yè)時所抱有的至關重要并且就一般人來說在同一環(huán)境下都可能具有的某種期待，才能被視為能適用合理期待原則的壓制行為。在Matter of Kemp＆Beatley案中，法院注意到申請人的期待是一個被動投資者的普通性期待，因此，拒絕了持有1/3股份的股東強制解散公司的要求。如果參與者的期待是每一股東都能主動地參與企業(yè)，那么拒絕繼續(xù)雇傭某一股東或不按比例分享企業(yè)投資回報可以被視為該期待是如此重要并足以支持解散公司救濟。在Matter of Wiedy’sFurniture Clearance Center案中，原告股東懷著積極參與的合理期待回到家庭營生之中，其后該股東因家族不和而非其他合理原因被擠出企業(yè)，法院因此予以公司解散救濟（注：Matter of Wiedy’s Furniture Clearance Center Co．，108 A．D．2d 81，487 N．Y．S．2d 901（3d Dep’t 1985）．）。在McCallum案中，法院認為：“終止原告股東CEO職務并低價贖回為誘使其加入公司、繼續(xù)接受公司雇傭而發(fā)行的股份行為違背了原告股東以CEO身份繼續(xù)雇傭的合理期待?！痹贑lark案中，法院認為：“繼續(xù)雇傭和有意義地參與企業(yè)管理可以是小股東的合理期待，在具體案件中決定其是否是合理期待是一個事實問題，不能由即判決動議來解決?！保ㄗⅲ篊lark v．B．H．Holland Co．，Inc．852 F．Supp．1268，1274（E．D．N．C．1994）．）與此相對照，俄勒岡州最高法院在Baker案中認定：“阻止一49%持份股東檢查公司記錄、不通知其參加公司會議不是足以支持公司解散或授予其他衡平救濟的嚴重行為，正如紐約州上訴法院在Matterof Kemp＆Beatlay所說的，‘單單是對公司或其他股東失望不必然等于壓制，但是沒有達到合理正當的期待顯然是壓制行為?！保ㄗⅲ築aker v．Commercial Body Builders，Inc．，264 Or．614，507P．2d 387，56 A．L．R．3d 341（1973）．）

合理期待不限于最初具有的期待，參與者間的期待可能隨著企業(yè)發(fā)展而變化，法院在判斷是否存有期待時應考察參與者間關系的歷史發(fā)展。在封閉公司中，最主要的交易條件往往是在企業(yè)的初始階段形成的。因此，法院應重點關注初始關系，參與者間最初的共識特別有助于評估多數股東日后的行為，初始協(xié)議可能才是雙方真實的交易談判條件，這正是英國法院認為1948《英國公司法》第210條中壓制行為只能根據個案具體情況以小股東合理期待為中心才能進行最好解釋的原因。[14]（P38）但這些期待會發(fā)生變化，需要法院考慮特定交易或控制者行為有關的所有因素。不少法院認為紐約法院在Matter of Kemp＆Beatley案件只關注申請人決定加入企業(yè)時期待的做法過于狹隘，還應考慮案件其他特定事實。司法和立法均寬泛地理解合理期待，不僅看企業(yè)成立當初業(yè)已存在的股東間的期待，還關注隨后在公司交易過程中發(fā)展起來的期待，這使合理期待原則不僅適用于各方在經營中發(fā)展起來的新期待，還可適用于通過贈與或繼承而成為公司股東的這些參與者的期待。在Matter ofSchlachter案（注：Matter of Schlachter，154 A．D．2d 685，546 N．Y．S．2d 891（2d Dep’t 1989）．）和Matter of Smith案（注：Matter of Smith，154 A．D．2d 537，546 N．Y．S．2d 382（2dDep’t 1989）．），法院分別將合理期待原則適用于通過贈與或繼承而獲得的股份。

四、合理期待原則對我國的啟示

從基于合理期待落空而救濟股東權益的美國公司法理念與法律實踐中獲取一些有益的東西，有助于審視和完善我國股東權益救濟制度，有助于實現對切實受到侵害的股東予以有力保護的法律訴求和我國公司法規(guī)范的現代化。

（一）我國股東權益救濟制度審視

縱觀我國公司法律制度，現行《公司法》將公司分為有限責任公司和股份有限公司，股東權益救濟方式有不區(qū)分兩者性質和區(qū)分兩者性質的不同救濟。[15]（P185）不區(qū)分公司性質的救濟主要包括《公司法》第22條規(guī)定的撤銷之訴、第34條規(guī)定的股東知情權制度和第150條規(guī)定的代位訴訟；區(qū)分公司性質的救濟主要包括《公司法》第75條規(guī)定的有限責任公司股東的股權買回請求權和第106條規(guī)定的股份有限公司股東的累計投票制。

1．不區(qū)分公司性質的救濟

（1）撤銷之訴?！豆痉ā返?2條規(guī)定，公司股東會或者股東大會、董事會的決議內容違反法律、行政法規(guī)的無效。股東會或者股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者公司章程，或者決議內容違反公司章程的，股東可以自決議作出之日起60日內，請求人民法院撤銷。股東依照前款規(guī)定提起訴訟的，人民法院可以應公司的請求，要求股東提供相應擔保。

（2）股東知情權制度。《公司法》第34條規(guī)定，股東有權查閱、復制公司章程、股東會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議和財務會計報告。股東可以要求查閱公司會計賬簿。股東要求查閱公司會計賬簿的，應當向公司提出書面請求，說明目的。

（3）代位訴訟?！豆痉ā返?50條規(guī)定，董事、監(jiān)事、高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。第152條規(guī)定，董事、高級管理人員有本法第150條規(guī)定的情形的，有限責任公司的股東、股份有限公司連續(xù)180日以上單獨或者合計持有公司1%以上股份的股東，可以書面請求監(jiān)事會或者不設監(jiān)事會的有限責任公司的監(jiān)事向人民法院提起訴訟；監(jiān)事有本法第150條規(guī)定的情形的，前述股東可以書面請求董事會或者不設董事會的有限責任公司的執(zhí)行董事向人民法院提起訴訟。監(jiān)事會、不設監(jiān)事會的有限責任公司的監(jiān)事，或者董事會、執(zhí)行董事收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規(guī)定的股東有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。

2．區(qū)分公司性質的救濟

（1）針對有限責任公司股東的股權買回請求權?！豆痉ā返?5條規(guī)定，有下列情形之一的，對股東會該項決議投反對票的股東可以請求公司按照合理的價格收購其股權：（一）公司連續(xù)五年不向股東分配利潤，而公司該五年連續(xù)盈利，并且符合本法規(guī)定的分配利潤條件的；（二）公司合并、分立、轉讓主要財產的；（三）公司章程規(guī)定的營業(yè)期限屆滿或者章程規(guī)定的其他解散事由出現，股東會會議通過決議修改章程使公司存續(xù)的。

（2）針對股份有限公司股東的累計投票制?！豆痉ā返?06條規(guī)定，股東大會選舉董事、監(jiān)事，可以根據公司章程的規(guī)定或者股東大會的決議，實行累積投票制。本法所稱累積投票制，是指股東大會選舉董事或者監(jiān)事時，每一股份擁有與應選董事或者監(jiān)事人數相同的表決權，股東擁有的表決權可以集中使用。

3．現行救濟制度的不足

從現行制度規(guī)定可見，我國現行《公司法》對于股東權益的救濟制度甚少，利用起來也受到了相當程度的限制。[16]撤銷之訴中，股東必須提供相應的擔保；查閱公司會議記錄、賬簿等時，股東應提交書面申請說明目的，在公司（也就是有控制權的股東）有合理根據認為股東查閱會計賬簿有不正當目的，可能損害公司合法利益的，可以拒絕提供查閱；在代位訴訟中，股東必須經過一系列前置程序才能進行訴訟，而且訴訟利益歸于公司，這必然會打壓股東在公司遭受損害時進行訴訟的信心；有限公司股東行使股權買回權被圈定在有限的范圍內；[17]（P173）股份有限公司股東在遭遇擁有絕大多數股份的股東時，累計投票制也無濟于事。更為主要的是，在現有制度中，并不存在救濟壓制侵害致使股東合理期待落空的途徑，盡管《公司法》第183條規(guī)定了司法解散公司制度，但該制度的適用有嚴格的限制性條件，并非針對大股東壓制侵害中小股東、致使其合理期待落空的情形。

（二）我國股東權益救濟制度的借鑒

1．引入合理期待原則的必要性

市場經濟條件下，投資者將資本投入公司有利于資本的集合和責任的分擔，但我國公司法只規(guī)定了信息查詢制度、累計投票制度等較少的事前救濟制度來保護持份較少的投資人在公司中的弱勢地位，大股東利用自身在公司的控制地位通過形式合法的程序排除小股東的表決權、回報取得權是完全有可能的，此時，我國公司法的救濟制度顯得蒼白無力。我國公司法所規(guī)定的代位訴訟、撤銷之訴等事后救濟制度發(fā)揮的作用也是有限的。代位訴訟本質是通過保護公司利益減損的方式間接保護股東在公司的利益；撤銷之訴首先在行使上就受到了一定的限制，而且需要提供擔保和經歷漫長的法院訴訟，即使法院撤銷了股東會、股東大會、董事會的決議，可能也是遲來的正義。因此，我國有必要借鑒美國公司法中的合理期待原則來完善股東遭受壓制、合理期望落空時的權益救濟制度。

2．對合理期待原則的具體借鑒

對合理期待原則，我國公司法律制度可以從如下六大方面予以借鑒：

第一，對合理期待原則制度予以明確引入。通過對現行公司法的修訂，在我國公司法律制度中引入美國的以壓制及其類似行為為根據而強制解散公司的制度，并以中小股東權益為中心，適用合理期待原則來界定壓制行為。具體而言，可在《公司法》第183條中增加如下條款：“當股東在公司運營中受到排擠、壓制或在公司的利益受到侵害，通過其他途徑不能解決的，公司股東可以請求人民法院解散公司。人民法院應以中小股東權益為中心、關注股東合理期待認定壓制擠出行為。”

第二，對合理期待的內涵予以明確厘定。通過公司法司法解釋明確規(guī)定：“股東的合理期待是指公司股東間相互負有的以真誠、公平、合符常理的方式營運公司的義務以及股東間、股東與公司間最初具有和后來建立起來的良好企盼和愿望。合理期待的司法認定應考慮如下因素：（一）期待必須是對投資者參與企業(yè)而言具有重要意義的期待；（二）期待必須為其他股東所知悉的期待；（三）期待不限于公司成立時股東間業(yè)已建立的期待，包括在公司運營過程中發(fā)展起來的期待；（四）期待不限于通過股東間的章程、協(xié)議、其他書面文件可以證明的期待，包括存在于書面文件之外的期待。”

第三，對合理期待原則的適用范圍予以明確界定。通過公司法司法解釋明確規(guī)定：“合理期待原則適用對象為非上市公司。”我國公司法將有限責任公司視為人合性公司、股份有限公司為資合性公司，而沒有像美國公司法那樣將非上市公司視為人合性公司、上市公司為資合性公司。將非上市的股份有限公司作為人合性公司對待，這是提供救濟的關鍵之處。就合理期待原則而言，適用對象為非上市公司具有合理性，因為這些公司不存在股份能夠自由交易的二級市場。

第四，對原告股東的無過錯要求予以明確限制。通過公司法司法解釋明確規(guī)定：“在原告股東合理期待落空而予以救濟時，原告股東即使存有過錯也不影響法院以此為基礎而給予相應的救濟措施，除非原告股東行為明顯不當，且其合理期待落空與其過錯行為之間存有明顯的因果聯(lián)系?！痹谥行」蓶|合理期待落空、希望解散公司的案件中，案件審理的相關目標是‘期待’而不是‘過錯行為’。強制解散公司或替代救濟是為了戒除中小股東對其持份缺乏流動性的擔心，否則會不必要地強化多數股東控制之手，將中小股東鎖定在缺乏流動性又不能為其帶來所期待利益的投資之中。

第五，變通合理期待原則適用后果。通過公司法司法解釋明確規(guī)定：“解散公司的法律后果只適用于大股東嚴重侵害致使中小股東合理期待徹底落空、公司無法繼續(xù)經營的情形。其他需要救濟的，法院可酌情予以替代救濟?！蔽覈⒎八痉▋A向于謹慎適用解散公司這種極端的法律救濟手段，一般不會因為大股東行使形式合法的程序對中小股東造成不利影響而輕易做出解散公司的裁判。因此，在尊重我國司法傳統(tǒng)的基礎上，建立強制解散公司的替代救濟機制，引入美國司法實踐中的股份強制買斷制度；解散公司的法律后果只針對大股東的嚴重行為以及中小股東合理期待落空、公司無法繼續(xù)運作的情形。

第六，明確合理期待證明責任。通過公司法司法解釋明確規(guī)定：“請求強制解散公司或尋求替代救濟的中小股東原告負有證明合理期待存在和合理期待落空的責任?！边@樣規(guī)定符合普通民事權益救濟中“誰主張、誰舉證”的舉證責任分配原則，也可以避免中小股東濫用合理期待原則不當尋求司法救濟、累訴大股東，以平衡保護大股東管理、經營公司的合法權益。

注釋:

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第5篇：股權激勵機制的意義范文

〔摘要〕資本市場既有智慧告訴我們，任何一項商事組織或融資工具的創(chuàng)新與成長，均植根于本土法律環(huán)境，有著獨特的演進路徑，依賴于配套制度的動態(tài)修正，難以孤立地論其優(yōu)劣。作為推動資本市場融資與企業(yè)創(chuàng)新的私募股權投資基金，是否存在一種最優(yōu)商事組織形態(tài)的追問，必須理性地回歸到商事組織形態(tài)的基本原理，客觀地審視我國既有商事組織立法體系配套機制的中國元素，觀察歷經市場驗證的域外私募股權投資基金組織載體的變遷軌跡，而非簡單化地給出一個終局不變的答案，或許是走出中國特色私募股權投資基金商事組織立法體系的現實路徑。

〔關鍵詞〕商事組織形態(tài)；私募股權投資基金；公司；有限合伙；信托

〔中圖分類號〕df438〔文獻標識碼〕a〔文章編號〕1000-4769（2012）06-0078-06

引言

若從2006年我國第一部私募股權投資基金立法《創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)管理暫行辦法》以及同時期修訂的《公司法》與《合伙企業(yè)法》起算，短短六年期間，我國已經建立私募股權投資基金商事組織形態(tài)法律體系的基本框架，初步勾勒出公司型、有限合伙型和信托（契約）型三大組織形態(tài)，力圖以“后發(fā)優(yōu)勢”完成域外近百年的私募股權投資基金商事組織形態(tài)生長過程。在立法體系長足發(fā)展，各類型組織形態(tài)私募股權投資基金繁榮成長的表象之下，衍生出私募股權投資基金在實踐操作中的法律困境與商事組織學理層面的分歧。“何種商事組織形態(tài)是私募股權投資基金的最優(yōu)組織形態(tài)”成為實務界和學術界熱議的話題?；谟邢藓匣镌诿绹侥脊蓹嗤顿Y基金領域廣泛應用，流行說法紛紛認為，有限合伙已經成為私募股權基金最優(yōu)組織形態(tài)。①而基于本土信用體系薄弱，主管機構則持有不同觀點，認為公司型是私募股權投資基金的最優(yōu)組織形態(tài)。②

私募股權投資基金作為一種組織化的投資機構，基金組織形態(tài)的選擇對于參與群體任何一方均意義深遠，而學理研究的目標并非簡單化地給出終局不變的單一答案。本文試圖回歸到商事組織形態(tài)的基本原理，客觀地審視我國既有商事組織立法體系的中國元素，分析私募股權投資基金運行中各利益主體的訴求，借鑒歷經市場驗證的域外私募股權投資基金組織立法體系變遷的背景與過程，以私募股權投資基金的發(fā)展為中心，觀察我國三種商事組織形態(tài)的生長。立足于保有各商事組織形態(tài)利益安排的差異性，消解公司、有限合伙、信托因既有法律制度缺陷而造成的失衡，為商事主體提供可供選擇的組織形態(tài)清單，這一清單類似于法律公共產品，不僅有選擇空間，且成本適度從而富有競爭力。而采取何種商事組織形態(tài)，則由商事主體根據自身利益博弈結果自愿選擇，以此滿足私募股權投資基金本身的內在需求。

一、我國私募股權投資基金三種組織形態(tài)困境觀察

縱向瀏覽我國私募股權投資基金商業(yè)組織形態(tài)的比重與走向，發(fā)現在2007年《合伙企業(yè)法》修訂案實施后，雖然有限合伙型私募股權投資基金有了較大幅度增長，但是總量所占數量比例較少，公司型私募股權投資基金處于絕對主導地位，而除2006年經國務院特批成立的渤海產業(yè)投資基金外，信托（契約）型私募股權投資基金鮮有出現。根據國家發(fā)改委備案私募股權投資基金數據統(tǒng)計：公司型創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)大約占據總數量95%左右的比重；有限合伙型創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)占比為3.8%。參見國家發(fā)展和改革委員會財政金融司、中國投資協(xié)會創(chuàng)業(yè)投資專業(yè)委員會 《中國創(chuàng)業(yè)投資行業(yè)發(fā)展報告2011》，中國計劃出版社，2011年，9頁。三種商事組織形態(tài)不均衡的發(fā)展，恰恰是對本土私募股權投資基金生長法律環(huán)境的映射，沉淀三種組織形態(tài)私募股權投資基金在現實運行中面臨的困境，助力于明確立法修訂及完善工作的靶向。

（一）公司型私募股權投資基金的稅收困境

公司型私募股權投資基金是我國最早出現并相對成熟的組織形態(tài)，尤其是在私募股權投資基金的發(fā)展初期，對于增強出資人信心，培育私募股權投資基金產業(yè)的成熟和發(fā)展，起到非常重要的作用。公司型私募股權投資基金是指以公司作為私募股權投資基金的組織形態(tài)，而基金本身取得獨立法人資格。實際上公司型私募股權投資基金即是多個投資者采用集合投資的方式共同投資所成立的具有獨立法人資格的商事組織。在公司型基金中，投資者以出資額為限對基金承擔有限責任，而基金則以全部資產為限對自身債務承擔無限責任。公司組織因其對出資人的保護、完善的治理結構、成熟的救濟措施等方面都有明顯的優(yōu)勢。而對于私募股權基金出資人與管理人在“控制權-受益權”、“投資效益-報酬激勵”的特別訴求，可以通過“意思自治”約定而成的《公司章程》以及《委托管理協(xié)議》中實現。

然而，公司型組織形態(tài)被人詬病最多的是其“雙重征稅”制度，與有限合伙型私募股權投資基金相比，二者的差別在于對私募股權投資基金的稅收差異。有限合伙企業(yè)實施“穿透稅率”，也就是說，在有限合伙型私募股權投資基金的層面不發(fā)生企業(yè)所得稅。而公司型私募股權投資基金需要按照25%的稅率繳納企業(yè)所得稅，向出資人分配利潤時如果出資人為公司，則需要再次繳納25%的企業(yè)所得稅，如果出資人為個人時需要繳納5%—35%的個人所得稅，由此，一次投資行為產生了兩次征稅的事實。

對此財政部和國家稅務總局于2007年2月15日聯(lián)合了《關于促進創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)發(fā)展有關稅收政策的通知》第1條規(guī)定，創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)可按其對中小高新技術企業(yè)投資額的70%抵扣應納稅所得額。該稅收優(yōu)惠政策出臺目的在于消除公司型私募股權投資基金存在的“雙重征稅”問題，但是在實際應用中收效微弱。由于私募股權投資基金特別是創(chuàng)業(yè)投資基金主要針對初創(chuàng)期的高新技術企業(yè)進行股權投資，屬于高風險、高回報的投資行為，在實務操作中，成功投資案例回報率常常是初始投資總額的十幾倍甚至幾十倍。所以僅按照投資額的70%抵扣應納稅所得額，對于成功的公司型私募股權投資基金而言無異于杯水車薪，仍然擺脫不了“雙重征稅”的困境。

（二）信托型（契約型）私募股權投資基金的移植困境

信托型私募股權投資基金引進我國后，由于我國法律制度環(huán)境和信用機制，導致信托型基金異化為“契約型”基金。而唯一采取契約型組織形態(tài)的渤海產業(yè)投資基金在實務操作過程中出現了一些問題，很大程度上阻礙了私募股權投資基金的正常運行，在此之后，幾乎沒有私募股權投資基金采取契約型組織形態(tài)。

癥結在于：第一，契約型組織形態(tài)產生的較大的成本導致出資人知情權受限，基金出資人為降低道德風險過度干涉管理人的自主管理權，導致私募股權投資基金喪失制度價值。渤海產業(yè)投資基金的出資人與基金管理人之間無法建立高度信義關系，基金出資人幾乎全部進入基金管理公司，成為基金管理公司股東，參與私募股權投資基金日常投資決策，私募基金管理人名存實亡。第二，由于信托型（契約型）私募股權投資基金沒有法律主體資格，導致其對外進行股權投資，只能以基金管理公司名義進行，由此形成了“隱名出資”的問題。渤海產業(yè)投資基金已經完成的對外投資中，其中一項是對成都商業(yè)銀行的股權投資，而根據我國現行法律

規(guī)定，銀行的股東必須連續(xù)盈利3年，顯然渤海產業(yè)投資基金不符合法律規(guī)定，最后經銀監(jiān)會特批后，方完成成都商業(yè)銀行股權投資。

由于上述原因，在實踐操作中，私募股權投資基金的出資人和管理人通過訂立信托契約發(fā)起設立基金，基金管理人作為顯名基金資產所有人，負責基金的管理操作，獲得收益后出資人根據信托契約取得投資收益。對于私募股權投資基金出資人而言，一旦選擇契約型私募股權投資基金，從法律物權歸屬上就意味全部資金已經歸基金管理人所有?；鸸芾砣巳绻驗樽陨硎聞粘霈F債務困境，私募股權投資基金的資產必然遭受損害。同時，由于我國目前司法中商事審判原則并未確立，所以即便出資人及時采取訴訟救濟手段，也僅能適用民事賠償原則得到微弱的補償，無法對私募股權投資基金資產以及其收益獲得有效、全面的司法保護。1契約型私募股權投資基金給出資人帶來的巨大風險以及出資人為應對該風險而對基金管理人投資決策權利的侵占，導致了繼渤海產業(yè)投資基金之后，在私募股權投資基金領域，鮮有人問津信托（契約）型商事組織形態(tài)。

（三）有限合伙型私募股權投資基金的信義困境

有限合伙型私募股權投資基金（以下簡稱有限合伙型基金），即由投資者與基金管理人簽訂有限合伙協(xié)議而共同設立，投資者作為有限合伙人（limited partner），不參與基金的管理運作，以其出資額為限對基金承擔有限責任；基金管理人作為普通合伙人（general partner），直接管理基金的投資運作，并對基金債務承擔無限連帶責任的一種私募股權投資基金類型。由于該組織形態(tài)將有限合伙人（出資人）排除在投資決策機制之外以及“穿透稅制”的特性，使其從產生之日起便與風險投資行為伴生，時至今日成為現代私募股權投資基金的重要類型之一，特別是在股權投資產業(yè)最為發(fā)達的美國，有限合伙制已經成為主導的基金組織形態(tài)。

然而2007年至今，我國有限合伙型私募股權投資基金的實踐運行效果與立法預期出現了差距。如有限合伙人（出資人）和普通合伙人（管理人）信息嚴重不對稱、普通合伙人資質難以確認、無限責任實現路徑不清晰等等。由于對普通合伙人（管理人）配套約束制度的缺失，導致“出資人”和“出智人”失去了平衡，擴大了成本，動搖了有限合伙制度中的出資人與管理人的信任基礎，限制了有限合伙型私募股權投資基金的持續(xù)發(fā)展。

我國《合伙企業(yè)法》尚無普通合伙人信義義務的完整規(guī)范，無法對其行為進行必要的約束，進一步影響了有限合伙型基金的運作效益。在實務中常?？吹接勺再Y本100萬的基金管理公司擔任無限合伙人，管理上億資產的私募股權投資基金，以此規(guī)避有限合伙企業(yè)中普通合伙人（基金管理人）的無限連帶責任，尤其是掌握實際決策權的高級管理人員個人無限連帶責任的追訴，巨大的利益和薄弱的歸責機制之間的失衡必然導致基金管理人的逆向選擇頻發(fā)。

二、回歸商事組織形態(tài)法學原理分析與組織形態(tài)功能性比較觀察

法學應回應現實生活中提出的問題，面對三種組織形態(tài)在我國私募股權投資領域發(fā)展困境，回歸到商事組織形態(tài)的法學原理角度觀察，并對三種組織形態(tài)功能差異性給予準確定位，有針對性地消解因法律制度的缺陷造成的公司、有限合伙、信托商事組織法律制度的失衡。

（一）商事組織形態(tài)法學原理的分析

良好的商事組織立法體系需要實現以下目標：其一，考慮到不同的商事主體的需求。由于從事商事主體的資產規(guī)模、決策機制、風險控制的要求不同，立法者在傾聽多方利益參與群體各自內在情況的基礎上，提供不同的組織形式，以滿足不同商事主體進入商事交易的訴求；其二，不同的組織形式間成本適度?；谏淌轮黧w所從事商事活動的規(guī)模以及對市場造成的外部影響的差異，立法者需要平衡不同組織形式之間的成本，使其商事交易的成本適度，避免由于對于組織形態(tài)不同選擇產生交易成本的偏離，保證各類型組織形態(tài)的適度競爭性；2其三，為不同商事判斷能力的商事主體提供法律關懷。兼顧風險認知與教育薄弱的弱勢金融產品受眾的公平權益，明確權利義務以及責任的邊界，為其提供最低法律保障，確保商事交易的相對穩(wěn)定。

（二）私募股權投資基金組織形態(tài)功能性比較觀察

私募股權投資基金作為一種商事企業(yè)，可以把其法律組織形態(tài)界定為，按照法定構成要件和程序設立的，獨立參與商事法律關系并享有商事權利、承擔商事義務和責任的結構組織形態(tài)。從既有的法律空間看，可以承載或可供選擇的企業(yè)形態(tài)有三種，即公司制、信托契約型與有限合伙制。“公司型私募股權投資基金”是按照公司法的規(guī)定設立的具有獨立法人資格的投資基金，投資者即為私募股權投資基金的股東，私募股權投資基金享有由股東投資形成的全部法人財產權，依法對外行使民事權利，承擔民事責任。“有限合伙型私募股權投資基金”因其在管理與稅收方面的優(yōu)勢而備受私募基金的青睞，有限合伙中的有限合伙人對企業(yè)承擔有限責任，普通合伙人享有企業(yè)的管理權，對外代表企業(yè)從事商事活動，對企業(yè)的債務承擔無限連帶責任?！捌跫s型私募股權基金”基金持有人以其持有的基金份額為限對基金承擔責任，但持有該基金份額的管理人按基金契約承擔無限責任的除外?；鸪钟腥撕突鸸芾砣酥g按照所簽訂契約處置基金資產，由基金管理人行使基金財產權，并承擔相應民事責任。關于私募股權投資基金組織形態(tài)的比較，參見北京大學周丹博士論文《私募股權基金的主要組織形態(tài)——有限合伙研究》，2007年，69-74頁；張胤：《我國私募股權基金的組織形態(tài)選擇研究》，《金融經濟》2009年第24期，125-126頁；廈門大學何德凌博士論文：《中國私募股權投資組織形態(tài)的選擇》，2008年，25-28頁。

公司、有限合伙、信托（契約）三種商事組織形態(tài)對于“控制權的爭奪”、“利潤分配的機制”、“基金運行的成本”、“管理人聲譽的保有”四個功能性方面給予差異性的安排，正是私募股權投資基金出資人和管理人在選擇組織形態(tài)時權衡的標尺。而最終選擇何種組織形態(tài)，取決于出資人與私募基金管理人力量博弈，也有賴于立法者提供的清單中各商事組織形態(tài)的運行成本、風險分擔是否安排適度，以及本土信用環(huán)境的成熟與否。

三、我國私募股權投資基金商事組織形態(tài)立法體系的完善路徑

良好的立法者并非提供單一商事組織形態(tài)，而是傾聽私募股權投資基金運行中各利益主體的訴求，立足于保有各組織形態(tài)的競爭力，均衡運行成本、控制權及利潤分配機制，為商事主體提供可供選擇的差異性的組織形態(tài)清單，同時努力提升本土信用環(huán)境的成熟。而商事組織形態(tài)最終的選擇權應該交由利益相關者根據自身利益博弈結果自愿選擇，以此滿足私募股權投資基金本身的內在需求。但如果立法者提供的商事組織形態(tài)在“控制權的爭奪”、“利潤分配的機制”、“基金運行的成本”、“管理人聲譽的保有”四個功能性方面明顯失衡，也會扼殺商事組織形態(tài)之間合理的競爭力，導致商事主體被迫選擇單一商事組織形態(tài)后，再通過內部契約重新校正。這有違于商事立法節(jié)約談判成本、便捷交易的初衷，增大了交易成本。

我國私募股權基金商事組織形態(tài)的成長可以說是我國商事組織立法體系生長的一個縮影，這一歷程中難免存在立法零散與市場經驗不足的欠缺，經由觀察我國私募股權基金商事組織發(fā)展的困境和梳理私募股權基金商事組織立法體系

經驗，可以歸結以下幾點基本理念和具體立法建議：

（一）商事組織形態(tài)立法體系完善的基本理念

其一，私募股權基金商事組織形態(tài)的選擇，必須理性回歸到商事組織形態(tài)的基本原理。良好的商事組織形態(tài)法律制度的設計必須充分考慮到以下三個方面：首先，滿足不同商事主體進入商事交易的訴求，照顧到多方利益參與群體各自內在的情況，以此提供不同的商事組織形態(tài)，差異化的決策機制和風險控制機制；其次，不同的商事組織形式之間應該成本適度，避免由于對于組織形態(tài)不同選擇產生交易成本的偏離；最后，為不同商事判斷能力的商事主體提供法律關懷，提供最低法律保障，保障商事交易秩序安全。

私募股權投資基金對于商事組織形態(tài)的選擇取決于私募股權投資基金出資人與管理人，即“出資者”與“出智者”博弈的結果，需要根據私募股權投資基金出資人的風險承受能力，基金管理人的信用等級，組織形態(tài)的運營成本等方面最終確定。目前既有的公司型、有限合伙型、信托（契約）型的商事法律組織立法清單充分滿足了私募股權投資基金的內在不同的利益訴求。但是特別需要注意的是，三種組織形態(tài)功能的充分展現，需要依賴系統(tǒng)化的法律體系和完善的信用機制環(huán)境，只有在良好的法律和信用體系下，組織形態(tài)才能保障私募股權按投資基金內在價值訴求的實現，否則將會導致私募股權投資基金背負著先天性缺陷而步履蹣跚，不僅不利于其功能的發(fā)揮，還可能引發(fā)潛在的風險。

其二，私募股權投資基金組織形態(tài)遞進式的演化路徑及其所占比重變化，受制于其所在資本市場的傳統(tǒng)商事理念、行業(yè)成熟度、信用環(huán)境、法律體系的變化，立法者必須基于對本土商事環(huán)境的全面深刻觀察，結合私募股權投資基金行業(yè)發(fā)展階段，及時對商事活動中的試錯予以糾正，美國立法者針對公司型私募股權投資基金中業(yè)績報酬的限制和雙重征稅制度分別進行了修正。1980年美國國會通過了《小企業(yè)投資促進法》修正案，創(chuàng)造性地對于集中進行中長期股權投資，同時投資者人數超過14人的公司制私募股權基金，取消了最初的限制實行業(yè)績報酬的條款制約。1997年美國國稅局制定了“打勾規(guī)則”（check-the-box rule），公司型私募股權投資基金終于獲得與有限合伙型私募股權投資基金平等的稅收待遇。以確保能夠為商事主體提供一份滿足不同商事主體需求、成本適度、給予不同商事判斷能力的商事主體提供法律關懷的商事組織形態(tài)清單，確保私募股權投資基金的健康發(fā)展。

第6篇：股權激勵機制的意義范文

關鍵詞:股票期權；激勵機制

中圖分類號:F831文獻標識碼:A文章編號:1006-1428-(2007)11-0057-03

收稿日期:2007-06-26

作者簡介:祝瑞敏，中國人民大學在讀博士，現供職于深圳發(fā)展銀行

總行；

李長強，現供職于深圳市價格認證中心。

股票期權激勵機制是公司賦予經營管理人員在某一規(guī)定的期限內，按約定價格購買本企業(yè)一定數量股票的權利，持有這種權利的經理人可以在規(guī)定的時間內行權或棄權。

目前股權激勵仍然是最主要的長期激勵工具。2005統(tǒng)計資料表明，在全球財富500強公司高管薪酬結構中，64%來源于工資與獎金以外的長期激勵，而在長期激勵中，股票期權激勵方式占據55%。

一､股票期權激勵機制在我國上市公司的運用環(huán)境分析

任何一種激勵機制發(fā)揮其功效必然有其存在的前提和條件，股票期權激勵機制也不例外，當前，我國上市公司運用股票期權激勵機制的前提已基本具備。

(一)股權分置改革為實施股權期權激勵構筑良好的市場基礎

過去我國股市中能流通的股票相對數量過少，在資金供應較為寬松的環(huán)境下，股票二級市場價格過高，表現為股價與經營業(yè)績相脫離，股票不具有長期投資價值。股權分置帶來的股票全流通，不僅加大股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩(wěn)地調整到合理區(qū)間，股權分置增強了我國資本市場有效性，以股票期權作為經理人激勵工具具備了市場前提。

股權分置前，大股東往往通過控制權獲取超額溢價，并不關心二級市場股票價格的狀況。股權分置改革解決了我國資本市場的這一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二級市場價格直接決定了股東的財富，大股東將更關心上市公司的業(yè)績及市場表現，也有更強的動力來實施管理層激勵。股權分置為上市公司實施股票期權激勵提供了良好的市場基礎。

(二)實施股票期權激勵的法律障礙業(yè)已消除

1､《公司法》與《證券法》的修訂。

修訂后的《公司法》､《證券法》在公司資本制度､回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，例如，2006年1月開始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起兩年內繳足，公司收購股份可以預留一年，公司高管理人員在任職期間可轉讓不超過其持有本公司股份的25%的規(guī)定，為實施股票期權激勵排除了法律障礙。

2､上市公司股權激勵管理辦法適時出臺。

為了促進和規(guī)范上市公司股權激勵機制的發(fā)展，2005年12月31日，中國證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，提出以限制性股票和股票期權為股權激勵的主要方式，規(guī)范股權激勵實施程序和信息披露要求。

2006年3月1日，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》正式實行，9月30日《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》正式下發(fā)并施行，我國上市公司股票期權激勵機制的制度環(huán)境已經具備。

3､若干配套規(guī)定明確會計處理與操作流程。

財政部于2006年3月15日了《企業(yè)會計準則第11號―――股份支付》， 規(guī)定股權激勵會計處理方法是“按照公允價值計入相關成本費用”。

深交所發(fā)出了《股權分置改革備忘錄第18號-股權激勵計劃的實施》，明確了股權激勵計劃中股份過戶的操作流程､報備資料､收費標準以及相關的信息披露要求，同時還規(guī)定了股份限售､鎖定及解鎖的相關事宜。

(三)股票期權激勵機制實施的內部環(huán)境已經具備

《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規(guī)定由薪酬與考核委員會負責擬定公司的股權激勵計劃草案。

經過十幾年來的發(fā)展，我國上市公司的內部治理結構已逐步完善，《上市公司治理準則》明確要求上市公司董事會設置薪酬與考核委員會，負責研究和審查董事､高級管理人員的薪酬政策與方案。在治理實踐中，上市公司薪酬與考核委員會大多數由獨立董事構成，能夠按照既定規(guī)則有效運轉，其獨立性與有效性在公司治理中發(fā)揮重要的作用，上市公司實施股票期權機制有效實施的內部環(huán)境已經具備。

二､股票期權更符合當前上市公司經理人激勵需要

《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定以限制性股票和股票期權為主要激勵方式。目前公布較詳細股權激勵方案的上市公司中，股票期權方案占大多數，當前股票期權更符合我國上市公司經理人激勵需要，它具有其他激勵方式不具備的優(yōu)點。

1､在經濟高速增長的中國，股票期權具有較強的激勵作用。

對高增長型或創(chuàng)業(yè)類企業(yè)，由于增長速度較快，股價在幾年內往往有較大的升幅，采用股票期權激勵方式具有高回報的特點，因而股票期權具有較強的激勵作用。當前，我國的上市公司雖然多為制造類企業(yè)，但由于中國經濟處于高速增長期，在一個高速增長的市場環(huán)境下，企業(yè)的增長潛力及空間較大，期權激勵有較大激勵作用，因而在當前以及未來的一定時期內，對經理人實施期權激勵機制具有較強的現實意義。

2､期權方案更符合當前經理人沒有過多現金投資的現狀。

近幾年來，我國上市公司才逐步推行年薪制。但由于種種原因，經理人與員工收入沒有拉開相應的差距，當前的年薪制不能完全體現出對經理人價值的全部回報，不能夠達到對經理人長期激勵的目的。同時，經理人薪酬體制改革的緩慢進程，使得當前經理人并沒有過多的現金可用于即期購買公司股票。前兩年上市公司曲折的MBO也說明了當前經理人極為有限的現金投資能力。

股票期權方案不需要即期的現金投入，經理人遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格，同時從即期起就享受股權的增值收益權，經理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠，比直接支付現金取得現股，在當前更為我國上市公司經理人所接受。

3､期權方案更符合經理人承受風險能力較低現狀。

由于前述上市公司經理人薪酬體制改革的緩慢進程，當前經理人收入仍處于相對較低的水平，這種收入狀況決定其經理人的風險承受較低。即便當期購買了股票，由于承受能力較低，更容易引發(fā)尋租等道德風險。

股票期權方案經理人不承擔股權貶值風險，在行權日――到期日之間，如果行權價格持續(xù)高于市場價格，經理人可以放棄行權，不必承擔股權貶值的虧損風險，因而在期權數量設計中就可以不受其風險承擔能力的限制，通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用，這是股票期權運用于激勵機制中的一個顯著的優(yōu)點，既不受行權人當前風險承受能力的限制，又能產生較大的激勵作用。

正是由于上述原因，股票期權激勵機制在我國當前的經理人激勵計劃中最為適宜，這不僅與股票期權本身的特點有關，同時更符合我國經理人投資與風險承受的現狀，因而在當前以至未來一定階段，我們預計股票期權激勵機制在實踐中會備受上市公司青睞并廣為運用。

三､當前上市公司實施股票期權激勵機制應注意的問題

從當前我國上市公司公告的股票期權激勵方案可以看出，一方面嚴格按照《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)規(guī)定操作，另一方面將股票期權激勵機制作為一種新生事物，處于選擇摸索試行的過程中。本人通過參考境外公司股票期權激勵機制經驗，結合我國上市公司實際情況，提出在當前實施股票期權激勵計劃需注意幾個的問題。

1､科學地確定鎖定期間與行權時間。

我國《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中規(guī)定:股票期權授權日與首次行權日之間的間隔(以下稱鎖定期)不得少于1年，有效期從授權日起不得超過10年。對每個上市公司來說，究竟設計多長的鎖定期與行權時間，要根據企業(yè)具體情況來確定。比如技術要求較低的企業(yè)經理人的決策影響時間較短，股票期權的最長行權時間可以適當縮短。而技術密集度高的企業(yè)，經理層的決策對企業(yè)影響較為長遠，股票期權的行權時間應該較長，以保證經理層為企業(yè)的長期利益作足夠的考慮。

目前公布的股票期權激勵方案，授權日到首次行權日的鎖定期大多為1年(除雙鷺藥業(yè)為3年)，整體鎖定時間較短，難以達到對經理人長期激勵目的。鎖定期與行權時間的長短不僅影響激勵作用的發(fā)揮，而且決定了股票期權激勵機制的成敗，因而是設計激勵方案的關鍵步驟，應充分分析企業(yè)自身的特點及經理人決策影響期間，理論上的鎖定期與行權時間應該與經理人對企業(yè)決策影響期間相匹配。要實現對經理人長期激勵的目的，確定合理的鎖定期與行權時間，更好地發(fā)揮股票期權的激勵作用。

2､確定適宜的授予數量。

《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中規(guī)定:上市公司全部有效的股權激勵計劃涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，非經股東大會特別批準，任何一名激勵對象獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。目前公告的激勵方案看，除伊利股份總裁潘剛獲授1500萬股占總股本的2.9043%，其他公司方案中單一對象獲授比例均低于1%。

上述辦法體現了監(jiān)管部門一方面要防范上市公司實施經理人過度激勵，另一方面對單一對象激勵數量也留有余地。那么實際操作中上市公司應如何確定適宜的授予數量呢?本人認為以下原則需考慮:

第一，對關鍵人員授予數量不宜過低，要能夠實現對目標人員的激勵，過低的授予數量不能有效發(fā)揮激勵作用。第二，授予數量要與授予對象在公司中發(fā)揮作用相聯(lián)系，不能盲目激勵。對公司發(fā)展起關鍵作用人員應該給予與其付出相匹配的激勵，這是激勵中對等原則的體現；不可否認，現實中存在有些經理人是因行政指派等原因到這個崗位，對企業(yè)的發(fā)展沒有起到太大的作用，這種經理人不應享受股權激勵計劃。企業(yè)激勵本身必須要達到投入激勵能夠更好推動長期更多產出的目的，激勵計劃不是福利計劃。第三，要結合同類公司以及經理人市場激勵水平全面考慮。公平理論是激勵理論一個重要內容，在設計股票期權激勵方案時要充分考慮。

3､行權條件的設置。

目前公布的激勵方案，基本上都以經營業(yè)績設定為行權條件。目前普遍受到公眾質疑的是行權條件設置過低，激勵計劃有福利計劃的嫌疑。如萬科凈資產收益率設定為12%所引發(fā)市場爭論。

經理層股權激勵機制的設計宗旨就是要將經理層的薪酬與企業(yè)業(yè)績建立起更為緊密的聯(lián)系。如果條件過低或過高，難以達到有效的激勵效果。因而設計行權條件要考慮以下因素:

第一是與激勵要求相匹配的行權條件。要達到激勵目的，行權條件不能過低，有激勵作用的行權條件應該是經理人經過全身心努力后才能實現，否則不僅背離激勵計劃初衷，也是對股東利益的侵害；第二考慮公司中長期發(fā)展目標。行權條件不能脫離企業(yè)實際情況與發(fā)展目標，為實現長期激勵，行權條件必須與公司中長期發(fā)展目標相匹配，否則企業(yè)中長期目標就是令人懷疑的空中樓閣；第三考慮行業(yè)發(fā)展､宏觀經濟環(huán)境等外部條件。要考慮行業(yè)發(fā)展情況與宏觀經濟環(huán)境，分清企業(yè)業(yè)績中哪些是經理人努力經營帶來的結果，哪些是宏觀環(huán)境或行業(yè)政策本身帶來的發(fā)展，某些壟斷行業(yè)產生的利潤更多源自于國家的政策，而非經理人努力。因而真正激勵到位，行權條件要科學界定，比如在什么環(huán)境下出現什么增長結果等周全設計，這樣不僅讓經理人感到有所激勵，也讓股東滿意。

4､完善企業(yè)的內部治理結構。

現代企業(yè)內部治理結構是企業(yè)能發(fā)揮效益､股票期權激勵機制能發(fā)揮最大作用的重要前提，實施股票期權激勵機制，要設計保障其良好運行的內部監(jiān)督機制。

從嚴格意義講，即期股票價格并不一定完全體現出公司長期價值。實施股票期權激勵機制后，行權時的股票價格與經理層利益直接相關，而經理層又控制著企業(yè)的經營管理活動，可以影響股票短期價格。假設兩個投資項目由經營者作決策，他們更可能從維護股價，增加自己的期權收入來抉擇，而這個方案可能并不是企業(yè)的最佳選擇。這類行為不僅會造成股東利益的損失，更會扭曲股票期權對經理層的激勵作用。

因而上市公司在制定股票期權激勵計劃的同時也應設計嚴格的監(jiān)督機制，防止經營者向股東轉移決策風險，片面追求股票升值的收益，導致新的短期行為。健全上市公司內部治理結構，激勵同時作好監(jiān)督與防范，是保障股票期權激勵有效行動的重要前提。

參考文獻:

[1]柴敏剛.全球股權激勵風向[J].金融實務，2006；10

第7篇：股權激勵機制的意義范文

1 民營企業(yè)發(fā)展問題 

民營企業(yè)作為我國國民經濟中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營企業(yè)自身的特點，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調的問題[1]。民營企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴重的漏洞逐漸顯現。 

首先，民營企業(yè)家族式管理制度導致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導致民營企業(yè)內部傾軋、產權模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴重，嚴重制約民營企業(yè)進一步發(fā)展。 

其次，民營企業(yè)內部管理體制不完善。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數缺少管理知識體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運用個人素質對優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運行體制和實踐不相符，嚴重影響日常工作效率。 

最后，民營企業(yè)缺少制度性管理，導致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現象嚴重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營企業(yè)的家族式管理、內部管理制度缺失等問題導致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導致許多現有的中高層管理人才和技術型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認同感，在其他企業(yè)的人才攻勢和誘惑面前隨時有可能甩手而去，對企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產生根本性的影響。 

2 現代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢 

2.1 現代企業(yè)管理方式的發(fā)展現狀 

一方面，現代企業(yè)管理方式促進企業(yè)優(yōu)化升級，促使經濟可持續(xù)發(fā)展?，F代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學化發(fā)展，從而適應當前知識經濟、綠色經濟的發(fā)展潮流，帶動企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學技術的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現代企業(yè)管理方式實現我國企業(yè)同國際接軌，提高我國企業(yè)國際競爭力，提高我國經濟影響力。當前，現代企業(yè)管理方式實現新型管理方式，向國際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學習，調整企業(yè)內部管理機制，加強對企業(yè)管理的監(jiān)管，使國內企業(yè)能與跨國企業(yè)相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢 

首先，現代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現代企業(yè)管理思想等方面入手。現代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實踐相結合，在開展項目之前，開展全面、準確的市場調研活動，收集有效的動態(tài)資料，為項目發(fā)展提供現實支持。其次，現代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內部形成有效的結構體系，保證員工能夠形成權利、權力和勞動付出三者的和諧高效。現代企業(yè)管理促進企業(yè)內部機構的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當的權力，從而引領企業(yè)的發(fā)展。最后，現代企業(yè)管理方式建立健全科學、有效的管理模式。管理模式是促進企業(yè)立足于自身經營目標，優(yōu)化配置資源，進行高效生產活動?，F代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現出“以人文本”的用人制度，實現層次化的管理方式，同時進行有目的的生產活動。 

3 民營企業(yè)施行股權激勵改革的可行性分析 

3.1 民營企業(yè)實現股權激勵改革的理論基礎 

一方面，實現股權激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業(yè)間的有效實施的同時，提高中高層員工以及核心技術員工的工作積極性。根據我國目前的經濟制度和分配制度，施行股權激勵機制有利于提高按生產要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經初步實現了現代企業(yè)管理制度，實現了企業(yè)法人治理和內部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進行有機統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實現股權激勵制度的高效作用的關鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權激勵制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點。 

3.2 民營企業(yè)實現股權激勵改革的現實基礎 

一方面，人才流失成為影響民營企業(yè)長足發(fā)展最突出的不利因素，推動股權激勵改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時，隨著經濟結構和產業(yè)結構的改變，國家鼓勵民營經濟發(fā)展的政策支持，推動民營企業(yè)必須進一步快速發(fā)展。實行股權激勵改革還能帶動企業(yè)完全走向市場，成為真正意義上的新型現代企業(yè)。另一方面，現代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢，要求民營企業(yè)能夠提升內部管理水平，實現人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權激勵機制改革，能夠推動現代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營企業(yè)股權激勵方案設計 

4.1 民營企業(yè)股權激勵對象 

民營企業(yè)發(fā)展的關鍵在于人才，主要有技術型人才和管理型人才兩方面。股權激勵的對象可以分成三個層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術骨干層（包括營銷技術）。對民營企業(yè)而言，實現股權激勵機制的關鍵在于對企業(yè)管理組織人員進行股權贈與，低價購買等方式，提高人才對企業(yè)的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術型和表現優(yōu)秀的普通員工。對于技術型人才的股權激勵，有利于留住人才；對于普通優(yōu)秀員工的股權激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業(yè)股權激勵方式 

民營企業(yè)股權激勵方式的多樣性，是當前方案設計優(yōu)化創(chuàng)新的重點所在。股權激勵的方式主要有兩種：一種是權益類的方式，另一種是現金類的方式。權益類方式常用的工具包括股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等；現金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權、分紅權等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現金但是增加了股東數量，分薄了股權；后者不改變股權結構，但增大了企業(yè)現金支付壓力。 

4.3 民營企業(yè)股權激勵的力度 

實現民營企業(yè)股權激勵機制的創(chuàng)新在于提高激勵力度?？梢愿鶕芾砣瞬藕图夹g人才的工作表現，按階梯提高授予股權的份額；或是根據該類員工的工作表現，實現現金與股權的轉換比例。同時考慮其他企業(yè)的股票行權價格，提高股權轉換的優(yōu)勢，使股權激勵機制具有明顯效果。 

4.4 民營企業(yè)股權激勵評價制度 

股權激勵評價制度是獲得股權激勵效果的直接途徑。建立健全評價制度，促使效果以數字化方式呈現，從而促使企業(yè)能夠進一步調整制度，提高股權激勵機制的有效性。股權激勵評價制度可以從兩方面進行建立，一是建立財務體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進行績效評價，從技術指標到管理指標經營指標等進行對比分析。 

5 民營企業(yè)股權激勵方案設計的限制條件 

5.1 民營企業(yè)股權激勵對象的限制條件 

為了達到民營企業(yè)股權激勵機制的最佳效果，在股權激勵制度的對象設計問題上，往往設計不同的對象激勵權限。 

第一，是激勵對象不擁有股權再轉讓的權利，主要是實現激勵對象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權激勵機制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長為企業(yè)工作服務的年限。一般而言，股權激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權利。激勵對象的股東表決權必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業(yè)股權激勵期間的限制條件 

民營企業(yè)股權激勵對象獲得最終股東表決權需要經歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權激勵制度的階段性目標，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權激勵對象在激勵期間的退出機制的限制同樣能夠實現激勵對象的服務價值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權；其次，限制退出受讓，激勵兌現由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價。退出股權的本質在于股權的交易，因而，限制股權退出的核心的對價合理。 

6 結語 

綜上所述，民營企業(yè)對于國民經濟發(fā)展具有重要意義，民營企業(yè)要在市場經濟規(guī)律下加速發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地，現代企業(yè)管理方式無疑將起著關鍵作用。對企業(yè)核心人才實行股權激勵，加強人力資源整合，增強員工凝聚力和歸屬感應當作為企業(yè)管理的核心內容?？茖W合理而又有創(chuàng)新的股權激勵方案設計必將引領企業(yè)走向光明美好的未來。 

參考文獻： 

第8篇：股權激勵機制的意義范文

關鍵詞：對賭協(xié)議；股權回購；重整；聯(lián)營合同

1 引言

對賭協(xié)議，又稱為估值調整協(xié)議（Valuation Adjustment Mechanism， VAM），是股權投資領域對企業(yè)價值進行評估時簽訂一系列金融性條款，目的在于避免對被投資企業(yè)現有價值爭論不休，以實際運行績效來調整企業(yè)估值、股權比例等，是一種衍生性的金融工具。在我國對賭協(xié)議中多約定盈利及上市對賭，未達盈利標準或上市目的，約定投資方可要求目標公司實際控制人以一定價格回購，以保證投資方獲取一定的投資收益，而不承擔投資風險。該條款是否會因兜底條款效力因是否構成名為聯(lián)營、實為借貸而無效，以及是否會因目標公司陷于破產或重整而有破產法上實施的障礙，值得探討。

2 對賭協(xié)議中投資方要求目標公司實際控制人回購股權的條款的效力

在對賭協(xié)議中，投資方要求目標公司實際控制人回購股權，存在兩種截然不同的觀點：

第一種觀點認為，股權回購的兜底條款系名為聯(lián)營、實為借貸，無效說。該說認為對賭協(xié)議的固定價格回購股權條款有變相借貸的嫌疑。在有對賭第一案之稱的海富投資案中，二審法院認為現金補償反了投資領域風險共擔的原則，使得投資方不論目標公司的經營業(yè)績，均能取得約定收益不承擔風險，系明為聯(lián)營，實為借貸，違反了金融法規(guī)而無效。該案件中，雖然未直接涉及股權回購條款的效力進行評判，但根據判決邏輯，股權回購若具有兜底條款，保障投資方取得固定收益，不承擔目標公司經營風險，系名為聯(lián)營，實為借貸，違反了金融法規(guī)，應認定為無效。

第二種觀點認為，對賭協(xié)議非聯(lián)營合同，投資方支付的投資款非借款，具體理由如下：

第一，對賭協(xié)議與聯(lián)營合同保底條款存在顯著差異，不能定性為聯(lián)營合同保底條款。所謂聯(lián)營，是指企業(yè)之間、企業(yè)與事業(yè)單位等之間橫向經濟聯(lián)合的一種法律形式。而公司法出臺后，聯(lián)營這種組織結構已不再存在。對賭協(xié)議與聯(lián)營的法律概念完全不同，不應適用也不宜參照《最高人民法院關于關于審理聯(lián)營合同糾紛案件若干問題的解答》的規(guī)定。[1]況且投資者作為公司股東參與了公司經營，不符合聯(lián)營司法解釋中關于名為聯(lián)營、實為借貸時聯(lián)營方不參與經營的規(guī)定。

第二，投資方支付投資款非為借貸。無論在增資還是股權轉讓，均有實際投資股權行為和股權工商變更登記，對賭的目的在于追求股權增值為核心目標，非為借貸。[2]對賭協(xié)議中有固定利率的股權回購的約定確實是保底條款，但回購是對賭協(xié)議各方均不愿發(fā)生附生效條件的例外情況，并非必然發(fā)生。回購觸發(fā)一般也不以公司虧損為條件，此時回購也不存在聯(lián)營體虧損時仍要收回本金和利益的情況。[3]

第三，對賭協(xié)議的兜底條款，也不應依據聯(lián)營合同司法解釋確定無效。聯(lián)營司法解釋是1990年試行，99年C布合同法施行后，不能再根據聯(lián)營司法解釋直接認定聯(lián)營合同無效，聯(lián)營合同保底條款是否無效，應根據保底條款是否存在合同法第52條合同無效原因來確定。[4]

我們認為，就合同法的視角而言，若股權回購系雙方當事人真實的意思表示，難認定無效。但是從公司法和金融法的視角，對賭協(xié)議中有關給予投資方固定收益的股權回購條款確有規(guī)避我國公司法同股同權之基本原則以及公司之間資金拆借的限制，有違法之嫌。但在合同法司法解釋二明確合同法第52條第五項違反法律的強制性規(guī)定系指效力性強制條款后，爭議焦點在于公司法同股同權以及公司之間不得進行資金拆借的限制系效力性強制還是管理性強制，有待司法予以明確，本文限于篇幅不再展開。

但是有必要提醒有權機關在出臺有關政策時，充分考慮我國PE市場，以及中外資的比例。對賭協(xié)議隨國外資本一起進入境內，對優(yōu)質企業(yè)進行對賭投資，對賭成功形成雙贏局面，對賭失敗，內資企業(yè)在外資的苛刻的現金補償以及股權回購條款下，輕則對外資巨額的現金補償，重則喪失公司的控制權，甚至破產。在目標企業(yè)未達業(yè)績，甚至虧損的情況下，外資企業(yè)仍然可能因為現金補償條款以及股權回購條款獲得豐厚的回報，這種利益失衡可能威脅我國的實體產業(yè)，甚至引發(fā)金融風險，故建議制定政策時適度保護目標公司及控制人。

3 對賭協(xié)議中融資方對投資方股權回購是否存在破產法上的障礙

在（2014）蘇商初字第29號一案中，投資方主張融資方予以回購股權，融資方答辯稱：目標公司已進入破產重整，股東的股份價值歸零，且股份轉讓必須由股東會做出決議，而在企業(yè)破產重整期間，股東會不可能再行使權力，故即便增資補充協(xié)議有效，要求原股東那個回購的請求同樣不能成立。破產法第77條第2款規(guī)定：“在重整期間，債務人的董事、監(jiān)事、高級管理人員不得向第三人轉讓其持有的債務人的股權。”因投資人指派董事至目標公司任董事，故不得轉讓其持有的股份。

蘇州中級人民法院未采納被告的觀點，認為實際控制人在業(yè)績不到約定標準時或該公司未能按時公開發(fā)行股票上市時，即需對投資方進行補償或回購投資方的股份，則在公司已經進入破產重整，股權價值嚴重貶損的情形下，實際控制人更應當滿足投資方基于合同約定以及對目標公司發(fā)展趨勢判斷要求實際控制人回購其股份的主張。實際控制人以公司進入破產重整股份不得轉讓的主張無法律依據。投資方的法定代表人雖被選為被投資企業(yè)的集團董事，但本人并未持有公司股份，不是公司的出資人，故破產法第77條第2款規(guī)定不適用。退言之，即便按實際控制人的抗辯理由，結合法律的立法本意考量，其主張不能成立。因為實際控制人未舉證證明邱某作為高級管理人員和投資人對被投資公司出現重整原因存在過錯；另一方面，投資人主張轉讓股份所指向的對象是公司實際控制人，因此實際控制人會因為回購股權而增加重整工作的積極性和勤勉努力程度，重整程序不會因此受到不利影響。

蘇州中院作出上述判決是基于以下立論：其一，董事本身不持有目標公司的股權，不是目標公司的出資人，因此指派該董事的股東不受破產法第77條第2款拘束。其二，破產法第77條第2款系限制對進入破產或重整有過錯的高級管理，并不適用本案中投資人指派無過錯的高管人員。其三，股權回購會使目標公司實際控制人盡勤勉義務，利于重整成功。在實務中，上述立論毫無事實和法律基礎，甚至完全相反。

（一）破產法第77條第2款不拘束委派或提名高級管理人員的股東違背立法原意。

公司作為法律上的擬制，本身沒有行為能力，其自身的意思必須通過作為自然人代表或才能實施，并獲取利益。該自然人受公司指派，維護公司利益，為公司利益的代言人，與公司互為一體。破產法第77條第2款規(guī)定，債務人的董事、監(jiān)事、高級管理人員不得向第三人轉讓其持有的債務人的股權，應當做擴張性解釋，包括不得轉讓委派其股東持有的債務人的股權。否則極可能架空破產法第77條第2款。

（二）破產法第77條第2款并不在于對過錯高級管理人的懲罰，而在于促使其重整期間盡勤勉義務，利于實現重整。

破產法第77條第2項并不能顯示其有特意限制對公司破產或重整有過錯的高級管理人員，亦無資料相佐證。難道對破產或重整有過錯的高級管理人員繼續(xù)留在公司任職有利于公司重整，還是對公司破產或重整無過錯的高級管理人員留在公司更有利于公司重整呢，結論不言自明。究其立法本意，限制高級管理人員在重整期間轉讓公司股權，目的在于使其與公司成為利益共同體，盡勤勉義務，利于實現企業(yè)重整成功。

（三）股權回購固然會促使實際控制人盡勤勉義務，但并不利于目標公司重整成功。

目標公司實際控制人回購投資人的股權，使實際控制人持有公司的股權份額加大，確有更大的利益促使其盡勤勉義務，但能促使重整成功實有武斷之嫌疑，甚至更加不利于重整。具體原因如下：

1、股權回購將惡化實際控制人的財務狀況，降低其信用狀況，不利于重整過程中的融資。無論是業(yè)績對賭還是上市對賭失敗，一般目標公司估價未達增資時的估價，現在要以增資時高價回購，即意味著目標公司的實際控制人要以不合理高價回購低價股權，甚至是無價值的股權，無疑會惡化實際控制人的財務狀況，降低其信用，不利于目標公司的重整。

2，股權回購實際上會惡化目標公司財務及信用，會損害目標公司債權人的利益。融資方以高額的價格回購投資方不具有價值或低價值的股權，是表面上看，并不直接損害目標公司的債權人利益，但是間接會惡化目標公司財務和信用，并損害目標公司債權人利益。因為在金融實踐中，無論目標公司對外融資還是目標公司股東會外融資，都會相互提供擔保，成為事實上的利益共同體，就清償而言，事實上發(fā)生了財務混同。若投資方要求目標公司實際控制人高價回購無價值的股權，直接惡化了目標公司控制人的財務狀況，間接惡化了目標公司的財務狀況，不僅影響重整的進行，而且會影響債權人的清償率，最終損害目標公司債權人的利益。

3、股權回購會惡化目標公司的信用狀況，不利于重整進行。在投資領域，當某個目標公司受某著名的風險投資機構的投資，意味目標公司的發(fā)展前景受到市場肯定，會引起其他小型投資者跟投，同時會對目標公司的信用產生增持作用，增強信用評級，降低其融資成本，使其他交易方愿意與目標公司交易并享有目標公司的債權。而一旦著名投資機構啟動回購程序，無異于降低目標公司的信用評級，在目標公司進入重組階段，無疑增加了重組的難度，增加了破產的可能性，降低了債權人的清償機率，權利更加容易受損。而限制投資方對目標公司進行回購，可以促使其委派的高級人員對目標公司盡勤勉義務，也有利于其利用自身的人力、財力和市場以及專業(yè)優(yōu)勢，增加重整的可能性。

我們認為，在目標公司面臨破產或重整時，原則上應該限制、甚至禁止委托、指派董事、監(jiān)事等高級管理人員的投資方要求目標公司實際控制人回購股權，具體理由如下：

其一，前述，投資方要求目標公司實際控制人回購股權會惡化目標公司的財務和信用狀況，不利于重整進行，并保護債權人的利益，因此原則上應當予以禁止。

其二，破產法第77條第2款的立法目的在于促使董事、監(jiān)事等高級管理人員盡勤勉義務，促成重整，例外允許轉讓其股權應當以利于重整為考量因素。

破產法第77條第2款限制董事、監(jiān)事和其他高級管理管理人員向第三人轉讓股權，可以促使其與目標公司成為利益共同體，調動其積極性，增加重整的成功的幾率。該款做了但書條款作了例外性的規(guī)定，即“但是，經人民法院同意的除外”。人民法院應當以是否有利于重整程序作為是否同意的考量，若給第三人受讓股權，且具有更強的經營能力和整合各方面的資源，利于目標公司的重整，則應予以認可。

其三，在公司進入破產或重整時，限制目標公司實際控制人回購投資方的股權，有利于投資方和公司實際控制人完善公司治理結構。風險投資行業(yè)，投資方相對于目標公司配備更多的法律或財務等方面的專業(yè)人才，若限制其在公司破產時轉讓股權，會督促其在投資后，指派高級管理人員對公司的運作進行監(jiān)督，完善公司治理結構，控制公司經營風險。如果允許投資方要求目標公司實際控制人

回購股權，在無論公司經營如何，都能保證自己兜底獲利的思維下，在投資前，其會忽略盡職調查，投資后也會降低其完善公司治理的動機，甚至完全對目標公司經營不管不問，增加目標公司投資經營風險。

4 結語

對賭協(xié)議中投資方與目標公司實際控制人具有固定收益的股權回購條款，在我現行法下，仍有效力爭議，且在破產時有實行障礙。我國現存的對賭條款過分關注財務目標，將眼光局限于企業(yè)近期盈利，不利于企業(yè)長期發(fā)展，且過分導致短期目標犧牲長遠利益最終損害投資雙方利益局面的出現。我們認為，對賭協(xié)議多發(fā)于風險投資，高風險與高收益相關，特別是孵化高科技產業(yè)功不可沒，但是兜底的投資協(xié)議將其投資風險轉嫁到創(chuàng)業(yè)者身上，可能不利于科技和產業(yè)的發(fā)展，對賭協(xié)議應該回復到估值調整的本質來，也應如外國企業(yè)更多關注創(chuàng)新水平、專利的研發(fā)應用，市場份額等，不應鼓勵兜底的保障其固定收益的股權回購條款。但也應當考慮到風險投資相較于一般股權投資有明顯差異，其并不追求長期的股權投資，應當建立公平合理的股權回購價格，保障金融市場健康發(fā)展，最終有利雙方互利共贏。

注釋

[1]陳澤桐，趙宇，《我國PE對賭協(xié)議的類型化分析及其訴訟案例啟示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后訪問時間2016年11月1日。

[2]陳澤桐，趙宇，《我國PE對賭協(xié)議的類型化分析及其訴訟案例啟示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后訪問時間2016年11月1日。

[3]郝風才，《公司投資中對賭協(xié)議的法律效力風險分析》，華律網，http：//，最后訪問時間：2016年11月1日。

[4]郝風才，《公司投資中對賭協(xié)議的法律效力風險分析》，華律網，http：//，最后訪問時間：2016年11月1日。

參考文獻

1. 華億昕，《對賭協(xié)議之性質及效力分析――以合同法與公司法為視角》，《福州大學學報（哲學社會科學版）》，2015年第1期第91頁。

2. 趙曉琳，《對賭協(xié)議欠缺法律支持 PE機構勿濫用》，上海證券報，2012年6月5日。

3.最高人民法院（2012）民提字第11號民事判決書。

4.陳澤桐，趙宇，《我國PE對賭協(xié)議的類型化分析及其訴訟案例啟示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后訪問時間2016年11月1日。

5.陳澤桐，趙宇，《我國PE對賭協(xié)議的類型化分析及其訴訟案例啟示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后訪問時間2016年11月1日。

6. 郝風才，《公司投資中對賭協(xié)議的法律效力風險分析》，華律網，http：//，最后訪問時間：2016年11月1日。

10.江蘇省高級人民法院 （2014）蘇商初字第29號判決書

11.陳巍虹，對賭協(xié)議法律效力研究，華僑大學2012年5月碩士學位論文第7。

作者簡介

第9篇：股權激勵機制的意義范文

[關鍵詞] 股權激勵 博弈分析 激勵機制

在競爭日趨激烈的現代市場經濟中，企業(yè)經營者的激勵問題一直是廣受關注的熱點話題?，F代企業(yè)理論和國外實踐證明股權激勵對于改善企業(yè)治理結構，降低成本提升管理效率，增強企業(yè)凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。

一、股權激勵的理解

股權激勵，是指激勵主體（企業(yè)或者股東）授予激勵對象（經營者或雇員）股份形式的現實權益或者潛在權益，激勵后者從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實現企業(yè)價值和股東財富最大化。其基本作用機理是通過讓被激勵者持有上市公司的股份，把被激勵者和企業(yè)的利益有機地結合在一起，使企業(yè)的利益增長成為激勵對象利益的增函數，促使激勵對象努力地工作，減少成本，提升企業(yè)的經營業(yè)績。

股權激勵不同于傳統(tǒng)的薪酬激勵，它彌補了傳統(tǒng)薪酬在長期激勵作用上的不足和缺陷，對引導經營者的長期行為有很好的激勵作用。從我國目前的情況看，在企業(yè)中實施股權激勵對國內經濟發(fā)展具有特殊的意義。在國有企業(yè)中實行股權激勵，可以在一定程度上緩解國有企業(yè)的所有者缺位矛盾，優(yōu)化國有企業(yè)的所有權結構，為國有經濟實施戰(zhàn)略收縮提供一種有效的退出渠道；在集體企業(yè)中實行經營者和員工持股，可以解決產權模糊的歷史遺留問題；對于民營企業(yè)而言，股權激勵可以吸引家族外部地管理技術人才，改變多數家族企業(yè)富不過三代的宿命，有利于其更長遠的發(fā)展。

二、股權激勵機制的博弈分析

基于信息經濟學的委托――理論，股權激勵把對經營者的激勵問題看成企業(yè)所有者（委托人）和經營者（人）各自追求效用最大化的均衡機制問題，關鍵的因素有道德風險、不可觀察性。為降低人的道德風險和逆向選擇，委托人將給予人一部分剩余索取權。可將所有者和經營者之間的博弈簡化如下。

假定所有者有兩種策略選擇:激勵和不激勵，經營者也有兩種策略選擇:努力和偷懶，所有者先選擇策略，經營者根據股東的行動決定自己的策略，所有者再根據觀察到經營者是否偷懶來實施懲罰。股權激勵通過建立長遠契約關系來增加委托人的可觀察性與加大人的道德風險，因而能夠有效地引入懲罰機制，從而既挽留了人才，又增加了委托人與人之間的重復博弈。所有者和經營者的博弈如圖所示:

由于信息不對稱，企業(yè)所有人無法直接觀測到經營者的努力程度，但隨著激勵期限的延長，經營者偷懶的隱蔽行為被企業(yè)所有者查獲概率增大，即經營者偷懶被懲罰的概率增大。一旦經營者偷懶，所有者的激勵成本可以通過實施懲罰措施來減少；經營者的效用則會因為實施懲罰措施而縮小，當

通過股價把所有者的效用函數和經營者的效用函數聯(lián)系起來，只要U－C增加，u－c也會相應增大。若所有者授予經營者是延期支付，企業(yè)沒有大規(guī)模的現金流出，而且經營者行權又會給企業(yè)帶來一部分現金流入，企業(yè)資金將會增加。所以，企業(yè)實行股權激勵的成本將會進一步減小，從而所有者的效用將會從U－C提高到U－C+ε(ε>0）。另一方面，若經營者偷懶導致企業(yè)業(yè)績滑坡，股價下跌，他將損失預期的額外收益，從而遭受機會成本 的損失，那么經營者偷懶獲得到效用將從降低到－δ（δ>0）。實現(激勵，努力)均衡結果的條件變?yōu)閁－C+ε>B、u－c> －δ，股東選擇激勵、經營者選擇努力的約束條件變弱了，所有者和經營者形成(激勵，努力)的均衡結果可能性增加。

當委托人實行不激勵時，由于缺乏有效的約束機制，經營者容易產生機會主義進行偷懶，而所有者則難以實行強有力的懲罰措施；即使所有者發(fā)現經營者偷懶，對經營者實施最嚴厲的懲罰――開除，經營者也可以另謀它職，而所有者卻可能因為經營者的惡劣行為蒙受嚴重損失。當委托人實行股權激勵時，在激勵經營者的同時給予約束，經營者的行為不僅影響公司收益而且與自身利益密切相關。不同于短期的現金收益，在股權激勵下，經營者的努力將會在企業(yè)的長期發(fā)展中得到回報。在此期間，如果委托人識別到經營者的惡劣行為，將有時間實施懲罰策略。當懲罰嚴重時，經營者將會選擇努力工作。

三、結語

股權激勵作為一種激勵方式，把股東的利益、風險與經營者的利益、風險有機統(tǒng)一，使經營者從自身利益出發(fā)，去關心企業(yè)的長期價值和長遠發(fā)展，是一種結合高激勵、低成本、持續(xù)性、長期性、利益與約束并存的長期激勵方式。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人員行為的手段來使用，要根據公司不同情況來設計激勵組合。而且股權激勵并非一朝一夕就能形成良好的激勵機制，要發(fā)揮它的長期激勵效果需要較長時間的實踐，通過不斷的改善和發(fā)展，才能形成適合我國企業(yè)使用的股權激勵方式、方法。

參考文獻：

[1]張維迎:博弈論與信息經濟學.上海:上海三聯(lián)出版社,上海人民出版社,2004

[2]郭福春:股權激勵機制研究.浙江:浙江大學出版社,2004