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第1篇：優秀員工獎勵制度范文

為確保廚房工作正常開展，嚴肅勞動紀律，嚴把產品質量關，嚴格操作規程，杜絕材料浪費，精工細作，做好每一道菜，保證每-道菜的色、香、味、型，特制以下規范。

一、勞動紀律（凡違反以下每條每次處以10元罰款，情節嚴重者處罰加倍或予以辭退）。1、按時上、下班，不準遲到早退，每日上午9：00、下午16：30分上班，并由大廚召開班前會。

2、廚師因私事請假，必須提前作出書面申請，由主管和廚師長批準。

3、工作時間嚴禁串崗、溜崗，不做與本職工作無關的事。

4、嚴禁在工作場地抽煙、喝酒、吃零食。

5、工作時必須穿戴好工作服、帽。

6、愛護使用各種財產、工作器具，人為損壞物品照價賠償。

7、嚴禁私自炒菜、偷拿、偷吃。

8、當餐廳賓客未走時不準下班。

9、嚴禁非廚房人員進入工作間。

二 嚴格每道菜操作程序，保證每道菜的色、香、味、型。

1、凡因烹調質量不好，導致客人退菜，由負責烹制的廚師照價賠償。

2、將腐爛、變質、不清潔、有味的食品、飯，烹制售出，造成質量事故，由有關人員承擔一切責任，并賠償一切經濟損失。

A、因保管、貯存不當造成食品變質由砧板崗有關人員負責，并照價賠償。

B、烹制已變質、有味的食品由打荷崗和制作該菜的廚師負責。

3、未經許可，嚴禁學徒炒菜，造成的損失，由該徒弟的師傅負責賠償。

4、凡跟單出菜順序錯誤，上菜速度慢，致使客人退菜由打荷崗負責賠償。

5、操作時對原材料、調料操作不當，造成浪費，由當事人照價賠償。

三、衛生紀律

1、廚師必須按照食品衛生法和衛生“五四”制要求，搞好個人衛生，做好上崗前體檢和衛生合格培訓。

2、工作時隨時注意整理場地衛生，不準亂丟垃圾、廢料。

3、工作時隨時注意砧板的清潔，所有物料擺放整齊有序，便于操作。

4、下班時全體廚工負責個人責任區的全面衛生。所有器具、砧板、工作臺、墻壁、地面、冰柜、貨架等擦洗千凈，所有食品分類、保存、貯藏。

5、每周五進行大掃除，每周六酒樓進行衛生檢查，發現衛生不合格，將按酒樓規定予以處罰。

廚房員工獎懲制度

我們不應該做的：

1） 上班遲到扣除1小分，當月遲到5次的員工追加扣除2大分。

2） 上班時間擅離工作崗位或到其它部門閑蕩扣除3——5小分，情節嚴重追加扣除1——5大分。

3） 損壞工作服或把工作服穿出酒店之外扣除1——3小分。

4） 廚房員工培訓課或者有事先通知的臨時集合無辜缺席的，扣除3——5大分。

5） 違反員工餐廳管理規定，浪費食物，扣除5小分，情節嚴重的扣除1——3大分。

6） 廚房員工儀表不干凈，不穿著工衣就進入廚房工作崗位工作，頭發過長，上班時間手戴戒指。扣除1——3小分。

7） 由于主管級員工忘記申購菜品原料從而導致的菜品估清，不按照廚房六常管理法規定胡亂堆放原料工具，扣除2——5小分。

8） 未經允許吃、喝、拿公司物品，扣除3——5小分，情節嚴重的扣除當月全部考評分，并扭送公安部門。

9） 工作時聽MP3音樂、玩手機，上班做私事，看書報和雜志，扣除1——3小分，屢次違反的追加扣除1——3大分。

10） 廚房員工在公共場所大聲喧嘩或在客人可以看到和聽到的地方作不雅的習慣動作， 扣除3——5小分。

11） 廚房員工粗心大意損壞酒店財產照價賠償，扣除1——3小分。

12） 廚房員工拒絕執行本部門主管的指示，工作拖拉，工作效率低下，導致本部門菜品銷售發生脫節，扣除2——6小分，情節嚴重的追加扣除3大分。

13） 上班時打瞌睡，說辱罵性和無禮的話，未經同意改換班次、休息天或休息時間，扣除1——6小分。

14） 在酒店內危害任何人員，毆打他人或互相打架，調戲或侮辱他人，偷竊酒店物品。在酒店內賭博或觀看賭博，故意損壞告示欄或他人物品，扣除3到15小分，情節嚴重的將扣除當月全部考勤分，并扭送公安部門處理

15） 部門上菜速度慢，菜品出現質量問題，將不干凈或者變質的原料上桌，因準備工作不充分導致的客人投訴，扣除2——6小分。

16） 在廚房內吸煙，酗酒，扣除5小分。

17） 不服從上級安排，頂撞上級，扣除3——5小分，情節嚴重并造成惡劣印象的追加扣除1——5大分。

18） 每日、每周例行衛生檢查不合格，扣除1——2小分。

備注：以上扣分制度針對廚房普通員工，部長級、主管級、主任級違反則加倍扣除考評分。每月因員工違紀扣除的金額明細，會在廚房會議上公布。所扣除的錢款，全部用于獎勵每季度的優秀員工和工作表現優異的員工。

廚房員工獎懲制度

應為我們的努力付出所得到的：

1） 工作表現優異，態度積極，受到經理，部門主管表彰，加1——5小分。

2） 拾金不昧，幫助后進員工工作，對部門日常運作提出有建樹性提議并被采納，加3——10小分。

3） 推出本部門新菜品，得到客人認可并點擊率頗高，加5——15小分。

4） 當選本季度優秀員工的，本季度每月加20小分。

5） 積極配合廚房部門工作，在本部門人員欠缺，員工自愿加班加點，加1——5小分。

6） 在酒店范圍發生以外事故（如火警、工程事故、廚房起火等）挺身而出維護酒店利益的廚房人員，加20——100小分。

備注：以上有優異表現的員工，由廚房主任和廚師長合適情況后下達加分單。

優秀的員工、優待的福利：

1） 優秀員工每季度評選一次，當選的員工每月增加獎金100元，本季度每月增加20小分，并得到一份由廚房部贈送精美禮物和公司頒發的優秀員工獎章。

2） 廚房優秀員工本季度可以和家屬朋友免費在公司就餐一次，餐費200元。

優秀員工考評名額權限：

1） 一季度內違紀少于5次的員工，可以獲得候選權。

2） 一季度內受到公開表彰的員工，可以獲得候選權。

3） 評選會上得到30%選票以上的員工，可以獲得候選權。

4） 廚房主任提議的員工，可以獲得候選權。

后廚獎罰制度

一、獎懲制度：

1、不帶工作帽進操作間，罰款1元/article/次；

2、在工作間內吸煙，喝酒者，罰款2元/article/次；

3、在操作間打罵，嬉戲，罰款20元/article/次；

4、浪費原材料者，視情節輕重，處以罰款，警告，以致開除；

5、不愛惜廚房工具者，視情節輕重，處以罰款，警告，以至開除；

6、因其本人原因，故意拖延時間，造成上菜慢，引起客人投訴，跑單者，罰款10元/article/次；

7、因個人原因。沒有在事發前寫入采購單，造成原料沒有，不能出菜者，罰款5元/article/次（市場缺貨的情況例外）；

8、在宿舍吵嚷打鬧，造成鄰居投訴者，罰款10元/article/次，超過兩次開除宿舍，自行解決住宿；

9、劃菜員不向傳菜員報菜名，桌號，罰款5元/article/次；

10、劃菜員報錯桌號或傳菜員報錯桌號，造成本店損失的，按菜譜價格賠償；

11、不經經理允許，擅自改菜單者，按菜譜上此菜的價格賠償；

12、下班前不關燈，不關煤氣，或不關抽油煙機，究其責任人責任，罰款10元/article/次；

13、衛生檢查不合格者，罰款5元/article/次；

14、菜內發現發絲，鐵屑或其他廚房用品，追究負責人責任，如查不出，配菜員，炒菜者和傳菜員平攤此菜的賠償金；

15、熱菜出菜時不加任何修飾的，打盒者罰款5元/article/次；

16、丟失工具者，按工具價格賠償；

17、成菜上桌后客人顆粒未盡的菜，究其炒菜人員的責任，落實后于以懲罰，如因菜品質量問題，炒菜人員按菜譜價格賠償；視情節，酌情處理。

二、獎勵制度

1、提出對廚房改善的合理化建議，被采納并切實有效者，獎勵10元/article/次；

2、創作出新菜品，并給酒店帶來良好效益者，獎勵50元/article/次；

第2篇：優秀員工獎勵制度范文

1、薪酬管理的現狀

隨著經濟的發展，國家對節能減排不斷的重視，電力企業也實施也“上大壓小”的政策。由于我國的基本建設已經告訴發展多年，電力企業中的基本模式已經完善，人員趨近飽和，但是隨著科技的發展，新技術不斷誕生，于是乎出現了許多新興技術人才，但是人員飽和問題不能得到合理的解決，這就會出現多余人員出不去，新興技術人才進不來的尷尬現象，而怎樣才能吸納人才，通過什么樣的政策來激勵人才工作的積極性和留給人才發揮其才能的工作空間則成為了企業管理人員應該研究的一項新課題。在管理中，薪酬管理作為人力資源管理中非常重要的手段，這對企業贏得競爭優勢，使得企業增加凝聚力、協調各種人才和企業可持續發展的重要因素，所以說建立科學的薪酬管理制度是企業創新和發展的重要因素。也是其關鍵所在。

2、目前電力企業薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬管理制度過時，結構模式不科學。

2.1.1是薪酬管理制度與企業發展的戰略不符合

有過時或脫節現象，在電力企業生存和發展的過程中，電力企業的發展階段實在逐漸變化的，而企業當前所處于不同的發展階段，人事部門所指定的薪酬管理制度也應該隨著企業發展進行相應的變化，而企業的薪酬管理制度則一般都是根據領導的要求和意見來指定的，而且人事部門的職責及權利也僅限于此。就目前電力企業現有的情況來看，當企業處于不同發展階段時，企業的薪酬管理制度并沒能及時更改到與其相對應的薪酬管理制度，而這其中的關鍵則是企業領導沒有授權并提出相關的整改意見，這樣就延遲了企業薪酬管理制度的更新進度。

2.1.2薪酬制度結構的合理性有待改善。

目前的很多電力企業都有著嚴重的平均意識，在大部分企業中都有著大鍋飯的思想，尤其是國有企業更為嚴重，對于部分人員的重要性定位不合理，例一、企業中保潔工人待遇與生產車間工人相同，這就是一個非常不合理的問題，最基本的兩者所創造出的價值就有很大的不同。例二、同樣是車間工人，普通工人與技術型人才待遇相同，這也是一個比較現實的問題，雖然表面上看兩者工作相同，但是剖開表面看本質我們不難發現，普通工人的發展潛力遠遠小于技術型人才的發展潛力，所以在長遠來看，我們應該將同樣崗位上的工人根據潛力來制定出有差別的待遇，這樣能更好的刺激技術型人才更快速的成長，并對人才的儲備和保留都有很積極的作用。

2.1.3薪酬管理制度不符合管理原則，有較大的隨意性，公平性過于明顯。

目前來看，大部分電力企業在制定薪酬制度時，對于市場總體行情掌握的不夠準確，收集資料全面、準確和正確性不足，容易出現以點概面的情況，薪資水平缺乏強有力的市場數據來支持，并且在設置薪酬管理制度是沒有科學的職位評價體系，大多數都是以企業領導者的主觀思想為主，更有部分企業領導不顧市場及實際情況，為了減少成本，強行指定薪酬管理制度。

2.2獎懲制度不夠完善，不能有效的執行獎勵規定。

在目前的很多電力企業中，獎勵已經成為員工薪金中很重要的一部分，而獎勵形式的制定及能否認真、準確的落實則成為這一制度最大的難題。

2.2.1獎勵的形式。

在薪酬制度中，獎懲制度在其中占據重要地位，就目前來看，大多數企業中獎勵的形式多是以獎金的形式出現的，而大多是人看來，獎金本就是應該的，只要不犯錯誤就應該拿獎金，這一現象是非常錯誤的，因此，在以后的薪酬制度中，應該將原本的獎金適當的排入到基本工資中，而獎金的發放則應該是那些做出貢獻的人，而并非是每個人都有的獎勵，做出的貢獻越多，拿到的獎金越多，在做出貢獻多到一定程度，并且自身能力達到相應水平應該給與升職的獎勵，這樣才能更好的刺激員工工作的積極性，并且努力表現，以得到更好的獎勵，而且在獎勵的項目中，還應該增加榮譽性的獎勵，這樣的獎勵既有物質上的，又有精神上的，更能激勵員工認真努力工作。

2.2．2獎勵的執行。

在現有的管理體制中，很多企業都有一定的獎勵制度，但是這些制度更多的只是擺設，除非有很大的貢獻，很難啟動這一制度，所以這一制度很難發揮其激勵員工積極工作的的作用。在今后的管理制度中，我們因該明確各項貢獻或將貢獻分出等級，明確各項獎勵，并且認真執行，如果不能認真執行，在好的制度也只是擺設，只有讓人們看到實實在在的好處，工人才會更加努力的工作，開動自己的腦筋，人們的工作從被動轉向主動時，工作效率就會得到提升，而且創新的積極性也更加高漲，這樣既增加了工人的積極性，還可以提高工作效率，更重要的是可以有效的節約企業運營及管理成本。

2.3錯誤的平均主義。

在改革開放的今天，電力企業得到了長足的發展，但是在薪酬上還是有一種平均主義的現象，在企業領導看來，同樣的工種工資差距過大不利于企業團結，容易產生矛盾，但是這種平均主義所產生的問題也同樣是顯而易見的，那就是對一些優秀的員工沒有足夠的動力，而后進的工人又沒有壓力，這樣一來就嚴重的影響了優秀員工對工作的積極性，很有可能出現優秀員工在這種制度下逐漸走下坡路的現象，從而造成了人才的損失，有人或許會說既然是優秀員工怎么會走下坡路，會走下坡路的還算是優秀員工么？但是大家都忽視了很重要的一點，優秀人才也是需要培養的，所以說制度的合理與否對人才的培養還是有很大作用的。另外一點，這種平均主義制度在很多電力企業中都實行了很長時間，這種制度已經根深蒂固，這也是阻礙薪酬改革制度的一個重要原因。

2.4缺少科學的工作分析和崗位評價制度。

崗位評級是薪酬制度的基礎，但是在目前的實行的薪酬制度中，很少有企業能科學的對企業中各個崗位進行準確的評定，所以就無法對各個崗位準確的定位，另外沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環境等因素進行準確的評估，這些也會造成薪酬指定的不準確，在這方面我們就應該借鑒一些先進有效的評估標準來進行制定。

3、電力企業員工薪酬管理采取的對策

企業薪酬的有效管理關系到整個企業人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業競爭力等一系列問題，而建立具有刺激員工工作積極性的具體有效的薪酬制度則成了其中的重要內容，只有正確的制定薪酬制度，才能更好的節約企業成本。

3.1建立科學的考核體系，完善各種制度。

在企業中，對于工資的多少而言，企業的經營利潤應該只是一部分，而科學的制定崗位重要性及產生的價值以及工作的強度才是其中的關鍵，這就需要人事部門的認真研究，科學、準確的判定，根據工人的具體情況及發展潛力來指定相應的薪資水平。

3.2建立科學有效的獎懲制度。

在薪酬制度中，獎懲制度的必要性毋庸置疑，但是正確有效的實行確實是一大問題，而能否真正的落實到實處并合理的評定則需要相關部門的監督和確認，而懲罰制度也是必不可少的，只有完善的獎懲制度才能刺激員工積極工作并且減少及消極怠工的現象出現。

4、結束語

第3篇：優秀員工獎勵制度范文

關鍵詞：激勵；資源；安利；獎勵

在21世紀，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。而人力又是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源”，人力資源管理的重要性已經被大多數的企業管理者認可，因此只有較好的激勵人力資源，使其發揮出較大的潛力，再與事業中的其他因素相結合，才能使整個企業更加蓬勃的發展。

一、基本激勵理論概述

美國哈佛大學教授威廉，詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20－30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70－80％的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。這直接指出了激勵在企業中的重要性。

激勵是人力資源管理學重要的組成部分，激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足職工各種需要的條件，激發職工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。實際上，企業的管理者每時每刻都在有意無意地應用著某種激勵模式進行管理。實踐證明，若管理者應用了不符合客觀規律和實際情況的激勵模式，就無法取得好的激勵效果。

根據以匕理論，組織行為學專家發展出了眾多的激勵模型和理論。其中比較重要且常用的有：著名的馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的三種需要理論等。在人力資源管理的實際操作中，可運用上述激勵理論與實際情況相結合來解決實際問題，

由于每一個人的具體情況不同，因此人的需求也千差萬別，當然激勵因素很多。研究激勵理論，必須把人的需求抽象化。馬斯洛的需求層次理論把人的需求劃分為生理需求、保障或安全需求、歸屬和承認的需求、尊重的需求、自我實現的需求五個層次。

知道激勵對象希望得到什么，并有針對性給予滿足，激勵才是最有效的。如當一個人處于饑寒交迫時最需要的是食物，食物的刺激最敏感，也最有效，而其他刺激就沒有那么敏感，效果也較差，而衣食無憂時金錢的刺激作用降低，對榮譽或社會地位等的渴求大于對金錢的渴求，精神激勵比金錢的刺激更有效。激勵需求分析，是研究激勵理論的首要問題。因此要將物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質激勵是激勵的主要模式。也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

二、結合本案例進行分析

作為全球規模最大、經營最成功得直銷公司，安利在公眾心目中幾乎已經和直銷模式劃上了等號。安利步步引導其銷售人員從低需求走向高需求，同時也逐漸提升了營銷人員對企業的忠誠度，慢慢融入到安利的文化中去，真正穩定了營銷隊伍。但采用直銷模式經營的直銷公司，其激勵機制與一般的企業還是有所區別的。

直銷的激勵模式既不同于一般企業的工資制度，也不同于企業同經銷商買賣關系中獎勵。這種制度既把直銷商視為獨立經銷商，又把他們視為企業員工。因此可以通過雙重的獎勵給他們永動的能源。一般的直銷企業的激勵機制包括以下八方面：目標激勵、示范激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵、關心激勵、物質激勵、信息激勵、文化激勵等。

1　先從物質激勵的角度進行分析――安利的獎金制度的設計

優秀的直銷企業都會為直銷商設立許多可行的獎勵制度，鼓勵直銷商不斷的發展零售額和下屬直銷商。一般的獎勵制度包括四部分：第一部分是零售利潤，即直銷商以建議零售價的一定折扣向公司進貨。當按公司制定的零售價出售時，便可獲得產品的零售利潤。高毛利率會更大程度的吸引直銷商，但毛利率過高不是擠占公司的利潤，就是向消費者轉嫁，這將不利于事業的發展。第二部分是業績獎金，其目的在于鼓勵直銷商不斷努力擴大銷售額，它的獎勵重心在于個人銷售或自己下層的組織銷售。業績獎金是從公司獲得的SV額中提出的，它真正具有傭金和獎勵性質。第三部分是領導獎金，專門用來鼓勵發展直銷商的業績，所有的直銷公司都會規定，從一定級別開始，經銷商不僅享有組織發展傭金，而且還享有特殊的領導發展傭金。第四部分是福利獎金，包括年終獎金、特別獎勵、達成獎金和旅游獎金。

安利銷售人員的九種十二項獎金制度，是對優秀員工激勵制度的完美詮釋，他幫助銷售人員相信自我、挑戰自我和成就自我，使得銷售隊伍有很強的凝聚力，并提升顧客的滿意度和忠誠度，包括：零售利潤、業績獎金、領導獎金40％、紅寶石獎金2％、明珠獎金1％、翡翠獎金、鉆石獎金、行政鉆石獎金、雙鉆石獎金、三鉆石獎金、皇冠、皇冠大使。

安利為了激勵銷售人員，將物質獎勵的模式逐步細化，并作為一種標準激勵著其銷售人員更創佳績。并且可以吸引更多的有識之士加入其行列。

第4篇：優秀員工獎勵制度范文

【Keywords】state-owned enterprise； employee； performance management

【中圖分類號】C931.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0035-02

1 引言

在現有的市場經濟形勢下，每一個企業都要根據自身的情況制定合理的管理方式和運營模式。而這些成功都要建立在員工的勞動之上，只有員工的勤奮勞動和不懈努力才是企業不斷進步的核心動力[1]。所以企業管理的最重要部分就是對企業員工的管理。通過對員工的績效管理，可以有效促進員工的工作熱情，從而加速企業的發展

2 淺析績效管理

績效管理是現代企業管理的重要方法，它在企業的經營管理中非常重要。績效管理首先要制定一個目標，這個目標是企業發展的大目標，這個目標要合情合理，符合企業自身情況和行業情況，以及國家和世界的經濟形勢。在這個大目標之下，制定每個企業每個崗位和每個員工的績效考核目標。這些具體的目標要考慮崗位實際情況和員工實際能力相結合。績效管理的主要目的是促進企業發展并且促進員工的個人發展，績效管理所設定的目標既能使得員工在努力之后可以實現，又不能過難而導致員工的積極性受到打擊。

3 我國國有企業員工管理特點

中國現在還處于并將長期處于社會主義初級階段，中國企業迎來了一個高速發展的階段，但是中國國有企業對于企業和員工的管理還處于比較初級的階段，而且傳統的老舊管理理念仍然存在。員工對于工作的主要認知就是為了養家糊口和維持生計，同時也期望企業有一個好的發展，使得自己能夠得到更多的工資和更好的崗位。而對于企業來說，企業的發展離不開一批優秀員工的努力，想要使得員工對于企業更有認同感就要為員工提供更好的收入和崗位。對員工的管理是企業管理工作的重點，把企業和員工變為榮辱與共的一體，使企業和員工同呼吸共命運，從而最大程度實現企業員工的工作積極性與對企業的忠誠度[2]。在這個過程中，應當認識到，良性、友好的溝通能夠促進企業與員工之間的關系改善，不良的、不明確徹底的溝通將會破壞企業與員工之間的關系。

4 國有企業員工績效管理中的常見問題

4.1 績效管理認知模糊

由于受傳統思想和文化的影響，中國國有企業和企業員工對于績效管理都缺乏一個明確的認識。企業往往認為績效管理就是績效考核，對于工作成績突出的員工進行獎勵，對于工作成績較差的員工進行懲罰，這就是績效管理了。往往忽略了其他管理方式，這是企業的認知模糊。而對于員工來說，往往把績效管理看作對自己的約束，認為績效管理就是對自己的一種束縛，目的就是督促自己多工作，如果不多工作就會受到懲罰，這也導致員工對于績效管理沒有好的印象，這事實上也是由于認知模糊導致的。

4.2 未能建立考核體系

績效考核是企業管理的一個最重要環節，但是現在企業雖然都建立了績效考核制度，不過都是為了考核員工的工作來設定的。在現行的考核制度中，往往都是規定對于落后員工進行懲罰，對于先進員工進行適當的獎勵。基本很少有獎勵制度會以人為本，對落后員工進行幫扶。了解他為何工作成績相對較差，是由于個人原因導致的，還是由于崗位問題或者某一段時間內的工作難度較大，通過培訓或者崗位調整來幫助員工成長，這種只有獎勵和懲罰，而沒有幫扶的考核制度是不完善的。

4.3 績效管理制度不健全

績效管理是企業管理的重要工作，涉及的內容非常廣泛，所以很容易出現各種各樣的問題。因為中國企業發展的時間還很短，管理經驗不夠豐富，在績效管理方面也是如此，缺乏行之有效的監管制度。在國有企業實際運行中，經常會發生因為人情來評判員工績效成績，因為行賄受賄而更改績效成績，而且這種現象有著越來越嚴重的趨勢。特別是在一些國企和家族性企業中，這種現象格外嚴重。這都是因?槿狽?健全的制度，在責任劃分不明確，在管理的監督上形同虛設，出現問題是互相推諉扯皮，這些都非常影響績效的管理。

5 國有企業員工績效管理的有效途徑

5.1 加強對于企業員工的了解

企業管理者首先要對自身員工有一個詳細的了解，在這基礎上制定合理的管理制度，主要需要了解的內容涉及員工的生活和工作兩方面，例如員工的學歷、工作經歷、工作能力、業余愛好、家庭背景等。在此基礎上給員工安排合適的工作崗位，制定適合的績效管理制度。對于落后的員工，要充分了解員工是否存在什么困難，并且為他們提供幫助。如果員工是在工作能力上有什么不足，也要制定一個合適的計劃，幫助員工提高自身工作能力。

5.2 為員工營造合適的氛圍

員工之間的適當競爭是一個企業前進發展的動力。員工在競爭時，因為彼此之間都想要獲得更好的工作業績，就會更加地努力和不斷提高自己的工作能力。但是競爭要看其是否正當，對于正當競爭我們要予以鼓勵，并且為員工的競爭提供合適的環境，但是對于不正當競爭，一經發現一定要嚴肅處理，堅決制止這種惡性競爭的行為。長此以往，員工們才會采用正當的方法來努力工作和學習，為了企業的發展更加努力奮斗。

5.3 建立起完善的管理體系

建立完善的績效管理體系，為績效管理提供保障。績效管理制度是績效管理體系的核心內容，是對企業績效管理工作中員工、管理程序、操作細節等的規范，要實現權責的明細化，建立相應的獎懲和問責制度，為后續的績效管理工作提供重要依據。這樣若出現管理的操作細節錯誤，就會立刻找到相關責任人，提高了績效管理效率。在薪酬管理方面，將員工的個人薪酬發放與企業的績效相聯系，以激勵員工的績效意識，提高員工完成績效的積極性，建立完善的薪酬?l放體系，根據員工完成的績效數據和實際情況進行薪酬分配，達到優化績效管理體系的目的。

第5篇：優秀員工獎勵制度范文

建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

建筑業從業人員整體素質普遍偏低。據有關部門統計，目前建筑業現有的工人隊伍，絕大部分是農民工，初中以下學歷者所占比例超過90%：大專以上學歷者所占比例不足1%。由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多。

技術隊伍力量十分薄弱。在建筑工人隊伍中，非技術工人占多數，技術工人只占從業人數的1/1000,技術工人的技術水平同國外同行相比存在差距。

領導者本身的案質和管理水準亟待提高。在建筑施工企業，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿抄搬西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。

企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

缺乏專業的人力資源管理人才。在建筑企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念落后，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源知識，大多數也沒用經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。

改善建筑施工企業人力資源管理的方法

人力資源作為企業最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應該貫穿于企業整體管理。

專業技術培訓是建筑行業培訓的重心，應當在課時安排、經費投入、人員組織上向技術培訓傾斜。國家對建筑行業的從業者做出了比較細致和嚴格的進入規定。從上崗證書、執業資格、職稱等各個方面和角度對建筑行業的人員做出了要求，隨之而來的就是相關的培訓、學習和考試。在一些大型企業，對崗位技能證書類的培訓是非常重視的。有專門的人員負責崗位證書類的工作，企業不但為員工提供培訓的時間和機會，還承擔全部的培訓費用，并把具有職稱、執業資格等證書作為員工薪酬職級晉升的一個條件，有效地激發了員工的積極性和熱情，并提高了員工對企業的認同度和歸屬感，成為一種傳統和理念。

塑造好的企業文化。管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

建筑企業要想留住人才，首先應拋棄傳統觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發管理，要學會用人，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構筑施展才能的舞臺，給予他們足夠的權力與空間，讓精英人才的自我價值在經營管理中得以實現。滿足其自豪感和成就感；加強企業上下級之間的溝通，建立員工對話制度，鼓勵員工參與管理，為企業發展獻計獻策。

有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤。據此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導。

針對建筑行業實踐性強的特點，必須堅持“傳、幫、帶”，提高人才培養的成功率。依據新進畢業生所學專業，按照師傅帶徒弟的方法，指定一名經驗豐富的管理人員或者技術人員，一對一地負責學生的指導幫助，對師傅帶徒弟情況和學生的學習情況同時進行考核，督促新進人員的快速進步、及時頂崗。

面向社會使用勞務，勞務隊的選擇工作至關重要。我們通過建立勞務分包隊伍管理制度，實行“分包方評價”程序，加強對勞務分包隊伍的考核和選擇，對每一個進場的勞務隊，都從技術工人力量、信譽度、從事過的施工工程、工作業績等幾個方面進行認真細致的調查，并做出評價。隊伍進場要簽訂分包合同，明確雙方的權利義務，并對勞務隊伍資質資格進行嚴格把關，通過雙方磨合，建立較為穩定的合作關系，建立有關臺賬，掌握勞工人員情況，使分包隊伍管理納入公司人力資源管理范疇。

結束語

第6篇：優秀員工獎勵制度范文

1.人力資源調配理念的認識不足。目前，企業人力資源調配管理理念的認識還不到位，多數企業員工缺乏對企業人力資源調配管理理念的高度認識，企業領導高層對人力資源調配管理理念的認識不深入，使得人力資源調配管理僅僅流于形式，導致人力資源管理理論與實踐相脫節，并有著粗放式的管理，存在管理上的浪費，人力資源管理作用難以充分性的發揮。

2.人力資源管理培訓體系不健全。在現代化企業的發展中，多數企業始終借助于相對傳統的經營發展模式，在墨守成規的管理中，難以將自身職業的核心競爭力不斷提高。新時期的企業發展中同樣也存在較大的員工流失量，對于企業的進一步經營和發展，往往有著極其不利的影響。然而，現代化企業的經營發展中，更加注重人力資源管理系統培訓體系的基礎健全，并注重更多的培訓機會提供，在社會崗位的需求中，必須注重對企業員工的全面培訓和應用。

3.人力資源調配管理中獎懲機制不完善。企業員工的工作態度是企業運營發展的基礎，因此，必須充分調動企業員工的工作積極性和主動性。但是，部分企業內部的經營僅僅注重簡單的言語對員工進行激勵，難以將激勵作用充分發揮，以至于獎懲激勵機制僅僅流于形式。同時當前多數企業的人力資源管理中，一旦企業員工犯錯和出現工作錯誤，將會進行多種工作的懲罰，但是一旦員工有著較好的表現，相關的獎勵制度難以根本上的落實。這一舉措將會降低員工工作的熱情，并對企業的發展帶來極其不利的影響。

二、新時期人力資源調配管理的改進策略

1.加強企業員工對人力資源調配管理的認識。企業領導和管理者，就要加強對人力資源調配管理工作的高度認識，始終本著以人為本的基本理念，對職工進行職業生涯教育，引導職工對職業生涯規劃進行制定，將企業員工的發展目標和企業實際的發展目標相融合，在企業發展目標的體現中，對職工進行合適的崗位分配，將職工的最大化價值實現，保證職工的全面健康發展，實現企業的科學和諧發展。

2.積極健全人力資源管理培訓體系。企業員工技術水平提高的同時，一方面要結合企業員工專業素質的實際情況，進行專業知識的鞏固；另一方面要不斷提高企業職工的綜合素質，使其在日常工作中做到理論與實際的緊密結合。在企業優秀職工的發展中，結合企業管理層的實際管理情況，對正規和相對完善的進修培訓機制進行建立，并將更加科學的晉升空間提供。通過對綜合能力較強的企業員工進行提拔，并在進修中，將企業員工的綜合素質能力全面提升，在職工崗位的結合中，及時的解決人才流失的相關問題。新環境下企業的全面發展中，就要提高企業職工的綜合素質，注重人才的發展，對更高的經濟效益獲取，并保證有著更大的社會效益。

3.制定完善有效的獎懲激勵機制。完善激勵機制的同時，就要結合優勝劣汰的相關機制，在工作中將企業員工的工作能力提高，并對企業員工積極奉獻意識進行培養。同時實現優秀員工的合理分配，并對職業員工的自身能力進行充分展示，并注重企業員工的長期發展。此外，人力資源調配管理中還必須具有相對完善的競爭機制。為避免人力資源的缺失，在競爭機制和選拔機制的完善中，將更加完善的發展空間提供，并注重企業職業的不斷發展，將自身的潛能充分發揮，在橫向輪崗制度的結合中，對職工的技能和素質情況充分全面的了解，避免人力資源的浪費，最大程度上保證企業不僅僅有著更大的經濟效益，同時也有著更大的社會效益。

4.做好企業人才資源儲備。人力資源庫以及人才儲備庫的建立中，往往需要結合企業的實際發展，將科學的人力資源配置提高，并保證有著合理性的人力資源配置。在企業所有員工全面管理的基礎上，分析工作崗位的實際需求，對合適的人才進行安排，建立完善的企業人才儲備。此外，在職工的行為動態跟蹤中，對企業崗位的義務進行準確和及時的了解，將更加可靠的參考值進行提供。現代化企業的準確有效人才資源儲備，往往需要對人才儲備庫建立，結合用人部門的協調，進而實現相關人才的深層次面試，做好人才儲備庫的一種根本儲備和管理，將顯著提高企業人力資源調配管理的效率。

第7篇：優秀員工獎勵制度范文

創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭的動力。”對企業來講，創新是關乎企業生死存亡的命脈。企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須把創新能力放在優先發展的戰略地位。而實現這一目標，關鍵在于擁有一支掌握當今世界先進科技和管理知識的人才隊伍。從某種意義上說，誰贏得了人才，誰就掌握了未來發展的先機和主動權。

一、人力資源管理與開發的概念

現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況；它視職工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉，是企業具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待職工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現目標和價值。

二、搞好人力資源開發與管理的對策

（一）優化企業人力資源配置

企業通過人力資源優化配置，有效地挖掘潛力，讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優化組合，人員配備應遵循因事擇人，因才使用，動態平衡的原則，即一方面根據崗位要求，選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根據人的不同特點來安排工作，以使人的潛能最充分的發揮。這就要求分析職工的職業經歷、個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次等，進行合理的調整組合，發揮協同效應，實現最佳匹配。

（二）建立嚴格的績效評估制度

績效評估是企業人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定，績效標準的制定，績效評估者的確立，績效評估人員的培訓，績效評估的實施，績效改進等程序進行科學的績效評估工作，這樣即有利于績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。

（三）建立健全人才的激勵機制

企業應該重視設置適當的員工福利待遇制度。成功的獎勵制度是員工全面參與管理與設計的產物，有利于吸引和留住人才，增強員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節約人力資源管理成本。同時企業管理者還應該善于運用80/20原則，對20%的技術及管理骨干要留得住，只有穩定好他們方能有企業穩定的發展，持續的利潤增長。在人員工資上，要制定企業與大部分企業單位相適應的市場工資政策，由人才價值和市場供求關系決定工資報酬；分配方式多元化，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，使他們的知識與技術能參與分配，形成新的利益機制。

（四）注重職工的培訓與發展

職工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容，從個人來講，培訓與發展可以幫助職工充分發揮和利用其資源潛能，最大程度地實現其個人價值，提高工作滿意度，增加職工對企業的責任感和歸屬感。從企業角度講，對職工的培訓和發展是企業應盡的責任，培訓可以提高職工素質、工作效率和經濟效益，減少事故，降低成本，增強企業的市場競爭力。職工發展主要是指員工的職業發展規劃，現在企業實際應用最多的無非是兩條腿走路——“行政發展線”和“經濟發展線”。職工培訓在嚴格按照培訓流程進行的同時一定要注意培訓的深度和廣度及培訓的層次性問題。

第8篇：優秀員工獎勵制度范文

關鍵詞：人力資源 薪酬 激勵

一、激勵法在企業人力資源管理中的問題

1.個體差異性在激勵機制中缺乏

對個體努力產生影響程度的因素既有內部因素，又有外部因素。個人對發展和生存的需要屬于內部因素；企業文化的影響是外部因素。滿足生存權利的前提下，員工對個體發展的需要還很多。非常希望得到他人的尊重和認可，獲得上司的重用和賞識，有機會進行學習和發展，在情感上獲得滿足或釋放等。然而大部分企業里，有兩方面的問題普遍存在：一方面，大部分企業對組織中的管理程序、管理制度過于依賴，以此來對員工進行約束完成任務，為此甚至把勞動時間延長而加班報酬不計，或者員工公休假的權利被剝奪，導致員工內動力缺乏，積極性較低；另一方面，在運用激勵措施方面，基本采用的方法是加薪，覺得只要提高了員工的薪酬就能夠可最大限度地將其潛能發揮，而對員工的精神等高層次需求沒有考慮。

2.引進人才的機制不科學

以前基本都有企業所有者對人才的招聘、任用、選拔進行決定，多是以人治企的成分，對傳統式管理過多依賴。在最初發展階段，大部分企業中高層管理人員大多是業主的親朋好友或者業主的家族成員擔任。隨著企業不斷發展，對傳統式的人力資源管理模式如果過分依賴，就會導致家族式單一的供給與人才持續性增加需求之間的矛盾，從而產生了人力資源的浪費和內耗。這樣，企業就非常容易出現人才流失加速，而外來人才難以吸引過來的惡性循環，甚至會對企業的長遠發展受到危及。

3.再開發人力資源的力度不夠

企業可以通過三種途徑獲得需要的人才：引進、培訓和留用。然而眼下企業員工培訓狀況不是很好，諸如培訓理念落后、專業人才匱乏、投入不足等情況存在。企業中很少有員工參加系統化培訓，而且受企業管理人員素質及行業等影響因素，具有較大的差別。

4.授權缺少方式

部分領導怕下級做的不好，便對下級的工作不斷干預。下級被當成是賺錢的工具，沒有自，是一個純粹的“經濟人”，時間長了，依賴心理就會養成，由于缺少自授予，相應的責任下屬也不愿意承擔，致使工作效率低下，這對企業來講，也是浪費資源。

二、激勵策略在企業人力資源管理的應用

1.人性化管理策略的實現

利用科學民主的員工管理體系。第一，對員工的意見要充分尊重。在實際工作中被聘用的員工實踐經驗十分豐富，優秀的企業對員工的建議和意見要能認真傾聽，廣開言路，鼓勵他們積極參與企業的重大事項的決策、內部管理、組織活動、企業發展，讓員工享有的建議權和知情權更多，從而發揮其力、激勵其人、凝聚其心。第二，對員工的創新工作大力支持。企業管理者要有與時俱進的意識，對員工創造性工作要多多鼓勵，尤其對優秀員工應給予更多的支持、鼓勵，使其放開手腳勇于實踐、大膽嘗試，努力在技術上、管理上和制度上創新，建立員工推動創新、企業支持創新、市場主導創新的工作格局，推動企業跨越式發展。第三，對員工的人性化機制多多關注。一方面分配制度進一步完善的基礎上，逐步實施更多層次的獎勵方法，實行按業績定酬、按任務定酬、按崗位定酬，利用贈送慰問品和節日、生日小禮品和提高工資、獎金、福利等方式，讓員工感受到企業的關心；另外對一些富有特色的精神獎勵制度還可以加以建立，對一些豐富多采的評優競賽活動進行積極組織、開展，賦予榮譽、樹立先進典型、授予稱號，并給予表彰，提高員工的歸屬感，從而更能發揮員工的創造力和潛力。

2.個性化薪酬策略

企業員工具有多種多樣的需要，薪酬制度的單一無法使員工不同的需要獲得滿足，所以在薪酬制度上要針對不同的員工進行個性化制訂，更能發揮良好的激勵作用，也就應運而生薪酬自助餐。實施自助式薪酬方案必須建立在員工與企業充分溝通的條件下。實施個性化的薪酬菜單，一方面體現組織人本管理，利于組織創造和諧的氛圍；另一方面是可以使組織投入的人力成本有所節約，使激勵的效果得以提高。通過研究發現，從企業內部來講，員工對薪酬差別的關心程度勝于關心薪酬水平。因此，薪酬體系要想體現激勵性，其公平性是必須保證的。公平性涵蓋外部及內部公平。對內公平，要求企業根據貢獻確定薪酬；對外公平，要求行業的薪酬水平與企業的薪酬水平要相當。一旦員工感覺分配的報酬不公平，他們就會有不滿的感覺，只有在公平得到保證的前提下，員工才可以正常工作。然而，僅僅對公平保證是不性的，要想獲得激勵效果，薪酬水平還要提高。高的薪酬水平可以對外形成競爭優勢，讓員工產生優越感，感覺到企業對自己的重視，從而提高工作積極性。

3.激勵策略應多層次

激勵機制作為一個系統是永遠開放的，它要隨著市場形式、時代、環境的變化而發生變化。這首先表現在不同階段激勵機制要有所不同，80年代的時候公司都比較主要關注員工的物質生活和集體主義精神的基本滿足；到了90年代以后，員工對物質要求更為強烈，并且自我意識非常強烈，基于這些特點出發，公司要制定了有效的、合理的、新的激勵方案，也就是多一點辦法、多一點空間，按照高科技企業發展的特點在激勵上增添條跑道。例如，讓有突出業績的銷售人員和業務人員的獎金和工資相比于他們的上司要多，這樣他們就會安心現有的工作，不會煞費苦心積極向領導崗位上努力，他們也不會再覺得自身的價值只有做官才能體現出來，做一名成功的銷售員和設計員同樣可以將自身的價值體現出來，這樣他們就把全部的才華和精力都投入到工作中去，從而為公司創造出最大的工作業績和效益。

參考文獻：

[1]程特立.淺談激勵機制與人力資源管理在高校中的作用[J].世紀橋，2009年06期

第9篇：優秀員工獎勵制度范文

【關鍵詞】人才流失 原因寄對策

一、造成企業人才流失的主要原因

（1）不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下，遵守契約，言而有信，是每一個經濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽，就沒有良好的企業形象；而沒有良好的企業形象，企業就不能生存和發展。但在實際工作中，一些企業往往不遵守誠實守信原則，對職工的承諾經常不兌現，有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往，必然造成人才流失。

（2）缺乏企業文化。在一些企業內，盛行，領導與職工少有溝通，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及內心真實想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個良好的發展作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處；另外，一些企業的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發、能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業績，也別想得到。在這樣的環境下，很多人才就會心態失衡，想換換環境了。

（3）對員工的培養不夠。人的素質的提高，一方面，需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面，也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓仍被視為21世紀企業最主要的競爭武器。在實際的管理中，一些企業只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應的環境和氣氛，企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。

（4）激勵機制缺乏。每位職工在為企業做出貢獻的同時，都希望自己的勞動得到企業承認，他們不僅關心收入的絕對值，還關注收入的相對值。企業如果不建立相應的激勵機制，員工即使正常的工資獎金都能拿到手，但如果不能讓貢獻大、業績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的積極性，導致優秀員工離開企業。

（5）忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才；二是潛在的人才，即有發展前途，只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才，而一味地相信“外來和尚好念經”，往往不顧實際，不計成本，想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加，企業原有員工的積極性不高，內部凝聚力不強，還將造成人才流失。

（6）盲目引進人才。隨著科技的發展和社會的進步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認，當前引進人才存在著盲目“追高”的現象。一些企業不是根據自身發展需要和經濟實力引進專業對路的實用人才，而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本，結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發揮，英雄無用武之地，他們不安心工作，最終還是離開企業。

二、企業留住人才的對策

（1）履行誠實守信原則。誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能留住人才。

（2）加強企業文化建設。企業要留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼人才，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發揮人才的積極性，實現感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰斗力。

（3）加強對員工的培養。人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。

（4）建立有效激勵機制。留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。