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第1篇：輔導員培訓制度范文

1.1缺乏制度與經費保障

雖然國家教育部對高校輔導員培訓工作也給予了重視，也出臺了一些文件并開展了一些示范性培訓活動，但目前還沒有形成一套合理完善的輔導員培訓工作制度。部分高校的領導把高校輔導員的培訓工作當做是一項任務，僅僅是簡單的應付了事，走過場，消極對待輔導員培訓工作，沒有將高校輔導員培訓工作納入到整個教師隊伍培養的規劃中。由于高校輔導員本身事務性工作非常繁雜，一般都處于24小時隨時開著手機待命狀態，即使有培訓活動，也是在參加培訓活動的同時還繼續工作。另外對于高校輔導員培訓管理的相關制度也不嚴格，特別是相關的考勤制度難以正常嚴格執行，高校輔導員們即使有心參加培訓，也常常請假去處理學生工作,導致培訓工作不能正常地持續進行。此外，無論是聘請專家授課，外出參觀學習還是參與專題類的科研活動，輔導員培訓工作的正常開展都需要經費的支持，相對于高校學術骨干和專任教師的培訓，輔導員培訓工作的關心和重視程度仍然比較低，雖有一部分費用會用于輔導員培訓工作，但培訓經費遠遠不能滿足培訓工作的需求，這導致輔導員的培訓工作只能簡單開展或是在小范圍開展。因此，大部分高校因缺乏充足的資金保障，為了節省開支，一般只會在校內開展一般性的輔導員培訓，或是針對省市教育主管部門布置的任務象征性的開展輔導員培訓或是派個別輔導員外出參加培訓。

1.2培訓內容缺乏細分化

從培訓的內容上看，高校輔導員培訓基本都是采取“大鍋飯”的形式，沒有針對專職輔導員和兼職輔導員、新入職輔導員和資歷老輔導員進行培訓細分。“大鍋飯”的培訓內容不能滿足輔導員工作的需求，也不能促進輔導員綜合能力的提升。目前的培訓基本都是針對所有輔導員統一開展，輔導員因為職位、類別等不同，對于培訓的需要也大不一樣。如非思想專業的輔導員更多的是需要思想政治理論教育、教育學、心理學、管理學、社會學方面基本知識的培訓，思政專業類的輔導員更多需要輔導員職業能力方面的培訓，新入職的輔導員更多需要輔導員基本知識和工作技能方面的培訓，資歷老的輔導員更多的需要學歷學位和科研能力提升方面的培訓等。而高校輔導員培訓的內容一般限于基本知識的掌握和基本素質的提高，基本都是理論和原理的簡單闡述，培訓內容過于主觀化和理論化，培訓內容不能滿足實際工作的需要，輔導員參加培訓后也不能更好運用培訓知識解決實際工作中面臨的問題。此外，諸多高校在選派輔導員參加國家級、省部級培訓時一般都是考慮工作各個方面表現優秀的輔導員，甚至把這種培訓活動當做是對輔導員的一種獎勵或是福利，而不是針對有培訓需求的輔導員。表現一般的輔導員有需求但很難有機會參加高層次的培訓，而這類高層次的培訓正是普通輔導員所需要的，現實的安排與輔導員的實際需要發生沖突。這也極大的影響了輔導員培訓的效果。

1.3培訓方法墨守成規

從目前的情況來看，無論是國家級或省級的輔導員研修基地還是高校內部開展的培訓基本都是采取課堂教學、報告、講座等傳統的方式，一般表現為專家講授、輔導員聽課、理論講授、知識傳授等，這種“滿堂灌”培訓方式已經遠遠不能滿足輔導員工作復雜化多樣化的需求。現在高校輔導員工作的領域和范圍和原來政治輔導員的工作范圍已大不相同，從原來單一的思想政治教育工作擴展到思想政治教育、網絡教育與管理、學生黨建工作、學生心理咨詢、就業創業職業觀的指導等多方面，成為一項實踐性操作性非常強的工作，這要求輔導員掌握的工作方法和工作技能越來越多，而這些專業素質和工作能力的培養需要采用更為先進、實踐性操作性更強的培訓方式方法。此外，目前大多數高校輔導員都是年輕人，這類人群活潑好動，相對喜歡互動而比較自由的教學形式，大多數高校輔導員都傾向于寓教于樂的方式，傳統的課堂讓他們有一定的抵觸心理，在培訓學習的過程中也容易感到壓抑，培訓的效果不是太理想。

2加強和改進高校輔導員培訓工作的對策

2.1建立健全高效輔導員培訓制度，保障輔導員培訓經費投入

目前高校大部分高校輔導員培訓制度不夠完善，或缺乏可操作性或不能嚴格持續執行。高校輔導員培訓工作是一項系統工作，必須要有一套合理完善的制度保證其可持續進行。各個高校應設立專門負責輔導員培訓工作的管理機構，可以具體交由學工主管部門全權負責。學工管理部門要制定一整套的輔導員培訓計劃，針對不同類別、不同層次的輔導員培訓做出細分計劃，并以文件制度的形式確定下來，把輔導員的培訓作為高校一項常規工作來抓，按照計劃正常有序地開展培訓工作，并做到跟蹤檢查落實，增強輔導員培訓的實效性與持續性。此外，高校要設立輔導員專門的培訓經費管理制度，專款專用，形成培訓工作管理預算、計劃、結算等體系，由學校的學工管理部門、人事部門、財務部門和學校領導共同統一審批管理與監督，以保障輔導員能夠享有與學術骨干、專業教師學習培訓同等的經費使用，并根據實際發展的情況有計劃有步驟地提高培訓經費比例，加大培訓投入的力度。如果出現培訓資金相當不足的情況，可以根據實際情況，借鑒專任教師進修學習補助的方式方法，由學校和輔導員雙方以不同比例共同分擔培訓經費。

2.2科學設計不同層次、不同類別的培訓內容

高校輔導員培訓課程內容的層次和類別對培訓的效果有直接的影響。科學設計不同層次和類別的輔導員培訓內容,才能根據輔導員實際的需求，使培訓的開展更具科學性、實效性，以達到預期的良好效果。針對新入職高校輔導員的崗前培訓，重點內容是入門教育，其目的是幫助其盡快完成輔導員的工作角色轉變，掌握作為一名高校輔導員應具備的基本專業知識和基本工作技能和工作方法。同時可適當安排一段時間的崗位實習，以老帶新，面對面的傳授一些工作經驗和技巧。針對高校輔導員職業能力和專項技能的培訓，應建立設計個性化的培訓內容，可以采用專題講座、專題研討會、專題報告會、專題工作交流會、社會實踐、社會考察講座、短期集中培訓等靈活多樣的方式開展黨建工作、心理健康教育、網絡輿情管理、就業創業指導等方面的培訓，向輔導員傳遞該領域最新的發展狀態和研究動態，拓展高校輔導員的工作思路，提升他們解決實際問題的能力。針對老資歷的輔導員重點是學歷提升和職稱晉升方面的培訓。各高校可根據實際情況制定輔導員攻讀碩士學位、博士學位的管理辦法，引導和鼓勵輔導員在做好自己本職工作的同時繼續深造，提升他們的學歷。同時增加科研、寫作能力方面的培訓，鼓勵輔導員加大科研的力度，把自己優秀的工作經驗轉化為文字表述并，不斷地往高職稱方面努力，積極培養一批高校輔導員工作的資深專家。

2.3采用靈活多樣的培訓方式方法

目前大部分高校對于輔導員培訓的重視程度不夠,不少輔導員培訓工作都是完成任務式的例行公事，走過場，基本都采用課堂講授的方式，或是簡單座談會，極大的影響輔導員培訓開展的成效。高校應積極借鑒優秀企業培訓方式，增強培訓的趣味性、靈活性，寓教于樂，結合輔導員培訓的實際,采用靈活多樣的培訓方式方法，如案例教學、情景模擬、活動觀摩、拓展訓練等，讓輔導員在親自參與和親身體驗中完成專業知識的累計和工作技能的養成。同時充分利用網絡的平臺，打破時間上和空間上的限制，大力開展網絡培訓，充分學習輔導員網絡培訓精品課程，以滿足不同類別輔導員學習需求，建設更加便捷靈活和個性化的學習培訓方式。

2.4其他方面的對策與建議

國家教育主管部門和各個高校應積極吸收輔導員培訓研究最新成果和優秀的先進的實踐經驗，組織編寫貼近輔導員工作實際的系列教材，制作課件和教案，逐步建立理論學習、能力訓練和案例教學相結合的培訓教材和課程體系。重點打造精品培訓教材，形成精品課程。國家教育主管部門應建立全國高校輔導員聯盟或是省部級高校輔導員協會，打破學校間的界限，建立跨學校、跨地域的輔導員交流平臺，積極推動高校輔導員在工作業務、專業技能、學術研究、學歷晉升等方面的互動和交流。

3結語

第2篇：輔導員培訓制度范文

1高校輔導員職業化建設面臨的挑戰

11輔導員隊伍的職業化程度不高

高校輔導員工作的目的是要讓學生成為具有一定思想品德素養和未來發展的人，這就要求我們輔導員不僅要擁有一定的專業知識儲備，還要具備一定的專業技能。然而，目前在招聘過程中，對學歷的要求往往高于對專業的要求。在新形勢下，大量輔導員因缺乏職位所需的教育學、心理學、管理學等方面的知識而單純靠經驗辦事，是很難勝任輔導員這一職位的。曾有調查顯示，高校輔導員的組織能力、管理能力、口頭表達能力一般較強，但其職業生涯規劃能力、心理輔導能力、科研能力和創新能力較弱。

12高校輔導員隊伍缺乏穩定性

從職業穩定的角度來理解，有學者曾有過闡述，即從事這個行業時要將之視為終身事業來對待。然而，現在很多高校輔導員認為輔導員工作不可能當作長期或終身職業來從事，而只是將其當作過渡性、階段性的工作崗位。在高校輔導員的工作年限上，專門就輔導員隊伍建設進行規定的教育部號令也未給出明確的規定，有的省份對專職輔導員的工作年限進行了規定，例如帶滿一屆學生方可轉崗。因此，高校出現了一種現象：專業教師和行政管理人員隊伍比較穩定且職業發展前景清晰，而輔導員隊伍的顯著特征則表現為流動性較強，輔導員隊伍不穩定主要表現為輔導員隊伍流動性大。一方面，輔導員對自己的工作缺乏認同感。當前高校重學術和科研、輕學生工作的現象比較普遍。與任課教師相比，輔導員地位比較低，尤其是學生工作的復雜性、工作價值的不受重視使得許多輔導員缺乏認同感和榮譽感；另一方面，輔導員的發展空間較小，待遇較低。輔導員在發展上不如教師和真正的行政管理人員。與教師相比，教師有更多時間搞學術，可以為評定職稱奠定基礎。與行政管理人員相比，一般的輔導員在發展到了正科級待遇就無路可走了。此外，輔導員形式的多樣也是導致高校輔導員流動性大的一個重要原因。在大多數高校，除了有正式編制的輔導員外，還存在著一些合同制輔導員和學生兼職輔導員，這是不利于人事管理的。

13輔導員職責過于泛化

輔導員對于學生的教育不僅在課堂上，還應在課下對學生進行引導和管理。但是，目前中國許多高校對輔導員職責分工不細，過于泛化。凡是涉及學生的工作都是輔導員的工作。這些工作包括學生的日常生活管理、班級管理、身心健康教育等各方面。另外，輔導員作為上傳下達的中間分子，不僅接受學校學工系統、教務和后勤系統的領導，還受院系的領導。這種隸屬部門的繁多和管理事務的復雜，導致了高校輔導員職責的泛化，這種現象長期下去，必將加大輔導員的工作壓力，導致其角色定位的模糊。

14輔導員職業化建設存在制度困境

輔導員隊伍建設要實現職業化，制度建設是關鍵。目前高校輔導員隊伍建設存在以下制度困境。首先，在選聘制度方面，雖然目前很多高校的輔導員要通過專業的筆試和面試，但是，通過關系進入學校的輔導員大有人在，而且合同制的存在也不利于輔導員隊伍的穩定。其次，在培訓制度方面，有相當一部分輔導員在沒有經過長期培訓甚至是沒有經過培訓的情況下就直接上崗了。他們中有相當一部分還是沒有取得教師資格證的。最后，在激勵制度方面，部分高校獎勵一些優秀的輔導員進行轉崗。但是，轉崗的本身就間接反映了高校輔導員地位較低。在這種制度下，許多人把輔導員作為一個通往學校大門的跳板，而不是真正喜歡輔導員這一崗位。

2高校輔導員職業化建設的對策

21提升輔導員的理論水平和專業知識

高校輔導員在高校學生工作中地位極為重要。大學生屬于知識分子，知識面較廣并且已經有了對事物的判斷和鑒別能力。要想對大學生進行引導和教育，輔導員自身需要加強理論修養，輔導員不僅要了解國家的黨政方針和政策，也要熟悉學校的相關制度。另外，專業知識和技能也是高校輔導員應掌握的。這主要包括心理學、教育學和管理學的相關知識和一些專業技能，如心理健康輔導能力、思想教育引導能力及組織表達能力等。只有輔導員的理論水平和專業知識上去了，輔導員隊伍建設職業化水平才能提高。

22培養輔導員對其工作的認同感

第一，應不斷提高輔導員的威望和地位。雖然提高輔導員的威望和地位不一定能帶來其待遇的提高，但是這有利于培養輔導員的職業認同感。高校在實際工作中一定要把真正熱愛學生工作且優秀的人才吸收到這個隊伍中，從而讓輔導員用自身的優異成績贏得他人的尊重。第二，完善輔導員的待遇。一方面，學校應在政治上給予那些優秀的輔導員以獎勵，從專職輔導員中選拔黨政干部；另一方面，在同等條件下，評定職稱和優秀時要給予優秀輔導員以照顧。

23建立高校輔導員行業協會

建立高校輔導員行業協會是增強高校輔導員群體的職業歸屬感，提高高校輔導員工作規范化程度促進高校輔導員同行交流的重要舉措，可以很好地促進高校輔導員隊伍的職業化進程。高校輔導員協會最重要的作用就在于通過團結有志于從事輔導員工作熱愛輔導員工作的高校輔導員，通過交流會議、學術論壇、QQ群等形式，促進高校輔導員間的工作交流和研究探討，從而增強高校輔導員的凝聚力，強化高校輔導員的職業歸屬感。

24明確輔導員的工作職責

當前形勢下，要想實現輔導員工作的職業化，我們應對輔導員工作職責進行界定和細化，并采取相關措施使輔導員工作盡量避免煩瑣。一方面，我們應協調好學校相關職能部門之間的關系；另一方面，我們可以將輔導員工作定為四個部分：思想政治輔導、心理輔導、職業輔導和社會化輔導。而為了更好地實現輔導員的職責界定，我們可進一步細化其職責，可分為思想政治輔導員、心理輔導員、學習輔導員和住宿輔導員等。而這種精細的分工對輔導員的專業知識和技能再次提出了更高的要求。

第3篇：輔導員培訓制度范文

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.12.032

0引言

“轉型”一詞不論在高校發展戰略上，還是高校發展戰略上，都得到廣泛應用。然而在轉型背景下，高校輔導員隊伍建設還存在著一些問題，只有正視這些問題，提升輔導員隊伍專業化、職業化的程度，才能使高校在校學生的思想政治教育質量得到保障，使他們能夠自覺抵制社會中不良的風氣與思潮，培養出一批優秀的綜合素質較高的優秀人才。本文就對轉型背景下高校輔導員隊伍專業化、職業化建設進行研究。

1轉型背景下高校輔導員隊伍建設的現狀分析

1.1有的高校專職輔導員隊伍配備不到位

根據我國相關的規定，高等學校總體師生比例應達到1∶200以上。但從實際來看，有的高校在這方面都沒有達到標準，這就導致高校專職輔導員數量較少。有的高校還存在著一些兼職的輔導員，其主要是由一部分專業教師或者行政人員來擔任輔導員，但實際上還是無法達到教育部規定的輔導人人數的比例。

1.2輔導員隊伍素質參差不齊

當前高校有的輔導員的素質還存在參差不齊的現象，有的輔導員學歷為本科或研究生，有的兼職輔導員只是普通的教師或是學校的新行政人員。由于每個輔導員自身的背景存在差異，輔導員需要履行不同的教育管理任務，且輔導員之間的綜合素質參差不齊。從整體來看，高校輔導員專業化程度較低，其與專業化、職業化的輔導員要求還存在一定距離。

1.3輔導員工作職責不清

輔導員主要工作是針對學生思想政治教育、學生日常管理等服務，但由于當前有的專職輔導員不僅要處理輔導員相關的工作，還需要承擔部分二級學院的行政相關工作，導致輔導員每日忙于各項工作，其沒有多余的時間來學習相關的專業知識，這就導致輔導員的工作成效無法發揮作用。

1.4專職輔導員隊伍穩定性較差

有的輔導員認為自己職業的發展前景比不上專業教師發展前景好，導致有的專職輔導員不認真履行工作職責，而是隨意完成自己的工作任務，將其作為過渡性工作來實施。另外，有的專業教師對教科研工作比較注重，其評職稱中教學課成果頗多，而專職輔導員在這一方面相對較差，導致輔導員一心想要轉型為教師崗，導致學校輔導員隊伍不夠穩定。

2轉型背景下加強輔導員隊伍專業化職業化建設的對策與建議

2.1學生工作轉型

高校轉型發展與學生工作轉型有著密切的聯系，要想實現學生工作轉型，首先應當將學生的主體地位發揮出來，注重以生為本的理念，以此為高校培養一批優秀的應用型人才奠定基礎；同時，在學生工作轉型中，應樹立立德樹人的理念，打破較為傳統的思想政治教育模式，不斷創新學生日常行為管理模式。

2.2高校各級領導觀念的轉型

從實際來看，高校對輔導員職業化、專業化的認識還存在不足，有的高校領導并沒有同等看待輔導員隊伍建設與其他專業教師隊的建設。而且高校在?o導員隊伍的機制的建設還不夠完善，輔導員自身的自信心存在不足，而且有的輔導員沒有較強的歸屬感，認為自己前途不如教師發展好，以此工作積極性逐漸減弱。

因此，高校應轉變這種觀念，將輔導員的作用發揮出來，改變輔導員是臨時執業的觀念，以此使輔導員認識到自己工作的意義。大多數高校對輔導員待遇、培養等方面不夠重視，高校應轉變這一觀念，認識到輔導員工作的重要性。輔導員對學生思想政治教育起著重要作用，因此輔導員自身的能力關系學生思想教育的效果。輔導員不僅是一種職業，同時還是一門專業，要想成為一名優秀的輔導員，應當不斷提升自己的能力、止癢與閱歷。

2.3建立健全輔導員管理體制的專業化、職業化

要想使輔導員的專業化、職業化得到更好的發展，首先高校應將輔導員在學校教育工作中的地位提升。同時，不斷完善輔導員管理體制，需要注重體系的專業化、職業化的理念，這樣才能讓輔導員朝著專業化、職業化的方向發展。高校還應當為輔導員的發展提供有利的條件，首先應保證輔導員的薪資到位，為輔導員創造良好的政策環境，可以從這幾個方面著手，分別為待遇方面、生活方面、工作方面，以此激發輔導員的工作積極性。保障條件有助于促進輔導員隊伍專業化、職業化的良好發展。如果缺乏了良好的工作制度，那么就很難實現輔導員職業化、專業化的發展。高校只有將輔導員的前景發展放在首要位置，才能更好的推動輔導員專業化、職業化的發展。

2.4完善輔導員培養制度

高校在提升輔導員隊伍素質中，應當實施輔導員培養制度，在制定該制度體系時候，需要考慮到長期性、多樣性、實效性與系統性，以此實現輔導員隊伍培訓的全面性。培訓的內容包括崗前培訓、定期培訓、專題培訓以及政策理論學習，等等。培訓過程中，需要將重點凸顯出來，比如，崗前培訓的重點應當是讓輔導員熟悉工作任務，工作環境等。另外，還需要針對輔導員專業發展將其進行分類培訓，針對不同的專業的輔導員學習相應的知識與技能，為輔導員專業化、職業性發展奠定基礎。

2.5健全輔導員考核、激勵制度

考核和激勵機制對促進輔導員職業發展發揮重要作用，因此，高校應當制定科學合理的評價體系，以此激發輔導員的積極性，將其內心的激情激發出來，使輔導員能根據專業性、職業性的要求創新工作。在制定考核評價過程中，輔導員應當注意與其他專任教師工作量之間的差異，制定輔導員專門的工作績效考核評價體系，并將考核結果納入到激勵制度中，將其作為輔導員升職、獎懲的依據。同時，優秀的輔導員應對其加以提拔，以此激發輔導員的工作熱情。對于考核結果較差的輔導員，應予以清退。完善的考核與激勵機制對促進輔導員工作的職業化、專業化與制度化發展有著重要意義。

第4篇：輔導員培訓制度范文

關鍵詞：輔導員；“深度輔導”；長效機制；建設

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）50-0027-02

深度輔導是目前教育界出現的一個新概念，構建輔導員“深度輔導”長效機制能夠進一步推進大學生思政教育工作的順利開展，確保輔導員素質穩步朝著職業化的方向發展。深度輔導要求輔導員對所帶的學生要有一個全面扎實的了解，要把大學生的思想政治教育工作做好，落到實處。各大高校應該積極開展輔導員深度輔導學生的活動，讓輔導員更好地完成本職工作，這樣學生可以更加健康地成長。

一、輔導員“深度輔導”機制建設中存在的主要問題

1.缺乏明確的“深度輔導”工作機制。深度輔導的開展是有一定的難度的，目前各高校輔導員日常工作量過大，任務繁重，這是深度輔導開展的主要矛盾，尤其是輔導員的工作范圍比較寬泛，不論是學習上的問題還是生活上的問題，學生一般都會去找輔導員幫忙解決問題。輔導員的工作沒有明確化的分工，日常事務性工作太多；輔導員的工作也沒有專業的培訓，所以大多輔導員對深度輔導沒有足夠的信心能夠做好，表示自己能力不足，甚至感覺到了自己職業的危機感。輔導員工作存在的這些問題使一些高校輔導員不認真工作，出現了應付工作的現象，影響了深度輔導工作的進行。因此，為了更好地響應深度輔導的號召，各高校應該確立明確的機制保障，增加輔導員的信心，提高他們的工作能力，這樣輔導員才能掌握學生的動態，從而更好地為學生服務，有條不紊地進行深度輔導工作。

2.輔導員自身輔導能力不足。目前高校的輔導員普遍年輕化，缺乏有豐富經驗的輔導員，他們自身工作經驗和能力比較少，知識結構不系統，在學生的學業問題、心理問題、人際交往問題、理想信念問題等方面不能運用相關學科知識做到專業的指導。有些輔導員在深度輔導中只知道指出學生的錯誤，單方面地打擊教訓學生，而不去站在學生的立場上從他們的角度考慮問題，很少和學生談心溝通，輔導工作無法發揮出積極的引導效果，這樣就使得學生對輔導員過于失望，甚至厭惡輔導員，極大地影響了輔導員在學生心目中的形象。另外，一些輔導員由于不具備專業的系統的輔導知識，在進行深度輔導的過程中，與學生談話中會帶有一定的主觀色彩，過分強調行政工作的重要性，使學生陷入被動的地位，脫離學生的實際，不能有效解決學生的實際問題。

3.學生對深度輔導的開展認識不足。當前全球化格局促使社會經濟、文化、思想及政治等各個方面多樣化發展，在強有力的文化沖擊面前，大學生這個年輕、純真的群體很容易接受社會的多變性和一些不好的導向，一部分學生由于依賴和信任大學輔導員，在遇到問題的時候他們非常愿意向輔導員尋求幫助，而且很多學生也能夠接受和輔導員進行面對面的談話，有利于實際問題的解決，同時也能主動提出自己的問題，但是還是有很大一部分學生對深度輔導的工作缺乏正確的認識，認為和普通交談沒什么區別。有的學生認為這種工作的開展沒有必要，還有的學生存在慣性思維，總覺得被老師找就意味著自己有什么事情做錯了，老師找他肯定就是要批評他，從內心深處就對“深度輔導”非常排斥，要不就認為輔導員要找他幫什么忙，不愿現身。還有的學生不喜歡這種深度輔導的方式，不喜歡與老師談自己的問題，不愿意敞開心扉與輔導員進行溝通。對于這些現象的存在，我們有必要在建立輔導員“深度輔導”長效機制的過程中加強宣傳和調研，使學生能夠對深度輔導形成正確的認識。

二、輔導員“深度輔導”長效機制的建設路徑

1.推進制度建設，形成長效機制，深化“深度輔導”的開展。深度輔導的重要性體現在，它是輔導員工作明確化管理的重要載體。各大高校應該對輔導員進行深入了解和調研，了解他們所帶學生的需求以及輔導員自身對深度輔導的建議和看法，根據各院系學生自身特點和實際情況，制定出工作中的明確制度，循序漸進地做好長效機制的構建工作。首先，要使深度輔導得以順利開展，就必須給輔導員提供充足的輔導時間。所以各高校要對輔導員的個人工作情況做好分析，實行高效的管理人員流動，然后再制定相應的制度，可以適當分一些工作給班主任或者找學生擔任輔導員分擔日常事務性工作，給輔導員開展深度輔導擠出時間；或者制訂措施直接安排好輔導員每日輔導的時間點，讓制度這個后盾保證工作的正常開展。對于輔導員自身而言，要規劃好自己的時間，學生的繁瑣事務很多，幾乎一天24小時都會遇到各種事情，甚至下班了也會有學生找輔導員答疑解惑，所以輔導員應該有這個心理準備，有無私奉獻舍己為人、犧牲自己成全學生的忘我的精神，這樣才能做好學生的工作。其次，制定制度，明確指出深度輔導的工作內容，包括工作開展前的要求、開展的主要群體、開展的詳細計劃以及開展的匯報工作等。比如可以硬性規定輔導員一學年內至少和每個學生面對面談一次話，每隔一周去宿舍檢查衛生，了解學生平常的生活狀態，每個月至少開展一次主題班會，將深度輔導的工作落實。最后，對輔導員的工作開展要有一個監督和評價制度，讓每個輔導員對自己的工作開展情況做一個詳細的總結，也可以定期對輔導員的工作進行評比，把一些好的深度輔導的案例或者比較受學生歡迎的方法拿出來分享，然后評選出優秀輔導員，這樣輔導員的積極性會被真正調動起來。最后，要成立管理組織來督促管理深度輔導工作的開展，由學生工作處、各院系專管學生工作的領導以及優秀的輔導員組成，他們負責落實管理深度輔導的開展工作，為長效機制的建立打好堅實的基礎。

2.加強輔導員隊伍建設，提高輔導員的自身素質。深度輔導對輔導員的自身素質要求很高，不但需要輔導員有過硬的知識儲備，還要有教師的人格魅力，只有這樣，在解決學生問題的時候，輔導員才能運用綜合知識說服學生，也可以讓學生心服口服，打心眼里敬佩輔導員。所以想要保證深度輔導的效率，就必須加強輔導員的理論知識的學習以及提升他們的人格魅力。一是建立行之有效的輔導員培訓制度。健全的培訓制度是一項很好地解決輔導員隊伍零散的方法，通過培訓輔導員可以更加專業地開展深度輔導的工作。首先，輔導員的培訓制度要考慮到深度輔導工作所面臨的現實以及輔導員今后的事業發展，培訓工作要有層次地進行，形式要多樣化，要尋找最有效果的培訓方式；其次學校要和輔導員培訓或者研究基地建立長期合作關系，定期選派輔導員去培訓和學習，使輔導員的工作能力得到提高并且符合現實需要；再次要對培訓課程、內容進行精細設計以及篩選，讓輔導員在短時間內取其精華去其糟粕，符合深度輔導的要求。二是建立輔導員之間交流工作的制度，相互學習和借鑒，提升深度輔導的水平。作為新的一種工作模式，深度輔導工作的經驗比較少，可以借鑒的也比較少，目前全國范圍正在試行的只有北京地區，其他各省高校也在計劃推進當中，由于深度輔導的成效目前還不是很明顯，所以各高校之間或者在校內都可以舉辦輔導員深度輔導工作的經驗交流座談會，在會議上可以拿出一些優秀的案例分析，讓輔導員們發表自己的看法和意見，同時輔導員本身應該對深度輔導的工作進行總結，反復改進自己的工作方式方法，找到最合適的方法，提高自身素質。

3.建立宣傳和調研機制，使學生對深度輔導形成正確的認識。首先，要做好宣傳工作。深度輔導這個概念對學生來說比較陌生，要讓學生接受深度輔導，學校應該加大宣傳力度，使學生對深度輔導有一個全面的認識，各院系的宣傳部門以及學生工作處可以聯合起來向學生們開展深度輔導的宣傳工作。而且輔導員要做好深度輔導的跟進工作，如果輔導員和學生進行了一次談話之后有效果，那么輔導員應該繼續觀察學生的反應。有些學生心理方面有些問題，思想比較偏激，或者一些家庭困難的學生思想負擔重，一年和輔導員談一次話可能根本解決不了任何問題，一開始可能會有效果，但是如果不持續跟進，有些學生可能會回到原始狀態，有些問題可能甚至會比以前更加嚴重。輔導員應該制定出適合學生的系統的引導模式，隨著學生實際情況的變化，改變自己的輔導方式，以達到預期的效果。其次，要做好調研工作，保證工作的實效性。不同于傳統教育，深度輔導的重點就是實效性。輔導員只有對學生進行全面的了解，才能有的放矢做好深度輔導工作，將學生教育落到實處。大學生的個性、思想都比較新潮，根據學生實際做好調研工作是很重要的。比如說可以對在校學生做問卷調查、去學生家里家訪、定期開展主題班會以及以日常交流的方式深入了解當代大學生的“三觀”、生活上所遇到的困難、學習目標、職業規劃等，全方位了解學生在學習上、生活上、心理上的實際狀態以及他們所遇到的困難。深度輔導的評價不在于輔導員和學生談話的次數，而是輔導員切實為學生解決了多少實際困難，這才是深度輔導所達到的目的。

深度輔導目前還沒有做到全面開展，但是輔導員應該看到深度輔導背后的潛力，通過深度輔導，自身的素質和工作能力會得到鍛煉。當然，深度輔導的工作要有明確的制度作為保障，因此輔導員在深度輔導工作中，要實際了解學生的困難和需求，找到適合不學生生的輔導方法，拓展自己的工作思路，創新深度輔導的方式方法，保證把深度輔導的工作落到實處，建立起學生對輔導員的尊重和信任，使深度輔導得到更大的動力與支持。

第5篇：輔導員培訓制度范文

學生思想政治教育和管理工作是高職院校工作的重要組成部分。而高職院校輔導員是學生思想政治教育工作的主力軍，在整個教書育人的過程中所起的作用是非常重要的。然而，我國高等教育的擴招，使高等學校學生工作面臨著許多新機遇和新挑戰，同時增加了專職輔導員的工作壓力和負擔。如何利用現有的有限資源與時俱進地做好學生工作，創新學生管理的新思路[1]，是擺在高校思想政治教育工作者面前的一大課題。本研究通過高職教育背景下“小輔導員”制度的解讀，揭示了高職教育背景下“小輔導員”制度的內涵和提出背景，對高職院校新生班級實行“小輔導員”制度進行了可行性分析，對高職院校實行“小輔導員”制度作了探索研究，已基本探索出了一條高職院校專職輔導員在學生管理工作中的主導作用與學生參與管理的輔助作用有機結合的新路，并在三明職業技術學院經濟與管理系進行了實際運用實施，取得了明顯成效。

一 高職教育背景下“小輔導員”制度的相關解讀

（一）“小輔導員”制度提出的背景

培養高等技術應用型專門人才是高職教育的根本任務。高職院校以適應社會需要為目標、以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案，與中學的教學管理模式和生活方式截然不同，在很大程度上使得多數高職院校新生無法迅速適應這種轉變。而按目前1:200的專職輔導員與學生數比，輔導員不可能對每位學生的學習和生活的各個方面都照顧到位，而身為任課教師的班主任，繁重的教學任務加之教師身份給學生的壓力，使得高職院校新生適應的引導工作成為高職院校思想政治教育工作的一大重點和難點。為解決高職院校輔導員和班主任在學生管理方面遇到的瓶頸，做好高職院校新生適應大學生活的引導工作，在高職院校新生班級配備“小輔導員”便應運而生。 （二）“小輔導員”制度的基本內涵 “小輔導員”制度，即在新生班級中配備一名專業相近、品學兼優、思想素質良好、能力突出的高年級學生輔助輔導員工作的管理制度。所謂的“小輔導員”，可理解為輔導員助理，輔助輔導員做好新生引導、思想政治教育和日常管理工作[2]，幫助新生以最快的速度適應大學生活。

二 高職院校新生班級實行“小輔導員”制度的可行性 （一）實行“小輔導員”制度是高職院校做好新生入學教育的重要保證

高職院校新生入學教育是學生思想政治教育工作和學生管理工作的重要組成部分。新生入學后，學習上、生活上、心理上、經濟上、情感上都發生了巨大的變化，多數“90后”的新生往往需要很長的一段時間來適應這種巨大的轉變。而學校組織實施的新生教育，往往內容上過于廣泛，形式上過于死板，根本無法滿足新生急于融人大學生活的需要。而“小輔導員”基于專業對口、年齡相仿、身份相同的優勢，從學生中來，又服務于學生，能夠迅速獲得新生的認同感，并在價值觀念和興趣愛好上極易產生共鳴，具有良好的朋輩引導效應。“小輔導員”多數利用晚自習時間進行對口新生班級的新生教育，包括大學生活、專業學習、職業生涯等方面的教育，并在課余時間深入對口班級的學生宿舍、進行個別談話、召開主題班會等多種方式解決新生在適應過程中遇到的各種問題，引導新生盡快適應大學生活，同時，將了解到的新生的思想狀況及時反饋給新生班級輔導員，有助于輔導員開展針對性強的新生教育。 （二）實行“小輔導員”制度是高職院校做好學生思想政治教育工作的重要推力

隨著高職院校管理模式的變化、規模的不斷擴大，對高職院校學生思想政治教育和管理工作提出了更高的要求，無形當中也給高職院校專職輔導員開展學生思想政治教育工作帶來了巨大的挑戰。而在高職院校實行“小輔導員”制度，有利于學生思想政治教育工作的開展，是高職院校做好學生思恝政治教育工作的重要推力[3]。首先，有利于增強輔導員的整體素質，做好學生思想政治教育工作。實行“小輔導員”制度是學生管理方法及學生思想教育工作的一種創新，“小輔導員”在很大程度上幫助專職輔導員處理日常繁雜的事務性工作，使輔導員可以將更多的時間用來深入了解學生的思想動態，及時解決學生困惑，以及提升自己的業務水平，進一步增強專職輔導員的整體素質。其次，拓寬了學生思想政治教育的途徑。“小輔導員”和專職輔導員一同參與學生管理及學生思想政治教育工作，使高職院校的思想政治教育方法由單純的注人型轉變為師生雙向滲透的互補型，增強了高職院校學生思想政治教育的針對性和有效性。

（三）實行“小輔導員”制度是現代教育理念下高教改革的必然產物

現代教育強調以人為本，把重視人，理解人，尊重人，愛護人和發展人的精神貫注于教育教學的全過程，現代教育同時是一種主體性教育，充分肯定并尊重人的主體價值，高揚人的主體性，充分調動并發揮教育主體的能動性，使外在的、客體實施的教育轉換成受教育者主體自身的能動活動。因此，現代教育理念提倡以學生為教育的主體，高教改革也必然要從學生工作著手，為高職院校在學生思想政治教育工作中實行“小輔導員”制度創造了可行條件。“小輔導員”制度切實體現了現代教育的以人為本理念和主體性理念，讓學生參與到高職院校學生思想政治教育工作中去，不僅為學生提供了自我發展的平臺，提升了高職院校的學生管理和思想政治教育水平，同時，使學生在開展“小輔導員”工作的過程中，自身得到鍛煉和發展，是學生由被動的接受性客體變成積極主動的主體，體現了現代教育理念下高職院校學生的主體地位。

三 建立高職院校新生班級“小輔導員”制度

通過“小輔導員”制度的涵義，我們知道，“小輔導員”是由高年級的學生來擔任的，雖然他們在參與高職院校學生思想政治教育及管理方面存在年齡及專業結構的優勢，但是，在社會經歷及相關學生工作經驗上仍存在一定的局限性，導致“小輔導員”在任職過程中存在職責模糊不清、缺少明確的規章制度加以指引、缺乏學生工作方面的相關理論知識、工作缺乏全面性和持久性等問題。因此，高職院校實行“小輔導員”制度，必須建立在具備完善的規章制度、合理的聘任制度、科學而明確的角色定位、全面的培訓制度和規范的考核和獎勵制度的基礎之上，對“小輔導員”進行規范化管理，充分發揮“小輔導員”制度對高職院校學生管理及思想政治教育工作的促進作用。

（一）建立合理的選聘制度，切實做好“小輔導員”的選配工作

“小輔導員”的選聘，是高職院校實行“小輔導員”制度的基礎。不是所有具有學生干部經歷的高年級學生都可以勝任“小輔導員”這一工作，只有建立合理的選聘制度，對初步人選進行嚴格的考察，才能將學生中的優秀人才挑選出來擔任高職院校的“小輔導員”這一重任。關于“小輔導員”的選聘，首先，要做好前期的宣傳工作。前期的宣傳工作，主要是在高年級學生班級中廣泛宣傳新一屆“小輔導員”的選聘條件，使“小輔導員”初步人選的確定有據可依。其次，人員選配實行雙向選擇。針對明確的“小輔導員”選聘條件，學生結合自身條件，可以向系部踴躍報名，也可以由學生思政工作者向系部推薦，通過這種學生毛遂自薦和學生管理人員推薦相結合的原則，確定“小輔導員”的初步人選。最后，面試選拔確定最終人選。高職院校根據自身的特點，結合“小輔導員”的工作特點及學生的實際需要，對符合條件的初步人選進行面試，通過面試的最終確定符合高職院校學生管理和學生思想政治教育要求的“小輔導員”人選。

（二）建立完善的培訓制度，提高“小輔導員”的管理素質

“小輔導員”主要負責新生班級的教育管理工作，對于還是學生的他們來說，既新鮮又陌生，同時也是一項嚴峻的挑戰，要求“小輔導員”必須具備良好的政治素質和思想道德品質，同時擁有較強的組織管理能力和協調能力，而培訓是提高“小輔導員”思想素質和工作能力的重要途徑。高校應該建立形式、內容豐富，日常學習和專題培訓相結合的培訓制度，全面提高“小輔導員”的管理素質。首先，“小輔導員”工作業務知識普及。作為新生班級的“小輔導員”，必須明確其工作職責、角色定位，了解學校的規章制度、政策及相關規定，熟悉新生入學的相關程序、注意事項，掌握新生工作的特點、應急事件處理等。通過對以上內容的培訓，使“小輔導員”在新生教育管理工作中更有目的性、針對性，達到更好的效果。其次，加強“小輔導員”的思想政治教育，在新生班級管理的過程中，能夠以嚴格的標準要求自己，充分發揮帶頭作用，切實做好“小輔導員”的工作。最后，“小輔導員”工作能力提升。“小輔導員”工作是否能夠做好，取決于其工作的方式方法是否得當。因此，在對“小輔導員”的培訓中，必須讓他們掌握學生工作的一般規律、原則和方法，定期總結工作規律，交流工作經驗，改進工作方式方法，使“小輔導員”在工作能力上、業務水平上基本勝任該崗位。 （三）建立規范的考核制度，保證“小輔導員”隊伍的規范化管理

高職院校在學生思想政治教育工作中實行“小輔導員”制度，是現代教育理念下高教改革的必然產物，高職院校要在實際的學生思想政治教育和學生管理工作中充分發揮“小輔導員”的作用，除了建立合理的選聘制度和完善的培訓制度外，還應配備規范的考核制度，做到培養與管理并重，對“小輔導員”隊伍實行規范化管理。對“小輔導員”的考核，首先，實行定期考核。根據“小輔導員”在參與學生工作期間的具體工作表現和工作實效，對其進行定期考核。其次，建立完善的考評方案。考評方案可根據各高職院校學生思想教育和學生管理工作的實際情況，設立相關的量化指標，完善“小輔導員”的考評工作。最后，成立考核委員會或領導小組。對“小輔導員”工作的考核，高職院校應設立由學生工作分管領導組成的專門的考核委員會或領導小組，以保障“小輔導員”的考核工作有序、公平且合理的開展，確保“小輔導員”隊伍的規范化管理，創新高職院校學生思想政治教育和學生管理工作方式。

（四）建立合理的獎勵制度，激勵“小輔導員”工作的積極性

實行“小輔導員”制度，是高職院校學生思想政治教育和學生管理工作的創新方式，同時也是一種挑戰。“小輔導員”首先是學生，其次才是學生思想政治教育和學生管理工作者，而“小輔導員”的學生身份在其開展學生工作中具有一定的優勢，同時也存在一定的局限性。學生的學習壓力和工作壓力，使得多數“小輔導員”的工作缺乏全面性和持久性，針對這一問題，高職院校應該建立合理的獎勵制度，以激勵“小輔導員”的工作積極性。對在任期間，表現優秀、工作認真負責、所帶班級學生或集體表現優異的“小輔導員”，給予一定的榮譽和獎勵，并在學院的各項評先評優、入黨推優、就業推薦中優先考慮，把“小輔導員”的工作積極性和創造性激發出來，使“小輔導員”逐漸形成一種努力提高自身政治素質和思想道德品質的內在要求，并把這種內在追求作為規范自己在“小輔導員”工作中行為的動力，從而提高工作實效性。

四 三明職業技術學院經營系“小輔導員”制度的實踐與成效

三明職業技術學院經濟與管理系根據學生工作的需要，從2009年開始在迎新工作中，引入“小輔導員”的管理模式，為每個新生班級配備了“小輔導員”，初衷是為了以減輕專職輔導員在迎新工作中的負擔，輔助專職輔導員做好系迎新工作，并取得了一定的成效。2010年，根據2009年“小輔導員”在迎新工作中取得的成效，結合我系學生工作實際和辦學特點，出臺了《三明職業技術學院經濟與管理系“小輔導員”制度實施辦法》，《辦法》中明確了“小輔導員”的工作職責、選聘、培訓、考核和獎勵等相關規定。經過不斷的實踐與完善，我系的學生思想政治教育和學生管理工作取得了明顯的成效。

（一）三明職業技術學院經管系“小輔導員”的選聘與培訓

我系“小輔導員”的選聘實行自主報名和學管人員推薦的雙向選擇模式，具體的條件要求：第一，政治素質和思想道德品質強，在思想上和行動上與系部保持一致，能起到模范帶頭作用；第二，具有一定的溝通交流、組織管理協調能力和語言文字表達能力，黨員和院、系、班級學生干部等具有一定學生工作經驗者優先；第三，學習成績排名位于班級前十名，無掛科。系團委組織工作小組對符合上述條件的學生進行面試選拔，確定人選后，組織進行以下內容的培訓和學習。第一，“小輔導員”的工作職責和角色定位；第二，院系的規章制度，與學生息息相關的政策和規定等；第三，新生班級的思想政治教育和管理的注意事項、工作方法和應急事件的處理等。通過嚴格的選聘和培訓，挑選出能勝任我系學生工作的學生干部擔任“小輔導員”，為我系實施“小輔導員”制度奠定了堅實的人員基礎。

（二）三明職業技術學院經管系“小輔導員”的工作職責

我系“小輔導員”的聘期為一年，主要工作職責是輔助新生班級輔導員做好新生班級的思想政治教育和學生管理工作，具體的工作職責：第一，協助新生班級輔導員做好新生的入學、軍訓工作；第二，做好新生的入學教育，指導新生有選擇地參加院系社團活動，幫助新生盡快適應大學生活；第三，定期走訪新生班級和宿舍，加強與新生的交流和溝通，發揮橋梁作用，協助新生班級輔導員做好學生的思想政治工作和日常管理工作；第四，協助新生班級輔導員做好班級學生干部的選拔、培養和管理工作，指導并參與班級工作，增強班級的凝聚力；第五，在日常學生管理工作中，引導學生養成良好的道德品質和行為習慣，幫助學生樹立正確的學習觀，促進班級優良學風的形成。

（三）三明職業技術學院經管系“小輔導員”的考核和獎勵

我系對“小輔導員”隊伍實行規范化管理，特成立了由學生分管領導組成的考核小組，對“小輔導員”的工作進行考評。第一，每學期對“小輔導員”工作進行一次考核，聘期結束時進行總評；第二，考核小組根據“小輔導員”工作的量化指標，結合新生班級學生和輔導員的評價及其工作表現和成績，作出考核鑒定；第三，考核等級分為：優秀、合格和不合格。對于“小輔導員”工作考核結果為“優秀”的學生，給予一定的獎勵：第一，每學期期末操行分加3分；第二，頒發“優秀小輔導員”榮譽證書；第三，在院系各項評先評優、入黨推優、就業推薦中優先考慮；第四，對于第一學期的考評“不合格”的“小輔導員”，及時進行談話了解，直至取消“小輔導員”資格，第二學期不再續聘。

總之，本研究的主要影響和啟示：通過高職教育背景下“小輔導員”制度的解讀，揭示了高職教育背景下“小輔導員”制度的內涵和提出背景；并對高職院校新生班級實行“小輔導員”制度進行了可行性分析，明確指出實行“小輔導員”制度是高職院校做好新生入學教育的重要保證、是高職院校做好學生思想政治教育工作的重要推力、是現代教育理念下高教改革的必然產物；對高職院校實行“小輔導員”制度作了探索研究，并在三明職業技術學院經濟與管理系進行了實際運用實施，取得了明顯成效。本研究對高職教育深入開展學生思想政治教育和學生管理問題研究，加快其理論體系的完善，推動高職院校學生工作管理事業發展，具有一定的理論和現實指導意義，對進一步推進高職院校“小輔導員”隊伍建設提供了借鑒和啟示。

參考文獻

[1]金一斌．高校園區：呼喚學生管理新思路[J].求是，2004(12)．

第6篇：輔導員培訓制度范文

關鍵詞：獨立學院 輔導員 培訓體系

2006年，中華人民共和國教育部令(第24號)文件中明確指出：“要對輔導員進行思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學以及就業指導、學生事務管理等方面的專業化輔導與培訓，開展與輔導員工作相關的科學研究，各高校負責對本校輔導員的系統培訓。”2010年，國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)中指出：“民辦教育是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。”。獨立學院是普通高校利用本校教育資源并吸收社會資金舉辦的一種國有民辦本科教育機構。1999年，第三次全教會召開以后，獨立學院這種新型的辦學形式首先在江浙地區崛起，隨著高等教育大眾化進程的加快，獨立學院在全國得到了快速發展。作為中國高等教育體制改革的產物，獨立學院從創辦至今已愈十年。至2008年，在校生已達186.6萬，占民辦高校的53.4%，至2009年5月，中國獨立學院已達322所，招生規模占本科招生的三分之一。在獨立學院發展的關鍵時刻，2009年教育部出臺了《獨立學院設置管理辦法》，這是獨立學院在發展中規范，在規范中發展的重要里程碑。

隨著獨立學院的快速發展，獨立學院輔導員隊伍規范化建設的問題也逐漸提上議事日程。獨立學院因其資金來源、辦學體制和機制與公辦院校有很多的不同，使它一方面，需要強有力的師資隊伍；另一方面，需要一支職業素質高、業務素質硬的輔導員隊伍，兩者的有效契合，才能保證獨立學院人才培養質量健康、快速的穩步發展。

一、獨立學院輔導員培訓體系建設的必要性和緊迫性

一方面，獨立學院現階段發展的特點使得輔導員隊伍建設顯得尤為重要。自2005年至今，是獨立學院規模發展向內涵發展階段逐步轉變的時期，從2008年開始，教育部要求獨立學院錄取的本科新生，畢業時要統一授予獨立學院學士學位，不再頒發母體高校的學位證書。至此，獨立學院之間人才培養質量的競爭也進入了關鍵階段，人才培養質量的提升和特色化將成為獨立學院生存發展的生命線。另一方面，獨立學院學生的特點對輔導員隊伍建設提出了更高的要求。相比一本層次學生而言，三本層次的學生普遍學習基礎較薄弱，個性突出，具有較強的自我意識，但自我管理能力弱。獨立學院的輔導員不僅是學生成長成才的領路人，更是為付出高額學費、代表學院提供優質高效的教育服務的第一直接提供者，因此，獨立學院的輔導員不僅要有愛心、責任心等職業素養，更要有緊緊圍繞獨立學院特色化的人才培養目標、提升人才培養質量專業化的知識和技能。

另外，相比較普通高校而言，獨立學院的辦學歷程短、校區新、學費高，大多數是年輕的校區，輔導員隊伍缺少“以老帶新”的經驗傳承，培訓體系也極不完善，而且大多數獨立學院最初選聘輔導員的目的，是為保障學校的正常運轉，招聘輔導員的學歷層次以本專科為主，年齡層次也普遍在22～25歲。由于缺乏對職業的長期認同感，又找不到職業方向，獨立學院輔導員隊伍普遍呈現出了流動性大，極不穩定的狀況。因此，目前的大多數獨立學院在校輔導員的專業知識技能、經驗和職業素養等方面已不能適應獨立學院現階段競爭發展的需要，因此，建立科學規范、與獨立學院特色發展相適應的輔導員培訓體系顯得尤為重要和緊迫。

二、科學化、系統化是獨立學院特色化的輔導員培訓體系建設的前提

依據教育部24號和26號文件的精神，學生工作部門必須將輔導員培訓工作作為中心重點工作、列入全年工作計劃。在培訓計劃確定前先行進行需求分析，確立目標，分層次、分方向、有步驟地實施培訓工作。我們必須首先通過健全組織機構，加強制度建設，來確保培訓的科學化和系統化。

輔導員培訓是一項系統工程，需要明確專門部門和相關責任人承擔培訓的方案設計和實施工作。而完善的制度建設是工作規范、有效進行的前提。如工作規范和工作標準的制定，培訓的組織機構和實施方案設計、培訓的內容和模塊設計、培訓目標和培訓效果的反饋制度，崗前培訓和日常培訓的制度建設，等等。具體舉例來說，培訓效果反饋不僅是反映培訓質量的重要環節，而且也是輔導員隊伍建設質量的有效保證。因此，必須從培訓效果的硬指標、軟指標共同反饋培訓的質量。鑒于高校和企業的不同，培訓效果的硬指標可以設定為輔導員出勤率、培訓內容的有效性等，軟指標可以設定輔導員對培訓效果的滿意度、上課方式、培訓師上課風格的認可度等指標。每次培訓結束后，一方面，我們都采取問卷調查、座談會等形式，分析培訓中好的方面及不足之處，形成分析報告，以便在下面的培訓中，加強對培訓效果的控制；另一方面，為激勵輔導員通過培訓提升職業發展能力，我們將輔導員參加專題培訓的情況明確納入到輔導員績效考核指標體系當中，鼓勵輔導員認真研究參與培訓內容，并將培訓的重要知識運用到實踐中去，從而提升輔導員職業發展的能力。對積極參加各類校內專題型課程培訓和各類交流型實踐培訓中取得優異成績的輔導員將作為評優和外出學習的重要條件之一，以此來有效提升培訓效果，從而使輔導員培訓工作能夠科學化、系統化地構建。

三、特色化的培養目標和培訓模塊化設計

1.圍繞獨立學院特色化的人才培養目標制定相適應的輔導員培訓目標

輔導員的系統培訓只是幫助輔導員厘定職業發展方向的重要策略。但獨立學院人才培養目標的特色化決定了輔導員培訓目標也必須特色化，輔導員培訓體系的構架和培養目標是否科學合理、有特色，最終將體現在對學生的新生入學教育、職業生涯規劃教育等教育服務工作的水平上，亦能促進獨立學院人才培養目標的實現和特色化人才培養質量的提升。獨立學院的輔導員培訓的目標應包括以下幾個方面的內涵：一是要有專門的知識和技能；二是要有專門的工作領域；三是要強調專門的服務理念和職業倫理；四是要有專門的訓練和教育培養的設施；五是要對職業能力有專門的測驗和測試；六是要有過硬的專業團隊；七是要具有企業家的創新進取精神。其中對職業能力有專門的測驗和測試就需要輔導員獲得相關專業資質的認定，才能從事相關的學生咨詢服務工作。與此同時，獲得相關專業資質認定也是提升輔導員職業認同感，激勵輔導員朝職業化方向發展的有效策略。

2.建立多種多樣的培訓形式，進行特色化的培訓模塊設計

除鼓勵輔導員進修高一級的學位以外，獨立學院的輔導員培訓應該更強調實踐性和與社會需求的融合性。南航金城學院積極探索獨立學院輔導員特色培訓體系，經過近兩年的探索和實施，現已形成一套較完整的、以模塊化運作的培訓體系。一方面，按照思想政治教育、心理素質教育、職業生涯輔導、人力資源管理四個方向為系統培訓的著力點進行團隊建設，每學期初形成專題培訓方案，按學期對輔導員進行分方向的校內課程培訓，在培訓中實行學分制，采取必修課和選修課的形式，幫助輔導員系統的掌握相關專業的理論知識；同時，讓輔導員結合個人的專業背景和學習興趣選定自己的主修方向，從而確立自己的職業發展方向，鼓勵輔導員在該方向上進修高一級的學位或者取得相關的權威從業資質認定。另一方面，我們搭建了橫向和縱向的團隊交流學習平臺，橫向上建立輔導員年級組論壇制度，不僅加強了同年級不同專業輔導員之間的橫向交流，幫助輔導員掌握各年級學生工作的共同特點及規律，而且能開拓輔導員的工作視野，汲取其他輔導員的成功經驗，從而梳理出工作中的重點及難點；縱向上按照思想政治教育、心理素質教育、職業生涯輔導、人力資源管理四個職業發展方向組建團隊，從縱向和橫向兩個方面為輔導員的學術研究和與企業社會的融合搭建平臺。

僅靠簡單的課堂教學已不能滿足輔導員對培訓效果的訴求，基于輔導員工作的實踐性、經驗性、業務型、開拓型等特點，我們在培訓方法上還采用案例研討、學術沙龍、《他山之石》簡報制作、月講評公開課、同行交流、走進企業、社會實踐等多種形式，開發職業發展主題沙龍、地區家長會、企業家沙龍、校企合作見面會、輔導員暑期進企業進行社會實踐等社會實踐型的學習交流平臺，及時幫助輔導員掌握專業知識，形成專業技能。

我們在實施輔導員專題培訓的同時，與相關專業資質認定相結合，為輔導員的職業通道發展開辟了一種有效的途徑。如在職業生涯規劃、心理健康等專業資質認定過程中，采用了校內資質認定和校外資質認定相結合的方式，鼓勵輔導員在通過校內各類專題培訓取得相關資質認定的基礎上，推薦其參加職業指導師、全球職業規劃師、國家心理咨詢師等省級和國家級專業資格的認證培訓，費用由學校和個人共同承擔。取得不同等級相關專業資質的輔導員可以承擔大學生職業生涯規劃、就業指導等相關課程，或者開展不同等級的相關專業的工作坊、團體輔導、咨詢等工作，增強了輔導員對工作的認同感和成就感，極大的激發了獨立學院輔導員隊伍的生機和活力，同時也增強了隊伍的穩定性。

獨立學院輔導員職業化、專業化建設是一項系統工程，建構科學、合理的輔導員培訓體系是輔導員職業化發展的重要策略。我們在實踐中摸索出的經驗仍需要經過實踐的檢驗，只有不斷修正模塊化的培訓體系內容和形式，方可加快輔導員職業發展的進程，讓輔導員們在培訓中提高素質與能力，掌握新理念和新管理方法，不斷推進獨立學院人才培養質量的提升和人才培養目標的實現。

參考文獻：

[1]教育部.關于高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見.

[2]中華人民共和國教育部令（第26號）獨立學院設置與管理辦法.

第7篇：輔導員培訓制度范文

本文從分析輔導員專業發展的重要意義出發，結合目前大多數高校在輔導員專業化進程中所面臨的行政管理方面、輔導員發展理想與現實的沖突、工作積極性和效率等方面困境，提出完善輔導員制度、加強輔導員培訓、構建輔導員交流平臺等建議，逐步實現輔導員隊伍的職業化、專業化。

一、高校輔導員職業化與專業化

所謂輔導員職業化，就是輔導員工作狀態的標準化、規范化和制度化。

輔導員專業化指根據專業的標準來要求輔導員隊伍，通過專業的學習與實踐鍛煉，使其具備較強的專業能力與素質，從而不斷提高從業能力，科學地解決現實工作中遇到的問題，使其所從事的學生工作成為一種專門職業的過程。

從輔導員數量的增長和社會認可上來看，輔導員的職業化已逐步得以實現。輔導員職業化的實現為專業化奠定了基礎，專業化是輔導員職業化發展的必然趨勢。

二、高校輔導員專業發展的現實意義

高校擴招，高等教育逐步走向大眾化，隨之帶來的學生生源結構日益多樣化、復雜化，學生思想素質參差不齊，學生層次、個體差異、心理等諸多新問題，導致在學生管理中的思想政治教育、就業教育、心理教育、學習指導等方面的新壓力也突顯出來。

輔導員工作在大學生思想政治教育的第一線，輔導員能否實現專業化，關系到大學生思想政治教育能否進一步加強和改進，大學生能否健康成長，能否成長為中國特色社會主義道路合格的建設者和接班人。

三、高校輔導員專業化進程所面臨的實際問題

（一）額外的工作任務影響輔導員專業化

目前，大多數高校實行院與二級學院、系（部）的管理體制，輔導員除完成學院布置的工作外還須做好二級學院分派的任務。實際工作中，部分高校輔導員除負責學院規定的學生管理任務外，還承擔兼職教務秘書、院宿管部門兼職工作人員、負責成教、函授或其他工作。繁雜蕪雜、長期超負荷的工作將使其身心疲憊、工作效率低，從而極大的挫傷工作積極性。工作任務的加重、工作重心的偏移無疑直接或間接的影響了輔導員專業化發展。

（二）輔導員發展理想與現實的矛盾

根據輔導員管理有關文件精神，輔導員屬于教師和行政干部雙重身份，從而確定了輔導員的發展方向是專業教師或行政干部，也就是輔導員只是一個過渡，不能是終身從事的職業，最終的發展都是要放棄所做的學生工作，從事專職教師或行政管理工作。然而，輔導員屬于兼職教師，上課的工作量一般是有限制的，因而輔導員上課的課時量無法與專職教師相比。輔導員不屬于任何教研室，在教師“老帶新”結對子、教研活動、教師技能競賽等有關師資培養和技能訓練中一般都沒有提升機會，所以輔導員在專職教師能力培養方面也不及其它專職教師。在行政崗位上發展的機會和空間也都非常有限。因此，輔導員發展在理想與現實中出現了矛盾。

（三）現代社會思潮多元化，沖擊輔導員隊伍穩定

隨著改革開放的逐漸深入，新舊思想相互碰撞，東西方文化交流互動，各種思潮涌動。社會思潮復雜多樣，內容廣博，含涉于經濟、政治、社會、宗教、哲學、文學、藝術、生態、道德倫理等方面。輔導員大多都比較年輕，精力充沛，思想活躍，希望通過努力獲得高檔次生活，然而年輕教師因工齡短，職稱不高，收入一般處于平均線下。在多元社會思想的沖擊下，一些人人生觀和價值觀逐步發生改變，主要表現為工作主動性不強，積極性不高，工作中缺乏責任感、熱情和奉獻精神，急于轉崗，這對輔導員隊伍的穩定有一定的影響。

四、輔導員隊伍專業化的幾點建議

（一）完善、落實輔導員制度，促進輔導員隊伍專業化

從國家教育部到各級各類高校陸續出臺了一系列輔導員管理制度后，輔導員越來越受到人們的關注。輔導員崗位也隨之被設置為獨立的崗位，有了明確的工作范疇，這有助于輔導員專業化的推進。

特別值得一提的是，為進一步加強高校輔導員隊伍建設，推動高校輔導員隊伍專業化、職業化發展，提升大學生思想政治教育工作質量，國家教育部特制定了《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》。該標準規定了國家對合格高校輔導員專業素質的基本要求，提出了高校輔導員開展學生工作的基本規范，引領了高校輔導員專業化職業化發展的基本準則，成為高校輔導員培養、準入、培訓、考核等工作的基本依據。各級各類學校應進一步落實該標準及相關輔導員制度，進一步促進輔導員隊伍的專業化水平。

（二）加強輔導員培訓，提升輔導員整體素質

《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》明確了輔導員要根據學校的專業培養目標和教學培訓計劃，定期參加思想政治教育培訓，并對培訓的時間進行了明確規定。近年來國家大力加強了輔導員國培、省培計劃，許多高校也根據學校實際情況開展了輔導員能力的校本培訓，從而提升了輔導員個體和整體素質。筆者認為，輔導員職業能力標準頒布后還應根據標準加大培訓力度，全面提升輔導員綜合素質。

同時，隨著科技的發展，輔導員需要不斷學習網絡時代大學生思想引領的新方法，如微信、微博等新媒體在學生工作中應用。

（三）構建輔導員交流平臺，促進相互交流學習

第8篇：輔導員培訓制度范文

關鍵詞： 新建高職院校 輔導員隊伍 專業化建設

相對本科院校而言，建立一支專業化、穩定的輔導員隊伍是高職院校深化教學改革和實現人才培養目標的強有力的組織保障。但由于絕大部分的高職院校是由原來的中職學校轉制升格而來，對輔導員隊伍的培養、職業發展、管理模式等方面的研究仍處于剛起步階段，普遍缺乏一支從事大學生思想教育的高素質輔導員隊伍，這不僅制約了占到我國高等教育的“半壁江山”的高職院校的學生思想教育的質量，而且在很大程度上影響了我國高等教育的人才培養質量。

教育部在《加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中提出：“要統籌規劃專職輔導員的發展，鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專家化方向發展。”高校輔導員的專業化發展是高等教育發展的客觀需要和社會分工的必然指向。但新建高職院輔導員隊伍在政策制度配套、職能定位、專業化素質與能力、專業化途徑探索等方面的現狀都不容樂觀。具體深入到輔導員的工作和生活世界，一些問題和矛盾凸顯，在困境中難以前行。

一、輔導員工作的意義和重要性在新建高職院校還沒有達成共識，輔導員缺乏職業認同感

首先，由于大多數高職院校是由原來的中職學校演變而來，還有部分學校五年制高職和三年制高職學生并存，一些高職院校領導對輔導員工作發揮的作用認識不夠，對輔導員工作的理解僅停留在管住學生，確保學生不出事，保持學校的安全穩定這一層面。其次，在激烈的市場競爭中，新建高職院校辦學條件、實驗實訓場地等因財政投入不足受到很多的限制，難以騰出資金來加強輔導員的引進和培養提高工作。

1.輔導員崗位職責界定不明，輔導員權益的制度保障有待健全。

已有文件和學校制度規范側重對輔導員自身素質的要求，卻缺少對輔導員權益和義務的清晰劃分，再加上新建高職院校管理體制不完善，輔導員受學院黨委、系部黨委、校團委、學工部等多頭管理，層次關系與隸屬層級不明確。輔導員工作職能不僅包括學生黨團組織建設等主要工作，而且包括思想教育、宿舍管理、獎助等工作，還承擔機關部門臨時布置的各項任務，傳達各種通知、制定眾多表格、統計各項數據等耗時又費力的工作，繁重的工作任務和強大的心理壓力使得輔導員身心疲憊，輔導員權益較之于專業教師、行政人員而言明顯缺乏保障。

2.對輔導員重使用、輕培訓。

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員的培養應納入高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇。”專任教師都有接受培訓的機會，但在實際情況中，在各地教育行政主管部門舉辦的輔導員培訓中，培訓人員的比例投放和培訓內容都以普通本科院校為主。新建高職院校絕大部分輔導員均認為沒有“享受專任教師培養同等待遇”。

新建高職院校條塊分割比較嚴重，思想政治教育力量整合不夠，各部門、各專業隊伍之間資源整合還存在認識不足、制度制約的情況，存在有意無意淡化對輔導員的培養提高的現象，往往以例行會議代替專題培訓，更缺乏校外的培訓機會，這嚴重影響了輔導員的視野。

有些新建高職院校已經開展的輔導員培訓工作無論是崗前培訓還是在職培訓，都主要是進行知識性內容的培訓，并且缺乏明顯的高職教育針對性。在培訓計劃制定、培訓組織管理、培訓考核評估方面沒有建立起一整套完善的科學體系。因而，很多時候培訓工作流于形式，卻沒有達成相應的培訓目標，致使現有輔導員在專業素質上良莠不齊，阻礙了輔導員專業化的發展。

二、輔導員專業化程度低，輔導員隊伍去專業化傾向明顯

輔導員崗位人員專業來源極為廣泛復雜，現實和理想的差距使得普遍擁有較高學歷的年輕輔導員很難產生職業認同，根本不愿意進行專業化或專職化。

近年來大學生就業難度增大，輔導員因專業門檻低、考核方式相對簡單而成為畢業生的“必爭之地”，新建高職院往往對于輔導員專業并無明確的專業要求，最終造成輔導員從業者多學科專業集聚的現狀。同時，專業化要求輔導員職業成為可終身從事的事業，但求職的研究生當中很多人通過應聘高校輔導員崗位進入高校工作，其職業規劃卻是將輔導員作為通向高校教學科研、行政管理崗位的敲門磚，輔導員工作成了這部分老師的過渡性工作。

輔導員階層身份尷尬，缺乏職業價值感是輔導員隊伍去專業化的重要原因。高職院校輔導員在整個社會職業系統中評價并不高，處于專業教師和行政管理人員的“邊緣地帶”，處于高校生態系統的底層，學生認可程度低。輔導員個人價值認同上依然認為自己是“救火隊員”、“保姆”，輔導員缺乏內生的職業熱情，使得國家和學校輔導員政策的外推力降低，不能順暢推進專業化進程。

三、輔導員思想政治教育功能弱化，專業研究欲望和能力不足

首先，輔導員要完成大量隨機性很強、千頭萬緒的事務性工作，多重管理、多重考核，使輔導員不知所從，由于時間和精力的限制，無力去做本該是職責范圍內、對大學生健康發展十分重要的思想政治教育工作。其次，輔導員的工作以“煩”為最顯著特點，而不是“難”。輔導員自認只是學生管理員，不用深入學習和研究，在實際工作中，往往缺乏主動思考和探索創新精神，直觀模仿有經驗的輔導員的工作方式方法，不注重深層的內涵挖掘，不注重對工作經驗的總結和提煉，削弱了對學生進行思想政治教育的力度。

專業研究能力反映專業建設的成熟度。一般對于某職業而言，專業能力包含幾個方面內容:專業的研究隊伍(人)、專業的學術機構(如協會)和專業的研究平臺(如期刊)等。對應這些條目聯系實際來看，當前新建高職院校輔導員隊伍專業研究能力非常欠缺［3］。新建高職院校輔導員老師基本沒有參加專業學術會議的機會，極少訂閱相關期刊和參與各類課題。

四、發展路徑受限，輔導員流動性大、穩定性差

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》已經指出：“高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。”這說明輔導員在職務的晉升方面可以走兩條路：一條走行政職務晉升道路，另一條走專業技術（教師）職務晉升道路。然而選擇行政職務，會因行政職數的限制而面臨越來越多的困難。如選擇專業教師：第一，轉崗非常困難，第二，很多輔導員的理想選擇是在崗位上工作滿一定年限后，從事原專業教學或研究工作。但現實中目前高職院校輔導員都走“思想政治教育教師”這一職稱系列，未來可以選擇的從事專業教師崗位也因職稱和崗位性質的延續性而局限于“兩課”等德育教師類崗位，而輔導員專業是教育學、理工、體育類的輔導員為數不少，轉崗為德育教師意味著需放棄所學專業。若走專業技術職務晉升道路，專業化的輔導員則可按“思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務”進行評聘，這就需要“成立專職輔導員專業技術職務聘任委員會”。雖然教育部已出臺相關要求，但對于新建高職校院來說，要獨立設置輔導員專業技術職務聘任委員會是根本不可能的。這種發展路徑上的種種艱難選擇最終成為阻擋輔導員專業化的隱性頑固力量，直接導致了輔導員隊伍流動性大、不穩定。

新建高職院校輔導員隊伍專業化的成功實施，要求院校黨委真正認識到輔導員專業化的重要意義，在輔導員專業化建設的進程中予以一定的政策傾斜和物質保障，同時有賴于建立一套完整有效的長效運行機制，如按照專業化的標準進行專業知識和職業技能培訓、建立相應的行政職務和專業技術職務晉升機制，形成一套完整的以思想素質、業務能力和工作成績為標準的職務晉升機制，結合其工作特點，制定輔導員隊伍管理規范和綜合考核體系，等等。

輔導員的專業化發展，是我國高校輔導員制度的一次最大的轉型進化。對新建高職院校來說，這個過程更為艱難曲折，要順利而不打折扣地實現這次轉型，需要對現實問題的理性審視、對價值理念的超越提升和對制度安排的智慧把握。

參考文獻：

第9篇：輔導員培訓制度范文

Abstract: People always think that the college counselors do the work which is management of the students’ affairs only for a long time. It makes almost of the people consider the counselors to be the executants whose work is dealing with the piffling stuff. And they think that it’s much harder to think the ideological and political work over. This thesis will try to propose the way to change the current situation of the counselors body and make it better and better.

關鍵詞: 輔導員隊伍;建設

Key words: college counselors body;construction

中圖分類號:G64文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)31-0237-01

1輔導員的定位

我國輔導員制度或輔導員職業角色演進大體分為三個階段:第一階段:輔導員制度設立初期,輔導員職能主要是做學生“政治領路人”。當時這一制度的建立是針對社會主義革命和建設對人才的要求,借鑒了前蘇聯的經驗,繼承了延安抗日軍政大學設立指導員制度的優良傳統而逐步建立起來的。1952年以后,大多數高校按照教育部《關于在高校有重點的試行政治工作》的指示逐步建立了專門從事思想政治教育工作輔導員隊伍,主要負責政治工作,是學生“政治領路人”,“”期間,政治輔導員制度的發展受到了嚴重挫折。第二階段:改革開放初期,輔導員的職能是政治工作與思想教育工作并重。1978年恢復輔導員制度,1980-1987年間國家也出臺了改進和加強大學生思想政治教育的文件,但輔導員的角色定位依舊沒有改變。第三階段:高校招生并軌后,輔導員的職能逐步拓寬。從上個世紀九十年代起,招生開始并軌,隨之也出現了很多新情況和新問題,比如貧困生問題、心理障礙、自主擇業。于是幫困工作,心理輔導、職業輔導員等也形成了輔導員職責重要組成部分。2004年中央16號文件發表后,輔導員重新定位為“大學生健康成長的指導者和引路人“,特別是16號文件的配套文件《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》指出:“輔導員班主任是高等學校老師隊伍的重要組成部分,是高校學校從事德育工作,開展大學生思想政治教育骨干力量,是大學生健康成長的指導者和引路人”,這是黨和國家對新時期高校輔導員工作的新要求、新定位。因此,只有首先充分認識輔導員的角色定位,理解輔導員工作的內涵,才能創新地開展工作。現在有一種提法是:新的職業角色定位,促使高校必須走專職化、專業化和專家化的輔導員隊伍建設之路,也迫使輔導員必須充分認識自身肩負的偉大而崇高的職責,從而堅定信心,不斷進取,努力成為專職化、專業化、和專家化的導師型輔導員。

2對輔導員隊伍建設的幾點看法,正確處理好三個關系,做好二個轉變

2.1 正確處理三個關系

2.1.1 正確處理好培養與使用的關系輔導員的培訓是培養輔導員的主要途徑,我認為應從輔導員的工作崗位要求以及輔導員自身的發展的實際出發,劃分有針對性內容的培訓內容版塊。我認為至少可以從三個方面來劃分:一是學工處、系部對輔導員工作的要求,可以通過培訓加強輔導員對學院工作要求的理解力和執行力。使得學校的教育要求能夠通達到每一個學生;二是輔導員自身發展的需要,對于培訓內容在某些方面有特定的偏好,應當將具有普遍性的需求在培訓中加以體現,如:演講技巧、口才訓練、應用文寫作等;三是學生輔導員在教育、管理、服務方面存在的需要,可以在以“學生為本”的指導下,通過對輔導員培訓,盡量滿足學生的需求。

2.1.2 正確處理好工作與發展的關系李長春同志在全國加強和改進大學生思想政治工作會議上強調,要使輔導員“工作有條件、干事有平臺、發展有空間,最大的調動他們的積極性與創造性”。教育部也在配套文件中詳細制定了有關政策。要落實這些要求和政策,必須用科學方法管理輔導員隊伍,建立與完善輔導員的激勵和保障機制,激活輔導員工作活動和創造積極性。

2.1.3 正確處理學習與經驗實踐的關系輔導員歷來被認為是一支實干的隊伍。所謂“上面千條線,下面一根針”,這根針指的就是輔導員。大到學生的理想信念、人生觀、世界觀,小到寢室文明衛生,無一不是輔導員的工作內容,無論從學校還是從輔導員本身來講,不能把輔導員工作者視為一項沒有技術含量的工作。其實,輔導員從事的是一項科學性和經驗性并重的工作,要有豐富的經驗積累,形成嫻熟的育人技能,也需要用科學的方法和理論不斷探索輔導員工作的規律和學生成長成才的規律,提高輔導員的工作實效,因此,應加強學習。從經驗上來說,大學是社會的一個縮影,輔導員要引導大學生步入社會,首先自己要積累豐富的社會經驗,有較為深厚的人生閱歷,這樣才能為學生做好“人生導航”工作,只有同時具備扎實的學科知識和豐富的實踐經驗才能做好工作。

2.2 抓好兩個轉變

2.2.1 必須由事務管理型向育人專家型轉變輔導員的職業發展或個人發展的最終出路不是流向教學崗位,做專職教師,而是成為專家型的德育工作者,新時期對輔導員的職業能力提出了更高更明確的要求:一是必須具備過硬的思想政治素質;二是要掌握運用教育學、心理學、管理學的原理,有針對性地采用相應的教育方法和手段對學生的認知、情感、意志及社會環境適應方面的問題進行輔導和指導,掌握職業生涯指導相關知識,根據大學生專業特點和即將從事職業的特點和要求,在學習態度、學習能力、學習方法、技巧以及職業的基本知識有針對性地指導,如果我們身陷瑣碎事務,難以提高自身水平。

2.2.2 必須由主導型向引導型角色轉變眾所周知,我國的現代學校教育制度脫胎于歐、美、日等工業化國家的教育體制,是工業經濟時代的產物,在這種教育模式下,學生的積極性、主動性被扼殺,學生的個性、創造性難以得到發揮。以往的教育體制及教育模式是失敗的,已遠遠不能適應時展的需要,為此我們提出了以創新教育為主導的素質教育,根據學生的個性進行個性化的教育,因材施教,以開發培養學生的綜合素質和全部潛能,從而使輔導員由單項主導的傳授者向互動引導者的角色轉變。

當今學校教育是追求發展學生獨特才能、賦予其不重復于前人的嶄新的人文本質。這就要求我們首先要把自己從過去的只是作為單向主導的宣講者這一核心角色中解放出來,進而轉變成互動引導者、學生學習的合作者和促進者,促進以學習能力為重心的學生整個個性的和諧、健康發展。這是新時期輔導員最明顯、最直接、最符合時代要求的角色特征。

參考文獻:

[1]梁家峰.輔導員隊伍專業化的途徑分析[J].思想理論教育導刊,2007,(6):69-72.