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第1篇：青年教師指導計劃范文

關鍵詞：青年教師 培養

我們計算機中心教研組是青年教師較多的部門，作為一名骨干教師，有一種有形的或無形的培養青年教師的責任和義務，幫助提高青年教師的各方面的能力，提高青年教師的整體素質。下面就從我所看到的、聽到的、想到的、做到的，談幾點對青年教師在業務方面培養的點滴感受：

一、堅持聽課

首先，有計劃聽課。計劃聽課有兩情況，一是新教師入校，就組織新教師講匯報課；二是學期初，制定組內公開課計劃，每位青年教師必須參加講課、聽課，老教師做示范。公開課必須有課件，必須經過精心準備方可上課。

計劃聽課，有利于挖掘每位青年教師的潛能，激發教師探求知識、積極進取的精神。

其次，隨機聽課。在計劃聽課基礎上，引導青年教師抽時間聽老教師的課，積極參加聽學校示范課，青年教師之間互相聽課學習，老教師隨機聽新教師課。

隨機聽課對青年教師和老教師在教學的各個方面都有很大的促進作用，促進青年教師不斷進取，積極上進；促進老教師不忘對青年教師的幫助培養，將自己的經驗無保留地獻給青年教師，增強其責任感、使命感、緊迫感。

二、認真講評

無論是計劃聽課，還是隨機聽課，不能聽完就完事，都要認真講評。

在講評的過程中，每位青年教師先對自己所講課做自評，指出自己感覺滿意之處和不足之處，然后每位聽課教師講評，講評每位青年教師的上課情況，肯定優點的同時，指出教學過程中的不足，評價每位教師對自己自評的準確與否；對示范課指出哪些是大家應學習的，取他人之長補已所短。

經過認真備課（備教材、教法、做標準教案、找老教師導課）、上課、聽課、評課，每位青年教師的業務能力會有很大提高。

三、注重細節指導

一堂課、一個教案都是由無數個細節構成的。在培養青年教師的業務能力過程中，始終注意每一個細節的指導。如指導教師上課要面對學生，注意觀察學生的眼神，從眼神中能讀懂學生明白與否；指導新教師如何板書，事先應設計好，字不能太大，也不能太小，條理要清楚；指導新教師講課語氣不能太平，太平的聲音無法吸引學生的注意力，這樣會使學生抓不住重點。講課時聲音應抑揚頓挫，對重點部分要用“強調”的語氣，對了解內容可輕描淡寫。指導新教師講課時口齒要伶俐，一字一句，不能太快，也不能太慢。練習方法：可自己念課文，做錄音，然后回放。

四、培養青年教師要有創新精神

有時，聽課聽多了、被其他教師導課導多了，會使自己無所適從，會產生通過自己的課堂講“別人課”的感覺，當遇這種情況，會鼓勵他們講自己的課，別人好的建議能順理成章地應用則好，否則不要牽強，按自己的思路去做，要有創新精神，說不定哪天會用我們的名字命名“某某教學方法”呢！也時常引導青年教師經常上網學習較先進的教學方法和教學經驗，要學以致用，達到推陳出新。

五、注重個人修養，在行動上做青年教師的典范

第2篇：青年教師指導計劃范文

【關鍵詞】成長研究 幼兒教師 教學水平 策略

隨著社會對幼兒教育觀念認識的提升，家長十分注重孩子在幼兒時期的教育和培養，因此，幼兒教師的教學理念和教學水平也需要社會的發展及幼兒教育的變革不斷的提升。所以研究青年幼兒教師的成長是幼兒教育領域的一項重要課題。

正確研究和規劃青年幼兒教師的成長策略，應基于對青年幼兒教師成長的深入認識，總結青年幼兒教師的成長規律，大致可分為以下幾個階段：

一、以教材為主體的朗讀式教學階段

對于剛投身幼兒教育工作的青年教師，在此階段的特征表現為教學經驗的缺乏，與孩子溝通方式單一，對教材依賴性強，此階段一般持續2-3個學期。此階段也是青年教師教學理念的養成，教學方法的摸索階段，此階段的成長主要來源于對環境的適應，對現有工作的總結，以及對骨干教師的學習。因此，這是引導青年教師樹立正確教學觀念的重要時期。

二、興趣引導式數學階段

隨著教學經驗的豐富和積累，青年教師也逐漸掌握了幼兒學習特性，對于幼兒的認知能力和行為習慣有了深入的了解，再總結先前工作的基礎，此階段青年教師的教學方法逐漸從對教學的依賴中脫離出來，階段初期，嘗試根據幼兒的興趣及習慣，調整授課方式方法。豐富授課內容，擴展孩子的認知方式，例如：在數學、英語的教學中，增加緊密貼近日常生活的內容，讓枯燥的數學知識，通過結合孩子們的動畫片，游戲等方式進行講授。大大提升了孩子們的學習興趣。這個階段是青年教師成長的過渡階段。在此階段，青年教師的教學方式和水平將會有明顯提升。逐漸形成獨創的教學思路及方法，但此階段的不足之處是缺乏對幼兒教育的宏觀把握，主要針對教學方法的提升。

三、邏輯思維式教學階段

在此階段，幼兒教師能夠從宏觀上分析所授知識是否符合孩子的成長需要，并思考使幼兒得到良好的教育和培養。應側重哪些方面，通過邏輯思考明確教學目標制定合理教學計劃，是青年教師教學能力達到成熟的一個重要標志。由于擁有豐富的經驗和較強的教學能力。幼兒教師更擅于把握兒童的性格和行為習慣，針對不同性格類型的兒童運用不同的溝通方式和教學方法。通過歷練和提升，青年教師在某些課程的教學中具備一定的專業水平。在此基礎上成長為理論與實踐相結合具有一定教研能力的研究型教師。

鑒于對青年教師成長過程的闡述和分析，目標是探索出符合青年教師的成長過程的培養策略，研究如何能使青年教師盡快由“朗讀式”教學向“邏輯思維式”教學的轉變。形成具有實踐性的理論指導策略，綜上，指導策略應具備兩要素，一是適應性，二是有效性。適應性指成長策略應符合青年教師的成長過程，不能脫離實際規律，充分認識成長各階段的特點，找出各階段成長的問題，針對影響成長發展的問題提出針對性解決措施，即知道策略的基礎內容。指導策略的有效性是青年教師培養的核心所在，確保策略能夠有效知道教師的發展方向，提出具體的合理措施。從策略的“適應性，有效性”兩個要素出發，青年教師的成長策略，應包括以下三方面：

1.建立青年教師教學工作的總結計劃制度

工作初期的青年教師，經驗相對貧乏，工作方向尚未明確形成，因此，建立適當的總結計劃制度，對于青年教師教學能力的提升，至關重要，一方面對現有工作的總結可以從中找到工作中的優勢，并能清楚的認識到工作中的不足，并思考如何改善不足之處。總結工作定期開展，采取書面式匯報形式。并為青年教師建立相應的成長檔案。既可以為青年教師的自身成長做一個良好的記錄，也能成為教師管理的研究工作的一筆財富。另一方面，針對下一個階段計劃，再在計劃中體現“大目標”“小目標”，既有長遠的發展規劃，也有短期內應完成的具體工作。計劃應切實可行，并能與定期總結相結合，通過階段總結工作，檢驗計劃的合理性及完成情況。

2.建立過程評價和考核機制

青年教師的成長，離不開多方面因素的共同作用，單純的進行總結和計劃，由于受到思維的局限性，不能確保策略的有效性，因此，建立合理的過程評價和考核機制，是成長策略中的一項重要內容，并與總結與計劃制度相輔相成。工作總結是青年教師主觀的自身評價，而過程評價制度則是由管理者或其他教師根據客觀實際對其做出評價和指導，既能使青年教師在此過程中不斷學習前輩的優秀經驗，也完善整體管理機制，與此同時，對工作進行考核，量化工作內容，建立起完整的管理機制。

3.加強內部培訓，開展多崗位實踐

在策略的應用過程中“計劃總結”及“考核評價”制度不能僅僅流于形式，而是需要采用具體措施做支撐，最有效的措施之一就是加強內部培訓，在總結和計劃過程中，既有暴露的不足，也有下一階段的規劃。因此，針對以上兩個方面，開展針對性的教學培訓，非常重要，在培訓中增強青年教師與骨干教師的經驗交流，也可從中迅速汲取經驗知識。教學方法，對青年教師形成正確的教學理念，掌握豐富的教學方法有重要意義，從某種程度上講，也是提升教師隊伍的整體凝聚力。

第3篇：青年教師指導計劃范文

（1.安徽科技學院機械工程學院，安徽 鳳陽 233100；2.安徽科技學院食品藥品學院，安徽 鳳陽 233100）

【摘要】高校青年教師導師制對提高青年教師自身水平和學校教學質量具有重要的意義。本文以安徽科技學院為例，通過問卷等形式對我校導師制的實施效果進行調查；并對導師制中存在的問題和原因進行了分析，最后提出改進青年教師導師制實施效果的幾項措施。

關鍵詞 青年教師；導師制；問題；措施

Problem and Countermeasures on the Tutor System of Young College Teachers Based on Anhui science and Technology University

LI Jin1　SHEN De-yan2

(1.College of Mechanism Engineering, Anhui Science and Technology University, Fengyang Anhui 233100, China；

2.College of Food and Medicine, Anhui Science and Technology University, Fengyang Anhui 233100, China)

【Abstract】The tutor system has great significance to the development of young teachers and the university. The effect of tutorial system in Anhui Science and Technology University was investigated by questionnaire and other means. Then the problems and reasons are analyzed, and finally some measures were presented to improve the young teacher tutor system.

【Key words】Young teacher; Tutor system; Problem; Measures

隨著高等教育大眾化進程的推進，青年教師日益成為高等學校教學科研工作的基礎和生力軍，肩負著高校可持續發展的重任。然而，青年教師一般都是剛剛畢業即進入高校工作，如何盡快完成從學生到教師角色的轉變，快速承擔起教書育人的神圣使命[1]，已成為高校亟待解決的重要問題。為了提高青年教師的教學、科研等能力,不少高校都重視建立并推行青年教師導師制度[2]。該制度在取得一定成效的同時也遇到了一些問題和困難。本文以安徽科技學院為例，分析我校青年教師導師制實施過程中存在的問題，并探討解決方法。

1　實施現狀調查

為對我校青年教師導師制實施效果有個大致了解，首先以筆者所在二級學院為主，對全校的80名青年教師和指導教師進行了調查。由調查結果發現，青年教師導師制的實施較好地發揮了指導教師對青年教師的“傳、幫、帶”作用，不僅有利于青年教師迅速提升思想素質和業務水平，而且有助于導師更新教育觀念和知識結構，從而對高校的人才隊伍建設做出了積極的貢獻，主要體現在：幫助青年教師增強職業歸屬感和師德認同感[1]，以努力做到愛崗敬業、為人師表、教書育人；使青年教師更好、更快地了解學校教學、科研、人事等方面的相關政策，以及學校的基本管理規章、制度等；在青年教師備課、上課、教科研活動方面提供一定的建議和幫助。另一方面，該制度客觀上也促進了指導教師在業務水平、責任意識等方面的學習和提高。

然而，從調查結果來看，青年教師導師制實施的整體效果不是很理想。在一項問卷調查中，針對青年教師及指導導師分別設定5道選擇題。每道題的答案為四選一，依次為好（A）、較好（B）、一般（C）、差（D）。指導教師部分的題目為：（1）對我校青年教師導師制實施效果總體上的態度；（2）導師制的獎懲機制如何；（3）青年教師積極性；（4）指導青年教師時間的充足程度；（5）學校重視程度。青年教師部分的題目為：（1）對我校青年教師導師制實施效果總體上的態度；（2）導師的指導水平；（3）指導教師負責任程度；（4）導師指導時間的充足程度；（5）學校重視程度。

五道題中，共同設置的題目為題目1，題目4和題目5。題目1只有12.5%的指導教師和10%的青年教師選擇了A。絕大部分指導教師和青年教師選擇了C。題目4的四個選項指導教師的選擇比例依次為15%，30%，55%，0%，而青年教師的選擇依次為10%，40%，45%，5%。題目5則大部分選擇了選項C，分別為70%和60%。

余下的指導教師題目方面，75%的指導教師認為學校的獎懲機制差，55%在青年教師參與的積極性上選擇了D。在青年教師方面，認為導師水平為“好”和“較好”的占到了80%，而在指導教師負責任程度上，選擇A的僅占25%，選擇C的為45%。

2　存在問題分析

由以上調查結果可知，整體上看導師制實施效果并不理想，其存在的主要問題分析如下：

2.1　主觀上參與積極性不高

從調查結果來看，無論是指導教師還是青年教師，其參與導師制的積極性都普遍不高。其原因在于：

從指導教師方面看，其原因主要在于導師制獎懲力度不夠。缺少獎懲就缺少斗志。雖然相關政策對指導教師有一定物質獎勵，但其激勵遠遠不夠，這樣就導致指導教師參與的熱情明顯不足。如果僅是象征性地給予指導教師一點物質獎勵，而過多的寄希望于指導導師的責任心和職業操守，只講奉獻不講回報，將難以激勵指導教師的工作熱情。另外，學校對指導教師的指導業績考核力度也不夠。這樣，就使“干好干壞差不多”，其效果自然不理想。

從青年教師方面看，青年教師剛剛走進高校，在熟悉高校環境、轉換角色、站穩講臺、從事教科研活動、職稱評審等方面存在很大的壓力，同時高校為提高教學質量和辦學水平，對青年教師的要求一般都很高。這就導致青年教師要把主要精力放在備課、上課，做好基本教學工作上來，然后會考慮教研、科研、職稱評審等與切身利益相關的問題。大部分青年教師在入職一到三年內，感到工作負擔過重，對參與導師制這種“優先級”較低的工作主觀積極性不高。

2.2　客觀條件限制了導師制實施

從指導教師方面看，我校采用“多對一”導師指導模式，即多位導師指導一位青年教師。其初衷是為了充分發揮了導師群體力量，以最大限度對青年教師起到指導和幫助作用。但事實上，除了第一導師外，其他導師基本上都是形式上的導師，在實際中幾乎不起作用。因此導師制實施效果主要取決于第一導師的指導效果。而第一導師原則上要求是副高以上職稱的教師，這些教師一般是教研室、學院的骨干力量，教學、科研任務較重，有的還有行政職務，因此很難保證有足夠的時間用在對青年教師的指導工作上。

從青年教師方面看，如前所述，青年教師剛剛進入工作崗位，各方面的任務很重且壓力較大，同時對他們的要求較高。因此，他們必須首先把精力放在眼前的備課、上課和完成基本教學任務上來。只有站穩了講臺，才會去逐步考慮從事其他方面的工作，才能有余力來提升自身教研、科研水平。這樣就難以嚴格按照導師制培養計劃里的目標和方案，在教學、科研等各個方面有序、全面地開展相關工作。

3　改進措施

3.1　健全考核機制

加強導師和青年教師雙方的考核工作，是實施青年教師導師制的重要環節和制度保障，也是充分調動參與者能動性、積極性和創造性的必要措施。首先，在考核對象方面，要對導師、青年教師、教學院部同時進行考核。要改變以前僅對指導導師與青年教師進行考核的模式，除了指導教師和被指導的青年教師外，應將各教學院部院長作為青年教師導師制的考核對象。其次，對考核結果要獎優罰劣。必須對考核對象進行嚴格的考核。對于考核優秀的導師和青年教師，采用多種形式進行公布、宣傳，在職稱評定、評先選優等方面予以傾斜，并在工作量上進行適當的獎勵；對于考核不合格的導師和青年教師，可以在評獎評優、申報課題等方面加以限制。這樣通過在物質和精神方面的雙重激勵，可以大大提高學院、青年教師、導師對導師制的重視程度，為導師制的有效實施打下良好基礎。

3.2　加大監管力度

目前，雖然制定了導師制相關政策，從導師遴選、培養計劃撰寫、指導教師獎勵等方面都有明確政策，但實際執行過程中難以實現有效監管。可以說，青年教師導師制的啟動儀式辦得“轟轟烈烈”，但執行過程流于形式，缺乏必要的過程監控及管理[3]。因此，必須由學校和二級學院共同對導師制實施過程進行有力的監管。可以考慮將日常督查與述職評議相結合。學校成立青年教師導師制實施領導小組，全面負責導師制工作的領導、實施及考核工作，不定期督查導師制的落實情況[3]。一旦發現工作中的問題和不足，將對相關責任人進行約談、教育，甚至警告等，要求其盡快做出解釋并進行整改。每學期期末，由導師、青年教師公開陳述一學期以來的導師制實施效果，對取得業績、存在問題等進行匯報。這種“公開亮相、公開評議”的開放式述職評議形式不僅使考核更為公開透明、民主合理，也促成師徒雙方自我督促、自我提高[4]。

3.3　加強宣傳和教育

導師制的有效實行需要“軟硬兼施”。在健全考核機制和加大監管力度的基礎上，需要加強對導師制的宣傳和教育。通過對導師制的大力宣傳和對指導教師、青年教師的教育，使青年教師和指導教師深刻理解導師制實施的重要意義，明確自己的職責、權益和義務，從而提高青年教師和指導教師的重視程度。尤其是青年教師，要更加的積極主動，敢想敢做，不怕辛苦，努力將自身的發展和學校的要求，將短期目標和長期目標統一起來，通過導師制培訓計劃的實施，使自己在基本教學、科研等方面快速成長起來，為提高學校的整體教學質量和辦學水平做出自己的貢獻。

3.4　實行雙導師制

選拔培養合格的導師至關重要[5]。為提高導師制實施效果，可以考慮采用雙導師制。即有一名老教師和一名工作5年以上的年輕教師共同進行青年教師指導。年輕教師因為時間和精力較充足，可以負責青年教師日常的指導工作，包括教學、科研、學生管理等各個方面。老教師一般工作任務較重，因此可以不負責日常的瑣碎事務，僅在重要的問題上加以指導。這樣兩名指導教師分工明確，可以發揮各自的優勢，從而更好完成青年教師的指導工作。同時，在選拔導師時，要優先選擇德才兼備的教師，并要引入退出機制，對于工作不積極的導師可以取消其導師資格。

4　結語

高校實施青年教師導師制在幫助青年教師快速成長，在短時間內提升自身素質修養和專業水平、提高學校總體教學質量和辦學水平方面發揮著重要的作用。本文對安徽科技學院的導師制實施情況進行了深入調查，從主客觀兩個方面對存在的問題進行了分析和總結，并提出了根據學校實際制定有效的考核和監督機制，加大宣傳和教育力度，在實施過程中嚴格執行等解決措施。

參考文獻

［1］蔡向雄.高校青年教師導師制的現實困境和解決之道[J].廣東技術師范學院學報,2008(8):96-100.

［2］劉崇峰,劉春艷.實行導師制促進青年新教師快速成長[J].衛生職業教育,2010,12(28):19-20.

［3］李進,沈德艷.高校青年教師導師制問題分析及對策研究[J].湖北經濟學院學報:人文社會科學版,2013,10(8):138-142.

［4］國兆亮,王楠.關于研究生導師評價的幾點思考[J].中國高教研究,2012(1):56-58.

第4篇：青年教師指導計劃范文

關鍵詞：獨立學院；青年教師；導師制；教師培養

國家之本在于教育，教育之本在于教師。學校教學質量的提高，關鍵是有一支結構穩定，學歷、職稱、年齡合理，教學水平較高的師資隊伍。昆明醫學院海源學院作為一所醫科類的獨立學院，依托昆明醫學院優質的辦學資源和學術支援，從開辦之日起就建立了規范的教育教學制度及教學質量監控保障體系，學院教育事業健康快速發展，辦學效益明顯增加，人才培養質量得到社會認可。但是作為獨立學院，盡快地建設自己的教師隊伍是學院發展中的重要任務。由于辦學時間較短，人才的儲備，人才培養經驗和積淀都較為不足，如何充分利用好母校的資源和獨立學院特有的運作模式，立足當前，著眼長遠，著力打造一支屬于自己的教師隊伍，為學院發展奠定堅實的基礎。為此，學院經過認真研究，結合實際，積極探索適合學院發展的師資培養體系，制定了有利于青年教師快速成長的“導師制”培養方案，經過5年的實施，取得了初步的成效。

1立足實際，制定科學可行的師資培養方案

昆明醫學院海源學院作為醫學類獨立學院，專業性強，教學過程嚴謹規律，對學生的培養既要符合綜合素質的提高又要保證醫學教育的培養規格。因此，逐步地建立自己的專業教師隊伍成為人才培養的主要環節。依托昆明醫學院各專業課程的專家教授作為學術帶頭人，培養新聘教師盡快地成長是海源學院“導師制”師培工作的基本思路。根據學院的發展和建設實際，首先建立醫學基礎課及公共課的師資隊伍，逐步培養專業課和臨床課骨干師資。青年教師在指導教師的指導下，制定培養總體計劃和分年度計劃，通過1~3年的培養，要求具備科研工作基礎，要完成規定的科研工作和論文的撰寫并發表；要求完成日常教學工作，教學文件的書寫，參加學術活動；要求完成有關專業課程的學習、考核；教學水平和能力要達到講師的標準；爭取通過在職學習獲得高一級學位。具體工作環節：

1.1嚴把入口關、認真選拔導師

學院根據教師聘任有關規定在聘用新教師時，嚴格按照教師崗位要求篩選符合條件的應聘者，經過基層考核、部門考核、院級考核等嚴格的考核程序，最終確定應聘人員，確保應聘人員的素質。每位教師自正式聘用期起，都須確定一名指導教師，指導教師必須具有本學科副高級職稱，指導青年教師制定為期3年的培養計劃，同時填寫《師培計劃書》。青年教師須認真按照培養目標，有計劃地完成各項內容。導師制的核心思想是老教授利用自身豐富的經驗，發揮“傳、幫、帶”的作用，為青年教師傳授技能和經驗，幫助他們盡快適應教學，迅速成長并承擔相應的教學任務。

1.2建立平臺，幫助師培工作的完成

1.2.1試講制度

青年教師經過培養指導準備正式承擔理論課程教學前必須參加教學指導委員會組織的試講，經專家評價并表決，有2/3以上者同意為試講合格，方可承擔理論教學任務。經過培養性講課和專家、同學評價合格后才能系統承擔教學任務。

1.2.2學術能力培養

每位青年教師必須參加非所學專業3~5門的主干課程學習并參加同班級學生考試且成績達80分以上，旨在提高學術素養；每學期必須參加學術講座并撰寫讀書筆記；考核通過獲取教師資格證等相關執業資格證書；積極撰寫并發表學術論文或參與教材編寫等。

1.2.3設立專項，促進科研

師培計劃中，對教師參加科研有一定的要求，為使科研與教學協調發展、互相促進，學院每年撥出專項經費支持并鼓勵科研工作的開展，設立院級科研項目并推薦省級項目申報。2年來，有12項院級項目立項，15項省級項目立項。制定了鼓勵教師主編或參編教材的辦法。這些措施使得大多數教師都有機會參與科研，也為科研工作今后向更高層次發展起到了先導作用。

1.2.4堅持開展各類教學比賽

海源學院堅持每兩年舉行課堂教學和實驗技能比賽，到今年共舉辦了4屆，這樣做很好地鍛煉了教師隊伍，也使一些優秀的教師從中脫穎而出，成為教學骨干。比賽的同時互相學習、借鑒，從另一個側面促進了教學方法改善和教學水平提高。幾年來，我院選拔參加昆明醫學院各類教學比賽的老師都取得了優異的成績，其中，我院周平老師參加昆明醫學院教學課堂教學比賽獲一等獎；周平、曾洪艷、郭徽3位老師獲昆明醫學院雙語教學比賽三等獎；梁璇、李芳老師分獲昆明醫學院教學基本功大賽一、二等獎，他們的指導老師均相應等級的獲伯樂獎。這些成績的取得體現了我院師資隊伍正在穩步、健康的發展。為抓好教師的基本功訓練，推進基本功提高，學院于2009年成功舉辦了首屆講稿、教案及多媒體課件比賽，借助比賽的舉辦，增進了教師之間的交流、學習、提高。比賽結束后，學院對獲獎作品和老教授們傾心指導青年教師的“真跡”組織了專門的展示，讓青年教師在觀摩中學習優秀作品，感悟和體會老教授們精湛的教學藝術。

1.2.5鼓勵在職攻讀碩士研究生

學院鼓勵青年教師在職學習深造，在職攻讀碩士研究生，畢業獲得學位給予2萬元學費獎勵；另外每年派出學習進修，參加省級教學名師工作室的訪問學者，選派到新加坡國立大學研修及國內相關院校學習訪問。

2落實保障體系，加強師培過程全程監控

2.1建立師培工作的管理及工作機構

學院成立師培工作領導小組及專家工作組。相關職能部門互相配合，全力打造。教學指導委員會負責全面指導、督察；教學部組織各項日常工作；人才資源部嚴把入口關。

2.2加強師培的過程監控

為保證師培計劃有效完成，學院強化師培過程的質量控制。每學期組織期中教學檢查；期末教學總結；教學指導委員會組織的專家組對任課教師進行隨機的聽課、評價、檢查；教學管理部門將意見梳理后及時反饋任課教師，以利于教師改進教學方法和手段，提高教學效果；同時組織學生對教師的課堂教學進行評價，為教與學構建交流平臺，促進教與學的深化和提高；每年進行一次師培計劃執行情況的檢查，及時總結經驗，表揚先進，找出問題，對提前完成師培計劃者準予提前結束，對未完成師培計劃者給予批評及相應處理。

2.3經費保障

學院每年劃撥專項經費主要用于對指導教師給予一定的指導經費，經年度檢查合格兌現，如未完成則不配發；對教師申報并獲立項的科研項目及教改項目給予經費資助，如為省級以上項目同時配套資助；對教師主編或參編教材和專著給予支持和獎勵；對參加學院及以上各類比賽獲獎者給予獎勵及配套獎勵；對獲獎教師的指導教師給予“伯樂獎”獎勵及配套獎勵。保證了師培計劃的認真完成。

3取得的初步成效

3.1年終檢查情況良好

師培年終檢查是師資培養制度中的一個重要組成部分，通過檢查，能夠較全面反映師培計劃的執行情況，保證師培工作的有效開展。每年的年底，我院教學指導委員會組織師培計劃執行情況的年度檢查，對完成情況良好的教師和指導教師給予表彰和獎勵。2009年，我院對26個教研室在培的73名教師進行了師培檢查，共有18名檢查結果取得優秀的老師獲得了表彰，對未完成師培計劃的老師給予批評及一定的經濟處罰；2010年對我院承擔師培任務的18個教研室、7個實驗室、1個實驗中心的61名青年教師進行了檢查，被檢查教師均為合格，師培計劃執行情況良好，通過檢查和獎罰并行的措施，有效地保證了師培計劃的嚴格落實，通過導師制的師資培養，青年教師迅速成長，在各方面都得到了較好的鍛煉。

3.2經師陪的教師基本能獨立完成教學工作

目前學院的公共課、專業基礎課和部分專業課的教師隊伍已基本形成，基本能獨立完成教學工作；一部分經過師培合格的講師以上青年教師已開始承擔教研室副主任或主任助理、秘書等工作。

3.3促進了優秀校風建設

“導師制”的青年教師培養體系，促進了優秀的校風建設。由于指導老師均為師德優良、學術精湛，具有無私奉獻精神的專家，他們在身體力行地履行對學生的教育培養同時，又言傳身教地引領年輕教師成長，他們優秀的教學傳統得以一代一代向下傳，帶動了海源學院“學生勤奮學習，老師敬業奉獻，管理人員服務育人”的積極向上，和諧清新的校園風氣。老教授們對青年教師的培養真可謂嘔心瀝血，孜孜不倦，即教會如何作為一名好老師，更塑造了德高術精的高尚人格；青年教師受老教師潛移默化的熏陶，發揚光大，促進了海源學院學生“熱情真誠、刻苦勤奮、互助互進、全面發展”良好學風的養成。

4感悟和啟示

4.1充分發揮了老教師的作用

在學院領導的重視和關心支持下，在教學指導委員會的指導和督促下，通過各方面的努力，我院的師培工作取得了長足的進步，初步打破了我院人才儲備不足的瓶頸。回顧我院的師培工作，主要得益于“導師制”的推行，老教授們以優良的教學傳統、豐富的治學、帶教經驗，淵博的知識影響和培育了一批批年輕的教師，讓他們從中學到技能和本領，為青年教師的迅速成長起到了關鍵性的決定作用。

4.2有效的質量監控

師培工作的順利推進離不開對各個過程的質量監控，通過試講、聽課、觀摩、檢查、反饋等措施，使師培各個過程有序的銜接，環環相扣、循序漸進，扎扎實實將各項工作落到實處，有效地保證了師培工作質量。

4.3嚴格完善的制度

第5篇：青年教師指導計劃范文

為使青年教師發揮自己的最大潛能，應結合青年教師的教學、科研情況為其選拔教學經驗豐富的優秀教師擔任導師，對青年教師的教學、科研進行全面地指導。學院可以規定青年教師和導師一定量的互相聽課，一方面青年教師從導師處學得了寶貴的教學經驗，另一方面導師又可以對青年教師的授課進行有針對性的指導，對青年教師教學能力的提升起到事半功倍的作用。

二、發揮教學督導團“督”“導”兩方面的作用

高校可以選拔富有責任心的教師建立教學督導團，起到敦促青年教師按教學規范要求教學，通過評議青年教師的授課，有針對性地指導青年教師的教學，與導師形成雙重指導。為了避免教學督導團對青年教師的“督”而不“導”，高校應不定期對教學督導團的工作進行檢查，切實發揮督導團“督”“導”兩方面的作用。

三、為在職進修與繼續教育提供條件

為促進青年教師的知識更新，開闊青年教師的眼界，高校應有計劃、分批次地安排青年教師外出進修深造，鼓勵青年教師參加各種學術團體，不斷提高青年教師自身的素質，增加青年教師的知識儲備，提高教育的成效，不斷促進學校的專業建設、學科建設、課程建設。

四、建立健全考核與激勵機制

1.完善考核獎勵制度

為正確引導青年教師合理地分配教學、科研的時間和精力，突出教學的重要性，高校應制定教學與科研并重的考核與獎勵機制，提升教學在職評審、崗位聘任中的地位，提高青年教師對教學的重視程度。

2.完善競爭機制

第6篇：青年教師指導計劃范文

關鍵詞：青年教師；助教制；勝任力

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：1671―1580（2013）10―0027―03

20世紀90年代以來，我國高校教師隊伍結構發生了顯著變化，青年教師成為教學科研一線的主要新生力量。由于高校近年來引進的青年教師大多來自非師范類院校，盡管擁有較高的學歷和較好的專業基礎，但并未受過嚴格、系統的教學訓練。青年教師正處在從學生到教師的角色轉變之中，對教師的工作內容、教學方法了解不足，更談不上教學經驗，其作為大學教師的崗位勝任力明顯欠缺。因此，如何搞好青年教師的隊伍建設，提高其崗位勝任能力，已成為高等教育全面貫徹科學發展觀、實現高等教育可持續發展的關鍵問題。針對這一問題，我國高教界也已基本形成共識，即建立和完善青年教師助教制度，是不斷提升青年教師勝任力的重要途徑。

一、建立和完善青年教師助教制度的積極效應

（一）是實現學校可持續發展的必然要求

我國教育事業的改革和發展已經進入了全面提高教育質量的階段，高校的生存和發展靠的是高水平的教師，青年教師是高校教師隊伍中的一支生力軍，加強青年教師隊伍建設，對優質師資隊伍的形成，增強高校的核心競爭力，實現高校可持續發展，具有重要意義。

（二）是青年教師成長的有效途徑

大學教師是高知識群體，其工作動力更多是希望能在事業上有所發展，實現自我價值。作為學校的管理者有必要把處在教學一線的廣大青年教師的發展問題作為學校的一項重要工作來抓，這也是現代人力資源管理理念在教育管理中的體現。從近幾年來看，新補充到高校的青年教師，他們大多具有較高的學歷和較好的專業基礎，但缺乏社會實踐、教學經驗和嚴謹的教學態度。實行助教制度，使得廣大青年教師可以在老教師的言傳身教中，學到愛崗敬業、忠于職守、甘于奉獻的高尚品德；教書育人、為人師表、熱愛學生、誨人不倦的師德修養；精通業務、嚴于律己、學而不厭的進取精神。而這些都是成為一名合格教師，促進教師職業不斷發展的必備特質。

（三）是教學團隊塑造和持續發展的有力手段

在教學團隊中，職稱高的老教師相對數量較少，平時不僅要承擔大量本科生、研究生的教學任務，還有繁重的科研和社會咨詢任務，往往感到時間緊、壓力大，不少都處于亞健康狀態，如果為他們配備助教，可以把輔導、指導本科生畢業論文、批改作業、評閱試卷、實習課組織等一些力所能及的教學工作交給助教獨立完成或共同完成，這樣既可以使助教在實踐中獲得豐富的經驗，也可以大大緩解老教師的工作壓力，以利于他們的身心健康，并保證他們有精力從事本科教學。其次，由于青年教師思想活躍，勇于創新，對計算機網絡等現代技術掌握較好，老教師可以在“傳、幫、帶”的過程中獲得新的思想動態，以便在教學中做到有的放矢，而且有利于營造教學團隊的合作氛圍，增加教師之間合作意識和向心力。同時，對青年教師實行導師制，能夠促使老教師更好地總結經驗，并使個人的經驗轉化為集體的財富，以團隊力量的形式持久地傳承和發展。

二、近年來青年教師助教制實施中的問題分析

我國在大規模擴招之前，各高校一直都實行青年教師助教制，長期的實踐經驗表明，這一做法對于青年教師的健康成長，對于教學質量的保證都發揮了極其重要的作用。但隨著高等教育規模迅速擴大， 在高校教師隊伍建設方面“教授不教，助教不助”的不正常現象開始顯現出來，相當數量的高等學校助教制度已是名存實亡。究其原因如下：

（一）師資隊伍總量相對缺乏，青年教師教學壓力過大

我國高校擴招十余年來，在校生數量猛增，師資隊伍缺乏已成為普遍問題。由于教學任務重，教師總量不足，導致青年教師剛到校后根本來不及充電，就要迅速從走上講臺，而且教學任務還比較重，尤其是一般的普通院校，相當數量的高校青年助教承擔了大部分的教學任務。從教師成長的專業化角度而言，高校教師不僅應具備“教什么”的學科專業知識，更要具備“如何教”的教育專業知識。而“如何教”的能力則需要在一般教學理論學習的基礎上，通過一個長時期的教學實踐磨練過程，才有可能獲得真正提升。但現存的教學師資狀況，卻難以給青年教師提供這么一個必要過程。

（二）高職稱教師數量相對較少，青年導師力不從心

由于高校教師培養速度跟不上擴招的需要，高職稱教師的相對數量也較少。而高職稱教師的科研任務往往較重，同時還要承擔大量研究生的教學任務，這不僅加重了本專科教學一線教師短缺的壓力，也迫使老教師沒有更多的精力放在對青年教師的培養上。這種問題的存在，使得青年教師的教學培養動力和培養壓力雙重不足，導致高校青年教師導師制的實施效果大打折扣，常常流于形式。

（三）高校相關政策和制度的不良影響

由于青年教師助教制屬于傳統的做法，現在之所以流于形式，還與學校沒有針對高校發展新的形勢變化而制定旨在促進助教制進一步發展的新的激勵約束機制有關。其次，由于受高校改革中的崗位津貼和職稱評定等條件中對教學工作量和科研成果定量要求的影響，使得不少教師過分關注自己的教學工作量和科研成果，從而忽視助教工作。

另外，有的青年教師急功近利，總認為自己有文憑，專業基礎也不錯，往往主動爭取上課，以充分表現自己，并希望早點完成晉升高一級職稱的工作量和科研成果。

三、規范高校教師助教制度，提高青年教師勝任力

（一）切實加強對青年教師助教工作的領導和管理

21世紀的競爭將不再是資源的競爭，而是人才的競爭。人才培養是學校的根本任務，要想培養出高素質的人才，大學就必須有高素質的教師，所以青年教師的培養就顯得特別重要。高校應高度重視青年教師助教工作，加大培養投入，強化培養管理，采用各種措施確保青年教師助教工作落到實處。要加強青年教師助教組織工作，形成由校長負責，教務處、人事處牽頭、院系為基礎，各職能部門協調配合的青年教師助教工作管理組織體系。

（二）建立健全青年教師助教制度，規范助教管理

1.保證助教工作制度化。應明確規定凡是新招聘的青年教師和助教，不得承擔正常的教學工作，只能做教學輔助工作，助教期限原則上為一年，各個學校可根據本校實際和青年教師的學歷層次、教育背景、工作經歷等具體情況確定他們的助教時間和工作。院、系（部）每學期初要根據教學需要，對本單位接收的青年教師制定助教工作制度、工作計劃，確定聽課要求，安排輔導等工作任務，并將計劃報送教務處。助教結束時，應由指導教師和青年教師共同提出申請，經過學院考核，并經過學校教務處、人事處等有關部門或學校教學委員會試講合格后方可獨立承擔某門課程的主講工作。

2.完善激勵與約束機制。如果說通過制訂科學合理的青年教師助教制度是學校培養高素質教師隊伍的開端，那么如何最大限度地激發青年教師和指導教師的積極性就是高校必須做好的又一項工作。首先，學校必須在物質和精神上拿出切實可行的激勵方案，充分調動老教師“傳、幫、帶”的積極性。對于那些在能積極主動幫助指導教師完成工作，成績突出者，應在外出進修、出國考察等計劃中優先安排；在教師職稱評定時作為一個重要的參考指標，學校也可以單獨設立助教培養獎項來表彰他們的工作。同時，還應該將指導任務按一定標準折算成課時納入其教學工作量。對表現比較好的青年助教，也應該進行表彰或在攻讀學位、職稱評定等方面予以傾斜。其次，學校要建立一套完善的約束機制，對那些態度不端正，無故不參加助教工作，不接受指導教師布置任務，或助教期滿考核不合格的教師，學校可以根據指導教師的建議和規定延長其助教期限，嚴重的可以解聘。對于不能盡職的指導教師，學校可以取消其指導資格，并給予批評教育，確保青年教師助教制度落到實處。

（三）以課堂教學為突破口，注重對助教教學能力的培養

課堂教學是學校教育的主渠道，也是教師成長的主要平臺。青年教師所學到的學科知識、教育教學理論知識，要轉化為教師的教育教學能力，內化為教師的教育智慧，只有與課堂教學實踐相結合，在課堂教學中不斷實踐、反思、感悟，才能真正創造性的加以運用。因此，要實現助教制的目標，必須以課堂教學為突破口，著重提高助教的教學能力。老教師應以課堂教學指導為主要抓手，重點培養青年教師如下能力：一是了解和研究學生的能力，包括觀察力、判斷能力、談話能力、調查研究能力；二是表達能力，包括口頭表達能力、書面表達能力、非語言表達能力等；三是組織管理能力，包括制定教育教學工作計劃的能力，掌握、分析、處理教材的能力，駕馭課堂教育的能力，組織班集體和開展課外活動的能力；四是動手操作能力，包括使用現代化教育手段的能力，自制教具并進行演示、實驗的能力，指導學生日常生活自理的能力；五是教育反思能力，包括自我評價的能力，總結經驗教訓、修正提高、自我教育的能力。

（四）建立和完善青年教師助教工作的評價體系，加強對助教工作的監督

首先，建立健全青年教師助教工作評價機構。改變以往以指導教師為中心的評價機制。可以由學校的教學委員會負責制定助教制管理規定、培養計劃、考核辦法等工作。其次，要從各方面對助教工作進行有效評價。內容包括：（1）助教與主講教師的座談會，討論課堂內容、教學方法、個別學生問題、可獲得的教學資源、助教與其他主講教師的期望等；（2）對助教教學的觀察結果，包括學生評價、主講教師通過聽課或聽上課錄音直接觀察得到的信息、評論助教給學生打分的過程，包括助教對學生試卷的評語、例行會議的發言、學生的態度與成績的變化、系里其他有經驗的老師評價等。（3）學院和教學委員會對助教的考核評價等。另外，有條件的高校還可以開展網上評價，既鼓勵學生對青年教師做出評價，也希望他們能給青年教師提出合理的建議，幫助青年教師不斷的改進教學方式，以便學生更好的接受知識。以上評價結果應記入助教檔案，以促進助教了解教學效果，同時也是對其指導教師考核的主要依據。

（五）切實解決師資緊缺問題，緩解教學壓力

解決高校教師緊缺問題是規范助教制度，提高助教質量的重要保障。在加大師資引進力度的基礎上，一要挖潛、充實師資，嚴格實行教授、副教授給本專科生上課的制度，以充實一線本科教學工作。并充分利用本校的老教師，把近年來離退下來的師德高尚、師風優良、教學效果好、身體健康的老教師返聘教學一線。二是加強對中青年主講教師的培養，使得他們能盡快積累教學經驗，取得較高的職稱，成為教學棟梁，以培養更多的青年教師。三是外聘補充師資。從科研院所、經濟和社會部門聘請一部分實踐經驗豐富的高級職稱人員兼任學校的專業課和專業實踐課教師， 既可以壯大學校教師隊伍，又有利于學校與社會的深入結合。同時，要進一步構建高等學校校際之間的人才交流渠道，充分利用大學城的優勢逐步建立高校教師資源共享機制， 努力實現教師隊伍構成的多元化和師資配置效率。

（六）注重助教制度的不斷創新，充分發揮教學團隊的作用

目前高校在實施質量工程的過程中，一個重點建設就是“教學團隊與高水平教師隊伍建設”。該項目要求：“建立教學質量高、結構合理的教學團隊，建立有效的團隊合作機制，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青結合，發揚傳、幫、帶作用，加強青年教師的培養”。可以把教學團隊建設和對青年助教的培養結合起來，以充分發揮名師的傳、幫、帶作用。在團隊建設實踐中，把青年助教作為團隊的一個成員，參與教學的各個環節，既有利于他們教學實踐技能的提高和專業知識的掌握，也可以增加他們的責任感和團隊意識，促使其在團隊中學習、在團隊中成長。

[參考文獻]

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[5]柴蕾.高校新專業師資結構分析及對策研究―――以天津商業大學為例[J].時代教育，2008（06）.

第7篇：青年教師指導計劃范文

勝任第一招：用機制保障新教師的職業化和規范化

從大學畢業到初為人師，許多“新兵”級的教師連完整的教學大綱、教材都沒看過，更不要說現場經驗、工藝要求、質量標準等，只能跟在師傅后面，邊聽邊學，“依樣畫葫蘆”。培訓中心于2012年4月全面啟動“師帶徒”項目后，實施了青年教師規范化培訓。

機制的保障是重中之重。因為青年教師規范化培訓的著力點就在“規范”二字上。為此先后制定了《師帶徒管理暫行辦法》等七項規則，簽訂了《師帶徒協議書》等文件，從起點上確保了培訓的規范化。

培訓中心規定，“師帶徒”規范化培訓為期一年，由師徒雙方共同完成，其中在實訓基地、現場進行的培訓占到50%以上。“師帶徒”規范化培訓內容主要包括教育學、心理學、教學環節基本要求、教材教法分析、多媒體技術、專業理論和技能、教科研論文、授課禮儀、師德修養、班主任工作、教學研究與專業發展等。各專業實訓基地根據培訓要點，設計對應的培訓課程、途徑、方法與過程，通過培訓讓青年教師獲得相應的感知、體驗和感悟，最終能勝任新的崗位工作。在“師帶徒”工作推進過程中，指導教師進行全程指導。一方面參與培訓實施方案、培訓內容和其他培訓文件及材料的開發制定；另一方面，發揮專業引領特色，階段性參與各種檢查、答辯、討論，針對培訓方案、方法等做出全面指導和建議。

在統一規范要求的基礎上，各專業實訓基地又因地制宜地形成了適合青年教師發展的本土化創造。如變電檢修實訓基地、變電仿真實訓基地、用電營銷實訓基地、輸配電實訓基地，在大量調研的基礎上，確立了“師帶徒”全過程浸潤式培訓制度。整整一年，青年教師真正融入到實訓基地學習、工作中。切實體驗、感悟實訓基地的優秀校園文化、教研氛圍和教學特色，通過指導教師的言傳身教，增強其職業的認同感和使命感，進一步規范青年教師的培訓教學行為。

勝任第二招：用課程滿足新教師的需求與創造

如何編制教學大綱、如何制定教學計劃、如何制定單元教學目標和課時教學目標、如何制作PPT……，針對具有代表性也是青年教師入職期面臨的典型問題進行實務系列培訓。培訓以專家講座、課例研討、交流觀摩、上課實踐、多媒體應用培訓等方式，通過師徒合作、問題探究、研修反思、課件制作、撰寫論文等形式完成，深受青年教師的歡迎。

青年教師規范化培訓是一個目標明確的系統工程，培訓課程的開發由相關部門、指導教師一起完成，既關注基礎性、系統性，又關注針對性，最終形成了滿足國家電網公司培訓規范的課程標準。

所謂基礎性，是指對青年教師的培訓，旨在打基礎，要規范教學流程和教學內容，使他們走上講臺時，有一個良好的專業知識與教學技能基礎，有一個積極的、主動的、合作的、健康的專業情感與精神狀態。

所謂系統性，是指青年教師培訓內容是有結構的，它不偏重于青年教師專業發展的某一方面，而是要為青年教師在進入教學崗位后的可持續專業發展，搭建一個包含專業知識、能力、情操等多方面的良好的專業基礎架構。

所謂針對性，是指青年教師培訓要“見林又見樹”，根據實際受訓的青年教師的自身特點，結合技能培訓中心南陽校區實際，有針對性地開發培訓課程。

經過一年多的實踐，培訓中心已創造了一批成熟的青年教師“師帶徒”規范化培訓的課程體系。在課程內容上，針對培訓總學時和實訓基地專業學時，形成了一套科學的、切實可行的“課時計劃安排標準”，從而實現“青年教師‘師帶徒’培訓課程內容標準化”。

勝任第三招：用浸潤實現青年教師與老教師“教學相長”

為使青年教師更加深入地理解培訓工作在電網系統的重要性，熱愛教師職業，產生“功夫在詩外”的效果，各位指導教師經常與青年教師近距離交流。“今天我們怎樣做老師”、“認識說課”等主題，讓青年教師在自主學習與相互交流中建構認知。每次活動都有指導教師的參與，引領青年教師針對工作中的熱點、重點、難點問題發表觀點，在思想火花的碰撞中產生正能量、催生新思路。

第8篇：青年教師指導計劃范文

1、民辦高校青年教師教學能力標準

按德聯邦職教所定義：“教學能力是人們從事一個或若干個相近職業所必須具備的本領，是個體在職業、社會和一定情境中的科學思維，是對個人和社會負責任行事的熱情和能力，是科學工作和學習方式的基礎和關鍵”。青年教師教學能力是指青年教師能夠順利完成教育教學任務的職業綜合能力，能力結構主要包括教育教學能力、行業教學能力和可持續發展能力。

2、民辦高校青年教師教學能力的現狀

我國民辦高等教育起步較晚，在教育理念、職教經驗、師資力量、管理體制、青年教師教學能力水平等方面存在一定的問題：

2.1青年教師職教理念不能與時俱進

多數民辦高校青年教師的教育理念相對落后，很多青年教師認為教書就是向學生傳授理論知識，而忽視了對學生教學能力的培養。

2.2青年教師教學能力有待提高

青年教師大多是普通高等本科院校畢業生，對民辦高等教育的特征和要求缺乏應有的了解。同時，多數青年教師缺少對企業生產工藝和生產流程的體驗，企業工作過程知識匱乏。

2.3相關政策和機制制約著民辦高校青年教師教學能力的提高現行的高校青年教師職稱評審標準和普通高等本科院校的評審標準沒有區別，并且民辦高校青年教師在職稱評審時常受歧視。再者，民辦高校青年教師費了九牛二虎之力評上教授，也未必就是高等職業教育所需要的真正良師。

3、民辦高校青年教師教學能力提升路徑分析

筆者以東北農業大學成棟學院探索與實踐為例，在民辦高校青年教師教學能力提升路徑方面進行分析。

3.1依托“校企合作，專業與產業對接”的青年教師企業實踐模式校企合作，使民辦高校青年教師可以借助學院搭建平臺順利進入對接企業進行實踐鍛煉，學習企業生產經營的知識和技能，并創新性地解決在企業中遇到的各種難題，從而不斷提升自身教學能力。

1、青年教師五年輪崗，進入對接企業。學院可根據教學計劃安排、專業建設發展與師資培養需要，每學年制訂青年教師企業實踐計劃，重點選派專業青年教師中專業帶頭人、優秀骨干青年教師、“雙師”素質青年教師，缺乏企業經歷青年教師、青年青年教師必須進入對接企業鍛煉，將教學中碰到的實際問題，向工程技術人員請教，從而在教學中有效地提高所培養學生的應用能力。

2、“雙主體”教學模式下隨學生脫產進入對接企業。目前，學院采用的“雙主體”教學模式，即學校和企業共同完成人才培養的全過程。學生在校內生產性實訓基地或者在校外合作企業參加學習，課程由學校和企業人員共同教授。青年教師在校內生產性實訓基地或校外合作企業中以真實的職場環境進行授課，無形中倒逼青年教師深入產業，進行學習。

3、科研與技術服務提升青年教師實踐能力。我院自2006年以來，深入開展科研與技術服務工作，截至目前，我院承擔的科技開發與技術服務項目達500余項。在項目研發過程中，青年教師積極了解行業發展動態，協同攻克技術難題。這樣的鍛煉不僅使青年教師運用專業知識處理實際問題的能力得到進一步加強，同時也更多地掌握了新的技能或技術，從而能更好的指導學生的實踐教學。

3.2基于各類培訓下的青年教師成長模式

1、國家職業資格認證考試。我院要求各專業青年教師參加技能培訓，在承擔與“技能資格證書”有關的課程教學前先通過技能考核，獲取技能等級證書或考評員等級證書，這也是提高青年教師專業實踐能力的途徑。

2、引進專家培訓。我院自2011年設置了“崇德論壇”，定期聘請業內知名專家來學院作專題報告，開展專題探討，不斷提高青年教師教學能力。

3、參與社會培訓。近年來，我院積極和各大高校、企業相互交流，共學共進。除到各院校、企業學習外，各企業也邀請我院青年教師前往單位做相應的培訓工作。在這過程中，專業青年教師與企業做到了教學相長，進一步提升了實踐能力。

3.3 “以賽促學”下的青年教師實踐模式

1、青年教師參加競賽。競賽和評比是青年教師提高業務水平和教學能力的重要手段。在學院的鼓勵和支持下，我院專業青年教師積極參加各類技能大賽，并多次在省級、國家級大賽中喜獲佳績。

2、青年教師指導學生參加比賽。各類競賽既能反映專業的前沿發展水平，又能指導教學實際，是參與青年教師通往高水平科研的臺階。競賽準備過程中，在增強學生實踐動手能力、創新能力的同時，也能進一步提高指導青年教師教學能力。

3.4 “科研成果進課堂、進教材”模式

1、承接科研課題。通過青年教師承擔科研課題，可以使青年教師將本學科的新知識、新技術及新成果與學生分享，提高教學質量，積極探索了一條“產學研結合創新育人”新路子。

2、編寫校本教材。2006年起，專業青年教師每年到行業里最有代表性的企業進行調研，了解三年后崗位群的變化情況、學生應該具備的能力素質是什么，以此為依據，開發校本教材，并且每年都更新各個專業的課程全部按照實際工作任務、工作過程和工作情境設計組織教學，形成了以教學能力培養為核心的課程體系。

3、發表專業論文。專業青年教師通過論文的撰寫，了解專業發展方向，掌握專業發展最新動態、研究成果，并深層次思考在教學過程中如何做好實踐教學等問題。

第9篇：青年教師指導計劃范文

[關鍵詞]高職院校 青年教師 實踐能力培養

[作者簡介]武俊梅（1976- ），女，浙江麗水人，溫州職業技術學院人事處，講師，主要從事人力資源管理研究。（浙江 溫州 325035）

[課題項目]本文系浙江省教育廳2010年課題“高職院校專業教師下企業鍛煉的過程監控及評價研究”的階段性研究成果。（項目編號：Y201019237）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）12-0068-02

“十二五”時期，高職教育已從規模擴張轉入內涵發展階段，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》為高職教育的長遠發展指明了方向，高職教育進入歷史最佳發展時期。高職院校的辦學目標是為社會培養一大批具有高素質、高技能的應用型人才，高職教育的發展水平很大程度取決于人才培養質量，而人才培養質量取決于擁有一支整體素質高、實踐能力強、實踐經驗豐富的青年教師隊伍。從浙江省教育主管部門獲悉，截至2010年底，浙江省高職高專院校40歲以下的青年教師10360人，占總教師數的68.77%，青年教師已經成為教學一線的主力軍。因此，加強青年教師的實踐能力培養尤顯重要和迫切。

一、高職院校青年教師實踐能力培養的現狀

目前，我國高職院校青年教師大部分來源于普通高校的應屆碩士生，他們雖然具有一定的理論知識，但因缺乏企業經歷，導致實踐動手能力較差，與高職院校人才培養目標相背離。我國高職院校中雙師素質教師的比例僅僅為29.9%①，無法滿足快速增長的高等職業教育發展需要。因此，許多高職院校已充分認識到青年教師實踐能力培養的重要性，采取多種途徑培養。通過對浙江省的11所國家示范性（骨干）高職院校調研，目前浙江省高職院校青年教師實踐能力培養主要有以下幾種途徑：一是組織參加教育主管部門舉辦的師資培訓；二是下企業鍛煉或以訪問工程師身份到企業學習；三是校內新老教師“傳幫帶”或助教形式；四是鼓勵參加實訓室或實訓基地建設；五是組織參加人事勞動部門舉辦的職業技能培訓和考證等。在眾多培養途徑中，企業鍛煉是最佳途徑。

二、高職院校青年教師實踐能力培養中存在的問題

（一）學校層面

1.培養措施不到位。一些高職院校對青年教師實踐能力培養不夠重視，認識不到位。存在重使用輕培養，缺乏長遠性；急功近利，缺乏計劃性；千人一面，缺乏針對性；投入不足，缺乏激勵性。許多高職院校制定了促進實踐能力培養的措施和管理辦法，但可行性和科學性尚有欠缺。如缺乏一定的監控和評價機制、激勵措施不到位等問題，很難達到提升實踐能力的目的。

2.師資短缺難派人。目前浙江省共有高職院校47所，雖然高職教師引進力度在加大，教師總規模有所增加，現有專任教師15065名，“生師比”接近181。但隨著高職院校規模的不斷擴張，教師數量仍顯不足，只能勉強滿足專業教學和實踐指導的需要，教學任務繁重，學院從維護正常教學秩序考慮出發，很難有計劃派青年教師到企業頂崗實踐或參加專門的實踐培訓。

3.培養周期難確定。由于高職院校中各專業的人才培養模式不同，實踐指導內容不同，導致培養周期難以確定。如培養過程的間隔時間和持續時間多少合適，不同專業、不同學科如何區分對待等問題。目前，高職院校對教師下企業鍛煉的時間安排不同，有連續安排也有分時段安排鍛煉，有利用正常上課時間也有利用寒暑假時間鍛煉，有每年安排短時間鍛煉也有間隔幾年安排長時間鍛煉的。

（二）教師層面

1.重學術輕實踐，利益傾向明顯。目前衡量高職院校教師水平的直接砝碼是職稱，教師個人收入與職稱緊密聯系。長久以來，評定職稱的關鍵是科研成果，這使青年教師容易忽略自身實踐能力的提高，一味地強調課題和論文，就教學而言，青年教師的主要精力還是投入到了理論教學中。因此，實踐教學能力提升得不到重視。

2.思想認識模糊，缺乏主動性。在鍛煉過程中，青年教師參與企業項目研發的機會較多，但由于不夠積極主動，項目的層次也較低，且完成的質量也不夠理想，更談不上與企業共同進行課程設計、編寫實訓教程等，青年教師在很大程度上還是走過場。

（三）社會層面

1.企業認識不夠，積極性不高。企業的理解、支持與配合仍存在一定問題，產教結合不緊密。企業講究經濟效益，大多不歡迎青年教師深入鍛煉，再者有內部機密，尤其是財會專業教師到企業鍛煉，即使企業接收了，也無真正實務操作，影響鍛煉效果。企業大多因私人關系而被動接納，關鍵崗位和技術終究保守，教育與生產最終被人為地隔離，導致產教脫節。

2.政府主管部門對高職院校青年教師隊伍建設的投入力度和財政支持不夠。在發展職業教育中尚未很好地發揮主導作用，沒有健全政府主導、多方參與的工作機制和財政為主、多渠道籌措經費的投入機制，尚未采取政策導向鼓勵調動高職院校、培訓機構、行業企業和青年教師個人的積極性。

三、高職院校青年教師實踐能力培養的對策

（一）學校層面

1.強化意識，統籌規劃。高職院校要強化責任意識、服務意識和質量意識，重視青年教師實踐能力培養，要緊密聯系地方產業，主動爭取地方政府和社會支持，積極為地方經濟服務，最大化地發揮人才優勢，更好地推動地方經濟發展。針對師資短缺，無法派人參加實踐鍛煉問題，學校應從長計議，統籌規劃，分批次安排。可五年一個輪回，分批派出；可安排寒暑假實踐鍛煉等。總之，高職院校不能因師資短缺問題而影響青年教師實踐能力培養，而應總體規劃青年教師隊伍建設。

2.機制激勵，政策導向。國家針對高職院校師資隊伍建設的導向和重點之一是增加現有青年教師的企業工作經歷。高職院校應積極采取措施，在政策上予以傾斜，在機制上予以激勵，以提高青年教師的積極性，使青年教師感到既必須又樂意去企業鍛煉。如規定實踐鍛煉經歷是職稱晉升的必要條件，申報職稱的教師，需有2～6個月不等的實踐鍛煉的經歷；學校給予實踐鍛煉青年教師優先申報各級各類教學科研課題，提供一定的研發經費給橫向課題等。使青年教師轉變思想觀念，提高認識，變“被動”為“主動”。

3.加強管理，提高效果。高職院校需健全管理制度，完善鍛煉效果評價指標體系及動態調控機制。嚴格落實資格審查制度，包括鍛煉單位、目的及任務的審查等，并認真做好計劃的實施工作，對各個環節嚴格把關，提高管理的信息化水平，及時采集信息，加強過程監控，注重效果評價，確保工作有序推進，工作計劃如期完成。高職院校應由人事部門牽頭，專人負責青年教師實踐能力培養工作，教務處、教學督導處、科研開發處等職能部門協助，建立實踐鍛煉工作QQ群，構建全方位立體互動平臺，隨時了解青年教師實踐鍛煉動態。

（二）教師層面

1.轉變觀念，主動接軌。青年教師要有針對地選擇企業鍛煉，選擇的企業應是行業內領軍型企業，能代表地方主干產業，上規模、有檔次，與學校教學、科研和發展有密切聯系，并能緊密結合地方產業實際，能提供實踐所需崗位、指導教師（師傅）和基本工作生活條件的企業，有校企合作和開展職工培訓經驗的企業最佳。高職院校的青年教師只有在領軍型企業實踐鍛煉，才能以最快速度把握行業企業發展現狀，緊跟時代步伐，結合到教學實踐中，使學校專業發展主動與行業發展接軌，培養出符合時代需求的優秀畢業生。

2.明確目標，夯實內容。青年教師實踐鍛煉前必須明確鍛煉目的和內容。制定的鍛煉目的和內容應保證可考核性，如明確在鍛煉期間或鍛煉后發表多少論文或申報什么級別和什么內容相關的課題等，盡量做到可量化。鍛煉目的和內容須經系主任和專業教研室主任根據本系本專業的總體規劃和該教師的個人專業發展認真審核后方能生效，青年教師需帶著符合該專業總體要求和各自技能需求的目的和內容，積極主動鍛煉，以便取得最佳效果。青年教師不僅要緊跟時代行業發展，研究地方產業現狀，還需增強超前意識，研究發展趨勢，及時有效地積累信息，鍛煉后應用到學校課程設置、專業設置及改革中，使學校的教育與地方經濟發展相適應。

3.發揮優勢，服務企業。青年教師要充分發揮自身和學校的優勢積極為企業服務，讓學校、企業、教師三方共贏。如青年教師可為企業開展培訓，通過了解企業職工年齡、性別、技能水平、受教育程度、崗位特點等，有針對性地制訂培訓計劃，提高職工的文化素質，使職工受益，企業受益；青年教師可與企業科技人員一起進行技術攻關，可利用學校的科研優勢，幫助企業進行新產品的設計與開發或解決生產中碰到的技術難題等；青年教師可主動參與企業管理，用自己所學的知識積極努力地為企業解決管理難題；青年教師可為企業推薦優秀畢業生，努力培養學生成為企業的生產技術骨干。

（三）社會層面

1.政府主導，職稱導向。高職院校青年教師實踐能力的高低嚴重影響著雙師隊伍建設好壞。而雙師隊伍建設是個宏觀問題，不僅涉及學校而且涉及企業、行業、地方和政府部門。政府部門要明確行業企業對職業教育的責任和義務，可參照發達國家鼓勵用人單位接收青年教師實踐的相關減稅退稅政策，規定企業每接受一位青年教師實踐，就可以享受相應的退稅待遇。教育行政部門應真正體現高等職業教育對雙師素質的要求，充分發揮職稱導向作用，高度重視高職院校教師的特殊性，盡快出臺其特有的教師職稱評審制度，突出教師自身實踐能力及指導學生實踐的能力，適當降低學術要求②。教師職稱評審制度是教師工作的導向③，其合理性有利于穩定教師隊伍，激發積極性、創造性，有利于教師持續專業化發展。

2.校企合作，雙方共贏。企業要擔負起對社會的責任，積極主動參與青年教師實踐能力培養中，并在培養過程中加強管理。如青年教師實踐鍛煉時，企業有義務為青年教師創造一個真實的職業崗位環境，應主動提出客觀存在且急需解決的難題作為青年教師的項目，提供實踐鍛煉的機會；企業也可與高職院校攜手合作開拓市場；企業可為高職院校專業教學實踐提供研究所需要的各種充分信息，必要時提供實現項目目標的條件及市場環境的平臺④，高職院校可提供人力、物力和必要的財力、實踐時間等條件，使企業的有限資源優勢和高職院校人才智力的資源優勢有機結合，都得到充分的發揮，最終雙方共贏。

[注釋]

①③林宇.圍繞提高質量強化高職教師隊伍建設[J].中國高等教育，2010（8）：46，48.