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第1篇：聘任證明范文

大家好！我是來自的。又是一年春來早！田野里，楊柳吐綠，桃花盛開，一年中最迷人的季節正款款而來。在這醉人的春光里，我不愿做一名旁觀的的看客，我認為，哪怕是做一片小小的綠葉，我也要融入其中，以自己的樸實無華扮靚這多姿多彩的春天！

名址中心副主任的職位不僅是一個有吸引力的崗位，更是一份沉甸甸的責任，他不僅要做好人員管理，還要同主任協調好聽從領導安排；不僅要做好名址的搜集、整理和維護還要負責其在經營中的應用。所以，要做好這項工作不僅要求他具有較強的專業技能和吃苦耐勞的精神，更為重要的是具有敬業奉獻的精神和忘我的工作態度。經過綜合權衡我認為我具有擔此重任所要求的綜合素質：

首先，我具有多年的工作經驗和較強的組織協調能力。屈指算來，參加工作已經年了，多年的工作經歷不僅豐富了我的人生閱歷，同時也使我積累了豐富的工作經驗。工作以來，我謙虛上進，不斷學習業務知識，增強自己的業務能力。尤其是的工作經歷不僅使我對名址中心有了跟深入的了解，對如何做好名址工作也有自己獨特的見解，更為重要的是通過年的鍛煉，我的組織協調能力和管理能力都有了很大進步，具備了作為一名副主任所要求的素質。

其次，具有嚴謹細致、扎實高效的工作作風。我富有強烈的事業心和責任感，工作嚴謹細密，一絲不茍，高效快捷?；叵胱约核龅墓ぷ鳎梢哉f，多年的工作經歷，使我養成了不怕吃苦、迎難而上、甘愿奉獻的品質，造就了勇于承擔責任，永遠不言放棄的堅強性格。

再次，具有積極的工作態度。參加工作以來，無論在什么崗位上，我都努力爭取提高，努力做得更好。我時常提醒自己，一個人的崗位有不同，能力有大小，雖不能驚天動地，但務必兢兢業業。

如果競聘成功，我將堅持“數量是基礎，準確是關鍵，使用是根本，維護是生命“的工作方針，以“擴規模，提質量，增效益“為目標。力爭在新增個性化精品庫條；數據合格率提高個百分點；全面完成國家、省名址中心及市局安排的維護項目。具體我將做到以下工作：

第一，真誠講團結，搞好關系，創造和諧共事的良好氛圍。多年的工作經驗告訴我，同事之間團結比什么都重要。在工作中和生活上我要以身作則，樹立好模范作用，平易近人，努力做到說真話，辦實事，求實效。協助主任一起把工作搞好。

第二，科學定位，合理安排，做好內部管理。我一定要擺正位置，正確認識和看待自己，胸懷全局。在對員工的管理中，既要加強制度建設以制度管理人，以制度規范人，還引進更加科學的管理方法，注重人性化管理，并將管理的藝術性與科學性有機結合。

第三，劃定重點，突出采集，繼續擴大數據庫規模。我將協助主任對地區開展廣泛的調查，收集重點信息，并將私家車主、中高收入單位員工、白領女性、初高中畢業生和外出務工人員作為重點采集對象。尤其要幫助農民收集各方面用工信息，協調農民工的各種勞務關系，暢通農民外出務工途徑，讓外出務工農民實現有組織的輸出。

第四，協調聯動、共同做好采集與維護，努力做好高質量的服務支撐。我要在思想上高度重視信息的海量采集工作，根據上級工作安排和我局所采集信息生命周期長短，確定不同的維護周期和時間，并協調調動各方面力量將組織機構庫、行政村名稱歸屬、地址屬性維護、工商戶及私營企業法人維護列為今后工作的重點。

第五，創新工作方法，全力做好郵政函件的應用工作。函件是我局業務發展的重點，我將繼續下大力氣建好商函數據庫，大力發展數據庫營銷，按照市場經濟的理念搞好經營與管理，注重產品質量和產品創新，創造出郵政自己的商函品牌。同時，還要抓好投遞網絡的建設，以信息化推進投遞網絡建設，推廣應用商函投遞信息系統。

第2篇：聘任證明范文

浙江省紹興市柯橋公證處成立于1981年，現有工作人員82名，其中黨員26名，擁有一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的公證專業隊伍。成功辦理了大量涉外、國內公證事項，有效地保障了國家、集體、公民的合法權益，為經濟社會發展和和諧社會構建作出了應有的貢獻。曾多次被省、市、縣(區)授予“省級文明公證處”、“市級優秀公證處” 、“文明單位”、“先進集體”等榮譽稱號。

招聘崗位：公證實務

招聘人數：5名

專業要求：法學或法律專業

薪資待遇：按相關政策規定確定(除試用期外，月發2600元，年終考核)。法定假休，一單一雙、帶薪年假、五險一金、交通補貼、餐費補貼等。

辦公地址：柯橋、平水、安昌、福全、夏履、蘭亭、漓渚等(根據情況選擇安排)

錄用原則：雙向選擇，擇優錄用。經雙方確認并經政審、體檢合格后即可上班或實習。工資待遇按相關政策確定。

實習崗位 ：在校大四學生經雙方選擇確認，可通過學習考核直接擇優錄用。

入選人員在一周內本單位予以通知，并安排雙向選擇。

報名者請將個人簡歷、近期照片一并發送至電子信箱：[email protected]。

聯系人及電話：84113261 辦公室潘主任

第3篇：聘任證明范文

——我讀《名人傳》

名人與常人的區別，就在于：磨難打敗了常人，卻成就了名人。

——題記

德國音樂家貝多芬、意大利畫家和雕塑家米開朗琪羅、俄國作家列夫·托欠斯泰，雖然他們所處的時空不同，在藝術方面的造詣和對藝術的貢獻也有所不同，但是，他們之間有一個共同點——他們都是各自領域的名人、偉人，他們都經歷了百般磨難。這些磨難不但折磨著肉體，還考驗著精神。正是這種經歷，這些磨難，才讓他們成為了各自領域里的巨人。

《名人傳》利用大量文獻資料，讓我們在那些眾所周知的名人身上找到了與我們平凡人一樣的痛苦、矛盾與掙扎。在這本書中，作者羅曼·羅蘭提出了自己寫《名人傳》的寫作目的是為了“要把偉大的心靈獻給受苦受難的人們，使他們得到安慰和鼓舞”。他用精神食糧去解救那樣正在或已經遭受苦難的人。一個睿智的想法，鑄就了一個非凡的靈魂，造就了一本不朽的書，同時向讀者展示了諸位名人在磨難中的不屈不撓，讓我們在心靈上受到了洗禮。

在這本書中，作者羅曼·羅蘭認為英雄的偉大不在于他的體魄，而在于他的心靈和品格，他的想法顛覆了從古希臘神話開始的英雄都是戰功顯赫的神祇和將軍的說法。他認為，惟有真實的苦難，才能使人不抱幻想，直面人生；惟有與苦難的搏斗，才能使人在殘酷的命運打擊下頑強前進，而這一觀點在《名人傳》中得到了極佳的印證：貝多芬、米開朗琪羅，托爾斯泰不權在感情方面惆悵，甚至在社會上還受到了最冷酷的對待。人們只知曉貝多芬的音樂成就，卻不曉得成就背后的困難；人們只知曉米開朗斯羅的造型藝術，卻不曉得藝術背后的冷眼；人們只知曉托爾斯泰的文學作品，卻不曉得文學背后的排斥……在這樣的條件下，三位名人還能不屈不撓的抗爭下去，實屬難能可貴，他們不僅給予人們寶貴的精神食糧，還給后輩們樹立了一座精神豐碑。

時間回溯到春秋戰國時期，我國的大思想、教育家、哲學家孟子在這時說過：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨……”，這句至理名言在幾千里之外的貝多芬、米開朗琪羅、列夫·托欠斯泰身上也得到了極佳的印證。

在《名人傳》中，我深刻地認識到：磨難是老師，它運用自身的魔力，打敗了常人，卻造就了名人。正因如此，《名人傳》不僅僅具有很高的文學性，它對貝多芬、米開朗琪羅和托爾斯泰三位名人充滿磨難的一生的描寫，還使這本書在提高人們對于歷史和偉人的認識、樹立正確的人生觀等方面，都具有非常積極的作用，為我們未來道理上的挫折與坎坷指引了前進的方向。

第4篇：聘任證明范文

一、報考條件

(一)擁護中華人民共和國憲法。

(二)思想政治素質好，工作責任心強，品行端正，遵紀守法，無不良記錄。

(三)具有良好的職業道德，有較強的事業心，有吃苦耐勞精神，服從工作分配。

(四)身體健康，能適應本職工作。

(五)符合《公開招聘工作人員崗位表》上列出的其他要求。(已參加社會保險的人員年齡可放寬)

曾因犯罪受過刑事處罰的人員和曾被開除公職的人員，以及法律法規規定不得聘用的其他情形人員，不得報考。

二、報考程序

(一)報名

次考試報名采取現場報名的方式進行，不接受網絡、傳真、電話等其他方式報名。

1.提交申請。報考人員于2018年1月8日(上午8:30-11:30，下午3:00-6:00)到濱?？h人才服務中心(濱?？h人民中路170號505室)，填寫報名表格，提交報考申請。每一個報考人員只能選擇一個崗位進行報名，報名與報考時使用的身份證必須一致。

2.所需材料。報考人員需提供報名登記表、身份證原件復印件、學歷證書原件復印件、崗位所需的相關資格證書原件復印件、崗位所需的其他證明材料(有工作經驗要求的須提供工作單位出具的工作經驗證明)及近期免冠2寸證件照片2張。

3.報名資格審核。報考人員提交報名材料后，由工作人員現場審核，工作人員現場通知報考人員資格審查結果。報名時，報考人員要仔細閱讀《誠信承諾書》，提交的報考申請材料應當真實、準確。報考人員提供虛假報考申請材料的，一經查實，取消報考資格。對偽造、變造有關證件、材料、信息，騙取考試資格的，將按照有關規定取消報考資格。

4.報名費用。通過資格審核的報考人員需繳納考試費100元。

報名咨詢電話0515-89196060。

(二)領取準考證

通過資格審核并繳納考試費的報考人員請于2018年1月11日上午8:30至11:30期間，到濱?？h人才服務中心(濱?？h城人民中路170號403室)領取準考證。

三、考試內容、時間、地點

(一)筆試

1.內容?？荚噧热荩簠f管員崗位、駕駛員崗位、電工崗位為專業知識，其他崗位不參加筆試，直接面試。筆試試卷總分為100分，具體合格線在筆試結束后由縣人才服務中心和縣城市管理局共同確認。

2.時間地點。筆試時間、地點以準考證上確定的進場時間和地點為準。參加考試時，必須同時攜帶準考證和身份證(與報名時一致)，缺少證件的報考人員不得參加考試。

3.成績查詢?？忌傻顷憺I海縣人力資源和社會保障網站查詢筆試成績。

(二)面試

面試時間、地點另行通知。面試總分為100分，在筆試成績合格者中，按照筆試成績從高到低的順序，按各招聘崗位擬聘用人數1:2的比例確定參加面試人選(含末位同分者)，不足1:2的按照實際合格人數確定面試人選，并在濱?？h人力資源和社會保障網站上統一公布。

綜合成績的計算方法為：筆試、面試成績之和為綜合成績，其中筆試占40%，面試占60%。

四、體檢和考察

面試結束后，將根據招聘計劃與進入體檢考察人數1:1比例，按照綜合成績從高到低的順序確定進入體檢考察人選(綜合成績相同的，取筆試成績較高者;綜合成績、筆試成績均相同，加試決出名次，加試方式、時間另行公告)。體檢標準執行行業崗位體檢要求(查出患有傳染性疾病的，體檢不合格)。

因體檢不合格、考察不合格或個人放棄聘用資格等原因出現空缺時，在成績合格人員中一次性按綜合成績從高分到低分遞補人員。

五、公示

體檢考察合格人員即確定為擬聘用人員，擬聘用人員名單將在濱?？h人力資源和社會保障網站上公示。公示期為7個工作日。對公示無異議人員，辦理有關聘用手續，簽訂試用勞動合同，試用期3個月，試用期滿不合格者，取消聘用資格。

六、待遇

聘用人員為企業合同制性質，縣城市管理局下屬單位與其簽訂勞動合同，并按有關規定繳納社會保險。協管員崗位工資每月2000元，道路清掃人員、駕駛員崗位工資每月2500元，電工崗位工資每月3000元(其中考核工資500元)。

濱海縣城市管理局

第5篇：聘任證明范文

本標準規定了專業技術干部的資格評審、聘任、考核及評選優秀專業技術干部的程序和辦法；

本標準適用于公司所有專業技術干部

2引用標準

2.1人職發〈90〉第4號《關于企事業單位評聘專業技術職務若干問題的暫行規定》；

2.2人職改字〈87〉10號《關于在企業實行技術職務聘任制的實施意見》。

2.3晉紡科字〈97〉6號《關于山西省紡織系統科技功臣、科技先進企業評選辦法》

3管理內容與要求

3.1專業技術職務資格評審

3.1.1組織機構

a)由總經理、各部門主管領導、人事教育處處長、宣傳部長等組成公司職改領導小組，領導公司專業技術職務評審工作；

b)領導組下設辦公室，由人事教育處處長兼任辦公室主任；

c)成立工程、經濟、衛生、會計、中學、小學、技工學校、統計、政工九個專業初級職務崐評審委員會，負責本專業的初評工作。

3.1.2評審程序

a)個人提供以下申報材料

《專業技術職務任職資格申報表》高級5份，中級4份，初級2份；

技術報告或學術論文，高級5份，中級4份；

學歷、技術工作資歷證明各1份；

工作總結，高級5份，中、初級各1份；

外語或專業知識考試合格證；

技術成果證明，技術革新獲獎證書各1份；

其它可以證明本人工作實績、業務水平的材料各1份。

b)基層單位按要求審查個人申報材料，寫出考核評語及推薦意見；

c)職改領導小組辦公室負責進行資格審查，經審查合格者，提交各專業評審機構；

d)各專業評審機構通過無記名投票(或打分)方式，確定擔任相應技術職務人員的名單；

e)由職改領導小組辦公室根據會議記要，寫出考核評審評語和評審意見，填入申報表；

f)需經上一級專業職務評委會確定職務的或委托地區評委會評審的申報材料，由職改領導小組辦公室寫出推薦意見，經總經理審查同意后轉報；

g)經相應專業技術評委會確定，取得任職資格的人員，由職改領導小組辦公室負責通知各相關單位和本人，并負責資格材料的及時歸檔；

h)本人申請轉系列評審專業技術職務時，按申請轉換專業的評審條件重新評審任職資格。

3.1.3專業技術職務聘任按《專業技術人員聘任辦法》執行；

3.2專業技術干部考核

3.2.1考核

a)由總經理授權總工程師和各專業技術職務和評委員會主任組成考核領導小組，負責全公司專業技術干部的考核；

b)各專業技術職務初評委員會具體實施本專業考核；

c)人事教育處負責檢查各專業的考核情況。

3.2.2考核內容

a)工作實績、工作能力、職業道德；

b)人事教育處協助各專業初級評委會依據上述內容制定本專業的考核細則。

3.2.3考核的辦法

3.2.3.1日常考核

a)各單位行政領導應根據專業技術人員的崗位職責或任期目標，定期(每季一次)填寫《專業技術人員實績考核》表，并報人事教育處備案；

b)人事教育處定期深入基層單位考核專業技術干部的工作情況和技術攻關、技術改造項目的落實情況。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填寫年度考核表和個人年度工作總結；

b)單位領導審查，并填寫評語和意見；

c)專業技術職務初評委評議考核，寫出年度考核評語；

d)人事教育處匯總考核情況，報總經理、總工程師批準后公布，并將年度考核表裝入被考核人的技術檔案。

第6篇：聘任證明范文

一、選調原則

1、堅持教師資源合理配置原則。

2、堅持空編空崗、人崗相適原則。

3、堅持公平、公正、擇優選拔原則。

4、堅持有利于調動農村教師積極性的原則。

二、選調學校及崗位

市直及三個辦事處部分學校初中學科崗位42名，小學學科崗位78名(詳見附件1)

三、選調條件

1、學歷及教師資格證要求

(1)具有國家承認的相應學歷(小學崗位須具備?？萍耙陨蠈W歷，初中須具備本科及以上學歷)。

(2)具有相應層次的教師資格證。

2、教齡及職稱要求

(1)教齡要求：須在界首市公辦非市直學校從事教育工作滿6年(2010年3月1日前，以本人檔案為準)。

(2)職稱要求：在界首市范圍內聘任為助理級及以上職稱。

3、報考崗位要求

以所取得的專業技術資格證和相應聘任證記載的學段、學科為準，報考相對應的學段及學科崗位，不得混崗報名(取得兩個不同學段專業技術資格并被聘任的，以2014年7月以來聘任的專業技術職務為準)。

4、優惠政策

為鼓勵先進，本次選調設筆試加分(僅限于教育教學方面，非經市教育主管部門批準個人參與的不作依據)。具體為：國家級表彰5分，教育部或省委、省政府表彰4分，省教育廳或阜陽市委、市政府表彰3分，阜陽教育局或界首市委、市政府表彰2分(以上均以獎勵證書或文件的落款單位為準)。

以單項最高分計入筆試成績，不累計加分。

5、有下列情形之一者，不得報名：

(1)近三年年度考核為基本合格及以下等次的;

(2)立案尚未結案的;

(3)受黨政紀處分未滿處分期限或受政紀處分尚未解除的;

(4)2010年以來因師德師風問題被舉報查證屬實的。

四、選調程序

(一)公告

(二)報名

1、報名對象：界首市范圍內中心學校在編教師。

2、報名程序：本人持身份證、畢業證、教師資格證、專業技術資格證、聘任證(有兩個以上不同學段資格證、聘任證的，還須提供2014年7月以來的聘任證或崗位聘任表)、可以證明筆試加分的獲獎證書(經上證件均提供原件和復印件1份)、現任教學科證明及《界首市公開選調教師報名表》(附件2)(1份)到現場進行報名。

3、報名時間：2016年2月27日-- 2月28日

上午8：00-11:30

下午2：30-5:30

4、報名地點：界首市教師進修學校

5、報名要求：本次選調，每人限報1個學科崗位。所有報名人員均應在報名表中簽署誠信聲明。選調學科數額在5名(含)以上的，報名比例不得低于2:1，選調學科數額在5名以下的，報名比例不得低于3:1;達不到相應比例的，按比例核減選調學科數額或取消選調。

6、公示初審合格報名人員名單。

(三)筆試

筆試內容為所報考崗位的學科專業知識，筆試分數(含加分)按50%計入合成成績(四舍五入保留兩位小數)。筆試時間地點另行通知。筆試分數將分別在界首市政府網、界首教育網、界首人社局等網站公布。

(四)講課

筆試后從高分到低分(含加分)按1:2確定講課人員(小學語文、小學數學崗位按1:1.2確定講課人員)。各學科最后一名成績相同時，同時進入講課環節。

講課采取無學生上課的方式，根據各學科人數抽簽確定講課順序后進行，講課分數按50%計入合成成績，最后一名合成成績相同的以講課分數高的優先。講課時間地點另行通知。講課分數及合成成績將分別在界首市政府網、界首教育網、界首人社局等網站公布。

(五)考察

根據合成成績，按崗位數額由高到低等額確定考察人員名單。主要考察教師師德師風、工作態度、工作實績等?？疾觳缓细竦牟挥柽x調，并按合成成績依次遞補。

(六)公示

初選人員名單經市公開選調教師工作領導小組研究后，分別在界首市政府網、界首教育網、界首人社局等網站予以公示，公示時間不少于5個工作日。

(七)確定選調人員

公示無異議的，確定為擬選調人員，并按學段、學科合成成績由高到低公開擇崗，擇崗后報市人事人才領導小組會議研究，同意調動的，由市人社局辦理調動、崗位聘任、工資調整等手續、市編辦辦理編制調整手續、市教育局分配人員到各選調學校報到。

五、有關要求

1、教師選調社會關注度高，各單位應加強溝通協調，確保選調工作順利開展。

2、選調工作應堅持信息公開，嚴明工作紀律。對教師選調工作中弄虛作假查證屬實的，堅決按照《行政機關公務員處分條例

》、《事業單位工作人員處分暫行規定》予以處理，涉嫌違法的移交司法機關。

3、確定為擬選調人員，在調動手續辦理之前，仍要積極工作，消極怠工或有違規行為的，取消選調資格。

到選調單位工作1年內，有違規行為或有反映不勝任教育教學崗位或違反師風師德被舉報查證屬實的，退回原單位;情節嚴重的，按有關規定給予相應處分。

六、組織領導

為加強教師選調工作的領導，成立界首市公開選調教師工作領導小組。從組織部、人社局、教育局、編辦、監察局、財政局等單位抽調相關人員為辦公室成員。市組織、人社、教育、編制、監察、財政等部門按中考規格組織實施，確保公開、公平、公正，并接受社會監督。

舉報電話：0558-4885652 4888586 4812725 。

本公告未盡事宜，由市公開選調教師領導小組研究決定。

 

點擊下載>>>1-2.doc

1、界首市公開選調教師崗位設置表

2、界首市公開選調教師報名表

界首市公開選調教師工作領導小組

第7篇：聘任證明范文

我因 (患何種病等)的原因，需要在家休養 (寫清需休養時限)，所以不能到校上班，因個人不上班而產生的一切問題，如因此在崗位職稱考核聘任、人事改革、工資改革中產生的一切工作問題均屬個人行為后果，與組織以及學校領導沒有任何關系，與學校及任何教師均無任何關系，完全由個人自己負責。

一、當年所有教職工工作考核中自動排為尾號。

二、當年內不參與上一級職稱晉升的競聘，在所有晉升上一級職稱人員中考核自動排為尾號。并且在能夠返校上班之日起一年內不得參與晉升職稱的競聘。

三、在人事改革、下一輪工作崗位聘任或職稱聘任、實施績效工資或學校工作改革中，與所有具備資格條件的人員相比，自動列為尾號。如在人事改革中，因競爭對我個人直接處理為分流、自動解聘或不予聘任，對此毫無異議。

四、如當年不上班時間累計超過三十天，學校將第十三個月的獎金全部扣回，未超過30天則按考勤制度正常處理。如一旦涉及上級對獎金外的工資部分進行處理時，與學校以及學校對十三月獎金的處理毫無沖突和關系，此時學校處理屬于正常。

五、遵從考勤制度，因自己不能提供學校要求的完整事病假材料而產生的問題與責任是個人手續缺乏造成的，學校不做給假的結論。在上級部門對教師上班情況檢查時，學校不承擔任何責任并不能隱瞞，必須如實上報并不再通知本人。

六、學校如有任何工作落實、部署安排等無論是否涉及個人情況，學校不負有任何通知義務，不再另行通知本人，必須由本人自己提前請領導以外的教師幫助自己及時告知，并且由此產生的不及時、不知情情況均屬于個人行為造成。

由于是個人原因不上班，所以屬于個人自動放棄工作崗位、職務崗位、職稱崗位以及學校一切義務職責和待遇的行為，在今后由此而產生的一切法律政策、工作崗位及考核、工資改革與職務職稱聘任等問題中，本人沒有參與權、申辯權、申訴權、競爭權等一切權力，再次強調一切后果與組織以及任何領導、任何人沒有任何關系和任何責任，所有責任個人自負和承擔。以上承諾(本承諾書一式兩份，考勤領導和學校各存一份)，個人親自書寫并保證永遠承認有效，本人必須遵守并服從。

保證承諾人(簽字并畫押)：

證明人(三名以上教師簽字/！/并畫押)：

第8篇：聘任證明范文

關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施

1現行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經過時

現行的職稱評審標準和條件規定，仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范，執行周期已有20年，標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應，尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講，要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范，可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執行職級、職等工資制為取舍，限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情，從長遠來說，不利于整個專業技術人才隊伍的建設。

1.2現行崗位管理辦法不科學

事業單位崗位供需矛盾比較突出，因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢，各方面配套措施未及時跟進，事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”，而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤，一旦聘任，即刻兌現。基于體制原因，事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法，只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，而無法要求事業單位做到遵循“以事定職，因事設崗”原則，以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行，使一大批符合相應條件的專業技術人員，及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的，獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此，崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位，需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要，為盡快解決崗位需求矛盾，許多單位只好不顧客觀實際，超限額比例要求申請增設崗位，致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者，經濟發達地區人才集聚密度較大，而經濟落后地區人才集聚密度相對較小，現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異，安徽省按照同一比例和標準管理，就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度，客觀上極易造成人才的流失和浪費。

1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節

規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場，甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，任期考核滯后或簡單化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門，在職稱聘任方面存在政策空白，相關配套政策不夠完善，缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能，使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正，一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮，從長遠來看，不利于職稱改革工作的健康發展。

1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求

一是評價方法相對落后。目前，能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明，“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用，難以準確地考察專業技術人員全面的情況，往往是考試成績上去了，專業能力、專業水平，特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策，各級各類職稱，一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的，但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試，除少數人獲得免試資格外，大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試，就不能晉升高一級職務，尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人，自然是望而卻步。但那些破格不夠條件，而能力、業績突出的技術人才，因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試，導致難以晉升高一級職務，勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件，明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求，但從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。

1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求

客觀地說，“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先，計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有，我有，全都有”的習慣，不評則已，評則必聘;其次，單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾，造成職工上訪、鬧事的局面。所以，目前大多數地方仍是評聘合一。顯然，不符合人才激勵要求。

1.6聘后管理不適應現代管理制度規范

由于評、聘實質上難以分開，與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突，聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素，以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式，最終流于形式。

2職稱制度改革的方向與措施

2.1進一步推進職稱評聘分開制度

深化事業單位人事制度改革，實行職稱評聘分開制度，進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制，實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗，擇優聘任。通過評聘分開，使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格，能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明，評聘分開制度的全面推行，不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步，而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎，提供了有利的條件。

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2.2運用科學職稱評審方法

職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理，使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合，進行嚴格公正的考試和科學合理的評審，可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001 年開始，對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法，對晉升高、中級職稱人員，進行全市統一的業務考試，成績作為高級推薦和中級評審的重要依據?？荚u結合辦法的全面實施，既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報材料的真實性，從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。

2.3建立人才評價新機制

盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。打破制約和影響專業技術人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。圍繞能力和業績2個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的、有針對性的和有所側重的要求，特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學歷，以能力和業績作為主要評價依據;進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面，凡在當地與用人單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員，不論戶籍、檔案、身份和單位性質，均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別不同情況，因地區、行業、專業、工作性質和年齡而異，不搞“一刀切”;允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長，為廣大專業技術人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺，充分發揮專業技術人員的聰明才智[2]。

2.4加大對職稱工作的投入

充分運用現代化的管理手段，進一步精簡手續，規范程序，縮短工作周期，切實提高職稱評聘工作效率和服務質量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來，并通過各種渠道廣泛宣傳、公開，使廣大專業技術人員做到心中有數。評審時間的確定，要充分考慮到基層工作的實際，在時間上留有余地，并進行合理安排。同時，加大對職稱評審工作的投入，配備得力的工作人員和先進的辦公設備，改善辦公條件和工作環境。為進一步提高工作效率，建議由安徽省人事廳牽頭，組織安徽全省各個地市的優勢力量，共同開發安徽省內通用的職稱評審管理軟件，將職稱評聘的各個環節形成相對獨立、自成體系的運行模塊，并充分利用網絡建立相互聯系，試行網上填報材料，網上傳閱材料，網上評審材料，網上查閱結果等[3]。

2.5發揮職稱改革的影響作用

繼續深化職稱改革工作，堅持考評結合的科學評價制度，充分發揮職稱改革的政策導向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度，充分發揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關系，不斷推動事業單位人事制度改革的順利進行。

2.6加強職稱后續管理工作

針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題，采取有針對性的措施，通過賦予各級人事部門相應的行政監督管理權限，加大人事部門對各單位職稱后續管理工作的參與管理力度，充分發揮人事職能部門的監督作用，將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時，建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度，積極維護專業技術人員的合法權益。

2.7擴大職稱改革的宣傳面

采取多種形式，利用多種渠道，進一步加強對職稱改革工作政策規定和工作部署的宣傳力度，擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面，最大限度地減少因組織原因造成專業技術人員個人利益受到影響的機會和因素，積極維護廣大專業技術人員的切身利益。

2.8推進職稱評審社會化評價

為進一步適應職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢，也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況，徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現象，加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關政策、規定，積極采取有力措施，使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道，從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。

3參考文獻

[1] 孫曉燕，趙俊杰，盧萍.職稱制度改革與科學的人才評價機制研究[J].科技進步與對策，2007，24(11):121-123.

[2] 陳鼎杰.關于職稱制度的評價與創新[J].福建論壇:人文社會科學版，2008(7):125-127.

第9篇：聘任證明范文

關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施

1現行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經過時

現行的職稱評審標準和條件規定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范,執行周期已有20年,標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應,尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業技術人才隊伍的建設。

1.2現行崗位管理辦法不科學

事業單位崗位供需矛盾比較突出,因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進,事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”,而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現?；隗w制原因,事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法,只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制,而無法要求事業單位做到遵循“以事定職,因事設崗”原則,以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應條件的專業技術人員,及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實際,超限額比例要求申請增設崗位,致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者,經濟發達地區人才集聚密度較大,而經濟落后地區人才集聚密度相對較小,現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異,安徽省按照同一比例和標準管理,就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費。

1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節

規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象,致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮,從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發展。

1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求

一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用,難以準確地考察專業技術人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業能力、專業水平,特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策,各級各類職稱,一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數人獲得免試資格外,大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務,尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業績突出的技術人才,因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試,導致難以晉升高一級職務,勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件,明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。

1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求

客觀地說,“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先,計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。

1.6聘后管理不適應現代管理制度規范

由于評、聘實質上難以分開,與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突,聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式,最終流于形式。

2職稱制度改革的方向與措施

2.1進一步推進職稱評聘分開制度

深化事業單位人事制度改革,實行職稱評聘分開制度,進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制,實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗,擇優聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格,能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步,而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎,提供了有利的條件。

2.2運用科學職稱評審方法

職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理,使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合,進行嚴格公正的考試和科學合理的評審,可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001年開始,對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進行全市統一的業務考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據?？荚u結合辦法的全面實施,既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質,也可以在一定程度上印證申報材料的真實性,從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。

2.3建立人才評價新機制

盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制,促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。打破制約和影響專業技術人才成長的一切不利因素,堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。圍繞能力和業績2個方面,結合各系列、專業間的不同性質和特點,對專業技術人員提出明確的、有針對性的和有所側重的要求,特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學歷,以能力和業績作為主要評價依據;進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面,凡在當地與用人單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員,不論戶籍、檔案、身份和單位性質,均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應用能力要求,要區別不同情況,因地區、行業、專業、工作性質和年齡而異,不搞“一刀切”;允許專業技術人員申報2個以上職稱,促進復合型人才成長,為廣大專業技術人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺,充分發揮專業技術人員的聰明才智[2]。

2.4加大對職稱工作的投入

充分運用現代化的管理手段,進一步精簡手續,規范程序,縮短工作周期,切實提高職稱評聘工作效率和服務質量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來,并通過各種渠道廣泛宣傳、公開,使廣大專業技術人員做到心中有數。評審時間的確定,要充分考慮到基層工作的實際,在時間上留有余地,并進行合理安排。同時,加大對職稱評審工作的投入,配備得力的工作人員和先進的辦公設備,改善辦公條件和工作環境。為進一步提高工作效率,建議由安徽省人事廳牽頭,組織安徽全省各個地市的優勢力量,共同開發安徽省內通用的職稱評審管理軟件,將職稱評聘的各個環節形成相對獨立、自成體系的運行模塊,并充分利用網絡建立相互聯系,試行網上填報材料,網上傳閱材料,網上評審材料,網上查閱結果等[3]。

2.5發揮職稱改革的影響作用

繼續深化職稱改革工作,堅持考評結合的科學評價制度,充分發揮職稱改革的政策導向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度,充分發揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關系,不斷推動事業單位人事制度改革的順利進行。

2.6加強職稱后續管理工作

針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題,采取有針對性的措施,通過賦予各級人事部門相應的行政監督管理權限,加大人事部門對各單位職稱后續管理工作的參與管理力度,充分發揮人事職能部門的監督作用,將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時,建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度,積極維護專業技術人員的合法權益。

2.7擴大職稱改革的宣傳面

采取多種形式,利用多種渠道,進一步加強對職稱改革工作政策規定和工作部署的宣傳力度,擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面,最大限度地減少因組織原因造成專業技術人員個人利益受到影響的機會和因素,積極維護廣大專業技術人員的切身利益。

2.8推進職稱評審社會化評價

為進一步適應職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢,也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況,徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現象,加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關政策、規定,積極采取有力措施,使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道,從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。

3參考文獻

[1]孫曉燕,趙俊杰,盧萍.職稱制度改革與科學的人才評價機制研究[J].科技進步與對策,2007,24(11):121-123.

[2]陳鼎杰.關于職稱制度的評價與創新[J].福建論壇:人文社會科學版,2008(7):125-127.