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第1篇：科學管理理論的局限性范文

關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求

管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。

隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。

一、古典管理學派的管理理論

古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。

1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。

2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。

它具有里程碑性質,影響十分深遠。

科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。

二、行為科學學派的管理理論

行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。

三、當代西方的各種管理學說

隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。

孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。

巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。

數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。

德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。

經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現代企業管理新理論及發展趨勢

二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。

現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:

1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。

2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。

3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。

現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]

參考文獻:

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.

[2]全國中等職業學校財經類專業教材編寫組.企業管理基礎[M].北京:高等教育出版社.

[3]李光.21世紀企業管理思想的發展趨勢[J].技術經濟與管理研究,2001(3).

第2篇：科學管理理論的局限性范文

關鍵詞：泰勒；科學管理原理； 理論；企業管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)06-0039-01

從19 世紀末到20 世紀初， 任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的泰羅致力于企業管理改革的研究， 創造了一套科學管理方法， 并于1911 年出版了理論著作《科學管理原理》， 從而開辟了一個新的管理時代――泰羅科學管理時代。然而隨著社會的發展和科學技術的進步，之前的管理理論逐漸暴露出各種各樣的弊端，因此現代管理理論叢林如雨后春筍般出現。

1 泰勒科學管理思想的精華

1.1 科學的作業方法

泰勒通過長期在現場觀察工人的工作情況發現工人消極怠工是因為工人需要自己思考工作的方法、選擇工作的工具等，而他們既沒有思考這些問題的時間也沒有解決這些問題的能力，所以就出現了“磨洋工”的現象。因此泰羅通過時間研究、動作研究等方法，對每一個工作環節進行反復研究，剔除不必要的人力、時間浪費，制定出精確的作業方法和作業程序。泰勒制定出科學的工作方法，大大提高了生產效率，推動了生產的極大發展。

1.2 計劃職能與執行職能的分離

傳統的生產活動是由工人全權負責的，工人則按照自己的習慣和經驗來做。一旦工作出現了什么問題，工人要承擔很多責任。泰勒認為要解決這個問題就要采用科學的方法來生產，而科學的方法就是找出標準、制定標準、按標準辦事。并且使計劃職能與執行職能分開，有專門的人負責工作的計劃安排，專門的人來執行這些計劃。因此在泰勒體制中就出現了管理人員、事件測定人員、教師、任務管理人員等以前舊體制下未曾設立的人員，這些人員與員工通過溝通來分擔責任。

1.3 雇主與員工的雙贏

在泰勒以前幾乎所有的人都認為在資本主義生產關系下雇主與員工之間是一種你死我活的“零和博弈”關系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意，因為蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之間可以是一種“非零和”博弈關系，管理要確保每一個工人和雇主事業的高度繁榮。這種觀點引導人們把目光從“如何分蛋糕”轉向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對關系變為伙伴關系，勞資關系的改進更加促進了生產率的提高。

1.4 人本管理思想初見端倪

泰勒的科學管理思想提出來以后，曾受到美國人民的強烈反對。他們認為科學管理思想把人當作會說話的機器，是對人權的侵犯。其實這是對泰勒科學管理思想的誤解。泰勒對工人會進行挑選，然后對他們進行培訓，使他們適合自己的工作，并在工作過程中對工人給予幫助，使雇主和員工之間保持一種良好的合作關系，這就是對人性的尊重。

2 現代管理理論

2.1 20世紀二三十年代的工業人際關系理論

泰羅的科學管理盛行了一二十年之后，日益顯示出一定的局限：重物的管理，輕視人的管理。這種以“經濟人”為基本人性假設的管理方式，在工人階級的生活水平有了實際提高的情況下局限性日漸顯露，西方企業管理在這種條件下客觀上要求尋找新的思想和方法。哈佛大學教授梅奧提出了工業人際關系學理論，其觀點是：工人是社會人，而不是經濟人；企業中存在著非正式組織；生產率的提高主要取決于工人的工作態度，以及他和周圍人的關系。

2.2 二戰之后形成的現代管理理論階段――管理理論叢林

美國管理學家切斯特?巴納德區分了正式組織與非正式組織，克服了“社會人”假設只注重情感因素的片面性，而以“決策人”為基本假設和研究的出發點。因此他成為現代管理理論的創始人和奠基者。

二戰以后，現代科學技術迅速發展并與管理緊密結合，更多的現代管理理論應運而生了，主要的學派有：經驗或案例學派、行為學派、社會系統學派、系統學派、管理科學學派、等等。企業管理理論進入“百花齊放”的時代，且管理理論的研究已不再局限于組織內部，而是更多地把組織視為一個開放系統，注重內外部環境的互動關系。

2.3 20世紀80年代的企業文化理論

進入20世紀70 年代，美國經濟的停滯與不景氣和日本經濟的快速增長的事實迫使美國人不得不從一種全新的角度去重新審視世界，以尋求重新振興經濟的新對策和新出路。

美國企業界和管理學界的專家學者們紛紛開始研究日本的企業管理，進而引發了一場轟轟烈烈的美、日企業管理比較研究熱潮。日本盛行的企業文化建設成為企業管理工作的核心內容之一，強有力的企業文化是確保企業競爭力的關鍵所在，從而掀起了企業管理中企業文化的建設。

2.4 20 世紀90 年代的管理反思與創新

隨著社會的發展與進步，企業管理人員數量的快速膨脹，管理效率低下的問題逐漸暴露出來。人們開始對已有的管理理論進行歸納總結和反思，紛紛采取措施開展轟轟烈烈的組織變革運動。1990 年，彼得?圣吉發表了《第五項修煉》，提出企業如何通過系統學習進行自我調整和改造來適應迅速變化的環境；1993 年，邁克爾?哈默和詹姆斯?錢辟合作出版的《再造公司――企業革命的宣言》一書，提出要從根本上反思業務流程，對其進行徹底的重新設計，以便在成本、品質、服務與速度上獲得戲劇化的改善。1992 年威廉姆?戴維陶和邁克爾?馬隆出版了《虛擬公司》一書，引發了管理上的一場新的變革。

3 科學管理原理與現代管理理論的聯系

(1)梅奧的工業人際關系理論其實是對泰勒科學管理理論中人本思想的擴充。隨著生產力的發展，工人階級生活水平的提高，泰勒的對人性簡單涉及的做法顯然不合時宜，因此人本管理思想逐漸受到人們的重視，也就產生了工業人際關系理論。

(2)無論是企業再造理論還是全面質量管理理論都有著科學管理理論的影子。20實際90年代由漢默、錢皮提出的企業再造理論在強調流程效率方面與泰勒的科學管理是一脈相承的。泰勒著重刪掉不必要的動作，而錢皮重在刪掉不必要的流程。戴明的全面質量管理理論以統計數據為基礎來提高組織效率，注重質量，反對傳統的終端檢測方法，主張在流程中保證質量不斷改進。這些都是對科學管理原理的繼承。

縱觀古典管理理論和現代管理理論叢林，我們不難發現眾多現代管理理論都是對科學管理理論某方面的繼承和發展，它們是一脈相承的。當代中國的大多數企業都還在采用泰勒的科學管理的思想，一小部分企業由于行業性質而對科學管理的思想稍加改變。迄今為止，科學管理在中國方興未艾。

參考文獻

[1]弗雷德里克?泰勒.科學管理原理[M].北京：機械工業出版，2007.

[2]郭咸剛.西方管理思想史[M].上海：復旦大學出版社，1999.

第3篇：科學管理理論的局限性范文

關鍵詞：管理學；泰勒；科學管理

泰勒是美國古典管理學家、科學管理的創始人。而在我看來，他是第一位認真研究如何勞動的人，也是第一位把管理當作一門科學研究的人。泰勒的偉大之處在于，在19世紀末20世紀初一片混沌的工業社會中，他用科學的手段去分析管理，提升管理效率，從而達到雇主和雇員的雙贏。也許從現在的眼光來看，泰勒的“科學管理”體系很簡單，可是要做到“科學管理”所要求的，需要采取許多科學量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細致的比較和分析。泰勒能在19世紀末20世紀初提出這個理論體系，是與他生來的社會背景與人生歷程息息相關的。泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，使較高工資和較低的勞動成本統一起來，從而擴大再生產的發展。要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替！他提煉的科學管理核心為：尋求科學的操作方法，制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業環境標準化并用文件形式固定下來；隨后，對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；同時實行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。

“科學，而不是單憑經驗的方法。”自然社會的不同領域，各種生物為了更好的生存與發展都會追尋多快好省的方法，于是在大自然的演進過程中，好的方法總被記錄下來，并且通過各種形式傳遞和教授下去。例如，藏羚羊的遷徙規律是慢慢形成與固定的，而最終形成的路線以及遷徙時間也是在無數羚羊安全試驗過后形成的。在生命與安全沒有受到威脅時，它們不會輕易改變路線。正如青藏鐵路的開通并沒有對其遷徙規律路線產生影響。因此，可以說，動物界是被動的順應自然。人類，更多的應該是去發現，去創新最與時俱進的方法，這就要求我們用科學的方法，科學地探索，形成科學的理論，科學地指導實踐，而不是一味的遵循已經固有的經驗，只有這樣我們的社會才會進步。泰勒清楚的指出用科學的方法取代一切舊的管理方法，是順應人類發展的，因此是非常成功的。

“管理人員和工人親密無間的，個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓。”“雇主與雇員的真正利益是一致的。”可以看出，管理開始考慮人性，而不是之前將人看成“工具人”。泰勒自己宣稱“科學管理在實質上要求任何一個具體機構或機構中的工人及管理人員進行一場全面的心理革命，沒有這樣的心理革命，科學管理就不存在。”不存在就是不能被人正確理解與接受，就是要把人們的思想從之前家庭式的小農生產思想轉變到工業化大生產的思想上來，資本家與工人親密合作，，以便提高生產率，實現財富最大化。因此，泰勒建議企業考慮各層人的感受，進而提出按勞付酬，這說明雖然泰勒比較宏觀的考慮社會生產總率的問題，但并沒有無情的壓榨工人。當今社會的發展崇尚和諧，同樣是必須與人性相聯系，以人為本，是社會和諧發展的真理。

謀求最高工作效率是科學管理的核心目的。“因為財富的最大化只能是生產率最大化的結果。科學管理是實現每個人的勞動生產率最大化，富裕最大化，而不是貧困。”它能使較高的工資與較低的勞動成本統一起來，從而使資本家獲得更大利潤，工人獲得更高工資，促進生產的發展。現代企業管理也是從企業自身的發展出發的，以追求最大利潤為母的的，不同的是現代企業形成多元化的管理模式，并且注重人的地位，以及企業本身所產生的社會效應的積極方面，而無論如何，它們都是基于泰勒觀點之上的。

第4篇：科學管理理論的局限性范文

關鍵詞：科學管理；高等教育管理；評價

科學管理開創了西方管理理論研究的先河，科學管理理論為現代管理理論的形成和發展奠定了堅實的基礎，對企業及其他組織的管理活動具有重要的指導意義。科學管理的管理哲學、激勵原則、科學研究理念和組織理論都是現代管理的重要原則與原理，但每一個理論都是不斷完善和發展的，并且有其一定的應用領域。高等教育管理必須遵循教育自身的內在規律，它在管理目標、管理要素、管理活動和管理功能上有其特殊性，本文主要基于科學管理的主要內容和高等教育管理的特殊性，分析科學管理在高等教育管理中的理論與實踐意義及其存在的缺陷。

一、科學管理的概述

1.科學管理的基本假設

科學管理作為一種管理理論，它以以下幾個假設為前提：

（1）當時，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學管理將社會資源進行充分利用，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。

（2）對工人，其基本假定，即人是“經濟人”。人最為關心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經濟利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

（3）單個人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導致效率下降。科學管理是使單個人提高效率的有效辦法。[1]

泰勒科學管理試驗及其理論是建立在這三個前提假設基礎之上的，取得了一定的成果，形成了科學管理理論，但這三個前提假設并不全面和科學，存在一定的缺陷，需要補充和完善。

2.科學管理的主要內容

根據上述科學管理的基本假設及作業研究和時間研究兩個基本原理，以及科學管理的基本出發點和主要任務，科學管理理論的內容可分為三個主要方面：管理哲學、作業管理和組織管理。

（1）管理哲學。科學管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學為指導的，管理哲學是管理中的世界觀、認識論和方法論，是從思維和存在的角度對管理的本質和發展規律所作的哲學概括。而科學管理正是在管理的世界觀、認識論和方法論上對管理進行了歸納和變革。泰勒指出：“從實質上講，‘科學管理’是人和公司或產業中工人方面的一種切實的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局（工長、監工、企業主）方面的人的一種精神革命——是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在。”[3]

（2）作業管理。科學管理的中心問題是提高勞動生產率，這也是科學管理的基本出發點之一。首先，泰勒通過試驗和研究，對工人的工時和動作進行研究，從而制定出有科學依據的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動生產率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對他合適，才能成為第一流的工人。企業管理者的責任就在于為雇員找到最合適的工作，同時，運用培訓工人的科學方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當的工作定額，并挑選了“第一流的工人”后，還應當實行標準化原理，即工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。

（3）組織管理。泰勒把計劃職能與管理職能分開，改變了憑經驗工作的方法，代之以科學的工作方法，以確保管理任務的完成。計劃職能歸管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔，計劃部門從事全部的計劃工作并對工人指令和命令；工人和工頭從事執行職能，按照計劃部門制定的操作方法，使用規定的標準工具，從事實際操作。

在組織機構的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則就是，企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事務（即重要事項）的決策和監督權，如有關企業重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]

二、高等教育管理的特點

高等學校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標、要素、活動、結構與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內在規律決定了高等教育管理的特點。高等教育管理的特殊性具體表現在以下幾個方面。

1.高等教育管理目標的特殊性

高等教育系統的目標是根據高等教育規律和社會發展對高等教育的需求來制定的，因此，高等教育的管理也應該以高等教育的規律為指導，而不能采用企業管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于提高人才質量為根本目標的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應將社會效益和經濟效益統一起來。

2.高等教育管理要素的特殊性

高等教育管理包括管理主體和客體兩個方面，即組成高等教育系統的主導性成員——教師和高等教育的主體性成員——學生。高等教育管理要符合他們的勞動特點和身心發展的階段性特點。正是由于高等教育系統組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力；二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發揮自己的自我組織管理的能力。

3.高等教育管理活動的特殊性

高等教育管理要協調學術目標與其他目標之間的矛盾。學術目標體現了高等教育系統的整體性質和本質功能，這就要求高等教育管理活動一定要以學術目標為主導目標，與高校的學術目標一致。

鑒于高校師生是一個特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統的管理顯得更加重要，教學民主、學術自由是高等教育管理必須優先考慮的問題。在高等教育管理活動中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現“以人為本”的思想；其次，建立健全民主管理的各項制度，充分發揮各個學校成員的作用；第三，積極創造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運行模式。

4.高等教育管理功能的特殊性

與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個基本的目標功能：管理的“維系”功能和管理的“結合”功能或“放大”功能。高等教育系統的結構與功能與其他社會系統有所不同，高等教育為社會提供的主要是精神產品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能都有特殊的表現：首先高等學校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現在高校的師生對于人際關系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力；其次，高等教育系統是最具有創造力的社會系統，通過各成員、各要素主觀能動性的發揮，可以最大限度地實現“系統大于部分功能之和的效果”。[2]

三、科學管理在高等教育管理中的應用的評價

1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

（1）理論意義。教育實踐活動的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無法實現預期的教育目標，而高效率的教育管理實踐又需要管理理論的指導。科學管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發展史上的一個轉折點，同時又是一個較為完整的管理思想體系。因此，科學管理作為一個重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實踐活動提供理論指導，從而提高管理效率，更好地為人才培養服務，最終保證人才培養質量。

（2）科學理念。科學管理通過對時間、動作、工作的研究，第一次使管理由經驗上升到科學，第一次把科學研究和科學方法應用于管理，使管理從此成為一門科學，極大地提高了勞動生產率。科學管理尊重科學、運用科學的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進行，實現資源的優化配置，使高等教育培養出高質量的高級專門人才。其次，大學是一個研究高深學問的場所，是以追求學術目標為重的組織，因此高等教育的各項活動都應該尊重科學、運用科學，各項決策都應具有科學性和合理性。因此，高等教育管理作為一個重要的高等教育活動也應運用科學方法，通過科學研究，進行科學決策，科學地解決管理中存在的問題。

（3）教師激勵。根據“經濟人”假設的原理，科學管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對工人實行激勵性的報酬制度。對員工進行激勵在管理學上是一個非常重要的管理理念，包括經濟激勵和精神激勵，其能夠有效調動工人的工作積極性，從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中，教師激勵是教師管理的一項重要內容，不僅關系到教師的精神面貌和工作積極性，更關系到教學質量的好壞與否。沒有良好的教學質量也就無從談起高質量的人才培養，因為教師是教育的主導者。但根據教師勞動的特點和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵比經濟激勵更為重要，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈。教師激勵應符合教師需要的特點，遵循教師激勵的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榜樣激勵和考評激勵等多種激勵方式，促進教師的良好發展。

（4）組織理論。科學管理主張把計劃職能與管理職能分開，實行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學作為一個復雜的組織同樣需要這些組織理論的指導，因此，科學管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強的理論指導意義。大學組織的一個突出特點就是復雜性，大學組織的成員復雜、結構復雜，大學組織的權力結構也較為復雜，同時，大學的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現行的黨委領導下的校長負責制就有其存在的科學性與合理性。

2.科學管理在高等教育管理中存在的缺陷

（1）“經濟人假設”。科學管理的一個重要的基本假設前提就是“經濟人”。認為人最為關心的是如何提高自己的經濟收入，即如何實現個人物質利益最大化。與后來的行為管理學派和現代人力資源管理思想相比，科學管理中對人及人性的理解還是表現出了很強的時代局限性和階級局限性。過多側重于從理性的、科學的角度來認識人、管理人，忽略對人的非理性層面、人的自由發展的全面認識，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復雜的，同時也會根據時間、環境的變化而變化。

高等教育管理的對象——教師和學生，比起一般的普通工人他們更為關心的是精神層面的尊重和自我實現，比較看重人際關系的交往。因此，科學管理的“經濟人”假設不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學管理的一些相關原則和原理，而應根據高校師生的特殊需要制定相應的管理制度和措施，才能完成預期的管理任務。

（2）效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產率，即謀求最高的工作效率。科學管理誕生于經濟管理領域，企業講求的是經濟效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于調高人才的質量為根本目的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。同時，教育又具有周期性長的特點，不能只顧眼前的效益，而應放眼于未來。此外，高等教育又是一個復雜的體系，不僅是高等教育內部結構復雜，而且還涉及到國家、社會等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應兼顧各方利益的均衡。

（3）標準化。標準化生產、標準化管理是科學管理的一項重要內容，使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。但教育活動不同于商品生產，它的一個突出特點是極富創造性，因此高等教育管理也應遵循高等教育這一特點，各項管理制度和措施應有利于高校師生創造性的發揮，不能進行標準化管理，否則高等教育管理將是失敗的。

（4）缺乏民主性。科學管理基于“經濟人”假設和標準化生產的原理，工人參與管理的程度較低，更無法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力，高等教育管理應充分發揮高校師生自我管理和自我發展的能力，為他們創造良好的環境和廣闊的平臺，充分發揮他們的創造性。高校師生是一個具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應擴大師生參與決策的程度，尤其是學生參與決策，他們既是管理的對象同時又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學性與合理性。

參考文獻：

[1]郭咸綱.西方管理思想史(第三版)[m].北京:經濟管理出版社,2004.

[2]薛天祥.高等教育管理學[m].桂林:廣西師范大學出版社,2006.

第5篇：科學管理理論的局限性范文

 

亨利·法約爾（henryfayol，1841——1925），法國科學管理專家，西方管理理論過程學派的代表人物之一。1860年從國立礦業學院畢業后，在福爾尚布采礦冶金公司工作，先后擔任工程師、礦長、經理、總經理。從1918年創立管理科學研究中心開始，法約爾的晚年專門從事管理科學方面的研究。他一生發表了許多重要著作和論文，其中《工業管理和一般管理》是其代表作。在這本書里，法約爾系統闡述了他的管理思想。 

 

（一）管理的本質及五大要素 

通過對經營和管理這兩個概念進行比較，法約爾揭示了管理的定義和本質。他認為，經營和管理是兩個不同的概念，經營是“指導和引導一個組織去達到一個目標”，經營行為包括六種活動，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。任何企業都存在著這六種活動。而管理活動則只是這六種活動中的一種，是企業從事經營活動必備的而且是非常重要的宏觀活動。什么叫管理？法約爾認為，管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。 

計劃是主要的管理活動之一，是指預測未來并制定行動方案。科學的管理首先必須對未來作出判斷，并為未來的活動制定規則，而且計劃必須保持統一、靈活、連續、精確和具有前瞻性等特點。組織是指建立企業的物質結構和社會結構。管理的目的和任務就是要建立一種最有效的組織架構，從而使企業的計劃得以很好的制定和完成。法約爾特別強調，企業組織的社會人員結構應遵守等級系列原則，1個工頭管15名工人，1個上級領導4個下級，從而形成金字塔型的人員等級系列。管理的第三要素是指揮。指揮是指領導機構或個人運用領導藝術和手段指使企業組織和人員實施企業計劃，達成企業目標。各種組織的組織工作要由綜合素質高、領導能力強的人來擔任。負責指揮的管理機構或個人必須遵循8種原則才能達到指揮的正確性和高效性。協調是組織管理活動必不可少的內容，它是指讓企業人員團結一致，使企業中的所有活動和努力和諧統一。企業組織越龐大，企業經營活動越復雜，協調的必要性也越大。同時，企業與外部系統發生關系，也必須通過協調和溝通才能有效完成。控制是指保證企業進行的活動符合制定的計劃和所下達的命令，即對各項工作能否按計劃進行隨時作出反應。控制的目的在于檢驗管理中其他四要素在實際發揮作用時是否得當，企業行為發生偏差時及時得到調整。 

 

（二）管理的14條原則 

在《工業管理和一般管理》里，法約爾提出了管理的14條原則，這是其“一般管理理論”的核心內容。 

1、勞動分工。勞動分工是勞動專業化的客觀要求，它不是僅僅只適用技術工作和基礎崗位，而且應在管理和職能權限劃分方面普遍采用。2、權利與責任。二者相輔相成，任何一個崗位都是權利與責任的統一。3、紀律。“紀律實際上是以企業與雇員之間協定為依據的服從、勤勉、積極、規矩和尊重的表示”。4、統一指揮。一個下屬只能接受一個領導的命令和指揮。5、統一領導。實際上是指統一的管理思維和計劃。領導可以是單人的，也可以是集體的。6、個別利益服從整體利益。要注意克服整體與個體之間的沖突情緒。7、人員的報酬。付酬的方式很多，人員的報酬應該合理，并有一定的激勵機制。8、集權與分權。提高下屬重要性的做法是分權，降低下屬重要性的做法是集權。9、等級序列。要確定從最高的權威者到最低層管理人員的等級系列。10、秩序。每件東西和每個人都應有恰當而合理的位置。11、公平。在對待所屬人員時管理者應該特別注意善意與公道的結合。12、人員的穩定。有秩序地安排人員和補充人力資源，人員特別是管理人員的經常變動對企業很不利。13、首創精神。領導和員工都應該同時具備這種精神。14、集體精神。團結就是力量。在組織內部要形成團結和諧的氛圍。 

 

（三）倡導研究管理理論，開展管理教育 

在法約爾之前已經存在著一些西方早期的管理思想，如亞當·斯密的勞動分工和經濟人觀點，小瓦特和博爾頓的科學管理制度，歐文的人事管理試驗，亨利·湯的收益分享制度等，這些管理思想雖然相當可貴，但總的說來還是比較簡單，沒有形成理論體系。而且在法約爾時代，各學校還沒有開設管理方面的課程，企業領導者、管理層和普通員工只能通過實踐經驗的積累而從事管理工作。由于每個人的客觀條件不一樣，每個管理人員都按照自己的思想、原則和方法行事，沒有一種科學統一的、能為公眾普遍接受的理論和原則，因而“在工廠、軍隊、家庭和國家機構中，到處都可以看到在同一原則的名義下極為矛盾的做法”，這就非常有必要盡快建立一種系統的能具有普遍指導意義的管理理論。 

不僅如此，法約爾還非常強調進行管理教育的必要性。他說在：“當人們有成效地盡最大努力推廣和改進技術知識的時候，我們的工業學校在為未來的領導者提供商業、財務、管理和其他職能知識方面，卻什么都沒做”，“實際上，管理能力也應該像技術能力一樣，首先在學校，然后在車間里得到”。學校教育，尤其是在大學或學院開設管理課程，是研究和傳授管理理論的絕好方法，因為“管理是所有人類組織（不論是家庭、企業、政府）都有的一種活動。由于管理是普及各個領域的，所以管理的一般知識對每一個人都是有益的，應該在各院校中傳授”。 

二、法約爾的“一般管理理論”是對泰勒“科學管理理論”的抽象和超越泰勒（frederik· w·taylor，1856——1915，美國）與法約爾是同一時代的人，他們都是西方古典管理理論的奠基者

泰勒是現代科學管理理論的創始人，被稱為“科學管理之父”。泰勒在他的代表作《科學管理原理》一書中，系統地闡述了他的科學管理理論：1、不斷提高勞動生產率是管理學研究的核心。提高效率既包括提高管理人員的工作效率，也包括提高一線工人的生產效率。他認為，提高效率既可以降低成本使資本家獲利更豐，也可以使工人增加工資。為此應進行試驗和工時研究，確定工人合理的工作量，科學制定工作定額標準。2、標準化。要使工人掌握標準化的操作方法，在標準化的環境下使用標準化的工具、機器和材料。3、培訓一流的工人，使工人的能力與工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、實行差別計件工資制。根據工人效率高低來支付工資，刺激工人不斷提高勞動生產率。5、計劃職能與執行職能分離。

比較泰勒的科學管理理論和法約爾的一般管理理論可以看出，前者的理論研究的重點是企業內部具體工作的工作效率，探討的是如何通過科學管理的技術、方法和手段來提高生產效率，關注的是微觀的、具體生產環節的、具體的操作過程。比如泰勒為了總結工作定額的標準化，提高工人的工作效率，曾進行了著名的搬運生鐵塊試驗和鐵鍬試驗。前者是通過對單個工人搬運生鐵塊的姿勢、行走的速度、持握的位置以及休息時間的長短等來考核其對搬運量的影響；后者通過用不同形狀與規格的鐵鍬搬運鐵礦石、煤粉、焦碳等，來考核不同工種工人的日工作量。差別計件工資制、能力與崗位相匹配等，也是泰勒對工人的一些管理技巧。由此觀之，泰勒的科學管理主要是微觀的、具體的企業管理，或者可以叫企業管理術。

而法約爾的一般管理理論則是從“辦公桌前的總經理”向上延伸，他以大企業的整體運作作為研究對象，對管理理論進行了較為全面、系統的研究，把研究的重點放在管理的職能和組織原則上，以更加概括的、系統的和理論化的形式從管理的組織和職能關系上揭示了管理的本質，歸納了管理的普遍原則，使管理理論更加宏觀化、系統化和理論化。也就是說，他既看重泰勒所關注的勞動者勞動過程中的環節、工具、效率、標準化和積極性，更看重企業宏觀經營活動中的計劃、組織、指揮、控制、權利與責任、首創精神等，他的管理思想從具體的環節中、技巧中抽象出來，形成了具有普遍意義的職能和原則，既適合于一般的企業管理，也對社會組織、政府和國家的管理具有普遍意義，因而是對泰勒的科學管理理論的抽象和超越。

三、法約爾管理理論對西方管理學理論的形成和發展有著深遠的影響

法約爾的一般管理理論和泰勒的科學管理理論一起，對西方管理學理論的形成、發展有著非常重大的影響。他的一般管理的要素、原則自產生以來，不僅給實際管理人員以巨大的幫助，而且直到今天仍然使企業、社會和政府的很多人受益菲淺。

德國著名社會學家和管理學家韋伯提出的“理想的行政組織體系”理論；管理學過程學派的主要代表人物、美國管理學家詹姆斯?穆尼和艾倫?賴萊提出的組織效率原理；美國管理學家、也是管理學過程學派的代表人物哈羅德?孔茨在其《管理學》中提出的管理五項職能說（計劃、組織、人事、指揮、控制）；英國管理學家林德爾·厄威克提出管理理論系統化以及他與古利克提出的管理七職能說（計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算）；美國著名經濟學家羅伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亞當合寫的《生產與經營管理》提出管理三大職能說（計劃、組織、控制）；美國當代著名管理學家斯蒂芬?p?洛賓斯的《管理學》將管理的職能分為計劃、組織、領導和控制四個方面等等，都是在法約爾管理理論的基礎上建立和發展起來的。法約爾的一般管理理論不僅適用于工商企業，而且延伸到社會組織、政府和國家等諸多領域。他的管理14原則和管理5要素說在行政管理的理論與實踐中已經作為普遍遵循的準則而存在，成為現代行政管理理論的重要組成部分。法國政府就曾將他的理論在郵政部門運用并推而廣之。美國著名行政學家倫納德·d·懷特運用一般管理理論研究政府行政管理，而且美國政府也將一般管理理論提供的科學原理和方法應用于政府的行政管理，精簡政府，調整機構，促進了政府的工作改革，提高了行政效率。

法約爾的管理理論經過孔茨、紐曼等人的繼承和發展，形成了一門完整的學說。他的管理理論對于現代管理無論是企業管理還是行政管理都具有顯著的指導意義。他的管理理論和管理教育思想為其后的管理學家和教育學家所接受和發揚，現在幾乎所有的經濟學院、管理學院和行政學院都要開設管理學這門課，我國很多大學所編寫的管理學教材，其框架體系和主要內容仍然與法約爾的管理思想基本一致。

當然，由于法約爾所處的時代和他本人自身條件的局限性，使得他和泰羅一樣，避免不了其理論上的缺憾和不足。比如其管理理論的體系不夠完整，管理學內容比較膚淺、簡單，管理方法過于直觀和單一，尤其是把人當作機器，忽視人的心理特征和物質利益之外的各種復雜需求等，這都是他的管理理論的不足之處，這也為后來的管理學家對古典管理理論的發展留下了廣闊的空間。但即便如此，法約爾仍不失為世界管理學理論的奠基者之一，他的管理學理論至今仍熠熠生輝。

參考文獻：

第6篇：科學管理理論的局限性范文

人們從事的生產活動和社會活動都是集體進行的，要組織和協調集體活動就需要管理。因此，可以說從開始有人類社會起就有了最初的管理活動。但是社會生產力水平直接影響到管理水平、管理范圍和管理的復雜程度，因而對管理學的發展也會產生影響。

在原始社會，生產力水平極其低下，當時的管理水平也與之相適應。隨著人類社會的不斷進步，在奴隸制社會和封建社會，管理思想有了很大發展，如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢穆拉比頒布的第一部法典以及古中國的《孫子兵法》都閃現出了管理思想和管理方法的火花。它們為現代管理理論的發展提供了豐富的素養。

18世紀中葉開始的產業革命使社會生產力有了較大發展，管理思想也發生了一次深刻的革命，計劃、組織、控制等職能相繼產生。最有代表性的是亞當。斯密發表的《國富論》，對管理思想的發展有著重大貢獻，其中的分工理論為管理學的形成奠定了重要的理論根基。而這段時期的大量的管理實踐也為現代管理學的發展提供了豐厚的素材。

19世紀末20世紀初，社會分工、分層及人們之間的社會關系和社會活動日趨復雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出，生產力水平也日趨提高，急需一套系統的管理理論和科學的管理方法與之適應。盡管早期的管理思想有其科學的一面，但畢竟非常零散，沒有系統化，工廠主不可能完全認識到怎樣進行管理才能既解決勞資關系問題，又不減少所獲取的剩余價值。因此，如何改進工廠和車間的管理成了迫切解決的問題。此時，泰羅的科學管理應運而生。當時，泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷，以追求經濟利益為人類的基本需要這一經濟人假設，重點研究了企業內部具體工作的作業效率，建立了一套企業管理理論——“科學管理——泰羅制”。與此同時，法約爾把企業作為一個整體加以研究，系統地提出了十四條原則、五種管理職能，創立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論與法約爾的組織管理理論，具有較強的系統性和理論性，使管理學體系初具雛形。

泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業的勞動生產率起了很大作用，但要徹底解決提高勞動生產率的問題是不可能的。因此，一個專門研究人的因素、以達到調動人的積極性的學派——人際關系學派應運而生。它超越了泰羅的經濟人假設，提出了社會人假設，為以后的行為科學學派奠定了基礎，成為科學管理向現代管理過渡的跳板。

與此同時，一些學者開始專注于開發應用數量方法。這是在二戰中對軍事問題的數學和統計解法的基礎上發展起來的。管理的定量方法包括統計學的應用，最優化模型，信息模型和計算機模擬等。其最直接的貢獻是在管理決策方面，特別是計劃與控制決策。但它從來沒有達到象人力資源方法對管理實踐的那種影響程度。

進入20世紀后半段，生產力飛速發展，生產社會化程度迅速提高，市場不斷擴大，企業競爭日趨激烈，這就要求管理水平不斷提高，以適應新的經營環境。因此，許多管理學者、社會學家、心理學家積極從事管理研究，創立了許多新的管理理論，出現了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以“管理的關鍵在決策”的思路，對社會人假設進行了升華，提出決策人假設。

這時，又有一些學者開始嘗試發展一種統一的管理理論框架，以包含和綜合當今的各種管理理論。比較有影響的是以下三種方法：過程方法、系統方法和權變方法。它們對現代管理理論體系的形成起到了重要的作用。但目前仍沒有公認的比較完善的管理體系，仍有待于進一步發展。

二、21世紀管理理論趨勢研究從上面對管理學的發展歷史可以看出，管理學的實質是探求外部環境、內部條件與管理目標三者之間的動態平衡，而人類社會總是由低級階段向高級階段發展，即管理主體的外部環境總是變化的。

因此，為了尋求三者之間的平衡，管理學也必須動態地發展。21世紀，人類進入后工業社會知識經濟時代，科學技術飛速發展，日新月異，管理的外部環境發生了廣泛而深遠的變化，這必將推動管理學的進一步發展。從它的發展趨勢看，筆者認為主要表現在以下幾方面：

（一）管理內涵深刻化和外延擴大化什么是管理？管理應包括哪些內容？目前尚沒有統一的看法。但大部分的定義都認為，管理是和他人合作完成某一目標的過程。也就是說，管理必須要至少有兩個人。然而，“一人公司”的出現對這種看法提出了嚴重的挑戰。因為照此看法，“一人公司”就不存在管理，這顯然有些說不過去。類似的能引發管理變革的管理實踐還有好多，而且將來會出現更多，這勢必將為管理理論的研究提供許多新的課題，促使管理內涵深刻化和外延擴大化。

（二）管理學的基礎——對人性的假設由經濟人、社會人、決策人假設向能力人和目的人假設轉變早期管理思想中，把人當作會說話的工具，認為人總是好吃懶做，好逸惡勞，毫無責任心，麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱作X理論。

以泰羅為代表的科學管理理論，強調人追求經濟利益的本性，使管理學與經濟學的人性假設趨于一致。之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側面強化了社會人假設，其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個經典而又精致的需求模型。

當代管理學派中對人性的假設也猶如叢林，其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策，并且在組織中，不同層次的員工都在做決策，所以都是決策人。

在現代西方，人們對物質方面的興趣開始淡薄，而對人創造能力的關注日益增長。作為人最高需要的自我實現（按照人的興趣、能力從工作中取得的成就），正成為西方人追求的重要目標。面對西方發達工業社會的沉重代價，許多思想家從文化價值觀和人性上思考問題，認為實行“人的革命”是避免最高代價的一種重要方式，而“人的革命”的一個重要內容，就是以人為目的，挖掘人的潛力，發揮人的創造能力和智力，把人塑造成“能力人”。

21世紀經濟是知識經濟，知識經濟靈魂是創新，人的智力和創造能力將在21世紀經濟發展中起主導作用，且包含人創新能力的人力資本對現代經濟的增長也至關重要。歷史發展的這種趨勢將引起企業管理的創新。其任務之一就是把人作為企業管理的目的，大力開發人力資源，充分調動人的智力因素，培養和發揮人的工作能力，營造一個能發揮人創造能力的環境。其實質就是實行以能力人為基礎和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。

（三）管理學新的理論基礎——“合工理論”向傳統的分工理論提出了挑戰200年以前，亞當。斯密論述了勞動分工的作用。他的這一分工理論成了近代產業革命的起點，也成了后來的管理學家創建管理學的理論前提。確實勞動分工較大幅度地提高了勞動生產率，也有利于專業化和職能化管理。但是，這種理論發展到今天，負面效應日益顯露出來。現代社會，一方面追求產品個性化，生產復雜化，企業經營多元化，如果片面強調分工精細和專業化，則使得企業的整體協調作業過程和對過程的監控越來越高，結果致使企業整體效率低下；同時，把人分成上下級關系的官僚體制，使人的積極性、主動性得不到充分發揮，相反腐蝕著人的精神，摧殘著人的身心健康，以至于走到了分工與協作原則初始動機的反面。另一方面，高科技的發展，特別是計算機的普及運用，使簡化管理環節成為可能。同時，與市場變化和高科技發展相對應的是勞動力素質大大提高，員工不再滿足于從事單調、簡單的復雜性工作，對分享決策權的要求日益強烈。

與分工理論相比，合工理論顯示出其強大的優勢，即借助信息技術，以重整企業業務流程為突破口，將原先被分割得支離破碎的業務流程再合理地“組裝”回去，將幾道工序合并，歸一人完成，也可將分別負責不同工序的人員組合成工作小組或團隊，以利于共享信息、簡化交接手續、縮短時間。另外，減少管理層次，提高管理幅度，建立扁平化的組織結構，從而打破官僚體制，減少了審核與監督程序，降低了管理成本，減少了內部沖突，增加了組織的凝聚力，大大調動了員工的積極性，促進了員工的個人發展。

（四）研究重點從管理科學向管理藝術的轉變管理究竟是科學還是藝術？這個問題一直爭論不休。二戰后的二十多年里，管理是科學的觀點占了上風。但是，管理科學的研究似乎已經山窮水盡，該說的好象都說了：管理的原理方法等似乎已經充分的展現在人們的面前，除了用更新更時髦的字句去描述已被揭示的問題外，人們似乎再也提不出真正新穎的觀點了。從事實踐管理的人們正越來越多的認識到，管理的原則是簡單的，管理的方法是明確的，但正是這些原則和方法的不同組合和運用構成了不同組織管理成敗的原因；成功的管理是一種在適當的時候對適當的對象用適當的方法和原則的藝術。

（五）管理決策從強調理性到重視直覺前面提到的數量方法曾對管理學的發展起到了一定的推進作用，許多企業也開始用一些數量模型來進行決策。但在21世紀，經濟進入全球化時代，由于環境日趨復雜，其變化速度也日趨加快，影響環境的許多因素也難以定量的加以描述，人們逐漸認識到數學方法的局限性。管理人員不得不重新依靠他們那雖然難以證實，難以描述，但經常是正確的直覺，并根據這種直覺來判斷環境的變化，制定行動方案。管理理論也勢必將重視對如何更好的利用直覺進行決策的研究。

（六）管理理論研究的本土化管理理論研究的本土化是指在研究管理理論一般規律的同時，必須結合當地的社會制度、社會性質以及文化傳統和管理實踐的具體情況進行研究。這一點對我國管理理論的發展具有尤其重要的意義。因為一方面我國實行的是有中國特色的社會主義，其管理實踐與西方國家有很大的不同；另一方面，我國的文化傳統與西方發達國家也存在著巨大的差異，而且我國古代文化里蘊藏著豐富的管理思想精髓。如何古為今用，洋為中用，博采眾長，中西結合，建立具有中國特色的管理理論是擺在眾多學者面前的一個重大課題。

（七）管理道德規范的研究將日益受到重視道德通常是指規定行為是非的慣例或原則。管理實踐的發展，給管理學提出了許多道德兩難問題。而且，管理道德問題對組織乃至全社會的影響越來越巨大。因此，對管理道德規范的研究將日益受到重視。筆者相信，21世紀將建立起一整套系統的管理道德規范，用以規范管理者的行為。

第7篇：科學管理理論的局限性范文

    自從十九世紀末二十世紀初,泰勒創建科學管理理論以來,科學管理理論在西方一直占據著重要地位。后來發展成為當代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為,在管理過程中采用科學方法和數量方法解決問題的主張,側重分析和說明管理中的科學、理性的成分和可數量化的側面。主要特征為[2]:(1)在勞動分工的基礎上,規定每個崗位的權力和責任,把這些權力和責任作為明確的規范而制度化。(2)按照不同職位的權力大小,確定其在組織中的地位,形成有序的等級系統,以制度的形式鞏固下來。(2)明確規定職位特性以及該職位對人應有能力的要求。(4)管理人員根據法律賦予的權力處于擁有權力的地位,原則上所有的人都服從制度規定,不是服從于某個人。(4)管理人員在實施管理時,每個管理人員只負責特定的工作,擁有執行自己職能所必要的權力;權力要受到嚴格的限制,服從有關章程和制度的規定。(6)管理者的職務是他的職業,他有固定報酬,有按才干晉升的機會,應忠于職守而不是忠于某個人。科學管理理論的優點是:一是個人與權力相分離,官僚制擺脫了傳統組織的隨機、易變、主觀偏見的影響,具有比傳統組織優越得多的精確性、連續性、可*性和穩定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現。在典型的官僚制中,存在著一套有連續性的規章制度網,涉及組織管理過程的許多主要方面,。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求,從而使組織運轉和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業革命以來大型企業組織的需要。早期傳統的組織過分地依賴個人和裙帶關系、人身依附關系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式,不適合大型企業組織的管理的要求。工業化以來,大型企業組織規模大、分工細、層次多,需要高度統一,有準確、連續、穩定的秩序來保證。科學管理理論主要是通過制度規范來統一管理職工的思想和行為,在實際管理工作中“見物不見人”的現象比較突出。甚至將人當成工具來對待,認為人是追求經濟利益的經濟人,忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂,要求下屬也成為工作狂,他們事必躬親,企圖控制一切且允許自己出差錯,因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信,而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業的過客,目標比較單一,或在工作上,他們讓干什么干什么,讓怎么干就怎么干,累人不累心,沒責任沒壓力,苦干是我的事,巧干是領導的事,在知識方面,他們或者自己學、或者留一手,工作積極性受到一定程度的限制。

    二、人性化管理理論與科學管理理論的區別

    在我國企業管理的實踐中,有人認為,科學管理更實用,有人認為,人性化管理更勝一籌。事實上,二者是兩種特殊而又有效的管理模式,它們在不同的社會歷史條件下產生,并且在企業管理的不同階段分別居于主導地位,二者適時、適度的融合,才是我國企業的明智選擇[3]。

    人性化管理的核心理念當然是以人為本。這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命,使得企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益有一個全面的轉變。這種轉變將體現出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規律。顯然,人性化管理不是對科學管理的全盤否定,而是一種理性的繼承,一次科學的修正。它汲取了科學管理中的科學思想,肯定了制度在企業管理中的重大作用,同時將科學管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來,讓“人”始終處于原本的主導地位。這不是簡單地順應潮流,而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”+“科學精神”,是人性化管理理論對人類的卓越貢獻,也是它受到普遍崇拜的根本原因。

    在實際當中,由于缺乏人性化管理所導致的管理失敗的教訓也是為數不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“一言堂”的集權化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看,科學管理要求通過科學、理性、量化的手段和方法,建立工作標準與操作規范,為企業管理提供一個嚴格的制度環境[4]。當企業管理處在低水平階段時,這種管理模式對訓練員工的職業觀念和技能、養成科學意識和品格、從而改進企業管理是相當有效的。而人本管理的運作,則要求以人的主體意識空前覺醒為前提,以奉行組織內一切人的人格平等為基礎,以組織內全體成員的優秀技能和敬業精神為依托,通過民主管理與參與,最終達到自我管理。很明顯,人性化管理致力于管理環境的優化;致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘;致力于管理體系的設計與實施;致力于企業文化的塑造;同時致力于員工需求的滿足。

    人性化管理既是對科學管理的必然依托,又是對科學管理的自然超越。在企業管理處于較高水平時,這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學管理的理論內涵與運作模式告訴我們:人性化管理,是在科學管理基礎上發展起來的一種新的管理模式,它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現實,因而更具有先進性;但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業管理都必須遵循的一種時代潮流,但不同企業在實施過程中,還應理論聯系實際,根據本企業的具體情況,選擇一種主導管理模式。

    三、企業人性化管理制度化的技術構成

    觀念的東西只有通過實踐才能轉化為現實。任何一種科學理論只有轉化為現實才能實現其價值。企業人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術層面的支持得以付諸實踐,在企業管理活動中產生效力,獲得“經濟證明”,從而達到“科學的形態”。價值和技術、目的和手段的緊密結合構成了完整、統一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術層面的人性化管理是密不可分的,是一個問題的兩個方面,它們的關系類似于內容和形式、目的和手段的關系[5]。

    以上從價值層面上闡述了人性化管理的內涵和特點,那么從技術層面上看,企業的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢?如何將觀念上的人性化管理落實到現實的管理活動中呢?基于企業管理理論和實踐的成果,本文有選擇性地從幾個重點環節和方面展開對技術層面的企業人性化管理的考察。

    1.企業管理方式的人性化

    企業人性化管理有幾種常用方式,分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6]。

    首先,情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素,也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發,朝氣蓬勃,有較強的工作能力和勞動效率;反之則使人行動遲緩,萎靡不振,工作狀態大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理,就是要注重人的內心世界,根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理,其核心是激發職工的積極性,消除職工的消極情感。要充分發揮情感在管理中的效能,充分開發被管理者的潛能,激發其內在動力,應該遵循信任、尊重、關心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞,也是人與人之間建立情感的基礎。

    其次,民主化管理。民主化管理是企業人性化管理的重要方式。民主是調節企業內部人際關系的重要原則,也是保證管理活動正確順利進行的重要條件,只有當人們切切實實地管理起自己的事務,才能真正激發起對企業的歸屬感、命運共同感、責任感,從而盡心盡力地為企業的生存和發展貢獻力量。專制作風的管理由于實行獨斷管理,與下屬就沒有感情交流,而下屬則容易產生消極不滿的情緒,甚至產生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理,一切放任群眾自理,這種工作作風難以完成工作目標,管理者也沒有權威性。民主化管理實行參與管理,把管理權交給群眾,鼓勵他們積極表達自己的意見,有利于增強組織的凝聚力和向心力,使管理順利開展。人性化管理實踐表明,實行民主管理或參與管理,一方面可以達到改善組織與其成員的關系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的;另一方面,它還可以開發員工的潛力,成為改善個人和企業績效的一種方式。

    最后,文化管理。從一定意義上一說現代企業人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀80年代興起的企業文化管理熱潮足以為證。企業管理發展中出現的這種現象愈來愈引起企業管理專家的重視。文化概念具有差異性,企業管理中所謂的文化一般是指系統的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范和模式的總和。企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規范的總和,包括企業形象、規章制度、行為準則、經營理念、道德規范、文化生活、企業精神、價值標準、管理哲學等[6]。

    以上五種企業人性化管理方式由淺入深,層層推進,構成現代企業人性化管理手段的“套路組合”。企業管理者在實際操作的過程中應該注意結合企業自身特點,靈活地、創造性地加以運用,在企業管理實踐中不斷豐富和完善企業人性化管理的方式。

    2.企業管理組織結構的人性化長期以來,企業管理組織結構的設置都是按管理職能設置管理部門,按管理的幅度劃分管理層,從而形成了金字塔式的管理組織結構。這種組織結構越來越不適應信啟、社會的要求,減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此,人性化管理提出了“企業再造”的新思路,主張對企業的管理組織結構進行重組、再造,由集權型向分權型轉變,把氏期以來占主導地位的金字塔式的組織結構改變為網狀并聯式的扁平化管理組織結構。這種扁平化管理組織結構是逐步發展而來的。當前,隨著跨國公司的擴張,這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業內部兼并,如波音兼并麥道與歐洲的飛機制造業抗衡,對于這種行業兼并后形成的巨型企業,如果沒有扁平化的管理模式,仍然沿用金字塔式的直線職能制,勢必行不通[7]。

    我國出現的“勞力資本”的企業改革試點也是扁平化管理的體現。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外,一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現三個變化:從傳統的管理者與被管理者之間的隸屬關系,變為事實上的合伙關系;從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者,變為企業資產的所有者;從管理者的外部激勵,變為因為能與企業分享利潤而自我激勵,由他律變為自律。這就在管理形式和產權形式上肯定了員工的主人翁身份,而不是文字上、口頭上的主人。可見,實行分權管理的扁平化模式觸及最深的是企業產權結構。隨著公司股票的自由流通,資本日益社會化和公眾化,最終導致的將是產權的社會化和企業的社會所有制。

    3.企業管理決策和信息的人性化

第8篇：科學管理理論的局限性范文

【關鍵詞】財務管理；對象；方法；手段；戰略管理

管理科學的進步具有一般規律性，掌握這些規律，對于企業集團實現管理創新具有重要的意義。對一般規律性的把握，有助于企業集團找到管理創新的路徑。

一、財務管理對象的演進

財務管理是隨著籌集資金的出現而產生的，起初的職能只是籌集資金和進行簡單的分配，所以那時財務管理的對象是所籌集到的資金。到了19世紀末，工業革命的成功、生產技術的改進和工商業的發展，促進了企業集團規模的擴大，引起資金需求量的增加，籌資在企業集團運營中的地位越來越重要。籌資方式增多，發行股票和債券成為企業集團主要的籌資渠道；投資銀行、保險公司、商業銀行及信托投資公司成為企業集團籌資的主要對象，于是股票、債券作為虛擬資本在這一時期也成為財務管理的對象，財務管理的對象從資金擴展到虛擬資金（股票和債券）。二戰以后，投資管理成為財務管理的重點，建立了一系列的投資分析評價的指標，如投資回收期、投資報酬率、貨幣的時間價值等，財務管理同時也向這些指標轉移。20世紀80年代后，隨著知識經濟、網絡經濟和全球經濟的發展，傳統的財務管理已不能適應企業集團的發展需要。財務管理從傳統的財務資本管理轉向對知識資本的管理，財務信息已經成為財務管理對象之一。另外，由于企業集團受信息傳播速度加快、媒體空間擴大、產品壽命周期縮短以及無形資產投入增加等因素的影響，以高新技術為內容的風險投資在企業集團投資總額中的比重日趨上升，而高新技術產業的高風險性特點，使企業集團的投資風險不斷增加，因此，風險資本也成為財務管理的對象，并成為越來越重要的因素。

在投資管理時期，財務管理中資金的運用被分為兩部分：企業集團內部的資金運用和企業集團外部資金的運用。企業集團資本流動、延伸到企業集團外部，財務管理的對象從企業集團內部運用的資本擴大到企業集團外部投資對象運用的資本。進入20世紀80年代后，財務管理進入跨國財務管理階段，由于高新技術的發展和計算機的出現，企業集團的經營更加復雜。尤其是通信技術的迅猛發展縮小了企業集團間的距離，國際市場向企業集團敞開了大門，跨國公司發展迅速，財務管理也隨之發生了變化，從管理本國資金發展到管理多國資金，投資、籌資都開始國際化，財務管理的對象也延伸到國外資金。

財務管理對象是隨著企業集團競爭環境的改變而變化的，從有形的資本到無形的資本，從單一的資本金到虛實結合的多維度資本，還有不確定性帶來的風險資本。總之，財務管理的對象已由單一的要素發展到多要素的結合，并從企業集團內部擴展到企業集團外部，對象的內涵越來越豐富，不斷擴大，新的對象不斷出現。

二、財務管理方法的演進

財務管理方法是企業集團財務管理者在進行籌資管理、投資管理、利潤分配中所采取的方法。

（一）企業集團財務管理方法的演進從經驗管理到科學管理的發展

籌資是財務管理的起點。起初，籌資方式、渠道比較單一，籌資對象有限，企業集團規模小，金融市場不發達，所以籌資沒有標準的方法，只要找到有資金的人就可以了；資金的數量也沒有相對的標準，完全依靠個人經驗以及當時的籌資對象。直到1910年，米德（Meade）出版了《公司財務》，主要研究企業集團如何最有效地籌資，財務管理才有了初始的理論形態，開始向科學管理邁進。到了二戰以后，隨著投資的興起，金融市場不斷完善，財務管理從對一些出現的問題的本質認識發展到用一些數學模型進行量化分析。如對投資項目決策程序科學化，提出了一些量化的投資分析評價指標，資本報酬率、資金的時間價值等。財務管理方法發展到今天，理論模型已多種多樣，研究的內容也越來越精細，統計學、運籌學等其它學科在財務管理理論中的應用使財務管理方法更加科學化。

（二）企業集團財務管理方法的演進是從定性到定量再到定性與定量相結合的過程

財務管理中的一些籌資、投資理論模型的發展始于二戰后。二戰前的財務管理只注重內部生產，籌資財務管理的主要職能雖然發展早，但沒有固定模型來分析籌資的數量和成本。到了二戰以后，隨著投資的興起和金融市場的不斷完善，籌資管理開始逐漸成熟。在籌資分析方面，財務管理從對一些出現的問題的本質認識發展到用一些數學模型進行量化分析，如解決怎樣分配普通股和債券的資本結構理論。投資理論在二戰后的發展也是以量化模型為主。到了20世紀90年代以后，隨著金融市場的完善、企業集團籌資和投資的發展及經營的復雜化，其財務管理中的分配管理更加多樣化。企業集團根據發行的股票種類制定各種股利政策，同時還根據本企業集團的性質制定相應的高股利政策或低股利政策，做到定性與定量相結合，并利用財務預算的結果在企業集團和所有者之間分配利潤。

（三）企業集團財務管理方法的演進是從規范到實證的發展

規范法是關于應該是什么的系統化的知識體系。其基本程序為：提出前提推導命題及得出結論驗證結論指導實務。實證法（Positiveapproach）是說明是什么的系統化的知識體系。其基本程序為：確立項目項目研究設計樣本模型數據解釋與評價檢驗運用。因為一般存在于個別之中，一類事物共有的屬性，其中每一個別事物必須具有，所以，從一般必然能推知個別。只要前提是經過實證的科學事實，前提和結論之間具有可靠的邏輯關系，那么，所得的結論就一定是正確、有效的。這種方法被稱為“從一般到特殊”的方法。財務管理從整體上講運用了這種方法。

三、財務管理手段的發展

財務管理手段是財務管理者在實際工作中運用的工具。財務管理發展初期，只有籌資功能，其職能的單一性決定了其手段的低級性。直到20世紀初，泰羅的科學管理理論提出后，財務管理才開始向科學化發展，開始把重點轉移到內部控制，出現了一些量化模型。1914年杜邦財務分析體系的提出標志著財務管理進入了數字管理時代。財務管理手段經歷了從人工到利用工具的發展過程。在發展初期，經濟環境決定了只能依靠人工。到了財務管理向科學化發展時期，雖然出現了一些量化模型，但是工作中的計算量加大了。簡單計算器出現后，才開始在財務管理工作中運用簡單的工具計算器。之后，隨著計算機的發展，大大減少了財務管理者的工作量，同時也將統計學、運籌學等復雜的運算應用于財務管理理論中，使財務管理理論的發展邁進了一大步。20世紀50——60年代，計算機的出現和單一記賬功能的財務軟件的應用大大簡化了財務管理者的工作，方便了數字模型的應用，尤其是運籌學在財務管理決策中的應用，簡化了財務管理決策的程序，同時也減少了決策中人為因素的影響。到了20世紀80年代，隨著計算機技術的發展，一些數據信息的儲存、傳遞、分析更加方便，核算型財務軟件也開始應用于財務管理工作中，應用范圍從單機模式擴展到具有一定數據共享能力的小型局域網，大大提高了企業集團的生產效率。

財務管理手段是從單一功能系統到多功能相結合的復雜系統。財務管理起始于籌資，傳統的財務管理以企業集團內部情況為管理重點，提供的信息也局限于一個財務主體；以Internet為代表的信息技術得到普及和發展后，交互式Web應用出現，電子商務作為網絡經濟和知識經濟的引擎，徹底改變了企業集團的生存環境，企業集團從大規模的生產轉變為個性化生產；從以產品為中心轉變到以客戶為中心；從企業集團間產品的競爭發展到信息和人才的競爭；從單個企業集團間的競爭到供應鏈競爭；從區域競爭到全球化競爭；從以規模取勝到以速度取勝，這些變化使財務管理在管理過程中的手段隨之提高。尤其是隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，通訊手段的飛速發展，信息得以高速流動，資源高度集中，電子商務浪潮的掀起使企業集團財務管理走向網絡化。IT環境的形成，使信息可以被實時、動態地獲取、存儲、加工和傳遞。尤其是數據平臺建立后，將企業集團內部各部門之間、企業集團與供應商、企業集團與客戶、企業集團與其他職能部門緊密地聯系在了一起，同時也將企業集團的財務流程和經濟業務流程有機地融合在一起。財務管理的網絡化使企業集團經營在資金和商品之間的傳遞中節省了大量時間，降低了經營費用，加速了企業集團的資金周轉。同時，企業集團做財務決策時，也可以在這個鏈上獲得即時的信息。這些都使財務管理從一個簡單的系統轉變成為滲透到企業集團各個部門甚至供應鏈上各個企業集團的復雜系統，網絡成為財務管理的主要手段，財務管理的外延得到不斷擴展。

四、財務管理視角的演進——戰略財務管理

在最近一個世紀的時間里，財務管理理論方法的發展異乎尋常，碩果累累。然而，縱觀其發展，無論是理論的提出與完善，還是方法、手段的改革，都是站在企業集團一個部門職能的角度之上的。財務管理的目標就是利潤最大化。籌資、投資等財務管理職能實施的目的只是針對短期的企業集團經營中出現的問題。自20世紀80年代起，戰略因素被引入到財務管理理論方法中，并首先應用于管理會計中。英國學者肯尼斯西蒙茲（KennethSimmonds）在20世紀80年代初首先提出了戰略管理會計的概念。之后，有關戰略成本管理（StrategicCostManagement，即SCM）的理論初步形成并在2006年得到深入研究，即把成本管理提升到企業集團戰略的層次上，從戰略高度對企業集團生產運作的總體成本進行全面了解、控制和改善，從而努力尋求并創造企業集團的長期競爭優勢。美國管理會計學者桑克（ShankJ.K.）和美國學者邁克爾?波特（MichaelPorter）于1993年出版了《戰略成本管理》一書，使戰略成本管理更加具體化。戰略成本管理和戰略管理會計的發展證明，現代財務管理理論已經有了戰略的特性：全局性和長期性。企業集團的財務管理工作和戰略管理結合得越來越緊密，財務管理的視角從企業集團本身轉移到了市場競爭者、供應鏈上的企業集團，戰略眼光從眼前轉移到了產品的生命周期和企業集團的長期利益上。

【主要參考文獻】

[1]（美）WattsZimmerman.實證會計理論[M].黃世忠，等譯.廈門：廈門大學出版社，2002.

[2]（美）唐?泰普斯科特，阿特?卡斯頓，著.范式與的轉變——信息技術的前景[M].米克斯，譯.大連：東北財經大學出版社，1999.

[3]朱小平，楊郊紅.金融工具會計管理[M].北京：企業管理出版社，1997.

第9篇：科學管理理論的局限性范文

關鍵詞：管理思想史，教學模式；探索

中圖分類號：G424　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3198(2009)07-0199-02

管理思想史課程是管理學的入門課，在管理學專業課程體系中占有很重要的地位，目前國內高校管理思想史的開設存在兩種模式，一是沿用原來的做法，將該課與管理學合并，在管理學的課程框架之中，講授管理思想史的內容；其二是將管理思想史從管理學課程中分離出來，成為單獨的一門基礎課，本文所論的即采用了后一種做法。

由于管理思想史的課程性質是理論選修，在教學中存在理論與實際聯系不緊密，注重理論疏導而忽略實際運用的趨勢。這也是大多數理論基礎課的教學瓶頸之一。因此通過教學模式和教學方法的探索，使學生在了解、掌握管理思想發生、發展的基本知識和基本理論的同時，培養學生認識思想對于實踐的指導意義、以及在此基礎上的分析和創新能力，為學生日后走向社會，服務國家建設奠定知識和素質基礎。

1　管理思想史教學模式的目標

教學模式的目標，是教學評價的標準和尺度，管理思想史教學模式選擇目標是：第一，加強學生在課堂教學中的交往、合作與競爭，促進管理系統知識的構建、形成和發展。第二，制約學生的課堂行為，由“靜”變“動”，提高課堂教學的效率，提高學生整體素質，發展個性，培養創新意識、創新精神和創新能力等，第三，使學生能較好地掌握基本概念和基本知識，培養獨立思考和獨立工作的能力，第四，通過不同的學術交流讓學生了解學術前沿動態，并增長知識、開闊眼界，形成嚴謹的科學態度與縝密的思維方法。

2 探索不同形式的教學模式

教學模式是教學理論應用于教學實踐的中介環節，研究和探時管理思想史教學模式不僅可以豐富和發展其教學理論，而且有益于提高教學技能和效率。

(1)引入“情景模擬”教學模式，所謂“情景模擬’，就是圍繞有待介紹的某一管理理論，從管理實踐、案例和相關資料中收集相應素材，情景模擬管理現場，將管理實踐活動“搬”進課堂或實驗室，讓學生扮演其中的各種管理角色，身臨其境，從中學習和運用管理知識及操作藝術，從而達到提高學生管理素質這一實質性目標。這種教學方法的核心是學生充當管理角色或“演員”，以激發學生的學習積極性、主動性和創造性，是一種典型的體驗性教學方法，比如在介紹領導理論時，讓學生在設計的案例中分飾管理者和被管理者，要求管理者針對矛盾和問題所在提出解決辦法和方案，從而更好的理解領導權變理論的觀點，由于情景模擬教學的趣味性和和吸引力，能寓教于樂，讓學生從枯燥的理論思想學習中感受管理的魅力。

(2)采用“案例教學”模式，案例教學是理論聯系實際和提高操作性技能的有效方法，也是目前管理學科很多課程普遍采用的一種模式。在對管理理論的學習過程中，知識點處于離散狀態，學生往往只能對單個的知識點逐個學習和理解，缺乏對完整理論體系的綜合把握，案例教學常常把多個具體問題進行全面分析，因此，教師根據不同教學內容選取真實經營管理情景，提供所有相關信息，要求分析者回答怎么辦?“為什么”，從而加深對理論的理解。在教學中收集了許多管理理論相關的實際案例，使學生真正認識到了管理理論的實際應用，如在介紹科學管理理論時，可引入福特汽車流水線的案例；在戰略管理理論教學中，引入深萬科和深金田的戰略對決案例‘在講授管理決策理論時，引入Nike業務決策的得與失；在介紹企業再造理論時，例舉海爾供應鏈管理的案例，在企業文化理論教學中，開展惠普文化和蘋果文化的案例教學取得了良好的教學效果。

但由于案例教學的隨意性，在案例選擇、課堂教學方法以及學生分析技巧等方面都存在一些問題。比如對于教師來說，在案例量的把握上有一定的難度，由于課程學時的限制，每學期每門課的總課時量一般為32學時，除了專業理論知識講授，留給案例討論的時間很少。此外，學生人數也限制了課堂案例討論，課堂討論很難開展，效果也不理想，為此選擇合適的案例，注重學生的意見和信息反饋能很大程度上彌補案例教學在案例資源、課堂組織、學生分析技巧等方面的局限性。

(3)雙向提問式師生互動模式。

把上課看作是師生平等交流的機會，教師針對每個章節的學習，課前布置相關閱讀材料和課后增加作業內容，鼓勵學生自主學習，自主思考，引導學生對管理現象及問題進行思考探索。同時教師借助于課堂或其他方式如郵件，QQ在線問答等進行交流探討，通過答疑解惑和與學生交流，教師也能提升自己的專業素養。

3 管理思想史教學模式應用中應注意的問題

3．1 采用多元化的教學模式

教無定法，意指教學沒有固定不變的方法，教學模式的多種多樣，可讓教師根據教學目標、任務、教學內容的不同，選擇最為恰當的教學模式，教學模式一方面具有相對的穩定性，另一方面又不是僵化的教條，可以隨著教學觀念、理論和實踐的發展而發展變化，選定并實際運用某一教學模式時，應從實際出發，將規范的定式化為變式，對操作的部分環節應作必要的變通處理。

3．2 合理選擇具體的教學方法

管理思想史這門課程除了介紹管理思想發展的過程和規律，還通過介紹管理學家們的成功之路，旨在引導、激發和增強學生的科學精神和創新精神，因此有效地組織課堂教學將直接影響教學的效果。管理思想史的課堂組織是這樣的；知識講解、問題探討、學生討論、學生展示、小論文等。知識講解部分一般會粗線條和簡潔，更多的時間是在教師的指導和參與下，組織學生以小團隊的組織形式，圍繞某一個中心議題，誘發學生各抒已見，互相啟發共同探討，達到啟迪訓練和開發思維的目的，如在企業文化章節，組織了學生進行了主題為“中日美企業文化特征對比分析”辯論式大討論，通過激烈的討論，有效地提高了學生的表達能力，同時也加深了對企業文化的學習。