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第1篇：公司發展狀態范文

1.樣本公司選擇背景與數據來源。通過回顧世界發展史進程不難發現一國制造業的興盛與否和其國民經濟的繁榮與否有著十分緊密的關系，甚至可以說是制造業是一個關系國計民生的行業。而制造業上市公司作為整個制造行業中的領軍企業，更是實體經濟中的重中之重，是社會經濟發展的基石。中國制造業上市公司在整個國民經濟中起著骨干和支柱的作用，對我國經濟發展產生直接影響，其重要性不言而喻。但是，自2007年美國次貸危機的影響范圍逐步擴展到全球絕大多數國家以來，中國制造業，尤其是制造業上市公司所面臨的“內憂外患”局面進一步加深。一方面，國家出臺了一系列針對鐵路、房地產等行業的宏觀調控政策影響了制造業的剛性需求；另一方面，以希臘為典型代表的歐洲債務危機洶涌而來，致使國內制造業在遭受打擊后未得到較長時間的修養，仍處于“岌岌可危”的境地。基于這樣的現實情況，本文本著“現金流是企業價值源泉”的理念，以我國制造業上市公司作為研究對象，探討其在2010-2012年不容樂觀的市場環境中的現金流運行狀態，診斷其價值創造、可持續增長與風險管理三維目標能否有效實現以及是否能夠持續地增加公司價值。本文部分數據直接來源于國泰安數據庫，部分數據以國泰安數據庫中基礎指標通過數據庫云計算后獲得（剔除總體中數據指標缺失的樣本數據及ST公司樣本數據）。隨后的數據處理將使用Excel2007軟件。

2.中國制造業上市公司現金流運行狀態診斷。利用Excel2007軟件，本文分析得到中國制造業現金流運行狀態在2010年的分布情況為106、291、82、301、93、153、33、74；在2011年的分布情況為149、273、152、404、94、112、33、82；在2012年的分布情況為154、190、409、341、85、49、78、60。結合這些統計數據可以發現2010年制造業上市公司的現金流運行狀態主要集中于情況(1)、(2)、(3)、(6)，情況(7)下的公司數占比最小；2011年制造業上市公司的現金流運行狀態主要集中于情況(2)與情況(4)，而情況(7)下的公司數占比最少，情況(8)、(5)次之；2012年制造業上市公司的現金流運行狀態主要集中于情況(3)與情況(4)，而情況(6)下的公司數占比最少，情況(8)、(7)次之。在分析其深層次含義后可以發現，2010-2012年制造業上市公司現金流運行狀態存在價值破壞情況的分別有490、671和888家；存在現金短缺、不利于公司持續發展情況的分別有819、871和640家；存在現金流運行狀態不穩定情況的分別有350、321和272家。通過上文的統計分析可知我國制造類上市公司現金流運行狀態并未實現良性發展，不能持續地增加企業價值，還有待于改進。其實，我國制造類上市公司在公司發展方面有很多優勢所在。一方面，我國是資源大國，廣闊的國土面積提供了豐富的自然資源；另一方面，國家對于制造類公司有例如減免稅、免審批、政府補貼等一系列的特殊政策扶持。因此，我國制造業上市公司應該從整體上規劃和布局自身的現金流運行狀態，切實將價值創造、可持續增長與風險管理視為企業現金流管理過程的目標體系，通過實施一系列的改進措施以優化現金流運行狀態，促進企業價值最大化目標的實現。

二、結論

第2篇：公司發展狀態范文

關鍵詞人力資源向心力向心力缺失公司文化向心力構建人性化價值體系

一、公司人力資源向心力的概念

（一）原始狀態中的人力資源向心力的與現代形態

原始狀態下的人力資源向心力是在人類簡單的意識、簡單的價值觀、簡單的社會氛圍條件下突顯出來的一種集團概念，在這種狀態中，人們的意識、價值觀和所處的社會氛圍相對單一且缺乏變化，人力資源的向心力較容易形成。

在現代社會中，意識形態多變、價值觀不拘一格、社會氛圍紛雜不定、信譽保障不健全……，在該狀態下，人力資源向心力則較難形成，人力資源個體在現實中表現出的基本形態是沉默、獨立、保守。

（二）人力資源向心力的基本概念

人力資源向心力是指在某一集體或集團中的所有成員中，所有的人力資源優勢能夠得到整體劃一的歸整，所有成員能夠心理一致和行為一致的去實現特定的集體或集團目的。人力資源向心力公司可持續性發展的原動力。

二、公司人力資源向心力與公司發展的關系

公司人力資源向心力的存在與否對公司是否能夠獲得良好發展來說是至關重要的。公司人力資源向心力與公司發展存在齒唇相依的關系。

（一）良好的人力資源向心力利于公司領導層作出正確的判斷，減少公司決策失誤；公司經營決策對公司發展是至關重要的，而公司決策的基礎依據來源于對公司經營現狀的正確判斷和市場的正確評估，良好的人力資源向心力可以讓領導層洞徹無余，能夠很好的做到知己知彼，從而百戰不殆。另一方面，良好的公司人力資源向心力相對與其他公司可以轉變為一種巨大的比較優勢，可以集合公司所有員工的智慧助公司做出更加的公司決策。

（二）良好的人力資源向心力利于提高工作效率和降低運作成本；公司職員的工作效率和公司運作成本問題是任何一家公司都必須首先考慮的問題，公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界，而控制高效率和低成本的關鍵在于有效的人力資源管理，當人力資源管理提高到一定層面，使得員工具有向心力的時候，工作效率和運作成本則已然得到有效改善，良好的人力資源向心力是公司提高工作效率和降低運作成本的法寶。

（三）良好的人力資源向心力利于公司的可持續發展；公司經歷了初級入市經營階段之后，則必然考慮可持續性發展問題，如果出現公司人力資源的重大變動，例如公司重要職員離職等，在一定程度上將嚴重影響公司的可持續發展和發展進度，更有甚者將導致公司直接倒閉。公司具有良好的人力資源向心力利于公司可持續發展，是公司可持續發展的現實基礎和原動力。

（四）公司職員的向心力是公司文化的集中體現；從一定意義上講，公司職員對于公司經營發展的向心力是公司問題形成的一個標志，也是公司文化的集中體現。現代公司文化的一項現實目的即是為幫助公司實現公司所有職員與公司實體具有統一的利益趨向和價值取向，而公司人力資源向心力無疑囊括了公司文化的以上目的，且概括性的闡述了公司文化的精義和深刻內涵。

三、公司人力資源向心力缺失的表現和致因

（一）公司人力資源向心力缺失在公司實踐中可以表現的以下方面：

公司股東各自為政、幫派林立，集團優勢被打破；

公司人員配合、部門配合無序，公司管理混亂；

公司部門人員工作效率低，執行公司指令的時間、周期被無限制延長；

公司重要職員盜竊公司知識產權、機密文件，出售給相關企業獲得利益；

公司職員離開公司，造成公司崗位出現臨時缺口；

公司部門人員與外部公司聯合欺詐公司，獲取利益；

公司經營管理混亂，出現重大責任事故，導致重大損失；

（二）公司人力資源向心力缺失的致因

公司人力資源向心力缺失是人力資源管理的混亂、錯誤及缺乏管理理念等所直接導致的，本文通過例證的形式進行如下幾個方面的闡述：

首先，公司人力資源管理理念缺乏人性化的價值體系；

例如山東某實業有限公司規定：無論春秋，早八點上班，晚六點下班，周六照常上班；而超過8小時工作時間和周六均不給加班費，在對該公司的實際考察中發現，公司經理不在時，公司幾乎所有員工都在聊天或打游戲，正常工作束之高閣，有時竟連公司客戶的電話也不接！另一方面，公司經理對公司員工的實際情況（包括家庭情況、經濟情況）一點也不了解，對公司員工的個人規劃發展也從認知。

以上公司單就上班、加班的規定來看，其人力資源管理死板、缺乏人性化即可見一斑。延長工作時間、額外加班與提供工作效率完全是兩碼事，教條化的加班缺乏人性化，不符合現代公司管理的價值取向，違背了公司人力資源人性化價值體系，故而導致公司員工的消極心態和消極工作；另一方面公司對員工的個人情況和發展情況漠視，則無法架構出人性化的管理體系，使得公司人力資源向心力破碎。

其次，公司人力資源管理背離了道德理念和誠信機制；

例如北京某科技發展有限公司為了提高產品銷量，盡快回收資金，與公司聘任的銷售經理約定，每月銷售100萬元產品，提成10萬元，該銷售經理經過工作，連續3個月超額完成銷售量，在銷售經理要求公司兌現提成是被拒絕，并稱原來約定的提成公司董事會沒有批準。此時所銷售產品中有一個批次的產品存在質量問題，正常情況下進行調換即可，而該銷售經理因氣憤卻唆使客戶向法院，該公司因為訴訟嚴重影響了銷售量，損失巨大。

在很大程度上，道德理念和誠信機制是相統一的，良好的道德理念和誠信觀念是公司人力資源管理的重要因素，以上公司的不誠信，直接導致了員工的憤慨，該員工的不道德導致了訴訟的產生，從而員工和公司均實際遭受了損失。故而道德理念和誠信機制的缺失是的人力資源管理的重大紕漏，并直接導致人力資源向心力的缺失。

再者，公司人力資源管理脫離公平、公正原則制度；

例如在山東某科技有限公司的人力資源管理涉及的事項中有如下事項：該公司在2008年1月份招錄了一批員工，待遇是1800元/月；在2008年6月份招錄了另一批同工種、同學歷、同工作條件的員工，待遇是3000元/月；在實際工作中，后錄用的員工還在跟著先錄用的老員工學徒，而待遇確實徒弟高師傅低，導致了該公司很多員工辭職。而該公司的領導層的道理：是一批合同一批工，待遇不同是當然的，這能體現公司注重培養新進人才，體現公司的價值觀。

以上事例所闡述的是公司人力資源管理必須具備公平、公正原則，在以上事例中，對于老員工的心態是受到了不公平的待遇，在一定程度上是公司對自己的侮辱；對于新員工來說雖然待遇比老員工高，但工作心態嚴重受到老員工的消極影響，工作中會感到十分的壓抑；從而會導致該公司大量員工的辭職，所產生的結果是公平、公正、有學問、有抱負的公司職員選擇離開公司而留實際齷齪無能、無真才實學的員工選擇留在公司混口飯吃！故公司人力資源管理脫離公平、公正原則將直接導致公司人力資源向心力的缺失，公司職員離心離德，公司將很快土崩瓦解。

四、公司人力資源向心力管理的構建策略

（一）公司人力資源向心力及反作用力原理

構建人力資源向心力首要的一點是了解人力資源向心力的原理及其反作用力原理，并根據原理構建其基礎，從而實現目的。

人力資源向心力及反作用力是辨證統一的，人力資源向心力的原理是組合公司員工的現實利益取向、目標價值趨向、道德思想體系等并歸結到公司整體目標上，從而使得員工的形成合力推動公司向即定目標發展。其反作用力原理則是在人力資源向心力無法形成時，便自然而然的聚成阻礙或停滯或減

緩公司發展的力量。

（二）公司人力資源向心力管理的構建策略

提升人力資源向心力即同時降低其反作用力，公司人力資源向心力管理的構建是一項長期的戰略發展事項，其構建策略包括但不限于如下方面：

1、自主、自愿原則；

人的主觀能動性一般都是在自主、自愿的工作條件下所顯現的，人在被動工作或強制工作狀態下，很難具有主觀能動性，更難以開展具有創造性的工作，而實踐中具有價值或卓有成效的工作往往是能夠發揮主觀能動性和創造性的工作。在人力資源向心力管理中，強調員工個體對工作崗位的自主、自愿原則，重視適合和適應，從而在工作崗位選項上凝聚公司員工的工作心態。

2、快樂狀態；

工作狀態與工作效率在一定程度上具有統一的辨證關系，保持工作的快樂狀態極有利于工作效率的提高。公司人力資源向心力管理應當注重創建工作快樂狀態的環境并培養員工快樂的工作心態，降低并逐步消除員工的工作壓抑感。另一方面講，公司員工工作的快樂狀態在一定程度上將形成良好的公司整體工作狀態，形成良好的公司工作氛圍，這種氛圍是公司文化的一種重要表現形式，是形成公司人力資源向心力的一項重要條件。

3、原始依托；

公司員工的工作，最原始的目的是獲得收入，保證自身個體及家庭的生活和發展，則公司則是員工的原始依托，反過來講，公司則基于員工的工作獲得公司贏利，從而獲得發展，則員工的工作亦是公司發展的原始依托。故此，公司與員工的原始的依托關系在相互支持發展中必然形成一股強大的向心力。作為公司人力資源向心力管理，特別是基于新員工人力資源向心力管理中應當重視和培養這種原始依托關系。

4、價值體現；

公司的發展得益于公司員工有價值的工作，則公司應當積極推進員工的價值體現工作，更應當保障員工的價值體現利益。公司員工基于公司發展目標進行卓有成效的價值體現，是公司人力資源向心力優勢的重要表現。

5、無障礙發展；

人才是公司獲得突破性發展的關鍵，是公司發展的瓶頸，留住人才僅靠保障人才的價值體現是遠遠不夠的，實現人力資源向心力管理必然使得公司人才與公司發展協調一致，則必須實現公司人才的無障礙發展。無障礙發展要求公司不得阻礙公司員工的突破性發展，給予員工最大的發展空間，并幫助員工實現最大可能的發展。

6、公平、公正平臺；

如果一項法律缺乏公平、公正原則，則很難被人們踐行，同樣如果公司的各項平臺缺乏公平、公正原則，則很難被員工信服，更有慎者公司會被員工拋棄。公司人力資源向心力管理的構建必須由公司營造各項公平、公正的人力資源平臺。必須要求公司制定的各項人力資源管理制度符合公平、公正原則，使得公司成為員工的一個公平、公正平臺。

7、信譽體系；

在現代經濟社會中，公司信譽是最為可貴和最為難得的無形價值，在構建人力資源向心力管理體系中，構建信譽體系是至管重要的一項工作。公司人力資源向心力管理注重公司對外誠信和對內誠信，公司對外誠信即整體信譽建設是公司外部形象的展示，是人力資源向心力管理的間接要求；公司對內誠信即員工誠信公司內部團結的展示，是人力資源向心力管理直接要求。公司注重信譽體系建設是人力資源向心力管理的一項重要工作。

8、集團優勢；

第3篇：公司發展狀態范文

關鍵詞：電網設備 檢修模式 狀態檢修 傳統檢修模式 弊端 方式應用

隨身社會的發展，全國的電網規模不斷壯大，結構更加復雜，電網設備檢修模式也需要不斷發展。原有的檢修模式難以適應當今社會和電網的要求，其弊端顯現，暴露的問題逐漸嚴重，在這種背景下國家電網公司開始推行狀態檢修模式。為確保狀態檢修工作規范、有序、健康開展，2006年初，國網公司全面開展了狀態檢修相關準備和規章制度體系建設工作。2007年以來，國家電網公司全面推進檢修工作，目前，國家電網所屬30家網省公司及所屬地市供電企業已全部通過驗收，具備了開展狀態檢修工作的基本條件。為進一步深化電網設備狀態檢修工作，確保工作規范、扎實、有效地開展，促進各單位全面達到國網公司的管理、工作和技術要求，實現從原有檢修到體制檢修的根本性轉變。

我公司的狀態檢修工作開展較晚，開展力度以及規劃與實踐方面也沒有較高的成效，基本是由于上層政策的要求才開展此項工作，這樣就難免出現推廣深度及范圍差強人意，相信這種現象在很多經濟欠發達的地級城市中存在普遍的共性。個人觀點，狀態檢修是新事物，推廣開展此項工作，內、外因都應齊備，不應該僅用政策、文件等外因來簡單地指導，更應該從每個單位的實際情況來剖析，找到自身迫切需求的內因。狀態檢修是新事物，人們往往在接受新事物是難免有抵觸心里，特別是要在自己的工作中有重大影響是就更加明顯。有必要從檢修模式的發展中認真剖析各種檢修模式的優劣以及歷史局限性。

1 傳統檢修模式的弊端

從認知層面說起，在生產管理的日常工作中，電網設備的檢修極其重要，這直接影響到設備健康水平、電網的安全運行；是保證電網設備正常運行的重要手段，關系到電網設備的利用率、事故率、使用壽命、以及人財物的消耗，以及供電企業的整體經濟效益等各方面的問題。這是取得普遍共識的，而公司電網設備檢修一直沿用定期檢修和事后檢修相結合的檢修模式，隨著電網的發展各種弊端突出顯現。

1.1 事后檢修模式的弊端

從電力設備檢發展歷程來看，在50年代以前主要使用事后檢修模式，在設備發生故障或事故以后才進行檢修，存在的弊端主要體現在以下幾個方面：①社會影響：事后檢修就是在故障、事故發生后才檢修，這種模式就自然不可預見，工作開展極其被動，不但會使員工在突發事件時高度緊張，同時供電事故的發生直接給人們的日常生活、生產活動帶來不便，甚至造成較大經濟損失和嚴重的社會影響。②經濟效益：在事故發生后為了能盡快完成搶修任務，就要求預先在備品備件工作上做好充足的準備，必然導致庫存增加和資金利用率下降，間接增加了整體檢修費用。③人身傷害：事故發生后任務重、時間緊、工作量大，搶修人員為了趕時間，經常會簡單操作程序，難免會忙中出錯。事后檢修中發生人身傷亡事故和其他各類事故是層出不窮，甚至擴大了事故影響范圍。④檢修成效：事后檢修常常采取應急方法，不故障原因分析停留在表層，是頭疼醫頭、腳疼醫腳，為了趕時間，搶任務，簡單的處理故障，沒有更深層次地去分析事故原因、查找故障根源，因此事后檢修在檢修后故障復發率高，造成材料的浪費，設備的損害，增加了檢修人員的工作量。

1.2 定期檢修模式的弊端

定期檢修模式主要在60-70年代推廣應用，這種檢修模式就是把時間作為依據，計劃安排電網設備在一定周期進行早已制定的檢修工作內容，存在的弊端主要體現在以下幾個方面：①社會影響：定期檢修從其定義上就可以看出，電網設備在運行較好情況時，就難以避免出現周期性被停電檢修的情況，這種檢修模式降低電網的供電可靠性，在電網不完善的區域增加運行風險，對直供用戶線路的停電會造成不良的社會影響，不能滿足當今社會的基本需求。②經濟效益：隨著電網的快速發展，電網規模迅速擴大，電網設備在急劇增加，如果仍然采用定期檢修模式就必然會消耗大量的人力和物力，定期檢修模式帶有的盲目性使得性價比降低，勞動生產率降低，不適應追求經濟效益的現代供電公司的發展要求。③人身傷害：同樣電網規模擴大，電網設備增加，定期檢修必然造成一段時期內的工作量隨之增加，這從一線調度員的操作票，和現場工作票急劇增加可見一斑，頻繁的停送電操作，客觀上增加了誤操作的機率，增加人身傷亡風險。④檢修成效：定期檢修模式所帶有的“檢修頻繁、盲目檢修”，必然頻繁拆卸設備，增加了在檢修過程中產生新隱患的可能；同時大量設備的同時檢修，也不可能使每項檢修、試驗作業安排在相適應的自然環境情況下進行，不良現場條件和落后的檢修工藝更加導致設備損壞的概率加大。就形成了電力企業員工常說的：“不修沒事，一修就出事”。另一方面定期檢修導致一定時間內檢修工作量陡增，將使設備所需停電時間遠遠大于電網調度所能安排的停電時間，不僅使得電網安全穩定降低，方式安排難以完善，同時造成很多檢修內容難以落實，影響檢修質量。

2 狀態檢修模式的提出

狀態檢修模式是由美國在80年代推行到電力行業，通過對設備狀態進行監測，然后按設備的健康狀態來安排檢修。隨著電網的快速發展，電網規模迅速擴大，傳統的基于周期的設備定期檢修模式已經不適應國家電網公司發展和電網發展的要求，逐漸暴露出“維修頻繁、維修不足、盲目維修”的問題，狀態檢修模式不僅克服了傳統檢修模式的弊端，也非常適應當今社會對人力、財力、物力的要求。

首先，隨著社會的發展各種新科技、新技術、新材料在店里行業的應用，電網設備質量大幅提高，由于設備本身原因引發的事故也逐漸減少，廠家明確提出設備的檢修周期延長，甚至許多產品出現免維護，為推行狀態檢修打下了良好的基礎，相對與定期檢修凸顯了狀態檢修的優越性。

其次，各種在線檢測手段得到了快速的發展，使運行人員能在設備運行時及早發現設備的缺陷，同時隨時監督缺陷的發展，及時提出設備檢修計劃，既不會少檢修造成故障增加，也不會多檢修增加停電次數，做到“應修必修”。

另一方面，狀態檢修模式也很好地緩和了，由于我國電網發展比較落后，備用容量不足，電網結構不合理，單電源、單線路的供電模式還大量存在，不能達到設備檢修時對外不停電，與當今社會要求的可靠性供電，減少因停電造成的經濟損失、甚至災害兩者間的矛盾。

3 狀態檢修與現有檢修體制的關系

從以上的闡述中可以看出，每一種檢修模式有起的歷史局限性，新模式的產生發展與社會、電網的發展密不可分，在推廣狀態檢修的同時不可一概否定現有檢修模式。

3.1 狀態檢修與現有檢修體制的不同：

①檢修周期不同。前者為根據設備狀態檢修，在后者基礎上可縮短或延長檢修周期。狀態檢修并不意味著絕對取消定期檢修的概念。設備的檢修周期要依據其具體技術條件進行確定。受設備結構、工作原理、零部件使用壽命等因素影響，各類電網設備均存在一定的使用壽命和維護周期。因此，設備最長檢修周期不能超過其自身最薄弱環節的最長使用時間。設備最長檢修周期應由設備制造商在產品說明書中進行明確。對于那些狀態良好、運行穩定的設備可以適當延長檢修和試驗的周期，而對于那些狀態不佳、存在缺陷的設備則應縮短檢修和試驗的周期。②設備信息量不同。狀態進行要求信息比現有檢修更全面，如家族缺陷、帶電檢測信息等。③環節不同。狀態檢修比現有檢修體制主要多了風險評估環節。

3.2 狀態檢修與現有檢修體制的聯系

狀態檢修是在現有檢修體系上發展而來的其主要環節、管理流程基本相同；只要有事故、故障的發生，事后檢修方式無法避免，對于易耗器件仍需定期檢修，可以說狀態檢修是對現有檢修制度的一種修正。

參考文獻：

[1]蔣策電力設備傳統檢修的弊端與狀態檢修方式應用科技論壇.

第4篇：公司發展狀態范文

關鍵詞: 電力設備；定期檢修；狀態檢修；問題探討

設備檢修是生產管理工作的重要組成部分，對提高設備健康水平、保證電網安全、可靠運行具有重要意義。隨著電網的快速發展及用戶對供電可靠性要求的逐步提高，傳統的基于周期設備檢修模式已經不能適應電網發展的要求，迫切需要在充分考慮電網安全、環境、效益等因素條件下，研究、探索提高設備運行可靠性和檢修針對性的新的檢修管理方式。狀態檢修是解決當前檢修工作面臨問題的重要手段。

一 實施狀態檢修的必要性

我國電力設備的檢修一直沿用定期檢修和事后檢修相結合的檢修模式。定期檢修有自身的科學依據和合理性，在我國多年的實踐中有效減少了電力設備故障，保證了電力設備的良好運行。但這種檢修模式存在以下弊端。

1.1 隨著我國電力大發展，輸變電設備逐年快速遞增，檢修成本和檢修人員無法同比例增加，如果仍以定期檢修方式運作，難以做到面面俱到，從而影響到檢修質量和電網、設備的安全。

1.2 定期檢修缺陷檢出率不高。據統計，通過預試發現設備有缺陷不足 1 %。

1.3 過度檢修造成設備頻繁拆卸，增加了設備檢修過程中產生新的隱患的幾率。

1.4 設備的頻繁檢修增加了停、送電操作次數，客觀上增加了誤操作的幾率。

1.5 隨著新技術、新工藝在電力設備制造業中的廣泛應用，電力設備的質量和性能已經大大提高，有的設備在設計使用年限內已達到免維護的水平，若仍延用定期檢修管理模式顯然已不符合時代的進步。電力設備的種類越來越多，結構形式和質量差別較大，國內產品和進口產品質量有一定的差距，統一對待顯然不合適。

1.6 計劃檢修周期不符合現有設備壽命的故障規律。中外大量的設備統計資料表明，任何設備在壽命期內的故障率曲線是一條浴盆狀的曲線，在設備的整個壽命期內實行統一的周期性檢修不科學，也不符合設備的客觀實際情況。

二 我國狀態檢修的進展

基于我國目前檢修方式存在的問題，國家電網公司不失時機開始推行狀態檢修。2006年初，為確保狀態檢修工作規范、有序、健康開展，國網公司全面開展了狀態檢修相關準備和規章制度體系建設工作。2007年，國家電網公司進一步加大了相關工作力度，組織編制了狀態檢修相關規章制度和技術標準，對狀態檢修工作進行了全面規范。在《國家電網公司設備狀態檢修管理規定》中給出了狀態檢修的定義: “狀態檢修是企業以安全、可靠性、環境、成本為基礎，通過設備狀態評價、風險評估、檢修決策，達到運行安全可靠、檢修成本合理的一種檢修策略”。目前，我國電力設備檢修工作將進入一個全新的階段。

三 開展狀態檢修工作要點

3.1要明確狀態檢修的目的

狀態檢修不是簡單地延長設備的檢修周期，也可能是縮短檢修周期。狀態檢修是在保證設備安全的基礎上，通過狀態評價結果直接為制訂檢修計劃提供準確的依據，改變以往不顧設備狀態、 “一刀切” 式定期安排試驗和檢修。要糾正狀態檢修概念的混亂及盲目延長試驗周期的不當做法。

3.2抓住設備初始狀態

狀態檢修一方面是保證設備在初始狀態為健康的狀態，不允許投入運行前有先天性不足; 另一方面，在設備投入運行之前對設備應有比較清晰的了解，如設備的銘牌數據、型式試驗及特殊試驗數據、出廠試驗數據等。

3.3掌握新的狀態檢修試驗規程

我國電力行業一直執行 DL /T 596標準，而實施狀態檢修后要執行狀態檢修試驗規程。要掌握二者的區別。

3.4明確狀態檢修與在線檢測的關系

在線監測是監測設備狀態的重要手段之一，但不是獲取試驗數據的唯一途徑。 “沒有在線檢測就不能實行狀態檢修”，說法是錯誤的。狀態檢修并非建立在在線監測基礎之上，如果設備沒有安裝在線監測裝置，仍然可以實行狀態檢修。由于目前對在線檢測設備缺乏有效的校核，通過在線檢測方法取得的數據暫時只能作為輔助判斷。

3.5重視信息收集

信息的收集是狀態檢修基本流程中的第 1個環節，是狀態檢修的關鍵，是進行設備狀態評價和制定檢修計劃的基礎。要在設備制造、投運、運行、維護、檢修、試驗等全過程中，通過對投運前基礎信息、運行信息、試驗檢測數據、歷次檢修報告和記錄、同類型設備的參考信息等特征參量進行收集、匯總，為設備狀態評價奠定基礎。

四 狀態檢修工作存在的問題

4.1 標準體系建設不能適應狀態檢修的需要

隨著狀態檢修的推進，國網公司已把標準體系框架建立起來，各個網、省公司參照執行或者編制適合自己的標準。由于準備狀態檢修的時間倉促，很多與狀態檢修相關的標準還沒有完善。標準化作業指導書 (卡)，仍為定期檢修模式，與狀態檢修沒有對應起來；技術監督相關標準也是定期檢修模式的，要重新修訂以適應狀態檢修。開展好技術監督工作是對狀態檢修工作的促進。

4.2 設備狀態的判定標準不完善

由于狀態檢修對我國來說是個新事物，無論設備狀態評價導則還是各個網、省公司自己的設備狀態評價導則，均存在不合理、不完善的地方。

4.3 設備狀態評價支持系統不完備

目前國家已經在著手這方面的工作。今后的設備狀態評價系統集成在生產管理系統中，這樣可以方便快捷地進行設備狀態評價工作。

4.4 缺乏有效的風險評估體系

自從狀態檢修工作開展以來，國家范圍內已經開展了大量的風險評估方面的工作，如制定了《輸變電設備風險評估導則》。但風險觀念還未普及，在電力系統的應用尚未形成一套完整的理論體系，缺乏經實踐證明有效的數學模型。狀態檢修中的風險評估這一環節還需進行大量的研究和實踐。

4.5 缺乏有效的績效評估體系

國網公司制訂了《輸變電設備狀態檢修績效評估標準》，各個網、省公司也制訂了各自的輸變電設備狀態檢修管理辦法，但評估辦法非常復雜，實施比較困難。隨著對狀態檢修更加深入的了解，今后可以研究更加簡單有效的評估方法，促進狀態檢修的開展。

五 幾點建議

5.1擴大開展狀態檢修的范圍

目前，主要是針對變壓器、斷路器和輸電線路進行狀態檢修。隨著對狀態檢修的推進，要將開展狀態檢修的設備擴大到所有的一次設備。現在有部分網、省公司已經著手開展二次設備的狀態檢修。但不能過于急躁，要實現平穩過渡。

5.2 加快思想觀念轉變

由于定期檢修模式已執行了多年，已被大家所熟悉和適應。現在要實行狀態檢修，有部分人員不太適應，要做好思想觀念上的引導工作。

5.3 加強培訓

實行狀態檢修，對試驗數據的分析和判斷能力要求更高。人員技術素質的高低決定了狀態檢修開展的好壞。目前，存在生產人員技術水平不適應狀態檢修的需要。為做好狀態檢修工作，要加大對員工的技術培訓力度，使員工的整體技術水平得到提高。

第5篇：公司發展狀態范文

點擊看表1

點擊看表2

信用等級設置及其含義：公司(企業)評級，是對公司(企業)整體債務償還能力的綜合評價。公司(企業)資信等級采用十級制，AAA―CCC級可用“+”、“-”進行微調。

AAA級：資信最高。短期債務的支付能力和長期債務的償還能力最強；經營處于良性循環狀態，不確定因素對經營與發展的影響最小。

AA級：短期債務的支付能力和長期債務的償還能力很強；經營處于良性循環狀態，不確定因素對經營與發展的影響很小。

A級：短期債務的支付能力和長期債務的償還能力較強；經營處于良性循環狀態，但未來經營與發展易受企業內外部不確定因素的影響，從而使盈利能力和償債能力產生波動。

BBB級：短期債務支付能力和長期債務償還能力一般；經營處于良性循環狀態，但未來經營與發展易受內外部不確定因素的影響，從而使盈利能力和償債能力產生較大波動。

BB、B、CCC、CC級：這些級別企業的短期債務支付能力和長期債務償還能力一般不高，其中BB級企業的短期債務支付能力和長期債務償還能力相對較強，CC級企業的短期債務支付能力和長期債務償還能力嚴重不足；經營狀況較差，但促使BB級企業經營與發展走向良性循環的內外部因素較多，促使CC級企業經營與發展走向良性循環的內外部因素很少。

C級：短期債務支付困難，長期債務償還能力極差；企業經營狀況一直不好，基本處于惡性循環狀態，促使C級企業經營及發展走向良性循環狀態的內外部因素極少，企業瀕臨破產。

資信評級基本觀點：

1.隨著我國市場經濟體制逐步建立，大多數企業所面臨的風險已經逐步從完全由國家承擔轉變為基本由企業承擔，企業必須建立自己獨立的信用，信用是所有企業在市場經濟中真實而可靠的通行證。

2.資信評級事業生存與發展的基礎是市場經濟規則，資信評級機構的動作必須符合市場經濟的要求。

3.資信評級是對企業債務如約還本付息能力和償還意愿的綜合評價。

4.資信評級采用定性分析和定量分析相結合的方法，以定性分析為主，定量分析是定性分析的重要參考。從本質上講，資信評級是一種建立在客觀基礎上的定性判斷。

5.向投資者和監管機構提供獨立、客觀、公正的資信評級結果是資信評級機構的價值所在，投資者和監管機構對評級結果的接受與信任程度是資信評級機構生存與發展的決定因素。

6.決定并公布被評對象的資信等級后，必須進行跟蹤評級，適時做出變更或不變更被評對象資信等級的決定。

7.資信評級僅是對信用風險的評價，沒有考慮市場價格、投資者偏好等投資決策因素，因此評級結果不能作為投資者投資決策的唯一參考依據，資信評級機構也不承擔投資者采用評級結果的法律責任。

第6篇：公司發展狀態范文

一、研究背景

自從國家出臺了與內部控制有關的政策法規后，企業公司開始逐步將這種管理方法應用到企業自身的運營管理工作中。地產公司在該時期不僅要面對多變的發展環境還需要克服多方面的競爭壓力，因此地產公司需要積極開展內部控制的構建和后續的完善工作，使內部控制能夠對地產公司各類經營活動和具體的管理環節進行控制和優化，使地產公司能夠更好地完成運營和發展工作。

二、地產公司內部控制的應用現狀

（一）內部控制體系建設不足

地產公司雖然在積極進行內部控制的建設和應用工作，但是在實際的體系建設和使用過程中存在相應的問題。首先部分地產公司對內部控制的理解不足，對于內部控制的具體職能和應用范圍了解較少，所以在體系的建設過程中也只是粗略地對內部控制的相關規定進行闡述，沒有充分與地產公司的實際運營聯系起來。同時地產公司受上級行政部門領導和管理，所以公司在進行內部控制體系建設與實施的過程中容易受到限制而無法自主完成，所以地產公司的內部控制脫離公司的實際需求而很難完全發揮實際的管理作用。

（二）內部控制人才數量較少

由于內部控制在地產公司的應用時間較短，公司內部的內部控制人才數量總體較少而不能保證相關工作能夠正常實施。地產公司以項目施工人員占主體，而專門負責內部控制的管理人員數量較少，這也與公司在內部控制人員培養工作實施不足有關。地產公司現有的內部控制人員工作素質存在較大的波動，綜合素質和能力較高的內部控制人員對地產公司的房地產開發項目以及政府主導的基建項目了解全面，從而適合開展管理工作，而工作能力較差的內部控制人員開展工作時較為混亂。地產公司在管理人員績效考評方面的工作還存在不足，沒有準確把握管理人員的工作實施情況來保證運營工作的整體質量。

（三）內部控制考評制度不完善

地產公司需要把握內部控制的具體實施情況以及發揮的作用，進而通過實施更有效的內部控制來帶動公司管理工作的全面提升。由于地產公司對內部控制的重視程度不高，雖然按照相關規定進行了內部控制的建設與使用但是沒有對內部控制的應用進行有效的考評。地產公司對內部控制的考評制度不夠完善，沒有對考評的時間周期以及具體的考評內容進行規定，所以地產公司很多會出現考評不足的問題。地產公司對考評信息的管理和使用不足，一般在完成考評工作后沒有根據公司進行的工作類別進行分類，所以考評結果混亂保管而無法進行結果的應用。

（四）內部控制信息利用程度低

地產公司的內部控制工作需要在公司的實際工作情況和相關信息數據的基礎上進行，但是現階段公司對相關信息的收集和利用工作開展不足。地產公司對內部控制相關工作的信息流通過程控制不足，主要是通過各層管理人員將數據層層上報后再進行相關處理工作，但是由于信息收集存在不全面和信息數據質量把握不足的問題而導致內部控制管理的結果?c實際情況存在偏差。其次地產公司的內部控制結果沒有落實到公司具體的運營工作中，所以提高的運營管理優化只是對公司整體有效而存在提升效果較小的問題，對公司的實際發展的作用較小。

三、地產公司內部控制的提升措施

（一）加強內部控制的體系建設工作

內部控制工作體系是直接影響到地產公司相關工作實施的重要因素，公司首先需要對相關體系進行全面的建設工作。地產公司的上級管理部門需要逐漸簡政放權來提高公司內部控制體系建設的自主性，公司需要充分研究內部控制在運營中的職能作用和適用范圍，通過理論研究和行業中應用案例的學習借鑒來引導內部控制的體系內容確定。體系的建立與實施都需要與地產公司普通的房地產開發項目以及政府基礎項目聯系起來，根據工作類別進行內部控制內容的合理劃分，確保公司的運營以及管理工作都能在內部控制的覆蓋下進行。地產公司還需要注意對內部控制體系的長期完善更新工作，當公司所處的發展環境以及相關政策發生巨大變化后需要根據運營背景特征來進行對應的體系完善，確保內部控制在相應時期也能發揮良好的管控作用。

（二）大力培養優秀的內部控制人才

內部控制人才是地產公司進行相關工作的重要影響條件之一，優秀的管理人員將能幫助內部控制發揮更大的作用。地產公司的內部控制人員人數不足是一個較為突出的問題，公司需要加大內部控制的人員引進數量同時積極精簡公司的管理部門并引導相關管理人員轉型為內部控制人員，使公司整體處于良性的管理狀態。地產公司需要加強內部控制人員的績效考核工作，定時對內部控制人員工作的完成情況進行調查和評價，對于積極工作并在相關工作中有貢獻的人員進行獎勵而對工作狀態不佳的人員提出改進要求。地產公司需要定期為內部控制人員提供最新的內部控制培訓，使內部控制人員能夠從理論知識的學習到實踐中的操作管理增強實際管理的能力并加強對公司各項運營管理工作的了解，使其能夠根據公司的運營狀態和發展需求進行更加合理的內部控制工作。

（三）健全內部控制考評制度

地產公司在內部控制方面的考評制度和相關考評工作不夠完善，所以公司很大程度上無法真實地掌握公司的運營管理狀態。地產公司需要加強對內部控制的考評制度完善，根據公司涉及到的運營項目進行分類別的考評，保證考評工作能夠根據項目的特點進行相應的工作目標調整。地產公司需要明確定期考評的時間周期，確保公司能夠掌握自身各個時期的運營狀態和內部控制實施情況，地產公司可以通過多時期的內部控制工作信息來判斷該工作存在的不足，同時可以根據地產公司涉及的經營項目和公司的發展規劃進行內部控制的完善工作。內部控制在經過相關考評工作后還需要進一步完善公司相應的運營管理工作，在完善內部控制的時候也進行管理工作的優化。

（四）提高內部控制信息傳遞與利用質量

內部控制主要是通過地產公司的各類運營和管理信息開展，公司更需要加強信息的傳遞和應用工作。地產公司的各類信息收集的效率較慢，公司需要推行信息化內部控制的方式來實施接收各類的運營管理信息，減少因為過多的人為參與數據收集而影響相關真實性的問題。內部控制人員需要加強對信息的處理和分析能力，結合內部控制的結果以及公司進行的具體工作來確定其中存在的問題，制定對應相關工作環節的完善計劃來提高公司整體的運營水平。地產公司還需要加強內部控制和運營信息在風險預防和處理方面的應用，保證公司在日常的運營中具有良好的狀態，同時通過內部控制的數據監控來及時判斷風險的產生，幫助公司應對各類風險同時將其轉化為更大的發展動力。

第7篇：公司發展狀態范文

前言

青海省位于我國經濟較為落后的西北地區，近期由于我國政策的改善，青海省的上市公司處于逐漸增長趨勢，所以要在眾多已經上市的公司中嶄露頭角，在上市不久的時間來合理的優化公司的資本結構，使得公司在營銷、獲利方面都變得順利，從而良好帶動企業發展，取得市場中的一席之地，更加有效地帶動青海省地方經濟提高。企業成立的目的是為了獲取利益，優化后的資本結構將使企業所獲得效益最大化，同樣改變企業的市場需要價值。上市公司的股份比例和類型影響著企業發展，慎重引入股份，減少國有股的比例，以負債形式激勵員工。同樣，建立良好的信息通道，與委托人建立良好關系是十分有必要的。資金結構與公司的各項資金流動成比例，青海省的資本結構還不夠完善，根據省內市場的現狀，對資本結構進行快速有效地完善與優化，青海省的市場經濟會得到有效發展。優化資本結構的措施多樣，選擇快速有效的解決方法，將適應上市的時間大大縮短，我國的優化資本結構的方法基本相似，只是因為客觀因素的影響而有所改變。

一、上市公司的資本結構現狀

①股份融資占據主要地位，造成企業價值增長放緩，同時增加了成本的投入。當今市場公司融資行為，并不會彰顯企業的有效價值，相反長期的股份融資使得資金成本被放大化，導致公司利潤減少，隨著資金的減少公司企業必然加大融資用來運轉，形成惡性循環。與國外的市場經濟相比，我國的股權融資方式正好相反，忽視了債券融資的優勢，重視股券融資，并不是上市公司的選擇錯誤，而是我國的融資成本情況反常，所以國內市場行情影響到每一個上市公司的選擇。②限制企業經營，約束行為。股份的引入使公司職員處于懶惰的狀態，職員的精神狀態影響到企業資金的發展，因為現有充裕的資金，輕視未來市場的激烈發展程度。有壓力才有動力，讓員工了解所在公司的債務，可有效地激勵員工的斗志，間接的促使企業向繁榮的方向發展。債務的提高意味著公司高層預測在以后的發展中會有良好的機遇，而的行為就會放大化，推廣公司業務以求自己所能獲得的最大利潤。③市場信息對投資的負面影響。外人在預測公司未來的經營狀態，往往會通過當時市場的發展估算出被投資方的潛力。相關公司的發展只有接觸行業的內部人了解，外人只是略懂一二。

二、上市公司資本結構優化措施

1.負債結構優化

①隨著負債占上市公司資金的比例上漲，股東利益也會大幅度增加，從而控制經理人的權利，股東利益的增加有效帶動公司的發展，也可減少公用消費控制資金的流出。對于投資方面，負債的現象約束投資過剩行為，謹慎的投資項目，可以保持公司利益的最大化。②不筒上市公司擁有不同的資本結構，在保持自己特有結構的基礎下，對其進行優化，使企業長期處于資本平穩狀態，所以有效地優化在市場競爭中顯得格外重要。公司的基本結構并不是一成不變的，時刻觀察結構變化，及時實施應對方案，占據市場主動地位，在超出結構基本范圍的需要謹慎處理，以自己企業的現有能力來衡量價值，這是此項措施的重點所在。

2.債務結構優化

證券市場是市場經濟發展到一定階段的產物，國債的增強程度遠遠超過企業債，這個現象揭示了市場經濟的不合理。我國的證券優勢遠遠低于股市優勢，相比于國外成熟的經濟市場恰好相反，證券市場的不興意味著我國市場經濟的衰落，因其降低了國家市場經濟方面的有效發展，債務的部分產品至今無人問津，使得市場經濟向其他弱勢方向發展，致使上市公司的發展受到限制，所以債務結構的優化有助于上市公司在經濟上的有效發展。

3.股權結構的優化

上市公司的股份所有權，基本屬于國有股，股份的過度集中影響到企業的資本結構，股東在公司的權利會受到制約，使得現有的私有企業逐步向國有企業靠攏。股東的思想引導企業向前發展，注重國有股的引入，將改變公司的最高領導層結構，進而破壞整個資本結構甚至使之扭曲。

①增強股票流動。減持公司重要股份，尤其是國有股，其方法則是增強國有股的流動性，進而提高股票的價值，以此來適當提高管理層的薪籌，也可更好的優化資本結構。

②嚴禁吞并小股東的權益。小股東的投資雖少，但公司的上市少不了小股東的支持，股東數量的減少意味著在市場分析方面降低準確性。領導層面的改變容易導致公司步伐的停止或者倒退，公司的起伏波動直接影響到資金的流動。所以小股東在企業中并不是沒有地位，其作用在于保持公司高層的平衡，也可以為公司建設出謀劃策。

③優化上市、退市制度。在公司上市、退市的過程中需要法律制度的約束和指導，我國現有的法律并未得到有效地完善，因為這項工作需要社會方方面面的支持，法律的指導效應是十分必要，所以對制度的優化完善也是加快資本結構完美形成的關鍵。

④發展接管市場。接管市場指通過收集股權或投票權取得對企業的控制，達到接管和更換不良管理層的目的。發展接管市場可以約束企業管理層，雖然此項活動會使公司的資金變得緊張，但是它所帶來的優勢是顯而易見的。

4.優化信號傳遞管理

優化資本結構并不是虛擬化的實踐，而是需要企業的資金支持。公司與顧客之間的信息通道連接通暢，使得優化資本結構的成本盡可能的降低。員工與顧客之間的利益約束是必不可少的，優化信號的傳遞可以保障企業的基本利益。信息的非對稱性是影響資本結構的關鍵，而完善的信號傳遞是降低信息非對稱性的有效措施。

第8篇：公司發展狀態范文

關鍵詞：公司治理；自組織；演化經濟學

演化經濟學把公司治理系統看做一個和外界不斷進行物質、能量交換的自組織系統，該系統能夠自我創生、自我生長、自我適應和自我復制。公司要素主體的動態發展和能動性與企業的多樣性和動態發展，使公司治理系統成為一個開放的復雜系統。公司治理系統作為一個復雜系統在發展和演化過程中則明顯帶有自組織的特征。

一、 公司治理是一個自組織系統

1. 公司治理是一個開放的系統。開放性是自組織系統的基礎條件，只有開放系統才能不斷的和外界進行物質、能量和信息的交換，獲得外界的“負熵”克服系統內部隨時間不斷增大的“熵”，才能使系統從無序向有序發展。公司治理作為經濟系統的一個子系統，該系統由公司的所有者、經營者、員工、顧客、供貨商、社區、國家等要素構成，系統內部各要素相互影響，構成了復雜的非線性關系。系統內又包括內部治理子系統和外部治理子系統，內部治理子系統是公司治理系統與企業系統交叉的部分，外部治理子系統是企業系統外部的部分。因此，公司治理的外部環境包括一部分企業內部環境和整個的企業外部環境（見圖1）。

公司治理系統是一個開放的系統，該系統不斷從外界環境（包括社會文化環境、經濟環境、自然環境、技術環境等）中吸取“負熵”（有利于公司治理的理論、信息、資源、技術、人員等）、克服“熵”（公司治理系統導致公司治理效率低下的結構、機制、慣例等），在適應外部環境的過程中表現出了自組織的無序到有序的特征。無論是內部治理子系統還是外部治理子系統，在社會經濟發展完善的過程中，不斷地從外部經濟環境中獲得理論、信息、技術等，并將這些理論、信息和技術應用在公司治理的制度安排上，從而使公司治理達到有序高效的階段。

公司治理作為一個開放的系統，從外部環境獲得的“負熵”主要包括如下幾個方面：

（1）生產要素。企業生產要素包括的種類眾多，這決定了公司治理涉及眾多主體，并且這些主體不斷地從公司治理系統中流出流入，構成公司治理自組織過程中的“負熵”。公司治理作為一個開放的系統，各種要素的更迭成為公司治理系統中的“負熵”，不斷克服公司治理系統內部隨時間而增加的“熵”（企業內部各要素主體之間的利益沖突，如問題），使公司治理從無序達到有序。

（2）外部信息。公司治理系統不斷地從外部獲得信息，這些信息包括技術信息、國家經濟政策、法律法規、國外公司治理等。為了不斷完善公司治理系統，需要國家立法界定公司治理主體的經濟利益，保護信息劣勢要素主體的經濟利益。技術信息對企業的運作模式產生影響，而運作模式的改變會改變各要素在企業運作中的地位，這些不斷變化的地位使公司治理處于不斷的動態變化之中，也是公司治理從原平衡態向新平衡態發展的動力，公司治理系統的發展呈顯出螺旋上升的特征。

2. 公司治理的非均衡性。自組織理論認為“遠離平衡態”為有序提供了動力，也是有序的根源。公司治理系統作為一個開放的系統，在不斷地從外界獲得物質、能量和信息的過程中，差異、非均勻、非平衡是長期存在的，均衡是短暫的。不同企業的公司治理系統中董事會、股東會以及監事會中的人員、結構、權力等都存在差異、權利和人員的配置也是非均勻的，不斷發展的經濟個體使權力的配置往往是不均衡的。不同的要素通過契約組織在一起構成了公司制企業，這些要素的主體無論是能力還是偏好都存在差異性，這就導致不同的要素主體的經濟目標不一致，競爭的利益關系使公司內部矛盾普遍存在，要素主體之間的利益矛盾就構成了公司治理不斷發展的動力。

在公司長期發展過程中，各要素對企業效率或者競爭優勢的貢獻程度是不斷發生變化的，動態變化的要素貢獻程度是公司治理利益和權力協調非平衡的來源。為了提高公司運作的效率，就需要在權力和利益分配上體現稀缺資源的價值和貢獻，使稀缺資源獲得較多的權利和利益。企業動態發展的過程使資源稀缺性和對企業競爭優勢的貢獻度也是動態變化的。解決舊利益矛盾的制度安排或系統，在不斷獲取的“負熵”時則會產生新的矛盾，因此，原有的平衡態被打破，公司治理系統長期處在非平衡的狀態。動態變化的資源貢獻使公司治理中權利和利益的沖突長期存在，而沖突和矛盾成為公司治理系統發展的動力。

3. 公司治理的非線性關系。企業作為多種要素的結合體，其內部各要素主體之間的相互作用是非線性的。企業構成的復雜性、內部主體之間、內部與外部環境之間的相互作用是非線性的原因。構成企業的要素主體具有多樣性和復雜性的特征，差異的和復雜的要素主體之間、主體與環境之間還存在著相互作用，這就使公司治理中某一要素與公司治理績效很難存在線性的決定關系。個人股通過“用腳投票”影響控股的法人股或者國有股的行為，法人股通過“用手投票”影響個人股“用腳投票”的方向。企業內部高層管理者與中層管理者之間的委托―關系和行政關系交叉。相互影響的要素使公司治理主體之間存在非線性的關系。

企業構成的多樣性、復雜性和相互作用，使企業內部的某一變量與另一變量之間不可能存在線性聯系。公司治理作為一個復雜系統，通常由許多存在復雜非線性關系的子系統組成，因此，公司治理不能只考慮單一主體和單一指標。復雜系統的非線性特征表現為企業能力不具有加和性，部門能力之和并不等于企業整體能力；部門目標的實現，也并不意味著整體目標的實現；部門之間的職能和權限范圍較難完全劃分清楚；企業整體創造的價值不能由單個要素創造的價值簡單相加。

在公司治理過程中，由于個體行為的不可預測，在不同的時間和條件下對個體進行同樣的激勵產生的效果可能不一樣。每個公司都是一個復雜的有機體，對初始條件、參數和環境的微小擾動也具有不同的敏感性，因此，同樣的治理方法也可能導致不一樣的結果。

開放系統要從無序向有序發展并使系統重新穩定到新的平衡狀態，還必須通過系統內部要素非線性相互作用來完成。自組織理論認為非線性互動能使系統各要素間產生協同作用和相干效應，從而使系統由無序變為有序。公司治理系統內部股東、董事會、監事會、經理層是同時進行收集信息、處理信息、指令輸出等活動，因此，公司的權利、業績和利潤分配是非線性決定的。在復雜經濟系統中，人的能力是有限的，這種有限源于不確定性，而不確定的根源就在于經濟系統中的非線性聯系。公司治理系統的各個子系統之間和各個組成部分之間都存在著控制與反饋，這種控制與反饋不僅涉及兩個主體甚至涉及多個主體，多個主體的復雜聯系構成復雜的公司治理系統。

4. 公司治理系統中的漲落。公司治理系統中，無論是內外部治理子系統，還是其中的董事會、監事會、產品市場等構成要素，一方面獨立發揮著治理作用，另一方也協同發揮治理作用，如董事會作為公司的常設機構在公司治理中獨立地協調所有者和經營者的權力利益，另一方面董事會利用產品市場獲得的信息監督經營者的行為，即董事會和產品市場協同發揮治理作用。不同的國家，甚至不同的公司，公司治理系統中各個部分發揮的作用并不相同，如英美公司治理中發揮主要作用的是外部治理系統，而日德公司治理系統中則是內部治理發揮主要作用。不同公司的董事會、監事會的構成不同，經營者與所有者的利益沖突不同，往往也會導致公司治理系統中各個組成部分發揮的作用不同。公司治理系統中各個部分的差異性使公司治理存在“漲落”。當然，公司的動態發展，必定使公司各要素在運營過程中發揮的作用是不同的，即存在“漲落”。這些“漲落”形成了公司治理中永恒的矛盾，成為公司治理逐漸向有序或者從一個有序向另一個有序發展的動力。

經濟系統的非線性作用和非線性漲落是經濟系統遠離平衡態并產生耗散結構的兩個重要的條件，沈華嵩（1991）論證了經濟系統的不可逆性、不確定性和非線性等特征，闡述了經濟系統的自組織理論，為經濟研究提供了新的方法論，循著該研究方法，本文重新對公司治理機制和手段產生的原因或過程進行了闡述。

二、 公司治理的自組織發展

自組織系統從一個無序、 混亂的狀態轉變為一個有序、復雜、非平衡的穩定狀態。按照自組織過程實現的不同系統功能或方式，自組織過程中包括：自創生、自生長、自適應、自復制等方式。在實際系統中，同一自組織過程常常同時包含幾種方式。

公司治理作為一個自組織系統，與外界不斷的進行能量、物質和信息的交換，可以自發地從無序向有序發展。公司治理自發地向有序發展過程中存在下列幾種規律：

1. 公司治理中的自創生。公司治理過程往往會不斷產生新問題和新矛盾，在解決這些問題和矛盾的過程中，治理機制逐漸完善，這就是公司治理的自創生。公司治理在早期主要是要解決經營者利用法人財產的實際控制權侵害所有者利益的問題。隨著經濟、技術的不斷發展，構成公司的要素不僅包括資本和勞動力，還包括供貨商、顧客、社區等，這就產生了新的利益沖突和矛盾。公司治理的復雜程度，公司協調各要素主體的經濟利益的難度也就增大了。

早期公司治理主要通過激勵和約束機制，從主動和被動兩個方面防止經營者侵害所有者利益，而隨著公司治理研究的深入、涉及的主體增多，公司治理的復雜性增強，這就對公司治理提出了更高的要求。當然在公司治理的理論研究和實踐中，為了解決不斷涌現的新問題和新矛盾，新的治理手段和方法不斷創生，公司治理的水平也不斷地提高，協調各要素主體利益的能力會不斷的增強，如我國公司治理上個世紀主要以監事會為主，在本世紀公司治理系統中不僅引進了獨立董事，還加強了輿論監督、立法等外部治理手段。

2. 公司治理中的自復制。公司治理中的自復制是指在不同國家或不同公司之間，公司治理機制和結構被復制的過程。隨著社會生產力的不斷發展，為了滿足社會化大生產的需要，公司制企業產生，隨之問題成為了公司要解決的首要問題。不同的國家引入公司制企業的時間不同，解決公司治理問題的方式方法不同，但是隨著國際投資的不斷擴大，不同模式的公司治理機制和結構開始相互復制，甚至出現了公司治理趨同化。公司治理系統的自復制是企業在認識到公司治理問題時首要的一個解決方法，當然不同的國家、不同的公司，公司治理外部環境不同，還需要根據其外部環境的特點設計適合的公司治理機制和結構。

3. 公司治理中的自適應。公司治理的自適應是指公司治理內部主體能夠與外界環境以及其他主體進行交互作用，并調整自己的行為和狀態以適應外部環境的變化和主體的變更。演化經濟學的方法論是個體與環境的互動主義，個體行動受到環境的約束和塑造，又能通過互動來調整預期并改變環境（黃凱南，2010）。協同論認為，在系統開放條件下，系統各子系統之間以及系統與環境之間產生了協調、同步、默契的非線性的相互作用。在企業長期運作的過程中新奇不斷產生，即環境不斷的發生變化，企業對新奇的適應性就是自適應，例如，為了產生正的利潤或提高企業核心競爭力等，企業家往往會利用新知識、新技術，即企業對新知識和新技術的適應。公司治理系統同樣具有自適應性。

公司治理系統中，各要素主體會根據其他主體的行為和環境的變化來調整自身的狀態和行為，并且能夠通過激勵和約束對其他要素主體調整行為和狀態施加壓力或提供動力，以形成新的行為和狀態，使自身發生適應性變化，并使公司治理系統整體做出適應性的變化。

公司治理系統中各要素主體會不斷地與外界和其他主體進行交互，并根據歷史的經驗和外部環境的發展趨勢，做出合理的預見，不斷調整其在公司運作過程中的行為和狀態，以適應外部環境的變化。公司治理在發展的過程中一方面做出主動的適應環境的調整，另一方面在外部環境發生實際變化時做出適應性的調整，即被動適應。

4. 公司治理中的自生長。復雜系統中的自生長是系統由小生大、由簡入繁、由低到高的自我發展的過程，自生長不僅僅是系統由小到大的簡單疊加，而是系統在由小到大的同時由簡單到復雜的有機結合或者是低級到高級的躍升。組織之間的相互作用使得整體大于部分之和，因此更大的整體并不是更大的總和，他們形成了有機結構而非簡單疊加。這種交互疊加使企業出現多樣性、復雜性的特征，要素之間的組合變得重要。公司治理系統各個組成部分按照它們的關聯性相互作用、相互補充、相互制約促使公司治理系統自我發展和自我完善。公司治理系統的自我完善是公司治理發展過程中“主動合規”的自主性治理。

公司治理的自生長是公司治理主動適應自身和環境變化的結果。甘德安（2010）論述了家族企業公司治理系統中的涌現性認為，所有權與經營權相分離、所有權分化、所有權市場化影響著公司治理系統的形成，公司治理系統經歷了交互監督、簡單治理、復雜治理和現代治理四個過程，形成了較為完整的內部公司治理運行機制。

三、 自組織理論下公司治理系統的發展

1. 政府在公司治理系統發展中的作用。自組織理論認為有限開放的系統能夠自動地從無序向有序發展，或者是從一個穩態向另一個穩態自動的發展。如果將公司治理作為一個有限開放的自組織系統，那么是否意味著政府對公司治理系統的發展可以不做任何的干涉，只需要做好“守夜人”就可以了呢？答案是否定的，政府制定的法律法規和產業政策是公司治理的外部環境的一部分，公司治理系統要根據該環境的變化做出適應性的調整，因此，政府在公司治理系統的發展中依然起著重要的作用。

每個國家經濟發展水平不同、經濟模式、企業組織結構不同，公司治理問題的側重點也就不同。全球之所以存在不同的治理模式也正是出于這個原因。經濟發展水平不同的國家經濟發展模式不同，表現在企業中就是各要素主體在企業中的相對地位不同。相對地位不同是由要素在企業競爭優勢的獲得或者是價值創造的貢獻程度不同造成的，為了激勵各要素主體參與公司共同生產，剩余控制權和剩余索取權的配置就應與此相適應，即公司治理結構和機制就不相同。國家在公司治理模式形成的過程中一方面通過立法，使公司治理朝著適合該家經濟發展模式發展，另一方面國家制定的產業政策也影響者公司治理系統的外部環境。

2. 要素主體在公司治理系統發展中的作用。企業各要素主體的經濟利益不一致，甚至是相互矛盾的，這種利益沖突和矛盾是公司治理系統不斷發展和演化的動力。不同的企業每種要素所起的作用并不相同，即要素在企業中的作用并不等于平均值，因此，偏離平均值的要素成為了公司治理系統的“漲落”，而“漲落”則形成了公司治理系統發展的動力。

要發揮要素所有者在公司治理系統發展中的作用，就要建立完善的談判機制和退出機制。退出的威脅構成談判中的籌碼能為要素爭取到合理的權利和收益，使各要素有動機增加投資或者投入。合理的全面的退出機制使各要素主體能夠在談判中獲得合理的權利，各要素主體要積極主動地參與企業談判機制，表現在企業實際運作中，不僅需要積極利用“用腳投票”的權利，還要注重發揮“用手投票”的權利，更要建立多種利益相關者的對話機制，以更好的使各要素主體的利益得到保護和激勵。

參考文獻：

1. 楊純玲.公司治理復雜系統研究.暨南大學學位論文，2004.

2. 韓國文.演化經濟學視野下的金融創新.武漢大學學位論文，2004.

3. 甘德安.復雜性的家族企業演化理論系列研究之二――從復雜性自組織理論看家族企業治理結構演變.理論月刊，2010.2.

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5. 錢學森,于景元,戴汝為.一個科學新領域――開放的復雜巨系統及其方法論.自然雜志,1990,（1）.

第9篇：公司發展狀態范文

目前國內大多數小型動畫公司和工作室的主要業務面還是停留在商業外包服務上，只能為一些大型動畫公司或者企業制作一些包干業務，成為這些大型公司的附屬，業務掌握在這些公司的手中，一旦合作不佳就很有可能導致倒閉。即使是自己的原創項目，往往也是停留在模仿其他國家狀態中，如日本動畫項目或者模仿國內的其他成功商業項目，這些盲目模仿的代價，就導致了作品沒有自己的核心，沒有自己的特點，往往無法吸引觀眾，更談不上能夠賣出去賺到錢。在時代的發展大潮下，動漫已不再是單純的小人書、動畫片，它們已經發展成為一有完整產業鏈的文化產業。以美國、日本兩個動漫大國為例，它們的動漫產業已經形成完善的產業鏈，并且擁有成功的市場營銷策略，由此吸引了國家及企業大量的資金投入，成為真正的資金密集型產業。不同于他國的是，2009年7月，我國財政部、國家稅務總局對關于扶持動漫產業發展有關稅收政策問題發出通知，對經國家認定的動漫企業給予增值稅、企業所得稅、營業稅、進口關稅和進口環節增值稅等方面的優惠扶持。這一優惠政策的發出，越來越多的動漫企業如雨后春筍般發展。

全國動畫和數字藝術專業的本專院校、職業院校及中專學校也形勢迅猛地開設動畫及相關專業，極大地推動了我國動漫產業的發展。但是，由于資金、人員設置等多方面原因的匱乏，導致動漫人才的培養與產業發展相對脫節的現象嚴重。那么，如何更好地培養高質量的動漫人才，也就成為了當前教育中熱議的話題之一。打開網上各招聘網站，如智聯招聘、趕集網、前程無憂、中華英才網等各招聘網有著動畫行業相關崗位的很多招聘。這對于相關專業學生來說，尤其是就業來說是值得高興的，因為崗位的需求量大幅度增加，行業職位數量龐大，且短時間無法飽和。從各公司招聘要求看，學歷方面門檻不高，可情有獨鐘的就是要求有工作經驗，并且工作經驗為1-3年左右，這些苛刻條件，導致畢業生應聘的人員就已經進行了一番自我淘汰。這一點我們需要理解公司，公司是一個盈利性為目的的場所，沒有更多的時間來培養人才，公司需要的是無需較長時間培訓就能勝任工作的人才，這是目前高校和行業的最大脫節之處，也是我們亟待解決的問題之一。

中國的動漫還沒有形成完善的產業鏈，公司資金相對有限，要發展就得抓住一切時間和有利的人才，公司才能存活并發展下去。但是，如果不給學生、或者是從事這方面人員機會，他們又何來的工作經驗？又如何面對自己的初次就業？動畫公司一般都是不愿意招實習生，就算招進實習生，也是從最低端的打雜開始，美其名曰從最底層干起積累經驗，實質是公司怕培養出來以后人才流失，不想自己辛苦培養出來的專業性人才最后投奔其它公司。從動畫的工作特點來看，動畫是流水式工作、成效展現周期性長、工作任務繁重，且動畫制作流程中的每一個環節環環相扣，不能輕易將某一個環節抹掉或讓其它崗位取而代之，對各崗位人員的要求就會相對較高，對他們的培養也不是一兩日能完成的，需要不斷的實踐與積累。各自為需的特點又恰好滿足不了這種需求，以至于學生除了從學校學得相關的理論知識和通過老師布置的短片創作獲得經驗而外，也無法從實踐第一線獲得當下最前沿的知識、技術，也就造成了應屆畢業生無法獲得動畫公司所提供的崗位。同時，動畫公司也一直處于缺乏人才的狀態，如此的循環，國內動畫也只能是原地踏步，甚至與其他動畫發達的國家拉開越來越大的距離。這樣的局面，我們如何才能打破？動畫是朝陽產業，事實上我國的動畫也是很大的潛力股，但這支的潛力股在發展的時候遇到瓶頸了，業界人士、企業、學校是否都應該放慢腳步，不要一味地看著生產數量的多少或者抱著只要能夠存活的態度，大家都省思一下為什么會有這樣的狀態，省思解決目前狀態的辦法有哪些。雖然有越來越多的學校走出了校企合作的道路，但從實際效果來看，真正意義上做到并出成效的學校和企業又有多少？

在合作過程中又是否真的秉著為中國動畫行業的發展為大前提？在公司需要人才、學校需要培養適合公司能用的人才空檔里，生存著各種培訓機構。這樣的機構吸引著大批學生，包括想從事動畫專業的人員，他們想通過這種集訓式培訓獲得最直接的進入公司的敲門磚。而校方在帶學生參觀相關動畫公司，最初的目的主要在于通過學生對公司工作現場的氛圍的體驗，和從第一線去真正了解實際操作中的工作流程是怎樣的，以此激發學生的學習興趣，讓學生在學習的時候能有所方向的學習。然而，大部分公司不管是帶學生到公司現場進行參觀，還是他們帶著作品到學校開講座，由始至終的目的都不在于向學生介紹他們的工作流程、工作方式及對工作人員的要求，而是一味的向大家展示該公司獲得一系列的殊榮，他們做過哪些眾所周知的項目，參加過哪些出名的活動，取得了怎樣的評價，接著再展示該公司旗下的動畫學員的作品，這樣一來大家都明白他們的意思了。對于渴望做出他們所展示那樣的“高端”作品的學生來說就會蠢蠢欲動，咨詢培訓費用等，但往往那些培訓費用都是不菲的。實際上學生的最初想法是想明白自己現在在哪個位置，公司對技術的要求他們在學校有沒有真正掌握等，要做一個讓公司引以為傲的作品他們還需要多遠的距離，可是參觀與講座的目的完全沒有給予答案。學生畢業找工作，誰都想找本專業的工作，大部分企業給定的要求就是要有工作經驗，可這些經驗又如何來之？根據動畫現目前的情況，不管學校、企業，還是政府，我們都應該本著推動發展的目的，一起齊心協力去改變現在的狀態。不能讓朝陽產業遲遲到達不了它所應該到達的高度。而不是大家一起搞培訓，大家一起招學生，成為一個你爭我奪的畸形產業。高校所需要做的是培養能為中國動畫崛起而學習的學生，不光是培養他們的專業技術，還要引導學生的理想和抱負；而企業所需要做的就是在校期間給予學生更多的實習實訓機會，讓他們畢業之時就能成長為公司合格的業務人員，而這一切，更需要政府對于兩方給予政策和資金的支持，讓我們高校真的就是在教學生，讓我們的公司真的就是在做項目。

作者：王鵬威 覃麗 單位：重慶科創職業學院藝術教研室