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第1篇：績效管理原則范文

1電力企業常用的績效管理方法

全員績效管理是指以企業戰略為導向，通過對企業戰略目標和年度重點工作的層層分解，根據一定的科學性、規范性的程序和方法，對企業各級組織機構和內部員工進行考評，并且將考評結果與員工薪酬回報和職業發展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業常用的績效管理方法主要有：目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法和360度反饋評價法等。

1.1目標管理法

目標管理法的特點是以目標為導向，通過為員工設定具體、量化、可實現、與工作相關且具有時限性的目標（即SMART原則）來進行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調動員工的主動性，適用于周期長，挑戰性大，而且不好量化的工作，其缺點在于隨著組織內部和外部環境的改變，企業目標的設定也在發生變化，需要進行不斷調整，同時不同層級不同部門的目標可能存在沖突，需要進行協調。

1.2關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是指將企業戰略目標分解為可實現的遠景目標，繼而確定各領域、各個層級中的關鍵績效指標，通過這種目標式的、可量化的指標體系，對員工績效進行管理。關鍵績效指標法的優點在于能有效促進企業戰略目標的實現，增進企業和員工的市場觀念，整合企業和員工的利益。其缺點在于關鍵績效指標有時難于確定，對于不能進行定量的指標難以把握等。

1．3平衡計分法

平衡計分法是以企業戰略目標為導向，通過學習與成長性指標、企業內部流程指標、客戶價值指標和財務指標四個方面的指標來進行績效管理的方法。平衡計分法的優勢在于將企業短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個層級的績效指標與行動，有助于培養員工的學習與成長，使企業獲得長遠的發展，其缺點在于實施過程較為復雜，需要較高的管理技術水平。

1.4360度反饋評價法

360度反饋評價法是指通過員工、領導、同事、客戶等多個角度的反饋來進行全方位的績效評估。它的優勢在于通過多個角度全面地對員工進行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準確有效。其缺點在于其在管理過程中以質性數據和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。

2電力企業全員績效管理的應有原則

電力企業采用以上績效管理方法，有效提升了企業的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，為企業現代績效管理制度的建立和革新提供了良好基礎。電力企業作為自然壟斷組織，績效管理的要素與競爭性企業有著本質的不同，不能僅以經濟目的為引導，還需要考慮行業自身特點，同時要滿足內部管理對績效評價指標在合理性與可操作性上的需求。我國電力企業現階段的管理制度和管理模式，尤其是電網企業行為目的的公共性、資源配置的計劃性、產品價格的管制性決定了企業的全員績效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業需要結合多種績效管理方法進行分析，充分發揮各種績效管理的優勢，在組織層面利用績效管理工具明晰發展戰略，在管理流程層面實現有效規范的管理，在員工層面實現有效的績效改進。我國電力企業在根據行業特色，綜合現有績效管理方法的優缺點、構建新的全員績效管理體系時應當秉持以下原則。

2.1經濟責任和社會責任相平衡原則

我國電力企業是國有經濟中的重要組成部分，其一方面在市場經濟中扮演著電力服務提供者的角色，需要追求企業的經濟效益和產能目標，另一方面又是一個重要的社會組織，承擔著一定的社會責任。因此，電力企業在進行全員績效管理的時候，尤其是在設定企業績效目標的時候，既要強調經濟績效方面的目標，還要注重對社會責任的承擔，電力企業應該將資源節約、環境保護等社會責任納入全員績效管理體系中，設定具體的指標、規范和考評制度。

2．2企業績效與個人績效相協調原則

目前電力企業在績效管理中往往更多地關注企業生產的績效，而對員工個人績效，尤其是個人職業發展和個人特殊需求關注不夠。這容易導致員工和企業組織之間目標、意識和動力方向的不一致，從而造成企業整體目標的偏差。電力企業在進行全員績效管理的過程中應該將企業績效和員工的個人績效協調起來，在追求企業目標的同時，促進員工的發展，滿足員工的需求，實現員工的個人成長，綜合性、全面性地對員工績效加以考評，人性化地進行員工績效管理。企業管理者應該根據員工績效考評結果為員工的個人提升和發展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長期的職業發展規劃，以尋找其個人發展與企業發展之間的契合點。

2．3靜態管理與動態管理相結合原則

電力企業在進行全員績效管理時，要樹立相關的管理指標，并根據這些指標對企業全員績效加以考核與評價。但是這些指標不能一成不變，而應隨著電力企業市場化轉型的不斷深入和外部經濟環境的變化進行調整和更新。電力企業全員績效管理體系應該既具有一定的穩定性和延續性，又具有靈活性的發展性，從而實現績效管理的動態最優。同時，需要明確的是，績效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個開放的與企業其他各種制度和組織運行狀態相聯接的一個過程。在推進全員績效管理的過程中，電力企業不僅要關注績效管理制度體系的建立，還要關注其實施和運行的各個環節，在動態中使其更加完善。只有這樣，全員績效管理體系才不是孤立于企業實際運營其他環節的一個枝節，而是嵌入整個企業治理體系全景中的有機模塊。

2．4實體價值和程序價值相并重原則

電力企業的全員績效管理是為了實現和促進企業戰略目標而展開的，這些目標包括企業經濟效益的提高、企業組織的高效運轉等、崗位職能的妥善運行等，這是全員績效管理的實體價值。但是在追求這些實體價值的同時，企業也應該重視績效管理的程序價值，即為員工績效的考核與評定提供更加客觀、公平的考評制度與程序，進而達到更加全面、準確的考評結果。程序的公正是使員工接受考評結果的基礎，只有重視績效管理的程序價值，才能最大限度地實現績效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績效管理實現個人的進步，并最終促進企業目標的實現。

2．5量化管理和質性管理相統籌原則

電力企業在進行全員績效管理的實踐中有一個傾向便是嘗試對一切指標進行量化，對一切行為和績效采用量化考評和管理，并且將這種量化管理的方法擴展到企業所有崗位所有工作環節之上。誠然，量化管理是現代企業治理中的一個重要特征，然而它并非全員績效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環節上并不適用，量化指標也無法真實、全面地反映企業生產經營的全貌。因此，在適當的領域采用質性管理方法，比如360度反饋評價法等，是完善全員績效管理的重要方向。區分量化管理和質性管理的不同特點，有針對性地采用二者的結合模式，是全員績效管理的一個重要原則。

2．6激勵機制與懲罰機制相配合原則

電力企業在推進全員績效管理體系的實踐中還有一種傾向是過于強調懲罰，將管理等同與威嚇。事實上激勵與懲罰同為績效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵的績效管理體系必然帶來一種失衡的狀態，影響績效管理體系的效用。與此同時，電力企業也要避免過于重視激勵，激勵措施過于優厚而忽視懲罰機制。因為在這種情形下，員工對于激勵的期待將大為下降，從而抑制了激勵體制的作用。總之，激勵和懲罰是一機兩翼的構成，在全員績效管理中應該講求二者的配合使用。

3結語

全員績效管理是我國電力企業在電力體制改革的大環境下提升自身市場化水平的重要舉措。電力企業應當結合內部管理體制和外部經營環境，遵循全員績效管理若干原則，盡快建立符合自身實際的全員績效管理體系，積極探索全員績效管理在電網企業管理中具體應用和改進，這對促進電力企業的競爭力和生產效率，提高電力企業的投資回報率，促進國有資產的保值和增值，為我國經濟的發展提供堅實的電力能源支持有著重要的意義。

作者:陶俊伊 單位:華中科技大學

參考文獻:

［1］孫祥亮．國網電力全員績效管理存在的問題與提升措施［J］．人才資源開發，2014（4X）：60－61.

［2］徐柏城．電力企業管理現狀與創新分析［J］．黑龍江科技信息，2013（35）：272.

第2篇：績效管理原則范文

大數據、云計算、互聯網、物聯網等新興事物的出現，徹底改變了企業的生存和發展環境，企業如果不能適時調整自己適應互聯網+浪潮，最終將會被迫退出歷史舞臺。管理會計作為一種科學的管理工具，在互聯網+時代，對促進中小企業加強精細化管理及產業轉型升級有著重要的意義。本文分析了中小企業管理會計運用存在的問題，提出中小企業管理運用應當遵循頂層設計、高層推動、全員參與、全面覆蓋、成本效益五項原則，并提出相應的解決對策。

關鍵詞：

大數據；云計算；物聯網；互聯網+；管理會計

管理會計作為一種科學的管理工具，在歐美等發達資本主義國家運用由來以久，對促進資本主義經濟繁榮發揮了重要的歷史意義。在互聯網+時代，企業精細管理越來越重要，管理會計運用對中小企業管理、產業轉型升級有著新的重要作用。筆者擬借鑒實務界、理論界的科研成果并結合自己的工作經驗，談談在互聯網+時代中小企業管理會計運用存在的問題及其解決對策。

一、中小企業管理會計運用存在的主要問題

大數據、云計算、互聯網、物聯網時代，管理會計運用的前提條件是要有一個良好的數據平臺。管理會計運用是基于精準、及時的數據，離開了數據，管理會計就成了無源之水。筆者通過總結發現，當前中小企業管理會計的運用普遍存在以下問題：

（一）管理會計運用內部環境問題。

企業管理層現代化管理意識不足，缺乏科學管理意識，缺乏運用數據進行決策的管理會計思維，管理會計運用內需不足。企業管理層對管理會計的需求是管理會計運用和推廣的源泉動力，管理會計說到底是為內部管理層決策服務的。

（二）管理會計運用人力資源問題。

在我國，管理會計人才相當匱乏。雖然，我國會計人才隊伍總量已經超過1400萬人，但是真正能擔負起管理會計職責的人員卻極為稀有。相對于財務會計，管理會計在我國的認知度和影響力相對較弱，企業會計大都是記錄與核算，充當著“賬房先生”的角色，管理會計理論知識和實踐經驗少之又少。企業會計人員缺乏對管理會計的理論認識和實踐認識，應用管理會計自然成為一句空話。

（三）管理會計運用數據平臺問題。

中小企業缺乏扎實的會計核算基礎和信息化建設。企業的數據平臺是建立在良好的數據加工基礎和數據載體之上。會計核算解決的是數據加工基礎問題，信息化建設解決的是數據載體。會計核算是將企業散亂的數據通過一定的標準加工成有一定條理、標準的數據，為管理會計數據精加工提供了基礎數據。傳統的數據載體是紙質等物理介質，存儲的數據量有限，很不方便，遠遠無法滿足現代化信息需求。信息化建設改變了以往數據載體和加工手段，讓數據的管理更加便捷和準確。中小企業會計核算基礎不扎實和信息程度不高，影響了數據的質量、數量和時效。

（四）數據獲取與保證平臺問題。

管理會計所需數據源于企業的市場、營銷、生產、人力、研發等各業務部門之中，這些數據信息，應當通過一定的渠道、程序集中到數據加工部門———財務部。內部控制體系和流程是數據獲取與保證的平臺和通道，中小企業沒有健全的內部控制體系和流程，就無法保證數據獲取的及時性、準確性、完整性。

（五）管理會計運用方向性問題。

中小企業缺乏明確的戰略和績效考核體系。戰略是企業資源分配的導向，績效考核體系是圍繞完成戰略目標的保障工具。企業資源分配由戰略指明方向，而績效考核通過核心KPI的設計、考評、分析、獎懲，引導企業資源圍繞完成戰略目標自覺配置。中小企業戰略不明，管理會計決策、規劃、績效與控制就失去了目標和方向。

二、中小企業管理會計實踐應當遵守的原則

原則是不斷對實踐經驗中探索獲取的規律進行提煉、總結、升華，形成對實踐具有普遍指導意義的行為準則。管理會計實踐中遵守原則，可以讓企業在推動管理會計時更加有效、更加節約成本。

（一）頂層設計原則。

管理會計運用是一個體系的運用，是一項全局性的工作。管理會計服務的對象是內部管理決策，并且涉及到企業內部的生產、營銷、成本等方方面面。只有從頂層設計，站在頂層高度，才能解決管理會計運用中涉及的框架性、全局性問題。

（二）高層推動原則。

管理會計的運用和推廣，需要調動整個企業的資源。只有高管推動，才能打破部門間的障礙，有效整合全企業的資源，推動管理會計的運用。

（三）全員參與原則。

管理會計的運用和推廣，不是財務部門一個部門的事。管理會計的數據等來源于企業各個業務部門，管理對象也是整個企業，服務對象也是服務整個企業，需要全員參與。

（四）全面覆蓋原則。

管理會計是一個系統性問題，它的數據信息和服務網絡應當全面覆蓋整個企業，不留空白點。這樣，企業的經營行為才能受管理層有效指揮和控制。

（五）成本效益原則。

管理會計的運用與推廣，要考慮所費與所得，對經濟行為的得失進行衡量，以達到管理成本與管理收益的最優結合，最大限度提升企業的價值。提高企業經濟效益，使價值最大化，是由企業存在和發展的目標決定的。

三、中小企業管理會計運用的主要路徑

（一）管理會計運用，首先要有明確的企業戰略與績效考核體系。

管理會計運用的目的，是服務于企業的戰略。企業戰略是企業資源配置的核心，企業的經營活動都是圍繞完成戰略目標開展，戰略是企業所有行動的方向。績效考核是引導資源按照戰略要求配置的激勵手段和保證。企業戰略歸根到底是要求企業全體員工來完成的，績效考核是引導和控制全體員工行為統一到為完成企業戰略目的上來，并自覺地為完成企業戰略而配置資源。企業戰略是管理會計建設的向導，是管理會計運用的首要條件，企業必須制定適合自己的戰略，并制定科學的績效管理與規劃。企業在制定戰略和績效考核體系時應注意：（1）戰略應當清晰可行，注重調查，應分析內外部環境，要具有可行性。（2）績效考核設計以戰略完成為目標，要能充分調動員工的積極性和創造力及促進人才成長。（3）應當注重以戰略為核心的商業模式創新。

（二）管理會計運用，必須先營造一個重視管理會計氛圍的內部環境。

管理會計作為企業內部經營管理的工具，它的運用和推廣成功與否，離不開企業內部環境。企業管理會計的服務功能是為企業經營管理者提供決策支持服務，服務的對象涉及企業各級管理層，包括企業董事會、總經理等管理層以及各職能部門。企業管理會計建設是應企業內部經營管理科學決策需求而生，如果企業內部不重視管理會計，沒有利用管理會計提供的信息進行決策、規劃績效與控制的思維，管理會計建設就會失去意義，也失去了管理會計生存的內部土壤。因此，管理會計的運用，企業管理層首先必須轉變觀念，以管理會計思維來武裝頭腦，讓管理會計意識根植于企業決策、規劃與績效控制的全流程。

（三）管理會計運用，離不開人才支撐。

人永遠是最活躍的生產要素，在生產力與生產關系的推動中起決定性的因素。管理會計作為一種先進科學的管理工具，是生產要素的一種，離開了人對它的運用，將發揮不了任何作用，創造不了任何價值。勞動資料增值多寡，勞動工具發揮作用大小，從根本上說取決于勞動者的素質。相同的勞動資料在不同的勞動者手里，產生的價值不同。管理會計運用，需要有一個精通管理會計專業技能的團隊。企業組建管理會計團隊，可以通過如下途徑：（1）引進外部管理會計人才。（2）著力內部培養，鼓勵在職財務或相關業務人員參加CMA或CIMA專業資格考試，或者參與其他形式的學習培訓，改善財務人員的知識結構，并注重學用結合，提升財務人員管理會計知識的運用能力。（3）注重人才培養層次化、梯隊化、常態化。（4）管理會計的培訓與宣導應滲透到企業所有業務部門，全面覆蓋。（5）引入和內部培養并重。

（四）企業管理會計運用，離不開扎實的基礎數據平臺。

企業的基礎數據平臺，就是會計核算體系和信息化系統。這里有兩個層面的工作要做：第一層面是會計核算工作。會計核算是管理會計最基礎性的工作，因為管理會計是通過對數據的分析提純，提供對決策有用的信息。會計核算是數據來源的基礎，因此管理會計運用的前提是應當加強會計核算：（1）企業會計核算，應當樹立為管而算，管算結合，管中有算，算中有管的核心理念。（2）企業會計核算應能體現管理會計對數據需求，應當圍繞戰略與績效控制體系展開，科目的設置應當體現現代化多層次、多維度的立體化信息特征。（3）會計核算應當注重時效性，核算制度的創設應能保證會計核算及時性、準確性、完整性。（4）會計核算觸角應當延伸到各業務端的末稍，財務人員應當走進車間、倉庫、市場等，不能坐在辦公室搞核算。應當全面與相關并重，重點突出。第二層面是信息化建設。現代化信息需求呈現多樣性及復雜化，傳統的數據載體方式和加工手段無法滿足多層次多維度的立體化信息。大數據、云計算、互聯網、物聯網徹底改變了人們的生活方式。管理會計運用離不開信息化建設，信息化建設程度應當視企業的規模、行業特征等實際情況而定。信息化建設途徑有：（1）外購商業化信息系統，例如金蝶、用友等信息化系統。（2）可以根據需求自行開發。（3）將內部控制及流程植入信息化系統。

（五）管理會計運用，應不斷完善內部控制制度和以價值創造為主線的流程再造。

管理會計是以價值管理為出發點和歸宿點，價值管理和創造是管理會計的生命線，是決策、規劃、績效與控制的終極目的，是以戰略為核心的共同指向。內部控制制度建設的目的也是以戰略為核心展開，是戰略得以完成的合理保證。管理會計利用的數據獲取的質量和時效，同樣也要依賴內部控制制度。為此，（1）企業必須建設和完善基于戰略為出發點的預算體系，為管理會計的分析、決策、規劃與績效控制提供基點。（2）管理會計活動面向銷售、采購、生產等價值鏈，企業必須建設銷售、采購、生產等價值鏈內部控制制度。（3）研發、資金、融資、投資在現代化企業價值創造中的重要性日益凸顯，其風險管理也在企業管理中越來越重要，企業應當強化這方面的控制。（4）現代企業管理是流程化的管理，企業應全面梳理所涉及的業務和事項，識別和分析經營管理活動中的關鍵點、重要風險點、價值創造環節，全面優化和再造包括決策、規劃、績效與控制，并涵蓋資金、研發、投融資、銷售、生產、采購、倉儲、物流等企業經營管理活動全流程。管理會計是以企業的資金活動作為管理對象，以提高企業價值為目的，為企業內部管理者提供科學的經營管理決策而開展的一項企業管理項目。中小企業運用管理會計，可以很好地助力其轉型升級：通過數據管理、分析，提升信息質量，提高決策質量；運用管理會計的價值管理和業績評價、平衡計分卡等工具，有利于企業樹立價值創造導向，提升企業價值，為股東和社會、消費者、政府等利益相關者提供豐厚的回報；運用管理會計的資本投資風險分析等管理工具，有利于企業風險識別和預測；運用管理會計計劃、預算、控制職能，能有效管理風險；運用管理會計工具的前提條件是要有一個良好的數據平臺，從而倒逼會計核算規范、內部控制健全，有利于推動企業上市融資、吸納人才，推動企業健康良性發展。資金和人才是制約中小企業發展的瓶頸，國家一直非常重視搭建多層次的資本市場，拓寬中小企業融資渠道。新三板擴容，為中小企業帶來甘霖。據統計，到2015年9月10日，已有3434家企業新三板掛牌成功，總股本1804.3億股，平均市盈率41.72倍，2015完成融資630.01億元。上市后為中小企業解決了資金問題，同時又吸引了人才，增強企業的研發等發展后勁，促進產業轉型升級。

作者：羅聯布 張華鋒 單位：福建省三鯨消防器材有限公司 福建龍峰紡織科技實業有限公司

參考文獻：

［1］于增彪，桑向陽.為什么業務流程管理總是敗多勝少？一個管理會計的視角［J］.會計研究，2014，（6）.

［2］陳喚軍.發展管理會計：信息化建設和內控缺一不可［N］.中國會計報，2015-4-17.

第3篇：績效管理原則范文

1小學班級管理的原則

班級管理是一門科學，需要教師用理性、科學的態度對待，摸清楚班級管理的原則與規律，才能使班級管理工作既有序又高效。在班級管理中，主要涉及以下幾個原則：

1．1內部與外部激勵相結合原則：任何活動都強調要根據內部因素與外部環境實時而動。在班級管理中，內部因素主要是指作為管理對象和主體的學生自身的因素。一般要從內部進行激勵，主要是調動學生參與的積極性、對管理的配合程度，以及任務本身對學生的吸引力、號召力。好的班級管理，應該善于組織各種集體活動，在活動中讓學生體會到班級關懷，學會遵守班級的組織活動規則，并在參與的過程中學會團結其他成員，通過任務的實現得到滿足感、成就感。這種感受的獲得比起外部激勵而言，具有更強大的動力，更持久的效果，并會影響學生的情緒、心理、性格等的發展，起到一種潤物細無聲的教育效果。與內部激勵相反，外部激勵更加強調從任務或環境本身增加對學生的激勵程度，這種激勵是從外部觸發而直達學生內心的。有的人認為，外部激勵并不涉及到學生的心靈、情感等因素，這是錯誤的。好的外部激勵，要能從外到內，發乎外部環境以到達學生內心，最常用的外部激勵方法有設置目標法、物質獎勵法、模范榜樣法等。

1．2正向與負向激勵相結合原則：在心理學中有負強化的說法，所謂負強化，就是指懲罰，即對學生的錯誤行為及時進行否定或者懲罰，使這種行為得以制止，并緊隨著正確行為的教育。正向激勵與負向激勵是與正強化和負強化相類似的一種激勵理論。在學生表現出積極的行為時，教師及時采取一系列措施對學生表示肯定和鼓勵；在學生表現出消極甚至是錯誤的行為時，教師及時采取懲罰等一系列措施，組織學生產生繼續這種行為的沖動，并通過緊隨著正確行為的教育，讓學生在正向與負向的激勵中領會班級管理中的紀律，學會遵守班級管理的規則。

1．3物質與精神激勵相結合原則：正向激勵需要采取一系列的激勵手段，這就用到了內部激勵與外部激勵的原則。其實內部激勵從本質上來說就是精神激勵，比如，采用口頭語言多鼓勵或者表揚學生。在負向激勵方面，也可以用精神懲罰的方式。比如，對于做錯事情的學生，既可以采用眼神暗示，也可以采用口頭批評的方式。素質教育強調，教師在負向激勵方面，要考慮負向激勵對于學生的教育意義，而不是把懲罰作為教師發泄對學生情緒的手段。外部激勵從本質上來說是一種物質激勵，即通過設置學生感興趣的獎勵，讓學生對教師設定的目標產生興趣，也就是所謂的捆綁教育。

2班級激勵管理的實施策略

2．1設置合適的目標：目標是學生對自己行為及成就的定位，有了合適的目標，學生的行為就有了標準，也有了努力的方向。目標的設定，從班級管理的角度考慮可以分為班集體總目標以及學生自身的目標。教師要引導學生培養對班級管理的責任感，不再把班級管理當作教師和班干部的事情，而能認識到自己作為班集體的一員，是班級的主人公，每個人都有權利和義務為班級的建設獻計獻策。教師也可以通過把班級管理的任務分配到每個學生身上，為學生設置具體的個人管理目標，比如，為了班級的良好衛生，我不再亂扔紙屑。這樣既培養了學生的責任心，又減輕了班主任的工作量。

2．2樹立正確的榜樣：榜樣使學生對自己有著清晰的設定，由于榜樣無時無刻不在，因此對學生有著非常大的激勵力量。尤其是小學生的模仿能力比較強，性格還不定性，正是在行為習慣培養的重要時期。教師要善于為學生選擇良好的榜樣，幫助學生設定自身容易實現的目標。比如，有的學生比較武斷，做事缺乏勇氣，教師可以讓他多讀讀《鋼鐵是怎樣煉成的》，并把保爾柯察金作為自己的榜樣；有的學生比較馬虎，做事虎頭虎腦，教師可以以本班級的學生作為他的榜樣，幫助他挖掘同學身上的優點，樹立趕超的榜樣。

第4篇：績效管理原則范文

（一）整體性原則

學校后勤管理要從學校的基本任務和后勤工作的特點出發，處理好整體與局部的關系。堅持整體性原則，就是要求后勤管理人員能夠從學校整體上把握后勤管理對象，從學校教學、科研和師生員工生活的需要考慮問題，而不局限于對管理對象各要素（人、財、物、時間和信息等）進行孤立的分析。應該居高臨下，胸懷大局，明確后勤管理與整個學校管理的關系。

（二）方向性原則

教學和科研是學校的中心工作，學校后勤工作的宗旨就是為教學、科研和師生員工的生活服務，服務育人，管理育人。學校后勤的一切工作都要圍繞這一宗旨來進行。為堅持這一方向性原則，后勤工作人員不但要樹立全心全意為教學、科研服務的思想，還要懂得學校教育的規律和后勤工作的規律，這樣才能更好地做好服務工作。

（三）效益性原則

效益性原則是指學校管理工作要在正確的思想和目標指引下，合理利用人力、物力、財力等資源，使有限的資源充分發揮作用，高質量、高效率地實現培養目標，完成學校教育的任務，取得高效益。學校后勤工作要堅持效益性原則，就是要合理有效的使用人、財、物、時間等資源；要以優質周到的服務去促進教學、科研的進展，充分調動師生員工學習和工作的主動性和積極性；要開展多形式的勤工儉學活動，以彌補學校經費的不足。

（四）權變性原則

堅持權變性原則，是指在實施后勤管理的過程中，綜合運用經濟方法、行政方法、法律方法和思想政治工作方法等等。根據不同的管理對象和具體的管理環境，靈活取舍與變通，以提高管理效能，實現管理目標。經濟方法，就是運用工資、利潤、獎金、福利、罰款等經濟手段或經濟杠桿來管理后勤的一種方法，是組織經濟活動，調節經濟利益，鼓勵先進，鞭策后進的有效手段。行政方法，是依靠行政機構，采用行政命令、決定，指導和下達任務等行政手段管理后勤的一種方法。它具有權威性，能起到令行禁止的作用，是維持整個學校活動，規劃、指導和調節經濟活動必不可少的手段。法律方法，就是以有關法律條文為準繩來對后勤有關活動進行強制性規范的一種方法。

二、加強和改善后勤管理體制的措施

（一）建好一套制度

內部管理從建章立制入手，用制度管事，用制度管人是十分有效的。一是健全以行政會議或辦公會議為主的議事制度。在民主集中制原則指導下，科學、民主、有效地處理后勤工作中的重要、重大事務，增進班子內部的團結協作，形成工作合力。二是完善照章辦事的工作制度。一方面要加強制度建設，做到有章可循；另一方面，無論是管理人員還是普通職工，都應該學會并習慣于用工作規定、規程來約束自己，絕不能我行我素。三是建立工作崗位責任制及獎懲措施。干部職工職務高低不同，崗位職責不同，管理權限不同，評價標準不同，但“德、能、勤、績、廉”的要求應該是共同的，要通過平時考核和定期考核，切實做到獎優罰劣。四是實行崗位培訓制度。培訓是后勤隊伍建設的重要內容和手段，隨著知識、技術更新，服務要求提高，后勤干部職工的管理水平和服務水平必須通過培訓學習、崗位練兵等途徑得到提高，從而更新觀念，增長知識，提高技能，激發創造力和潛能。由于后勤工作繁忙，培訓可以不拘一格，采用報告、講座、參觀、專題研討、半脫產進修等形式。

另外，實現目標管理責任制，對于學校后勤工作的順利開展具有一定的保證作用。職工對總務處負責，總務處對學校負責，責任明確，職責分明，獎優罰懶，保證后勤管理水平和服務質量的提高。但是，這種保證作用還得依賴于不斷地完善和健全各種規章制度，使后勤管理工作真正走上制度化、規范化的軌道，使所有的職工都對自己的工作有法可依，有章可循，從而最大限度地發揮各自的工作積極性，提高工作效益，達到優質服務。

（二）培養一個好的工作隊伍

后勤在學校中雖然只是一個工作部門，但它有別于一般的處室，可謂“攤大、人多、事雜”。如果領導班子不力，或者形不成合力，容易造成內耗，干部職工人心渙散，勢必使工作陷入混亂和失控的被動局面。因此，領導班子狀況在很大程度上決定著后勤隊伍的建設。要不拘一格選拔管理人才，把善于管理、秉公辦事、清正廉潔、富有實干精神的干部選入班子，發揮先鋒模范和帶頭作用。領導干部的言行舉止具有強烈的示范性，他們的感召力和說服力來自于自身過硬，在實際工作中要做到吃苦在前、享樂在后。要求職工做到的事自己首先做到，要求職工不做的事自己首先不做，用實際行動帶動和激發廣大職工積極向上的熱情。

提高職工素質可以歸納為兩大方面：一是進行必要的思想教育，要針對后勤職工的實際情況和心理特點，開展卓有成效的思想政治工作，采取“寓教于文，寓教于樂”等多種形式，提高他們的政治思想素質和品德修養，如定期組織后勤職工外出參觀學習，利用報刊櫥窗進行有關方面的宣傳，進行有關法律、經濟、生活等方面的講座，既提高文化素質，又達到教育的目的；二是建立良好的職業道德規范。教育事業的發展告訴我們，僅僅看到學校后勤的服務性和保障作用是遠遠不夠的，還要看到后勤工作對教育對象的教育性，因此我們應當高度認識后勤工作在整個學校工作中“育人”的重要作用，應在后勤職工特別是“窗口”，職工中建立良好的職業道德規范，努力做到“四個必須”：首先必須正確認識育人的重要性。服務育人是對學校后勤工作提出的更高的要求，因此后勤職工更要充分認識到作為教育管理工作者的崇高職責和追求的目標，要充分認識到為學生服務就是對青少年學生的關懷，通過優質服務和科學管理，后勤工作應落實到讓每一個學生都能成功這個根本的目標上，同時把培養學生良好的道德行為，陶冶學生高尚的情操等多層次、多角度的育人要求滲透到服務工作中去。其次必須具備良好服務技能。單憑一股工作熱情缺乏一定的服務技能，提高服務質量只是一句空話。因此，后勤人員也面臨一個“繼續教育”的問題，應支持后勤人員參加業務進修，選送后勤人員外出培訓，不斷提高他們的業務素質。第三必須注重后勤職工的示范作用，初中生在校三年，幾乎每天都與后勤人員打交道，后勤人員的一舉一動、一言一行都深深地印在學生的心靈上，舉止、衣著、儀表都在學生注目之下，因此凡要求學生做到，自己首先要做到，要求學生遵守的，自己首先要遵守，因為這一切都在潛移默化地影響學生。第四必須具備良好的職業道德和服務態度，用真摯的感情去關心、體貼服務對象，縮短服務者與被服務者之間的心理距離，使師生對后勤人員產生信任感和親切感。

（三）引入競爭機制，優化后勤隊伍

我們實行全員聘任制、崗位責任制和校內結構工資制，打破人員任用的終身制；建立競聘上崗，雙向選擇、擇優錄用，實現“崗定人、人定職、職定責、責任包干’，靈活機動的人事管理體制。在聘任過程中，遵循“兩個機制”和“兩個原則’，即建立“以人為本”的“公平、公正、競爭、擇優”的全員聘任機制；建立重實績、重過程、重貢獻的分配機制。堅持尊重個體勞動成果和集體勞動成果相結合，體現按勞分配，優勞優酬的原則；堅持“德才兼備，用人唯賢”的原則。后勤處與職工在學校同意的前提下，根據雙方平等、自愿、協商一致的原則，簽訂聘用合用，確定聘用關系，明確雙方責任權利和義務。在分配制度上實行校內結構工資制，堅持“多勞多得，少勞少得”的原則，收入與工作業績掛鉤，合理拉開收入差距，增加分配的透明度，從而搞活后勤隊伍，使后勤工作呈現了一派你追我趕、創先爭優的景象，有效地推動學校整體改革的發展。

（四）管好錢物，講求經濟效益

學校需要一定的經費和必要的物質條件，而固定資產增加，教育經費充裕，辦學條件改善，則有利于教育質量的提高。因而必須管好錢、財、物，講求經濟效益。

首先，要合理使用學校的經費、設備，充分發揮它們的作用，提高利用率。

學校領導首先要以身作則，模范執行財務制度和紀律，對一切不符合規定的開支要予以制止。會計人員原則上由上級主管部門指派并對其負責。會計要嚴格堅持有關法規法令。對違紀現象要予以抵制，嚴重失職者經查處后應及時撤換。對那些假公濟私，貪污舞弊，挪用、亂用資金的現象一經查出必須嚴肅處理。

上級主管部門要經常地組織各校校長和會計學習有關政策法規，定期和不定期進行檢查，并互審帳目，發現問題及時糾正。同時，上級主管部門要督促各校建立必要的監督機制。如黨支部、工會、教代會組織民主監督機制，定期檢查督促、預防犯罪。經濟公開，就能更好地實行民主管理，形成人人當家，個個監督的群眾理財的風氣。

在財產管理方面，首先，要建立和健全財產管理制度。如購物必須先申請，批準后統一由總務部門購置，絕不準許任何人拉關系，走歪門邪道，中飽私囊.要建立一整套驗收、出借、使用、保管、賠償制度，定期檢查驗收。以杜絕公物占為私有，使物盡其用。在市場經濟條件下的今天，特別強調這點有著十分重要的現實意義，這也是反腐倡廉的具體措施。其次，要實行財產管理責任制，學校要設專人負責全校財產管理。實驗室、圖書室、體育室及各職能部門都要指定人員負責本部門的財產管理，全校要建立財產分類帳，各部門要建立財產分戶帳，并規定必要的領用手續和制度。教室里課桌椅實行“三定”（定人、定物、定管理），定期交接驗收，定期評比檢查，實行獎勵、表揚、批評和賠償制度。

（五）堅持以人為本，凸現服務功能

管理即服務。人是管理的第一要素。在學校管理中后勤人員具有雙重性：既是接受管理的客體又是承擔管理和服務中“育人”的主體。他們若能主動熱情為師生提供超前、優質、高效的服務，學校的后勤工作就會得到師生的關心、配合和支持，就會形成相得益彰的管理效應。因此，調動后勤人員的積極性和創造性是非常重要的。學校的管理者要善于運用科學而藝術的工作策略，變簡單的行政命令為指導激勵，把學校的整體目標和后勤人員個人的目標指向正相融合起來，營造“校興我榮，校衰我恥”的校園風尚，使后勤人的積極性能充分迸發出來，后勤管理就會有聲有色。學校最大的人群是學生，學生是接受教育的對象，更是學校三個文明建設的主體力量。人本意識能否在學生身上落實，是決定學校管理成敗的關鍵。管理者只要把人的文章做好了，人的積極性調動了，后勤管理就會到位，后勤工作的服務功能就會真正得到彰顯。

總之，學校工作是一個有機的整體，教學工作離不開后勤工作，而后勤工作只有很好地服務于教學工作，才有實質性的意義。

第5篇：績效管理原則范文

論文摘要：在高校的日常工作中，如何設置正確的激勵原則，選擇合適的激勵手段，充分調動教師的工作積極性，是高校管理的重要內容。運用激勵原則及其相關理論，結合高校教師的工作和心理特點，探索高校管理中教師激勵的原則和方法。

教師作為學校賴以存在的主體，是制約學校整體工作效能發揮的決定性因素。如何最大限度地調動教師的工作積極性，是高校管理工作中最為關注的問題之一，這既是實現高校組織目標、提高教學質量的迫切需要，也是教師本身發展的需要，還是整個社會和諧進步的需要。美國著名學者詹姆士在多年的心理研究中發現，一個人的能力在平時表現和經過激勵后的表現之間差距是60%。在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵的程度。在高校管理中，通過運用不同的激勵方法，根據具體情況，創造條件以激發教師，調動他們的積極性和創造性，實現學校發展與教師自身發展的和諧統一。達到提高學校教育質量的目的。因此設計科學、合理、有效的高校教師激勵機制，使教師努力提高個人學術水平，積極主動地承擔教學和科研任務，是高校實現目標的關鍵。

一、相關激勵理論

(一)激勵的含義

“激勵”從字面上看是激發和鼓勵的意思，在各種管理工作中，可以將其解釋為，為了特定目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。從含義可知，激勵的對象是組織中的人，因此研究各種激勵機制離不開對人性的理解。管理者應采用“權變理論”，因人而異地采取不同的管理措施。

(二)相關的激勵理論

社會學家和管理學者在不同的人性假設基礎上，創立了不同的激勵理論。其中最具代表性的是內容激勵理論和過程激勵理論。

1．內容激勵理論。內容激勵理論是研究人的需要和動機的理論，最具影響力和基礎性的理論是馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”。

美國心理學家和行為學家馬斯洛認為，人的需要由低到高分為五個層次，只有充分滿足了低層次的需要后，高一層次的需要才具有激勵作用。該理論對需要層次的劃分和對正確認識人的需要，對激勵作用的啟用具有重大的指導意義。由于傳統文化和教師素養的原因，就我國高校教師而言，在基本的物質需要滿足的基礎上，更為注重尊重和自我實現需要的滿足。

赫茨伯格通過調查研究后提出“雙因素理論”，認為人們對工作感到滿意的因素和不滿意的因素是不同的，分別為激勵因素(例如成就感、得到承認、工作本身具有吸引力，責任感、晉升、成長鍛煉等)和保健因素(例如工作條件、工資、與同事和上下級之間的關系、組織政策等)。激勵因素往往能使人們感到滿意，而保健因素則會使人們感到不滿意。按照赫茨伯格的觀點，改善保健因素只能起到安撫人的作用，不一定能起到激勵的作用。因此，要想真正激勵員工努力工作，就必須要改善激勵因素，以增加員工的工作滿意感。就高等院校而言，保健因素主要包括，良好的校園文化環境，圖書資料等充足，便于教師學術工作的開展，工作穩定，可分配的時間充足，住房、醫療保健條件較好，工資待遇和福利較好，人際關系融洽等等。激勵因素包括，對口的專業性工作，可以使個人能力得到充分發揮，工作具有重要意義，可以得到晉升，工作能力得到認可。

2．過程激勵理論。過程激勵理論認為，并不是滿足了人們的需要就能調動他們工作的積極性，使他們產生組織所希望的行為。要有效地進行激勵需要科學正確的激勵行為，即要能根據人的行為特點，按照正確的激勵方式，采取科學的激勵措施達到有效的激勵效果。在過程型激勵理論中，最具有代表性的理論主要有弗羅姆的“期望值理論”和亞當斯的“公平理論”。

期望值理論的基本觀點是，人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標能幫助達成個人目標，滿足個人某方面地需要。所以，弗羅姆認為某項活動對個人的激勵力取決于該活動結果給個人帶來的價值以及實現這一結果的可能性，用公式可以表示為，M激勵力)=V(數價)·E（期望值）。從公式可以得知，要有效地進行激勵就必須提高活動結果的效價，要提高效價就必須使活動結果能滿足個人最迫切的需要。要注意實現目標的期望值，即組織目標實現的概率不能太低，以免讓個人失去信心，也不能太高以至于影響激勵工作本身的意義。

公平理論也稱為社會比較理論，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點是人們不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。這一理論用公式表示為，Qp(自己對所獲報酬的感覺)，Ip(對自己所付出的感覺)=Qx(對參照系的報酬的感覺)，Ix(對參照系的付出的感覺)。當公式取等號時，個人覺得所獲報酬合理，心態平衡，當公式取小于號時，個人會覺得自己所獲報酬較低，會產生不滿情緒，降低工作的積極性，當公式取大于號時，個人覺得所獲報酬較高。只有少數人會降低努力以減少所得。

二、高校教師特點分析

高校是一個行政與教學并存的組織單位，其目標主要有三個，教學、科研、社會服務。高校教師作為特定的知識分子群體，不同于普通的社會人群，具有以下兩方面的主要特點：

(一)高校教師的工作特點

第一，知識的高層次性。一面是指高校教師的文化和修養在社會上屬于高層次，他們有很高的領會、理解與判斷能力，另一面，高校教師的工作是一項具有高度自覺性和創建性的腦力勞動，有較強的學術性和專業性，是用知識為社會服務。

第二，工作的個體性和教育成果的集體性。一是高校教師的工作具有高度分工和復雜的特點，各學科、專業及個人都有自己不同的研究領域、研究層次和研究深度，教學活動大多都是教師獨立完成，二是指高校教師的勞動以個人為主，而教育成果(特別是培養學生)則是集體合作的成果。

第三，教學工作和科研工作并舉。一般而言，大學教師既要從事教學工作，又要從事科研工作。

從事教學活動，要求教師工作具有師范專業性，要求教師為人師表，對學生具有全面的示范作用。

(二)高校教師的心理特點

第一，物質需要的基礎性。物質需要在人類各種類型與層次的需要中占有不可動搖的基礎地位。盡管大學教師高層次的需要明顯高于其他社會階層，但不能忽視高校教師的物質需要。

第二，精神文化需要的重要性，強烈的成就與創造要求。教師作為一個高知識、高學歷群體，其內心活動和思想空間往往要比一般人要豐富。同時，由于教師工作的高層次性，也決定了教師更重視精神文化方面的追求。

第三，榮譽需要強烈。按照馬斯洛的需要層次理論分析，他們更加注重“尊重”層面的需求。希望在日常的教學和科研工作中得到較高的榮譽和較多的尊重，對于榮譽的需求比較強烈。

三、激勵原則和方法

(一)激勵原則

1．物質保證原則。物質動力是根本動力，是人類生存、維系繁衍的基本需要，是人類安全、尊重、自我實現需要滿足的基礎。物質利益除了經濟方面的重要作用外，還有人的安全和自尊是不可忽視的。在當前教師待遇較低，城市生活消費水平較高的情況下，物質利益上的激勵具有重要意義。所以在教師激勵中，我們首先要遵循物質利益保證原則，要努力提高教師的工資待遇，滿足教師日益增長的物質需要，穩定教師隊伍，調動教師積極性。

2．精神鼓勵原則。精神動力是直接以人類的精神需要為本原，激發人們追求精神需要的動力，以補償物質動力的缺陷。精神動力來自以下幾個方面，一是正確的人生觀、世界觀、價值觀所產生的高度責任感，對教育事業真摯的熱愛。以及樂于為其獻身的進取精神。這種精神動力會對人的積極性產生長期的作用。二是非智力因素，包括品德因素、動機因素。三是學校組織成員的潛能。在激勵工作中，高校教師學歷很高，思想覺悟和修養卻處于較高水平，所以要注重精神方面的交流和激勵，鼓勵教師進行積極、健康的精神追求。

3．差異化和多樣化原則。所謂差異化和多樣化原則就是針對不同教師采用不同的激勵措施，且激勵措施不拘泥于一種方式，以保證激勵的有效性。在高校，不同年齡階段的教師具有不同的需求，例如聘任不久的青年教師需要解決住房等實際問題，中老年教師需要成就、尊重等方面的滿足等。因此，在進行激勵時要靈活運用各種方式。此外，由于每個教師的水平和努力程度不同，在進行分配時要講究報酬差異，做到客觀公平，拉開所得差距。

(二)激勵方法

1．目標激勵。目標是人們行動的預期結果，目標激勵是人們努力奮進的外在動力。運用目標的功能，可以激發教師的正確動機，調動其積極性。把他們的心理與行為狀態，導向新的境界，推進到新的高度。運用目標激勵法～般有三個階段，確定目標，執行目標，對目標完成情況進行評定。

在確定目標問題上要注意幾個方面，第一，要提高對目標價值的認識。只有覺得目標有意義時，教師才會積極接受和完成。第二，要掌握好目標設置的水平。要求領導者確定目標的高低，難易程度要適當，并根教師不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不斷提出新的目標。當一個具體目標實現之后，領導者要及時將教師引向一個新的目標，把學校的各個目標組織成一個目標體系，使他們不斷保持積極的工作熱情。第四，大小目標、遠近目標相結合。大目標與遠景目標能在較長的時間內發揮作用，但若不與小目標和近期目標結合，就會使人感到目標可望而不可及，影響積極性，所以必須兩者結合，使教師逐漸接近目標，需要得到滿足。這既有利于教師積極性，又不會失掉總目標。第五，個人目標與集體目標協調一致。在組織目標實現的同時兼顧教師個人利益，才能在實現集體目標過程中實現教師的個人目標。

2．強化激勵。強化有正強化和負強化之分，運用到激勵方面則有正激勵和負激勵之分。正激勵是對管理對象的正確行為予以積極地肯定和強化，以引導個體行為向既定目標前進，負激勵是對管理對象錯誤地言行進行糾正、批評、處理、制止等，它以堵塞的形式使個體行為趨向組織目標。

一般而言，高校的老師具有很強的事業心、自尊心和榮譽感，只要引導疏通得當，便會努力地實現學校目標。在強化激勵中要重于正強化，特別是重視精神方面和水平提高方面的激勵。例如領導對教師的信任、工作的支持、生活事業的關懷，鼓勵人才冒尖，提供更多的學習培訓機會等等。

3．民主管理激勵。民主管理主要表現在高校教師參與學校的管理決策工作以及有關管理工作的研究和討論。這種激勵方式如能正確運用可以起到很好的效果。一方面使得教師通過參與管理獲得一種得到別人重視的機會和成就感，另一方面也可以使教師獲得信任而產生強烈的責任感，從而提高他們的工作積極性。在高校管理中，很少有對科學參與方式進行研究，教師參與管理的方式因循守舊，根本不能起到激勵的真正效果。因此，教師參與高校管理方式需進一步科學研究。

4．思想工作激勵。思想工作主要通過宣傳教育、舉行座談會、個別交流思想等方式，激發高校教師個人的事業心、責任感和奉獻精神等。其目的是要通過引導和說服使教師認識到個人利益和高校組織利益是可以取得一致的，并且即使不一致也應該以學校利益為重，顧全大局。說服教師服從大局，安撫教師心理，做教師的思想工作具有重要意義。當然，思想政治工作要與其他的激勵方式一同使用才能收到好的激勵效果。

第6篇：績效管理原則范文

關鍵詞：技工院校；學生管理工作組織；創新途徑

中圖分類號：G717 文獻標識碼：C 收稿日期：2015-12-28

一、技工院校中學生管理工作組織分析

1.技工院校領導對學生管理工作的重視程度

現階段我國相關技工院校領導對學生管理工作方面十分重視，由于技工院校在培養人才方向上主要是培養技能型人才，促使他們形成好的學習習慣及學習氛圍的前提條件主要是對學生進行管理，因此技工院校相關領導務必要重視學生的管理工作。[1]

2.技工院校成立學生管理工作機構

技工院校在開展學生管理工作時成立相關的學生管理機構十分重要，學校通過成立管理工作機構，將管理工作分配到個人，由不同的工作人員執行管理任務，讓學生在有序的教育環境下進行學習。

3.技工院校建立學生管理工作規章制度

在建立學生管理機構的同時，相關領導針對學生情況建立一定的學生管理工作規章制度，讓管理人員有章可循。學生在學校中由于有一定的規章制度約束，也可以對自己進行管理，從而方便學生管理工作的開展。

4.技工院校狠抓學生管理工作

技工院校在開展學生管理工作的過程中，相關管理人員遵循一定的管理規章制度大力落實學生管理工作，促使學校形成良好的學習氛圍，要求學生樹立正確的學習觀念；在技工院校的學習生活中通過狠抓學生管理工作，讓學生形成自我管理的良好習慣。

二、技工院校中學生管理工作創新途徑

1.通過信息化管理提高技工院校的學生管理工作水平

現階段由于信息技術在教育中的普遍應用，使得教育信息化的步伐在加快，因此技工院校在開展學生管理工作的過程中也可以將信息技術與學生管理工作進行結合。[2]信息化技術自身具有一定的立體性和廣泛性，技工院校的相關管理人員通過建立一定的信息化制度或者相關管理方式，來開展學生管理工作。

2.管理人員要有平等的管理觀念

在技工院校中，管理人員在對學生進行管理時要有正確的管理觀念，對待所有學生要一視同仁，形成平等的管理觀念。在技工院校中學生難免有一定的特殊性質，教師在對其進行管理時，不能采取強硬的態度，這樣的效果往往會適得其反。因此教師在開展學生管理工作時要有平等的觀念，對所有學生一視同仁，給予學生同樣的尊重和關愛，促使學生健康成長。

3.教師要提高學生進行自我管理的能力

在技工院校中相關的管理人員在開展學生管理工作時，要將學生干部在學生中的作用加以充分發揮，通過學生干部管理的方式將學生中有自我管理能力的學生進行統一，幫助教師進行學生管理，以此促進學生管理工作效率的提升。班級中的班委會、學校中的學生會等團體都是促進學生進行自我管理的有效機構，技工院校中開展學生管理工作的重要途徑之一就是開展學生干部管理工作。學生干部主要是由學生選舉，在學生中具有一定的地位和說服力，由學生干部實行學生的管理工作是提高技工院校中學生管理工作效率的有效途徑之一。

在學生干部進行學生管理時，相關的管理人員要促使學生對管理規章制度有一定的了解，讓學生了解及掌握相關的管理方法；除此之外，促使學生樹立一定的集體意識也十分重要，以方便在管理時與其他學生進行交流。通過學生干部進行管理的方式可以進一步促進學生自身的價值觀的形成。

綜上所述，技工院校在開展學生管理工作的同時，不僅要重視管理組織，在管理途徑上也要進行創新。筆者立足于技工院校中學生的管理問題，對學生管理組織以及學生管理途徑兩方面進行了分析，以提高技工院校管理水平。

參考文獻：

第7篇：績效管理原則范文

（赤峰學院附屬醫院，內蒙古 赤峰 024000）

摘 要：目的：探討應用POLICE原則治療急性踝關節扭傷的臨床療效.方法：2013年7月~2014年1月間我院急診外科共收治一、二級急性踝關節扭傷患者132例.隨機分為A、B兩組.A組的治療基于RICE原則，B組應用POLICE原則.分別于接受治療后1周、2周、3周、4周、6周、8周進行隨訪.治療前、后的踝關節功能按Kofoed評分標準進行評價.治療前后結果以t檢驗進行組內比較，治療后結果以t檢驗進行組間比較，P﹤0.05時結果有統計學意義.結果：兩組患者于末次隨訪時Kofoed評分均優于治療前(P﹤0.05).B組經治療后第1、2、3、4周Kofoed評分優于A組患者(P﹤0.05)，而第6、8周時，兩組結果無明顯差異(P﹥0.05).結論：應用POLICE原則治療急性踝關節扭傷的早期臨床結果優于傳統的RICE原則.

關鍵詞 ：POLICE原則；踝關節扭傷；療效

中圖分類號：R684.7 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）03-0024-03

1 介紹

踝關節扭傷在日常生活中較為常見，據相關文獻報道，美國每日發生2.8萬例踝關節扭傷，[1]尤其在運動員或經常運動者中更為高發.在全部運動性損傷中，踝關節扭傷超過45%.[2]這類損傷導致醫療保健行業承受了巨大的經濟負擔，每年花費在治療上的費用超過數百萬美元.這種損傷雖然是自限性的，且對自身健康無明顯影響，但它在短期內所造成的腫痛，活動不便以及可能形成的長期疼痛，甚至踝關節不穩等問題，仍然值得引起重視.因此，我們有必要對這種損傷的治療方法做進一步的探討.

傳統的治療方法中，RICE(Rest：休息、Ice：冰敷、Compression：加壓、Elevation：抬高患肢)是治療踝關節扭傷公認的標準方法，但是美國康復醫師協會的發言人Robertson近期提出一個觀點：踝關節扭傷或拉傷后RICE治療策略并不是一個合理的措施，這類患者傷后早期應該盡早開始損傷關節的運動鍛煉.2012年在英國運動醫學雜志上發表的評論文章強烈建議將目前踝關節損傷治療的RICE原則替換為POLICE(Protect：保護，Optimal loading：適當負重，Ice：冰敷，Compression：加壓包扎，Elevation：抬高患肢).[3]本文就兩種治療方法的療效進行探討.

2 資料與方法

2013年7月~2014年1月間，我科共收治進行踝關節扭傷患者連續病例188例，男109例，女79例，年齡6歲~78歲(平均42歲).全部患者均經踝關節X線檢查后除外踝關節骨折.踝關節損傷程度按踝關節扭傷臨床分級(表1)分為三級.其中分級為三級的患者不在本研究之內.將一、二級的患者隨機分為兩組，A組(62例，其中一級18例，二級44例)的治療基于RICE原則，B組(70例，其中一級21例，二級49例)應用POLICE原則.

具體治療方法：A組患者傷后以彈力繃帶加壓包扎踝關節；嚴禁傷肢負重；日間每隔2小時以冰袋冷敷踝關節腫脹處，每次冷敷兩個10分鐘，期間間隔10分鐘；夜間睡眠時將傷肢抬高30°；并根據踝關節疼痛與腫脹程度調節加壓包扎和冷敷時間以及決定負重時間.B組患者除彈力繃帶包扎踝關節外，聯合應用踝關節支具固定踝關節，日間每隔2小時以冰袋冷敷踝關節腫脹處，首次10分鐘后，進行非負重功能練習10分鐘(表2)，然后再次冷敷10分鐘后，進行負重練習10分鐘，在疼痛可以忍受的原則下室內行走，如疼痛難以忍受，可扶單拐加以輔助；夜間睡眠時將傷肢抬高30°；并根據踝關節疼痛與腫脹程度調節加壓包扎和冷敷時間.

治療前、后的踝關節功能按Kofoed評分標準(表3)進行評價.結果以均數±標準差(X±S)表示，采用spss18.0統計軟件處理數據.所有患者治療前后比較采用配對t檢驗，兩組患者治療后比較采用獨立樣本t檢驗，P<0.05為差異有顯著性意義.

3 結果

A、B兩組患者分別有54例和61例患者獲得完整隨訪，隨訪時間為受傷后第1、2、3、4、6、8周.至末次隨訪時，所有患者Kofoed評分均達到90分以上，明顯優于治療前(P﹤0.05).B組經治療后第1、2、3、4周隨訪時Kofoed評分優于A組患者(P﹤0.05)，而第6、8周時，兩組結果無明顯差異(P﹥0.05)(表4).

4 討論

踝關節是人體在運動中首先與地面接觸的主要負重關節，是日常生活和體育運動中較易受損傷的關節之一.其外側韌帶較為薄弱，外踝比內踝長，距骨的前寬后窄，踝關節跖屈時距骨最窄的部分位于踝穴內，致使骨性穩定性降低，且司踝關節內翻的肌肉力量大于外翻肌肉力量，上述解剖及生理因素決定了踝關節容易在跖屈內翻位發生扭傷，因而外側韌帶的受損最為常見.在損傷急性期，往往伴隨疼痛及功能喪失，1/4的傷者于1周內不能參加上課或工作.[4]如本研究內的患者，傷后休息時間至少為1周.踝關節扭傷后，如處理不當，可出現如復發性脫位或后遺癥等長期風險.

臨床上，踝關節治療的主要問題在于是否早期活動.以往有研究論述了從出院后立即負重到支具固定避免負重等一系列治療策略的效果.[5-6]一些系統性綜述文章通過與手術或制動療法的對比，得出功能練習更適合于輕中度踝關節扭傷患者的結論.[7,8]而得自動物實驗的數據，從生物力學和生理學機制方面支持軟組織損傷后早期進行積極活動.[9]Meta分析也得出功能練習是最有效的治療方式這一結論，[10]包括早期活動和負重并輔以外用支具、彈力繃帶、冷療、非甾體抗炎藥等.功能性練習的目的是改善肌力、關節活動范圍以及感覺-運動控制能力，而這些是踝關節扭傷后最常見的損害.

本文通過隨機對照的方法，對RICE和POLICE原則治療踝關節扭傷的效果進行了論述，以期對踝關節扭傷的臨床治療提供參考.雖然所獲得的數據支持踝關節扭傷后早期進行負重和功能練習，但由于樣本尚小，且未進行更長時間的隨訪，導致本研究存在一定局限性.對冷敷和活動的時間段，以及負重的程度，尚需進一步的研究進行論證.

5 結論

應用POLICE原則治療急性踝關節扭傷的早期臨床結果（4周內）優于傳統的RICE原則.而在第8周時，兩種治療方式之間無顯著差異.經POLICE原則治療的患者可盡早返回工作或學習崗位.

參考文獻：

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第8篇：績效管理原則范文

（順德職業技術學院經濟管理學院，廣東佛山528333）

摘要：近幾年來，隨著企業社會責任運動在全球范圍內的發展，越來越多的企業領導者開始關注并積極響應這一運動。小微企業面臨內外經營環境的雙重影響，因此，如何有效地實施人力資源管理，將直接影響小微企業的生存與發展。本文將立足社會責任標準的要求，就小微企業人力資源管理的現狀和基本要求之間的差距展開論述，并提出相應的對策，確保企業所承擔的社會責任與其自身能力之間的平衡。

關鍵詞 ：企業社會責任；小微企業；人力資源管理；SA8000；員工基本權益

中圖分類號：F279?23文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）06—0140—02

收稿日期：2014—01—19

作者簡介：張成（1977— ），男，湖北松滋人。順德職業技術學院經濟管理學院，講師，碩士，研究方向：企業人力資源管理。

我國企業在近些年來因社會責任審核不達標痛失訂單的事例越來越多，已經阻礙了我國企業走向世界的步伐，由此推動了對企業社會責任管理意識的探討。本文將以SA8000社會責任標準為例，就小微企業的社會責任問題展開論述，并從小微企業自身的特點出發，如企業規模相對較小、受到企業內外多重生存環境的制約等，依托小微企業人力資源管理實際，探討基于社會責任視角下，如何改善小微企業的人力資源管理，提高企業自身的合法性，以更好地獲取競爭優勢，提升綜合實力。

一、社會責任標準概述

從“企業社會責任”的概念來看，主要包含五個維度，即環境、社會、經濟、利益相關者和自愿。我國企業聯合會于2006年將其定義為：企業不僅應對股東負責，還應該向其他對企業作出貢獻或受企業經營活動影響的利益相關方負責。人力資源協會（SHRM）將其定義為：一個組織在取得財務業績和對員工、當地社區乃至整個社會的生活質量作出貢獻二者之間進行平衡的承諾保證。隨著社會責任運動的廣泛推進，在國際勞工組織、人權組織的推動下，企業在其生產活動中必然需要將“自我約束”轉變為“社會約束”，從而承擔企業相應的社會責任，如SA8000所規范的：禁止使用童工，不能要求雇員交納“押金”或寄存身份證件，不能對員工進行歧視、強迫性勞動，不能在不具備作業條件下強迫員工工作，危害員工的健康與安全，不能低于法律或行業所規定的最低工資或報酬，不能違反法律及行業要求的工作時間規定等九方面內容。

二、社會責任標準對小微企業人力資源管理的基本要求

以SA8000為代表的企業社會責任標準要求，與當前小微企業人力資源管理實際進行對比，其要求主要體現在以下幾點：一是對工作環境的安全與健康標準的要求，也就是說，小微企業在開展企業生產管理的過程中，必須要滿足國家職業健康和安全標準的要求，結合行業發展及環保要求，制訂相應的對策來確保員工的健康和安全，如開展相應的職業安全培訓，購置相應的安全防護器具，改善工作環境條件等；二是對員工的雇傭應建立在尊重員工、善待員工的基礎上，也就是說，不得以任何借口來歧視員工，不得使用童工，不得進行強迫性勞動；三是對員工勞動及工作價值提供相應的報酬，也就是說，從國家法律及行業規范出發，客觀、公正地評價員工的勞動和貢獻，在特殊情況下實施的短期加班，要征得員工的同意，并保證員工能夠從加班中獲得額外相稱的津貼，同時，工資報酬要不低于國家法定的最低標準，不得拖欠或懲戒性地扣減員工工資等。

三、社會責任標準對小微企業人力資源管理的影響分析

強化企業的社會責任，對于小微企業人力資源管理而言，既是機遇又是挑戰。一方面，企業在強調社會責任時，盡管降低了員工的離職率，提高了企業形象，并獲得了員工與企業之間的職業認同，增強了勞動效率，但也相應地增加了人力資源成本。另一方面，小微企業在人力資源使用上的經濟外部性的減少，會進一步加重小微企業的負擔，從現行小微企業社會責任問題來看，如果企業增加勞動保護、提高加班津貼，將人力資源成本納入企業內部消化，雖然迫于輿論壓力改變了人力管理受制于資本的情形，但卻驟然增加了小微企業的成本負擔；再者，從人力資源管理的總體水平來看，小微企業管理者往往身兼多職，對市場、利益、技術革新的重視程度要高于人力管理，以至于輕人思想較為嚴重，忽視了對人力資源管理的積極性，也降低了對員工權益保護的關注。

四、基于社會責任標準下的小微企業人力資源管理的對策

規范化、系統化的人力資源管理體系是小微企業人力資源管理的重心，因此，應當結合小微企業管理實際，借助社會責任標準視角下小微企業的管理現狀和特點，從不損害企業經濟活力，并在企業能夠承擔的社會責任范圍內尋找平衡點，最大化地激活企業的發展動力。

（一）提升小微企業管理者的社會責任意識及能力

強化對社會責任的建樹是推動小微企業獲得生存和發展的關鍵因素，特別是在以家族式管理為主的小微企業經營環境里，由于企業產權和經營權的高度統一，使其在實現企業社會責任時面臨更多的阻礙和困難，而制約的主要因素不外乎企業的所有者，即企業主。為此，應當從道德責任上提升小微企業主的意識水平，規范企業人力管理制度，如按時發放工資，落實8小時工作制，提高工作環境的舒適度和安全性，確保員工的生活質量等。同時，企業主要不斷學習來提升自身的經營管理水平，以滿足企業發展所需要的決策能力和競爭力。

（二）結合小微企業實際，改進人力資源管理策略

人力資源管理策略的制訂需要結合小微企業的實際情況，并從戰略高度來推行具有建設性的對策。

一是優化選人用人策略，小微企業因其規模的限制，在人員管理上要能夠從行業發展實際來選擇合適的人，不能好高騖遠，脫離企業生產經營的現實水平，從而在不違反法規的基礎上，強化對員工能力的長遠性考慮，如適當聘用職專畢業生、中專生，既可以為其提供發展空間，又能夠從待遇上滿足其心理需求，為日后企業的發展蓄積更多的人力資本。

二是制訂員工培訓發展規劃策略。培訓是提升能力的有效手段，也是增強企業活力的重要途徑。對于新進員工的培訓是小微企業聘用人才的首要問題，要通過建立有序的員工上崗培訓機制，選派實戰經驗和理論水平較高的老師來幫助員工適應工作崗位。

三是構建完善的薪酬福利制度。只有堅持員工與企業利益的一致性，才能更好地激發員工的工作熱情，增強員工的責任心。為此，結合小微企業實際發展情況，建立員工入股制度或崗位股權制度，以靈活多樣的方式吸引員工參與到企業的分紅贏利中來，使每個崗位都能享受到對應的股權，從而將員工與企業的發展捆綁在一起；建立員工對企業的認同，增加員工的成長晉升通道，結合企業實際改進績效考評體系，為更多的優秀人才提供相應的發展空間和舞臺，以激勵員工發揮其自身的工作潛能；建立企業發展合理化建議獎勵制度，為一線員工提供發表心聲的機會，并鼓勵員工能夠從生產、經營、管理中提出有效的建議和意見，以幫助企業管理者更好地進行決策，凸顯員工的主人翁精神。

五、結語

以社會責任為前提的小微企業人力資源管理，需要從企業生產管理實際來循序漸進地實施，不能夠操之過急，更應該從企業內外環境的平衡上來發揮“人”的潛能和優勢，不能從短期利益出發，僅僅關注企業的發展，更應該從企業規范用人、改善員工工作條件、保護員工的基本人權、完善員工福利保障、加強員工培訓等方面，最大化地實現企業人力資源管理效率的提升。

［

參考文獻］

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［3］章竟.企業社會責任視角下的公司治理完善研究［D］.福建師范大學，2013.

第9篇：績效管理原則范文

關鍵詞：績效考核事業單位應用研究

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內容形式化，缺乏標準規范

考核內容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

(三)指標設計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標,指標設置的合理性沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓

在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

(五)不重視考核總結

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。

二、事業單位績效考核工作的創新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。

2.明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。事業單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結果的應用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

3.必須明確績效考核與教育培訓的關系。從主觀上講，事業單位教育培訓責任機構非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經驗，而不能充分發揮現有的能力，或不能勝任現在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉移到各部門領導身上，使現場監督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現場監督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門(日常考核結果中包含有關個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領導指導、教育的情況，個人的努力結果和個人的希望等等)。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。