前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的實驗室績效考核制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：實驗室績效考核制度范文

關鍵詞 教師績效考核；基本現狀；制度創新

我國教師從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來，教師績效考核問題引起廣泛關注，對教師績效工資制度也有很大爭議。

教育部指導意見規定，我國義務教育學校教師績效考核的內容主要是：教師履行義務教育法、教師法等法律法規的教師的法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

目前教師績效考核的基本現狀：

一是比較重視考核教師的工作數量和量化評比，而比較忽視教師的工作質量和定性描述。如考核細則對教師實績的考核只占20分（比重為20%），而與工作數量密切相關的“履行職責”和“出勤”則占了64分（比重為64%）。

二是比較重視對教師常規工作的檢測而比較忽視對教師創造性勞動成果的尊重。教師的工作，是一種個體創造性的勞動，很難區分八小時內外，只能引發教師的反感情緒。更重要的是，我們要讓教師人在學校心也在學校，甚至人不在學校心卻還在掛念學校和學生，這是學校管理和執行紀律的最高境界。

三是比較重視對教師禁止性、約束的考核，且出手較重，而比較忽視對教師倡導性、引領的充分考量和道義支持。如在進行師德考核時，教師不干違法犯罪的勾當就是“愛國守法”嗎？教師不對學生伸手就算“廉潔自律”？

四是比較重視考查教師的近期行為而比較忽視對教師未來發展走向的關注。今天，學校制定的考核方案大多面向過去，主要著眼于教師前一階段的工作表現，對對教師專業成長的規劃和構想，則未列入考核范圍。這種側重對教師過去狀況的評價，不以辯證、發展眼光看待教師現實狀況和未來發展前景的做法，往往會挫傷教師的工作積極性和創作性。

五是比較重視最終結果的價值判斷而比較忽視教師工作過程的追蹤。如規定“論文獲獎或發表的縣、市、省、國家級分別加1、2、3、4分”；“教學競賽分別加2、3、4、6分”等等。從一定意義上說，教育研究可以側重于最準的結果，但教育教學工作，班主任工作等，必須注重過程監控，如果這些工作也只是看結果，一旦造成惡果，根本無法挽回。

六是比較重視考核教師單打獨斗的行為表現而比較忽視對教師在團體中地位和影響力的測評。考核體系中過多強調個人表現，而未見對“引領青年教師成長”、“在提高學校整體教學質量中發揮排頭兵作用”、“教育教學改革在全鎮以上范圍產生示范效應”等作出計分規定。

十年課改。如皋借助“活動單導學”模式大力推行課改，新模式要求教育管理者能更客觀、更全面地評價教師的教學行為，教師之間需要合作，需要溝通，更需要的是看重教師的過程性工作、創造性工作，尤為重要的是教師專業成長的未來性。在這種大背景下，需要我們管理者認真分析、認真研究，探討績效考核制度的創新優化，建立比較科學、有效的學校教師績效評價體系，逐漸把“軟”的變“硬”，把“虛”的變“實”，把被“忽略”的因子變成“重視”的對象。

第一，教師績效考核的工作重心由“數量”和“常規”轉向“業績”和“創造”。“在對人的評價過程中，一味地追求客觀和數量化不一定更有效。對于評價而言，更重要的不是準確，而是有效。”應該把重點放在教師“做得怎么樣”“有什么社會效益”上，教師從事課題研究、參加公開課比賽等，不應該唯成果、刊載或認定的級別是從，而要看它對教師、學生成長和學校發展的實際效果如何。

第二，教師績效考核的觀測點由“服從”和“禁止”轉向“引領”和“倡導”。教師績效考核是學校學校對教師工作現實的或潛在的價值作出判斷的活動，目的是促進教師的專業成長，提高學校的人才培養效能，提升教師的職業品味，進而促進學生的成長，提高學校的人才培養質量。那種著眼于區分教師等次而進行的考核，在實踐中往往會受到教師的廣泛質疑，以致最終流于形式。在新課程背景下，特別是在“活動單導學”模式下，加強對教師“求異”、“求變”、“求新”等素養和能力的考核至關緊要。

第三，教師績效考核的時空由“過去”和“結果”轉向“未來”和“過程”。績效考核應力求對教師以往是工作表現、現在的工作狀況和未來的發展前景作出比較準確的分析和評判。考核是為了提振士氣，而不是為了挫傷士氣，這是教師績效考核必須堅持的基本原則。還應看到，教師的勞動具有長期性、復雜性、創造性和滯后性特點。因此，對教師的工作，切忌根據一時一事的表現簡單的下結論，要兼顧當前和長遠，注重教師教書育人的過程表現。力求使績效考核的結論，不僅僅是等次或分數的呈現，更成為激勵教師進取的指南針和路線圖。

第2篇：實驗室績效考核制度范文

[關鍵詞]職業院校 實驗技術人員 素質 提升

[中圖分類號]G [文獻標識碼]A

[文章編號]0450-9889（2013）02C-0096-02

我國職業教育發展迅速，截至2011年，全國有中等職業學校13177所，高等職業學校1280所，在校生總數近3000萬，同時僅依托學校和教育機構開展的各類職業培訓就達6000多萬人次。職業教育的快速發展，為我國實現從人口大國向人力資源大國的轉變作出了不可替代的歷史貢獻。職業院校的實驗技術人員作為職業院校教師隊伍的組成部分，在當前形勢下，應不斷加強隊伍建設，提高自身素質。

一、提升職業院校實驗技術人員素質的必要性

在目前教育改革的大背景下，作為職業院校教師隊伍的重要組成部分，實驗技術人員必然無法脫離這樣的改革背景。在這樣的改革背景下，職業院校實驗技術人員有必要提升自身素質，以適應以下方面的發展變化。

（一）實驗室管理信息化不斷發展

實驗室信息化管理是指通過計算機網絡。采用科學的管理思想和先進的數據庫技術對實驗室的各種信息進行全方位的管理，是計算機技術、數據存儲技術和管理科學的集合。信息化管理能同時對大量信息進行保存、傳遞和維護，能處理好實驗室中相關的業務、事務、人事等復雜的管理問題，可以減輕現有管理人員的工作壓力。但是管理信息化需要實驗技術人員學習更多的信息技術知識和技能，對于大多數精于各類專業技術的人員來說，無疑增加了學習信息化新技術的難度。

（二）實驗技術手段不斷革新

實驗技術手段的落后，限制了實驗教學方法和內容的更新，從而使得學生學習興趣不高，實驗教學效果不理想。為消除這些教學弊端，許多高新技術如計算機網絡技術、Web應用技術、虛擬軟件技術、視頻技術等，不斷被運用到實驗教學之中。因此，實驗技術人員要搞好實驗教學、做好實驗室技術支持一定要掌握現代教育技術，不斷學習實驗新技術，研究實驗教學新方法。

（三）服務對象的新變化

職業院校的實驗技術人員的主要服務對象是教師、學生、職業培訓人員等，面向更高技術的科研人員的服務很少，這與本科院校有較大區別。近幾年，碩士畢業生到職業院校任職的人越來越多，與高職院校現有實驗技術人員在學歷結構和知識結構上有較大差距。另外，隨著計算機和信息技術的普及，即使是西部地區的高職院校，學生中電腦普及率也很高，許多教師感覺到利用實驗室開放時間進行研究學習的學生數量正在減少，這也意味著職業院校的學生對實驗室服務的需求發生了根本性的變化。因此，如何多方面多手段為學生提供服務，是職業院校實驗技術人員需要認真面對的一個重要內容。

二、職業院校實驗技術人員應當具備的素質

職業院校實驗技術人員要適應上述變化，必須具備一定的素質，具體如下：

（一）高尚的職業道德

職業院校實驗技術人員在工作中不僅僅是維護實驗教學設備和負責實驗室管理，同時也承擔著理論或實踐教學任務。因此，職業院校實驗技術人員應該是教師隊伍的一個重要組成部分，并受到教師職業道德的約束。而職業道德既是每個從業者對待職業、對待工作的基本準則。也是一個從業人員生活態度和價值觀念的表現。遵守教師職業道德在整個實驗技術人員的素質結構中居重要地位，它決定著實驗技術人員的行為規范，是實驗技術人員的精神支柱，同時也促進著實驗技術成員的團結與合作。

（二）服務意識和責任意識

職業院校實驗室具有為教育教學服務、為社會服務和為科研服務的職能，因此，作為實驗室維護和管理的實驗技術人員應做好服務工作，不斷增強服務意識，提高服務水平。只有這樣，才能激發起個人的主觀能動性，做好實驗室的各項工作。同時，實驗室設備眾多，設備運行和操作人員的安全事關重大。如何保證設備的運行安全和操作人員的操作安全，是實驗技術人員必須重視的事情。因此，實驗技術人員不僅需要提高安全意識，更需要增強責任意識。

（三）扎實的專業知識和熟練的專業技能

近年來科技發展迅猛，許多企業生產使用的設備越來越先進，也越來越精密。此外，國家對職業教育越來越重視，加大了實驗教學設備的投入。這些都使得職業院校的實驗實訓設備不斷更新，逐漸與生產經營企業接軌，也為職業院校培養高水平技術工人提供了有力保障。然而，新技術新設備不斷應用于教育教學，給職業院校實驗技術人員帶來了極大的挑戰。在這種情況下，實驗技術人員只有不斷提高知識結構和文化素養，才能應對當前工作中碰到的各種問題。因此，一個合格的實驗技術人員，必須具有寬廣的知識面，不但要掌握本學科的專業基礎知識和相關的實驗技能、實驗理論，還要掌握比較廣泛的現代科學儀器的知識，熟悉和熟練實驗儀器設備的原理、結構、性能、操作規程、使用注意事項及安裝、調試、維護和保養方法。實驗是一門科學，也是一門技術，具有非常強的直觀性、實踐性、綜合性和創新性。實驗技術人員除掌握本專業基本理論知識和實驗儀器設備性能、調試和操作方法外，還應刻苦學習、鉆研實驗技術，及時了解現代教育技術在實驗教學中的應用，并根據教學需要，獨立自主地設計試驗方案。

（四）團隊合作精神和創新精神

隨著職業院校招生規模的不斷擴大，實驗教學設備采購量大幅增加，種類繁多，而且越來越專業、精密，集成度越來越高，運用和操作實驗設備所涉及的知識面較廣。另外，實驗技術工作既有單獨完成的任務，又有集體配合完成的任務。工作中，實驗技術人員經常需要與專業任課教師配合，與學校設備管理部門、實踐教學管理部門聯系，同其他院系的實驗教學部門聯系。要完成好這些工作，除要發揮好個體的業務技術能力外，更要充分發揮團體的積極性、主動性、創造性，發揚團結協作精神，各負其責。同時，創新是知識經濟時代的發展動力，培養學生的創新能力是現代教育的目標。因而，實驗技術人員應自覺將技術創新和管理創新貫穿于實驗管理工作的全過程。

三、提升職業院校實驗技術人員素質的途徑

面對當前技術設備不斷更新的改革背景，以及由此對實驗技術人員提出的新要求，只有不斷提高實驗技術人員素質，才能滿足教育教學和實驗室管理工作新要求，才能適應職業院校培養高技能人才的要求。提高職業院校實驗技術人員素質，主要有以下幾個途徑。

（一）加強職業道德教育

一是督促實驗技術人員加強自身修養。實驗技術人員需要遵守教師職業道德，而教師職業道德是社會對教師群體提出的職業要求，屬于他律，因此還應督促實驗技術人員把外在的要求變成內心的需求，將職業道德規范轉化為內在的職業道德品質，促成自律，進而外化為正確的職業道德行為。二是完善考評機制并嚴格執行。學校應建立一套完整的教師職業道德建設的管理、考核、監督，形成嚴明的紀律。首先應把好實驗技術人員準入觀，把教師職業道德作為入職考核一項重要內容。其次，要建立科學的教師評價機制，嚴格按制度進行監督、檢查和獎懲。

（二）優化績效考核制度

目前全國范圍內，職業院校逐步執行績效考核的管理制度。實驗技術人員的績效考核關系到實驗技術人員的職稱評定，最終影響實驗技術人員的崗位設置與調整。考核是實驗技術人員管理的重要環節，是發現、選拔人才的重要途徑，是晉升、使用、獎勵的依據。嚴格的考核制度可以形成強有力的競爭激勵機制。實驗技術人員的合理定編和科學的考核標準對提高其工作積極性和隊伍素質具有重要作用。因此，實驗技術人員的績效考核具有重要的理論和實踐意義。職業院校應根據自身實際制定合理的績效考核制度，激勵實驗技術人員開拓創新，做好工作。

（三）營造良好的團隊環境

新型教師團隊環境強調教師問的合作、交流與分享。實驗技術人員應有合作意識，在工作的相互交往中，超越自我的利益局限，共同研究新技術，協同管理實驗室，相互討論，共享資源，共享經驗和理念，建立學習型團隊，將合作精神體現于工作當中。應引導實驗技術人員通過合作、交流和分享，拓寬個人思路，激發各自的創新欲望和創新潛能，形成一個敢于探索、善于發現的創造型團隊。這種濃厚的合作氛圍將促使實驗技術人員團隊形成一種合力，增加團隊的活力和戰斗力。

[基金項目]廣西高等教育教學改革工程項目（2012JGB410）

第3篇：實驗室績效考核制度范文

[關鍵詞]績效工資 應用型本科高校 二級管理

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）23-0154-03

為了建立合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，國務院決定自2010年1月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。高校也成為事業單位績效工資改革的重要組成部分。目前我國應用型本科高校達200余所，[1]在應用型本科高校實施績效管理，建立一套符合應用型本科高校的績效管理及工資分配制度已成為當務之急。

一、高校績效工資內涵及發展現狀

（一）高校績效工資內涵

高校績效工資是指在一個考核周期內，高校根據教職員工對學校作出的貢獻大小所支付給教職員工的薪酬。[2]實施績效管理及績效工資制度有利于學校將員工薪酬與可量化的業績掛鉤，將個人的業績和發展與院系、學校的發展有機結合起來，有利于提高廣大教職工的積極性，促進學校的快速發展。

（二）高校績效工資制度研究發展現狀

績效工資制度最早出現于20世紀早期，由美國高校引入。20世紀80年代，為提高資金利用率，降低辦學成本，美國高校開始普遍重視績效管理。目前，美國已有近70%的高校實施了績效工資方案。[3]歐洲如英、法、德，亞洲如日本、印度等許多國家也在20世紀80年代后先后實施績效工資。這些國家地區基本實現了教師收入的貨幣化，其工資發放透明，項目設置規范。

2006年7月我國高等學校開始實施績效工資改革。[4]我國高校工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執行國家統一政策和標準，由國家財政統一支付。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。在江蘇省，基礎性績效工資由崗位津貼和生活補貼兩部分組成，主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資主要體現工作量和貢獻等因素，根據職工的工作崗位、工作年限等因素確定，根據考核制度和考核情況發放。[5]

隨著績效工資制度改革的不斷推進，對我國高校績效工資制度改革的研究也越來越多。張建祥認為，實施績效工資有利于調動教師的積極性，實現資源的優化配置，有利于在處理好效率與公平的關系下縮小收入分配差距；[6]潘明在分析高校績效工資制度現狀的基礎上，提出了分類設置績效分配模式等完善績效工資分配制度的創新措施；[7]袁東、徐兆銘認為高校績效工資改革的目標是建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的薪酬制度，對績效工資水平、工資總量核定以及增長機制等問題的研究是決定高校績效工資改革成敗的前提性因素。[8]盡管已有許多學者和機構研究了高校實施績效管理和績效工資的相關法規、制度及政策等問題，為高校實施績效工資改革推進提供了參考，但目前大多的研究對象為研究型大學，很少有針對應用型本科高校實施績效管理研究的文獻。

二、應用型本科高校發展定位

同研究型高校教育以及傳統的普通本科教育相比，應用型本科教育具有鮮明的技術應用型特征，其應以教學為主、以培養應用型人才為主。[9]應用型本科高校發展定位是以人才市場需求為導向，服務地方經濟社會發展，著力培養服務經濟建設一線的、實踐能力較強的高級應用型人。[10][11]應用型本科教育在保證學生基本文化素養的同時，突出其踐能力的訓練。目前，許多應用型本科高校在經歷了幾年甚至十幾年的發展以后，逐漸從硬件建設、規模擴張向內涵建設發展。

三、應用型本科高校績效管理實施潛在的問題及對策

在績效工資提出及實施之前，我國實行的是職務工資加校內津貼的分配辦法。在實施初期的幾年中，這種政策大大激勵了教職工的工作熱情和積極性，在一段時間內取得了良好的效果。但隨著操作和實踐的不斷細化，過度強調“效率優先”，導致考核“急功近利”；工資構成復雜，各種津貼補貼名目繁多，結構混亂；分配不公、不透明現象嚴重等問題不斷涌現。[12]為解決這些問題，我國決定自2010年1月1日開始在高校實施績效工資改革。從目前實施的情況來看，高校實施績效管理制度，特別是某些應用型本科高校制定的績效管理政策仍然存在一些潛在的問題。

（一）考核指標與學校發展定位不相適應

美國許多學者都強調績效標準應該反映工作所有的相關方面，重要的方面應該得到充分重視。如果評估時績效標準選擇不恰當，可能引發教職工的不公平感受。應用型本科教育的發展定位與人才培養目標，就要求應用型本科高校的師資隊伍應是一支能夠培養生產、教學、服務和管理等各種應用型、技能型人才的優秀高校教師隊伍。因此，應用型本科高校師資隊伍的建設與績效考核指標的制定，應與學校發展定位相一致，與人才培養目標相適應。

雖然教學、實踐能力的培養教學活動一直被認為是應用型本科高校最重要的教育活動。但側重以科研成果來評估教師工作績效已是一個普遍的事實。同時，受國內大環境的影響，應用型本科高校逐漸向學術型、研究型方向發展，重科研、輕教學，重科研、輕教研的思想不斷強化。這種現象從職稱評審條件上即可窺見一斑。而目前的績效考核指標也大多定量考核的是教職工的科研數量，而對教學只是幾句定性的要求。這就造成了教職工對教學、教研不重視，而全力追求短平快的科研項目，把科研當成勢必完成的頭等要務，為了保住職稱和待遇，挖空心思地寫論文，千方百計地，科研勢必花費大量的時間和精力，必然影響教學的質量，使績效工資和績效管理的激勵作用短期化、功利化。

另外，在考核時，培養學生應用實踐能力的大學生科技創新項目和實驗室建設項目受重視程度仍然不夠。大部分應用型本科高校把大學生科技創新項目和實驗室建設項目放在一邊，幾乎沒有學校把大學生科技創新項目同科研基金項目放在同一桿秤上掂量，實驗室建設項目更是出力不討好，占用大量時間，在各種考核中卻沒有一點分量。教師參與大學生科技創新和實驗室建設的熱情不斷降低，使得培養學生實踐能力的實驗設備、實驗場所和實驗環境的建設受到較大影響，應用型本科人才的培養大打折扣。

（二）降低二級學院自，給二級管理帶來不利

在原先的分配體系中，很多高校年終分配時將業績獎勵、調節分配金等部分下放到二級學院實施發放。因此年終分配時二級學院具有一定的自，二級學院可根據教職工在整個年度中為集體、為學院、為學校所作貢獻的大小，在考核教職工個人成果的基礎上，充分考慮教職工為集體作出的沒有計發報酬的勞動，進行一定的調節分配和獎勵。這樣二級學院即可充分調動教職工參與集體建設的熱情，有利于二級學院的管理和發展。

實施績效管理和績效考核后，沒有了可供二級學院進行調節分配的獎金，使得二級學院派發的為學院建設而沒計發報酬的任務無從獎勵，廣大教師不再對院系的公共任務有任何熱情，使得二級學院的領導整天為公共任務的派發鬧心，不能真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，違背了績效管理實施的目的和初衷，反而不利于二級學院的管理和發展。

（三）工資增長制度不健全

只有不斷增長的工資制度，才能不斷調動教職員工的積極性。研究發現，輕微的績效工資增長幅度對教職工缺乏激勵效果。我國高校目前的績效工資政策，并沒有具體工資增長的規定，也沒用相應具體文件政策，其出臺的初衷是“清理規范津貼補貼，規范事業單位財務管理和收入分配秩序”，使得目前有些收入項目成了“不規范”收入來源，劃歸清理之列，造成教職工在實行績效工資政策后收入明升實降。應用型本科高校與研究性高校在科研上有較大的差距，沒有科研經費的支撐和收入，基本完全依靠實打實的工資為全部收入來源，工資不增反降勢必打擊應用型本科高校教師的工作積極性。

（四）建議及和對策

1.切實提高教研等在績效考核中的比重

制定與應用型本科高校發展定位相適應的績效分配和考核體系，切實加大對教學、教研、實驗室建設、大學生科技創新的重視程度，在從經濟上提高獎勵刺激的同時，在各種考核特別是職稱申報考核條件中增加對教學教研、實驗室建設項目、大學生科技創新項目的參考比重，不斷提高教師參與學生實踐能力培養活動的熱情和積極性。

2.制定合理的分配模式，切實加強二級管理

院系二級管理、績效考核是建立在充分授權的基礎上的，可以根據實際需要將部分人權、財權、物權下放。事實上，目前許多應用型本科高校在管理任務上確實實施了二級管理，相關職能部門將大量的管理任務下放到二級院系，但在人權、財權上并沒有真正做到二級管理。績效工資制度實施以后，取消了原有的“不規范”的各種補貼的發放，也切實截斷了二級院系根據教職工為院系作出貢獻大小所發放獎金的所有源頭，在這看似公平的情況下，卻造成了勞而無獲的另一種不公現象。因此，應當充分為二級院系下放自，制定合理的分配模式，只有這樣，才能真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣。

3.切實增加財政投入，確保績效增長得到落實

國家財政性教育經費占國內生產總值4%的投入指標是世界衡量教育水平的基礎線，20世紀末我國政府也做出了教育財政投入達到GDP的4%的承諾。直到2011年，國家財政性教育經費支出占GDP的比例只達到3.83%，仍然低于4.5%的世界平均水平。因此，不斷增加財政投入，切實保障績效工資得到有效落實，并制定詳盡可依的績效工資增長制度，才能真正使績效工資起到不斷激勵的作用，這對科研經費相對不足的應用型本科高校來說，具有更加重要的意義。

四、結束語

不同高校的發展定位、人才培養目標不同，對教職工在教學、科研方面的要求也應不同。各高校應根據自身的發展定位，制定出符合自身校本特色的績效工資制度和考核指標體系，這樣才能真正發揮績效工資制度的激勵作用，促進學校的不斷發展。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 朱士中.論應用型本科高校師資隊伍的轉型發展[J].當代教育科學，2010（9）.

[2] 績效工資[OL].http：///p/2263685274，2013.

[3] 陳樂一，周金城.美國高校績效工資制度的發展及對我國的啟示[J].外國教育研究，2010（8）：242-248.

[4] 人事部，財政部.關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知[Z].2006.

[5] 江蘇省人社局.江蘇省直其他事業單位績效工資實施辦法[Z].2009.

[6] 張建祥.高校實行生產要素按貢獻參與分配的理論探索[J]，教育研究，2007（12）.

[7] 潘明.高校績效工資制度探析[J].經濟論壇，2009（16S）：128-130.

[8] 袁東，徐兆銘.高校績效工資改革研究[J].中國高校科技與產業化，2011（5）.

[9] 張福全.應用型本科高校的本質特征[J].合肥學院學報（自然科學版），2010（4）.

[10] 吳曉義，唐曉鳴.應用型本科高校的發展定位、指導思想與校本特色[J].高教探索，2008（4）.

第4篇：實驗室績效考核制度范文

關鍵詞：武警院校 實驗室管理 隊伍建設

中圖分類號：G42 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.118

建設現代化武警院校是滿足部隊現代化建設人才需求的根本舉措，院校肩負著為建設現代化武警培養大批高素質人才和提供智力支撐的重任，這既是院校建設面臨的一項急迫任務，也是對實驗室建設提出的新要求。在實驗室建設中隊伍建設是最根本的，大力培養具有高素質、創新意識和創新能力的實驗教員隊伍，建立一支人數適量、綜合素質高、結構合理、相對穩定的實驗技術隊伍是保持實驗室可持續發展的關鍵，也是實驗室建設與管理工作的基礎。

1 營造良好環境，創造進步機會

實驗室隊伍是院校教學隊伍中的重要組成部分，是實驗室效能得以最大限度發揮的根本保證，也是新形勢下院校建設著力關注的問題。人才隊伍建設是實驗室建設與發展的關鍵，也是目前實驗室管理的薄弱環節。要把實驗室學術帶頭人的培養納入院校人才隊伍建設之中，積極營造有利于實驗室人員發展的良好環境，為他們的成長和進步創造機會[1]。形成良好的工作作風和敬業、樂業、愛業精神，提高實驗人員的專業素質、管理水平和開拓能力，需要制定長遠規劃，完善人才培養管理制度，并作為一項長期、重要而急迫的任務[2]。堅持“以人為本”的原則，不斷改善工作條件和提高生活待遇，使人員安心工作，達到穩定隊伍的目的。

2 加強人員配置，優化整合隊伍

加強實驗隊伍建設要從層次、結構、數量、學科分布等方面入手進行優化和整合。強化實驗室機構設置及人員配備，不斷提高實驗室管理人員的職業道德素質和業務工作能力，形成一支實驗室領導駕馭現代化建設能力強，實驗室隊伍信息素質較高，專職實驗室管理隊伍數量配置合理、結構合理、能力強、素質過硬的人才隊伍[3]。有計劃地引進實驗技術人員和管理人員，新選留的實驗技術人員和管理人員學歷層次要達到本科及本科以上水平，不斷提高實驗室管理隊伍的學歷層次。要采取靈活的機制吸引高水平的教員到實驗室工作，讓專業教員有計劃地從事實驗室工作，把理論教學、實驗教學和科研有機地結合起來，這對實驗室的建設、新技術的開發，特別是對實驗人員技術理論的直接指導起了很大的作用。

3 重視人員培訓，鼓勵自我提高

加強實驗技術人員的繼續教育工作，進一步加大實驗室管理人員的培訓力度，使實驗室隊伍的年齡結構、專業結構、學歷結構合理。繼續鼓勵人員在職攻讀碩、博士學位。要有計劃地對在崗的實驗技術人員進行短期的專業技術培訓。鼓勵實驗人員在工作中自我完善，自我提高。支持部分人員外出進修、學習活動，力爭全體專職實驗管理人員都能參加新技術培訓。每年請儀器銷售工程師到現場舉辦培訓，針對儀器在使用過程中出現的問題，給予現場指導，幫助解決實驗過程中遇到的實際困難[4]。實驗室人員在教學過程中發現新問題，通過查閱資料，調查研究，進修學習，在解決問題的過程中擴大自己的知識面，提高自己的理論和技術水平。

4 實行目標管理，加強考核制度

進一步完善定編、定崗辦法，根據實際情況制定各類實驗技術人員的崗位職責目標，提出量化要求，從而使實驗技術人員做到目標明確、職責分明。科學地協調和安排實驗人員的工作，不同的實驗項目，實驗人員交叉配備，使全體實驗人員對相關的實驗項目能夠做到獨立指導，從而提高實驗室指導實驗的整體能力[5]。不斷完善實驗室各項制度，強化績效考核。針對實驗室建設與管理、教學質量、設備完好率與利用以及科研工作等各方面，建立科學的考核指標體系和獎懲制度，要以人為本，充分調動實驗技術隊伍的積極性。定期開展優秀實驗工作者評比、表彰活動，建立健全各種激勵機制和政策，激發工作積極性。

5 鼓勵科研創新，聘請兼職顧問

采取多種措施，鼓勵實驗技術人員開展實驗設備、實驗方法、實驗技術的改革，并積極參加科研活動，撰寫學術論文。鼓勵教員利用現有設備開發新實驗項目和研制新的實驗教學設備，經費可通過申請院校教學改革科研立項來解決[6]。每年組織實驗室管理骨干到國內地方高校參觀學習2～3次。采用“請進來”的辦法聘請兼職實驗室建設顧問，力爭實驗室管理中心擁有2名以上的外聘兼職實驗室建設顧問。

隨著武警院校體制編制的調整和教學改革的不斷深入，各院校加大了實驗室管理體制改革的力度，但改革是一個不斷探索、研究、完善和發展的過程，需要我們更新觀念，統一思想，實現實驗室隊伍建設的可持續發展。因此，應進一步貫徹以人為本的思想，加強對實驗室人員再培訓，為他們接受繼續教育提供便利，充分激發人員的工作熱情和創新能力，為發揮他們的才能提供舞臺，努力培養一批專家型的實驗室管理人員。

參考文獻：

[1]高永平.對加強新形勢下實驗室建設與管理若干問題的思考[J].軍隊院校實驗室工作研究，2006，6（2）：58-60.

[2]王光明，柯冠巖，潘孟春.改革和完善實驗室管理模式的探討[J].軍隊院校實驗室工作研究，2010，10（2）：58-61.

[3]王寶林.提高軍隊院校實驗室建設與管理水平的思考[J].實驗技術與管理，2009，26（1）：4-6.

[4]唐遠林.軍隊院校實驗室中心化建設的探索與實踐[J].軍隊院校實驗室工作研究，2006，6（2）：61-62.

[5]劉作鵬.淺談高校實驗室管理與建設[J].湖北成人教育學院學報，2009，15（1）：124-126.

第5篇：實驗室績效考核制度范文

關鍵詞：交通工程施工企業；知識型人才；管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

知識型人才是交通工程施工企業轉型發展、創新發展、跨越發展的關鍵，如何吸引知識型人才、用好用活知識型人才、留住知識型人才是交通工程施工企業必須研究的課題。

一、加強交通工程施工企業知識型人才管理的必要性

我國交通工程施工企業知識型人才較多，加強這些人才管理，不僅對于企業本身意義重大，而且對于知識型人才本身的發展也具有重要的意義。

1.知識型人才是交通工程施工企業突破技術難題的有效保障。隨著我國交通建設的推進，各種復雜地質條件下交通項目不斷增多，同時國家對交通工程項目的技術要求也不斷提升，這就要求施工企業不斷提高自身的施工能力和水平，而知識型人才不僅掌握了豐富的理論知識，而且具備應用這些知識甚至創新性應用理論指導實踐的能力，從而成為能力和水平提升的關鍵，這就必須加強知識型人才管理。

2.知識型人才是交通工程施工企業提高自身管理水平的必要補充。目前，交通工程施工領域競爭激烈，不僅存在大量實力強勁的國有企業，而且有大量不斷成長的民營企業，并且我國交通工程行業投資總量規模已經較大，未來市場進一步擴容的空間已經不大，這就要求交通工程企業不斷提高競爭實力，不斷完善公司治理結構，推動企業發展上水平上臺階。而知識型人才不僅具有較強的企業管理能力，而且學習能力較強，能夠適應未來企業發展的需要，從而要求加強知識型人才的管理。

3.知識型人才個人的發展要求交通工程施工企業強化管理。知識型人才與一般性的人才具有較大的區別，表現在對個人職業發展規劃較好，并愿意努力朝著人生規劃前進，這就要求交通工程施工企業根據職工的發展意愿，不斷為其發展提供良好的環境，這也必然要求加強知識型人才管理。

二、交通工程施工企業知識型人才管理中存在的問題

當前，我國交通工程施工企業知識型人才流動性較大，部分區位優勢不明顯、效益較差的企業甚至出現知識型人才流失嚴重的問題，這表明知識型人才管理還存在一定的問題，具體而言表現在薪酬管理、職稱職務晉升管理不健全等方面。

1.知識型人才薪酬管理體系不完善。首先，薪酬總量不具有競爭力，部分交通工程施工企業不善于、不敢于利用富于競爭力的薪酬吸納、留住知識型人才，認為過高的薪酬雖然可以吸引人才但會打破企業長期以來形成的薪酬平衡體系，甚至引起內部職工矛盾，從而導致知識型人才薪酬過低，難于留住人才。其次，薪酬激勵機制不健全，部分交通工程施工企業沒有制定富于激勵性的薪酬計劃，知識型人才所付出的勞動、為企業所做的貢獻沒有通過薪酬福利進行反映，從而難以調動職工的積極性。

2.知識型人才晉升機制不靈活。首先，從職稱晉升來看，部分交通工程施工企業缺乏配套的管理制度，如缺乏知識型人才繼續教育培訓制度等，同時也難以為知識型人才職稱晉升提供良好的環境，導致知識型人才在職稱上面臨上升難的問題。其次，從職務晉升來看，部分交通工程施工企業沒有建立起完善的人才選拔、任用制度，知識型人才難以憑借其過硬的技術水平獲得重用，職務上難以得到提升。

3.知識型人才管理其他方面的問題。首先，知識型人才發展配套環境不優，部分交通施工企業出于成本等因素的考慮，沒有為知識型人才建立實驗室等用于科學研究的平臺，甚至圖書資料都較為缺乏，難以為知識型人才素質提升提供支持。其次，知識型人才生活配套環境不優，部分交通施工企業知識型人才長期在野外作業，工作生活條件較差，企業缺乏足夠的配套能力，導致知識型人才流失。

三、強化交通工程施工企業知識型人才管理的建議

知識型人才是交通工程施工企業的核心競爭力之一，只有擁有一定數量的知識型人才，并用好這些人才，才能為企業長遠發展提供智力支持。實踐中，強化交通工程施工企業知識型人才管理可以從營造良好的環境、完善管理制度、創新管理體系等方面著手。

1.高度重視營造知識型人才管理環境。首先，交通工程施工企業要樹立尊重知識、尊重人才的理念，并通過企業文化建設等渠道體現在管理中，在整個企業內部營造重視知識型人才的環境，讓知識型人才獲得存在感，為知識型人才的工作、生活營造良好的環境。其次，要加大投入努力改善知識型人才工作生活環境，企業要根據知識型人才發展需求，不斷加大實驗室等平臺設施建設力度，為知識型人才的發展提供支持。同時，還要加大知識型人才培養投入，如選派部分符合企業發展需求的知識型人才外出學習培訓，幫助這些人才快速發展，以為企業發展做出更大貢獻。

2.完善知識型人才管理制度。首先，要建立完善的績效考核制度，交通工程施工企業要強化知識型人才工作崗位分析，并根據工作分析建立相應的績效考核評價指標體系，確定考核標準，以此為基礎對知識型人才進行考核。其次，要建立完善的績效考核結果應用制度，交通工程施工企業要建立與考核結果相對應的績效工資管理體系，并將考核結果作為職務晉升等的重要參考，以此構建完善的績效考評體系。此外，還要構建完善的知識型人才福利津貼等管理制度，通過這種配套制度讓知識型人才的付出得到回報。

3.創新知識型人才管理體系。首先，交通工程施工企業可以建立內部職稱聘用制度，對于業務水平高、為企業做出貢獻的職工，可以內部聘為高級職稱，以此形成一種激勵，為知識型人才的發展提供平臺。其次，要創新知識型人才的使用制度，交通工程施工企業要敢于突破按部就班等用人制度，建立公平、公開、公正的用人制度，使知識型人才得到發展平臺。再次，要創新知識型人才配套管理制度，要從工作需要的視角出發，創新性的幫助知識型人才解決工作、生活中的各種難題，使知識型人才產生歸屬感，為留住人才用好人才提供支持。

參考文獻：

第6篇：實驗室績效考核制度范文

實驗室是應用型本科院校教學、科研、社會服務的主要基地，是學校各項工作的重點；但是許多學校實驗室管理的主要精力放在保障教學、科研和社會服務的正常開展上，很少從效率、成本的視角去度量實驗室效益。由于實驗室的建設需要大量設備、場地和實驗技術人員的投入，如何促進實驗室高效使用，是每一個從事實驗室工作的管理者必須考慮的關鍵問題[1]。本文以金陵科技學院為樣本，在分析地方應用型本科院校實驗室工作特點的基礎上，結合實際，嘗試構建一套地方應用型本科院校實驗室效益評估機制。

1 地方應用型本科院校實驗室工作特點

同辦學歷史悠久的其它本科院校相比，地方應用型本科院校由于地方區域性、辦學時間短等原因，存在區位劣勢、品牌弱勢、教育資源短缺、內涵不足、服務功能不全和生源整體質量偏低等情況，與經濟社會發展對人才的多樣化需求、社會各界對培育目標的期望值較高存在較大的差距。

面對競爭劣勢，為滿足人才多樣化需求，多數地方應用型本科院校選擇差異發展、特色發展，具體措施是發展老高校沒有的新專業，但辦學資源短缺導致各個新專業間忙于爭搶學校有限的資源。這些因素具體表現在實驗室工作上有：

1）危機意識強，參加各類實驗教學示范中心、重點實驗室、工程技術中心評比積極性高。

2）對實驗室工作認識不到位，重建設、輕管理的現象普遍存在。

3）重視容易出“成績”的地方，忽視環境衛生、設備保養、防火防電、危險品管理等細致、繁雜、瑣碎的基礎性工作。

4）校內實驗室相關資源緊缺，校內多種力量角力有限的資源分配，導致部分資源分配不科學。

5）主體意識強，跨院部實驗室共享難度大，存在設備閑置、重復建設的現象。

2 地方應用型本科院校實驗室效益評估的原則

為牢固樹立效益觀念，促進決策的民主和科學，深化實驗室改革，增加實驗室活力，加強儀器設備管理，提高儀器設備利用率，地方應用型本科院校開展實驗室效益評估應堅持以下原則：

2.1 可比性原則[2]

由于各院部、各專業的差別，如工科專業實驗室相關資源需求量大、而文科專業相對較少，評估時考慮可比性，抓住實驗室工作共性的關鍵環節。要盡可能量化這些共性的關鍵環節，難以量化描述的地方，可采用定性描述或分等級的方法。

2.2 科學性原則

按照高校教學規律和統計學相關要求設置評估指標，各項指標間要相對獨立，使這個指標體系成為既關聯又不重合、更互不沖突的有機整體，提高評估結果的有效性；運用科學的現代教育統計方法處理數據，減少人為因素帶來的影響，提高評估數據的說服力。

2.3 可操作性原則

實驗室效益評估具有綜合性、整體性，進行評估時，應避免按照價值形態衡量的情況，同時要兼顧實驗室工作的總體效果進行科學評價。所以，評估需從實際出發，注意定量與定性相結合，力求簡便易行，避免繁瑣的換算、計算。

2.4 導向性原則

實驗室效益評估不能為評估而評估，其根本目的是要實現有限資源的科學分配、高效使用。評估所采用各項指標，來源于實驗室工作實際，同時體現實驗室工作的目標、方向和具體要求。應將評估的重點放在日常管理上、放在那些細致、繁雜、瑣碎的基礎性工作上；同時評估指標要規范明確、可借鑒、易于衡量；能幫助各實驗室對照各項指標的要求和標準，發現工作中存在的差距與問題，并厘清輕重緩急。

2.5 主體性原則

要多方認可，多方參與；同時評估要抓住影響效益的主要因素，不能遺漏，但有時為了實現可操作性，可適度忽略一些次要因素。

3 地方應用型本科院校實驗室效益評估的內容

實驗室效益評估的內容應根據教育部實驗室相關信息報盤工作要求和本校實驗室工作特點，采用定量、定性相結合，按學科分類考核，一要緊緊圍繞實驗室工作目標展開，二要根據學校實驗室管理水平、發展階段適時調整效益的期望值。才能保證實驗室效益評估的科學性，才能有效促進實驗室工作健康發展。具體包括以下幾個方面。

1）實驗教學服務情況：實驗教學是地方應用型本科院校實驗室最主要、最根本、工作量最大的任務，主要包括計劃內實驗教學人時數、校內開放實驗人時數。具體評估時可以橫向比較，如相同學科的實驗室每萬元設備值開設實驗教學人時數、或者每平米使用面積開設實驗教學人時數；也可縱向比較，與上一學年本實驗室進行比較；最后按照效益的期望值給予評分。

2）科研和社會服務情況：地方應用型本科院校實驗室除保障實驗教學外，還承擔一定的科研和社會服務功能。具體由科研項目數、教研項目數、社會服務項目數和對校外開放實驗人時數構成。

3）實驗室綜合管理[3]：管理出效益，對實驗室綜合管理的評價，具體包括實驗室規劃制定及執行情況、實驗教學管理、科研服務管理、隊伍建設、儀器設備管理、制度建設及安全衛生等6個二級指標。

4）實驗室綜合效益評估：其它的實驗室效益體現在：師生利用本實驗室獲獎情況、撰寫論文和實驗教材情況、畢業設計和論文人數。

4 地方應用型本科院校實驗室效益評估工作的組織

為加強實驗室的建設與管理，優化資源配置，提高實驗室投資效益，實現建管并重的長效機制。通過考核實驗室的投資效益，促進實驗室效益的發揮。在具體的評估工作中，需注意以下幾點

1）評估范圍：全校所有建成實驗室，以實驗室為單位進行效益考核。

2）實驗室效益考核實行定期院部自評、學校評估的二級考核制度。

3）結合每年上報教育部實驗室基本信息，每學年開展一次考核工作。評估采取院部自查和學校抽查相結合的方式進行。

4）院部負責組織本院部實驗室效益考核工作。按照考核內容和評分標準進行自評，并提交自查報告。

5）實驗室主管部門，會同教學、科研等職能部門共同負責組織學校考核工作。按照考核內容和評分標準，采取聽取報告和實地考察相結合的方式進行考核。

6）考核結果的適用：院部和學校要對實驗室效益考核結果進行全面的總結、分析，采取切實有效的措施，努力提高實驗室綜合效益，達到“以評促建，以評促改，以評促管”的目的。將實驗室的效益考核結果作為今后實驗室立項建設、院部年度實驗室工作綜合績效考核、評選先進實驗室和優秀實驗室工作者的重要依據；對使用（下轉第66頁）（上接第50頁）效益低下、管理水平差的實驗室減少甚至停止投資，限期整改。

5 結束語

地方應用型本科院校辦學資源相對短缺，實驗室作為主要的辦學投入載體，開展實驗室效益評估，對加強實驗室保障教學、科研和社會服務能力，優化資源配置，提高整體效益，實現資源共享等方面發揮積極作用，也為實驗室主管部門宏觀管理、科學決策提供了可靠依據。建立一套適合各個地方應用型本科院校自身實際的實驗室效益評估機制[4]，通過定期、定量、分級評估實驗室效益，提高實驗室績效，將有助于實驗室工作更加科學、規范的開展，為地方應用型本科院校差異發展、特色發展提供源源不斷的動力。

【參考文獻】

[1]江瑞忠.高校實驗室建設績效評價體系的探究[J].實驗室研究與探索，2011，06，30（06）.

[2]彭志廣，楊大鵬.實驗室使用效益評估研究與實踐[M].實驗室科學，2008，04.

第7篇：實驗室績效考核制度范文

一、民辦高校財務預算績效管理的意義

民辦高校加強財務預算績效管理，是完善高校績效管理制度和加強財務預算管理工作的重要內容，對于提高部門精細化管理水平、強化部門責任意識、優化資源配置、提升資金使用效率等方面都具有重要作用。2015年1月1日正式實施的《中華人民共和國預算法》也明確提出“預算績效”管理要求。

1.民辦高校財務預算績效管理是學校內部控制活動的重要組成部分，對于完善民辦高校制度建設，保障學校資金、財產等安全運行，保障高校持續健康發展具有迫切的現實意義。

2.民?k高校財務預算績效管理建設能夠使預算體系內相關人員樹立成本意識、團隊意識，增強效益觀念，強化落實責任，提高精細化管理水平

3.建設與民辦高校治理結構相適應的財務預算績效管理機制，有利于增強決策透明度，促進授權審批控制、財產保護控制、風險控制等制度的有效落實，保證民辦高校財務運行健康穩定。

4.加強財務預算績效管理，是民辦高校發展到一定階段的必然選擇。加強預算績效管理，促進各責任中心的負責人從 “重支出”往 “重績效”方向轉變，是當前競爭環境下民辦高校內涵式發展的必然要求。

二、民辦高校財務預算績效管理的現狀

1.領導層財務預算績效管理意識不強，考核指標籠統模糊。大多數民辦高校領導者習慣于“財權一支筆”的集權式審批思維，對財務預算編制、監管、考核缺乏重視，預算管理從編制、執行到監督 均交給財務部門來完成。而民辦高校由于機構精簡，財務部門精力有限，往往導致財務預算績效考核流于形式，即便落實了有關規定，也不能做到預算指標科學、公正。加之財務預算績效指標粗放，沒有細化量化指標，也造成了績效評價效果打折扣。

2.財務預算績效考核指標單一，缺乏關鍵指標考核。個別推行預算績效考核管理的學校，只是建立了單一的預決算是否超標的考核制度，沒有兼顧非財務指標考核；或者是關鍵考核指標考核不突出，沒有針對各個職能部門具體特點設置考核指標和權重指標，無法全面考核預算執行情況。

3.財務預算與績效管理脫節。一些民辦高校也能夠重視財務預算編制，但是預算編制最終由財務部門下達，權威性不高，一經下達便被各院（部）置之不理，也缺乏合理的配套執行措施、監督管理措施，更沒有績效考核措施。沒有績效考核的財務預算使預算編制沒有真正對學校的財務目標和成本控制起到應有的作用。

4.財務預算松弛，預算嚴肅性不足。大多民辦高校采取增量預算的方法，加之財務預算監管部門的信息不對稱，沒有精力對相關預算項目進行詳盡調查，造成責任單位預算松弛，預算成本逐年攀升。甚至有些責任單位謀求部門利益，在財年末期通過人情關系，隨意調整預算，突擊花錢。這些剛性不足的預算管理不僅影響了校風建設，而且還推動預算規模不斷增大，造成資源浪費。

5.缺乏財務預算績效考核評價制度。由于預算考核機制是一個系統的工程，涉及很多部門的通力協作，也由于領導重視不夠，預算水平較低，因此很多民辦高校沒有建立財務預算績效考核機制，缺乏激勵和約束措施，無法給財務預算提供制度保障和管理支撐。

三、民辦高校財務預算績效管理機制建設

1.建立多層次的預算組織管理體系，推行績效目標管理機制。確立校預算管理委員會為評價主體，建立由董事長領導下的由校財務總監、校人力資源部門負責人、各院（部）及主要職能部門負責人組成的預算管理委員會，負責擬定年度預算目標及績效考核等政策。

建立由財務總監直接負責的預算管理小組，負責日常管理工作。成員由財務、人力資源、審計、監察部門組成，具體負責宣傳董事會授權的校財務預算政策方針、預算編訂程序、績效管理措施；遵循收支平衡、講求績效的基本原則，針對不同的部門采取零基預算、增量預算、項目預算的綜合預算方法，編制清晰具體、可量化、便于考核的績效指標。

作為評價客體的各院（部）及職能部門，其第一負責人對本單位預算承擔首要責任。依據統籌兼顧、勤儉節約、收支平衡的原則編制本部門預算草案；監督本部門預算的執行情況，并根據內部和外部環境變化及時反饋、調整。及時準確地向校預算管理小組提供編制預算的基礎數據。

2.健全財務預算執行的跟蹤監控機制。跟蹤監控機制是順利實施財務預算方案的重要保障，否則預算方案就成了一紙空文，更談不上及時優化和改進。因此，各院（部）、職能部門加強自我監控，依據預算目標和項目進度定期進行預算執行情況工作總結，并反饋給財務預算管理小組。財務相關責任人同時要深入各責任單位落實進度，追蹤問效，避免財務部門只關心如何撥錢、不關心錢花于何處的尷尬現象。

各院（部）、職能部門要建立健全預算支出責任制度，提高預算支出執行的及時性、準確性和有 效性。必須通過編制部門預算執行臺賬以及預算執行責任書等措施，加強本部門日常監管。財務預算管理小組要加強過程執行管理，健全預 算執行動態監控機制，把提高資金使用效益作為加快預算執行進度的落腳點，確保財務資金安全規范運行。

在硬件建設上，以財務部門為中心構建財務預算績效管理信息網絡，促進各預算單位與財務部門、審計部門之間信息溝通順暢、相互關系協調，及時發現問題并糾正。

3.完善財務預算支出績效評價機制。預算執行結束后，各部門（預算執行單位）要及時組織本部門及所屬單位對財務資金的預算、結果進行績效自評，對本部門和所屬單位自評工作和自評報告進行嚴格審核，并在規定時間內將績效自評報告上報校財務預算管理小組。校預算管理小組根據評價規則指導、監督并檢查各部門的績效評價工作，或根據年度工作重點對部門自評項目進行一定數量的自評抽查，自評與考評相結合，以加強評價管理，提高部門自評質量。校財務管理委員會每年要選取一定數量的重大項目，實施重點評價。校財務預算管理小組要積極探索引入第三方參與績效管理工作，設立準入標準，規范準入程序，采用“花錢買服務”的方式，組織、指導中介評價機構?⒂爰ㄐ?評價，建立第三方評價的質量控制機制，尤其是實驗室立項、基建立項、大宗設備購置、圖書資料采購等大宗項目，應實行有監察、財務和專家參與的集中招標制度和預算審計制度，讓評價結果更客 觀公正。

4.建立財務預算績效評價結果反饋機制。績效評價有利于健全激勵和約束機制，改進教學管理和服務水平，提高經營業績，增強學校的市場競爭力。因此，校財務預算管理小組要善于利用預、決算數據，對考評客體的實際績效進行科學評價，客觀公正地評價責任單位績效目標的實現程度，提高預算績效評價的準確性和有效性。將績效評價結果分出層次，例如可將標準劃分為優秀、良好、合格、不合格等幾個水平。對于績效考核層級低的，校預算管理小組要及時反饋信息給評價客體，提出質詢，交流溝通，達成共識，以便盡快改進業績。當然，評價客體如有意見也可以通過申訴等方式，提出理由和事實。校財務預算管理小組要將績效評價結果及時反饋給評價客體，要求其根據績效評價結果，完善本部門預算績效管理制度，認真落實收入支出責任制。并把績效評價的結果作為安排以后年度預算重要參考依據，優先考慮和重點支持績效評價結果優良的部門，相應減少績效評價結果差的部門的項目和資金安排，直至取消無績效的項目。

第8篇：實驗室績效考核制度范文

【關鍵詞】 績效;研究進展;醫院

作為一種科學的管理體系,績效管理正在受到各級醫院管理者的重視。《醫院管理評估指南》中將社會效益、工作效率、經濟運行狀況三個方面作為醫院績效評價的主要內容。各級也根據自身情況分別開展了以績效評價為核心的績效管理工作。但是,目前我國大多數醫院的績效管理基本上處在探索期,醫院的績效考核仍然在沿用行政機關,事業單位工作人員年度考核制度,醫院沒有自己明確的績效管理目標,科學的績效管理體系。許多醫院在操作績效管理時,往往斷章取義地認為績效管理=績效考核,過分突出績效評價,忽視了績效管理循環的其他環節[1]。同時,缺乏有效的溝通和輔導。無論什么專業、什么層次的人員,都在使用統一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內容也很籠統,不系統、不科學。難以反映不同崗位人員的業績貢獻。這樣的考核必然會流于形式,考核結果與員工實際使用難以掛鉤,不利于調動員工的積極性。難以提升醫院的醫療質量和服務質量,削弱醫院的核心競爭力,不利于醫院長遠戰略目標的順利實現。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來,建立一套切實可行的績效管理辦法與測評指標體系,全面改進公立醫院的醫療管理,實現公立醫院的長遠發展,已成為深化人事制度改革,推動醫院發展過程中擺在醫院管理者面前的一個重要研究課題。

目前,我國大多數公立醫院對績效管理的研究基本上是處在探索期,沒有實施真正的績效管理。醫院主要靠政府制定的管理法規,行業標準和部門規章運行,醫院沒有自己明確的績效管理目標,科學的績效管理體系。醫院有些考核辦法也是比較零散的,不系統的,甚至是不科學的[2]。未建立全面完整、系統科學地,針對醫院不同崗位,不同職業類別的考核評價體系。當前,國內醫院對績效管理的研究主要有關鍵業績指標考核、年度綜合素質量化指標考核。

關鍵業績指標(Key process Indication,KPI)是基于企業經營管理績效的系統評估體系,是用于考核和被評估者績效的可量化的或可行為化的標準體系及對組織戰略目標具有增值作用的績效指標。通過對醫院內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。確定關鍵績效指標要求遵循SMART原則,即具體(specific),指績效考核要針對明確的具體目標,不能含糊不清或模棱兩可;可度量(measurable),指業績指標是數量化或者行為化的,驗證這些績效指標數量或信息是可獲的;可實現(attainable),指績效指標是大多數人付出努力后可以實現的;現實性(realistic),指績效指標是實實在在的可以證明和觀察;有時限(time bound),注重完成績效指標的特定期限。確定績效指標的程度和方法一般為先確定醫院的總體目標,再將總目標分解到科室和部門,然后各科室和部門再將指標分解到員工個人。這些分解到員工個人的業績衡量指標就是員工考核的要求和依據。這種關鍵業績指標(KPI)體系的建立和測評過程本身,就是使全院員工朝著醫院戰略目標努力的過程,也從而對各科室和部門管理者的績效管理起促進作用[3]。

年度綜合素質量化指標考核是對醫院員工一年來工作中表現出來的思想品德、工作態度、工作業績(包括完成工作質量、數量、效率和方式手段)進行的考查和評估,是評估工作人員對本崗位工作勝任度的重要尺度[4]。醫院人事部門按照人事部《考核暫行規定》,將考核內容歸納為“德、能、勤、績”4個方面的量化考核指標,進行一年一度的總結評優工作。員工以科室為單位進行述職,考核小組按10%的比例評出優秀等級人員,報醫院進行獎勵。考核評定等次根據《考核暫行規定》分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。通過年終量化考核評先工作,使員工對一年的工作情況進行一次認真地總結,對照崗位職責,客觀評價一年的工作成績和不足。醫院客觀公正地評價每一個員工。醫院通過獎優罰劣,表彰先進,激勵員工的工作積極性,提高工作效率、效果和效益。

國外研究方面,20世紀80年代以來,由于市場競爭日趨激烈,績效管理逐漸受到人們的重視,并迅速在歐美一些發達國家的企業中發展起來,取得了較好的效果。進入20世紀90年代以后,績效管理的思想逐漸被一些發達國家的政府所按受,并應用于公共管理領域中[5]。歐美許多學者,為了解決以財務為單一衡量指標評價企業經營績效的管理問題,興起了對平衡財務與非財務指標的綜合績效評估方法的研究,其中較有代表性的是由卡普蘭(Robent S.kaplan)和諾頓(David P.Norton)共同開發的名為“平衡記分卡”的績效評估方法。該方法從顧客角度、內部流程角度、學習與發展角度及財務角度四個角度關注企業績效。一些國家的政府紛紛出臺法令,指導公共管理部門在績效管理的理念下推行改革。1993年美國頌布了政府績效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是為了強化對政府進行監督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行績效管理。通過制定定性、定量或定性定量結合的業績評價方法,對相關部門和人員進行業績評價。在政府績效法規的框架下,美國管理部門已逐漸形成并完成了包括績效評估系統在內的一整套績效管理辦法。美國,英國等先進國家經過百年的發展,已有一套從法律到具體評估指標的完善的績效評估體系。我國的學者和相關管理部門雖然已經對此進行了相關的研究,但就目前對績效管理研究的關鍵業績指標考核和年度綜合素質量化指標考核,雖然在一定程度上調動了醫務人員積極性,提高了醫務人員的綜合素質起到了促進作用,但是相關研究比較分散,深度不夠。同時,由于考核評價指標單一,所考核的德、能、勤、績內容也較籠統,欠系統性和科學性,難以反映不同崗位人員的業績貢獻。考核結果與員工的實際使用難以掛構,不能有效地激發醫務人員的積極性,不能有效地提升醫療質量和服務質量。

隨著醫院內部、外部環境的變化,管理實踐的不斷深入,醫院院長和醫院的管理者開始關注醫院的績效管理問題,一些醫院已經開始績效管理的嘗試和探索,在關注成本的同時,醫療質量、服務質量、教學科研工作及患者的滿意度等被列為績效考核內容。有的醫院引進企業管理經驗,國外醫院管理模式;有的醫院引入平衡計分卡作為管理工具等,考核方法也逐漸多樣化。比如考核指標法、綜合目標管理法和以戰略目標為核心的平衡法等。不管怎樣,現代醫院的管理理念正在逐步推動績效管理的實施與前進。

由績效計劃-績效實施及改進-績效考核(評價)-績效反饋及輔導-績效開發與應用的績效管理循環組成的,適合醫院醫務人員的全面完整、系統的績效管理體系。該體系注重績效管理全過程,強調管理是一個持續不斷循環的管理過程,具有系統性、目標性。以及在管理過程中醫院管理者與醫務人員持續不斷的溝通和業績輔導。同時,對醫務人員在醫療服務中所表現出來的態度、醫療行為(品行)、工作能力和工作業績等,進行以事實為依據的評價。根據行業特點、崗位責任、技術要求等因素確定績效考核內容和測評指標,并把績效考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等依據,在醫院內部施行真正管理學上的績效管理。與目前的研究方法相比,更具整體性、科學性。通過對醫務人員進行全面系統,科學的績效管理,達到極大調動醫務人員的積極性,增強醫院的運行效率及核心競爭力。真正使醫院從可持續發展和提高醫務人員隊伍素質的角度,來完成自己的職能轉變,從而最終實現促進醫學事業的發展和滿足人民群眾對優質醫療服務的需求目標。對我區即將推行的事業單位績效工資制度具有重要的指導意義。同時,該研究成果可作為醫療單位或相關行業績效管理的運行模式進行推廣應用。

參 考 文 獻

[1] 尹艷蘭,謝玲莉.關于醫院績效管理的幾點新思考.井岡山醫專學報,2007,5(14):33-35.

[2] 陳萬春,曹書杰.公立醫院績效管理辦法與測評體系研究.中國衛生經濟,2007,1(26):33-34.

[3] 張英,董春艷.論醫院績效考核.中國醫院管理,2003,12(33):34-35.

第9篇：實驗室績效考核制度范文

第一條為加強疾病預防控制體系建設，提高疾病預防控制和突發公共衛生事件應急處置能力，保障人民身體健康和生命安全，促進社會穩定與經濟發展，特制定本規定。

第二條疾病預防控制體系建設的重點是：加強國家、省、設區的市、縣級疾病預防控制機構和基層預防保健組織建設，強化醫療衛生機構疾病預防控制的責任；建立功能完善、反應迅速、運轉協調的突發公共衛生事件應急機制；健全覆蓋城鄉、靈敏高效、快速暢通的疫情信息網絡；改善疾病預防控制機構基礎設施和實驗室設備條件；加強疾病預防控制專業隊伍建設,提高流行病學調查、現場處置和實驗室檢測檢驗能力。

第三條疾病預防控制體系建設，遵循“統籌規劃、整合資源，明確職責、提高效能，城鄉兼顧、健全體系”的原則，堅持基礎設施建設與完善運行管理機制相結合，加強疾病預防控制機構和隊伍建設，建立穩定的經費保障體系，保證疾病預防控制工作落實。

第四條衛生部會同有關部門負責全國疾病預防控制體系建設的規劃與指導，負責國家疾病預防控制機構的管理，指導各級疾病預防控制機構的建設工作。

縣級以上地方人民政府衛生行政部門負責轄區疾病預防控制體系建設的規劃指導，管理疾病預防控制機構，提高疾病預防控制和突發公共衛生事件應急處置能力。發揮轄區內各級各類醫療機構的作用，提高轄區疾病預防控制的綜合能力。

第五條疾病預防控制機構在同級衛生行政部門的領導下開展職能范圍內的疾病預防控制工作，承擔上級衛生行政部門和上級疾病預防控制機構下達的各項工作任務。

第六條各級各類醫療機構應當按照有關法律法規及有關規定，承擔相應的疾病預防控制工作。

第七條城鄉基層預防保健組織接受所在轄區疾病預防控制機構的指導，具體落實疾病預防控制任務。

第八條國家組織開展疾病預防控制應用研究和技術創新工作，鼓勵、支持開展疾病預防控制有關科學技術的國際交流與合作。

第二章疾病預防控制機構設置與職責

第九條疾病預防控制機構分為國家級、省級、設區的市級和縣級四級。

第十條各級疾病預防控制機構應當根據疾病預防控制專業特點與功能定位，以及本地區疾病預防控制的具體實際，明確職責和任務，合理設置內設機構。

疾病預防控制機構必須健全機制，規范管理，認真履行自身的職責，在各自的職責范圍內開展疾病預防控制工作。

第十一條疾病預防控制機構的職能是：疾病預防與控制、突發公共衛生事件應急處置、疫情報告及健康相關因素信息管理、健康危害因素監測與干預、實驗室檢測分析與評價、健康教育與健康促進、技術管理與應用研究指導。

第十二條國家級疾病預防控制機構主要職責為：

（一）實施全國重大疾病預防控制工作規劃，開展質量檢查和效果評估；組織實施全國性重大疾病監測、預測、調查、處理，研究全國重大疾病與公共衛生問題發生發展規律和預防控制策略；

（二）建立突發公共衛生事件監測與預警機制，指導和參與地方傳染病疫情和重大突發公共衛生事件調查處理，參加特大突發公共衛生事件的處理工作；

（三）開展免疫規劃策略研究和實施效果評價，對預防性生物制品應用提供技術指導；

（四）建立質量控制體系，促進全國公共衛生檢驗工作規范化；負責國家疾病預防控制實驗室網絡技術管理和菌毒種保存管理；

（五）建立國家級疾病預防控制信息網絡平臺，管理全國疫情、突發公共衛生事件和健康危害因素等相關公共衛生信息網絡；

（六）建立食品衛生安全、職業衛生、放射衛生和環境衛生等公共衛生危險性評價、監測和預警體系，研究和推廣安全性評價新技術、新方法；

（七）組織實施國家健康教育與健康促進項目；

（八）承擔衛生行政部門委托的與衛生監督執法相關的檢驗檢測及技術仲裁工作，負責指導全國職業病診斷鑒定工作；

（九）負責疾病預防控制高級專業技術人員技術培訓和省級疾病預防控制機構業務考核；為各級疾病預防控制機構指導醫療機構開展傳染病防治工作提供規范性指導；

（十）開展疾病預防控制應用性科學研究，開發和推廣先進技術；擬訂國家公共衛生相關標準。

第十三條省級疾病預防控制機構主要職責為：

（一）完成國家下達的重大疾病預防控制的指令性任務，實施本省疾病預防控制規劃、方案，對重大疾病流行趨勢進行監測與預測預警；實施轄區免疫規劃方案與計劃，負責預防性生物制品使用管理；開展疫苗使用效果評價，參與重大免疫接種異常反應及事故處置；

（二）組建應急處理隊伍，指導和開展重大突發公共衛生事件調查與處置；

（三）開展病原微生物檢驗檢測及毒物與污染物的檢驗鑒定和毒理學檢驗，負責轄區內疾病預防控制實驗室質量控制；

（四）建設省級網絡信息平臺，管理全省疫情及相關公共衛生信息網絡；

（五）組織開展公共衛生健康危害因素監測，開展衛生學評價和干預；按照國家統一部署，組織開展食品衛生、職業衛生、放射衛生和環境衛生等領域危險性評價、監測和預警工作；

（六）承擔衛生行政部門委托的與衛生監督執法相關的檢驗檢測及技術仲裁工作，承擔轄區內職業病診斷鑒定工作；

（七）指導全省健康教育與健康促進和社區衛生服務工作；

（八）開展對設區的市級、縣級疾病預防控制機構的業務指導和人員培訓；組織實施設區的市級、縣級疾病預防控制機構業務考核；規范指導轄區內醫療衛生機構傳染病防治工作；

（九）參與開展疾病預防控制應用性科學研究，推廣先進技術；參與擬訂國家公共衛生相關標準。

第十四條設區的市級疾病預防控制機構主要職責為：

（一）完成國家、省下達的重大疾病預防控制的指令性任務，實施疾病預防控制規劃、方案，組織開展本地疾病暴發調查處理和報告；負責轄區內預防性生物制品管理，組織、實施預防接種工作；

（二）調查突發公共衛生事件的危險因素，實施控制措施；

（三）開展常見病原微生物檢驗檢測和常見毒物、污染物的檢驗鑒定；

（四）開展疾病監測和食品衛生、職業衛生、放射衛生和環境衛生等領域健康危害因素監測，管理轄區疫情及相關公共衛生信息；

（五）承擔衛生行政部門委托的與衛生監督執法相關的檢驗檢測任務；

（六）組織開展健康教育與健康促進；

（七）負責對下級疾病預防控制機構的業務指導、人員培訓和業務考核；指導轄區內醫療衛生機構傳染病防治工作。

第十五條縣級疾病預防控制機構主要職責為：

（一）完成上級下達的疾病預防控制任務，負責轄區內疾病預防控制具體工作的管理和落實；負責轄區內疫苗使用管理，組織實施免疫、消毒、控制病媒生物的危害；

（二）負責轄區內突發公共衛生事件的監測調查與信息收集、報告，落實具體控制措施；

（三）開展病原微生物常規檢驗和常見污染物的檢驗；

（四）承擔衛生行政部門委托的與衛生監督執法相關的檢驗檢測任務；

（五）指導轄區內醫療衛生機構、城市社區衛生組織和農村鄉(鎮)衛生院開展衛生防病工作，負責考核和評價，對從事疾病預防控制相關工作的人員進行培訓；

（六）負責疫情和公共衛生健康危害因素監測、報告，指導鄉、村和有關部門收集、報告疫情；

（七）開展衛生宣傳教育與健康促進活動，普及衛生防病知識。

第三章疾病預防控制機構與人員管理

第十六條疾病預防控制機構實行以崗位責任制為中心的綜合目標管理責任制和自查、抽查與考核相結合的定期考核制度。

第十七條各級疾病預防控制機構必須嚴格執行國家關于實驗室管理的有關規定，規范實驗室建設，建立健全管理制度，確保實驗室安全。

第十八條疾病預防控制機構使用統一的專用標志，專用標志由衛生部制定。

第十九條各級疾病預防控制機構人員配置，按照編制部門核定的編制數執行。嚴格執行執業資格、崗位準入以及內部考核制度。改革人事管理制度，實行人員聘用制，逐步實行按需設崗，競聘上崗，以崗定酬，合同管理。

第二十條疾病預防控制工作人員要以維護人民身體健康為宗旨，熱愛疾病預防控制事業，樹立良好的職業道德，恪盡職守、遵紀守法、廉潔奉公、依法辦事，不斷提高業務技術水平，全心全意為人民服務。

第二十一條各級疾病預防控制機構應配備能夠熟練掌握疾病與健康危害因素監測、流行病學調查、疫情信息管理、消毒和控制病媒生物危害、實驗室檢驗等相關技能的人員，在疫情暴發和突發公共衛生事件發生時，能有效開展現場流行病學調查和應急處置等相關工作。

加強現場流行病學調查和突發公共衛生事件應急處置能力建設，具備現場流行病學調查能力人員數量的比例在規定編制內為：國家級和省級20～30%、設區的市級30～40%、縣級40～50%。

第二十二條加強隊伍建設，調整優化疾病預防控制機構人員隊伍結構，提高人員素質。疾病預防控制機構的主要領導應由專業人員擔任。

第二十三條建立健全疾病預防控制人員培訓機制。加強對業務技術骨干和學科帶頭人的培養，保證業務技術人員按照規定參加培訓。

第四章保障措施

第二十四條疾病預防控制機構向社會提供公共衛生服務所需經費，按照財政部、國家計委、衛生部《關于衛生事業補助政策的意見》(財社〔*〕17號)和《關于農村衛生事業補助政策的若干意見》（財社〔*〕14號）的規定，由同級政府預算和單位上繳的預算外資金統籌安排。

第二十五條各級財政、計劃等部門要按照疾病預防控制機構編制內人數和預算定額落實人員經費，保證其履行職責的必要經費，根據實際工作需要合理安排業務經費，保證突發公共衛生事件處理、重點疫情監測、重大疾病預防控制、計劃免疫等項工作的合理需要。

第二十六條中央和省級財政對困難地區疾病預防控制體系建設、涉及面廣危害嚴重的重大傳染病預防控制、地方病和職業病的預防控制、突發公共衛生事件應急處理、重大災害防疫等項目給予適當補助。

第二十七條在建立和完善疾病預防控制體系的同時，衛生部配合有關部門按照完善公共衛生財政經費保障體系的要求，在深入研究疾病預防控制機構經濟運行機制的基礎上，制定進一步完善疾病預防控制機構財政補助有關政策和辦法。

第五章城鄉基層疾病預防控制網絡

第二十八條縣級以上地方人民政府衛生行政部門要加強城鄉基層預防保健網絡的建設，合理安排城市社區、農村基層疾病預防控制經費和建設資金，保證開展疾病預防控制服務所需的基礎設施和條件，保障城市社區、農村基層傳染病預防工作的開展。

第二十九條基層疾病預防控制工作可由政府舉辦的衛生機構提供，并按其服務數量與質量，予以合理經費補助；也可向符合條件的其他醫療機構或者鄉村醫生和個體開業醫生按照服務的數量與質量購買，所需經費列入衛生經費預算。

第三十條鄉（鎮）衛生院、城市社區衛生服務中心，在上級疾病預防控制機構的管理指導下，承擔基層疾病預防控制工作，堅持預防為主、防治結合的方針，做好以下工作：

（一）實施預防接種工作；

（二）傳染病疫情、疾病與公共衛生事件相關信息報告；

（三）指導有關單位和群眾開展消毒、殺蟲、滅鼠和環境衛生整治工作；

（四）開展健康教育，普及衛生防病知識；

（五）承擔鄉村（社區）疾病預防控制的具體工作；

（六）受縣級衛生行政部門委托承擔公共衛生管理職能。

第三十一條鄉（鎮）衛生院、城市社區衛生服務中心設置的預防保健組織，實行人員聘用制度，按照服務人口、工作項目等因素核定預防保健人員。業務、機構建設與發展等經費列入縣級財政預算，根據衛生行政部門疾病預防控制工作的任務與績效考核結果給予補助。

第三十二條充分發揮村級衛生人員在疾病預防控制工作中的作用，村衛生室承擔衛生行政部門交辦的預防保健任務，協助開展疾病預防控制工作。

第三十三條鄉村醫生和個體開業醫生承擔預防保健任務的報酬，由縣級衛生行政部門或者鄉（鎮）衛生院等機構根據其承擔的工作任務和績效考核結果給予補助。

第三十四條提高基層疾病預防控制人員素質，建立健全繼續教育制度，加強基層衛生技術人員業務知識和技能培訓，鼓勵有條件的鄉村醫生接受相關學歷教育。非衛生技術人員要有計劃地清退，對達不到執業標準的人員要逐步分流。