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第1篇：績(jī)效考評(píng)辦法范文

1.績(jī)效考評(píng)量化指標(biāo)權(quán)重。財(cái)政扶貧資金績(jī)效考評(píng)量化指標(biāo)表權(quán)重采取109分，其中加分因素9分、減分因素10分。權(quán)重大小反映了該指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，指標(biāo)的重要程度越高設(shè)置的權(quán)重越大。2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)指標(biāo)考評(píng)和打分的依據(jù)，包括三部分內(nèi)容：指標(biāo)考核值、考核得分、數(shù)據(jù)來源和依據(jù)。三部分內(nèi)容是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，以配套資金到位率指標(biāo)為例，該指標(biāo)考核各場(chǎng)配套資金到位情況，指標(biāo)值=考核年度實(shí)際配套資金除以項(xiàng)目計(jì)劃中應(yīng)配套資金，指標(biāo)考核值為≥100%為滿分、<0%為0分、0%—100%按比例計(jì)分；考核得分依據(jù)計(jì)算得出實(shí)際分?jǐn)?shù)，范圍在0-10分之間；數(shù)據(jù)來源和依據(jù)采用項(xiàng)目場(chǎng)資金撥付單據(jù)或?qū)徲?jì)報(bào)告。3.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的考核結(jié)果。指標(biāo)表中的“考核結(jié)果”欄的內(nèi)容與“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”也是一一對(duì)應(yīng)的，在“考核結(jié)果”欄中對(duì)應(yīng)有兩部分內(nèi)容：評(píng)分結(jié)果和考核等級(jí)。評(píng)分結(jié)果對(duì)應(yīng)的是17個(gè)小項(xiàng)指標(biāo)考核范圍值、參考數(shù)據(jù)來源或依據(jù)，在考核范圍值內(nèi)對(duì)17個(gè)小項(xiàng)分別計(jì)分匯總得出最后的總分。將評(píng)分結(jié)果與考評(píng)等級(jí)范圍值（A級(jí)≥90分；B級(jí)≥80分、＜90分；C級(jí)≥70分、＜80分；D級(jí)≥60分、＜70分；E級(jí)＜60分）進(jìn)行比較，最后確定相應(yīng)的考評(píng)等級(jí)。這樣可以使得考核實(shí)現(xiàn)量化，便于農(nóng)場(chǎng)之間進(jìn)行橫向比較，區(qū)分項(xiàng)目實(shí)施的優(yōu)劣。

二、績(jī)效考評(píng)工作取得的成效

長(zhǎng)期以來，全面、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)農(nóng)業(yè)基本建設(shè)項(xiàng)目績(jī)效情況一直是一個(gè)難點(diǎn)。建立健全一個(gè)科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系來考評(píng)建設(shè)項(xiàng)目的建設(shè)成效，調(diào)動(dòng)項(xiàng)目建設(shè)單位抓好項(xiàng)目建設(shè)的積極性和主動(dòng)性意義十分重大。因此，我們以績(jī)效考評(píng)為突破口，狠抓項(xiàng)目管理，邊實(shí)施、邊考評(píng)，扎實(shí)推進(jìn)各地項(xiàng)目建設(shè)。同時(shí)，我們根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施的特點(diǎn)，將實(shí)施方案制定、整合財(cái)政支農(nóng)資金、資金使用管理、項(xiàng)目建設(shè)與管理、信息宣傳、項(xiàng)目效益等方面納入考評(píng)內(nèi)容，量化考評(píng)指標(biāo)，規(guī)范考核程序，建立全面、規(guī)范、可操作性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。目前，我們主要采取集中考評(píng)方式，重點(diǎn)考核各項(xiàng)目建設(shè)單位是否按實(shí)施方案的要求整合、落實(shí)和使用項(xiàng)目資金，是否達(dá)到“產(chǎn)業(yè)發(fā)展、企業(yè)增效、職工增收”的預(yù)期目標(biāo)。考核要有成效，很重要的一點(diǎn)就是要加強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用，考核優(yōu)劣對(duì)項(xiàng)目農(nóng)場(chǎng)影響很大。關(guān)鍵的一點(diǎn)，我們將考評(píng)結(jié)果與項(xiàng)目安排、資金安排直接掛鉤，可以不安排或少安排，讓想干事、能干事、干成事的地方先干事、多干事。通過績(jī)效考評(píng)工作的推行，成效是明顯的，各項(xiàng)目場(chǎng)責(zé)任心明顯提高，工作的主動(dòng)性和積極性明顯增強(qiáng)，改變了以往項(xiàng)目立項(xiàng)隨意、項(xiàng)目實(shí)施拖拉、項(xiàng)目管理松懈等狀況，進(jìn)一步促進(jìn)了項(xiàng)目管理的規(guī)范化，保證了項(xiàng)目按時(shí)保質(zhì)的完成。

三、幾點(diǎn)需完善的地方

第2篇：績(jī)效考評(píng)辦法范文

關(guān)鍵詞：360度考評(píng)法；輔導(dǎo)員；班級(jí)管理；應(yīng)用

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1812-2485（2011）07-026-02

班級(jí)是學(xué)校教學(xué)、管理、育人的基礎(chǔ)構(gòu)成組織。學(xué)生要在這個(gè)集體里學(xué)習(xí)、生活、成長(zhǎng)；要在學(xué)校的各項(xiàng)活動(dòng)中顯示自己的力量和風(fēng)貌。好的環(huán)境能夠激勵(lì)人，可以改造人。因此這個(gè)集體需要有一種精神，那就是蓬勃向上的集體主義精神，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，愛班好學(xué)的敬業(yè)精神，這種精神從何而來？它來源于輔導(dǎo)員堅(jiān)持不懈的做好班級(jí)規(guī)劃，有目的，有計(jì)劃，有步驟的完成班級(jí)的建設(shè)。為切實(shí)加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，打造一支學(xué)習(xí)型、研究型、專家型的高素質(zhì)輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)，有效提升學(xué)生工作的科學(xué)化水平，本文試論述將360度考評(píng)法引入到高校輔導(dǎo)員對(duì)班級(jí)管理工作中。

1 360度考評(píng)法的內(nèi)涵及主要優(yōu)缺點(diǎn)

360度考評(píng)也稱為全方位的績(jī)效考評(píng)，就是向所有了解被考評(píng)者工作的有關(guān)人員，例如被考評(píng)者的上級(jí)、下級(jí)、同事、專家、服務(wù)對(duì)象以及被考評(píng)者本人等，征求意見或讓他們直接量化打分，在此基礎(chǔ)上綜合評(píng)定被考核者績(jī)效，再通過相關(guān)程序向被考評(píng)者提供反饋信息，從而達(dá)到幫助被考評(píng)者改變行為、提高績(jī)效的考評(píng)方法。它是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)并提供反饋的方法。

360度考評(píng)是現(xiàn)代主流人力資源績(jī)效考核方式的一種，自20世紀(jì)90年代后，已代替目標(biāo)管理考評(píng)法而受到世界各大頂級(jí)跨國(guó)公司的青睞。這種評(píng)價(jià)模式的突出優(yōu)點(diǎn)有：(1)多維度的評(píng)價(jià)以及廣泛征求意見，使結(jié)果更為公正、客觀、準(zhǔn)確、可信；(2)能夠比較準(zhǔn)確、客觀地反映被考核者在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，激勵(lì)他們發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)缺陷不足；(3)幫助管理者改進(jìn)管理工作，提高管理效果，發(fā)現(xiàn)和解決組織成員之間的矛盾和沖突；(4)與實(shí)際工作緊密結(jié)合，通過考核問卷等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)被考核者了解工作特點(diǎn)和要求，思考當(dāng)前的主要工作任務(wù)，傳達(dá)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作思路；(5)能夠獲得高質(zhì)量的反饋信息，為有針對(duì)性地對(duì)被考核者開展培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲工作提供依據(jù)，收到事半功倍的效果。

同時(shí)這種評(píng)價(jià)模式也有自身的局限性，具體表現(xiàn)為：(1)由于評(píng)價(jià)參照標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，使得評(píng)價(jià)只關(guān)注一般特質(zhì)，而不是特定工作行為；(2)評(píng)價(jià)者只能從一個(gè)角度觀察到被考評(píng)者的工作行為，易以偏概全；(3)由于存在多個(gè)考評(píng)主體，評(píng)價(jià)的程序和數(shù)據(jù)處理比較復(fù)雜；(4)在實(shí)施360度反饋過程中，如果培訓(xùn)和運(yùn)作不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作士氣； (5)因?yàn)槎嗑S考評(píng)主體的評(píng)分切均占有較大比重，因此被考評(píng)者的溝通能力就成了極其重要的指標(biāo)。善于處理人際關(guān)系的員工，往往會(huì)得高分。

2 360度考評(píng)法在輔導(dǎo)員班級(jí)管理中的應(yīng)用

在對(duì)輔導(dǎo)員班級(jí)管理的考評(píng)中，可以通過以下幾個(gè)維度來進(jìn)行360度考評(píng)。

第一維度――班級(jí)學(xué)生。班級(jí)學(xué)生是輔導(dǎo)員教育、管理和服務(wù)的對(duì)象，關(guān)系到輔導(dǎo)員工作的實(shí)效。因而對(duì)輔導(dǎo)員班級(jí)管理的考評(píng)的第一個(gè)維度，也是最重要的考核維度是學(xué)生。學(xué)生的評(píng)價(jià)包括三個(gè)方面，一是對(duì)班級(jí)的認(rèn)可度和歸屬感，考核班級(jí)的凝聚力和向心力。二是班級(jí)的特色和亮點(diǎn)，輔導(dǎo)員對(duì)班級(jí)的管理應(yīng)遵循因材施教，注重特色和亮點(diǎn)的培養(yǎng)。三是反思和總結(jié)。輔導(dǎo)員要注重與學(xué)生一起總結(jié)和反思，以便促進(jìn)整體的發(fā)展。

第二維度――所在院系領(lǐng)導(dǎo)意見。院系領(lǐng)導(dǎo)可以從直接主管領(lǐng)導(dǎo)的角度，結(jié)合班級(jí)發(fā)展的整體情況，對(duì)其做出評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)包括兩個(gè)方面：一是班級(jí)基礎(chǔ)建設(shè)，著重看輔導(dǎo)員在班級(jí)管理上工作態(tài)度和績(jī)效；二是班級(jí)整體發(fā)展，評(píng)價(jià)整個(gè)班集體在學(xué)風(fēng)學(xué)紀(jì)建設(shè)、班級(jí)黨團(tuán)建設(shè)、學(xué)生活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐等方面的表現(xiàn)情況。最終，院系領(lǐng)導(dǎo)通過綜合評(píng)價(jià)，給出院系評(píng)價(jià)等等。

第三維度――同事評(píng)價(jià)。輔導(dǎo)員班級(jí)管理的考評(píng)的第三個(gè)維度是學(xué)工組其他輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)。是為了彌補(bǔ)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和自己評(píng)價(jià)的不足，充分吸納評(píng)價(jià)信息，確保考評(píng)的客觀和全面。二是為了促進(jìn)輔導(dǎo)員了解彼此的工作，促進(jìn)工作交流，形成良性競(jìng)爭(zhēng)。

在綜合以上“360度評(píng)估”結(jié)果的基礎(chǔ)上，學(xué)校學(xué)工部結(jié)合平時(shí)掌握的關(guān)于輔導(dǎo)員對(duì)班級(jí)管理的情況，給出評(píng)價(jià)。最后由學(xué)校主管學(xué)生工作的黨委副書記牽頭，學(xué)工部、組織部、人事處、學(xué)聯(lián)、團(tuán)委一起對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行最后的綜合評(píng)價(jià)。

3 將360度考評(píng)法引入到對(duì)輔導(dǎo)員班級(jí)管理考評(píng)的幾點(diǎn)啟示

將兼具科學(xué)性和客觀性的360度考評(píng)法引入到對(duì)輔導(dǎo)員班級(jí)管理的考評(píng)當(dāng)中，有利于加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍科學(xué)化、專業(yè)化，是促進(jìn)輔導(dǎo)員不斷自我完善和進(jìn)步的重要舉措。

3.1 充分認(rèn)識(shí)將360度考評(píng)法引入到輔導(dǎo)員工作中的意義

考評(píng)是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理的核心環(huán)節(jié)。考核在組織耳標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中居于核心地位，工作分析基礎(chǔ)上設(shè)定的科學(xué)合理的考核方式，可以引導(dǎo)組織成員向著明確的目標(biāo)方向努力，并且能夠?yàn)槿藛T培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲措施的實(shí)施提供可靠依據(jù)，從而進(jìn)一步支持和鼓勵(lì)組織成員不斷改進(jìn)與提高工作能力、工作行為和工作態(tài)度，以保證組織管理和發(fā)展目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。可以說，科學(xué)、合理的考評(píng)體系能夠有效激勵(lì)廣大輔導(dǎo)員工作熱情，明確他們的工作職責(zé)，規(guī)范他們的工作方式，提高他們的工作能力，構(gòu)建順暢的輔導(dǎo)員準(zhǔn)入一退出機(jī)制，引優(yōu)去劣，提升整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的質(zhì)量。

3.2 選取適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法

“沒有完美的技術(shù)，也沒有糟糕的績(jī)效評(píng)價(jià)方法”。考評(píng)辦法的優(yōu)劣沒有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一種考評(píng)方法是否合適，關(guān)鍵要看它與工作的相關(guān)性、適應(yīng)性，考評(píng)的可靠性、客觀性以及(至少要考慮)帶來的成本。對(duì)輔導(dǎo)員班級(jí)管理工作的考核辦法要從輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)和崗位性質(zhì)出發(fā)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選取。為了達(dá)到預(yù)期的考核效果，也可以使用多種方法相互配合進(jìn)行考評(píng)。

在實(shí)施過程中，要注意采取定性和定量考核相結(jié)合的考核辦法。長(zhǎng)期以來，高校對(duì)輔導(dǎo)員工作的考核主要是定性評(píng)價(jià)，考核指標(biāo)缺乏操作性，考核結(jié)果主觀性較大。定性與定量的方法各有利弊，在考核中應(yīng)綜合二者優(yōu)點(diǎn)，定性和定量相結(jié)合。

3.3 有效利用考核結(jié)果

經(jīng)過幾重維度所得出的考核結(jié)果不單是對(duì)輔導(dǎo)員班級(jí)管理做出客觀、公正的評(píng)估，更是激勵(lì)輔導(dǎo)員更好地改進(jìn)工作的重要手段。因此，要高度重視考核結(jié)果的及時(shí)反饋。科學(xué)、合理的考核方式能夠準(zhǔn)確反映出班級(jí)內(nèi)群體特點(diǎn)和個(gè)體特征，以此為切入點(diǎn)提供有針對(duì)性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容，能夠有效地幫助輔導(dǎo)員有針對(duì)性地增長(zhǎng)知識(shí)，提升能力。要把考核與獎(jiǎng)懲制度掛鉤，輔導(dǎo)員向班級(jí)內(nèi)成員明確指出其優(yōu)缺點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)，更好地發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，促使班級(jí)內(nèi)成員不斷進(jìn)步。同時(shí)，以考核結(jié)果為基礎(chǔ)建立班級(jí)內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)行跟蹤觀察和評(píng)估，保持人才選拔和培養(yǎng)的連續(xù)性和系統(tǒng)性，發(fā)揮考評(píng)結(jié)果的長(zhǎng)效機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

1 蕭鳴政.人力資源開發(fā)的理論與方法[M].北京：高等教育出版社,2004.

第3篇：績(jī)效考評(píng)辦法范文

關(guān)鍵詞：WSR；民辦高校；輔導(dǎo)員；評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 收稿日期：2016-01-14

一、WSR系統(tǒng)方法論簡(jiǎn)介

WSR系統(tǒng)方法論是指物理―事理―人理系統(tǒng)方法論，“W”“S”“R”分別指“物理”“事理”“人理”。該系統(tǒng)方法論最早出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代中期，由顧基發(fā)和朱志昌學(xué)者首次對(duì)其進(jìn)行了比較詳細(xì)的闡述。

物理是指有關(guān)物質(zhì)運(yùn)動(dòng)的機(jī)理，一方面包括狹義的物理，另一方面也包括化學(xué)、物理、天文等，常用自然科學(xué)的相關(guān)知識(shí)解釋“物”是什么。在本課題中，物理主要是指專職輔導(dǎo)員的主要工作是做什么，為促進(jìn)自身發(fā)展應(yīng)做哪些工作。

事理是指做事的道理，側(cè)重點(diǎn)在于如何安排。主要解決的是“怎樣去做”的問題，牽涉到的是有關(guān)運(yùn)籌學(xué)和管理學(xué)方面的知識(shí)。在本課題中，事理主要是指專職輔導(dǎo)員如何完成自己的本職工作，怎樣進(jìn)行自我發(fā)展。

人理主要回答“怎么做比較好”和“應(yīng)該怎么做”的問題。它主要是指做人的道理。通常是用人文與社會(huì)科學(xué)方面的知識(shí)去解釋。在本課題中，人理是指專職輔導(dǎo)員最好怎么去做自己的工作，以達(dá)到一個(gè)理想的效果。

二、基于WSR系統(tǒng)方法論的民辦高校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)分析

1.基于物理的考核指標(biāo)分析

學(xué)校之所以給每個(gè)班級(jí)安排輔導(dǎo)員，最直接的目標(biāo)就是為了配合教學(xué)工作，有利于學(xué)校的管理。學(xué)生在學(xué)校一方面要學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，另一方面還要參加各種文娛活動(dòng)，簡(jiǎn)而言之，學(xué)生的發(fā)展決定了輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容。學(xué)生思想政治教育、學(xué)生日常管理、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生活動(dòng)、黨團(tuán)教育等，都是輔導(dǎo)員的工作范圍。學(xué)生思想政治教育對(duì)輔導(dǎo)員來說是一項(xiàng)任務(wù)艱巨的工作，具體包括思想道德教育、政治引導(dǎo)、心理健康教育、平時(shí)的思想情況了解等。學(xué)生日常管理工作是指早晚自習(xí)的管理、宿舍管理、班級(jí)管理和課外學(xué)習(xí)管理等。就業(yè)指導(dǎo)包括指導(dǎo)學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀、提高學(xué)生的就業(yè)率等。學(xué)生活動(dòng)是指學(xué)生課外參加的集體活動(dòng)和個(gè)人活動(dòng)，可能是科技、文娛活動(dòng)，也可能是志愿者活動(dòng)。黨團(tuán)建設(shè)教育包括發(fā)展新團(tuán)員、新黨員，成立黨團(tuán)組織等。了解輔導(dǎo)員的具體本職工作，在進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)也就有了參照內(nèi)容。

輔導(dǎo)員為了更好地做好本職工作，并取得更大的成績(jī)，必須要求自我提升。在職業(yè)發(fā)展方面要考核輔導(dǎo)員參加培訓(xùn)的情況，為了提高職業(yè)能力積極參加各種比賽情況，取得相應(yīng)的證書情況，等等。專業(yè)發(fā)展方面考核的內(nèi)容應(yīng)包括輔導(dǎo)員申請(qǐng)課題情況，專業(yè)證書取得情況，為了提高專業(yè)水平和科研能力做出的努力有哪些，等等。這些也是對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核時(shí)，在物理層面應(yīng)該包含的內(nèi)容。

2.基于事理的考核指標(biāo)分析

隨著社會(huì)進(jìn)步，學(xué)生的個(gè)性越來越突出，差異性也越來越明顯。現(xiàn)在大部分學(xué)生都是家里的獨(dú)生子女，從小受家庭寵愛，優(yōu)越感很強(qiáng)，抗壓能力差，遇到事情總是依賴別人，在家依賴父母，到了大學(xué)就依賴?yán)蠋煛Ｒ坏┯龅酱煺郏@種類型的學(xué)生就開始逃避或找別人幫忙，自己獨(dú)立解決問題的能力很欠缺。從入學(xué)情況看，相對(duì)本科生而言，有些專科生的基礎(chǔ)薄弱，學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，在引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)時(shí)要選擇更好的方法。民辦高校對(duì)學(xué)生的管理很嚴(yán)格，怎樣在有限的時(shí)間和資源條件下，幫助學(xué)生樹立正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀？這無形中加大了輔導(dǎo)員的壓力。

在開展學(xué)生思想政治教育工作時(shí)，除課堂教育外，輔導(dǎo)員還可采用主題班會(huì)、社會(huì)實(shí)踐、個(gè)別教育的形式。學(xué)生日常管理工作內(nèi)容較多，卻不能有一絲怠慢，具體可采用早晚自習(xí)考勤、宿舍檢查、建立班委會(huì)、課外調(diào)查等途徑進(jìn)行。在大學(xué)校園里學(xué)生活動(dòng)是豐富多彩的，學(xué)生熱情比較高，可以讓他們自己組織班級(jí)活動(dòng)，也可以鼓勵(lì)他們參加校內(nèi)及校外的各種活動(dòng)，比如體育比賽、知識(shí)競(jìng)賽、制作大賽、志愿者活動(dòng)等。黨團(tuán)建設(shè)教育，輔導(dǎo)員可采用民主選舉、民主評(píng)議的方式選出先進(jìn)的團(tuán)員、黨員，并進(jìn)行一定時(shí)間的考察和培養(yǎng)，最后選出合格的團(tuán)員、黨員。

考核輔導(dǎo)員自身發(fā)展情況時(shí)，在事理層面主要看輔導(dǎo)員有沒有采取行動(dòng)，例如積極申請(qǐng)課題，主動(dòng)要求參加培訓(xùn)，努力撰寫論文并積極投稿，認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，等等。從這些方面可以看出輔導(dǎo)員有沒有積極的工作態(tài)度和努力要求進(jìn)步的心態(tài)。

3.基于人理的考核指標(biāo)分析

人理層面的考核指標(biāo)是指輔導(dǎo)員怎樣更好地開展本職工作和提升自己的能力。這一層的指標(biāo)在選取時(shí)要考慮得更加深入一些，對(duì)輔導(dǎo)員而言就是要在原有的工作基礎(chǔ)上有所深入，有所創(chuàng)新。

為了提高學(xué)生的思想政治水平，輔導(dǎo)員在開展常規(guī)的主題班會(huì)時(shí)，除了觀看教育片，還可以進(jìn)行講解和互動(dòng)，讓學(xué)生有所領(lǐng)悟；個(gè)別教育除說服教育外，還可以讓學(xué)生親身實(shí)踐，并對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)，使學(xué)生在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問題，并加以改正。而對(duì)于有心理疾病和思想包袱的學(xué)生，要多和家長(zhǎng)溝通，充分了解學(xué)生的發(fā)展情況，幫助學(xué)生解決困難。對(duì)于日常管理工作，除建立評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行評(píng)比外，還要從學(xué)生本身出發(fā)，加以引導(dǎo)，讓學(xué)生意識(shí)到日常管理的重要性和科學(xué)性，并讓學(xué)生形成自我管理和自我監(jiān)督的能力。就業(yè)指導(dǎo)除了常規(guī)培訓(xùn)外，還可以進(jìn)行榜樣教育，使學(xué)生突破當(dāng)前困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看待就業(yè)問題。輔導(dǎo)員在促進(jìn)自身成長(zhǎng)方面，應(yīng)該做到：虛心請(qǐng)教有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)員，經(jīng)常詢問學(xué)生對(duì)自己的工作有哪些方面不滿意，邀請(qǐng)專家對(duì)自己的科研論文進(jìn)行指導(dǎo)，通過組建團(tuán)隊(duì)的方式積極爭(zhēng)取申請(qǐng)課題，在出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)承認(rèn)并加以改正，等等。這些都是考核輔導(dǎo)員工作的一些隱性指標(biāo)，但必須充分考慮到，否則將會(huì)降低輔導(dǎo)員工作的積極性。

三、 結(jié)論與建議

1.結(jié)論

目前，對(duì)于民辦高校專職輔導(dǎo)員，很多文獻(xiàn)中都強(qiáng)調(diào)了他們的重要性。建立科學(xué)的輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)體系，是現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要，也是輔導(dǎo)員自身發(fā)展的需要。WSR系統(tǒng)方法論從三個(gè)層面出發(fā)，對(duì)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和自身成長(zhǎng)狀況進(jìn)行了深入剖析，并基于物理、事理、人理的角度提出了考核指標(biāo)。

2.建議

（1）由于輔導(dǎo)員的流動(dòng)性比較大，在具體制訂指標(biāo)體系的內(nèi)容時(shí)要有針對(duì)性。對(duì)于工作時(shí)間不同的輔導(dǎo)員，考核側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該有所不同。

（2）明確輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容，不能將和學(xué)生有關(guān)的事情都交由輔導(dǎo)員管理。有些問題是教師和學(xué)生可以直接溝通解決的，而且從學(xué)生成長(zhǎng)角度考慮，應(yīng)該讓他們學(xué)會(huì)自己動(dòng)腦筋，學(xué)會(huì)解決問題。

（3）針對(duì)不同年級(jí)學(xué)生，學(xué)校應(yīng)該制訂相應(yīng)的工作內(nèi)容發(fā)給新任輔導(dǎo)員，而不要只宏觀強(qiáng)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)椴煌昙?jí)學(xué)生在不同時(shí)間段會(huì)出現(xiàn)不同的問題，新任輔導(dǎo)員既缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，又不了解工作內(nèi)容，對(duì)于突發(fā)事件及出現(xiàn)的其他問題不知道怎樣處理，而且對(duì)于階段性任務(wù)沒有預(yù)知，事發(fā)突然，就會(huì)出現(xiàn)手忙腳亂的現(xiàn)象。

（4）由于輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容比較廣泛，因此要求評(píng)價(jià)方式也應(yīng)該多元化。

（5）重視過程性評(píng)價(jià)。輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)是在平時(shí)，不能只依靠學(xué)期結(jié)束時(shí)的評(píng)價(jià)。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：績(jī)效考評(píng)辦法范文

一、改革績(jī)效考評(píng)制度是建立現(xiàn)代企業(yè)文化的需要

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度反映一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)理念和管理文化，是一個(gè)企業(yè)員工的一種共同價(jià)值觀念，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分，是現(xiàn)代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)員工的工作導(dǎo)向，涉及到員工的切身經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)。可以說：企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度的任何改變與調(diào)整，都將意味著企業(yè)整體文化的一次震蕩，都將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極或者消極的影響。建設(shè)銀行績(jī)效考評(píng)與績(jī)效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產(chǎn)重組上市以后，以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績(jī)效考評(píng)機(jī)制初步形成，朝陽(yáng)分行現(xiàn)行的動(dòng)態(tài)激勵(lì)考核辦法經(jīng)過近兩年的在持續(xù)改進(jìn)中運(yùn)行，激勵(lì)效果明顯，各經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jī)穩(wěn)步提升，員工收入穩(wěn)步增長(zhǎng)，績(jī)效工資分配關(guān)系基本和諧，從一定程度上講：現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)制度已經(jīng)融入到了企業(yè)的文化中，對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。但在績(jī)效考核與績(jī)效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發(fā)現(xiàn)仍存在一些不完善的地方，績(jī)效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績(jī)效考核方案的執(zhí)行沒有完全達(dá)到方案設(shè)計(jì)的初期目標(biāo)，考核結(jié)果與實(shí)際存在一定偏差，個(gè)別員工對(duì)指標(biāo)設(shè)計(jì)、收入差異存在不同認(rèn)識(shí)。如：管理人員與經(jīng)辦崗位人員績(jī)效工資不成正相關(guān)，經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人現(xiàn)買績(jī)效工資不應(yīng)參與本單位分配而應(yīng)由市行統(tǒng)一發(fā)放，現(xiàn)買單績(jī)效工資在績(jī)效工資中占比過大結(jié)構(gòu)失衡等問題。因此，要建設(shè)一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度，必須對(duì)原有方案進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整完善，對(duì)績(jī)效管理的目的，意義，性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進(jìn)行進(jìn)一步明確，對(duì)制度的執(zhí)行力度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)一，使得績(jī)效管理制度融入到建設(shè)銀行員工的共同價(jià)值觀當(dāng)中。

二、新的經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向要求對(duì)績(jī)效考評(píng)政策進(jìn)行改革

二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體，是二級(jí)分行所轄員工收入的杠桿和量具。當(dāng)前，省市行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、市場(chǎng)環(huán)境和資源狀況在變化，這要求我們二級(jí)分行必須對(duì)績(jī)效考核方案作出相應(yīng)的調(diào)整。2009年，省行為加速發(fā)展，進(jìn)一步提高市場(chǎng)份額，員工費(fèi)用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調(diào)仍是以價(jià)值創(chuàng)造為核心，但分解了經(jīng)濟(jì)增加值構(gòu)成要素；仍然實(shí)行資金全額計(jì)價(jià)管理，但加大了利差考核力度；朝陽(yáng)分行各經(jīng)營(yíng)單位之間經(jīng)營(yíng)環(huán)境、客戶資源、業(yè)務(wù)功能、地理位置、資源配置、人員素質(zhì)等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現(xiàn)實(shí)狀態(tài)下，朝陽(yáng)分行績(jī)優(yōu)客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢(shì)明顯，財(cái)務(wù)資源特別是能夠用于營(yíng)銷激勵(lì)的財(cái)務(wù)資源本就有限，受金融危機(jī)影響，2009年全行費(fèi)用預(yù)計(jì)零增長(zhǎng)，甚至負(fù)增長(zhǎng)。針對(duì)這種現(xiàn)狀，朝陽(yáng)分行黨委確定了必須實(shí)現(xiàn)規(guī)模快速擴(kuò)張、超常發(fā)展的方針，必須加大增量考核力度，對(duì)績(jī)效考評(píng)原理進(jìn)行闡明與完善，對(duì)原有考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)。

三、應(yīng)對(duì)行業(yè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要

目前，本地區(qū)原有四家國(guó)有商業(yè)銀行都已股改完畢，治理結(jié)構(gòu)趨同，商業(yè)銀行、郵政儲(chǔ)蓄銀行已掛牌營(yíng)業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。所有上述要素都對(duì)績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)、考核方法、考核技術(shù)、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對(duì)科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系，利用有限的財(cái)務(wù)資源通過績(jī)效考評(píng)的手段帶動(dòng)整個(gè)隊(duì)伍的積極性，激勵(lì)各經(jīng)營(yíng)單位、員工的價(jià)值創(chuàng)造力，提升員工動(dòng)力和組織活力，平抑各經(jīng)營(yíng)單位之間存在的差異，使考核結(jié)果能夠真實(shí)反映各經(jīng)營(yíng)單位現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理水平成為一個(gè)重要的課題。為此，有必要建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核辦法，讓其成為朝陽(yáng)分行發(fā)展的基本動(dòng)力。目前，當(dāng)務(wù)之急是總結(jié)現(xiàn)有績(jī)效考核方案的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺(tái)相對(duì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)辦法，使績(jī)效考評(píng)管理化、制度化，以達(dá)到通過績(jī)效考評(píng)正確的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)各經(jīng)營(yíng)單位、員工的自我管理，從而提高工作績(jī)效，發(fā)掘團(tuán)隊(duì)及員工的潛能，建立良好的員工與上級(jí)之間溝通關(guān)系，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，達(dá)到推動(dòng)我行各項(xiàng)業(yè)務(wù)長(zhǎng)久快速發(fā)展的目的。

第二部分二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度體系設(shè)計(jì)目的與原則

讓所有的員工了解經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的基本目的，是讓員工理解接受考評(píng)方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動(dòng)的意義。而方案設(shè)計(jì)的原則，則是體現(xiàn)了方案本身對(duì)企業(yè)管理方向了引導(dǎo)，是一個(gè)企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現(xiàn)。

一、基本目的

1、朝陽(yáng)分行進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度、管理辦法的研究，意在通過對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)信息、調(diào)研信息和績(jī)效考評(píng)管理方法的研究，更確切的了解各經(jīng)營(yíng)單位、員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，從而研究形成一套完善的績(jī)效考評(píng)管理體系，并使之持續(xù)改進(jìn)制度化。同時(shí)，通過績(jī)效考評(píng)的開展，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、通過研究，找到一種具有相對(duì)科學(xué)性、連續(xù)性、可操作性的績(jī)效考評(píng)工具、技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)。尤其在現(xiàn)代的信息社會(huì)，績(jī)效考評(píng)制度的建立要充分利用信息技術(shù)，建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代化考評(píng)制度與工作體系。

3、打造一支以先進(jìn)的價(jià)值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊(duì)伍角度出發(fā)，建立健全績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)，改變績(jī)效管理工作方法，改善績(jī)效管理工作流程，完善動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)盡快實(shí)現(xiàn)黨委“532”任期工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長(zhǎng)的目的。

4、通過對(duì)建設(shè)銀行二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的研究，為建設(shè)銀行二級(jí)分行提供一個(gè)需要建立的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度架構(gòu)及其核心的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度模式，形成科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，以解決經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)實(shí)踐中在考評(píng)主體效率化、經(jīng)辦崗位與管理崗位差別化、績(jī)效工資總量控制目標(biāo)化、考評(píng)對(duì)象功能差異可比化、考評(píng)內(nèi)容導(dǎo)向化等方面存在的矛盾和問題，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，營(yíng)造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺(tái)”使命氛圍，真正體現(xiàn)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀核心理念。

二、基本原則

我們從不同的角度來看待經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考評(píng)制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業(yè)考評(píng)制度的基本導(dǎo)向，把握企業(yè)發(fā)展的基本方向，把企業(yè)的員工的命運(yùn)、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基本動(dòng)力機(jī)制。

1、以人為本的原則。西方現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為：現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)際上就是對(duì)人的管理，企業(yè)文化就是人的文化。今天，我們的企業(yè)要學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來進(jìn)行嫁接，而是要認(rèn)真反省我們自己，從根本上理解人的基本權(quán)利，人的基本的尊嚴(yán)。績(jī)效管理的核心是對(duì)人的管理，績(jī)效方案的科學(xué)性與合理性的前提是對(duì)人的尊重，讓企業(yè)員工有幸福感，讓員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一，讓員工的前途與企業(yè)的前途一致，充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，也就是說：“人”才是經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度分析與研究的對(duì)象。所以，績(jī)效考評(píng)制度建立的第一個(gè)原則就是：不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績(jī)效考評(píng)制度，這樣一旦偏差就會(huì)在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎(chǔ)上，尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結(jié)合點(diǎn)，眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最佳結(jié)合點(diǎn)，制定建立在共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度與文化。

2、相對(duì)穩(wěn)定性原則。員工的績(jī)效考評(píng)制度是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。動(dòng)態(tài)考核可以隨時(shí)反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，克服年初等待計(jì)劃的弊端，推動(dòng)業(yè)務(wù)連續(xù)自動(dòng)成長(zhǎng)。考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。所以，要維護(hù)制度本身的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，維護(hù)制度的權(quán)威性，就要在在一段連續(xù)的時(shí)間之內(nèi)，績(jī)效考評(píng)制度的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。一個(gè)經(jīng)常變化的考評(píng)制度，一定只有三種原因：一個(gè)是剛剛實(shí)施，很不完善；二是制度不科學(xué)，執(zhí)行不下去；三是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績(jī)效考評(píng)制度一定是名存實(shí)亡。

3、靈活性原則。穩(wěn)定是相對(duì)的，必須與靈活性結(jié)合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現(xiàn)考核與激勵(lì)政策的靈活性，可以根據(jù)市場(chǎng)的變化適時(shí)調(diào)整和完善，規(guī)定考核內(nèi)容變化比例和直接考核到個(gè)人的分配占比。考核辦法相對(duì)固定，根據(jù)工作實(shí)際需要，動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)的種類、分值、權(quán)重，適時(shí)評(píng)價(jià)各單位業(yè)務(wù)工作執(zhí)行力、貢獻(xiàn)度、管理能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

4、公平競(jìng)爭(zhēng)原則：要體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，給所有被考核單位與員工提供一個(gè)平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。同時(shí)在考核指標(biāo)體系設(shè)置時(shí)將剔除一些特殊或偶然因素。標(biāo)準(zhǔn)無論是在內(nèi)容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的，對(duì)于同一崗位的員工必須使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；在執(zhí)行的過程中還要堅(jiān)持公開性原則，員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果，吃得住員工的推敲。

5、可行性原則。從內(nèi)容上講，考評(píng)制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執(zhí)行力來講，績(jī)效考評(píng)制度必須是簡(jiǎn)單而且易操作的，執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣，

6、激勵(lì)性原則。經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考評(píng)制度應(yīng)該本著以激勵(lì)為主，約束為輔，有付出就有績(jī)效的指導(dǎo)思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標(biāo)、省行工資性費(fèi)用分配掛鉤政策，預(yù)測(cè)分配總量，控制在省行下達(dá)的年度計(jì)劃額度之內(nèi)。構(gòu)建全方位考核體系，使績(jī)效工資在基本保障、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合管理考核等構(gòu)成方面保持和諧、平衡配置。在績(jī)效考核內(nèi)容方面，結(jié)合朝陽(yáng)分行實(shí)際，成分激勵(lì)職工的積極性。

第三部分當(dāng)前二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

近幾年來，朝陽(yáng)分行實(shí)施的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)，有力地促進(jìn)了業(yè)務(wù)活動(dòng)的健康發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的穩(wěn)步提高。然而，從現(xiàn)行支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)機(jī)制的形式合理性與實(shí)踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關(guān)重要的問題

一、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核“導(dǎo)向性”不突出。績(jī)效考核的精髓在于它是對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的一種控制，是通過了解和檢驗(yàn)支行的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)支行績(jī)效的改進(jìn)和提升，促進(jìn)支行績(jī)效發(fā)展。在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過程中，考核指標(biāo)的設(shè)定是整個(gè)績(jī)效考核體系的參照系。可是，近幾年來的支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法卻表現(xiàn)出“導(dǎo)向性”下降，過分追求考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”和標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”，考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”難以有效地引導(dǎo)各個(gè)支行緊扣當(dāng)?shù)亟鹑谫Y源特色結(jié)構(gòu)努力做好特色優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)；標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”使得一些落后目標(biāo)較大的支行缺乏努力完成目標(biāo)的勇氣，而另一些優(yōu)于目標(biāo)較大的支行缺失最大限度地超額完成目標(biāo)的壓力，從而在一定程度上制約著全市經(jīng)營(yíng)績(jī)效的更好提升。

二、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的“經(jīng)營(yíng)性”下降。

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核，顧名思義，應(yīng)當(dāng)考核業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模、速度、質(zhì)量和效益。然而，近幾年來的支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法卻表現(xiàn)出“經(jīng)營(yíng)性”下降，把內(nèi)部控制、案件防范、貸后管理、文明服務(wù)等一系列非“經(jīng)營(yíng)性”項(xiàng)目列入經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核范圍，并且其所占的基準(zhǔn)分權(quán)重越來越大。

三、考評(píng)分配“預(yù)見性”不強(qiáng)。

近幾年來的支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法，支行無法預(yù)先測(cè)算獲知能夠得到多少分，也不知道達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源。支行在無法預(yù)先測(cè)算獲知能夠得到多少分和達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績(jī)效考核對(duì)引導(dǎo)支行經(jīng)營(yíng)行為作用的充分發(fā)揮。

四、混淆集體與個(gè)人績(jī)效考核的關(guān)系。

我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的特殊性法規(guī)規(guī)定，其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務(wù)擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)，只能在劃定的地盤內(nèi)開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。由這一特殊性決定，各經(jīng)營(yíng)單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異，現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)辦法未對(duì)此進(jìn)行平抑。在各區(qū)域間經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平差異，并不能表明支行行長(zhǎng)本身的經(jīng)營(yíng)管理能力、經(jīng)營(yíng)管理工作努力程度的正向差異。對(duì)各支行行長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核采用統(tǒng)一的指標(biāo)和同一的標(biāo)準(zhǔn)值，顯然缺乏可比性和公平性。

五、考核掛鉤費(fèi)用陷入兩難困境。

一是考核激勵(lì)力度偏小，經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核掛鉤費(fèi)用占全部考核掛鉤費(fèi)用的比例偏低，未能充分起到經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核分配的統(tǒng)領(lǐng)激勵(lì)作用。二是在費(fèi)用資源總量嚴(yán)重緊張的背景下，若把考核掛鉤費(fèi)用比例提高到應(yīng)有的高度，則落后支行的經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)將面臨困難；如果維護(hù)落后支行的經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)，那么考核掛鉤費(fèi)用比例將較低，經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核激勵(lì)力度不大。

六、全面性不夠。

績(jī)效考評(píng)體系不僅是對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核，而且應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位進(jìn)行全方位的考核。目前，我行動(dòng)態(tài)績(jī)效考核只針對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，未包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)（積分、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、備付率、差錯(cuò)率等），不能完全體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)實(shí)際工作內(nèi)涵，造成考評(píng)體系失衡。

七、分配比例不合理。

考評(píng)方案分別考核管理崗位、經(jīng)辦崗位，造成部分經(jīng)營(yíng)單位管理崗位、經(jīng)辦崗位收入不成正相關(guān)，存在偏離。現(xiàn)買單績(jī)效占比過大，沖擊了以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績(jī)效分配體制，導(dǎo)致網(wǎng)點(diǎn)、員工之間實(shí)際收入差距過大。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上未直觀體現(xiàn)人均效率。經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人參與包括現(xiàn)買單在內(nèi)的所有的績(jī)效工資分配，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。

第四部分建立健全二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的基本思路及建議

朝陽(yáng)行新一屆黨委成立以來，為落實(shí)全行經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)各行轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式和增長(zhǎng)方式，加快培育和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，分行以提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向，本著以激勵(lì)為主，約束為輔，動(dòng)態(tài)管理的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持“總量控制、適度平衡、激勵(lì)規(guī)模擴(kuò)張、彈性操作”的原則，對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和業(yè)務(wù)發(fā)展考評(píng)體系進(jìn)行了相應(yīng)的改革，進(jìn)一步完善以提升核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新了績(jī)效考評(píng)體系及考評(píng)方式方法，充分發(fā)揮考評(píng)體系的政策傳導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向作用，對(duì)帶動(dòng)全行員工隊(duì)伍的積極性、促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展起到了積極作用。

一、健全二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的基本思路

1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度是一個(gè)完整的體系，要有統(tǒng)一的財(cái)務(wù)資源管理制度為支撐。過去我們的績(jī)效考核制度由于缺少統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理制度作為保證，雖然有了一個(gè)較為完善的考評(píng)制度，但是在具體的執(zhí)行中出現(xiàn)或者存在著標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、執(zhí)行不統(tǒng)一、比例不合理、收入不公平等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了考評(píng)制度的執(zhí)行，導(dǎo)致了一些員工對(duì)考評(píng)制度在認(rèn)識(shí)上存在著很多的看法，難以達(dá)成共識(shí)，影響了職工的積極性。

2、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度反映一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)理念和管理文化，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績(jī)效的考評(píng)制度的建立與完善、執(zhí)行當(dāng)成銀行管理的核心工作來抓，實(shí)行精致化、精細(xì)化的執(zhí)行模式，融入到日常的經(jīng)營(yíng)行為中，形成企業(yè)核心文化價(jià)值觀。

3、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的靈魂是動(dòng)態(tài)激勵(lì)，是二級(jí)分行業(yè)務(wù)發(fā)展的引擎。動(dòng)態(tài)的績(jī)效考評(píng)方案，有利于形成長(zhǎng)期的、務(wù)實(shí)的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵(lì)機(jī)制，成為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期動(dòng)力，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

4、二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體，是二級(jí)分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級(jí)分行的績(jī)效考評(píng)制度過程中，要認(rèn)真貫徹省行的發(fā)展方針與要求，與本行的實(shí)際情況相結(jié)合，把普遍性與特殊性充分結(jié)合起來。同時(shí)，對(duì)于下一級(jí)支行，也要堅(jiān)持差異化的原則，根據(jù)各個(gè)支行不同的區(qū)域、業(yè)務(wù)及人員特點(diǎn)，制定確實(shí)可行的考評(píng)方案與指標(biāo)。

二、建立健全二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的具體建議

1、考評(píng)制度體系化

考評(píng)制度體系化，使其在效應(yīng)上形成互補(bǔ)。績(jī)效考核與績(jī)效工資、營(yíng)銷費(fèi)用、人力資源管理、積分管理相結(jié)合，配套執(zhí)行，將更好的整體推動(dòng)全行經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。形成績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)化的制度管理文化。

2、建立外延型經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)組織

朝陽(yáng)分行的績(jī)效考評(píng)實(shí)行分行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)制，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)專門負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)政策的擬定、協(xié)調(diào)、政策落實(shí)等。市分行績(jī)效考核委員會(huì)之下設(shè)立由相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績(jī)效考評(píng)中心,負(fù)責(zé)完成日常績(jī)效考評(píng)工作。績(jī)效考評(píng)中心成員按業(yè)務(wù)特長(zhǎng)、信息對(duì)稱優(yōu)勢(shì)進(jìn)行績(jī)效考核管理工作原則分工，承擔(dān)績(jī)效考評(píng)相關(guān)工作：計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度牽頭擬定，績(jī)效考核方案實(shí)施中的協(xié)調(diào)、匯總、數(shù)據(jù)公布、績(jī)效工資配置工作；人力資源部負(fù)責(zé)按職位、責(zé)任中心完成落實(shí)到個(gè)人的工資表編制；績(jī)效考評(píng)中心其他成員主要完成本條線職責(zé)范圍內(nèi)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)采集，考核指標(biāo)設(shè)置、內(nèi)容修訂、權(quán)重設(shè)置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導(dǎo)等任務(wù)。

3、以競(jìng)爭(zhēng)思想統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)

經(jīng)過幾年的運(yùn)行，朝陽(yáng)分行建立了較為完善的績(jī)效考評(píng)體系，具體包括了以激勵(lì)經(jīng)辦崗位員工為主的績(jī)效考核動(dòng)態(tài)激勵(lì)辦法，以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人為對(duì)象的綜合經(jīng)營(yíng)管理考評(píng)辦法，以全行員工為對(duì)象的現(xiàn)買單績(jī)效考評(píng)體系，以人力資源管理為主的經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)約束方案，以營(yíng)銷費(fèi)用配置為主要目的的單元競(jìng)賽考核辦法和以風(fēng)險(xiǎn)管理為主要內(nèi)容的積分管理實(shí)施辦法等。朝陽(yáng)分行的績(jī)效考評(píng)按作用不同分別出臺(tái)績(jī)效工資分配激勵(lì)辦法和費(fèi)用掛鉤競(jìng)賽辦法兩套制度。經(jīng)辦崗位人員和管理崗位人員的績(jī)效工資分別進(jìn)行考核。經(jīng)辦崗位人員績(jī)效工資分配以絕對(duì)指標(biāo)占比、相對(duì)指標(biāo)排名賦分配置，管理崗位人員績(jī)效工資以關(guān)鍵指標(biāo)排名賦分進(jìn)行配置，費(fèi)用掛鉤配置則采用標(biāo)桿超越法。在具體考核上，引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營(yíng)單位動(dòng)態(tài)博弈，加大考核頻點(diǎn)和考核結(jié)果透明度，按旬通報(bào)各經(jīng)營(yíng)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)考核數(shù)據(jù)水平（占比位次），按月考核預(yù)發(fā)放和年末一次性清算；每月分配績(jī)效工資額度固定（分子），通過激勵(lì)各單位競(jìng)爭(zhēng)，改變各自在分母中占比份額位次，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展。改變了績(jī)效工資以往的分配方式，由傳統(tǒng)的“分工資”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣?lì)員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績(jī)效考核在價(jià)值創(chuàng)造過程中的“誘導(dǎo)性”作用發(fā)揮較為明顯，體現(xiàn)了收益與風(fēng)險(xiǎn)平衡的導(dǎo)向。

4、合理劃分上級(jí)行不同部門專項(xiàng)激勵(lì)管理邊界

績(jī)效考評(píng)由各相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績(jī)效考評(píng)中心團(tuán)隊(duì)分工負(fù)責(zé)，管理人員績(jī)效考核各業(yè)務(wù)單元、經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人在綜合計(jì)劃、條線KPI完成和綜合營(yíng)銷等方面的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)行競(jìng)賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費(fèi)用。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及應(yīng)該發(fā)展的重點(diǎn)確定考核內(nèi)容，市行統(tǒng)一規(guī)定考核技術(shù)方法、確定各競(jìng)賽單元在綜合排名中的權(quán)重。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上綜合考慮人員、產(chǎn)品、絕對(duì)量占比、相對(duì)增長(zhǎng)、抵減因素和基本考核目標(biāo)、單元條線考核目標(biāo)等多個(gè)維度。考慮到各經(jīng)營(yíng)單位基數(shù)規(guī)模差異，增量業(yè)務(wù)考核設(shè)“絕對(duì)”和“相對(duì)”兩個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)，分別占績(jī)效工資額度的一定比重，占比可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

第5篇：績(jī)效考評(píng)辦法范文

【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院； 財(cái)政項(xiàng)目； 績(jī)效考評(píng)

【中圖分類號(hào)】 F812.45 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）03-0011-04

公立醫(yī)院作為非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，其發(fā)展的大額開支主要依托財(cái)政撥款來支持。財(cái)政項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)是醫(yī)院經(jīng)費(fèi)中的重要組成部分。資金的申請(qǐng)應(yīng)該符合醫(yī)院的整體規(guī)劃，包括硬件設(shè)備的升級(jí)、科教研領(lǐng)域的延伸，是醫(yī)院完成發(fā)展規(guī)劃的重要基石。

目前，財(cái)政對(duì)醫(yī)院投入的項(xiàng)目資金比例逐年加大，資金結(jié)構(gòu)在不斷變化，對(duì)項(xiàng)目資金使用所獲取的效果提出更深層次的要求。財(cái)政部2003年了《中央級(jí)行政經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目支出績(jī)效考評(píng)管理辦法（試行）》，用以規(guī)范和加強(qiáng)中央級(jí)行政經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目支出管理。2009年，財(cái)政部出臺(tái)了《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，標(biāo)志著我國(guó)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作已逐步步入規(guī)范化、制度化的軌道[ 1 ]。然而，針對(duì)醫(yī)院所執(zhí)行的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法卻沒有明確的文件及標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)指標(biāo)。在醫(yī)院實(shí)施財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)體系過程中，仍然存在著不同的問題有待改進(jìn)。

一、醫(yī)院財(cái)政項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效考評(píng)的基本原則

財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)的出發(fā)點(diǎn)是考察項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益及資金利用率。經(jīng)濟(jì)效益就是投入最低的成本，換取最大的預(yù)期收益；資金利用率就是投入最小，產(chǎn)出最大。醫(yī)院財(cái)政項(xiàng)目資金的管理應(yīng)建立在科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系之上，對(duì)專項(xiàng)資金的經(jīng)濟(jì)效益及資金使用率以客觀、科學(xué)的指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（一）相關(guān)性與可比性原則

醫(yī)院財(cái)政項(xiàng)目可按用途不同分為基建項(xiàng)目、購(gòu)置項(xiàng)目、科研項(xiàng)目等，每類項(xiàng)目的資金用途各異。基建項(xiàng)目資金主要用于t院的擴(kuò)建、建筑修繕等；購(gòu)置項(xiàng)目資金主要用于購(gòu)置專用設(shè)備或儀器及維修更新，其經(jīng)濟(jì)效果體現(xiàn)在醫(yī)院硬件的改善方面；科研項(xiàng)目資金主要用于項(xiàng)目研究，從科教研的成果中體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。用途不同，產(chǎn)生的效果就不同，如何考量，需要通過具體的績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)對(duì)相關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行量化。相同用途、性質(zhì)的項(xiàng)目可以化零為整，制定相同指標(biāo)，對(duì)比同期進(jìn)行考評(píng)，不同性質(zhì)的項(xiàng)目則要制定不同的衡量指標(biāo)。

（二）定量與定性相結(jié)合原則

項(xiàng)目資金績(jī)效評(píng)價(jià)中，要把考核指標(biāo)盡量量化。對(duì)于醫(yī)院項(xiàng)目資金的支出，經(jīng)濟(jì)效益是可以量化考評(píng)的，比如購(gòu)置醫(yī)療專用設(shè)備的投入情況，可以確定具體數(shù)值。但有些則不能定量考評(píng)，比如科教研的研究成果帶來的社會(huì)效益。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)定量與定性相結(jié)合，盡量用數(shù)據(jù)作為支持準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)相關(guān)項(xiàng)目指標(biāo)。

（三）評(píng)價(jià)實(shí)施與合理性原則

績(jī)效考評(píng)體系要建立在可實(shí)施的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)項(xiàng)目設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)。數(shù)據(jù)要采集準(zhǔn)確，量化出項(xiàng)目帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益；評(píng)價(jià)方法要科學(xué)且合理，同時(shí)要易于醫(yī)院的相關(guān)科室理解；考評(píng)體系要依據(jù)理論要求和制度規(guī)范，制定統(tǒng)一的指標(biāo)核定標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)，在實(shí)際評(píng)價(jià)中具有可操作性。

二、醫(yī)院財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系框架

醫(yī)院財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況設(shè)定，一經(jīng)確定，年度內(nèi)不能隨意變更。每個(gè)科室設(shè)定的指標(biāo)根據(jù)項(xiàng)目的性質(zhì)不同，按照科室具體情況選擇指標(biāo)值測(cè)算，績(jī)效考評(píng)要遵循實(shí)質(zhì)重于形式原則，科學(xué)、合理化。醫(yī)院項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)分為事前、事中和事后考評(píng)。事前考評(píng)要從項(xiàng)目立項(xiàng)開始即設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)；事中考評(píng)是在項(xiàng)目的實(shí)施過程即產(chǎn)出階段進(jìn)行考評(píng)；項(xiàng)目驗(yàn)收完工后到反饋時(shí)期，進(jìn)入效果指標(biāo)階段。

（一）項(xiàng)目立項(xiàng)階段

項(xiàng)目資金到位率=項(xiàng)目實(shí)際到位資金÷項(xiàng)目預(yù)算申請(qǐng)資金額×100%

該代表性指標(biāo)反映財(cái)政資金按預(yù)算指標(biāo)撥付情況。

（二）項(xiàng)目實(shí)施階段

1.產(chǎn)出數(shù)量指標(biāo)

項(xiàng)目資金使用率=項(xiàng)目實(shí)際使用金額÷項(xiàng)目實(shí)撥金額×100%

該代表性指標(biāo)反映專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的實(shí)際支出情況。

2.產(chǎn)出質(zhì)量指標(biāo)

代表性指標(biāo)是合同實(shí)施的合理性。其為定性指標(biāo)，看產(chǎn)品是否按既定的標(biāo)準(zhǔn)來完成。

3.產(chǎn)出進(jìn)度指標(biāo)

項(xiàng)目預(yù)算執(zhí)行率=項(xiàng)目資金支出額÷項(xiàng)目預(yù)算批復(fù)金額×100%

該代表性指標(biāo)反映預(yù)算執(zhí)行情況及項(xiàng)目支出進(jìn)度，通過實(shí)際與預(yù)算對(duì)比考核預(yù)算編制的準(zhǔn)確性，即項(xiàng)目資金的預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)情況。該項(xiàng)指標(biāo)可分為單一和綜合指標(biāo)。單一指標(biāo)根據(jù)指標(biāo)情況比例進(jìn)行評(píng)價(jià)，但個(gè)別項(xiàng)目難以用單一指標(biāo)詮釋，要綜合考慮，根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目占整體項(xiàng)目的比重劃分權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出。

4.產(chǎn)出成本指標(biāo)

設(shè)備投入率=醫(yī)用設(shè)備投入金額÷整個(gè)項(xiàng)目的金額×100%

該代表性指標(biāo)反映設(shè)備投入是否合理，通過此指標(biāo)可以有效洞察科室對(duì)設(shè)備的利用率，關(guān)乎項(xiàng)目資金的再投入，以安排次年的項(xiàng)目預(yù)算。

（三）項(xiàng)目驗(yàn)收階段

1.經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

投入產(chǎn)值率=項(xiàng)目投入資金后增值額÷項(xiàng)目的實(shí)際支出額×100%

該代表性指標(biāo)反映醫(yī)院項(xiàng)目投入后的產(chǎn)值比率，同時(shí)醫(yī)院的財(cái)政項(xiàng)目支出與產(chǎn)出增值進(jìn)行對(duì)比，以考量醫(yī)院投入成本的情況。

2.社會(huì)效益指標(biāo)

代表性指標(biāo)可以劃分定量與定性指標(biāo)進(jìn)行詮釋。定量指標(biāo)通過社會(huì)效益增長(zhǎng)率來分析，定性指標(biāo)就要看效益成果，如投入科教研項(xiàng)目能實(shí)現(xiàn)何種研究貢獻(xiàn)等。

3.環(huán)境效益指標(biāo)

環(huán)境效益指標(biāo)同社會(huì)效益指標(biāo)值，分定量與定性兩種取值方法。定量可通過環(huán)境改善率進(jìn)行分析，定性指標(biāo)是就診環(huán)境的變化程度以及病人對(duì)環(huán)境改善的評(píng)價(jià)。

4.可持續(xù)影響指標(biāo)

可持續(xù)影響指標(biāo)不是單一的指標(biāo)評(píng)價(jià)，應(yīng)結(jié)合科教研、社會(huì)和環(huán)境因素綜合評(píng)價(jià)，看各指標(biāo)綜合效果為醫(yī)院帶來的可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，如節(jié)能環(huán)保項(xiàng)目實(shí)施后對(duì)有關(guān)的事物帶來可持續(xù)影響（環(huán)境的改觀或減少環(huán)境污染）等。

5.服務(wù)對(duì)象滿意度指標(biāo)

代表性指標(biāo)是患者滿意度，典型的滿意度調(diào)查指標(biāo)，是定性指標(biāo)。通過調(diào)查患者對(duì)醫(yī)院各方面的滿意度，如非常滿意、基本滿意、不滿意來分析，或者由患者來打分，從0分―5分評(píng)價(jià)。

項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)如表1所示。

三、醫(yī)院財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理存在的問題

醫(yī)院項(xiàng)目資金按來源分為財(cái)政撥款、自籌資金及社會(huì)媒介贈(zèng)予的款項(xiàng)等，按性質(zhì)分為基建類項(xiàng)目資金、事業(yè)發(fā)展專項(xiàng)基金和其他類。項(xiàng)目資金的來源廣泛，富有多元化性質(zhì)并且在項(xiàng)目中投入的資金額較大，流動(dòng)性較弱，基本以固定性資產(chǎn)模式存在。項(xiàng)目資金的管理是復(fù)雜的，容易在項(xiàng)目管理中出現(xiàn)諸多問題。

（一）缺乏強(qiáng)有力的制度保障和監(jiān)督

財(cái)政項(xiàng)目資金的績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)建立在有力的規(guī)范制度化保障基礎(chǔ)之上，才能使財(cái)政項(xiàng)目資金在運(yùn)用及績(jī)效考評(píng)中得到公正、有效的評(píng)價(jià)。目前，我國(guó)實(shí)施的績(jī)效考評(píng)主要依據(jù)是各地區(qū)財(cái)政部門績(jī)效考核管理辦法或規(guī)章制度，沒有統(tǒng)一的相關(guān)制度規(guī)章來規(guī)范。針對(duì)現(xiàn)有情況，醫(yī)院普遍依據(jù)財(cái)政項(xiàng)目資金使用管理辦法執(zhí)行，沒有具體的績(jī)效考評(píng)相關(guān)制度，且財(cái)政項(xiàng)目的申報(bào)是基于形式上的申報(bào)流程填列績(jī)效考評(píng)書，相關(guān)考評(píng)指標(biāo)不具體，沒有用數(shù)據(jù)作為依據(jù)進(jìn)行深入分析，只是用簡(jiǎn)單的文字?jǐn)⑹鲞M(jìn)行指標(biāo)說明，雖然完成了財(cái)政項(xiàng)目資金的使用額度，但沒有考量該資金使用是否最有效、資產(chǎn)是否充分利用、效果是否達(dá)到最佳，所以，醫(yī)院在執(zhí)行財(cái)政項(xiàng)目資金的制度上缺乏強(qiáng)有力的保障。此外，沒有建立一個(gè)權(quán)威的獨(dú)立績(jī)效考評(píng)專門機(jī)構(gòu)來進(jìn)行財(cái)政項(xiàng)目支出的績(jī)效考評(píng)，落實(shí)具體的考評(píng)工作。

目前，財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)缺乏全方位監(jiān)督。財(cái)政項(xiàng)目資金使用過程中，要經(jīng)歷項(xiàng)目申報(bào)準(zhǔn)備階段、項(xiàng)目的審批階段，事后要對(duì)項(xiàng)目帶來的經(jīng)濟(jì)效果或社會(huì)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。醫(yī)院對(duì)財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督應(yīng)該加強(qiáng)，不能只對(duì)項(xiàng)目完成進(jìn)度加以監(jiān)管，而對(duì)事后的效果與效益沒有關(guān)注，不能為了考評(píng)而考評(píng)。

（二）績(jī)效考評(píng)方法單一且考評(píng)時(shí)間不合理

財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)方法局限在自評(píng)和專家評(píng)審兩種，方法單一且不具有普遍性。在醫(yī)院實(shí)際的財(cái)政項(xiàng)目考評(píng)中，使用自評(píng)與專家考評(píng)相結(jié)合的方式，但存在缺陷。自評(píng)的方式?jīng)]有真正體現(xiàn)被考評(píng)對(duì)象的實(shí)際價(jià)值及為醫(yī)院帶來的效益，而是用文字作簡(jiǎn)單敘述，描述項(xiàng)目使用的整體過程缺乏客觀、嚴(yán)謹(jǐn)性。采用專家評(píng)審的項(xiàng)目沒有明確的規(guī)定，什么項(xiàng)目使用什么專家，對(duì)專家的級(jí)別、經(jīng)驗(yàn)、選取比例沒有相關(guān)明確規(guī)定，是否建立項(xiàng)目專家?guī)煲膊荒艽_定。

財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)的時(shí)間安排也缺乏合理性。每次選擇項(xiàng)目評(píng)審的時(shí)間都是項(xiàng)目申報(bào)的次年。每個(gè)項(xiàng)目的性質(zhì)不同，選擇統(tǒng)一時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行考評(píng)缺乏靈活性。例如工程項(xiàng)目是跨年度完成項(xiàng)目，持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，還未竣工，不能參與考評(píng)。又或者醫(yī)用設(shè)備購(gòu)置項(xiàng)目，財(cái)政項(xiàng)目預(yù)算資金次年年初才下達(dá)，經(jīng)過招標(biāo)、公示等一系列活動(dòng)，有時(shí)即使資金已支出，但設(shè)備未就位或使用時(shí)間短暫，還未產(chǎn)生實(shí)際效果，不具備績(jī)效考評(píng)要求，影響了考評(píng)的實(shí)際結(jié)果。

（三）未建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中的評(píng)價(jià)指標(biāo)各不相同，績(jī)效評(píng)價(jià)著重在資金的使用效果上，但現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)并不是以此設(shè)計(jì)。首先，甄選的指標(biāo)沒有達(dá)到預(yù)期的績(jī)效效果，比較偏重一方面，比如更偏重資金的投入與使用進(jìn)度，對(duì)財(cái)政項(xiàng)目資金使用的規(guī)范性、及時(shí)性只作了簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)，對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)出和效果的重視不夠。其次，財(cái)政項(xiàng)目所涉及的類型寬泛，例如涉及醫(yī)療購(gòu)置、基礎(chǔ)建設(shè)、科研發(fā)展等不同領(lǐng)域，但各部門設(shè)定的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)過于單一化、不具有針對(duì)性，統(tǒng)一的數(shù)據(jù)指標(biāo)沒有代表性，分析過于淺顯，缺乏完整、科學(xué)、具體的指標(biāo)體系，不能滿足各層面、各行業(yè)、不同性質(zhì)的全方位評(píng)價(jià)的需求。由于績(jī)效評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)有以上不足，所以績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施不能真正體現(xiàn)績(jī)效的結(jié)果。

四、完善醫(yī)院財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)的建議

（一）建立健全相關(guān)績(jī)效考評(píng)管理制度

制度是保障財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，各地區(qū)應(yīng)因地制宜制定相關(guān)績(jī)效考評(píng)政策，確保財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)有法可依，從而為財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)提供法律約束和制度保障。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)立法在財(cái)務(wù)制度中明確財(cái)政項(xiàng)目資金管理制度，規(guī)范財(cái)政項(xiàng)目資金的往來流程，監(jiān)督管理者的權(quán)責(zé)，以及績(jī)效評(píng)價(jià)管理與科室的獎(jiǎng)懲制度。完善的制度可以作為財(cái)政項(xiàng)目資金衡量的標(biāo)尺，規(guī)范每項(xiàng)資金的使用要求，同時(shí)可作為資金支出的參考依據(jù)，使資金使用更加謹(jǐn)慎、規(guī)范、透明，按照規(guī)范的軌跡不斷發(fā)展。

醫(yī)院對(duì)財(cái)政項(xiàng)目資金的監(jiān)管要摒除傳統(tǒng)的重申報(bào)、輕考評(píng)的現(xiàn)象。對(duì)于財(cái)政項(xiàng)目資金應(yīng)該從事前監(jiān)管開始，事中與事后一貫性實(shí)時(shí)監(jiān)管原則。監(jiān)管以績(jī)效考評(píng)作為媒介，為財(cái)政項(xiàng)目預(yù)算提供數(shù)據(jù)依據(jù)。同時(shí)保證資金使用的規(guī)范性與及時(shí)性，嚴(yán)格參照預(yù)算指標(biāo)執(zhí)行，防止財(cái)政項(xiàng)目資金使用不當(dāng)，且通過考評(píng)對(duì)科室的獎(jiǎng)懲進(jìn)行監(jiān)管。

（二）合理配置醫(yī)院財(cái)政項(xiàng)目，建立完善的考評(píng)指標(biāo)體系

績(jī)效考評(píng)體系作為管理財(cái)政項(xiàng)目資金的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該積極通過該體系引導(dǎo)科室確定醫(yī)院科室計(jì)劃目標(biāo)，與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，計(jì)劃性申報(bào)財(cái)政預(yù)算項(xiàng)目，且具有及時(shí)性和可操作性，為醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益。由于財(cái)政項(xiàng)目資金投入比較大，變現(xiàn)能力低，涉及國(guó)家給予的財(cái)政撥款，影響巨大，項(xiàng)目支出初期如不進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，后期資產(chǎn)閑置，勢(shì)必造成不必要的浪費(fèi)。根據(jù)醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況及分配給科室的額度，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析測(cè)算并比較以往項(xiàng)目預(yù)算的執(zhí)行情況，制定當(dāng)年合理的財(cái)政項(xiàng)目預(yù)算支出計(jì)劃。根據(jù)財(cái)政項(xiàng)目支出目標(biāo)，制定適宜的指標(biāo)數(shù)值進(jìn)行考評(píng)，以此考察當(dāng)年支出的構(gòu)成合理性，并為次年的預(yù)算提供重要依據(jù)。對(duì)醫(yī)院財(cái)政項(xiàng)目要集醫(yī)院整體人、財(cái)、物的綜合資源，選取技術(shù)領(lǐng)先、實(shí)用性強(qiáng)、急需配備的項(xiàng)目?jī)?yōu)先考慮，以最低的成本獲得最大的收益[ 2 ]。

采用科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估手段，逐步完善財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)工作的重要環(huán)節(jié)。為客觀考核財(cái)政項(xiàng)目支出績(jī)效，要根據(jù)不同項(xiàng)目性質(zhì)及類型設(shè)置和規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立多元化、多層次和立體的動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。指標(biāo)體系關(guān)注三個(gè)重點(diǎn)。首先，選擇指標(biāo)具有概括性，以結(jié)果指標(biāo)為核心，統(tǒng)觀整體財(cái)政項(xiàng)目全過程，從立項(xiàng)、批復(fù)、支出到效果，合理體現(xiàn)相互邏輯關(guān)系。其次，將相同性質(zhì)或類型的財(cái)政項(xiàng)目集中歸類，進(jìn)行評(píng)價(jià)的同時(shí)_定績(jī)效基準(zhǔn)，以加強(qiáng)項(xiàng)目支出的可比性，更利于對(duì)變動(dòng)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整。最后，關(guān)注績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的統(tǒng)一性及相關(guān)指標(biāo)間的因果邏輯關(guān)系，合理分配指標(biāo)權(quán)重，達(dá)到考評(píng)的公平和可比。

（三）制定有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方式[ 3 ]

財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)要有平臺(tái)，平臺(tái)可以通過外聘專家或第三方予以考評(píng)或自評(píng)的形式。自評(píng)可以簡(jiǎn)化流程，并對(duì)項(xiàng)目的情況及周邊環(huán)境更為熟悉，有利于績(jī)效考評(píng)，但實(shí)施上不具客觀公正性。外聘專家或第三方考評(píng)可以彌補(bǔ)自評(píng)的不足，指標(biāo)值的可信度與準(zhǔn)確性高，但實(shí)施較為繁瑣，所以要平衡考慮，優(yōu)先選擇外聘專家或第三方形式，且該形式是績(jī)效考評(píng)的趨勢(shì)所在。

1.外聘專家考評(píng)

建立項(xiàng)目專家?guī)欤瑢①Y深、有經(jīng)驗(yàn)、對(duì)不同項(xiàng)目有針對(duì)性見解及意見的專家集中在專家?guī)熘小Ｃ看慰?jī)效考評(píng)時(shí)，要對(duì)專家的要求嚴(yán)格審核，數(shù)量取單數(shù)且不低于5人，同時(shí)專家中要有外院人士參與，以求公平公正。同時(shí)要設(shè)定專家級(jí)別，不同項(xiàng)目要選用不同的專家，并對(duì)相關(guān)考評(píng)項(xiàng)目具有專業(yè)認(rèn)知，了解相關(guān)行業(yè)、相關(guān)項(xiàng)目使用的情況及效果，提出專業(yè)意見及建議。

2.聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)考評(píng)

第三方考評(píng)要選擇具有考評(píng)資質(zhì)的專業(yè)機(jī)構(gòu)。從資質(zhì)上選擇同行業(yè)口碑良好且信譽(yù)度高的第三方，選擇該方式進(jìn)行績(jī)效考評(píng)可以減少醫(yī)院項(xiàng)目管理人員的工作量。全部交付外單位完成整套考評(píng)體系可客觀公正進(jìn)行考評(píng)，杜絕營(yíng)私舞弊現(xiàn)象，但要基于醫(yī)院的資產(chǎn)等情況可以交予第三方機(jī)構(gòu)來測(cè)評(píng)，建立在信任基礎(chǔ)之上，且成本大，需要資金的支持作為輔助。

五、總結(jié)

通過分析醫(yī)院績(jī)效考評(píng)體系中存在的問題，有針對(duì)性地提出了相關(guān)建議，利用財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)體系對(duì)財(cái)政資金進(jìn)行管理是醫(yī)院資金管理的方向，也是績(jī)效管理領(lǐng)域的重點(diǎn)。為了使財(cái)政資金得到有效利用，使之成為常態(tài)化管理體系，就要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)意識(shí)，建立完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，合理化績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的保障。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 鄭永生，廖立云.我國(guó)財(cái)政預(yù)算支出績(jī)效考評(píng)存在的問題與對(duì)策[J].財(cái)會(huì)月刊，2011（1）：50-52.

第6篇：績(jī)效考評(píng)辦法范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位，績(jī)效考核，關(guān)鍵環(huán)節(jié)

一、原有考核體系存在的問題。

省桃曲坡水庫(kù)灌溉管理局在全面推行績(jī)效考評(píng)體系前，考核周期分為半年考核和年終考核；考核內(nèi)容單位和個(gè)人不同，單位考核主要考核主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或目標(biāo)任務(wù)的完成，職工個(gè)人考核主要考核德、能、勤、績(jī)、廉；考評(píng)主體為臨時(shí)組建的考核組；考核結(jié)果作為年終先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人評(píng)選依據(jù)，與職工收系不緊密。各單位對(duì)職工個(gè)人考核不夠重視，考核僅限于評(píng)優(yōu)，單位和個(gè)人對(duì)考核工作也是敷衍了事，影響了單位和個(gè)人工作進(jìn)行性的發(fā)揮。

二、新績(jī)效考評(píng)辦法的主要特點(diǎn)。

管理局制定下發(fā)的《績(jī)效考評(píng)辦法》，在單位和個(gè)人考評(píng)方面均發(fā)生了較大變化。考評(píng)周期分為月度、季度、年度，考評(píng)內(nèi)容包括業(yè)績(jī)指標(biāo)和職責(zé)指標(biāo)，考評(píng)主體包括考評(píng)小組、主管領(lǐng)導(dǎo)和下屬職工，考評(píng)結(jié)果與職工月度績(jī)效工資掛鉤，年度考評(píng)結(jié)果與年終獎(jiǎng)、職工職務(wù)晉升掛鉤，并在以下幾個(gè)方面取得了突破。一是考評(píng)主體發(fā)生了較大變化。二是考評(píng)指標(biāo)發(fā)生了較大變化。三是考評(píng)打分體系更加合理，考評(píng)過程更加公開透明。四是在考評(píng)結(jié)果運(yùn)用方面更加科學(xué)。五是績(jī)效面談溝通環(huán)節(jié)讓大家在工作中不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高工作績(jī)效。

三、考評(píng)工作中存在的問題和不足。

（1）大多數(shù)單位對(duì)績(jī)效考評(píng)工作認(rèn)識(shí)不到位，將考評(píng)工作膚淺地認(rèn)為只是為評(píng)出哪一個(gè)單位、或哪一個(gè)職工先進(jìn)而已，而沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的最終目的是促進(jìn)單位工作，支持員工個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)管理局、單位和職工的共贏，因而在考評(píng)中有被動(dòng)應(yīng)付的傾向。

（2）一些單位在職工月度考評(píng)中，對(duì)考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理，未能緊密結(jié)合職工崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)，如有些工程管護(hù)或灌溉配水崗位，其業(yè)績(jī)指標(biāo)中“日常清潔衛(wèi)生”一項(xiàng)就占到了30%的權(quán)重。甚至有些單位根本沒有劃分權(quán)重，職工考評(píng)直接打分值或定檔次。

（3）是各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工教育引導(dǎo)和監(jiān)督不夠。在單位內(nèi)部考評(píng)時(shí)，一些單位領(lǐng)導(dǎo)和職工打分仍延續(xù)以前的印象分，沒有對(duì)照職工個(gè)人具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)和職責(zé)指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分，致使出現(xiàn)了有些單位的職工對(duì)同事打分時(shí)，對(duì)若干項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)打成同一個(gè)等次，甚至還有個(gè)別單位，對(duì)某名職工打分時(shí)，大家很一致地打A或B或C。對(duì)若干項(xiàng)指標(biāo)打同一等次，證明打分時(shí)未能對(duì)照本人匯報(bào)，做出客觀評(píng)價(jià)。

（4）績(jī)效面談溝通流于形式。從考評(píng)辦對(duì)各考評(píng)小組及各單位考評(píng)資料檢查來看，單位和個(gè)人在績(jī)效面談中，溝通效果普遍較差，可稱為“偽溝通”，很多單位領(lǐng)導(dǎo)由于缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量不高。

四、考評(píng)工作中存在問題的原因分析。

管理局績(jī)效考評(píng)的推行不是一件容易的事，推行困難的原因主要有以下幾個(gè)方面。（1）傳統(tǒng)文化的影響。由于受“大鍋飯”條件下組織文化的影響，目前我國(guó)大多的企事業(yè)單位在過去較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)執(zhí)行平均主義，到目前仍有很多人一下子接受不了被考評(píng)的做法，一些單位負(fù)責(zé)人也認(rèn)為考評(píng)別人是得罪人。部分中層干部習(xí)慣于中庸的文化氛圍，在考評(píng)中樂于當(dāng)老好人，甚至個(gè)別有看破紅塵的應(yīng)付心理，從而使考評(píng)信息不準(zhǔn)。

（2）推行中急功近利。績(jī)效考評(píng)只是人力資源績(jī)效管理的手段之一，他不能解決企業(yè)管理中的所有問題。但有些管理者認(rèn)為，只要推行了績(jī)效考評(píng)，就能解決企業(yè)管理中的所有問題，在高期望值的推動(dòng)下從而出現(xiàn)操之過急，渴望立竿見影。

（3）考評(píng)者主觀作用的影響。管理局對(duì)各單位職工的考評(píng)，主要靠各單位領(lǐng)導(dǎo)和同事完成。這樣就出現(xiàn)各單位領(lǐng)導(dǎo)給部門職工打分時(shí)完全靠自己的感受。有些單位對(duì)職工的評(píng)價(jià)高于實(shí)際，有的考慮職工將要給自己打分，因而員工有問題不及時(shí)指出，使績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過寬，從而失去考評(píng)的客觀公正性和實(shí)現(xiàn)“三贏”的目的。

（4）職工實(shí)際參與難。績(jī)效管理的關(guān)鍵作用就是員工績(jī)效的不斷提升和技能的不斷提高。因此，作為績(jī)效管理的重要一環(huán)，績(jī)效管理需要職工的廣泛參與。但部分單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是管理局對(duì)單位和職工考評(píng)，職工屬被考評(píng)對(duì)象，在心理上拒絕職工參與，有些單位領(lǐng)導(dǎo)甚至引導(dǎo)職工如何應(yīng)付考評(píng)；而職工認(rèn)為自己搞好本職工作就行了，即便讓他們參與，也不愿多表態(tài)。以上情況的存在，導(dǎo)致職工實(shí)際參與難。

（5）績(jī)效結(jié)果反饋難。之所以出現(xiàn)績(jī)效結(jié)果反饋難和“偽溝通”現(xiàn)象的存在，說明我們對(duì)績(jī)效考評(píng)中的面談?wù)J識(shí)不足，沒有認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效的改進(jìn)和提高是一個(gè)螺旋式上升的緩慢過程，他是在不斷地發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效問題，改進(jìn)員工績(jī)效和再發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問題的循環(huán)往復(fù)的過程中實(shí)現(xiàn)。

五 、做好事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作的建議。

（1）注重溝通，弘揚(yáng)企業(yè)文化。通過溝通，可使職工充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目標(biāo)、績(jī)效考評(píng)的作用，堅(jiān)決克服“大鍋飯”思想，弘揚(yáng)積極向上的企業(yè)文化，讓全局干部職工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的目的在于有效的把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)組織、管理者和員工的 “三贏”。

（2）考評(píng)指標(biāo)設(shè)置要少而精。績(jī)效考評(píng)應(yīng)該抓住關(guān)鍵問題，考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不宜太多，要針對(duì)不同單位、員工建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)，如果什么都想考評(píng)，就變?yōu)槭裁匆部荚u(píng)不到；指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度要體現(xiàn)平均先進(jìn)；指標(biāo)設(shè)定時(shí)，要注意各不同單位之間指標(biāo)的可比性和公平性，體現(xiàn)同一個(gè)考評(píng)理念；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該將量化與定性指標(biāo)相結(jié)合，不要為了便于考評(píng)而將所有指標(biāo)都強(qiáng)行量化。

（3）考評(píng)應(yīng)以激勵(lì)為主。績(jī)效考評(píng)是一把“雙刃劍”，正確的績(jī)效評(píng)估，能激發(fā)單位和部門的工作積極性，激活整個(gè)組織，但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)適得其反。管理局在考評(píng)中要盡量了解單位、員工對(duì)考評(píng)的不滿，進(jìn)而尋找原因，制定措施消除不滿。

第7篇：績(jī)效考評(píng)辦法范文

績(jī)效考評(píng)作為一種有效的管理手段，在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，它既對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)起著重要的導(dǎo)向作用，又成為資源配置和內(nèi)部激勵(lì)的主要依據(jù)，是商業(yè)銀行改革和完善內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的核心內(nèi)容。近幾年來，各商業(yè)銀行為適應(yīng)商業(yè)化經(jīng)營(yíng)的需要，在績(jī)效考評(píng)方面做了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績(jī)效考評(píng)制度和考評(píng)體系。但是，在金融同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性不斷增加的新形勢(shì)下，如何進(jìn)一步完善績(jī)效考評(píng)制度，更好地發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用，有效促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平的提高，仍然是商業(yè)銀行面臨的一個(gè)重要課題。

一、商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)存在的主要問題

商業(yè)銀行的績(jī)效考評(píng)經(jīng)過多年的實(shí)踐和發(fā)展，特別是近幾年的不斷改革探索，考核內(nèi)容越來越全面，考核指標(biāo)越來越合理，考核方法越來越科學(xué)，但仍然存在許多不完善的地方。

(一)績(jī)效考評(píng)的定位存在偏差。考評(píng)的定位是績(jī)效考評(píng)的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考評(píng)要解決什么問題，績(jī)效考評(píng)工作的管理目標(biāo)是什么。商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)定位出現(xiàn)偏差的主要表現(xiàn)是考核缺乏明確的目的，有的是為了考核而考核，沒有真正發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用；有的把績(jī)效考評(píng)的目的僅局限于幫助做出一些薪酬方面的決策，如獎(jiǎng)金的分配和崗位系數(shù)工資的調(diào)整等；有的認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是人事部門的事，與其他部門關(guān)系不大，忽視對(duì)績(jī)效考評(píng)信息的收集和記錄，考核時(shí)只能憑主觀印象，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。

(二)績(jī)效考評(píng)的體系不夠完整。商業(yè)銀行完整的內(nèi)部績(jī)效考評(píng)體系，至少應(yīng)包括三個(gè)層次：一是上級(jí)行對(duì)下級(jí)行的考評(píng)(縱向分支機(jī)構(gòu)考評(píng))；管理層對(duì)不同部門的考評(píng)(橫向部門考評(píng))；管理層對(duì)員工個(gè)人的考評(píng)。從商業(yè)銀行的績(jī)效考評(píng)開展情況看，對(duì)分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)開展時(shí)間較長(zhǎng)，各項(xiàng)考評(píng)制度和考評(píng)指標(biāo)較為完善，已基本建立了一套較為完備的考評(píng)體系，但對(duì)部門、個(gè)人的績(jī)效考評(píng)開展時(shí)間較短，業(yè)績(jī)的認(rèn)定也缺乏客觀、科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)，工作相對(duì)滯后。其結(jié)果導(dǎo)致機(jī)關(guān)缺乏活力，工作效率不高；員工干多干少一個(gè)樣，挫傷了工作積極性。

(三)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。目前商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)基本都是自上而下制定，上級(jí)行因無法全面真實(shí)掌握下級(jí)行的經(jīng)營(yíng)情況，所以考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性難以得到保證。下級(jí)行和部門從自身利益出發(fā)，不可避免地會(huì)與上級(jí)行和管理者討價(jià)還價(jià)，使得考核指標(biāo)在利益搏弈中產(chǎn)生，造成行際間、部門間的人為偏差，出現(xiàn)鞭打快牛或搞平衡、搞照顧現(xiàn)象，影響了考評(píng)的公正性。由于指標(biāo)設(shè)置的不科學(xué)和考核體系的僵化，使下級(jí)行和部門“任務(wù)”觀念強(qiáng)化，機(jī)械地為任務(wù)而完成任務(wù)，為指標(biāo)而完成指標(biāo)，經(jīng)營(yíng)失去了應(yīng)有的創(chuàng)造力和活力，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)員工的考評(píng)要求描述不詳細(xì)、不清晰，往往以定性為主，定量為輔，缺乏準(zhǔn)確、規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)時(shí)多依賴管理人員的主觀感覺，很難進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

(四)績(jī)效考評(píng)的隨意性較大。績(jī)效考評(píng)制度的制定政出多門，缺乏通盤考慮，往往只針對(duì)某個(gè)單項(xiàng)工作制定實(shí)施，一年一個(gè)政策，一項(xiàng)工作一個(gè)辦法，名目繁多。有時(shí)年初制定的辦法，年末考核時(shí)就變了，令被考核單位和部門無所適從。而且對(duì)分支機(jī)構(gòu)、部門和員工的績(jī)效考評(píng)基本都由內(nèi)部不同部門負(fù)責(zé)，各層次考核之間相互脫節(jié)，標(biāo)準(zhǔn)不一，績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用難以真正發(fā)揮出來。

(五)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用范圍狹窄。現(xiàn)實(shí)中績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍很狹窄，對(duì)分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)結(jié)果主要與工資收入掛鉤，而與等級(jí)行管理、授權(quán)管理、內(nèi)部資源分配掛鉤力度不大；對(duì)部門的考評(píng)結(jié)果主要與獎(jiǎng)金分配掛鉤，與部門經(jīng)營(yíng)管理、部門負(fù)責(zé)人任免考核關(guān)系不大；員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果也主要為員工的工資發(fā)放提供依據(jù)，忽視了將考評(píng)結(jié)果用于員工的晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)以及長(zhǎng)期發(fā)展等方面。

二、完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制的建議

(一)科學(xué)設(shè)置考評(píng)指標(biāo)。商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)與否，直接影響考評(píng)結(jié)果的公正性和科學(xué)性，進(jìn)而影響到績(jī)效考評(píng)功能的發(fā)揮。因此，要按照先進(jìn)性、導(dǎo)向性、明確性等原則科學(xué)設(shè)定考評(píng)指標(biāo)。在設(shè)定對(duì)分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要進(jìn)行全面的業(yè)務(wù)審計(jì)，確認(rèn)負(fù)債業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性，對(duì)資產(chǎn)業(yè)務(wù)要準(zhǔn)確反映形態(tài)，對(duì)所有者權(quán)益項(xiàng)目要準(zhǔn)確認(rèn)定，在夯實(shí)基數(shù)的基礎(chǔ)上確定考核指標(biāo)，確保績(jī)效考評(píng)的真實(shí)性。商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，存款、貸款、資產(chǎn)質(zhì)量、中間業(yè)務(wù)等是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)和手段，只能作為利潤(rùn)目標(biāo)的輔助目標(biāo)。考評(píng)目標(biāo)過多、過細(xì)，實(shí)際是多標(biāo)準(zhǔn)的考核，容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)失真，甚至產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用。同時(shí)要合理設(shè)置“期望概率，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起來能摘到桃子”為宜。對(duì)部門的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要明確、具體，應(yīng)以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，采取自下而上、上下結(jié)合的方法編制。不同的部門其職責(zé)不同，工作重點(diǎn)不同，因此考評(píng)指標(biāo)的制定應(yīng)與各部門的職責(zé)范圍相符。要在進(jìn)行崗位分析、明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作表現(xiàn)等方面設(shè)定員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人員的業(yè)績(jī)主要通過效益體現(xiàn)，后勤管理人員的工作業(yè)績(jī)應(yīng)從工作計(jì)劃的制定與執(zhí)行、執(zhí)行的結(jié)果以及計(jì)劃外工作等環(huán)節(jié)來考核。在建立統(tǒng)一考核指標(biāo)的同時(shí)，考核內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)崗位特色。

(二)完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。一是對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行分類考評(píng)。商業(yè)銀行在對(duì)下一級(jí)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核時(shí)，一般采用統(tǒng)一的模式，即設(shè)置相同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，采用相同的計(jì)分權(quán)重和方法，使各分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)結(jié)果具有可比性。但由于各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、規(guī)模不同，采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和考核權(quán)重，忽略了行際間的差異，忽視了各行主要矛盾、工作重點(diǎn)的不同，有失公平。因此，要根據(jù)各行的經(jīng)營(yíng)條件不同，劃分類別，實(shí)行分類考核。如可根據(jù)分支機(jī)構(gòu)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分類，將所轄分支機(jī)構(gòu)劃分為重點(diǎn)類行、關(guān)注類行、監(jiān)控類行；也可根據(jù)資產(chǎn)質(zhì)量分類，按照不良貸款占比，將分支機(jī)構(gòu)劃分為不同的級(jí)別，分別制定不同的考核權(quán)重，分類考核。如對(duì)資產(chǎn)質(zhì)量好的行減少資產(chǎn)質(zhì)量考核權(quán)重，加大效益、增存類指標(biāo)權(quán)重；對(duì)資產(chǎn)質(zhì)量較差的行要加大資產(chǎn)質(zhì)量考核指標(biāo)的權(quán)重；對(duì)監(jiān)控類行加大資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)、依法合規(guī)管理指標(biāo)的考核權(quán)重。通過實(shí)行分類考核，發(fā)揮各分支機(jī)構(gòu)的不同優(yōu)勢(shì)，因行施策，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，逐步縮小行際差距，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)效益的共同提高。二是完善對(duì)橫向部門的績(jī)效考評(píng)。根據(jù)部門工作性質(zhì)的不同，對(duì)公司機(jī)構(gòu)、銀行卡、資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理等運(yùn)作體系容易獨(dú)立的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門，探索實(shí)行責(zé)任制。在確定責(zé)任部門和劃分資金的基礎(chǔ)上，建立以內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移價(jià)格為主的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格體系，部門間的人、財(cái)、物實(shí)行內(nèi)部介，費(fèi)用按部門進(jìn)行分?jǐn)偅瑓⒄論p益表計(jì)算各部門的責(zé)任利潤(rùn)，自負(fù)盈虧，建立以利潤(rùn)為中心的指考核體系和獎(jiǎng)懲機(jī)制，實(shí)行工效掛鉤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。對(duì)以業(yè)務(wù)管理和后勤保障為主的部門，實(shí)行目標(biāo)管理考核，根據(jù)各部門的分工情況，從工作業(yè)績(jī)、部門管理和部門整體功能發(fā)揮三個(gè)方面進(jìn)行考核。工作業(yè)績(jī)主要考核部門職責(zé)履行情況、工作數(shù)量、質(zhì)量和工作創(chuàng)新情況。部門管理主要考核規(guī)章制度是否健全、有效；是否發(fā)生內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)案件和重大責(zé)任事故、服務(wù)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、本級(jí)各部門、基層單位及客戶的情況。部門整體功能發(fā)揮主要考核部門內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作、部門之間協(xié)調(diào)配合和專業(yè)工作指導(dǎo)情況。各部門的目標(biāo)管理考核內(nèi)容年初根據(jù)全行的工作計(jì)劃和工作任務(wù)確定，以正式文件或責(zé)任書的形勢(shì)下達(dá)。目標(biāo)管理內(nèi)容要以定量為主，對(duì)難以量化考核的，以民主評(píng)議為主，將不同的考核指標(biāo)交由不同人員打分，以便全面、公正地進(jìn)行考核。三是加大員工績(jī)效考評(píng)力度。崗位分類是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)。針對(duì)商業(yè)銀行崗位特點(diǎn)，可將員工崗位職務(wù)劃分為決策類、管理類、客戶經(jīng)理類、專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務(wù)操作類和后勤保障類，實(shí)行分類管理，設(shè)置工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作表現(xiàn)三類指標(biāo)，分類考核。決策人員對(duì)全行的總體目標(biāo)負(fù)責(zé)，其考評(píng)以綜合性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為主，側(cè)重于決策的準(zhǔn)確性和領(lǐng)導(dǎo)能力的考評(píng)。管理類人員的考評(píng)主要看其工作任務(wù)和管理措施是否落實(shí)到位，管理制度體系建立是否健全，制度執(zhí)行和檢查情況如何等；對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的考評(píng)主要以市場(chǎng)營(yíng)銷成果和績(jī)效的貢獻(xiàn)率為主；對(duì)一線操作人員，主要考評(píng)工作量、崗位技能、合規(guī)操作和服務(wù)質(zhì)量等。就是要通過不同的考核者(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶等)從不同的角度來考核，以全方位、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。對(duì)不同的考核者，要設(shè)置不同的考核權(quán)重。采用360度全方位評(píng)估制度，從不同的角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以避免單角度評(píng)價(jià)的主觀武斷性，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可信度。

(三)充分運(yùn)用考核結(jié)果，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。有效運(yùn)用考評(píng)結(jié)果與科學(xué)考核績(jī)效同樣重要。為了充分調(diào)動(dòng)各行、各部門和廠大員工的工作積極性，必須在正確評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。

1．對(duì)分支機(jī)構(gòu)實(shí)行等級(jí)行管理。以經(jīng)營(yíng)規(guī)模和績(jī)效考評(píng)兩類指標(biāo)為依據(jù)，將所轄分支機(jī)構(gòu)統(tǒng)一劃分為若干個(gè)等級(jí)。以國(guó)有商業(yè)銀行一級(jí)分行為例，大體可劃分為6個(gè)等級(jí)，二級(jí)分行分為第1至第4等級(jí)，支行分為第3至第6等級(jí)。第1等級(jí)為最高等級(jí)，第6等級(jí)為最低等級(jí)，各類等級(jí)之間可以相互交叉，下一層次的分支機(jī)構(gòu)如果績(jī)效水平較高，在資源配置時(shí)可按上一層次對(duì)待。等級(jí)行按年根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，不同等級(jí)的行資源配置不同，主要與領(lǐng)導(dǎo)職位的配備、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)量的確定、員工總數(shù)的確定、經(jīng)營(yíng)授權(quán)的確定、信貸規(guī)模的確定、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用的分配、收入分配等掛鉤。

2．強(qiáng)化部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋到各部門后，各部門要對(duì)照考評(píng)結(jié)果，找出差距，分析原因，有針對(duì)性地改進(jìn)工作，提高管理水平。各部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，要與部門費(fèi)用、工資收入、獎(jiǎng)金分配掛鉤，對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的部門，可加大資源分配的傾斜力度，加快這些部門的業(yè)務(wù)發(fā)展。部門業(yè)績(jī)是部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)的真實(shí)體現(xiàn)，因此，要把部門考評(píng)結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人收入、任免等事項(xiàng)掛鉤，真正起到激勵(lì)作用。

第8篇：績(jī)效考評(píng)辦法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考評(píng)；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-0000-01

績(jī)效考評(píng)是采用一定的方法，并參照一定標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)職工的多方表現(xiàn)，如思想品德、工作成績(jī)以及工作能力等，其在人事管理中占據(jù)著基礎(chǔ)位置，發(fā)揮著重要作用[1]。事業(yè)單位通過實(shí)施績(jī)效考評(píng)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，有助于職工工作積極性的提高，可為事業(yè)單位打造素質(zhì)過硬，效率較高的優(yōu)質(zhì)隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位管理的目標(biāo)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作存在的問題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)脫離工作實(shí)際

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)工作的核心內(nèi)容。十多年來，我國(guó)事業(yè)單位一般都按照1996年人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》實(shí)施，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠系統(tǒng)與細(xì)致，考核指標(biāo)缺乏量化和細(xì)化，難以保證被考核者的行為能通過績(jī)效考核手段與單位中心工作保持一致。另一方面，粗放的考核指標(biāo)使考核者在評(píng)價(jià)過程隨意性較大，“印象分、平均分”現(xiàn)象頻出，使得考核工作流于形式。

（二）職工對(duì)考核工作的認(rèn)同度較低

績(jī)效考核制度是一項(xiàng)與現(xiàn)代企業(yè)管理理念相伴而生的一項(xiàng)重要制度，對(duì)于習(xí)慣于享受固定工資的老職工簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核是作為“扣錢”，無法認(rèn)同與考核是加強(qiáng)和改進(jìn)個(gè)人工作的手段。年輕職工認(rèn)為粗放的績(jī)效考評(píng)模式，無法體現(xiàn)他們的工作能力和工作價(jià)值。另一方面，財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位無經(jīng)營(yíng)壓力，中層領(lǐng)導(dǎo)干部存在“講感情，講面子”的心理，不愿意去得罪下屬，沒有認(rèn)識(shí)和體會(huì)到績(jī)效管理對(duì)于促進(jìn)部門工作的積極一面。

（三）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小

許多事業(yè)單位在實(shí)際工作中，都沒有對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用和反饋環(huán)節(jié)引起重視，考核結(jié)果運(yùn)用范圍較小，沒有給予一定的精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或不與薪酬、職位晉升等掛鉤，沒有體現(xiàn)優(yōu)秀職工的工作能力和價(jià)值，導(dǎo)致事業(yè)單位的大多數(shù)職工都存在著“工作干好干壞都一樣的思想”，對(duì)于職工工作能力的改進(jìn)、以及骨干職工激勵(lì)作用仍然欠缺[2]。

二、解決事業(yè)單位績(jī)效考核工作存在問題的若干方法

（一）建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位可以將單位的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)換為考核目標(biāo)。首先考核目標(biāo)應(yīng)做到定性與定量相結(jié)合，針對(duì)可以量化的就盡可能用數(shù)據(jù)說明，以減少主觀因素，讓考核工作更為客觀。完成指標(biāo)制定后，事業(yè)單位應(yīng)建立考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，根據(jù)組織發(fā)展的新目標(biāo)新任務(wù)，適時(shí)調(diào)整評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，更好的發(fā)揮考核指標(biāo)作為連接工作績(jī)效和組織目標(biāo)的紐帶作用。同時(shí)，應(yīng)將公正客觀、公開透明以及責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則充分體現(xiàn)在考核過程中，讓考核成為常態(tài)，以綜合性評(píng)價(jià)職工的目標(biāo)完成情況以及包括德、能、勤、績(jī)、廉在內(nèi)的多個(gè)方面，并聯(lián)系崗位的具體特點(diǎn)，將崗位不同環(huán)節(jié)的側(cè)重點(diǎn)和薄弱的地方區(qū)分開來，使綜合性考核更加全面與細(xì)致。

除此之外，還需對(duì)考核的目標(biāo)范圍予以區(qū)分，將一定橫向的比對(duì)加入考核的過程中，設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)比較各部門、各崗位的考核結(jié)果，這樣才能良好的應(yīng)用績(jī)效考評(píng)，提升整個(gè)單位的工作效率。

（二）采取全面的考核操作辦法

在考核方法上，可對(duì)考核范圍進(jìn)行擴(kuò)大，從多層次、全方位的角度展開績(jī)效考評(píng)，比如上級(jí)考核、同級(jí)考評(píng)、自我評(píng)估等；對(duì)實(shí)際工作情況進(jìn)行深入了解，利用多種考核方法，如排序法、相比較法等將各考核環(huán)節(jié)的具體工作予以落實(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)考核的靈活變通性。同時(shí)，應(yīng)公開考核的各項(xiàng)指標(biāo)與結(jié)果，讓所有職工都擁有充分的知情權(quán)，借助民主測(cè)評(píng)的方法，全面、仔細(xì)的分析測(cè)評(píng)結(jié)果。另外，在利用現(xiàn)代、合理的科學(xué)方法，使考核更加多樣化，進(jìn)而能夠更加全面的利用績(jī)效考評(píng)方式加強(qiáng)對(duì)企事業(yè)單位的管理。

（三）提高職工對(duì)于績(jī)效評(píng)估工作的認(rèn)同感

通常來說，績(jī)效評(píng)估對(duì)于職工是一件有壓力的事情，因此提高職工對(duì)于績(jī)效評(píng)估的認(rèn)同度就要從個(gè)人獲益角度出發(fā)。對(duì)于較高文化層次的年輕職工而言，通過績(jī)效分配鼓勵(lì)他們超越目標(biāo)，獲得成就感，從承擔(dān)的責(zé)任中體會(huì)工作的意義，得到與自己價(jià)值相匹配的收入。對(duì)于工齡較長(zhǎng)的老職工而言，要關(guān)注這類人員的工作環(huán)境、收入等保健因素，績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)應(yīng)保證他們完成日常工作后，可以獲得較為穩(wěn)定的績(jī)效工資收入。要讓中層領(lǐng)導(dǎo)干部直觀感受到績(jī)效管理是其工作上的好伙伴，他可以通過實(shí)施績(jī)效管理將目標(biāo)傳遞給下屬，告訴下屬自己對(duì)他們的期望，通過團(tuán)體的努力實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)。另一方面，要采取措施給予其充分績(jī)效考核和分配權(quán)力，發(fā)揮其管理的主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步改變績(jī)效管理只是去得罪下屬的消極認(rèn)識(shí)。

（四）不斷完善績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制

如果只進(jìn)行考評(píng)，而沒有讓被考核員工知曉結(jié)果，這樣的考核便喪失了其原有的意義。利用考核測(cè)評(píng)，可把員工分為四類，分別為核心型、骨干型、問題型以及僵化型。同時(shí)，還應(yīng)將其和職工的薪酬待遇、崗位聘任以及職位晉升相掛鉤，將績(jī)效獎(jiǎng)金及時(shí)兌現(xiàn)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、獎(jiǎng)勤懲懶的目的，讓核心型員工、骨干型員工從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而鞭策問題型員工，教育僵化型員工，呈現(xiàn)出創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先的良好氛圍[3]。

三、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考評(píng)是有意義的，若要促進(jìn)其工作的規(guī)范化、合理化，讓相應(yīng)的工作效益進(jìn)一步提高，就應(yīng)將實(shí)際的工作情況結(jié)合起來，制定合理的績(jī)效考核辦法，利用相應(yīng)的目標(biāo)指標(biāo)展開績(jī)效考評(píng)，促使績(jī)效考評(píng)朝著更加規(guī)范、公平的方向發(fā)展，提升其工作效率，提高其工作質(zhì)量。另外，良好的績(jī)效管理辦法也有助于事業(yè)單位管理的加強(qiáng)，促進(jìn)其發(fā)展的進(jìn)一步加快。

參考文獻(xiàn)：

[1]張敦莉.對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2014，36：23-24.

第9篇：績(jī)效考評(píng)辦法范文

一、檢察機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效考評(píng)的可行性與必要性

檢察工作要實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。必須要建立一套適合檢察工作長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)制，用機(jī)制規(guī)范促進(jìn)和保障檢察工作的健康發(fā)展，建立以績(jī)效考評(píng)為核心的長(zhǎng)效機(jī)制是新時(shí)期做好檢察工作的必然選擇。

（一）檢察機(jī)關(guān)具備建立和實(shí)施績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

絕大多數(shù)腦力勞動(dòng)成果會(huì)以其不同的表現(xiàn)形式呈現(xiàn)出，檢察工作屬于腦力勞動(dòng)的范疇，同樣能以其所表現(xiàn)的具體形式進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，這是建立績(jī)效考評(píng)的物質(zhì)要求。績(jī)效考評(píng)還要建立在所考核內(nèi)容可以量化的基礎(chǔ)上，只有工作能量化，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)才能科學(xué)合理，才具有可比性。目前，檢察工作多數(shù)是可以量化核查，如自偵案件人均辦案率、批捕、的案件數(shù)、宣傳調(diào)研工作所發(fā)表文字?jǐn)?shù)量，諸如此類，都能夠進(jìn)行考察。

（二）建立績(jī)效考評(píng)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)檢察工作科學(xué)發(fā)展的需要

檢察工作要實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，必須把廣大檢察干警的積極性調(diào)動(dòng)起來，調(diào)動(dòng)積極性的最好辦法，就是建立套科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制，起到“人叫人干人不動(dòng).機(jī)制調(diào)動(dòng)積極性”的作用。檢察機(jī)關(guān)開展績(jī)效考評(píng)工作核心問題是工作目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)關(guān)鍵就是人的問題。績(jī)效考核所要解決的最本質(zhì)的問題就是如何使人力資源發(fā)揮最大效能。從根本上來說，制度永遠(yuǎn)比人更值得信賴，績(jī)效考評(píng)機(jī)制正是擺脫人評(píng)價(jià)人的做法，讓制度評(píng)價(jià)人，人的工作積極性靠機(jī)制保障才能長(zhǎng)而持久，工作才能不斷創(chuàng)造性的向前發(fā)展，才能滿足檢察工作科學(xué)發(fā)展的需要。

（三）干部隊(duì)伍建設(shè)的需要

績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接反映干部隊(duì)伍建設(shè)狀況，一支干部隊(duì)伍是否適應(yīng)工作的需要、干部隊(duì)伍的活力如何，通過績(jī)效考評(píng)能客觀地反映出來。通過實(shí)施績(jī)效考評(píng)，激發(fā)干警工作熱情，會(huì)促使大家不斷自我加壓，自我提高，從而推動(dòng)一個(gè)單位的全面進(jìn)步。

二、建立績(jī)效考評(píng)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

檢察機(jī)關(guān)建立和實(shí)施績(jī)效考評(píng)制度，主要應(yīng)遵循以下原則：

（一）公開透明性原則

這個(gè)原則是建立績(jī)效考評(píng)的思想基礎(chǔ)，是把決策者愿望通過一定的程序變成大家的愿望。取得大家認(rèn)可的過程必須遵循的原則。從績(jī)效考評(píng)機(jī)制的建立及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間、結(jié)果運(yùn)用都必須公開透明，讓大家從思想上認(rèn)同和接受，讓干警對(duì)考評(píng)產(chǎn)生信任感，贏得對(duì)考評(píng)工作的理解和支持。

（二）公正公平性原則

公正客觀性主要體現(xiàn)在考項(xiàng)及分值的設(shè)定上。考項(xiàng)的設(shè)定要充分考慮到其各自的特點(diǎn)，充分體現(xiàn)其可比性。對(duì)基層院考核中.要注意其差別性，進(jìn)行分類考核。對(duì)市院各部門的考評(píng)，盡可能將那些最能體現(xiàn)部門職能且具有可比性和可核查性的工作任務(wù)設(shè)置為考評(píng)內(nèi)容，確保基本目標(biāo)要求和主要工作任務(wù)不遺漏。既要體現(xiàn)出本職工作的重要性，又能體現(xiàn)出工作的整體性。這樣搭建出的平臺(tái)，充分體現(xiàn)出公正客觀性原則。另外，分值的設(shè)定要體現(xiàn)出勞動(dòng)強(qiáng)度，科學(xué)地區(qū)分出工作量，相對(duì)公平。

（三）定量考核為主，定性考評(píng)為輔的原則

績(jī)效考核既是衡量部門、干警工作能力、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)的一種有形標(biāo)尺，更是調(diào)動(dòng)工作積極性、增強(qiáng)創(chuàng)造性的一種有效手段，因而在把不同工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)數(shù)據(jù)時(shí)，就要進(jìn)行科學(xué)、合理的測(cè)算。必須做到粗任務(wù)細(xì)化、軟任務(wù)硬化，堅(jiān)持定量，減少定性，使考核方法既科學(xué)合理，又簡(jiǎn)便易行，最大限度控制考核中的人為因素。

三、實(shí)施績(jī)效考評(píng)的要求

（一）著眼潛力挖掘，力求績(jī)效最優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)是績(jī)效考評(píng)的靈魂

引入適度競(jìng)爭(zhēng)的理念是績(jī)效考評(píng)的必然要求，力求整體績(jī)效的最大化和最優(yōu)化是績(jī)效考評(píng)必然追求。

從心理學(xué)角度分析，以工作對(duì)人的思想適應(yīng)程度要求而言，可分為舒適區(qū)、發(fā)展區(qū)和潛能區(qū)。相對(duì)于工作的完成標(biāo)準(zhǔn)，舒適區(qū)是具備職責(zé)所要求的技能，輕松完成，即完成基本目標(biāo)；發(fā)展區(qū)是在完成基本目標(biāo)的基礎(chǔ)上，稍有發(fā)展；潛能區(qū)是指創(chuàng)造性地超額完成任務(wù)。就人的本性而言，大家都愿意在舒適區(qū)工作，沒有壓力，不用費(fèi)力，而最不愿意的就是在潛能區(qū)工作，而績(jī)效考評(píng)就是通過競(jìng)爭(zhēng)把大家從舒適區(qū)調(diào)動(dòng)到潛能區(qū)工作。

基本目標(biāo)是績(jī)效考評(píng)的最低要求。在設(shè)置基本目標(biāo)的基礎(chǔ)上，設(shè)置達(dá)標(biāo)與超標(biāo)的立項(xiàng)。部門主要業(yè)務(wù)中，對(duì)具有成長(zhǎng)性的項(xiàng)目，根據(jù)“跳起來摘桃子”的原則，采取達(dá)標(biāo)與超標(biāo)相結(jié)合的辦法進(jìn)行立項(xiàng)。在發(fā)展區(qū)設(shè)定基本工作目標(biāo)。分值占70%，任務(wù)全部完成方能得分；在潛能區(qū)設(shè)超標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，分值占30%，按照任務(wù)完成量計(jì)分。這樣，使被考評(píng)者保持“跳起來摘桃子”的工作狀態(tài)，使其能力的發(fā)揮從舒適區(qū)轉(zhuǎn)向潛能區(qū)。在制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要充分體現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)性。指標(biāo)定的太低，使干警覺得無需努力，唾手可得。就會(huì)失去了考核的意義，達(dá)不到競(jìng)爭(zhēng)的目的。也推動(dòng)不了工作；而指標(biāo)太高，又會(huì)讓干警感到望塵莫及，無法完成起不到激勵(lì)的作用。因此，考核的指標(biāo)要與工作實(shí)際干警能力相結(jié)合，既要有一定高度和難度，同時(shí)也讓干警感到通過努力，勤奮工作，是可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（二）貫徹績(jī)效考評(píng)要有持之以恒的韌性

績(jī)效考評(píng)機(jī)制從建立到實(shí)施不可能一帆風(fēng)順，它把一些人從“舒適區(qū)”推到“潛能區(qū)”，其阻力是可想而知的，尤其是對(duì)極個(gè)別觀念陳舊、能力低下、不想干事、無所事事人的神經(jīng)更是產(chǎn)生極大刺激，少數(shù)人長(zhǎng)期固有的“干好干壞一個(gè)樣”、相安無事、失之于寬、失之于軟的管理模式，“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思維習(xí)慣受到了極大沖擊。因此.貫徹績(jī)效考評(píng)就要有長(zhǎng)期作戰(zhàn)的準(zhǔn)備，要有韌勁，要用檢察工作發(fā)展的事實(shí)，證明績(jī)效考評(píng)機(jī)制的作用。

（三）績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，這是機(jī)制建設(shè)的必然要求，也是機(jī)制建設(shè)的必然結(jié)果，優(yōu)不獎(jiǎng)劣不罰，說明我們機(jī)制沒有真正建立起來。切實(shí)體現(xiàn)干好干壞不一樣。要根據(jù)年度考評(píng)結(jié)果，區(qū)別情況給予必要的獎(jiǎng)懲。要讓那些干得好、干得多的同志在榮譽(yù)、級(jí)別、價(jià)值、利益等方面都取得好處，讓那些相反的人失去好處、少得好處，真正體現(xiàn)出其激勵(lì)作用。當(dāng)前，政法委在各司法機(jī)關(guān)推行的執(zhí)法業(yè)績(jī)檔案是政法機(jī)關(guān)對(duì)所屬執(zhí)法干警的執(zhí)法數(shù)量、質(zhì)量和效率等業(yè)績(jī)的真實(shí)記載，是執(zhí)法干警從事執(zhí)法活動(dòng)，執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章、制度等情況的客觀紀(jì)實(shí)。基層院執(zhí)法業(yè)績(jī)檔案工作要在建、管、用上下功夫，將其結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效考評(píng)實(shí)踐。

（四）不斷修訂改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)的確定是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，體現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的不斷修訂、改進(jìn)上。績(jī)效目標(biāo)最初制定時(shí)，要從自身基礎(chǔ)條件出發(fā)，循序漸進(jìn)、一步一個(gè)臺(tái)階，應(yīng)當(dāng)將長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、近期目標(biāo)和年度目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。同時(shí)，還要根據(jù)運(yùn)行情況和實(shí)際需要，每年底修訂下年度績(jī)效考核目標(biāo)，但是修訂時(shí)要保持其穩(wěn)定性，對(duì)于已經(jīng)確定的目標(biāo)，如果沒有明顯問題，原則上不能隨意改變。但是對(duì)上級(jí)新的要求、全市檢察長(zhǎng)會(huì)議中提出的可量化的任務(wù)、黨組確定的若干件大事必須增添為新的目標(biāo)。