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第1篇：青年人才培養方案范文

 

一、關于青年員工培養

    （一）本專題研究中青年員工培養的定義與范疇

本專題研究的青年員工，指的是參加工作年限不多，年齡在35周歲以下的公司在崗員工。青年員工是電力企業發展的寶貴資源，決定著企業未來的發展，做好青年員工培養工作關系到企業的長遠發展大計。為此，如何做好青年員工的培養工作，使青年員工隊伍換發勃勃生機，幫助青年員工快速成長，在重要的管理崗位和關鍵的技術技能崗位上擔當履職，發揮青年人思維活躍、接受新生事物快、干勁十足的優勢，是擺在企業發展面前的一個重要課題。

（二）加強青年員工培養的意義

隨著我國經濟社會的不斷發展，經濟結構的轉型與變革，國企體制改革的不斷深化，電力企業面臨著重大機遇與挑戰，承擔的社會責任與義務也越來越重。面臨新形勢，為確保企業可持續發展，對企業員工素質的要求也越來越高。青年是企業員工團隊中的生力軍和后備力量，具備較高的專業理論知識，敢于嘗試，不懼挫折，有大無畏的精神，敢于探索和創新，能為企業帶來無限生機與活力。

    隨著“十二五”期間智能電網建設、農村電網改造升級、新能源發電大規模并網、電動汽車智能充換電服務網絡建設，地方電網整體密度、區域跨度、科技含量將不斷提高，信息化技術建設全面提速，新設備、新技術、新工藝被大量運用并不斷升級，將對人員素質、能力以及梯隊建設提出新的、更高的要求，需要在設計、施工、調度、運行、檢修、服務、企業管理等各個環節建立不同年齡層次的崗位勝任人才。此外，由于現代電力系統具有結構復雜、設備先進、科技含量高、自動化和信息化程度高等特點，青年員工要想能夠勝任工作崗位，保證電網的安全、穩定、高效運行，也必須接受相應的崗位能力培訓。

    由于青年員工進入時間較短，對企業的企業文化、組織設置、管理制度、業務流程、工作內容等缺乏深入的了解和感悟，對電網運行管理、設備檢修維護等方面的實際操作知識、技能接觸較少，對個人成長和職業生涯發展也缺少明確而清晰的規劃，迫切需要企業對其進行正確的引導和培養，使其努力完成角色轉變、積極融入企業團隊，增強對企業的認同感和歸屬感，盡快成長成才，保證企業員工隊伍合理、高效、快速發展。

    （三）公司青年人才隊伍的現狀和主要特點.

    公司近年來青年員工（35歲及以下）規模總量增長較快，近三年（2015~2017）共引進高校畢業青年員工93人，目前現有青年員工279人，占公司在崗員工的50.63%；青年員工學歷層次有較為明顯的提升，在公司一線管理和技術人員中的比例超過一半，已經成為公司生產經營和管理工作的主力軍，在企業發展中發揮著越來越重要的作用。通過調研，發現受訪者已形成了普遍的共識，即青年人才是企業中最具創造性、可塑性的核心力量，正逐步實現從生力軍向主力軍的角色轉變，有著鮮明的時代特色和自身特點。

    一是學習能力強，文化程度較高。隨著近年來公司資產規模擴大，招聘畢業生的數量和質量顯著提高，近三年來招聘的大學畢業生，全部具有全日制大學本科及以上學歷。青年員工思想活躍，學習能力強，接受新生事物快，視野開闊，具有獨到的見解和多元的價值取向。

二是精神面貌好，建功愿望強烈。對剛剛畢業幾年進入公司的青年人來說，經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作后，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業關鍵技術的青年人才來說，工作上的經驗積累和認真學習，使自身具備了一定的生產經營和管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領導和同事的肯定，充分體現自我價值。

三是發展潛力大，有較強的可塑性。青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導和培養，對今后的健康成長非常有利。

    四是創新意識強、觀念活躍超前。公司的青年人普遍關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、科技研發、人才培養等工作，關注社會上的熱點、焦點問題，并愿意表達自己的意見和想法。老員工的傳幫帶與青年人 的思維開闊相結合，容易碰撞出創新的火花。

二、加強青年員工培養突出人才成長培養機制的建立

    以企業發展為出發點，以崗位需求為著力點，從企業、部門、班組、導師和員工個人五個維度，對入職5年之內的新員工進行“橫向空間”一體化培養、“縱向時間”全過程跟蹤關注、個人職業生涯自我跟蹤培養相結合的全方位跟蹤培養管理，并結合人才梯級晉升機制和青年人才庫動態管理機制，為企業發展提供充足的后備人才儲備，從而打造員工與企業的利益關聯體，實現企業與員工的共同發展的良性循環。

    （一）突出規劃引領，以企業發展和崗位需求為導向，認真分析每位新員工的個人特長、所學專業、學歷層次和成長特點，科學量化新員工崗位勝任評價因素，制定合理全面的培訓方案，統籌規劃青年員工成長進程。

    （二）注重全面發展，將新員工職業生涯前五年分為崗位融入期、成長期、成才期三個階段，全面關注新員工各階段各方面的成長特點，進行多方位跟蹤培養，使新員工專業知識與技能水平能夠達到崗位勝任要求和熟練程度。

   （三）推行評價指引，結合員工崗位特點和工作標準流程制定年度、月度培養考核辦法，每個階段結束后進行綜合考查測評，及時發現存在的不足和差距，有針對性地給予糾正和指導，促進員工綜合素質與核心能力的提升。

   （四）堅持人崗匹配，結合員工個人特長，合理安排調整工作崗位，考查優秀者納入青年人才庫，建立一支適應發展的優秀后備人才梯隊。

    三、目前公司青年員工培養存在的主要問題

（一）近年來公司加強青年員工培養的主要做法

為加快公司青年員工成長步伐，建立和完善人才培養機制，公司制定并實施《青年員工崗位培養實施方案》，共確定…名員工為為“金種子”培養對象。工作開展以來共實施培訓項目..項，累計完成培訓…人次，培訓計劃完成率100%。

    一、制定新員工職業生涯規劃。按照跟蹤培養總體方案所確定的框架和路徑，在總體把握中長期人才培養工作基本原則、總體目標的基礎上，結合新員工的個體差異和員工輪崗實習中表現的狀態，以座談會的形式與新入員工進行交流，共同制定新員工的職業生涯規劃。

    二、建立兼職實習導師隊伍。通過建立適合企業自己的兼職培訓師培養、認證體系，成立涵蓋優秀管理人才和各層次優秀技術人才、以及生產經營一線優秀技能人才的兼職實習導師隊伍，并加強企業兼職實習導師隊伍的開發和管理，增強新員工跟蹤培養過程中的授課針對性。

    三、細化培訓內容和激勵措施。根據職業生涯規劃細化培訓內容，形成知識培訓、技能培訓和素質培訓的有序遞進和銜接。營造人才梯級晉階的良好氛圍，鼓勵新員工參與QC、技術攻關、典型經驗、最佳實踐、管理創新等方面的研究開發，鼓勵新員工以初級工、中級工為起點，逐步達到高級工、技師和高級技師相應職業資格所要求的技能水平。對應出臺配套激勵措施，激勵和引導員工為實現自我不斷向更高層次發展，積極主動地學習知識和技能。

    四、推廣“師帶徒”培訓方式。為使員工特別是見習期新進員工和轉崗員工盡快熟悉業務，走上崗位成才之路，必須嘗試發掘傳統培訓模式，整合轉變傳統的“師帶徒”培訓手段，參照研究生與導師的互選方式，使“師帶徒”模式從“員工選擇”和“導師選拔”兩個方向，實現“兩個轉變”，即由“滿堂灌”向啟發式、交互式、親驗式、情景模擬式等的轉變，由重在以考試成績衡量培訓效果向重在跟蹤考核學員將所學知識、技能運用生產實踐能力的轉變。

    五、搭建新員工自我展示舞臺。企業應鼓勵新員工參加電力系統內、外部各項職業技能大賽的同時，可以組織開展變電運維、變電檢修、變電二次、電氣試驗、輸電檢修、信息通信等工種的內部技術比武、技能競賽，并將其作為新員工進行自我展示的舞臺，在檢驗新員工成才程度、評價新員工跟蹤培養管理效果的同時，有效激勵員工立足本職、鉆研業務和崗位成才。

（二）公司青年員工培養存在的主要不足

    從實際情況看，公司當前在青年人才培養方面，與企業發展步伐、與現代化管理水平、與公司未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：

    一、人才隊伍結構不盡合理。調研中發現，公司經營管理、專業技術、技能操作3支隊伍的青年人才結構均呈現了一些不合理現象，“青黃不接”體現在諸多方面。青年管理干部、青年技術骨干數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；擁有職稱、執業資格的持證青年人才數量不足；政工類、復合型管理人才數量偏少；訓練有素、操作精湛的技術藍領稀缺等。

    二、是晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善。盡管公司已經采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但在崗位晉升、專家人才工作中，青年人才晉升的“天花板”效應、內部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上部分基層單位疏于采用規范、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強。

    三、是教育培訓的水平還處于較低層次。整體教育培訓中，還依賴于在一個點上的常規集中培訓，缺乏具有針對性的系統的線性的培訓方案，對于先進的經營管理、技術創新等內容相對缺乏，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，也造成了另一種隱性浪費。

    四、進一步加強公司青年人才梯隊建設的措施建議

    加強青年人才培養是確保公司長遠健康發展的重要抓手，為加大青年人才發展體制機制改革創新力度，促進青年科技創新人才成長，統籌推進人才隊伍建設，提出以下建議。

   （一）進一步加強思想引導，培養責任意識。把社會主義核心價值體系貫穿于公司青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確 的世界觀、人生觀、價值觀。及時講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。同時要加強企業文化教育，增強青年人才對企業文化的認同感。

   （二）進一步拓寬人才成長通道，不拘一格重人才。一是要創新人才理念。牢固樹立“人人能成才、處處有舞臺” 的人才工作理念，通過掛崗鍛煉、各類團青活動、競賽等發掘、鍛煉和培養青年業務骨干和后備力量。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變舊觀念中的人才成長發展方式，完善后備干部和專家人才的評選方式。三是要優化選才辦法。做到堅持“德才兼備、以德為先” 的選人用人標準，將個人績效評級結果納入選人用人條件。四是全面引入競爭機制，在崗位調配上少采用組織調配方式，多采用競爭上崗方式，讓能者上、平者讓、庸者下，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀青年人才推到重要崗位。

   （三）進一步加大績效考核評價的應用力度。績效考核應加強嚴肅性，體現激勵作用，發揮個人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、績4個要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進一步細化考核內容和標準，體現員工工作的真實狀態。通過將績效考核評價結果與崗位聘用、薪酬分配、人才評價、評先評優、培訓等有機結合，使績效考核與青年人才培養和青年人才發展形成更加緊密的聯系，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業健康發展。

   （四）進一步關心青年人才心理成長，注重人文關懷。應堅持從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心力度，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏導，在公司內部形關懷和心理疏導機制。加強對青年人特別是長期處于相對封閉環境的一線員工的關注，促進青年人情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問題。

青年員工培養研究二

【摘要】青年員工是企業員工中富有創造力的群體，在企業發展的過程中，青年員工的成長成才程度直接影響到企業發展的步伐。高能力、高素質的員工隊伍是企業持續、穩定、健康發展的戰略性資源，做好企業青年工作既是關系到企業可持續發展的必然要求，也是企業精神文明和企業文化建設的關鍵一環。筆者通過對公司青年員工現狀的研究分析，闡述新形勢下企業青年員工思想、生活、工作等方面亟待解決的問題，并從加強青年員工思想道德建設、服務青年成長成才、圍繞企業中心工作等三個方面提出改進青年工作的途徑。

【關鍵詞】服務青年；思想建設；成長成才；中心工作

近年來，隨著青年員工在國網寧德供電公司生產經營活動中占據的比重持續增加，青年員工隊伍已成為該領域一支不可或缺的重要力量，他們不但在企業的基層生產中發揮生力軍的作用，而且在企業的關鍵指標上發揮著重要作用，如何在做好企業中心工作的同時，更好地服務青年員工，從而更好地服務企業中心工作已經成為關系寧德供電公司可持續發展的深層次問題。因此，盡快建立起完善的青年人才培養機制，造就一支高素質、高能力的青年人才隊伍，具有非常緊迫和重要的意義。

一、青年員工成長成才過程中存在的普遍狀況

深入青年員工基層，了解青年員工思想、生活、工作狀態，并在此基礎上服務廣大青年員工，近年來，寧德縣供電公司不斷通過各種有效的組織形式和活動載體，促進青年隊伍建設，團結帶領廣大青年立足崗位、勤奮工作、奮發進取，為企業發展做出自身貢獻。但企業的青年工作是一項長期而復雜的系統工程，必須與時俱進，加強和完善青年人才培養機制，及時調整改進工作中的不足之處，積極探索創新青年工作的新方法和新途徑，暢通青年成長成才通道，促使青年成長成才。

1、思想方面

面對當今社會思想和企業體制的變化，青年職工的世界觀、人生觀和價值觀呈現多元化的特點。對社會經濟、政治、政策和公司改革等工作，以及腐敗現象和人際關系中的不正之風都有著不同的認識和表達。可以說，他們接受新鮮事物的能力很強，但鑒別力比較欠缺。由于供電公司的工作性質，不少青年員工需要頻繁下鄉或加班加點；部分青年抱怨企業沒有提供好的工作崗位，沒有好的發展環境，再努力也不行，不如有個好“爸爸”，托門道，找關系，缺乏在生產一線磨練的意識。當這些工作和家庭、現實與“理想”出現矛盾或問題時，極易產生心理壓力，出現困惑、患得患失、苦惱焦慮等不良情緒，造成思想上的不穩定，工作上的不主動。

2、生活方面

青年員工從大學步入工作崗位，沒有了老師和家人的約束、沒有便捷的學習和生活環境。很多青年雖然有成才的愿望，但供電公司需要對新進員工的基層崗位鍛煉，他們又覺得在普通基層的工作崗位上成才困難，心浮氣躁，眼高手低，學習缺乏毅力，缺乏自學能力，缺乏刻苦精神，缺乏自制力等，容易出現自暴自棄的現象，很多青年就會出現偏執，任憑自己的愛好和興趣安排自己的業余生活，浪費了大好時光；另外，高物價給剛剛步入職場的青年員工帶來了不小的生活負擔，部分青年員工并非本地出身，遠離親人和朋友，也使得他們感到孤單，加上一些青年忽視了婚戀交友方面的需求，“剩男”、“剩女”成了較為常見的企業現象。

3、工作方面

青年員工由于參加工作時間短，缺乏實際工作經驗，一些電氣類專業畢業的青年反映，大學里學得雜，直接應用到工作中的知識比較少，迫切需要加強實際工作的鍛煉，迫切渴望積累實戰經驗，工作上面臨很大壓力，極易出現心浮氣躁，急于求成的現象。此外，企業培養與青年感受不對稱，公司基本上都會有一系列新進員工的培養措施，有些力度還比較大，如果缺乏充分溝通的情況下，往往會讓青年員工直接感受到的是過多的壓力而不是關懷。

二、關于加強青年員工成長成才工作的思考

青年員工成長成才是適應公司發展和社會競爭需要的必然要求，也是青年最基礎、最迫切的需要。如何更好地引導青年成長成才，關系到企業又好又快發展的希望所在。根據對國網寧德縣供電公司青年員工現狀的研究分析，針對企業青年工作的主要特點和亟待解決的問題，就加強企業青年職工隊伍建設提出如下思考和建議：

1、抓好思想道德教育，做青年員工思想上的引路人

要用科學理論武裝人，堅定青年人才的理想信念，特別是要在青年人才中，采取宣傳興學、輔導幫學、培訓強學、制度促學等有力措施和領導帶頭、老同志引領、典型示范、活動吸引等多種途徑，堅持政治思想教育常抓不懈，引導青年人才爭做勤奮學習、善于思考的模范，解放思想、與時俱進的模范，學以致用、用有所成的模范。

2、切實關心青年員工成長，暢通青年職工成長成才的通道

高能力、高素質的隊伍人才是企業可持續發展的基石，我們要從青年員工抓起，積極探索高技能人才培養的途徑和渠道，盡快建立起一支技能高強、技術高超、愛崗敬業，能夠解決生產技術實際和疑難問題的技能人才隊伍。要積極創建學習型組織，努力提高青年員工的自學能力和終身學習意識。

3、圍繞企業中心工作，帶領青年員工爭做生產生力軍

青年工作必須善于創新工作思路、工作方法，圍繞公司的中心工作，制定切實可行的特色品牌活動方案，將每一項品牌活動落到實處，保證活動有計劃、有步驟地開展，堅持從具體工作、日常工作、基礎工作抓起。充分發揮青年員工生力軍作用。

搭建良好環境。每一個青年都想擁有一個利于自身成長、施展才華的工作、學習環境，這實際上也對企業的科學發展提出了最真切的要求和期望，使企業切實加強綜合實力建設，為培養、吸引青年成才、健康發展奠定堅實基礎。

搭建實踐平臺。通過開展形式靈活多樣的青年創新創效、小改小革、技術培訓、學習型青年小組創建、科技論文評比、開展網上培訓和知識競賽、職工職能大賽、工程技術研討會等活動，搭建青工崗位實踐鍛煉的平臺。

強化創新能力。供電企業面臨的競爭形勢日益復雜，對科技創新和富有創新精神的各類高素質人才提出了更高要求。要通過大力開展爭創青年文明號、爭當青年崗位能手、青工創新增效等活動，培養青年人才的創新意識，增強創新能力。

大力選拔人才。通過逐步建立科學的青年人才評價體系，分類分層次制定完善青年人才評價標準，提高青年人才評價認定的規范性和權威性。

總之，通過以上的分析我們可以看到，青年人才培養在現代企業管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，必將極大地增強企業的競爭力。寧德公司在構建青年成長成才通道的初步實踐中，找準了青年工作與服務企業的最佳結合點，將企業的需求和青年的訴求結合起來，使我們進一步掌握了青年職工思想動態、生活和工作狀況，及時改進工作方法，解決青年所困惑的問題，讓團員青年充分感受到團組織的溫暖，利用青年員工創新能力強、進取心強、胸懷成就一番事業的熱情等特點，為他們提供施展才華的舞臺，為企業發展奠定堅實的青年隊伍基礎。

【參考文獻】

[1] 楊玲玲. 加強基層思想政治工作的幾點思考[J]. 工會論壇， 2011（01）.

[2] 鄒曉林. 班組文化建設的實踐與探索[J]. 企業技術開發， 2013（17）：10-16.

第2篇：青年人才培養方案范文

關鍵詞：職業技能 高技能人才 江西銅業集團

一、《國家高技能人才振興計劃實施方案》出臺，正式啟動高技能人才振興計劃

日前，國家下發《國家高技能人才振興計劃實施方案》，提出我國將在十年內重點實施技師培訓、高技能人才培訓基地建設和技能大師工作室建設三大工作項目。國家高技能人才振興計劃自2011年開始實施，預期2015年底完成中期考核，2020年底完成總體任務目標。這一方案的出臺，標志著高技能人才培養被正式提上了國家級戰略發展目標。

為貫徹落實上述國家《實施方案》，江西省人力資源和社會保障廳下發贛人社字[2011]298號文件，《關于做好2011年江西省緊缺技能人才和青年高技能人才培養工作的通知》，將江西省緊缺技能人才和青年高技能人才的培養工作大大推進，嚴格要求各培養單位積極開展實施，為江西省高技能人才培養大業掀開了嶄新的一頁。

二、加強江西銅業集團人才培養的必要性

1．江銅集團公司高技術產業發展戰略的選擇

隨著經濟全球化的發展，國際化競爭日趨激烈，世界銅業巨頭不斷采用新技術降低生產成本，拓展利潤空間，以使企業能夠在同行業競爭中占據更加有利的位置。江銅作為中國最大的銅生產基地，經過30年的建設和經營，已經發展成為中國銅工業的領頭羊。因此，提升企業核心競爭力，推動企業可持續發展，江銅集團必然采取高技術產業發展戰略。而高技術發展戰略必需高技能人才的支撐，只有加快高技能人才的培養步伐，才能形成“高技能人才+先進設備”的生產力發展模式，為早日實現躍入世界500強奠定扎實基礎。

2．江銅集團公司高技能人才隊伍的現狀

江銅集團是中國有色金屬行業集采、選、冶、加為一體的特大型聯合企業。最近幾年，江銅集團依托其創辦的江西銅業高級技工學校，以高技能人才培養為目標，每年培養出合格高技能人才300多名，為公司以及全省企業提供了大批高技能人才。30多年來，江銅高技能人才建設取得了豐碩成果，公司已有高技能人才6199人，包括高級技師800人，技師1519人，高級工3880人，高技能人才比重達到企業技術工人的30%以上，為產業升級提供了技術人才保證。

隨著國家職業技能鑒定工作開展的不斷深入以及對高技能人才培養的高度重視，江銅集團按照礦山企業、省人力資源社會保障廳的要求，正繼續不斷加大對高技能人才隊伍培養和建設的力度。但目前企業內部由于年齡較大、工齡較長的高級技工的內退，導致高技能人才尤其是青年人才短缺，而且企業內涵發展的需要也迫切要求職工技能水平的進一步提高作為新的動力，因此，加快高技能人才培養特別是青年人才的培養，勢在必行。

3．加強江銅高技能人才培養的意義

（1）是貫徹落實《國家高技能人才振興計劃實施方案》的需要。江銅集團作為特大型國有企業，作為江西省高技能人才的培養基地，正確理解和把握國家及省市文件的內涵和精神實質，加快高技能人才培養的建設步伐，是貫徹落實《國家高技能人才振興計劃實施方案》的需要，是為我國加快轉變經濟增長方式、推動產業結構優化升級做出新貢獻的需要。

（2）是企業加快擴大資源控制、強化競爭手段的需要。江銅的戰略定位是以銅為主、資源為基礎的國際性公司，資源是推動公司未來發展的根本。盡管公司在資源控制方面做了許多工作，但成效仍有待進一步提高。因此，如何提高資源儲備總量、增加資源品種、優化資源布局、創新合作開發方式是當前要著重研究、重點突破的首要課題。而在這項艱巨工作中，高技能人才將會發揮決定性的作用。

（3）是加強企業管理的需要。隨著生產技術進步及勞動生產率的提高，信息技術、自動控制技術等逐漸應用于江銅集團的管理，因此，掌握信息技術的人才對企業推進精細化運營、增添發展新動力發揮著重要作用。

三、江銅集團公司高技能人才的培養對策

1．確定指導思想，明確任務目標

按照國家、省、市關于加強高技能人才隊伍建設的精神，江西銅業集團公司培訓工作的重心應以高技能人才培養為主，以提升職業技能水平為核心目標，從做大、做強、做優、做美的戰略高度，提出高技能人才隊伍建設的指導思想，即大力提升青年技術工人的技能水平，培養和造就一批結構合理、梯次發展的復合型人才。為此，公司實施“緊缺技能人才和青年高技能人才培養計劃”，力爭在技師和青年高級工范圍內迅速增加數量，提高質量。

2．領導進一步重視，有序開展高技能人才培養工作

為加強高技能人才的培訓、評審、鑒定、選拔、激勵等管理工作，只有領導的大力支持，才能將高技能人才體系建設責任落到實處。要求從集團公司到下屬各個單位，根據自身人才狀況，制定推進措施和策略，有序開展人才培養工作。首先要求各人力資源管理部門了解人才培養體系的精髓，針對單位內部狀況制定適合的人才培養規劃。其次建立完善的人才管理制度，提出專門人員負責落實人才培養工作，并實行必要的獎懲措施。

3．建立良好的運行機制，完善相應保障措施

良好的運行機制是高技能人才培養的保障，而相應的思想、組織、資金、培訓等綜合配套基礎工作則是良好運行機制的保障。第一，在思想上，增強人力資本投資、職業技能培訓投入、學歷和職業資格并重的理念；第二，在組織形式上，整合管理資源，明確職責，將高技能人才培養職責歸口到人事勞資部門，并加強人力資源部門建設，系統地推進高技能人才隊伍的建設；第三，在資金投入上，公司統一組織的緊缺人才和青年人才培訓由公司承擔培訓費用，以充分調動基層單位送培的積極性。

4．校企合作，積極拓寬高技能人才成長通道

江銅高級技校作為江銅高技能人才培養的主平臺，應緊密結合企業的生產和發展要求，深化教育體制改革，構建完善的技能人才培養制度，建立“公司-廠礦-車間”三級教育培訓網絡體系和運行機制，以充分發揮集團公司整體資源優勢。一是使辦學培訓既有分工又有聯系與合作，滿足不同層次人員、不同職業技能側重面的需要；二是根據企業需求，有針對性舉辦各類專業高技能人才的培訓班，實現良性互動；三是利用企業各類人才資源優勢，組成由專業帶頭人、骨干教師、企業工程技術人員、高級技師組成的高素質的師資隊伍。

積極拓寬高技能人才成長通道。一是企業選拔優秀工人集中到江銅高級技校進行脫產培訓；二是發揮江銅高級技校培養高技能人才的主渠道作用，將高職大專班、技校高級班學生培養成具備高級工技能的高技能人才；三是技能競賽選拔人才通道，對在競賽中脫穎而出的優秀人才，凡達到標準的，直接授予技師或高級工資格。

5．抓教學，嚴管理，確保高技能人才培養質量

江銅集團下設的高級技校和職業技能鑒定站，要通力協作，切實承擔好江銅高技能人才的培訓和鑒定工作。為確保質量，實行培訓與鑒定職責分離，培訓管理部和技校教務科負責職工與學生的培訓教學工作，鑒定站負責職業技能鑒定工作。按照國家職業技能鑒定有關規定和工作流程，精心組織，嚴把資格審查關和考試關，真正做到“公平、公正、公開”，確保高技能人才的培養質量，并對廣大職工自覺追求自身技能水平提高形成激勵機制。

參考文獻：

第3篇：青年人才培養方案范文

成立了第三分公司”今年是分公司成立的第一年，年6月22日公司承接了汽車運輸綜合實驗室工程及公路橋梁安全檢測加固實驗室工程（以下簡稱“橋梁實驗室工程”按照公司的總體部署。打基礎，練內功、關鍵性一年。分公司緊跟公司改革的步伐，按照“三個有利于”要求，扎扎實實地開展各項工作，使本單位的經營工作、質量生產、安全文明施工以及穩定工作有了良好的開端。

一、生產經營情況

各個職能部門的支持下，2011年分公司在公司的正確領導下。解放思想，轉變觀念，與時俱進，認真完成公司下達的各項生產經營目標任務。經過全體員工的努力，截止12月底，分公司共完成產值150萬元，新增合同額13.元，為公司創造了良好的經濟效益，同時也得到客戶的好評。

一)成本管理工作

能有效地降低工程成本，加強項目成本管理。提高資金的使用效率，增強企業的生存競爭力和盈利能力。橋梁實驗室工程是分公司承攬的第一個工程，采用的切塊承包的模式。因此要想完成公司制定的承包指標，分公司有一定的利潤，不下大力氣降低項目成本，千方百計做好成本挖潛、增加利潤，不可能達到目標的成本管理作為項目部管理工作的重點之一，主要抓了以下幾個環節：1．材料成本管理

直接關系到項目總體的成本高與低。項目部從進場時就狠抓材料管理，材料管理的好與壞。按照公司提出的要求，首先從材料管理入手，堅持材料的市場調查詢價。從供應商的選擇，材料進場的計量驗收以及周轉材料的退場方面摸索了一定的經驗，積累了一定的資源，建立了一些值得信賴的合作伙伴。分公司針對材料需求和材料使用制定相應的獎罰制度，獎罰分明，做到誰提料，誰負責”加強材料現場使用的管理力度，降低材料采購成本，減少材料使用過程中的浪費。

2．加強工期管理

盡可能地壓縮工期。目的減少項目成本的支出，保證質量和安全的前提下。同時加強現場管理，制定科學的方案，合理調配有限資源，減少施工浪費。

但在地下室四周的條形基礎受地下室進度影響不能進行回填，例如橋梁實驗室基礎施工。本工程為獨立柱、條形基礎（局部地下室為箱型）±0.00左右獨立柱間均有一道地拉梁。設計為先回填土然后再澆筑地拉梁砼。如果按圖紙要求進行施工則地下室的進度將進入關鍵工序，影響整個工程的結構工期。為使工期不受大的影響，項目部積極主動地與設計單位進行了協商，做了大量的工作，最后設計同意該部位地拉梁可先支模板澆筑砼，拆模后再回填。這樣使得結構總工期不再受地下室進度的影響，提前了月左右的時間。

3．優化施工方案

采取對不同方案進行經濟、質量對比分析的辦法。通過集體討論，制定對項目成本影響較大的施工方案時。優先采用能夠保證一定質量要求，方案可行而成本支出較小的施工方案。

提出的方案有4種：⑴全部使用木模；⑵柱使用定型組合鋼模板，例如:制定框架梁、柱模板施工方案時。梁使用木模；⑶使用市政鋼模板，局部附以普通小鋼模及木模；⑷全部采用普通小鋼模。對以上4種方案進行經濟、質量對比分析結果為：第一種方案達到質量效果較好。模板需要全部購買，而由于本工程框架梁、柱截面較小，工程結束后剩余模板的板面很小，不能繼續在今后的工程中使用。討論結果：此方案質量滿足要求，但在經濟方面投入太大，模板一次性使用，沒有剩余價值，此種方案不予采用。第二種方案達到質量效果最好。定型組合鋼模板為租賃，僅梁木模需要購買，模板投入相對較小。但定型組合鋼模自重較大，入模、出模及垂直運輸需使用塔吊（或汽車吊）討論結果：此方案質量滿足要求，模板投入不大，但需要增加大型起重設備費用，方案不可行，此種方案不予采用。第三種方案能最小限度的滿足質量要求，市政鋼模為租賃，木模購買量小，投入不大。討論結果：質量滿足要求，經濟性較好，方案可行，決定采用。第四種方案不能滿足質量要求，小鋼模為租賃，投入最小。討論結果：雖然此方案經濟性最好，但不能滿足質量要求，不予采用。

利用一切可以利用的資源4．因地制宜。

各個工程項目所處的地理區域、施工環境都不盡相同，由于建筑施工流動性大。如果對有利的環境資源加以利用，能夠減少一定的項目成本支出。

特點是機動靈活、價錢低廉、沒有進出場費用，對于橋梁實驗室工程有利的環境是⑴、地處郊區縣。郊區有大量的小型挖掘及運輸機械。適合于土方量不大、工期要求不高的土方分項工程。本工程中，人工湖、回填土等分項工程中采用了此類機械，節約了大量的機械費用。⑵、本工程在交通部公路試驗場院內。施工中充分利用了試驗場原有的硬件設施：a施工臨時用水。以往施工我臨時用水一般都使用市政自來水，費用較高。本工程我除生活用水使用自來水外，其它工程用水均利用了試驗場現有的綠化用水井。由于井水收費較低而且不計流量，施工結束后只需一次性支付較少的費用即可。b冬期辦公臨設采暖全部使用了暖氣，直接從試驗場暖氣管網接入。以往的工程臨設采暖，一般使用電暖氣，或設立鍋爐供暖，需要投入的費用比較高，而且有安全隱患。本工程辦公臨設用的暖氣片、管材，均為提前購入的正式工程用暖氣片、管材（采暖結束后可直接用于橋梁實驗室工程）一次性投入幾乎為零。而試驗場收取的采暖費不足萬元。

二)安全管理工作

分公司按照公司《項目管理辦法》要求，安全管理方面。首先建立健全了分公司安全保證體系，并制定了相應的一系列的分公司規章制度和管理方案。對分公司管理人員和施工人員加強安全教育，重點灌輸搞好安全工作的重要性，使所有管理人員都清醒地認識到具備安全的作業環境是干好一切事情的前提和保障，而且也是能否完成其他各項指標的前提和保證，管理者的安全意識有明顯的提高。日常的安全檢查和管理工作中，分公司遵循減少形式化工作，增加實質性工作的原則，堅持安全管理工作與施工進度同步的做法，杜絕違章指揮，杜絕違章作業，不允許只做表面文章，而是要求腳踏實地、切實解決具體問題，發現安全隱患及時糾正和消除，有效地保證了工程項目的安全施工。

分公司堅持將安全管理作為日常管理的重點，施工中。將確保職工的生命安全作為第一要務。框架工程，支撐體系和臨邊防護是安全管理的重點，為此，從以下幾個方面加強了管理工作：①加強安全技術交底工作。通過進場時的三級安全教育、上崗時的專項安全交底來加強職工的安全意識。②加強安全檢查和巡視，及時發現問題，及時整改，杜絕安全隱患。同時，對現場的全部設備實行了專人專機管理。設備進場時分公司統一進行檢查，合格后進行接收。定期進行設備的維修、保養和檢查，及時發現安全隱患，及時進行修理更換。整個施工期間。未發生重大安全事故，一般安全事故控制在1．5‰以內，保證了廣大職工的生命安全，達到預期安全生產目標的要求。

三)分公司管理工作

提高企業文化素質和形象，為了使企業員工做到有章可循；按章辦事；責、權、利分明；提高工作效率；鼓勵全體員工為企業的發展獻計獻策當好企業創業人和管家人。擴大企業知名度和信譽度，使企業健康發展。根據現狀分公司設置了相應的組織機構及一系列規章制度。

1組織機構設置

職責分公司設置組織機構為“三部一室”包括工程管理部、經營財務部、物資供應部、綜合辦公室。各部室分工明確。

工程管理部：負責工程技術、圖紙、資料、供水、暖氣、電氣、鋼筋、試驗、質量、安全、現場施工指導等項工作。

經營財務部：負責工程項目投標、工程預算、決算、合同分析、工程報價、固定資產核算、支票現金管理、辦公用品采購和發放等項工作。

物資供應部：負責工程材料采購、租賃、庫房材料保管、現場材料保管等項工作。

綜合辦公室：負責辦公區安全衛生、公司勞動紀律、考勤、接待、后勤管理（食堂、宿舍管理）車輛管理等項工作。

2各項規章制度

分公司制定了一系列的規章制度，根據分公司實際情況。實施后各項制度落實到位、運行良好，為分公司工作的順利開展起到積極的作用。

主要的規章制度有：勞動紀律、請銷假制度、車輛管理制度、辦公用品領用制度、資料檔案管理、固定資產管理、材料采購制度、出、入庫制度、支票管理制度、現金管理制度、后勤管理制度、辦公區安全衛生制度、宿舍管理制度、獎懲制度等。

二、經驗教訓

一）分包隊伍的選取

報價和分包隊伍的實力上過于側重于報價，分包隊伍的選取過程中。而對其實力考察不足，對本工程的復雜程度考慮不足。這次選用的四川力量土建施工隊伍，對于高層、其它普通建筑的施工應該是沒有問題的而這個工程樓層不多、層高高、占地面積大、單位工程分散面廣，加上又是驗收標準高的試驗室，一個相對復雜的工程。工人對某些部位施工的積極性不高（如木工愿意支柱子模板，不愿意支花籃梁模板）而要求的工資又相對較高，致使在一定的時間內，人員變動頻繁，四川力量在一定程度上喪失了對人員調配的能力，施工人員匱乏，施工工期一度拖延。這種情況直到四川力量將E區放棄，定州隊接替后才有了改觀。

今后的工程在選取勞務隊時，痛定思痛。首先要考察其是否是整建制隊伍，否有自己穩定的施工人員，其次才考慮報價。一個有著較強實力的勞務隊伍，即便是開始時報價高于其它隊伍，但由于他實力強、人員充沛，施工工期可能提前很多，能夠將項目的租賃費用、管理費用、水電費用等開支節省下來。這樣總體算下來，可能用這樣的隊伍反而會增加項目的收益。

二）分包隊伍管理

加上項目上馬時間倉促，分包隊伍管理上由于缺少成熟的經驗。前期準備工作不夠充分，勞務合同簽訂存在拖泥帶水的現象。另外勞務合同在某些方面的條款，考慮的不是很周全、不是很詳細，給今后相關的工作帶來了麻煩。

隊伍交接方面考慮不周全。雖然項目對四川隊已完E區更換施工隊伍時。

合同中是對損耗率有明確規定的交接時沒有制定出一個可行的方案來，墓こ塘拷辛訟晗傅暮慫悖⒂?方進行了簽認。但對于原來由四川隊限額使用的物資（如租賃材料。給今后和各施工隊結算時留下了麻煩。

三）預算、核算工作

不能夠給項目決預算、核算人員工作不準確、不及時。

和主要的分包、分供方的談判、選定都需要預核算人員提供詳細準確的工程信息。只有這樣，策層、相關部門提供及時、有效、準確的信息。如：大宗物資的采購。談判的過程中我才能占主動地位。

四）外聘人員的管理

發揮他經驗、特長，分公司現有人員1其中外聘人員占5能否充分調動外聘人員的積極性。使他人盡其能，對分公司的工作能否正常開展起到關鍵性作用。

分公司把對外聘人員的管理作為人事管理的重點。首先，為此。分公司根據崗位的重要性、期望薪金、個人能力，分別同每位外聘人員商談崗位工資，對于有意向錄用的人員，分公司在合理的范圍內盡量滿足他薪金要求。其次，日常的工作中，分公司領導經常性地同外聘人員談話，解他想法，及時發現他思想動向。與他做好思想溝通，并且盡可能為他解決生活上的問題，以消除他后顧之憂。再次，為了激勵外聘人員的工作熱情，分公司制定了相應的獎勵制度：員工為項目提出合理化建議被采納后；員工在突發事件中搶救、補救措施得當挽回損失...等等，分公司均會進行相應的獎勵。

但在外聘人員的管理上仍有需要改進的地方。現在外聘人員工資為死工資，沒有月獎金、年終獎（或工程獎）工作熱情沒有被完全激發出來。今后應引入獎金制度，每月對外聘人員工作進行考評，并實行獎金與考評掛鉤的方法,盡管分公司做了不少工作。進一步提高他積極性。

三、職工思想教育和精神文明建設情況

分公司一直把對職工的思想教育當成重點來抓，自分公司成立以來。重視精神文明建設，積極開展對員工的思想教育。堅持“以人為本”營造人才強企的文化氛圍。

大力引進人才的同時，2011年。下力量建立人才的能力導向、業績導向、成就導向機制，把好的優秀的人才留住，把企業內部有能力、有潛力、品質好的人才發掘出來，加以重用。圍繞人才建設，重點從“理才”和“留才”上下了功夫。

分公司內部形成關心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業的氛圍，根據分公司青年人居多的情況。重點培養經營管理型人才、專業技術型人才以及復合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設；針對青年人才知識層面高、成長環境優越、富有個性、工作生活中顧慮少和勇于承擔壓力的特點，制定出以引導為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發揮青年人才的才智。

經營管理思路及內部建設規劃四、2012年工作計劃。

將進一步把經營管理工作作為項目管理的核心工作來抓。要通過深化管理，2012年我抓好工程安全質量工作的同時。貫徹落實項目承包制，來增強企業市場開拓能力，提高經濟運行質量，著力打造核心競爭力上下功夫。結合我今年積累的經驗和教訓，2012年我將重點做好如下幾個方面的工作：

一）人才建設

一項系統工程。吸引人才、用好人才、留住人才，人才高地的構筑。環環相扣，哪一個環節都不容忽視，不可掉以輕心。企業的競爭歸根到底是人才的競爭；人才之間的競爭，又是人才管理體制和模式的競爭。因此，2012年我要著力于創建良性的軟環境，觸發人才潛能的發揮，用各方面的優勢，去建設一個和諧、進取、平等、穩定的工作環境。

要加快高新人才的引進、培養和使用。以工程項目為舞臺，1加快人才培養。加快培養青年人才，讓他施工第一線掛職鍛煉。

培養不僅要著重于專業技能教育更要注重素質教育。另一方面對培養的青年人才要“加荷”使用部門要根據青年人才的具體情況安排工作，2從現有的人員中發現人才、培養人才是企業人才獲得的一個最重要的來源。而培養人才的著重點是如何把青年培養成為能夠適應企業發展、完成企業使命的人才。使他工作中把學到知識融會貫通，變為自己的技能，通過大膽放到關鍵崗位使用激發其潛能。

營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，3提倡“團結、啟發、互助、提高”工作形式。不僅要對青年人的穩定工作做思想工作，同時還要強調業務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”為青年的更快成才搭建舞臺。打造有戰斗力的項目管理隊伍。堅持以人為本，搞好青年人的培養工作，構建合理的人才梯次。

使項目管理制度化，4搞好項目部管理機制的建設。規范化。提高成本管理意識，研究成本挖潛的方法，提高管理工作的科技含量，向管理要效益，向技術要效益。完善管理人員績效考核制度，實現多勞多得、獎罰分明。

大力選樹優秀典型。分公司將設立一系列表彰活動，5實行榮譽激勵制度。激勵員工愛崗敬業的進取意識，讓廣大員工學習身邊的先進典型，掀起比、學、趕、幫、超的競爭。以創先爭優的各種活動中，將評優重心向青年人才傾斜，激發他昂揚向上。

二)經營開發方面

時有真假難辯，經營開發工作是一項相當復雜的工作。

稍有不慎，魚目混珠的局面。就會誤入歧途，讓工作變得被動。所有的項目在運作前都要采取規避風險的措施，對項目、合作人員要進行詳細的調查、解和篩選，承接一個項目不但要有經濟效益，更要有社會效益。

冷靜地分析市場，1堅持以求真務實的態度。確定企業自身的實力和在市場中的位置。進一步密切關注市場動態，認真分析市場趨向，根據市場需求，把注意力更多地放在資金實力雄厚、回款能力好、社會影響大、利潤高的項目上。通過適時轉換經營格局，充分挖掘市場潛力，為分公司經營工作穩步提速，加快發展做好扎實的工作。

大力宣傳經營理念。使得全體員工明白經營工作不僅僅是個別部門、個別人員的工作，2深化全員經營意識。不僅僅是投標作標書的工作，而是全體員工的任務，做好每一件工作的任務。實現全員經營模式，充分發揮企業每一名員工的積極性，以增強分公司在市場競爭中的整體實力。堅持誠信經營，靠優質的產品、優質的服務去贏得市場、贏得信譽、贏得效益。堅持換位思考，保證在施工程質量，為業主提供滿意的服務，強化施工人員“每個在施項目都是新起點”經營意識，發展和加大后續任務量，真正做到干一項工程立一座豐碑交一方朋友，得到一批新的經營信息。

進一步拓展、擴大市場。堅持利用一切可以利用的條件，3利用社會一切可利用的關系、渠道。大力宣傳公司整體優勢和綜合實力，開通信息渠道，擴大信息儲備量。包括外埠人員、外單位人員在內，形成一支分公司的經營隊伍，以此，擴大企業的影響力和信息渠道，形成固定的經營渠道，爭取自攬任務的比率調整至主導位置，提高市場占有率的同時，提高企業經濟效益。

三）項目管理創新。

第4篇：青年人才培養方案范文

關鍵詞：地方新建本科院校；青年教師隊伍；發展；人才

為了促進青年教師隊伍的健康發展，教育部、中央組織部等五部委頒布了《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》。新建本科院校在這項工作中任務很艱巨。新建本科院校大多是在原來專科學校的基礎上建立起來的，與老牌本科院校相比較，在多方面都存在較大差距。在師資隊伍方面的差距尤其明顯，因為和一般的硬件設施不一樣，師資隊伍的建設需要一定的周期，需要一個較長的時間段。但只要克服畏難心理，尋找規律，制定短期、中長期規劃，從青年教師抓起，到一定的時期自然會見成效。從青年教師抓起，這有兩個依據：一是隨著在校學生人數的大規模增加，師資隊伍當然要擴充，而引進的人才多數為年輕人，中年以上的教師少，講師以下職稱的多，高級職稱少，尤其是正高職稱很少，這個群體的發展是關系到學校整體發展、關系到未來的大事情；二是原有的青年教師學歷層次和職稱結構偏低，作為解決歷史遺留問題，幫助他們提高層次和能力，既是為學校的發展著想也是對教師負責、對歷史問題負責，從這個意義上來講，幫助原有的青年教師提高層次和能力是人文關懷、是民生工程。青年教師隊伍的建設，要立足本地情況、學校情況，實事求是，解放思想，創新方法，促進青年人才素質的提高，提高人才待遇，服務人才，吸引人才，留住人才。

一、抓住機遇，解放思想，尋找新思路、新辦法；改善學校硬件設施和軟環境，為學校的發展和青年教師的發展理順思路、創造條件

解放思想不是口號，也不是一句空話，需要行動起來，真抓實干，落實到具體的工作上，用工作業績來說話、來證明。具體就年輕教師工作來說，應該做到這樣幾個方面：一是不能消極被動地等、靠、要，應主動走出去，吃透政策，爭取政策支持，爭取社會支持，充分利用地源和地域優勢，爭取項目，爭取資金，改善教學工作的軟硬環境，為青年教師素質能力、業務水平的提高創造條件；二是要加大改革力度，出臺青年教師培養、管理等方面的相關政策、方案，制度方案要有可行性、有創新點、有實際變化，更重要的能排除阻力，強力推行，做到以制度、政策推動管理，有依據，有制度保障，講科學，有的放矢，有序推進；三是要從思想觀念上改變對年輕人的看法，堅決反對論資排輩、打擊排擠的不正之風，讓青年教師擁有共同發展的機遇。

二、多種措施并舉，全方位提高青年教師的素質與能力

首先，重視青年教師的專業發展，提升其專業能力。專業發展是近年來在教師培養領域產生的一個新術語，它不僅包括專業知識結構，還包括教師作為專業人員，在專業思想、專業知識、專業能力等方面不斷發展和完善的過程，即從專業新手到專家型教師的過程。推進專業發展，不僅包括要促進青年教師在教學科研、社會實踐中成長，通過豐富、多元的鍛煉、培訓方式成長，甚至還包括職業道德培養等方面的問題。重視教師專業發展，需要學校結合頂層設計和專業、學科建設的需要，制定一套成熟完整的發展方案和保障措施，有針對性、有實效性地開展工作。

其次，廣開渠道，拓展培養培訓方式，提升青年教師的學歷、職稱結構，提升其專業素養、專業知識結構。包括由學校提供一定的條件和部分費用，選派教師到高層次的大學深造，利用國家或者上級政府的扶持政策如“西部之光”“少數民族人才培養工程”“高校對口幫扶”等選派青年教師進行專業提升，或者鼓勵青年教師參與實效性、針對性強的短期專業培訓，參加學術會議了解學科學術前沿動態等方式。在實施過程中，要做到不以盲目、不急躁，不片面追求提高學歷和職稱結構，重視能力和學識的提高，重視與學校發展和專業建設的需求相結合，講究循序漸進，不要一窩蜂地突擊提升。

第三，打造青年教師成長和鍛煉的平臺，讓他們在實踐和鍛煉中成長。例如：開展各類業務能力方面的競賽、評比，如課堂教學比賽、教案比賽等，讓優秀人才脫穎而出，增強競爭意識，增加教師自身求發展的緊迫感和主動性；鼓勵青年教師深入企業、廠礦、中小學等基層實習實訓基地，開展見習實習，熟悉與自己的專業知識相關的應用方式，既實現了理論與實踐相結合，又讓他們在實踐中成熟、成長。有學者指出，青年教師通過企業實踐不僅提高了自身的實踐水平和專業技術能力，也提高了專業實踐教學的指導示范能力，而且能夠針對自己的專業教學選擇臨床案例及教育教學素材，充實課改內容，改進教學模式，使人才培養更加貼近需求。

第四，學校撥出專項資金，用以資助青年教師出版和發表學術成果，獎勵突出成就。青年教師參加工作的時間較短，學術地位低，資金申請也有困難，學術成果正式出版、發表的機會少、難度大，這能充分調動他們學術研究的積極性，提高其科研水平。這需要做到節約、高效，不走形式主義，鼓勵真正有學術潛力的人。對于成果突出的教師，要出臺方案，給予重獎，如在高級刊物上發表的學術論文，獲得高級別的政府獎勵和取得高級別科研的項目，應用性強、推廣效果明顯的專利、技術等。

第五，加強青年教師的職業道德、師德師風的教育，實行師德師風的一票否決制，培養他們的奉獻精神、愛崗敬業精神，改變利益至上的價值觀和個人主義思想，使青年教師真正發揮在教學工作中的正面作用、生力軍作用，為學校作貢獻，奉獻社會，實現自身價值。

第六，重視青年教師團隊的培養。根據不同的專業和學科建設教學科研團隊，開發青年教師的合作意識與團隊精神，發揮團隊力量。

第七，建立“以老帶新”的培養機制。讓能力突出、責任心強的老教師作為青年教師的導師，加快青年教師的成長步伐。

三、創新工作方法，采取積極應對策略，引進優秀青年人才及緊缺專業人才

青年教師隊伍的建設，還有一個重要任務是人才的引進。教師數量不足、學歷層次偏低、專業結構不合理是新建本科院校面臨的難題，尤其是有的專業人員偏多而有的專業引進不了人才，即所謂“結構性矛盾”突出，高學歷人才引進非常困難。很多地方新建高校針對這個難題，提出了“引進和培養并舉”的戰略方針，把人才引進和培養擺在了同樣的高度。引進人才要把各個環節工作做周到，盡力保證達到應有的效果。

首先，加強宣傳工作是人才引進的一個重要基礎工作。宣傳能讓外界更多地了解地方和學校，增加知名度和影響力，讓更多的人才看到發展空間，讓上級政府和管理機構更多地關注學校的狀況和發展潛力。宣傳一要突顯地方優勢及學校的發展潛力。二要利用好現有平臺、創造條件，廣泛宣傳。通過學校的網站、報刊宣傳；通過外界的各級各類媒體刊登廣告、招聘啟事、招生啟事以及宣傳報道性文章宣傳；通過各種會議招聘會、博覽會、學術會來宣傳；通過學校部門之間互訪宣傳。要敢于走出去，創造機會、尋找機會來宣傳。三要把政策、制度、措施宣傳到位。

其次，通過招聘廣泛引進高端人才，這是個主要渠道。我們要走出去，參加各種招聘會，通過各種平臺招聘選拔人才；建立校際人才合作機制，讓人才信息和流動渠道暢通。探索的核心是創新招聘方式，改變被動的局面，提高招聘效果。

第三，本著“不求為我所有，但求為我所用”的思路，實施各類專門工程計劃，吸引能提供短期使用的各類高端緊缺人才。如通過實施“退休教授工程”，聘請有實力、有影響力、知名度高的省內外甚至國內外的退休教授，到學校開展帶領團隊、培養青年教師等工作。實施“候鳥工程”“對口支援工程”等，并充分利用“萬名專家下基層工程”、各級各類“少數民族地區人才工程”和“西部人才支持計劃”等政府人才工程，讓高級別的人才帶動青年教師隊伍迸發出更大的活力。

第四，與政府、企業、社會聯動，引進和培養各類特殊專業人才。

人才工程是一個系統工程，單單靠學校的力量畢竟是有限的。政府、企業、社會聯動能大大增加人才工作引進的效率。

四、關心青年教師生活，提高工作待遇，重用有突出表現的人才，改善工作、生活環境

關心青年教師的生活要落到實處。領導、職能部門、工會等形成聯動機制，以多種方式來體現。通過開展座談、慰問的方式交流感情，了解他們的想法、心聲；通過聯誼的方式為未婚教師提供交友的機會；幫助有配偶、孩子的青年教師家庭解決配偶就業、子女入學等實際問題；對經濟上有具體困難的，學校給予必要的資助。提高待遇是人才工作最核心的問題，學校要多采取對引進的高層次人才發放安家費、科研啟動經費、附帶條件的福利房等方式來體現對人才物質上的補助，就目前貴州省來說，平均在20～30萬之間。我們主張，應在上級政府和主管部門的幫助和指導下，學校成立“人才引進專項基金”，建立一個更為動態和更能激勵人才積極性的平臺，拿成果來說話。如：過去的做法是引進一個博士給20萬以上的安家費，我們考慮改為給15～18萬安家費，如果有高水平成果，如拿到國家項目，則直接獎勵10萬甚至20萬。同時，對有突出表現的青年人才給榮譽、給機會，讓他們擔任團隊負責人、項目負責人、領導干部等，使其快速成長起來。

除了這些舉措以外，改善生活及工作環境也很重要，要讓青年教師有集體榮耀感、歸屬感、向心力。如爭取“青年教師公寓”等住房工程讓教師“安居”，規劃學校事業發展的良好前景并給他們提供順利發展和成就事業的空間、平臺、崗位使他們“樂業”，充分體現人才服務工作的旨歸。

“人才是第一生產力”，青年教師擔負著教書育人的重任。我們要充分重視青年教師隊伍的建設與發展工作，讓學校的發展有一個更美好的未來。

參考文獻：

[1]余文森，等.教師專業發展[M].福州：福建教育出版社，2011：1.

第5篇：青年人才培養方案范文

各位領導：

根據月日公司召開中期經濟工作會議要求，分公司認真落實會議精神，貫徹總講話內容，認真學習“五大戰略”部署任務，以會議精神為指導，依據分公司實際，研究制定分公司下半年工作規劃，現就年上半年工作作以總結，并對下半年工作設想作以匯報。

一、上半年工作回顧

上半年，分公司緊緊圍繞公司年度工作總體要求和生產經營指標，團結協作，共同努力，始終保持了良好的發展勢頭。通過“三抓三實現”，今年～月份我們預計完成產值億元，鋼結構制安近萬千噸，上繳利潤、管理費萬元，部分指標已提前完成了全年任務。

（一）抓開拓經營，實現市場競爭能力不斷提升

第一，優化經營組織機構，強化經營人員的業務能力和法制觀念，增強防范風險、規避風險的能力。我們建立起一整套行之有效的經營管理模式并對所有經營外業人員進行業務能力培訓，使經營隊伍真正發揮企業經濟運行中的龍頭作用。

第二，深化經營管理意識，把“持續穩定的提高符合質量標準的產品；持續不斷的提供滿足客戶要求的服務”作為經營工作的主打和宣傳方向。通過宣傳公司特級資質和一級資質優勢，先進設備和體系管理的優勢，優質產品和優質服務的優勢，讓更多的客戶了解、認可我們，以擴大企業的知名度，提高市場的占有率。今年～月份，我們共承攬項目項，合同額萬元，比去年上半年同期增長。其中：自攬項目項，合同額萬元，占承攬任務總量的。

第三，以產品研發和科技創新給經營工作提供厚實的技術支持。年初，我們引進一條型重鋼生產線，提高了產品的費效比，解決生產瓶頸。通過開發新產品，擴大新產品的應用，提高我們企業的競爭實力。上半年，我們技術創新課題——新型屋面弧形板和金屬壓花平掛復合墻板，在等多項工程中投入使用，不僅質量符合要求，而且填補了本地的空白。同時，也實現了利潤最大化。

（二）抓項目管理，實現企業效益持續增長

根據去年跨轉任務和上半年重點工程相對集中的實際情況，我們從年初開始，圍繞生產設備完好、技術人員到位、材料供應充足等方面進行了充分的準備。在積極推行項目經濟責任制的前提下，我們不斷完善項目內部的崗位職責，建立起一整套責、權、利相結合的項目成本管理制度，提高全體管理人員在生產各環節上主動交圈，相互彌補的管理意識，編制合理的施工組織設計，優化方案，以指導項目部合理利用人力、物力、財力，以最低投入滿足合同要求。

上半年，我們同時面對三項重點工程，這三項工程的鋼結構制安總量相當于年全年的任務量，而且對鋼結構部分都有具體的工期要求。如工程，我們從月底開始進行制作，歷時天，制作鋼梁根，鋼柱根，共完成鋼結構制作余噸，產值近億元。項目班子更是本著“加強現場管理、抓好工程進度、確保工程如期交竣”的總目標，迎難而上，克服施工過程中出現的種種困難，從年月日開始鋼結構主體吊裝至月日主體封頂，提前天完成主體鋼結構吊裝任務，又一次成為公司的“亮點工程”。

（三）抓人才建設，實現兩個文明建設同步進行

年，我們在大力引進人才的同時，下力量建立人才的能力導向、業績導向、成就導向機制，把好的優秀的人才留住，把企業內部有能力、有潛力、品質好的人才發掘出來，加以重用。圍繞人才建設，我們重點從“理才”和“留才”上下功夫，整體規劃，分步落實了五項工作：

一是，大膽啟用已經發展成熟的青年人才。我們建立了以“尊重、發展、激勵、約束”四要素為基本內容的人才資源管理制度，加大“推優上崗”工作力度。在上半年新一輪中層干部聘任中，名青年人才進入重要管理崗位，成為分公司獨當一面的中堅力量。上半年四個重點項目均由青年項目經理組織施工，全部實現了預期的工作目標。

二是，加大力度引進吸納外部優秀人才。重點是預算、設計、項目管理人才。在人才引進方面，我們采取兩條腿走路，首先以考察、磨合為主，引進成熟人才；其次以培養為主，引進應屆畢業生。在～年度公司開展的導師帶徒活動中，我們在工程、設計、預算、技質、車間等關鍵崗位建起了六對導師帶徒崗，現已初步形成了師傅傾心教，徒弟認真學的比學趕幫氛圍。

三是，實行榮譽激勵制度，大力選樹優秀典型。通過公司、分公司系列表彰活動、“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等載體，激勵員工愛崗敬業的進取意識，讓廣大員工學習身邊的先進典型，掀起比、學、趕、超的競爭。在以創先爭優為載體的各種競賽活動中，我們將評優重心向青年人才傾斜，激發他們昂揚向上。在年度分公司評出的名最佳員工中，青年人名，占了最佳員工總數的三分之二。

四是，堅持“以人為本”，營造人才強企的文化氛圍。通過以活動宣傳造勢，黨政工團齊抓共管，增加經濟工作的“文化含量”，增強了企業的親和力向心 [page] 力，增強了“以鋼的意志打造鋼的企業”的凝聚力，使企業文化建設在“豐富文化生活”和“加大宣傳力度”等平臺中發展和創新，并以文化創新推動制度創新、管理創新和科技創新。

五是，充分發揮載體作用，加強“形象”工程建設。我們圍繞制度創新、文明創建、提升企業形象等方面進行全面規劃，在內抓管理、外塑形象過程中，建立了良好的溝通機制，抓好員工隊伍的作風建設，營造文明禮貌的良好風尚。同時，整體策劃領導形象、員工形象、產品形象、質量形象、安全形象、誠信形象，讓企業的形象資本升值。

二、下半年工作設想

下半年，我們要通過深化管理，推行項目全責承包制，來增強企業市場開拓能力，在提高經濟運行質量，著力打造核心競爭力上下功夫。認真落實總講話精神，實施“五大戰略”部署要求，以中期經濟工作會議為新的起點，以新的思路謀求新的發展。我們要在以下四個方面有新的舉措，來推進鋼結構分公司各項工作邁上新的臺階。

（一）在增強企業市場開拓能力，加大經營力度上，有新的舉措。

一要，結合公司“大經營戰略”，突出企業特色，繼續有重點、有針對性地加大“三外一濱海”的項目承攬力度。堅持以求真務實的態度，冷靜的分析市場，確定企業自身的實力和在市場中的位置。進一步密切關注市場動態，認真分析市場趨向，根據市場需求，把注意力更多地放在資金實力雄厚、回款能力好、社會影響大、利潤高的項目上。通過適時轉換經營格局，充分挖掘市場潛力，下半年，我們在承攬任務種類上，要向重鋼、非標行業上發展，為企業爭取更大的利潤空間，為分公司經營工作穩步提速，加快發展做好扎實的工作。

二要，深化全員經營意識，大力宣傳“四精理念，即精心的設計、精細的管理、精致的產品、精誠的服務”的經營理念。使得全體員工明白經營工作不僅僅是經營科的工作，不僅僅是投標作標書的工作，而是全體員工的任務，是做好每一件工作的任務。實現全員經營模式，充分發揮企業每一名員工的積極性，以增強鋼結構分公司在市場競爭中的整體實力。堅持誠信經營，靠優質的產品、優質的服務去贏得市場、贏得信譽、贏得效益。堅持換位思考，保證在施工程質量，為業主提供滿意的服務，強化施工人員“每個在施項目都是新起點”的經營意識，發展和加大后續任務量，真正做到干一項工程立一座豐碑交一方朋友，得到一批新的經營信息。

三要，利用社會一切可利用的關系、渠道，進一步拓展、擴大市場。堅持利用一切可以利用的條件，大力宣傳公司整體優勢和綜合實力，開通信息渠道，發展固定經營客戶和加工渠道，擴大信息儲備量。包括外埠人員、外單位人員在內，形成一支分公司的外圍經營隊伍，以此，擴大企業的影響力和信息渠道，形成固定的經營渠道，爭取自攬任務的比率調整至主導位置，在提高市場占有率的同時，提高企業經濟效益

四要，進一步加快新產品、新技術的研發工作，為經營工作提供不懈的動力。下半年，我們還要加大新產品、新技術研究的投入力度，以最大限度地滿足甲方需求為目的，進一步加強對業主的建造要求和消費心理的調查分析，逐步推行新產品開發“生產一代、儲備一代、研制一代、構思一代”的模式。

（二）在項目管理創新，實施精細核算上，有新的舉措。

一是要創新項目承包考評制度，完善項目承包管理制度。加強對項目責任制的考評，將責任指標細化為進度、安全、文明施工、材料管理、勞動力管理、技術、質量、成本、結算管理等多項內容，并且詳細制定考評標準，以此來規范項目經理部及項目經理的權利和責任范圍。擯棄原有“事后算”的被動項目成本管理方式，重點加強實際所發生的成本控制。由于鋼結構施工的特殊性，不能參照土建公司的項目責任指標，因此我們要建立起一整套鋼結構工程適用的內部控制和牽制制度，抓好基礎性工作，強化項目的日常管理，建立成本考核的預警機制，保證項目承包責任制落實到實處。

二是要推進“誠信”工程建設，以雙贏為目的，抓好項目整體建設。一方面，優化設計、降低含鋼量，建造優質工程，使業主“贏利”；另一方面，節材降耗、科學管理，使企業“贏利”。面對“多工種、高風險、快變化、嚴質量、短工期、低成本”的多數施工項目現狀，我們要轉變觀念，提高認識，深刻理解和認識施工企業屬于服務行業這一概念，為業主服好務，當好參謀和助手。要廣泛汲取兄弟單位項目管理經驗，積極探索適應鋼結構施工實際的項目建設思路和辦法，克服市場因素和內部資金緊張等諸多困難，堅持不懈地從項目內部全責承包中創效創利，以此為項目增收的新突破點，使經濟運行質量逐步提高。

三是要實現對施工現場管理的過程控制。加強過程控制，抓好工程質量。在工程施工中嚴把質量關，控制和降低工程的質量成本，減少返修、廢品、復檢等不必要的損失。做好現場的簽證工作，對施工過程中需要修改變動的部分，經甲方同意后，均應采用書面形式予以記錄。合同、預算中未包括的工程項目和費用，應及時辦理現場簽證，避免事后補簽而造成的結算困難。

（三）在深化管理，提升管理理念上，有新的舉措。

首先，要以先進的管理思想為引導，結合企業實際業務流程，加強制度建設。下半年，我們要健全和完善從經營到生產、結算的全過程管理體系，不僅部門、工序間的工作范圍、工作職責要交圈，更要使管理的橫向和縱向相貫交圈，避免管理中的死角和漏洞，做到事事有目標，件件有考核，做事有痕跡，獎罰有依據。要強化各部門的內業管理，積累真實可靠的第一手資料，為企業經濟活動的順暢奠定堅實的基礎。建立健全企業的各項規章制度，通過制度建設，進一步強化貫徹執行的力度，進一步強化嚴細管理，促進企業競爭力的提高。管理理念的逐漸提升，管理方法的逐步改善，從而提高企業整體的項目管理水平，也使企業的管理經驗不斷創新和沉淀，以便充分利用。

其次，企業管理要重視整體經濟效益，各管理要素間不能是孤立的，而要相互聯系、相互制約，單項管理的應用，并不能從根本上改進企業的整體管理水平。因此，我們要綜合利用各類管理技術，實現企業的動態全方位管理，使人事管理、工程進度、產品質量、財務合同、制造生產等的單項管理，綜合集成為集團式的整體管理模式。以提高分公司經濟運行質量為目標，構建企業的綜合管理平臺，使各管理要素間有機結合，并在各管理目標間實現綜合效益的最優化，從而實現企業經濟效益的提高。

（四）在加強人才建設，有新的舉措。

人才高地的構筑，是一項系統工程。吸引人才、用好人才、留住人才，環環相扣，哪一個環節都不容忽視，不可掉以輕心。企業的競爭歸根到底是人才的競爭；人才之間的競爭，又是人才管理體制和模式的競爭。因此，下半年我們要著力于創建良性的軟環境，觸發人才潛能的發揮，用各方面的優勢，去建設一個和諧、進取、平等、穩定的工作環境。

首先，要在全公司內部形成關心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業的氛圍，重點培養經營管理型人才、專業技術型人才以及復合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創造成才的環境、提供成才的平臺，要為他們的發展提供空間，通過“導師帶徒”、適當的“輪崗交流”等方式，不拘一格地培養人才。要針對青年人才知識層面高、成長環境優越、富有個性、工作生活中顧慮少和勇于承擔壓力的特點，制定出以引導為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發揮于青年人才的才智。

再次是加快人才培養，要加快高新人才的引進、培養和使用。以重點工程為舞臺，加快培養青年人才，讓他們在施工第一線掛職鍛煉。

第6篇：青年人才培養方案范文

【關鍵詞】獨立學院 公共事業管理 培養模式

【中圖分類號】G648 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）08-0133-01

一、公共管理類專業培養模式存在的問題

近些年來，大學生就業難問題，一再被推上風口浪尖，正因為如此，各大高校也在逐漸進行著專業設置及專業培養模式的調整，以期更適應社會發展的需要。公共管理類專業因其專業限制，往往在學生應用能力培養方面顯得不夠具體，沒有可操作性。獨立學院往往受到母校的影響，采用較為一致的培養模式，但卻又不具備母校豐厚的資源，因此，獨立學院公共管理專業培養模式存在的問題更為突出，主要表現在：

1、專業領域劃分模糊

公共管理類專業主要包括了行政管理、公共事業管理、勞動與社會保障、土地資源管理等專業設置。在獨立學院培養方案設置中，行政管理與公共事業管理專業培養方案往往相似度極高。特別是在專業課程的設置上，兩個專業只有極個別課程是不同的。這就造成了一個顯而易見的問題，學生根本找不到自己所學專業的特長所在，也分不清與相近專業的區別，不知道自己應該掌握哪些方面的技能，不知道自己能夠從事的職業類型等等。

2、重全才培養輕專才教育

基于第一個問題，第二個問題也就接踵而來。由于專業領域區分不清，直接導致培養方案毫無特色，進而采用“一鍋燴”。受到專業定位和專業培養方案的影響，公共管理類專業的學生往往什么都學。再加上受到外界就業形勢的影響，以提高學生素質，增強競爭力為借口，讓學生多學、亂學。第二學位教育、資格證考試等一系列看似拓寬就業面的方式，把學生培養成了“四不像”，與其他專業相比，半路出家的公共管理類專業學生在專業領域有欠缺，而在自己的專業領域內，又沒有建樹。

3、培養方案落后

公共管理類專業作為近些年來的熱門專業，很多獨立院校在師資力量尚有欠缺的前提下，就開始招生，并且直接照搬照抄一本院校的培養方案。公共基課程的相關內容還可以借助其他學科的師資力量完成基本的教學工作。隨著課程的逐漸深入，專業性越來越強，專業教師的數量問題就凸顯出來。在獨立學院中，一名專業教師同時講授兩門以上的專業課現象也非常普遍。而教師疲于應對繁多的教學任務，授課質量都難于保證，更不要說與實踐相結合，推出特色培養方案。

二、公共管理類專業培養模式困境的成因分析

1、片面追求社會熱門專業建設，忽視院校自身辦學條件

獨立學院自身辦學的優勢在于可以自由選擇一些社會熱門專業來進行自主招生，而這種優勢帶來的直接后果就是學院缺乏對于開設專業的可行性分析，盲目上馬一些受社會大眾追捧的專業，盲目的擴大招生數量。在自身師資力量不足的前提下，學院就會大量聘請兼職教師，而兼職教師雖然解決了臨時的上課問題，但是也帶來了教學工作的不穩定及不確定性。自身專職教師沒有時間結合實踐情況完善培養模式，而外聘教師又沒有義務和責任修改培養方案。

2、專業建設方向不明確，缺乏有力技術骨干支撐

從獨立學院的師資結構來看，大部分獨立院校由于建校時間短，還來不及做大量的人力資源儲備，教師以大量的青年人為主要力量。這些青年教師，本身雖然具有一定的專業素養，但仍然存在著極大的缺陷：缺乏經驗，缺乏歷練。青年教師絕大部分都是一只腳從學校剛走出來，另一只腳就又跨入了學校。這樣的青年教師，沒有授課經驗，沒有社會閱歷，沒有在企事業單位的工作經驗，只憑空有理論，這樣的教師又怎么能支撐公共管理類專業的發展。

3、社會需求與院校培養目標脫節，社會需求與學生期望相背離

基于上述兩點原因，獨立學院制定公共管理類培養方案考慮的是有沒有相應的教師來上課，能不能順利的把培養方案執行下去，而忽略了學生的真實需求，更加忽視了社會對人才的需求狀況。我們培養出的人才，不是社會需要的人才，也造成了學生努力了四年，成為了一個所謂的“人才”，但是卻不能被社會接納，造成學生就業期望與社會需求的脫節。

三、公共管理類專業培養模式改革方向

1、明確專業定位

要想明確專業發展方向，必須建立在學院發展方向的基礎之上。很顯然科研型的培養方向與應用型的培養方向是截然不同的。獨立院校要著眼于應用型大學的建設，必然要重視在培養模式中體現應用能力的培養，以理論為指導，以社會實踐為核心，培養學生的業務能力，使學生走出校園之后，面對工作崗位，可以馬上投入到工作中去，縮減培訓時間。

2、培養學生實踐能力

使學院人才培養目標與社會人才需求相適應，做到社會需要什么樣的人才，我們就培養什么樣的人才。從學院出發，了解企事業單位人才需求、技能需求，有針對性的培養具有相應技能的學生。增強實踐環節、加大實驗室建設，加強校企對接，讓學生能夠在真實崗位和模擬環境中進行學習。

3、拓寬就業思路

學院應加強學生就業思路的拓寬，讓學生認識到公共管理類專業并不是只能在行政單位中發揮所長，公共管理類專業也并非只有公務員一條出路，更不能讓學生把擇業的起點放的過高，認為管理類專業就是做管理的，不是領導我不做。學院應通過課程設置，增加基本技能比例，讓學生的就業起點回歸理性。

總之，獨立學院有其自身特點及發展要求，而公共管理類專業本身也有其特征，在培養模式的制定過程中，應把二者結合起來，同時，我們也應看到，無論是學院發展還是專業發展，都不能脫離社會發展，只有符合社會發展的人才培養模式才是最有價值的。

參考文獻：

第7篇：青年人才培養方案范文

一、勇于創新、追求卓越，進一步加強團員青年的思想政治教育工作

按照年初制定的工作計劃，我們把團員青年的思想政治工作和職業道德建設作為全面提高整體素質的重中之重來抓。一是認真學習科學發展觀和黨的十七屆四中全會精神和團的十六大會議精神的學習，將新時期共青團工作優越性投入到了具體的工作實踐當中去。以此來指導和促進團的工作，教育團員牢固樹立“創建文明行業，構建和諧公路，推行四化管理”的理念，培養大家愛業、惜業、敬業、精業的精神；二是教育團員青年樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，同時結合當前公路行業的發展形勢，對團員青年進行憂患意識教育，教育團員青年一方面以積極的心態面對，另一方面，要努力提高自身素質，不在發展中被淘汰，迎接發展的挑戰；三是利用團課和集中學習日的時間，組織團員青年認真學習了縣局《關于實施公路標準化、規范化、集約化和人本化管理工作的意見》、《“安全生產月”活動方案》、《地震應急預案》等領導講話和文件，教育廣大團員青年牢固樹立安全意識、增強處理突發事件能力；四是教育團員青年苦練工作技能、內強素質、外樹形象，通過開展機械設備操作和試驗技術比武等活動、充分發揮我局圖書室的作用引導廣大青年進行業務知識學習，收到了較大的效果，在全局中形成了“講正氣、講學習、講文明、爭標兵、勇于承擔責任”的良好氛圍。

二、服務工作，服務社會，帶領團員青年投身于公路建養的主戰場。

1、創新共青團的工作內容和工作方法，積極尋找新形勢下適合公路建設養護和改革發展的團建道路，同時積極探索青年的快速成長的新路子。全局對團員青年的培訓和教育力度進一步加大，加強了對團員青年，特別是關鍵崗位團員青年的培訓，大大提高了團員青年的綜合素質和業務技能。局團委根據實際情況強化了和工會、職教、工程技術等系統的緊密配合，把對青年優秀人才學習作為適應發展的有效手段，加強了青年對設備大型化和現代化的適應能力；在局黨政領導的支持下，參與組織團員青年們積極參與機械設備、工程技術、財務審計等3個工種的技術評比活動，吸引這些崗位大量的職工參加，35歲以下的團員青年參賽率達到90%，同時加大了對團員青年創新創效的組織力度，鼓勵團員青年參與小改小革和工程技術創新，取得了明顯的經濟效益。形成了崗位競爭、優勝劣汰、內有動力、外有壓力的局面，達到了(本工作總結來源于kxren.com)有力促進了公路建設和提高職工素質的目的。

第8篇：青年人才培養方案范文

關鍵詞：石油企業；青年員工；培養策略

0 引言

石油企業大都是國有企業，具有資金密集、技術密集、人才密集的生產特點，其工作、生活環境與其他行業相比相對較為艱苦，留住青年員工、用好青年員工是做好石油企業管理的關鍵環節。因此，扎實做好企業青年員工的培養工作，加速促進其成長成才，有利于充分調動石油企業青年員工的工作積極性，對于提高石油企業的管理水平和經濟效益具有重要的指導意義。

1 石油企業青年員工的主要特點

石油行業區別于其他行業，具有一定的特殊性，對人的要求與其他行業也有所區別，如傳承發揚的“鐵人精神”、“三老四嚴”的傳統作風等，都對工作生活在該企業的人產生影響和特殊要求。本文所探討的石油企業青年員工是指年齡在35歲以下的員工，該群體多數處于生產一線，工作強度較大，生產生活條件相對艱苦，業余生活相對單一。他們既有同時代青年的共性特質，又有石油企業所賦予的特殊稟賦。概括來說，主要有以下三個方面的特點：

1.1 進取心強，有理想、有目標，但在實際工作中往往也伴隨著心浮氣躁，表現為“眼高手低”，不能很好勝任工作達成目標，理想與現實有偏差。通過對石油企業大量調研發現，部分青年員工對

薪酬待遇、成長進步、工作環境等期望值較高，與心理預期產生

較大差距。數據顯示，對于青年員工而言，“付出與收入不匹配”是當前面臨的最大困惑，占45%；其次為“發展前景不明朗”，比例為25%；另外，還有15%的青年員工認為“工作條件艱苦”、渴望得到改善。

1.2 文化程度較高、知識豐富、視野較為開闊，但缺乏工作實踐，抗壓能力、抗挫折能力比較差。調查顯示，目前企業青年員工具有大學本科學歷的比例達90%以上，受教育程度較好，視野開闊，思維活躍，價值取向多元，思想易受外部因素影響，情緒不穩，容易將生活與家庭中的負面情緒帶到工作中，影響工作效率與質量。在近5年石油企業員工流失的總量中，青年員工占95%。

1.3 入職時間短，對石油企業的認知度較低，工作經驗相對缺乏，特別是應對急難險重問題的經驗不足。一些青年員工對石油行業的歸屬感、認同度還不夠，對生產經營所需的業務技能還不能嫻熟掌握，與崗位生產實際需求有差距。

2 石油企業青年員工培養工作的思考

石油企業青年員工的培養要因勢利導，不斷創新，切合企業發展的實際，倡導新型企業人的精神風貌，自立自強，才能改變青年員工的整體素質，取得良好的培養效果。

2.1 培養青年員工樹立創新、敬業的職業精神。這一理念體現了當代企業的努力方向和精神風貌。企業員工基本的職業要求和責任意識是愛崗敬業精神，它是青年服務人民、辛勤勞動的具體體現。要想把企業建設成世界知名的企業，一是要大力弘揚敬業精神，二是要提倡人人愛崗，為企業添磚加瓦。在當前新的歷史發展階段，需要石油企業青年員工發揚全方位的協作精神，強化團隊意識，養成合作習慣。現代企業運作實行項目管理制，一個工作項目涉及很多部門和人員，需要目標一致、分工明確、組織有序的合作團隊去完成。團隊間的相互協作越好，工作效率就越高，生產成本就會降低，產品的質量與速度就會加快提升。企業發展的重要動力是創新，它體現了現代企業的時代特色，反映了企業職工與時俱進、奮發進取的改革精神和經營管理理念。青年人追求卓越是一種激情，也是一種態度，因此必須不斷學習，超越自我，而不能滿足現狀。青年只有樹立在技術上精益求精，工作上奮發拼搏、求實創新的理念，才能繼承企業人一貫的優良作風，適應新型企業建設發展的需要，造就出一支具備創新意識和創新能力的新型青年人才隊伍。

2.2 大力開展青年員工的知企、愛企和安全教育。以勝利油田為例，近年來，油田以新引進高校畢業生、勞務派遣工和復轉軍人為主體的新進員工大幅增多。為提高青年員工隊伍整體素質，促進其加快成長成才，油田把對新進員工的培訓放在關心職工、凝心聚力、調動積極性，放在促進隊伍有效接替補充、提升隊伍素質的高度來認識，有針對性地開展青年員工的教育培訓，促進其健康成長。在培訓工作上，注重做好以下幾個方面。

首先，注重思想上的引導。準確了解和掌握新進員工的思想動態，及時給予悉心、正確的引導，幫助他們順利完成角色轉換，盡

快融入新的工作環境。同時，通過開展崗前培訓、入職培訓等方式，大力開展油田發展史教育、理想信念教育和愛崗敬業教育，使青

年員工知企愛企，增強歸屬感、榮譽感。注重職業生涯規劃指導，幫助他們明確奮斗目標和努力方向，增強為企業發展建功立業的信心。

其次，注重開展安全教育監管。嚴格落實新員工入廠“三級安全教育”環節，保證了教育時間、嚴格考試標準，杜絕了走形式、走過場，使新員工真正樹立“安全第一”和“安全生產人人有責”的觀念。注重加強對新員工生產現場的幫帶和監管，強化安全操作的示范和指導，對出現的不遵守安全規定的任何細節和苗頭性傾向，嚴厲予以警示和糾正，確保了安全警鐘長鳴。

最后，重視持續性的培訓培養。重視對新進員工的起點培養，充分利用導師帶徒、見習輪崗等形式，使青年員工能夠盡快熟悉生產工藝，掌握基本技能，適應工作崗位；重視后續提升，在開展培訓、學歷進修、技能鑒定等工作上，優先考慮新進員工，為他們拓寬視野、更新知識、提高技能提供平臺和機會。近年來，油田逐步完善了從畢業生入廠教育、見習管理到“勝利希望獎”、優青、專業技術帶頭人評選等階梯的人才培養鏈，目的就是加強持續性培養，幫助他們打開成長的節點，進入發展的快車道，通過加大培養力度，為油田發展進一步夯實了人力資源保障。

3 石油企業青年員工培養策略

要想把青年員工培養成為企業的有用之才，就要充分結合青年自身素質和生產一線反映出的問題，有針對性地開展工作。只有從提高青年綜合素質入手，人才培養才能適應企業發展的需要。

3.1 認真抓好青年員工的入廠教育。從石油企業工作經驗來看，對剛進入企業的青年員工進行1-2周的入廠教育能夠起到十分良好的效果。通過入廠教育，能夠讓青年員工清晰地認識到企業的過去、現在以及未來等各方面的內容。同時通過對企業的主要生產場所的參觀以及對各種規章制度、企業精神、企業文化、經營理念等的學習掌握，能夠讓青年員工對企業有一個整體上的認識。這樣就能夠讓他們對自身在企業中的未來發展有一個初步的認識。同時將上崗實習與入廠教育結合起來，那么效果將會更加顯著。通過“1+1”形式的幫助和指導，能夠讓青年員工準確地認識企業的主要業務，然后青年員工就能夠在這個認識的基礎上確定出自己將來的發展方向。

3.2 積極開展崗位能力提升培訓。例如某石油企業作業區，針對青工隊伍趨于年輕化、崗位技能相對薄弱的實際，堅持把青工素質提升放在突出位置，不斷探索青工培訓的新方法、新形式，積極營造有利于青工成長的良好環境，為青工提素成才鋪好“路”、搭好“橋”。

多年來，該區從建立健全機制、平臺促動及激勵引導等方面入手，積極開展青工技能提升工程，制定了《青年成才計劃實施方案》，把青工培訓列入年度職工培訓規劃，與生產經營等重點工作同安排、同運行、同考核、同落實，并利用大風天氣海況差、不能施工的時機，積極組織青工開展崗位練兵、技能培訓等活動。在管理機制的有效督促下，廣大青工養成了“活閑人不閑”的習慣，工余時間自覺加壓“充電”。該區還根據生產實際，按照崗位特點分門別類拓寬人才成長渠道。對專業技術人員，他們采取專家知識講座、專題培訓班、專業技術交流會等形式，完善技術人員知識結構，提高他們解決實際問題的能力；對技能操作人員，實行班組集中學習、送課下基層、內培和外培相結合等措施，不斷加強海上各操作崗位，特別是新上崗、換崗人員的培訓，有效促進了青工崗位成才。

同時，他們發揮技能人才的傳幫帶作用，制定了“導師帶徒”培訓計劃，本著“干什么練什么、缺什么補什么”的原則，分別從理論和實踐等方面“一對一”地進行傳幫帶，開展每周一練、每月一考、每季一賽、技術比武等活動，不斷調動青工學技能、練本領的積極性，營造了“以賽促練、以賽促學”的良好氛圍。他們還通過引導青工開展技術創新創效、“QC”攻關等活動，圍繞制約生產經營的熱點、難點問題開展技術攻關，僅2014年就征集創新成果53項。多年來，該區189名青工中有32人獲得成人高等教育的大學學歷，65人取得高級工技能鑒定，28人參加了企業技術比武，并先后涌現出了多名富民興魯勞動獎章獲得者和青年技師等一線優秀技術人才。

3.3 積極為青年員工的成長搭建平臺。

一是暢通三支隊伍崗位序列，拓展青年員工成長空間。統籌經營管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍建設，構建橫向貫通、縱向暢通，層級清晰、規范統一的崗位序列，使青年員工既可以橫向發展，又可以縱向發展，在不同序列間競爭流動，從而擴大職業發展選擇空間。

二是重點培養使用，加大青年員工選拔任用力度。著眼改善結構、戰略儲備、形成接替機制等人才隊伍建設的需要，大力選拔培養青年人才。對“蓋層”比較厚、整體年齡結構比較老化的班子，在干部競聘時，要拿出一定比例專門用于提拔青年員工。在競聘專家、主任師及首席技師、高級技師時，同等條件下，優先選拔使用青年員工，暢通優秀青年員工脫穎而出的渠道，加快成長節奏。

三是注重交流鍛煉，加大青年員工崗位培養力度。有重點地選派潛力大、有發展前途的青年員工在機關與基層、生產與科研單位、內部與海外之間掛職鍛煉，進一步開闊視野、錘煉作風、增長才干。

總之，青年員工的培養工作是一項復雜的系統工程，雖然他們的成長還不夠平衡，還需要我們幫助他們找出差距，迎頭趕上，讓新員工在工作和學習中學會總結，才能不斷進步，這是關系石油企業發展命運的重要工作，所以石油企業要堅持以人為本的理念，結合企業青年員工的實際，扎實做好青年員工的培養工作，為企業可持續發展奠定堅實的人才基礎和智力保障。

參考文獻：

[1]孫海燕.關于加強青年員工培養與管理的思考[J].時代報告，2014.

[2]康宇紅.采購供應鏈管理的幾點思考[J].航天工業管理，2007（7）： 32-33.

[3]李廣安.基于職業生涯規劃的企業留人策略分析[J].人才資源開發，2012.

[4]周學邦.企業青年員工培養現狀分析與思考[J].中國青年研究.2010.

[5]許可.石油企業青年員工成長激勵機制探析[J].當代經濟.

[6]李廣安.基于職業生涯規化的企業留人策略分析[J].人才資源開發，2012.

第9篇：青年人才培養方案范文

各位領導、同事、青年朋友們，大家下午好：

在中秋節來臨之際，很榮幸與大家相聚在一起就如何快速轉變角色、成長為一名合格的煤礦管理人員進行交流分享。

首先做一下自我介紹，我叫XXX，目前擔任副總工程師一職。本人于XXX年從XXXX大學畢業來到XXX礦，先后在XXX、XXX、XXX等單位工作，去年5月份有幸被提拔為副總工程師并任職至今。回顧自身成長的經歷，有坎坷也有喜悅，有付出也有收獲。下面結合個人工作經歷，與大家分享以下幾點成長的心得體會。

一、 擺正心態、快速轉變

對于每一名從學校畢業剛剛入礦大學生來說，實習的這段時間都是最難熬，也是成長過程最重要的一段經歷。從學校到職場，從父母眼里的孩子到一名需要獨立面對社會的成年人，沒有工作經驗、陌生的環境、沒有可以談心的朋友和可以依靠的父母，心里的孤獨感與工作上的挫敗感讓心里承受了很大的壓力。但是在這里你會遇到職場領導導師、經驗豐富的學徒師傅、威嚴而又不失關懷的領導、可愛的工人師傅等，在領導和同事的關懷和幫助下，一定要及時調整心態，快速完成從在校大學生到企業職工的角色轉變，心態調整好了，再難的工作也不怕，再艱苦的環境也能找到樂趣，只有這樣才能更好的融入煤礦這個環境，才能與領導和同事相處融洽，得到領導和同事的支持，才能更快的讓自己成長起來。

二、 撲下身子學、踏踏實實干

唯有撲下身子學，踏踏實實干，不能怕吃苦受累，才能更快速的成長。實習階段一定要放低姿態、深入現場多看、多聽、多問、多學，并用心思考現場施工工藝、工序、工具等。多下井，到現場去了解第一手的資料；多學，跟礦領導學、跟工區班子成員學，跟一線的職工學；多聽，多聽領導如何安排工作、如何管理現場；多問，不懂就問，真正做到不恥下問；多思考，一個事情反復的想、反復的琢磨，找出最優的解決方案，做足最充分的準備。只能撲下身子認真學、踏踏實實的干工作，才會在將來的道路上走得更順、更遠。

三、樹立信心、敢于嘗試

積累經驗，要有不怕犯錯的勇氣。剛開始工作，什么都還比較懵懂，連最起碼的小事都有可能做錯，一定要牢記不要怕犯錯，但要在犯錯后警醒自己，在自我批評中積累經驗，只有積極的去工作，勇于探索和嘗試，才能在工作中不斷積累和學習，不能因為不會干、沒干過，怕錯喪失信心就對工作推三阻四，而要把它當做成長的磨練，同時在成長過程中要能夠做到學以致用，而不是一味的死學，在日常的工作中遇到問題要巧用、活用知識，發揮身為大學生的作用，敢于嘗試提出積極的解決辦法。

四、不斷學習、充實自己

參加工作的初期，是我們學習的好時機，是我們成長的積累期，這個時期我們對企業的貢獻遠遠比不上組織對我們的培養，因為我們更多的是在學習。不要過多的去攀比，誰的崗位舒服、誰的崗位收入高。我們要有自己的職業規劃，然后通過到艱苦崗位的上的鍛煉、學習，練就一身本領，為自己成長、成才打下堅實的基礎。

五、服從安排、抓住機遇

任何個人的成長都離不開組織的發掘培養，離不開領導的關懷教育，也離不開個人撲下身子腳踏實地的辛苦付出，因此我們要服從組織的安排、謹聽領導的教誨，埋頭苦干的同時抓住機遇，加快個人的快速成長。