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第1篇：酒店經營管理知識范文

關鍵詞：旅游管理專業本科課程評價模糊綜合評判模型

一、旅游管理專業本科課程模糊綜合評判模型的建立

1.評價要素的設置

評價要素的設置，是對旅游管理本科課程體系進行綜合評價的前提。由于評價對象為課程體系目標實際達成程度，因此選取課程體系目標作為評價要素。考慮到課程體系目標主要在于提高學生在旅游行業就業的能力，因此可以參照旅游企業對人才的能力需求來選擇評價要素。溫衛寧等認為酒店業人才應具備的能力包括邏輯思維能力、溝通和人際交往的能力、與人合作的能力、酒店的經營管理能力、獲取并利用信息的能力、靈活運用各種知識創造性解決問題的能力、適應職業生涯及職業發展的能力、應變能力和外語交際能力。丁雨蓮等指出旅游企業對人才的選用多基于專業性、工作經驗、語言能力和個人素養等方面。

綜合以上觀點，本文認為旅游管理專業本科課程體系目標主要包括增強學生的專業基礎知識、經營管理知識、實際操作知識和專業外語知識四個方面。其中每個目標的實現與否又取決于各門課程目標的實現程度，這樣就構成了旅游管理專業本科課程體系的評價要素。評價要素集合為：

U={U1，U2，U3，U4}（1）

Ui={Uik}（i=1,2,3,4;k=1,2,…,nk）（2）

（1）式中，Ui代表U的子集，為各單要素。其中，U1代表專業基礎知識，U2代表經營管理知識，U3代表實際操作知識，U4代表專業外語知識。

（2）式表示子集Ui中含有nk個評判因素，Uik代表各門課程。各單要素具體包括哪些課程，取決于高校開設的旅游管理專業本科課程。

2.評語集合及評價要素權重子集的確定

在對要素開展評價時，主要通過衡量課程對學生的幫助程度來判斷課程目標實際達成程度。根據評價決策的實際需要，將評價等級標準劃分為“非常有幫助”、“較有幫助”、“有些幫助”和“幾乎沒什么幫助”四個等級。即評語集合為：V={非常有幫助，較有幫助，有些幫助，幾乎沒什么幫助}（3）

為了衡量要素的相對重要性，需要確定其權重系數。在確定各子集Ui權重（一級權重）的過程中，考慮到學生是學習的主體，因此主要依據學生對各子集的重要性判斷來確定權重。在重要性判斷中，采用李克特量表法，分為5，4，3，2，1共5個等級標度，5代表非常重要，4代表較重要，3代表一般，2代表較不重要，1代表不重要。在學生做出重要性判斷后，計算各子集重要性得分的均值，然后進行總和標準化，得出各子集權重。在確定各子集中要素的權重（二級權重）時，將各門課程對增強該類知識的客觀作用視為相同，因此1/nk即為子集中各要素權重。

3.評判的實施

在模型評判的過程中，首先對子集Ui中的各門課程目標實際達成程度的評價結果，分別求出其對各個評價等級的隸屬程度，構成評判決策矩陣Ri，如果Ui中各門課程的權重集為Ai，則第i個子集Ui的綜合評判結果為：Bi=AiRi=[bi1，bi2，bi3，bi4]（i=1，2，3，4）（4）

然后對4個子集Ui（i=1，2，3，4）進行綜合評判，其評判決策矩陣R為：（5）

如果各子集的權數分配為A，則可得綜合評判結果：B=AR（6）

最后依照評語集合，根據最大隸屬度原則對綜合評判結果進行判斷，得出課程體系目標實際達成程度的評價結果。

二、旅游管理專業本科課程模糊綜合評判模型的應用

1.問卷調查概況

為了獲取評價要素權重子集和評判決策矩陣，我們選取南京財經大學旅游管理專業06級本科生開展問卷調查。問卷發放50份，有效回收45份，問卷回收率為90%。其中女生占88.9%，男生占11.1%。

2.問卷內容設計

問卷內容主要分為各項知識重要性和課程對學生的幫助程度判斷兩大部分。其中知識重要性判斷依照前述的5個等級，對專業基礎知識、經營管理知識、實際操作知識和專業外語知識進行判斷。

課程對學生的幫助程度判斷則依照評語集所確定的四個等級來評價。在具體操作時，首先，依據各門課程所側重的目標，將所有課程分為四類，結果如表1所示。然后請學生評價每門課程對其幫助程度。

表1專業課程分類

類別課程

專業基礎知識旅游學概論旅游經濟學旅游法規旅游客源國概況旅游心理學中國旅游文化

旅游美學

經營管理知識現代飯店管理前廳與客房管理旅行社經營管理餐飲管理旅游市場營銷旅游開發與規劃

實際操作知識旅游管理信息系統導游業務旅游禮儀

專業外語知識實用旅游英語

3.信度分析

所謂信度指的是一份量表所測分數的可信度。同一群被調查者在同一份問卷上多次填寫的答案如果具有一致性，則表示信度高。衡量信度的方法中，以Cronbachα系數應用較多。根據美國統計學家黑爾、安德森、泰薩姆和布萊克的研究，計量尺度的Cronbachα值大于0.7時，表明數據可靠性較高，當計量尺度中的項目數小于6個時，Cronbachα值大于0.6，表明數據是可靠的。此處我們對各類課程對學生幫助程度的評價結果進行信度分析，結果如表2所示。

表2信度分析結果

課程所屬類別項目數Cronbachα

專業基礎知識70.8225

實際操作知識30.6760

經營管理知識60.8417

（說明：由于專業外語知識方面，僅有《實用旅游英語》一門課程，故未做信度分析）

從信度分析結果來看，專業基礎知識、經營管理知識和實際操作知識部分各門課程幫助程度判斷的數據可靠性均較高，其中，實際操作知識方面的數據可信度雖然低于0.7，但由于其項目數為3，因此數據仍為可靠的。

4.評價要素權重子集確定

在一級權重確定過程中，依據學生的重要性判斷結果，得出專業基礎知識、實際操作知識、經營管理知識和專業外語知識重要性得分的均值，然后進行總和標準化，得出一級權重子集A為：A=[0.2496，0.2480，0.2480，0.2544]（7）

由于此處將各門課程對對增強該類知識的客觀作用視為相同，因此二級權重子集A1中各門課程權重約為0.143（1/7），A2中課程權重為1（1/1），A3中各門課程權重約為0.333（1/3），A4中各門課程權重約為0.166（1/6）。

5.綜合評判

綜合評判過程中，由學生依照評價等級標準對各門課程進行評價，根據評價結果對各個評價等級的隸屬程度，確定各子集中單要素的評判決策矩陣Ri（i=1，2，3，4）為：（8）

對二級權重子集Ai和評判決策矩陣Ri進行合成運算，即可得到基于單要素的模糊綜合評判結果Bi（i=1，2，3，4），然后得出U中各子集的綜合評價決策矩陣R。對一級權重子集A與綜合評價決策矩陣R進行合成運算，得出課程體系

目標實際達成程度的模糊綜合評價結果B。（9）（10）

對照評語集，根據最大隸屬度原則判斷，該校旅游管理專業本科課程總體上對學生較有幫助，因此課程體系目標實際達成程度較好。但評價結果同時也說明課程設置還有待完善。

三、課程體系完善建議

1.重視經營管理課程設置

在各項知識的重要性判斷中，學生普遍認為經營管理知識重要性高于其他知識，其權重在四項知識中相對較高，為0.2544。這一結果的形成，與學生對自身發展方向的認識是密切聯系的。在問卷調查中，筆者還調查了學生對旅游管理專業本科教學目標的判斷，調查結果顯示，95.6%的學生選擇了中高層旅游管理人才。相對于中高層旅游管理人才的知識要求，現階段經營管理課程門數較少，因此建議在教學計劃中增加專業經營管理課程，如可以圍繞旅游業中的某一行業（如酒店業）來設置相關的課程，著重培養該行業的專業人才。

2.適當增加操作技能課程

從學生對操作技能課程的評判來看，大多數認為此類課程非常有幫助。一般來說，學生進入旅游企業后，需要先從基層做起，然后再逐漸升至管理人員。另一方面，從人才市場現狀來看，高職院校學生由于操作能力較強，受到旅游企業的青睞，本科生則往往由于操作能力欠缺，競爭力相對較弱。因此在繼續重視理論學習的同時，應適當增加操作技能課程，這樣既有助于本科生就業競爭力的提升，同時也有助于其就業后較快地融入企業。

第2篇：酒店經營管理知識范文

酒店管理專業主要研究現代酒店的經營與管理理論和方法。通過理論學習和酒店經營管理崗位訓練。學生可以學習到現代高星級酒店業經營管理理念，掌握一定的管理知識和熟練的服務技能，具備良好的協調與管理潛能[1]。

一、高職酒店管理專業人才培養的特點

在高職教育希望培養學生一技之長用與一般學術教育目標作為區隔的同時，失業的數字成為我們不得不加以檢視與面對的重大議題。一直以來，參與校企合作的技術生，通過同時接受學校的輔導與在企業的實務體驗，使個人了解自己的特長、職業性質與職業生涯方向，對日后于職業選擇與職業生涯規劃的影響既深且巨，此點與職業輔導在個人面臨職業問題時，能給予個人幫助，使之獲得適當的抉擇與解決的要義相符合。在社會的刻板印象中，白領階級的工作相較于底層職業技術性的工作更具尊嚴與聲望。酒店管理專業培養能掌握現代酒店服務基本技能和酒店管理專門知識，具備經營管理、主題策劃能力，有較高專業技能和良好職業特征的 “素質、管理、創新”復合型技術技能人才。要求學生掌握經濟管理基礎理論，酒店、餐飲與旅游基礎知識，具備酒店基本管理與服務能力。學生畢業后主要去各飯店、酒店、賓館從事酒店基層管理及餐飲、客房服務工作。學生畢業后可在以下崗位從事工作：各類酒店、飯店、賓館的門迎、前廳接待人員和客房服務人員；各類旅游公司，旅游管理部門工作人員；各類酒店、飯店、賓館樓層管理、大堂管理、咨詢、會展等工作；各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事業務洽談、對外聯絡服務工作；各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事市場調查、情報、信息服務等工作[2]。

上課：酒店管理專業是一門應用性非常強的學科，課程內容主要是酒店以及酒店管理相關的基本內容和實務，理論和實踐都同樣受重視。本專業課程基本采取傳統講課方式進行授課，但也有不少實踐性較強的課程，這些課程教授各種酒店管理實務，上課過程中會對小組討論和案例分析有較多的要求[3]。

課外學習：酒店管理比較注重管理方面的應用知識和技能，因此課外多涉獵一些管理學方面的內容對于學習和將來的工作都會有較大的幫助。此外，由于國外酒店管理的發展相對比較成熟和規范，這一行業的發展也有相當長的一段歷史，因此多參考一些國外酒店管理的經營管理案例等對職業發展也是有益的。

作業和考試：總的來說本專業除了酒店管理類相關的課程有固定的課外作業要求外，其他課程的作業都不多，但某些課程對于案例分析和做報告會有一定的要求，這部分內容需要好好完成。考試除了平時的作業和表現外，開卷或閉卷筆試都會有，一般在期末一次性完成。

二、高職酒店管理專業人才培養模式的創新

通過校企合作的施行，讓學生得以拋開刻板印象的枷鎖，走進酒店工作，因而體驗勞動精神的可貴，培養實作的觀念，更通過此扭轉升學主義的迷思，也摒除厭惡勞動的心態。校企合作隱含增進職業輔導與調適社會價值觀的功能價值。高職校企合作的實施，搭起學校與企業之間的橋梁，徹底發揮高職預先使學生體認工作世界環境的教育精神。有許多背景因素較為弱勢的高中畢業生，通過此順利完成高職學業，并且謀得工作。現今社會經濟快速發展，社會價值觀亦隨的改變，企業對于員工的需求也與過去不同，以致勞資糾紛不斷且就業意愿缺乏[4]。參與校企合作的技術生正值青少年時期，乃職業知識、技能養成的重要階段，更為國家經濟建設的重要人力資源，政府實應從根扎起，以協助青少年做好職業生涯規劃、幫助其培育職業技能及建立正確的職業觀念。在同時擁有學生及技術生雙重身分之下，其職業價值觀的養成將較其它同年齡學生更早成型。此外，又因其以實習與謀得工作為重要的教育內涵與目標，如果是能利用學生有一半時間在校上課之際，更加關注其職業價值觀，通過了解、加以輔導，甚或使其變成校企合作學生的特色，必對學生職業生涯、企業征才擁有正向的幫助。進而達成校企合作輔助學生就業的教育目的。是故，擁有正確的職業價值觀對于技術生而言是十分重要的。價值觀為思維的中樞，職業價值觀為選擇職業基準，也為企業取才的考量因數[5]。

學生能以半工半讀的方式完成高職教育，減輕家長負擔，在學校方面，由于學生在職業現場工作學習，減少學校購置積聚設備成本，因此節省學校投資；再者，學生系在酒店與學校之間輪調，一般的教學設備可以教育兩班的學生，增進投資效益。通過校企合作教育方案，學校教師或行政人員可了解產業發展的現狀，在合作關系中建立與產業界的互動，諸如安排企業到校兼課、共同規劃課程或學習活動的安排，使學校與產業界間的距離縮短，緊密連結，有利學生順利與職場接軌。合作事業單位接受技術生安置后，應依照訓練契約與訓練計劃安排技能訓練，由技能訓練人員負責教導，并定期輪調工作崗位，使技術生能習得深及廣的技能層次；對于現有工作崗位的學習未能符合訓練要求時，應另行安排補充訓練課程，以補學習的不足；督促技術生學習，于訓練期間如有違規或適應不良，事業單位應提校企合作協調小組討論作妥善的處置。

第3篇：酒店經營管理知識范文

關鍵詞：酒店管理； 洛桑模式； 人才培養

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2014）02-000-001

酒店管理高等教育的發展，為酒店業培養了大量優秀人才，但在人才培養方面仍然存在許多問題，相比較傳統的高職高專酒店管理人才培養模式，本科培養模式顯然問題更多，最突出的表現即過于重視學術性教育，忽略實踐性教學，這與本科酒店管理教育培養“中高級應用型管理人才”的目標相悖而行，同時也不能為酒店業培養適銷對路的人才。

一、現行酒店管理專業本科人才培養存在的問題

1.課程體系設置不合理

酒店管理專業課程的設置大多是各門課程的簡單堆砌，呈現“多而散”的特點，沒有形成系統性，而且理論課程過多，實踐課程較少，課程的講解并未與實踐相結合，嚴重影響了教學效果。

2.實踐環節設置不合理

酒店管理專業的實踐環節設置時間較短，且被分散到各個學期，使學生無法通過實習熟練掌握某一具體崗位的技能。而酒店方面考慮到人力資源的連續性，還要求學生實習較長時間，通常在半年以上。這就構成了教學要求與酒店行業運營要求之間的矛盾，使得實踐課程的設置形同虛設，起不到預期的效果。

3.“雙師型”教師缺乏

由于教師沒有實踐經驗，導致其教學內容脫離行業實際，培養出來的學生往往只懂理論，碰到實際問題卻束手無策，難以適應酒店工作的需要。

二、“洛桑模式”的介紹

要解決以上問題，瑞士洛桑酒店管理學院的人才培養模式值得借鑒，它的成功做法就是產教結合、學以致用，把學校的學科型教育轉變為適應酒店的技術應用型教育。具體表現如下：

1.實習時間

在就讀期間，學生每學完一個門類的課程，就要進行6個月的實習，通過實踐鞏固理論學習的成果，在實踐中接觸管理事物，培養管理意識，然后再回到學校進行理論學習，這個制度貫穿于學生在校幾年的學習之中。

2.課程設置

在構建課程體系方面，洛桑酒店管理學院的教學課程一般分為三類：理論課、實踐課和語言課。課程體系既有行業定向性，同時還有綜合性和創新性。理論教學重在培養學生職業能力和綜合素質，實踐教學則重在培養學生崗位適應能力。洛桑酒店管理學院的實踐課分為操作性的練習課、模擬性的分析課、研究性的調查課。語言課則培養學生的人際交流和溝通能力。

3.師資要求

教師從酒店中來，再回到酒店中去，是洛桑在師資隊伍建設方面的典型經驗。洛桑教師的職業運行模式是“教室―酒店或集團公司―教室”模式。這樣周而復始，教師不脫離經營管理實踐教學，始終與行業接軌，保證了“洛桑模式”的生命力。

三、洛桑模式對我國酒店管理專業本科人才培養模式的啟示

1.課程體系的設置

針對酒店管理本科教學“多而散”的專業課程設置，構建“酒店服務管理”+“酒店經營管理”兩大課程體系，學生在學習完酒店服務管理相關課程的基礎上，再學習酒店經營管理類課程，培養學生的動手操作能力和站在管理者角度宏觀思考問題的能力；同時把職業證書考試內容納入課堂教學中，實行“課證融合”的雙證制度。

2.實踐教學的發展

改變傳統的最后一學期集中實習的模式，構建“理論―實踐―理論―實踐”的螺旋式教學法，即學生先在校學習一年半的理論知識，再到企業進行為期半年的服務技能實訓，再回校學習一年半的管理知識，最后半年再到企業進行半年的管理技能實訓，這種學制使理論與實踐得到很好的統一。

3.教學方法的創新

為調動學生學習的積極性，提高學生的綜合素質，我們摒棄傳統的課堂理論教學，將項目教學法運用到專業課程的教學過程中，緊緊圍繞現代企業的工作領域和具體工作任務設計項目課程和教學模塊，突出工作任務與知識的關聯性，增強課程內容與職業能力的相關性。

4.師資隊伍的建設：為了避免理論教學與酒店實踐脫軌，教師除了需要不斷更新知識、提高理論水平外，還應借鑒洛桑教師的職業運行模式，即教室―酒店（或集團公司）―教室。每隔兩、三年，教師必須回到企業進行實踐，唯有這樣周而復始，才能使得教學始終與行業接軌，能最終實現酒店教育引領酒店業發展這一目標。

參考文獻：

[1]楊方芳.酒店管理專業“階梯式”培養模式初探[J]商業經濟，2011（11）：44-45

第4篇：酒店經營管理知識范文

[關鍵詞] 二、三星級酒店經營管理主要問題發展思路

根據世界旅游組織的預測，目前排名全球第五大旅游目的地國家的中國，到2020年將取代傳統旅游圣地法國、西班牙和美國等國家，成為世界第一大旅游地國家。伴隨著旅游業的前進，中國賓館酒店行業持續發展，營業額和就業人數不斷增長；酒店業的經營繼續呈現全面回升的態勢,客房出租率和房價同時增長；并且，行業內品牌競爭成為主導，酒店集團化趨勢尤為突出。

在高星級酒店不斷擴大的同時，中檔酒店的生存普遍被忽視。然而，中等檔次的酒店卻是目前酒店業的主體力量。本文以廣州市中檔酒店為對象，嘗試對這一層面的酒店業的經營與發展現狀進行分析和探討。

一、廣州市星級酒店業現狀

我們將酒店按星級高低分成不同檔次級別，如四、五星級以上酒店為高星級酒店，二、三星級酒店為中檔酒店。本文主要針對二、三星級中檔酒店業的情況進行研究。

1.廣州市星級酒店分布情況（2004年度）

從上表統計可以看出，至2004年度廣東省共有星級酒店1071家，其中，大約81%為二三星級的中檔酒店；廣州市共有星級酒店197家，大約83.3%為二三星級中檔酒店。因此，中檔酒店構成廣州酒店行業的主體力量。

2.廣州市星級酒店現狀分析

目前廣州的星級酒店檔次分布呈現“兩頭小、中間大”的矩形形態，位于中間的中檔酒店市場需求最大，這個布局是合理的。但近年來旅游酒店業卻普遍出現集中興建高檔酒店（四、五星級酒店）的現象，廣州市也出現這種趨勢，據報道：在2010年亞運會之前，五星級酒店將新添10到15家，擬建高星級酒店30家，到2010年，廣州市星級酒店將達到300家。現實情況是：雖然由于國際化大都市及各種大型建設需要一定的高檔酒店配套，但高檔酒店主要是滿足高端商務需求，市場拓展空間較窄，國內五星級以下的酒店大多處于虧損狀態，尤其是二、三星級的中檔酒店，投入產出比低，客房空置率高。如今，廣州的酒店業大都是靠“交易會”來保本和改善狀況，廣交會期間，這些酒店的業務不成問題，但廣交會過后就有可能出現困難了。面對這種狀況，高檔酒店的興建與設點必須慎重。

而在中國，酒店的投資商似乎只對四、五星級酒店感興趣，二、三星級酒店的市場，卻未被充分關注。事實上，美國總共400萬間客房里，10%是一星級，60%是二、三星級，30%是四、五星級。廣州目前的酒店力量也是以中檔酒店為主，因此，高檔酒店的規劃布局需要政府部門引導和協調，如何做大做強中檔酒店市場是我們應該關注的。

同處珠三角區域，廣東東莞已經開始調整星級酒店布局。目前東莞有9家五星級酒店（5家在虎門），16家四星級，其他星級酒店有82家。由于酒店太多，2003年開業的某五星級酒店高級客房標價為368元;2004年掛牌的某五星酒店高級客房標價為1000元左右，但所有入住者均五折優惠。東莞市政府于2003年10月中下旬對東莞酒店業發展敲了警鐘，其中包括對已建有四星級以上酒店的鎮區，叫停新建四星級以上的酒店；尚未建有四星級以上酒店的鎮區，如果要上馬須報東莞市委、市政府審批。

與東莞高檔酒店過多不同，廣州的城市發展確實需要繼續補充高星級酒店，但是應該合理規劃分檔布局，避免不合理競爭，特別需要防止出現類似東莞高星級酒店以“五星級的服務，三星級的價格”為形式的“價格戰”嚴重擠壓三星級以下酒店的生存空間的作法。在當前旅游及商務市場環境下，除了高端商務需求外，二、三星級酒店更成為外地普通旅游團和散客的主要選擇目標，尤其是在泛珠三角區域旅游大環境下，自助游成為了人們出游的重要方式，重視中檔酒店的經營與發展，更貼近國民的經濟能力與消費水平，將給旅游酒店業的發展帶來更長遠的收益。

二、廣州市中檔酒店業困境

中國目前的酒店業現狀是，高檔酒店已能與國際接軌，而中小型酒店則正處于相對粗放經營的狀態。酒店行業的盈利集中于兩個熱點區域:五星級酒店、經濟型酒店。各類酒店中最賣不出價的要數三星級(及以下)酒店，而徘徊在無利潤區間的酒店，大多數就是這類星級的酒店。

回顧廣州酒店業的發展，曾經有過極為輝煌的高盈利時期。從1984年～2003年底20年間，白天鵝賓館實現營業收入57億元，至1993年已還清投資的全部本息。至2004年，中國大酒店累計營業收入70多億元，正式開業不到10年已提前還清本息，10年賺回了一個五星級酒店。花園酒店至1997年已還清股東全部投資本息17億元，累計凈利潤10億元。但這樣的酒店業盈利神話在今天已不再復現。因此導致四五星級酒店不斷向二三星級酒店的價位和消費市場擠壓，使中檔酒店在殘酷的競爭中經營越來越艱難，一些設施陳舊、機制不活、缺乏酒店銷售網絡的酒店將在快速發展的酒店業和激烈的競爭中逐步淘汰出局。廣州市數量眾多的二、三星級酒店正面臨著困境。

1.經營落后、長期虧損

由于體制僵硬、經營理念落后、資金缺乏等原因，大部分二、三星級酒店盡管外界環境不錯，仍然長期處于虧損之中。大部分中檔酒店多屬國有老企業，歷史包袱沉重，加上條件日益嚴峻，如稅費過重、能耗過大等，為求生存，不少酒店在價格上不顧成本、競相降價，陷入惡性循環中。

此外，部分中檔酒店盡管銷售良好，入住率較高，但缺乏內動力，員工熱情、銷售業績服務質量等均無法再上一個臺階。

2.引入外資，產權不明，企業難以進行科學有效的管理

中檔酒店的普遍問題是缺乏資金與活力，引進外資無疑是其中一個解決辦法。但引入外資，使酒店真正按市場規律來運作并參與競爭，首先必須在產權上進行劃分，這恰恰是難以操作的關鍵之處。

如果將產權分散，雖然有利于經營，但會緊接著出現酒店產權錯綜復雜的情況，酒店不可能對其實施統一管理和控制，這就加大了酒店對客服務的難度，也是導致客戶投訴的原因之一。因此，無論是私營、國有還是合資，酒店業產權問題始終是個難題，也令企業難以開展科學有效的管理。

3.經營方式單一，效率低下，國際競爭力弱

目前，中檔酒店在經營管理上方式單一，效率低下，普遍缺乏創新，品牌建設滯后，從而導致競爭力偏弱，特別是無法參與國際競爭。在國際大型酒店集團登陸國內高檔酒店與經濟型酒店的雙重壓力下，情勢不容樂觀。

因此，在我國加入WTO，國內旅游市場持續增長的大環境下，中檔酒店必須加快在創新的過程中尋找適合自己酒店的經營方向，提高競爭力。

4.缺乏高素質的酒店管理專業人才

酒店行業從業人員數量多但是薪酬相對較低，高級管理人才待遇很高卻大量缺乏，同時本行業又具有人才流動性大的特點，這種現象在中檔酒店里更為突出，但酒店經營者并沒有對人力資源的培養與開發給予充分的重視，只是滿足于經濟利益的簡單獲取。沒有專業的人才，就談不上專業的管理;沒有專業的管理，企業要發展，就是一句空話。中檔酒店要發展，要加強后備人才特別是中層管理干部的培養。

三、廣州市中檔酒店業的發展思路

為了改造龐大的城市二、三星級酒店群，可以通過特許加盟、創立品牌、建立廣泛網絡營銷渠道等多種途徑，使之重新煥發生機。

1.中檔酒店以聯合加盟的形式開展經營

國內高檔酒店已經逐步實行集團化經營策略，而中檔酒店仍以單體酒店居多，產品開發單一，競爭力弱。合并是影響未來五年酒店業市場的關鍵因素，單獨酒店未來的發展空間非常有限，酒店集團才能夠提供給旅客需要的東西。因此，我們可以考慮在中檔酒店中采取類似高檔酒店連鎖擴張的形式來實行特許加盟。

特許加盟對于特許者的品牌知名度、管理知識和經驗要求較高，同時必須有強有力的銷售網絡和總部管理支持，并且對加盟酒店業主的要求也較高。這種經營模式是通過規模投資塑造品牌，快速凝聚加盟酒店，在短時間內形成龐大的市場規模，以市場規模達到規模效應。對于加盟酒店來說，可以在資產、經營管理權和人事權方面保持自主，還可以享用全國性甚至全球的品牌和銷售網絡，并得到實力雄厚的外部支持，正好克服單體酒店在資金、人才和銷售等方面的劣勢。

現在，全球酒店業是“連鎖為王”，連鎖經營的巨頭代表是馬里奧特、希爾頓、洲際，它們以其牌號的無形資產獲取酒店業主營業收入的8%到10%。盡管目前廣州的中檔酒店從單體來看實力還不強，但組成加盟店后可以改變經營模式、樹立品牌、擺脫產權不明的不利局面，提高自身競爭力，這也是未來酒店業發展的重要趨勢。

2.運用先進的網絡營銷平臺，以中檔價格提供高檔服務，增強競爭力

目前全球酒店業在經營上實行“連鎖為王”，在技術上正在實現“網絡為王”。增強酒店的核心競爭力最有效的手段之一是通過先進的網絡信息化技術，打造方便快捷的營銷平臺，為客戶服務。在這方面，建設酒店網絡營銷系統、個性化的客房服務系統、酒店一卡通系統以及與各大旅游電子商務網站開展在線營銷等都是有力的工具。

在國內，攜程網主營業務旅游服務的訂房量和利潤總和在短短的三、四年中就超過了傳統旅游業大戶國、中、青三家企業。廣州的中檔酒店應該抓住機遇，借助于網絡平臺，提供個性化服務，改進服務質量，降低管理成本，提高客戶滿意度，吸引忠誠顧客，從而擴大市場規模。

3.創造獨特的酒店文化特色

中檔酒店雖然規模不大，但也應該創造獨特的風格文化。酒店文化已經越來越受到客人歡迎，創建獨具特色的酒店文化成為塑造酒店形象與品牌的一個重要內容。“利潤的一半是文化，文化也是生產力”。文化競爭是一種更高層次的競爭，一方面，要求賦予酒店的產品和服務一定的文化內涵、氛圍，另一方面，在員工中構建一種共同的價值觀，創造學習型組織，使強有力的組織文化全面滲透到酒店的各項經營管理活動中。

因此，結合廣州本地的城市形象與酒店的歷史傳承，創造自己的酒店文化，將令中檔酒店的經營管理實現質的飛躍。

4.加快培養酒店管理專業人才

據參加“（中國?泛珠三角）酒店?旅游業人力資源高峰會”的老總們表示，現在旅游院校提供的畢業生嚴重不足，高級管理人才更是匱乏；一些酒店想自行培訓高層管理人才，卻很難找到合適的機構。而廣州酒店業近十年來停滯不前的一個重要原因是酒店管理專業人才銜接不到位，缺乏從基層做起的專業管理人員。

如今，廣州市的高校中大部分都開設了旅游管理與酒店管理專業，這將為廣州的酒店業輸送大量的高素質人才。但是，酒店的經營者們還要重視員工的再教育與培訓，做到知人善任，這樣，中檔酒店將可憑著優良的品牌、優質的管理服務與更優惠的價格爭奪中高檔市場。廣州的酒店業將更加健康繁榮。

參考文獻:

[1]蔣丁新:飯店管理概論[M].大連:東北財經大學出版社,2002，(2)

[2]嚴金明徐文苑:旅游與酒店管理案例[M].北京:清華大學出版社,北京交通大學出版社，2004，(7)

第5篇：酒店經營管理知識范文

關鍵詞：激勵機制；委托—型酒店；職業經理人

隨著酒店業市場的不斷成熟，酒店企業規模的日益擴大和股權的高度分散，酒店店規范化和專業化管理需求日益凸現出來，越來越多的酒店企業已經意識到專業化管理的緊迫性，業主不得不雇傭經理代為經營管理企業，二者因此構成了委托—關系。

學者詹森（Jensen）和默克林（Meckling）把這種委托—關系定義為一種契約。在這種契約中，所有者聘用經理代表他們經營管理企業，包括把若干決策權托付給經理人員。然而，契約理論認為，這種委托—契約是一種不完備的契約。由于人的自利性、有限理性和風險回避性，以及委托雙方的條件各異、需要有別、利益目標不盡相同，如果雙方當事人均為效用最大化者，就有充分理由相信，人不會總以委托人的最大利益而行動。因此，設計一個激勵機制，吸引、使用、激勵職業經理人為企業創造更高的價值，最大化地發揮其管理經營能力自然成為委托—關系中酒店業主所關注的重要問題。

一.現代酒店業中的職業經理人

（一）酒店職業經理人內涵界定及基本特點

2004年8月1日正式實施的《飯店業職業經理人執業資格標準》（GB/T 19481-2004）把酒店職業經理人界定為：運用系統的現代飯店經營管理知識和管理經驗，對所有權和經營權相分離的飯店企業進行經營和管理，是以經營管理飯店為職業的職業化經營者。

根據這個概念，“酒店職業經理人”不僅要具備“職業經理人”的一般特征，也要具備從事酒店行業所必要的專業素養、行業背景，必須：熟悉酒店行業特點，熟練掌握酒店業服務技能和業務知識，具備先進的管理理念，擁有較強的經營管理技能，并以酒店經營管理為職業。他們既要掌握現代企業管理的先進知識與理念，并能從事企業的經營管理工作，也要懂得從酒店行業自身的特殊性出發去運營發展，實現酒店企業的經濟效益與社會效益的最大化。

從以上對酒店職業經理人的概念的分析，我們不難總結出“酒店職業經理人”的四個基本特點：（1）職業定位上，具備以酒店行業為職業生活和手段的基本理念；（2）職業素養上，具備從事酒店行業工作的素養以及經營管理的素質和技能；（3）職業道德上，兼備酒店職業道德和職業經理人操守；（4）職業環境上，具備相應的職業化程度，行業內可相對自由的流動和競爭。

（二）酒店職業經理人的角色定位

隨著酒店業競爭的國際化，當今的酒店業同IT 業一起成為全球最快的經濟增長點。全球8—10%的勞動力在直接或間接地為旅游工作。眾多的新變化對酒店職業經理人的職業素質提出了新要求，這就是：從單一的“看管者”轉變為有遠見的經理人；從運作型轉變為戰略型的經理人；從解決問題轉變為發現問題的經營人；從單一的熱情接待型轉變為商業型經理人；從經驗型轉變為知識型經理人；從單一的經營者轉變為輔導者。酒店職業經理人必須清楚自己的地位和所處的環境、自己扮演的是什么角色即角色認知，然后確定相應的角色定位，以及扮演這種角色的要求和特點，才能正確地去扮演角色。

二.委托—型酒店職業經理人的激勵偏差

（一）酒店業主與酒店職業經理人的委托—關系分析

酒店業主與酒店職業經理人之間的關系是一種典型的委托—的關系，這種委托—關系造就了酒店業主與酒店職業經理人關于企業的“管理契約”。酒店業主考慮到酒店的發展問題委托聘用職業經理人他們經營管理自己的酒店，將酒店的經營管理權甚至某些發展決策權授予酒店職業經理人。在這種條件下，酒店業主就是委托—關系中的委托人，而酒店職業經理人自然成為人。此外，從經濟學中的委托—關系看，酒店業主與酒店職業經理人的“交易”存在著信息不對稱，直接管理企業的酒店職業經理人掌握企業大量的資源信息，是“知情人”；酒店業主不直接參與酒店管理后對企業的各種信息并不掌握，是“不知情人”。

兩者之間普遍的信息不對稱使得理性的追求效用最大化的酒店職業經理人在實際的酒店管理中并不總會以委托人的最大利益為行動方向。因為，當酒店職業經理人從委托人的利益最大化角度出發，付出全部努力經營管理企業獲得的往往僅是企業很小的一部分利潤；而其做出違背委托人意愿但可求得自身利益最大化時往往取得極大的收益，酒店為此形成的損失則基本由酒店業主承擔。面對信息不對稱帶來的困境，酒店業主對酒店職業經理人的監督勢必耗費大量的成本，對酒店職業經理人的懲罰也與酒店的損失存在較大差距。因此，酒店業主必須設置合理的酒店職業經理人激勵約束機制，以減少職業經理人的決策與酒店業主的福利最大化的決策之間的偏差。

（二）酒店職業經理人激勵機制存在的問題

1.我國酒店現行的績效考核體系不完善

根據世界經理人網站（）的網上調查表明，80%多的經理人認為企業薪酬管理的關鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系，由此可見績效評估以及按績效付酬的原則在企業中的重要性。如通用電氣公司獎勵的是“完成高難度工作指標的人”，而波特曼麗嘉酒店則獎勵“顧客（包括內部和外部的）服務優異的員工” 。

我國酒店業主對于職業經理人的管理往往建立在績效考核體系上，績效評價在酒店經營管理中是源頭和核心，是一種有效的管理行為，它貫穿于管理工作的全過程。目前國內酒店大多采用關鍵業績指標（Key Performance Indicators，KPI）考核，而建立在KPI基礎上的績效評價是以目標為導向的，酒店所有者與酒店經理在確定目標和任務要求以及努力方向而達成共識的基礎上，形成利益共同體，共同推動并促成組織與個人努力創造更好業績，成功地實現目標的一種程序和方法。酒店的KPI體系主要從日常報表制度、總經理巡視制度、季度述職報告制度三個方面著手。將此作為對酒店職業經理人業績的考核往往有以下缺點：

（1）績效考核功能目標不明確。主要表現在考評缺乏明確的目的，僅僅是為了考評而進行考評，這樣做的結果通常是流于形式，考評結束后，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之。（2）對酒店經理的考核指標體系設計不合理。很多酒店經理的考評體系中，過多的偏重于財務指標，面對其他的指標，不夠重視，很難考核有創意的價值。另外，由于委托—關系的存在，酒店所有者和酒店經理之間信息不對稱，酒店所有者無法準確觀測酒店經理的努力程度，因此只有科學的設置績效考核指標體系，才能幫助酒店所有者對酒店經理的經營行為進行監督，而目前我國酒店經理績效考核指標體系設計普遍做得不夠好。（3）酒店經理績效考核與薪酬之間沒有必然聯系。很多酒店經理的績效考核和經理的薪酬發放沒有聯系或者聯系不緊密，這樣就使績效考核流于形式，起不到應有的作用。

2.酒店職業經理人薪酬決定機制不合理

西安交通大學企業家成長機制研究課題組進行的“經營者薪酬調查”結果表明，目前與職業經理人收入相關的因素，按重要程度依次為：利潤增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業和凈資產增值率。而職業經理人青睞的與薪酬水平相關的因素卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產增值率、經營風險和企業規模。

同樣，作為酒店職業經理人而言，不大希望將酒店普通員工收入水平作為其自身薪酬水平的依據，而是希望通過業績和經營難度來確定其薪酬水平。與酒店普通員工的收入水平掛鉤，可能會使酒店職業經理人為提高自己的工資而變相提高員工工資，以此來增加自身收入，從而導致人工成本上漲過快，削弱酒店競爭力與發展的后勁。在激烈的市場競爭的環境下，酒店職業經理人薪酬決定的因素主要應該有：酒店職業經理人勞動創造的價值、酒店職業經理人人力資本價值以及酒店職業經理人市場的供需狀況。顯然，決定酒店職業經理人薪酬的首要因素應該是他們對企業的貢獻。而酒店職業經理人的薪酬決定機制恰是在這方面存在著較為嚴重的缺陷。

3.酒店職業經理人的激勵方式非市場化

目前，在我國很多酒店企業中，業績優秀的職業經理人不一定獲得高收入，而另一方面，業績較差企業的職業經理人卻有不少獲得極不相稱的高收入。薪酬管理與酒店企業的總體發展戰略、年度經營目標之間缺乏內在聯系，酒店經理薪酬既沒有與酒店的經營狀況掛鉤、也不能體現經理的努力程度，酒店經理基本上感受不到競爭的壓力。

激勵方式非市場化，酒店經理沒有真正參與酒店的剩余分配，年薪制和股票期權沒有真正實行起來。普遍存在酒店經理薪酬與績效考核結果相關性不高甚至無關的現象。酒店經理薪酬的結構不合理，基薪和風險收入比例失調，風險收入所占比例偏低，導致長期激勵效果不明顯，不能促進酒店經理自覺增加生產性努力。酒店經理薪酬的發放缺乏科學依據。由于普遍存在酒店績效考核機制不健全，考核結果不科學，導致薪酬發放缺乏科學依據。此外，薪酬變動與成長不科學，很多酒店經理的薪酬發放都是基于行政勝規定，直接導致薪酬管理的價值導向偏離，不能很好地體現激勵作用。

4.酒店職業經理人的激勵機制中普遍缺乏中長期的激勵內容

日本商界有句格言：“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業，也不能賄賂你太太去做晚飯。自然，你不能賄賂你的員工為公司工作。”要使酒店職業經理人為公司一心一意地工作，僅有高薪是不夠的。根據世界經理人網站（）的網上調查，71%以上的經理人希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。還有其他人選擇了良好的工作氛圍和成就感等[3]。

如今的酒店激勵機制已變得富有戰略性，薪酬戰略是不完整的，一項有競爭力的綜合福利組合應包括醫療保險、人壽保險、假期和休假制度，公司某種形式的退休制度和救助計劃。津貼和非現金獎勵可用來辯明重要的個人或團隊對一個項目的貢獻，或展示對公司價值和文化的強烈承諾。各種獎勵通常還包括特別餐會、活動門票、旅游、額外休假和輔助教育。

三.委托—型酒店激勵機制的構建

處于快速發展的成長階段的委托—型酒店，酒店職業經理人是酒店長期有效發展的最重要的人力資本。在激勵機制構建過程中，必須遵循以酒店發展戰略目標為核心，以提升酒店效益為根本目標的原則，使個體的目標始終與酒店的戰略目標保持一致，幫助酒店獲得能在市場競爭中永遠立于不敗之地的強大合力。

（一）設置科學合理的績效管理體系

科學合理的績效考核體系是企業戰略執行工具、是薪酬管理的基礎、是目標管理的一個方法。績效管理體系的內容主要包括績效目標、考評指標、指標參數、考評模式、申訴流程、結果確認以及考評結果的應用等，這些都是新的績效管理體系設計的關鍵內容。在制定績效目標時，首先需要界定酒店的遠景和長期發展戰略目標，然后據此確定酒店的短期經營目標、部門目標和個人目標，并通過頻繁的反饋確保個人、部門目標與酒店戰略目標之間的一致性，以此引導人們在工作中最大限度地向組織所期望的行為和結果去努力。而酒店績效考評結果的應用主要體現在薪酬管理、職員培訓、崗位異動、職員的職業生涯規劃等四個方面。在實際操作中，可以將考評結果運用于管理人員的年薪確認、利潤分享計劃、表彰、培訓、晉升、崗位輪換甚至退出淘汰等方面。但在應用過程中最重要的是運用考評結果時應當公正。

（二）建立具有競爭力的薪酬體系

一個完善合理的薪資體系應同時能起到吸引、保留和激勵作用，要具有吸引功能，薪資水平必須具有一定的市場比照性；要具有保留作用，薪資體系要能滿足酒店職業經理人的基本需求；而起到激勵作用的薪資體系必須建立在內部公平的基礎上，體現貢獻與利益的對等，還應通過薪資的浮動性來使職業經理人承擔一定的經營風險。構建科學、合理的薪酬體系應遵循以下兒點原則：

（1）業績為導向的激勵原則

在設計薪酬體系時，酒店業主應充分考慮酒店職業經理工作努力程度的邊際回報率、職業經理人行為對激勵薪酬因素反應的敏感程度和職業經理人對風險的態度這四個變量。工作努力程度的邊際回報率提高，酒店職業經理人增加每單位努力就可以得到更多的薪酬；酒店職業經理人行為績效考核的準確程度越高，薪酬就能更準確地“補償”職業經理人為企業績效改進所進行的“付出”；職業經理人行為對激勵薪酬因素的反應敏感程度高，激勵性薪酬因素影響職業經理人行為的效果就會增強；而職業經理人對風險的態度影響的是激勵性薪酬的作用效果，要增強激勵強度就要使方案能夠減少職業經理人的風險厭惡程度。

（2）酒店職業經理人人力資本參與酒店企業剩余權益分配的原則

職業經理人人力資本是與企業一般員工不同的人力資本，在對酒店進行經營管理時，職業經理人體現了其人力資本特有的價值，為酒店的運營發展做出了特有的貢獻，創造了更多的“企業剩余”。為了更好的激發酒店職業經理人為酒店發展貢獻才智的積極性、主動性和創造性，必須將酒店職業經理人人力資本作為酒店企業剩余權益分配的依據之一。

（3）酒店職業經理人薪酬激勵收入與酒店企業績效掛鉤的原則

構建酒店職業經理人激勵機制必須與酒店企業績效掛鉤，兼顧酒店業主與酒店職業經理人二者的利益。酒店企業是物質資本與人力資本結合起來共同作用才產生效益的，酒店企業績效反映了職業經理人人力資本發揮作用的結果。科學合理的酒店職業經理人激勵機制必須把職業經理人的薪酬與其業績和企業績效關聯起來，這是構建職業經理人薪酬激勵機制需注意的一個重要方面。這樣做的結果導致酒店職業經理人薪酬收入的高低隨酒店企業經營成果的好壞上下浮動，可以鼓勵酒店職業經理人為酒店業主創造更多的剩余價值。

（三）構建高效合理的非物質激勵系統

酒店業主有者要越來越重視對職業經理人進行目標、情感、榮譽等精神激勵，給予他們更多的發展空間和施展自身才華的機會以幫助職業經理人不斷提高自己的人力資本價值，達成其自我實現的需求。不考慮福利、津貼、非現金獎勵和內在回報，激勵系統是不完整的。非物質激勵應包括醫療保險、人壽保險、假期和休假制度，酒店企業某種形式的退休制度和救助計劃等，另外，通常還包括特別餐會、活動門票、旅游、額外休假和輔助教育等等。津貼和非現金獎勵可用來辯明重要的個人或團隊對酒店的貢獻，或展示對酒店企業公司價值和文化的強烈承諾。

在這方面，上海波特曼麗嘉酒店是這方面的佼佼者，他們為酒店每位經理人都制定了度身定做的個人職業規劃。由于激勵措施得當，上海波特曼麗嘉酒店不僅是最佳雇主，在業績方面也堪稱最佳企業。在2001年，該酒店被《亞洲金融》雜志評為“全球最受歡迎的酒店”，還榮獲其他媒體的眾多褒揚，如“亞洲領先的公司之一”“亞洲最佳商務酒店”等。該酒店平均每間客房收入比北美同行高25%以上，年增長率高于20%[4]。

（四）堅持長期激勵和短期激勵相結合、長期激勵為主的激勵方式

酒店職業經理人激勵機制中必須體現對其長期激勵和短期激勵的結合，并以長期激勵為主。酒店職業經理人獲取企業回報依據的是其對酒店企業績效的貢獻，然而職業經理人做出的經營管理決策和酒店企業績效的完全體現又都是一個長期的過程。在競爭日益激烈的市場經濟中，酒店企業成功的關鍵在于酒店職業經理人是否能以長遠的眼光去審視千變萬化的經營環境，能否做出符合酒店企業長期發展戰略的決策，能否為酒店企業贏得核心競爭力。為了鼓勵酒店職業經理人做出有利于酒店企業長期生存發展的決策并付之努力，需要對酒店職業經理人進行短期激勵，更需要對職業經理人進行長期激勵。

（五）建立適度的激勵約束機制

獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，因此有效的激勵機制，激勵措施是必需的，約束機制也是必不可少的。使管理者在各種有效約束中既不能無所作為、又不能謀取私利，將中高層管理人員個人的利益和酒店的利益統一起來，實現酒店的持續發展。

（1）建立風險金制度

為了對經營管理者的經營行為有所約束，增強其風險意識，有些企業要求企業經營管理人員繳納一定的風險抵押金，風險抵押金在經營責任期滿或經營者工作變動時經審計終結后返還。強化經營者職業風險機制，把經營者的職業命運、經濟利益與資產經營業績直接連系起來，負責對其經營的過失或完不成經營任務進行有限賠償[5]。

（2）必要的淘汰退出機制

要保持持續的激勵效應，在建立激勵機制的同時，必須建立退出機制，解決好創業團隊的退出通道和中高層管理人員的正常流動問題。根據酒店的組織特征及發展軌跡，通過價值評估，從機制上引導不適應組織未來發展的創業功勛退出管理要職。同時，從離開職位或離開酒店和個人原因或組織原因等維度分別設定相應的政策，明確中高層管理人員的選拔與晉升、風險金、效益年薪、利潤分享、股權兌現政策，確保中高層管理人員在流動或淘汰時遵循職業守則，切實維護雙方的合法權益。

參考文獻：

[1]馬勇，黃猛 我國飯店管理者角色轉換的理論分析與實施途徑 桂林旅游高等專科學校學報2005（8）P38-44

[2]王昕 中國飯店職業經理人的現狀及培養策略 山西青年管理干部學院學報[J]. 2006（4）P61-62（Ch）

[3]陳倩倩. 論我國職業經理人的激勵機制和約束機制[J ]. 廣東技術師范學院學報，2007（4）

[4] 劉艷艷，王培軍 中小企業職業經理人激勵機制的現狀調查及其淺析[J] 華東經濟管理 2007

第6篇：酒店經營管理知識范文

一、綜述

酒店管理專業是一門建立在管理學、經濟學、心理學、公共關系學等學科的理論基礎上，專門研究現代酒店經營管理活動規律的綜合性應用專業。專業涉及到現代酒店服務、經營、管理等各層次以及現代酒店的前廳、客房、餐飲、會展、康樂、營銷、人力資源等各個業務領域。

在我國，酒店管理專業的產生雖然只有十幾年的時間，但已成為工商管理學科體系中旅游管理專業下的一個重要的專業，酒店管理專業就業前景廣闊，隨著我國酒店業的快速發展，國內對酒店管理專業人才的需求與日俱增，旅游酒店業對人才的需求非常大，特別是中高級酒店管理人才，尤其是四五星級酒店的管理人才，嚴重缺乏的，在中國酒店管理領域有將近百萬個管理職位空缺。即使在國外，高級酒店管理人才也一直非常緊缺。根據國家旅游局2007年的統計報告顯示，我國星級酒店發展迅速，截至2006年年底，中國已有13378家星級酒店，比上一年增長了11.26%。隨著2008年北京奧運會、2010年上海“世博會”和越來越多的國際大型活動在中國的舉行，中國對旅游、酒店管理專業人才的需求也日益增大的同時要求也不斷提高。

例如國際酒店集團洲際集團成立于1777年，是目前全球最大及網絡分布最廣的專業酒店管理集團，擁有洲際、皇冠假日、假日酒店等多個國際知名酒店品牌和超過60年國際酒店管理經驗。它的一個項目：應屆畢業生管理培訓--夢想階梯招聘對象，即國內及國外大學本科以上畢業的應屆或歷屆學生的招聘和培訓，其中招聘標準就有要求一定服務行業工作或實習經驗，有基本的領導潛質并且熱愛酒店行業。而國內錦江之星是國內知名的快捷酒店品牌，創立于1996年，公司從1997年在上海開創國內第一家具有現代意義的錦江之星經濟型酒店至今，始終以中國經濟型酒店事業健康發展為己任，一直在為探索中國經濟型酒店的發展方向不懈努力。其人才理念是德才兼備、人品第一，職業理念是讓客人滿意、向公司盡責，這些無不是在告訴我們其用人標準，為我們的就業目標引航。可見，無論酒店管理專業本專科都會被需要，只要符合就業市場的需求。

本科，大學本科的簡稱。是高等教育的基本組成部分，學生畢業后一般可獲“學士”學位。高等教育自學考試本科是在總體上與一般普通高等學校本科同類專業水平相一致的自學考試專業類型。此類專業可分為分段式本科和一體式本科。專科一般指大學專科教育，是我國高等教育的重要組成部分，是大學的學歷層次之一。區別于本科，大學專科教育主要由高職（高等職業技術學院）和高專（高等專科學校）承擔，部分本科高校亦開設有專科。兩者定義不同，且在酒店管理專業上的培養目標、目的和就業市場都有所不同。酒店管理本科培養適應酒店行業服務與管理一線需要的，德、智、體、美全面發展，具備本專業所需的文化科學基礎知識，牢固掌握本專業的基本知識和基本理論，有較強實踐技能的酒店管理高素質、高技能人才。酒店管理專科院校的酒店管理專業是為各類星級酒店、大型餐飲企業及其他涉外接待機構培養從事前廳接待、客房服務與管理、餐飲服務與管理、會議康樂服務與管理的高級服務員和基層管理人才。酒店管理專科或高職學生畢業后，應具有適應以上相關崗位的社交能力、語言溝通能力、一線部門各崗位的對客服務能力、基層管理能力、產品銷售能力和應變能力。開設本專科也是出于對當今酒店市場需求的考慮，可以說，培養酒店管理者的學校也是良苦用心。

眾所周知，SEG是瑞士最大的酒店管理教育集團，每年在校生人數超過5500人。旗下五大酒店管理大學都享有較高知名度，而國內知名酒店管理專業院校有北京第二外國語學院旅游管理學院，青島大學旅游學院等，我校四川旅游學院酒店管理學院也列入其中，其培養目標是培養適應5星級以上及國際頂級酒店發展需要，具備較高的管理理論素養和扎實的酒店管理專業知識，具有人文素質、國際視野、領導藝術、創新意識、創業精神和社會責任，熟悉現代星級，酒店經營管理方法和手段的酒店管理高級職業經理人，以及在教學科研機構從事教學科研工作的復合型專業人才。而酒店管理是全球十大熱門行業之一，高級酒店管理人才在全球都是一直很緊缺的。近年來，在國際人才市場上，酒店管理人才出現了供不應求的局面，可見學校既需要培養技術性的酒店人才，又需要培養創造性的酒店人才，以適應需求復雜、層次分明、日新月異的就業市場。

二、本專科酒店管理專業就業發展的差異

（一）崗位

現如今，酒店管理專業本專科的就業生出現了兩者情況。一是專科生卻在酒店中、在崗位上兢兢業業，一步一步地向前進；而本科生呢，畢業后卻犯了選擇恐懼癥，“高不成、低不就”的毛病又來了，于是呢，要么在崗位上混時間、犯嘀咕，做起事來也沒有了干勁，要么直接跨專業就業，當然，對于職業規劃明確的同學來說，旅游、金融等也不失為好的選擇。

（二）職位

毋庸置疑，本科肯定要比專科更吸引公司或單位眼球，本科的招生分數都比專科的高，從大學的起點上本科生就比大專生優秀，以分數論高下的環境下，高分的高中畢業生是比較優秀的，但這也是相對而言。加之本科生在管理和思維理念上較專科生更成熟和完善，因此，一般來說，本科生在一段時間后職位會相比同屆專科生略高或有差距。

（三）薪酬

都說一分耕耘一分收獲，在酒店這個行業中更是如此。無論本科生和專科生都能依靠自己的體力或是腦力來獲得相應的報酬，但當今社會，從事腦力勞動的人普遍要比從事體力勞動的人薪酬更高，但也有另一個說法是目前我國多數人認為：我國存在腦體倒掛，即腦力勞動者的收入比體力勞動者的收入少。據據統計：1990年上海市大學教師的家庭收入不如上海的農民家庭收入，既使是教授的收入也只接近農民收入的79―100%。但在酒店行業中，一般來說，在一段時間后本科生會比專科生薪酬更高。

（四）前景

目前，旅游、酒店業已成為全世界最重要的經濟產業，2002年我國入境旅游收入突破200億美元，近20年來，年均增長達20%。從行業特性來看，酒店業尤其需要那些專業度高、綜合能力強的中高級人才。這一點對于專科生來講會更占優勢，另外也有調查數據表明，那些語言能力強、具備全球化視野、接受過全球最先進的培訓、有實戰經驗的人才將尤其受到酒店的青睞，這就說出了本科生的優勢所在。

三、本專科酒店管理專業就業發展差異的原因

（一）崗位差異原因

由于部分大學生認為本科就比專科牛，那肯定也認為就業要好于專科，因為身為本科畢業生意識里認為自己比專科優秀，所以自認為就要高專科生一等而不從事服務員的工作，于是就業面窄、就業難。其次：如果統一認識，酒店管理專業不論本科還是專科生，酒店職業生涯都是從基層做起，放下你那原本就不實際的優勢而從事服務員的工作，那就業也一樣好。毋庸置疑，本科肯定要比專科更吸引公司或單位眼球，本科的招生分數都比專科的高，從大學的起點上本科生就比大專生優秀，以分數論高下的環境下，高分的高中畢業生是比較優秀的

（二）職位差異原因

酒店管理本專科就業時主要都是從基層做起，但由于本科生在校教育中更傾向于管理知識和創新理念的培養，而專科生則傾向于基礎技能和服務知識的學習，酒店對于人才的需求也是多方面的，既需要復合型、協作型人才，也需要商務型、管理型和應用型人才，因此，一般來說，本科生在一段時間后職位會相比同屆專科生略高或有差距。

（三）薪酬差異原因

據2014酒店薪酬與福利待遇管理中，其制度制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。“效率優先”就強調了效率的重要性，既指專科生中兢兢業業者，又指本科生中脫俗創新者，只要是做的其中之一，薪酬都會較同崗位的人高一些。其制度努力實現的方向是按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，工資結構個人工資收入=職務崗位等級工資+工齡津貼+浮動效益工資，可見從長遠來看，本科生憑借其略勝一籌的創造力和專業化知識素養，薪酬也會高過同屆的專科生。

（四）前景差異原因

酒店行業作為我國服務業的一個支柱產業，具有較大的前景，市場對酒店管理專業人才的需求也多種多樣。其中要求熟練掌握專業知識和操作技能，很多畢業生在學校學習了很多管理知識，但對于業務知識涉及較少，由于理論多、實踐少，因此無法快速勝任一線的服務工作。因此，專科生側重與實踐的學習就有助于其在崗位上很快適應，但相對的升遷和職位變動的可能性就小或周期較長。但是如果本科畢業生在學校能夠熟練掌握一線服務的專業操作技能和社會實踐能力，將會為畢業生迅速適應工作環境、順利實現從學生到“職場人”的轉變打下良好的基礎。從而具有管理和實踐雙重技能，也更容易得到提拔和發展。

（五）從酒店管理專業本專科就業方向論酒店管理專業本專科教育分置具有合理性

第7篇：酒店經營管理知識范文

關鍵詞：酒店管理；教學方法；實用型人才

酒店管理是指對酒店的經營和管理，是以管理學的一般原理為基礎的一門獨特的綜合性管理學科。根據酒店管理自身的規律，《酒店管理》課程全面、系統地介紹了酒店管理的基本理論、方法和具體的管理工作內容，相比其他課程而言，顯得更枯燥，學生更難理解。為了讓學生學好這門課程，更好、更快地適應未來酒店業的工作，教師在講授時應既注重酒店管理理論的系統性和嚴密性，又注重酒店管理的實踐性和創新性，這樣才能培養實用型人才。

一、傳統的教學方法

（1）結構完善的教學過程。為了保證酒店管理理論知識的系統性和嚴密性，確保教學質量，結構完善的教學過程是必不可少的。

在每一章節學習之前，向學生提出明確的學習目標，學習目標包括基礎知識目標和基本技能目標。基礎知識目標是學生通過學習要了解、掌握、理解的知識內容，講授時可以通過案例教學、啟發教學、對比教學等多種教學方法突破重點和難點。基本技能目標要求學生能夠根據酒店管理相關案例折射的系列問題分析、思考酒店管理中存在的問題，找出更好、更切合實際的解決辦法，以提高學生的動手操作能力。

在具體教學過程中，除正常的課堂講授外，要注重相關的知識鏈接，介紹成功酒店集團的經營管理經驗，拓展學生的視野；要廣泛引用相關案例，提出問題，通過分析、討論，鍛煉學生的思考能力，激發學生的學習興趣；要通過管理方面的寓言故事調動學生的學習興趣，讓學生從小故事中明白大道理。

每章節課程完成時，先讓學生進行小結，回顧所學知識，加深印象，同時鍛煉學生的歸納能力和語言表達能力。作業的布置分為兩類：一是基礎知識思考題，幫助學生鞏固基礎知識的掌握；二是基本操作技能題，幫助學生更深一步思考所學知識。這類題目大多是根據所學的管理知識，要求學生結合當地某酒店的管理現狀談談該酒店管理中的存在的問題或上網查閱相關資料思考一些管理方法的利弊等。最后布置學生應預習的后續內容，同時提出預習要求，為下次課程作準備。

（2）充分利用多媒體教學。為適應課堂教學需要，專門制作了與課程相配的多媒體課件，激發學生的學習興趣和學習欲望，使學生更快獲得最新的知識信息，有利于知識的獲取、保持和有效運用。

（3）技能操作和帶薪實習相結合的學習方法。酒店管理課程的實踐性很強，技能操作訓練是不可少的。如激發學生創造性的體驗式教學，結合酒店管理某些環節讓學生模擬服務人員和顧客進行操作演練，其他學生觀摩。之后教師組織學生根據所學的酒店管理知識對演練過程展開討論、總結，增強學生的自信心，激發學生對課程、對未來職業的熱誠和興趣，甚至還可能引發出一些有價值的、有趣的、具有獨造性的提高酒店管理的理念，培養出高品質的專業管理人才。同時利用假期適當安排學生到當地各大酒店帶薪實習，通過實習，學生既能將所學理論知識與實際工作聯系起來，又可以學習、借鑒各大酒店的管理經驗。

二、人性化的教學方法

現在的中職學生文化基礎普遍較差，學習興趣不高。《酒店管理》更多講授的是各崗位的的業務范圍、工作職責、服務程序、服務質量標準及應該具有的工作技能和知識，內容枯燥，如果教學方法單調，學生會失去學習的興趣。

市場經濟下的職業教育，應該是培養社會需要、適銷對路的人才。酒店管理要以人為本，課堂教學要以學生為中心。為了讓學生今后更好地適應酒店的工作，做好酒店管理工作，除了向學生傳授書本上的知識外，更重要的是要在教學中使用人性化的教學方法，培養學生書本之外的、酒店管理人員應具備的素質和能力。

（1）培養學生創造性思維。為了使學生更好地適應未來酒店行業的工作，除培養學生儀容儀表、禮儀禮貌、語言交際能力、應變能力、服務技能和服務技巧等基本服務素質和基礎管理人員應具備的組織、經營、指揮、培訓能力外，還要培養學生創造性思維能力。在具體操作訓練中，不僅讓學生動手，還要讓學生動腦，勇于創新，從實踐中找到更好的操作方法和管理方法。如為了讓學生更直觀地理解酒店各個部門的崗位設置、設施設備管理及各部門管理要點，我們的實訓教室是根據授課內容不斷變化的，并把學生分成四個小組，每個小組根據前廳部、客房部、餐飲部、人事部等各部門的特點對實訓教室進行裝扮、設計，模擬設置工作崗位、人員配備、工作安排、設施設備管理辦法等，各小組說明設計的原因及好處，之后組織學生討論哪個小組的設計安排最好。或設計某張賓客使用的卡片、表格時，分組完成，各組比較，選出最好的解決辦法或設計方案。這樣既鍛煉了學生動手、動腦能力，又培養了學生的創新能力。

（2）培養學生開放性思維。利用課余時間組織學生觀看余世維、易鐘等名家講的酒店管理方面的碟片，尤其是余博士講的《賓客期望的酒店管理》，站在賓客角度來講酒店管理，加上他的演講風格生動、幽默，案例多，學生非常喜歡看。通過觀看，學生可以了解各大酒店好的管理方法，開拓學生的視野。為了加深學生印象，看完后讓學生互相交流一下觀后感，談談印象最深的案例是哪個，讓學生設想如果自己是酒店的管理人員，遇到類似情況會采用哪種方法，選擇的原因是什么……這樣不僅開拓了學生的視野，還教會了學生在不同的管理風格中作選擇，明確自己選擇的原因。

（3）培養學生酒店行業所需的素質和能力。面對即將從事的酒店業，學生應將酒店員工應該具備的素質和能力在學習、生活中慢慢樹立，養成習慣，為今后的就業奠定基礎。

①培養學生的服務意識。為了培養學生的服務意識，要求學生應注重自身形象，講究儀容儀表、個人衛生和環境衛生。善于微笑，能適時微笑服務。加強學生禮儀教育，將服務工作中的“三輕”即走路輕、說話輕、動作輕應用在生活中，主動禮讓他人。正確使用禮貌七聲：即歡迎聲、問候聲、敬語聲、致謝聲、道歉聲、回答聲、送客聲。鍛煉學生察言觀色的能力，做到四勤，即眼勤、口勤、腳勤、手勤。培養學生養成做事用心的態度，做好細小工作，注重細節。為了理論聯系實踐，教師還應經常組織學生作為志愿者參加學校和校外的各項會議、活動，為參會者做好服務工作，以培養學生的服務意識。

②培養學生的自我控制能力。一方面酒店員工在付出勞動和知識之外還需要付出情感勞動，為客人服務時要保持彬彬有禮、微笑、熱情的態度，使客人產生賓至如歸感。同時，酒店產品生產和消費的同步性，決定了員工的情感表現對客人的感知和滿意度有重要影響，這要求員工在工作中應隨時準備為客人提供優質服務。另一方面酒店行業是一個工作時間長、工作壓力大的職業，酒店基層員工工作大多是重復單調的體力勞動，勞動強度大，如果酒店制度管理缺乏情感色彩，懲罰措施多于獎勵激勵，員工會在心理上產生一種緊迫和受管制感。由于客人素質參差不齊，當挑剔的客人對服務員橫加指責時，服務員也必須保持溫和有禮的態度。隨時提供優質服務和巨大工作壓力的矛盾要求員工的忍耐性要好。沒有良好的承受挫折能力和適應性是很難在酒店行業里大有作為的，更不可能成為優秀的管理干部。因此，教師不僅要在教學過程中模擬場景鍛煉學生的自控能力，更要在學習生活中鍛煉學生的自控能力。

③培養學生的協作精神。酒店業有一個原則：“100-1=0”。在整個服務中，個別員工的不負責任會把全體員工辛勤工作的成果一筆勾銷，讓客人對酒店的印象大打折扣。同時，員工在為客人提供優質服務時，需要部門內部以及部門之間的良好溝通和協作，所以團隊協作在服務行業中尤為重要。為了培養學生協作精神，應經常開展一些以班組為單位的集體活動和豐富多彩的文體活動，也可成立各種興趣愛好團體等。同時，為了培養學生的團隊精神和管理能力，可每10名學生為一個班組，管理班級一個月，月末總結管理情況，分享管理經驗，使學生將所學管理知識應用在班級管理中。

④在教學中體現情感管理。馬斯洛的需求層次理論指出，任何人都有被尊重、被肯定的需要，尊重和信任員工是情感管理的基礎。為了讓學生學會情感管理，教師要以身作則，尊重和肯定學生，尊重學生的人格，尊重學生的意見，肯定學生的成績，加強與學生之間的情感交流與溝通。教師要對學生充滿熱情，以情感人，用心、用情與學生進行情感交流，并善于與學生溝通，以培養學生與他人溝通的能力。

總之，通過傳統教學法和“以人為本”的人性化教學方法，能使學生更好地學習和具備酒店基本服務與管理能力，提高他們的綜合素質，從而使他們成長為以技能水平為目的的實用型人才。

參考文獻：

[1]溫曉婷.現代酒店知識與管理II管理人員必讀[M].北京：中國商業出版社，2002.

[2]方偉群.酒店與管理公司贏的策略[M].北京：中國旅游出版社，2007.

第8篇：酒店經營管理知識范文

酒店業主在管理合同談判中的誤區

首先，將管理合同文本的文字談判等同于管理合同談判，我們首先應當明確的是摘要:管理合同是一種非股權式的酒店經營模式，它主要包含了委托民事法律關系在內的一系列契約布置。管理合同的這種模式，最早由希爾頓酒店集團在上世紀60年代引入，從利益共享的長期租賃合同中逐漸演變過來，管理合同和管理合同文本是有區別的，后者只是體現這一民事權利義務的法律文件。

其次，就合同文字談合同。管理合同誕生于英美法系的商業環境中，很多條款的表達方式及語氣異于國內合同，假如我們只關注了合同文本，忽略了這種契約制度本身的實質性含義，在談判中，就會出現就文字而文字，就條款而條款的談判方式，甚至糾纏于合同語氣上，并更多比照國內承包經營合同和單純的委托合同，且偏向于爭奪管理權限的條款。

這些不但無助于業主獲得合同利益，也和管理合同的契約精神相背離。管理合同的契約模式，決定了在管理合同的風險布置上，業主和管理公司的合同訴求不盡相同，但在酒店經營目標和經營成本的控制方面，業主和管理公司的訴求基本上是一致的，因此，業主作為酒店資產的所有權人，從資產運營的平安和效率方面，獲取管理合同的合同利益，不但符合業主的最大利益，也符合管理合同的契約模式，為管理公司所普遍接受。

其實，當業主獲得一塊土地資產時，管理合同對于業主，其本質上的意義只是業主確立資產管理的一個工具。所以，我們確立了業主從資產運營的平安和效率角度，去關注管理合同中的一些關鍵條款，在管理合同的契約特征中，去構筑并合理表達業主的合同訴求，比我們單純地去計較文字要重要得多。

結合過往經驗，業主需注重這樣的一些條款布置建議摘要:管理公司的綿約相對人(業主)酒店資產(含土地)的合法所有權人。在過往的談判中，有關誰作為管理合同中管理公司的締約相對人，有多種不同的理解。事實上，需要明確的一點是，管理公司鎖定的締約對象，只是酒店物業資產含土地的合法所有權人，這會涉及到酒店管理權的委托來源的合法性和正當性。因此，這樣的一些條款，是需要業主正確理解的摘要:

(1)管理合同會強調業主在簽約時以及在合同期內，對土地及酒店物業資產所有權的承諾(約定的業主轉讓，所產生的物權流轉除外)，并且，假如酒店在簽約時處于未建或在建狀態，管理公司還會關注整個酒店物業的建設投資是否有一個合理滿足的融資方案。基于此，管理合同所需要業主自行承擔的費用就有摘要:持有物業相關的稅賦、為物業資產購買財產類保險、預提設施設備預備金、各項資本性支出等等，而這些附隨產生的各項稅費，在管理合同的框架中，是不進入經營性支出的，這也是管理合同這種契約模式的特征之一。

(2)業主出讓自己的股份或實際控制權，以及業主出讓酒店物業資產所受到的合理限制。這里所涉及到的關鍵新問題是，和管理公司產生合同關系的相對人發生變化，導致管理公司對未來的管理權穩定產生顧慮。因此，需要在管理合同中加以約定，業主在考量這些條款時，應當對未來的公司發展戰略有一個預期，同時，著重審核管理合同中對業主轉讓條款的條件，是否和這樣的預期相抵觸，并在管理合同中敘明。

酒店品牌的甄選影響投資規模的重要因素擬投資酒店的區域市場，在管理合同期限內，是否可以支撐一個擬選品牌的酒店，這永遠是需要業主首先解決的新問題。國際性的酒店管理集團，其核心商業訴求在于摘要:酒店產品的市場份額最大化所帶來豐厚的管理酬金，從而實現連鎖品牌的價值和集團利益的提升，因此，品牌和系統標準，是這些管理公司得以生存的核心價值，這在管理合同談判中會涉及到這樣的條款摘要:

(1)業主會被要求對“品牌標準”(也稱“系統標準”)的遵守義務。基于此，“技術服務協助服務協議”，這是國外管理公司通常需要業主強制性購買的技術協助服務，其目的在于敦促業主遵守品牌標準。這里面業主要考慮的重大因素有摘要:①“品牌/系統標準”，和業主建造成本密切相關聯，它們和業主投資成本的預算要匹配。②技術協助服務所遵循的“品牌/系統標準”需要穩定和持續，避免業主投資和該等標準不一致導致的重置損失。③技術協助服務的重要節點的確立，技術服務團隊的服務方式，要滿足業主所聘請的各設計師、建筑師、裝修師、景觀師等等的要求。

(2)設施設備預備劍通常稱為“FF%26amp;E)的提取和使用。在一定程度上，FF%26amp;E的提取和使用，也是為“品牌/系統標準”的維護而服務的，需要充分地了解這個條款，這就是我們在獲得了品牌給物業帶來溢價的同時，需要考量的物業標準的維持成本新問題。

業主的控制是風險而不是管理權

管理合同時間跨度長，一般是在15到25年之間，個別高端奢侈品牌的管理期限會在30年左右。管理合同盡管法律關系復雜，但主合同以酒店經營管理權的全部委托為主要法律關系。所以，巨額的酒店資產長期交由管理公司，作為資產的所有權人，業主的顧慮和擔憂是理所當然的。有些業主認為摘要:通過更加深入和廣泛地去控制酒店管理(比如審核各項制度和開支等等)，來實現對酒店的控制，我們認為，這樣的觀點值得商榷，事實上，業主作為資產所有權人，而不是酒店管理者，在管理合同中去考慮這樣的制度才是合適的。

(1)協助國際品牌酒店的本土化，協調酒店在當地建立良好的公共關系，業主應當根據自身的要求，考慮業主代表的派出方式業主代表的派駐制度有兩個因素是需要考慮的摘要:一是任職的專業資格，二是權利邊界的劃分;

(2)盡管有業主代表，建立管理公司和業主間的慣常聯席溝通機制和臨時聯席的溝通機制;

(3)協商認可管理公司的業務計劃，約定業務計劃的內容和提交時間，并適時引入專家仲裁機制;(引資金支付的合理監管制度，這個制度度在管理合同中的設計，是否涉及到控制管理權，業主的立意是重要的，對于酒店資金的支付，項目和種類相當繁雜，因此，我們贊成的是一種合理的監管體制，而不是去束縛管理公司經營酒店，更不是為日常的經營管理去設置不必要的障礙。

經營業績評價體制利益的期待

顯然，任何一個業主均不希望酒店業績長期虧損，這是業主謀求訂立管理合同以獲得國際管理集團先進的管理理念和技術，以及集團服務的本意和目的，然而，任何一個管理公司均不會也不可能向業主承諾酒店業績的回報，因為，酒店業績并不取決于管理公司，而是取決于未來的市場，而這個市場又是敏感而脆弱的。怎樣在管理合同里面去充分解決業主的關切，同時，又可以讓管理公司無需去承擔本不是自己責任的義務呢，

新問題的焦點不在“業績不好，誰承擔責任上”，而是，合同退出合理終止機制。有兩個內容需要業主在管理合同中去關注摘要:

(1)應當注重到，管理公司所收取的管理費有兩個部分，一是基本管理費，二是獎勵管理費，那么，讓獎勵管理費更加體現出它的合同設置本意，它應當和酒店經營毛利的高低更加緊密地掛鉤;

第9篇：酒店經營管理知識范文

關鍵詞：大數據；企業管理模式；創新途徑

隨著我國科學技術的快速發展，智能終端以及互聯網技術的廣泛應用以及普及，對相關的應用儲存以及視頻監控等方面都呈現出一種快速增長模式，大量的數據都能夠展現出大數據時代的到來。但是當前我國企業管理過程中沒有將大數據的作用充分的發揮出來，不能夠為企業的發展帶來有效的社會價值以及經濟利益等，因此，企業應該與時俱進，在當前大數據的背景下積極主動的創新企業管理模式，提升企業管理過程和流程的創新和完善，最終能夠有效實現企業自身經濟利益和自我價值的增長。

一、大數據背景下企業面臨的挑戰

（一）數據實時分析

隨著企業的不斷發展，內部和外部環境不斷變化，需要處理的數據和信息越來越多。并且加上數據數量的不斷增加，企業在正確處理的過程當中實時會受到一定的影響，因此，在當前大數據的背景下，對數據進行實時分析是當前大數據背景下企業面臨的挑戰[1]。

（二）數據安全

在企業管理當中存在很多的企業以及客戶的信息，并且中間還存在很多的個人信息。在大數據時代下，企業應該保護好這些信息。在比較混亂的網絡環境當中，企業想要更好的面對大數據時代帶來的挑戰就應該運用有效的方法和措施處理好數據的安全問題，促進企業更好的發展。

（三）數據多樣化整合

在大數據背景下，企業收集數據的過程中，不僅需要傳統渠道收集之外，還遇見了社交網絡環境以及電子商務環境等對信息進行處理，比如圖片或者是視頻等形式。在很多的信息當中，企業應該運用多樣化的方法對其進行整理，但是對于一些難度比較大的非結構性的數據信息來說，企業很難對其進行處理，因此，數據多樣化的整合就是大數據背景下企業面臨的挑戰。

二、傳統企業管理模式中存在的問題

（一）缺乏專業的數據分析管理人才

在當前大數據的背景下，企業管理當中對數據的分析和處理工作不僅僅是將傳統企業經營管理當總的數據信息做簡單的數據判斷和處理，大數據對信息的整合已經超越了企業傳統管理當中的市場營銷以及信息化范疇，因此，就需要具備較強綜合能力和綜合素質的專業人才對企業經營管理過程中的數據進行有效的分析和整合。但是就當前我國企業的發展形勢來看，企業當前所擁有的人才都是傳統模式下的，很大的程度上制約了企業內部大量人才的成長和培養，因此，綜上所述，傳統企業管理模式中導致數據處理和分析人才的匱乏。

（二）企業忽視了大數據的應用

在傳統的企業管理模式當中，很多領導者根本就沒有將大數據對企業管理所起到的重要作用重視起來，其主要的原因還是因為沒有意識到大數據時代到來的重要作用，能夠為企業所帶來的價值，很多企業的領導者對大數據的作用忽視掉了，認為大數據實際上就是在工作當中對一些數據進行簡單的整理和歸納這樣根本就不能夠為企業帶來作用和價值，這些傳統的領導者認為企業盈虧以及財務報表等一些宏觀上的數據，而這些比那些虛無的數據更加有用得多。但是在當期大數據時代快速發展的今天，就應該充分利用大數據的作用和優勢，等待大數據到來所提供的機會，讓企業能夠更加良好的發展。

（三）企業數據處理的不夠及時

在世界經濟快速發展的今天，人與人之間的溝通以及信息的數量和傳播速度等成本逐漸失去了對企業經濟發展的制約程度，企業發展的內、外部環境都在不斷的發展和變化當中，也就是說，企業當前應該面對的已經不再是停留在簡單信息利用方面是否對稱那么簡單了。企業在管理當中需要更多的數據進行分析，并且應該應用相應的數據對企業近期的經營狀況等進行詳細的了解，在處理市場上經濟當中所產生的不同問題過程當中，企業的領導者應該明確自身的選擇，在當前信息化水平快速發展的今天，企業都不可能做到獨善其身，企業如果在發展當中不積極主動的面對這種狀態，就會在未來的發展和競爭當中消失。在當前大數據的背景之下，很多企業都面臨著企業內部的數據處理和分析工作量越來越大。

（四）企業的智能化和商業化程度不高

企業的智能化和商業化程度不高，隨著大數據時代的到來，企業的商業化和智能化并沒有為大數據的到來做出貢獻，沒有適應大數據的發展，也就是說商業化和智能化并沒有在企業的管理當中獲得更加普遍的使用。這樣就會讓企業在實際的經營管理當中不能夠良好的面對大數據時代到來所帶來的沖擊，不能夠很好的將危機轉化為挑戰和機遇，更有的企業因此而逐漸走向了企業經營管理的“寒冬”。

三、大數據背景下企業管理模式的創新研究

（一）培養具有較強數據分析專業的人才

在當前大數據的背景下，想要創新企業的管理模式就應該培養具有較強數據專業分析專業的人才。大數據時代背景下的人才培養模式與傳統的人才培養以及需求都不是相同的。在大數據的背景下，企業管理模式上的創新是需要能夠具備較強企業經營管理、數據分析、整合數據以及相關市場營銷理論知識高素質的綜合性專業人才，這樣的人才應該能夠分析和整合數據、運用數據以及重視數據人才，將企業的數據當成是企業發展過程中最重要的東西，也可以從分析數據的角度為企業的未來發展和進步設計重要的管理決策，促使企業在整個未來發展的戰略性發展占有極為重要意義和作用[2]。

（二）重視大數據在企業管理中的作用

在當前大數據的背景下，想要創新企業的管理模式就應該重視大數據在企業管理當中的作用。想要徹底的轉變當前模式下的傳統企業管理模式，轉變企業領導者的意識，企業領導者應該主動積極的尋求轉變，不能夠再按照傳統的管理方法進行管理了，不然就會在當前大數據快速發展的時代下被落后，而導致無法獲得正常的發展[3]。因此，企業的領導者應該重視大數據時代所具有的商業價值，應該將企業的管理決策與實際需求等及時的與企業的領導者進行溝通和交流，在企業落實智能化和商業化的過程當中通常就會與各種各樣的管理者進行分析和溝通，促使企業的領導者應該真正的充分的認識和理解大數據對企業自身管理和發展所具有的重要作用，當傳統的就數據分析方法已經不能夠滿足當前社會經濟發展，那么大規模的企業信息數據分析的系統化建設就能夠順利的開展。

（三）及時處理好企業的數據，對企業的對策進行分析

在當前大數據的背景下，想要創新企業的管理模式就應該及時的處理好被禁在當前信息傳播速度非常快的背景下，企業想要在市場經濟激烈競爭當中一直保持良好的經營狀態，一定要加快處理由于大量數據，并且能夠對其加以有效的、適當的分析，能夠在快速掌握企業經營狀況以及相應的應對不斷發展的社會市場形勢。應該對企業的數據應該做出比較全面、深入的收集和挖掘，并且能夠將其作為游俠的基礎，對企業的大數據展開有效的研究和分析，從而能夠更進一步的幫助企業做好企業管理的決策和運營[4]。因此，應該需要企業重視數據工作的處理和分析工作，因為這些數據自身所具備的即時性都能夠促進企業的快速發展。

（四）增強企業的智能化和商業化程度

在當前大數據的背景下，想要創新企業的管理模式就應該增強企業的智能化和商業化程度。本文認為，應該先左后企業信息化管理的基礎，但是這里所說的信息化管理并不是僅僅是企業內部管理當中實現無紙化以及自動化管理，這樣的信息化管理只是表面上的，比較形式化的東西，實際上企業的信息化管理應該是培養企業的員工能夠具備數據質量意識和信息意識，讓不同的信息用戶都能夠反手數據之間的不同，感受數據就是系統和企業的生命。數據本身所具有的可靠性和真實性都是企業當中一個信息系統成功的重點[5]。另外，還應該重視人在的引進和自身的培養，同時還應該重視企業自身的管理知識水平，通過知識等方面的共享以及獲取企業智能化和商業化發展的解決方法。

結語

綜上所述，在當前大數據的背景下，為各個企業的管理帶來了機遇和挑戰，現代企業的管理和創新會出現比較大的變革。在企業未來的發展過程中，大數據將會發揮出其十分重要的作用，因此大數據時代的到來對于企業的管理來說是一種完全新型的管理模式。基于此，企業應該在當前大數據的背景下，培養具有較強數據分析專業的人才，重視大數據再說企業管理中的作用，及時處理好企業的數據，對企業的對策進行分析，增強企業的智能化和商業化程度，以此來促進企業未來的長足發展。

參考文獻：

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[2]查先進,楊海娟.大數據背景下信息管理專業人才培養模式改革創新影響因素研究———以湖北高校為例[J].圖書情報知識,2016,(02):21-29.

[3]魯珊,張曼.大數據背景下酒店現狀及經營管理模式創新研究———以長沙市星級酒店為例[J].技術與市場,2016,(02):95+97.

[4]王凱旋,蔣元濤.大數據時代航運企業商業模式創新趨勢與思路研究———以馬士基航運為例[J].物流科技,2015,(05):17-19+26.