前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動力和勞動關系主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動力和勞動關系范文

關鍵詞：勞動關系 事實勞動關系 勞務關系 勞動合同 勞動合同訂立形式

一、 關于勞動關系

（一） 勞動關系的概念。勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的勞動關系。對勞動關系應理解為：人們勞動過程中，不僅與發生關系，而同時也發生在勞動中人與人之間的社會關系，這種社會關系非常廣泛，并不是所有與勞動有關的社會關系均有勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系，勞動是這種關系的基礎和實質。因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。

（二） 勞動關系的特征

1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。

2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。

3、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。

4、勞動關系主體雙方在存在管理和被管理關系；即勞動關系建立后，勞動者依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的隸屬關系是勞動關系的特點。

（三）勞動關系的分類

按照不同的角度，勞動關系可以有多種分類。按勞動者是否在編分類，可分為用人單位與正式工之間的勞動關系和用人單位與臨時工之間的勞動關系；按生產資料所有制不同分類，可分為全民所有制企業勞動關系、集體所有制企業勞動關系、個體經濟組織勞動關系、外商投資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系（即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系）和事實勞動關系（是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動的情況）等等。

（四） 與勞務關系的區別

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性或者特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系與勞務關系主要有以下區別:

1、從用工雙方的主體看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

2、從用工雙方的關系看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系， 隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的員工，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系， 如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的員工，與該居民也不可能存在勞動關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

3、從支付報酬的形式看。勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付)，有性。勞務關系多為一次性即時結清或按階段、按批次支付，沒有一定的規律。

4、從法律的適用上看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由《中華人民共和國勞動法》規范和解決。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛，應由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和解決，合同主體應向工商行政部門經濟合同仲裁委員會申請仲裁，亦可直接向法院提起訴訟，仲裁不是向法院提起訴訟的必經程序。

二、事實勞動關系

（一）事實勞動關系的概念。所謂“事實勞動關系”指的是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的權利和義務。換言之，“事實勞動關系”是指沒有書面合同形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現形式：①用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同；②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬(或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬)而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。

（二）事實勞動關系的特征，由于事實勞動關系是我國勞動法執行過程中的一個特有現象，它具有四個方面的特征。1、復雜性。事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及的面廣、人數眾多；2、特殊性。事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別；3、合法性。事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性； 4、隱匿性。事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人們的注意。

（三）事實勞動關系產生的原因。

1、事實勞動關系產生的政策原因。近幾年來，隨著國有企業改制的不斷深入，大量的下崗再就業人員和勞動力不斷向城市轉移，使得勞動力市場供求關系失衡，在當前勞動就業供大于求的形勢下，勞動者為保住工作崗位，不敢堅持要求訂立書面勞動合同來保護自己的合法權益，事實勞動關系現象不斷增多。

2、事實勞動關系產生的法律原因。1995年《勞動法》頒布以來，我國已初步建立起了以《勞動法》為主的，一系列與勞動標準規定相配套的勞動關系調整法律、法規體系，初步實現了勞動關系調整的法制化、規范化。在制定《勞動法》時，人們并沒有意識到現實中的事實勞動關系會在《勞動法》實施后仍然大量存在。因此，為現實大量事實勞動關系的存在，制造了機會。

第2篇：勞動力和勞動關系范文

關鍵詞：勞動保障；信息化；管理

和諧勞動關系是促進國民經濟又好又快發展的重要動力，是職工安于樂業、企業得以發展和社會能夠穩定的基石，是社會主義和諧社會的應有之義。開展勞動保障信息化管理制度，促進用人單位遵守勞動保障法律法規，保障勞動者合法權益，從而加快構建和諧勞動關系。

一、勞動保障信息化管理的內涵及意義

1.網格化管理的基本內涵。勞動保障信息化管理是指以基層勞動和社會保障站所為依托，將勞動保障管轄區域劃分為若干網格，明確各網格的人員、職責和任務，實時采集和監控網格內用人單位數量、用工人數、合同簽訂、參保、工資、工時、休息休假等情況，對企業不簽訂勞動合同，克扣、拖欠工資，非法用工，瞞報漏繳社會保險費等違反勞動保障法律法規的行為可及時掌握第一手資料，及時做出相應處理，實現責任明確、跟蹤及時的勞動保障特別是勞動爭議調解和勞動監察管理全面覆蓋和動態監管的目標。

2.當前影響勞動關系和諧穩定的主要因素。（1）企業在勞動關系格局中處于強勢，并發揮著主導作用。一些企業經營者為追求企業利益最大化，無視國家勞動法規政策和企業的社會責任，忽視職工的合法權益，把職工當作廉價勞動力。不少中小企業主的法律意識淡薄，管理手段陳舊，勞動關系矛盾日益尖銳，勞動爭議案件呈現上升趨勢。（2）職工在勞動關系格局中處于弱勢，難以體現主體地位。由于職工在勞動關系中處于被動、從屬地位，部分職工勞動技能單一，就業領域狹窄，在資方與勞方的對壘中處于下風。一些職工尤其是外來務工人員法律意識和自我維權意識淡薄，為保住崗位，往往對企業侵權行為采取無奈、隱忍、棄權的態度。企業利益驅動和勞方的被動退讓，加劇了勞動關系主體雙方的地位失衡。（3）政府作為企業勞動關系的干預力量，影響力有待強化。從現實情況看，有關部門過度重視地區經濟發展，忽視職工權益維護，對勞動權益受侵害問題反應遲鈍、冷漠。同時勞動仲裁效能低下、勞動監察缺乏威懾力。另外，我市勞動監察執法人員不足問題突出，難以深入實地調查解決大量的職工投訴案件。

3.開展勞動保障信息化管理具有重要現實意義。（1）建立勞動保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆蓋、全過程監控、精細化管理的新型勞動保障維權工作機制，可以推動勞動爭議調解和勞動監察監管范圍從以城鎮為主向統籌城鄉轉變，提高勞動保障工作的質量和效率，建立勞動保障長效管理機制，工作模式從被動反應型向主動預防型轉變，勞動保障監管部門能更快掌握主動權，從而將勞資糾紛等案件解決在苗頭，而不是等到勞資雙方行為過激后趕來救火。（2）使勞動爭議調解和勞動監察執法更加貼近企業和職工，發現勞動糾紛和違法行為，在第一時間予以解決。勞動保障信息化管理能極大的方便勞動者，暢通了訴求渠道，讓勞動者能在家門口投訴勞動糾紛，讓勞動者能很方便的維護自己的應得利益，真正將勞動爭議化解在源頭與基層。（3）聯合一切可以聯合的力量，解決了勞動保障尤其是勞動監察人員不足的問題。我市勞動監察員人數較少，勞動監察工作長期以來一直放在勞動監察大隊，多數勞動監察案件也均由勞動監察大隊處理，柳市社保所雖然設立了勞動爭議仲裁委員會柳市辦事處，但由于沒有獨立的執法權，維權能力十分有限。近幾年樂清經濟快速發展，勞動保障案件趨于多元化和復雜化，僅依靠勞動監察大隊現有的人力已不能完全滿足全市的勞動監察工作需求。通過實施網格化管理，可以充分發揮基層勞動保障所的平臺作用，在各基層所建立勞動監察中隊，同時通過逐步對鎮一級和農村（社區）勞動保障協管人員進行大力培訓，增強基層勞動保障工作人員的業務能力，擴充勞動保障的人員數量，借此進一步增強我市勞動監察工作的力量。

二、勞動保障信息化管理的運行模式

1.編織起一張密集的勞動保障信息化網絡。實施網格化管理的基本模式是，依托現行行政管理體系和基層勞動保障工作平臺，在進一步加強各級勞動保障機構建設，以網格為單位，實現對用人單位的動態監管。各鄉鎮街道都有設立綜治中心，內設民事勞動調解中心；在各村和社區基本都有社區服務中心，內部也設有矛盾糾紛調解崗位，一般由村委成員擔任。網絡化管理將依托基層勞動和社會保障站所平臺，聘請鎮村兩級相關人員擔任專職監察員或兼職協管員，將本轄區內各鄉鎮綜治中心和村級網絡連點成線，把本轄區內的企業進行網格劃分，建立分片、定崗、定責與屬地管理相結合的勞動保障信息化運行機制，而勞動保障大隊則將各條線連成整體，統籌監管。

2.做好網格化管理相應的制度建設。應做好網格化管理的配套制度，包括建立三級網絡的工作人員職責和責任落實制度，走訪登記制度、工作例會制度、及時報告制度及業務培訓制度等。

三、落實勞動保障信息化管理策略

1.統一思想、提高認識。建立健全勞動保障信息化管理制度，是促進城鄉統籌就業，完善社會保險體系，構建和諧勞動關系的要求，對于我市來說，這是一項具有創新性的工作，尤其對基層站所和鄉鎮村一級來說，更是全新的工作挑戰，上級主管部門應做好基層勞動保障所和鄉鎮村的培訓指導工作，讓基層工作人員做到思想統一，認識到位。

2.精心組織，措施到位。要按照“網格、經費、人員、基本條件”四到位的要求，精心組織實施：一是認真分析當地用人單位數量、分布狀況及特點，科學合理地進行網格劃分；二是爭取市政府及有關方面的支持，明確協管員等的經費來源和標準，保證經費落實；三是認真做好崗前培訓工作，力爭人員盡快進入工作崗位；四是落實協管員工作場所，配備相應的工作設備，保證協管員具備基本工作條件。

3.明確職責，有效運行。各級網絡要按照對轄區內所有用人單位實現全面覆蓋和動態監控的工作要求，在建立各級網格責任制度和獎懲制度的基礎上，不斷建立健全各項日常管理工作制度，完善措施。并通過建立快捷有效的信息溝通網絡以提高工作效能及應對突發事件的快速反應和處置能力。推行網格化管理是一項全新的工作，我們既要學習先進，少走彎路，又要結合本地實際，進行積極探索和創新，努力做出地方特色，確保網格化管理工作運行順暢，成效顯著，成為推動本地勞動保障事業發展的重要載體。

第3篇：勞動力和勞動關系范文

【關鍵詞】：勞動關系主要問題 措施主人翁

中圖分類號：G353文獻標識碼： A

一、現階段勞動關系中存在的主要問題

1、勞動糾紛日益增多。當前勞資力量對比失衡、法制體系不完備、城鄉統籌就業體制未徹底消除，用人單位侵害勞動者合法權益的現象時有發生。相當一部分企業為追求利潤最大化，無視國家法律法規，致使企業管理不規范，無章可循；人為壓低工資價位，有的還惡意克扣或拖欠；不重視勞動安全生產和勞動保護條件的改善；“低勞動力成本”成為一些地方招商引資的“法寶”，一些企業違反勞動法規往往是睜只眼閉只眼。致使有些企業有恃無恐，我行我素，導致勞動糾紛增多。

2、弱勢群體不斷擴大。由再就業困難的下崗職工、失業人員和農民工組成的相對弱勢勞動關系群體，在勞動力市場上處于明顯的弱勢地位，其中有些人甚至放棄簽訂勞動合同等方面的合法權益。這些勞動關系弱勢群體不但可能在工資獎金、保險福利等方面得不到相同的待遇，有時往往成為企業拖欠克扣工資的主要對象，或被排除在正常的勞動保護待遇及法定的社會保障體系之外，致使這部分人員的勞動關系不規范、不穩定，留下了許多勞動爭議隱患甚至直接引發勞動爭議，給社會造成不良影響。

3、歷史遺留問題造成群體性上訪。目前，勞動關系中歷史遺留問題主要有三個方面。一是企業改制解除勞動合同的經濟補償金問題、醫療保險制度過渡問題等引發的安置矛盾，少數地方和企業操作不規范等原因而引發的勞動爭議糾紛、呈上升趨勢；二是農民工權益受侵害現象嚴重。長期以來受城鄉勞動力市場分割的影響，農民工在就業、分配、社保等方面受到不同程度的歧視或不平等待遇；三是企業與機關事業單位退休待遇差距不斷拉大，企業干部頻繁上訪，反映的一個突出問題就是要求享受與機關事業單位退休人員相當的養老待遇。

4、市場競爭加劇，企業裁員影響勞動關系穩定和職工工資增長。由于我國勞動力資源總體上供大于求，致使勞動者易處于弱勢地位。有些企業在制定關系職工切身利益的規定時，不以有關法律法規為依據，而是自訂“土政策”；部分企業用工不規范，濫用“試用期”；強迫工人長期加班加點，拖欠、克扣工人工資、逃繳社會保險費等已成為一種普遍現象；一些企業為了降低生產成本，設備陳舊，無安全措施，工傷事故頻繁，職業病有增無減，使勞動者的身心受到傷害；有些正規企業內部也普遍存在兩類用工，以減少正式職工而大量招用非正規就業來規避現有的勞動法規。一味追求低成本，使勞動力市場出現“尋低競爭”，表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間和較少的勞動保障和福利待遇等。

二、采取有效措施，建立和諧勞動關系。

要堅持以人為本的科學發展觀，切實維護勞動者合法權益，要以協調好勞動關系為出發點和落腳點，順應發展新趨勢，把握變化規律，進一步完善勞動關系，抓住重點，采取有效措施解決突出問題。

1、充分完善勞動合同制度和勞動保護制度。全面推行勞動合同制度建設，依據《勞動合同法》、《就業促進法》、《企業工資條例》、《勞動者保障條例》等法律法規，進一步規范勞動合同的訂立、履行以及企業工資支付等行為，加大對企業不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。建立勞動合同鑒訂、續訂、解除（終止）備案登記管理辦法，加強勞動合同的內部管理與宏觀監管，為勞動關系調整奠定基礎。

2、充分調整和完善社會保障體制。完善社會保障制度是社會主義市場經濟發展的需要，也是維護職工合法權益和社會穩定的必然要求。首先要建立適合進城就業的農民工的社會保障體制。其次要完善靈活就業人員社會保險制度。再次要解決好他們在地區間轉移社會保險的便利接續問題。同時要增強社會保險意識，主動為職工據實足額繳納，切實解決職工老有所養、病有所醫、工傷可及時得到醫治、失業有緩沖生活保障、生育有保險等的后顧之憂。

3、充分加強和加大勞動保障監察執法力度。首先，在監察內容上，勞動者的勞動合同、工資、社會保障和勞動保護問題應作為當前及今后勞動保障監察的重點。一方面，要重點對農民工工資拖欠問題定期進行嚴格的監察，既要解決舊的拖欠，又要防止新的拖欠；另一方面，也要對用人單位隨意拖延工作時間，不支付加班工資和勞動環境惡劣等問題加強監察。其次，要監督用人單位勞動合同、集體合同、工資協議的簽訂率，確保有勞動關系的用工雙方都必需按法規要求，依法簽訂和履行各項合同，并要求用人單位建立勞動合同管理臺帳。

三、改善勞動關系，發揮主人翁作用

1、正確處理好干群關系，這對于發揮職工主人翁作用也很重要。即使實行聘用制或合同制，領導與職工在政治上仍是平等的，工作上也只是崗位分工責任要求不同，沒有高低貴賤之分，也并非雇傭關系。對職工要量材聘用，用其所長，親疏一樣，才會使其心服口服，“士為知己者死”。對崗位設置、聘任條件、聘任辦法，都要通過職代會最廣泛地匯集全體職工的意愿和智慧，形成決議，最大限度地做到公平、公正、公開。這不僅使單位出臺的重大改革決定具有堅實的群眾基礎，而且使職工切身感受到自己真正是企業的主人，會更堅定的支持企業改革和維護單位領導權威，保證單位各項工作的順利開展。

在工作方法上，提倡溝通和理解，做到尊重職工的合法權益和意見，聽取職工的呼聲和建議。這樣，就會得到職工真心理解，真誠支持。職工心舒氣順，主人翁的積極性煥發出來了，必然會在企業改革發展中發揮主力軍作用。

第4篇：勞動力和勞動關系范文

關鍵詞：人力資源管理；勞動關系；調整；和諧

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

隨著我國經濟的發展，企業在市場經濟中處于主導地位，而企業的發展是建立在良好的人力資源管理上面的。但是，隨著行業競爭的日益激烈，如何有效處理企業人力資源管理中出現的問題，構建和諧的勞動關系，保證員工和合法權益，實現企業效益的最大化，是現代企業管理中亟待解決的問題。因此，目前企業的發展的重點就是從勞動關系的調整出發，結合企業人力資源管理中的不利因素，對勞動關系進行優化與調整，充分調動企業員工和積極性，以促進企業的和諧發展。

一、勞動關系調整的復雜性增加了人力資源管理的風險

伴隨著改革開放，我們的社會主義市場經濟飛速發展。傳統簡單的勞動關系也隨著經濟社會的發展，變得復雜起來，增加了企業管理的難度，突出呈現出以下幾個特點。

一是勞動關系市場化基本形成。經濟二十多年的市場經濟建設，中國勞動關系市場化的特征已經基本形成。勞動關系主體的市場地位、交換的利益關系及勞動力供求基本上是由市場配置的，市場在人力資源配置中的基礎性作用及其優越性逐步顯現出來。

二是勞資力量發展不平衡，尤其是勞工權益受損，加劇了勞資矛盾。由于勞資發展的不平衡，使得人作為勞動者的人性化和社會化沒有完全足夠的體現。

三是集體爭議不斷呈現上升趨勢。根據相關機構的統計數據，集體爭議占到了勞資爭議的66.7%。由于很多企業的勞資組織如工會等不夠健全，沒有發揮實質性的調節作用，自發性的集體爭議解決方式不僅增加了人力資源管理的難度，而且成為影響社會穩定的危險因素。

人力資源管理是通過獲取人力資源，挑選優質資源，進行持續開發，并科學管理，實現和諧的勞資關系，從而提高企業核心競爭力的。各種現實的和可能出現的勞資沖突給人力資源管理帶來了巨大的壓力和風險。

二、勞動關系的調整是人力資源管理的重要組成部分

人力資源管理，是在企業中，使人們能夠更加充分地發揮作用的管理職能，主要包含人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六大模塊。從人力資源管理的六大模塊中不難看出，圍繞人力資源招聘、培訓、績效、薪酬等，核心都為了構建和諧的勞動關系。

我國在引進外國資本經濟的過程中，也移植了外國人力資源的管理理念和技術。初期的勞資關系相對簡單，人力資源管理僅僅成為了建立勞動關系的一種技術手段，管理勞資關系的工具。因此，管理者并沒有真正的重視勞動關系調整的重要性，并沒有從根本上改變對勞動關系的慣性思維和傳統認識。勞動關系的調整只是表面上的妥協和協調，“頭痛醫頭，腳疼醫腳”，建立調整勞動關系的組織和機制才是解決勞資糾紛，實現和諧的勞資關系的根本。

在人力資源管理的實踐中，對勞動關系調整的忽視，是造成勞資沖突的根本。對規范勞動關系的規章制度，都被認為是干涉了企業的自主管理權。簡單的調整勞動關系，只是以“事”為中心，沒有勞動關系調整的整體性、系統性，單純強調對事態的控制和管理，反而激化了矛盾。真正的勞動管理調整，是對勞資雙方心理、意識的調節和開發，注重人與事的系統優化，構建了和諧的勞動關系。

外部因素在勞動關系調整中的重要作用也不容忽視。勞動者與雇傭者建立的勞動關系一定是基于當時現實情況的，但勞動關系維持和執行的過程中，可能出現的主觀或客觀因素，不可避免地會造成勞動爭議。政府相關機構或者規章制度的干預，可以理解為平衡勞動者與雇傭者的平衡。這個外部因素，是促使勞動關系不斷調整，升華人力資源深度管理的直接推動力。

通過以上論述我們知道，勞動關系調整在人力資源管理中的重要作用。不管是主動調整勞動關系還是被外部因素驅使調整勞動關系，都能促進人力資源管理水平的提高；反之，則阻礙勞資關系的維持和執行，制約企業核心競爭力的提高。通過及時、有效、針對性地培訓管理與開發，能幫助員工解決發展過程中的瓶頸問題，滿足員工的培訓需求和企業發展要求，滿足馬斯洛需求層次理論中的安全需求和自我實現需求，讓員工通過自身的提升，對工作感到更為滿意，有利于形成和諧的勞動關系。

三、創造和諧的勞動關系，增強企業核心競爭力

由于缺乏勞動關系調整的組織和成熟機制，盡管有先進的勞動關系調整理念和技術模塊，有先進的人力資源管理理論基礎，但在現實中，大部分企業還是會選擇盡量壓低人力成本的策略，勞動關系處于緊張狀態，甚至出現違法勞動法規的低成本戰略，損害了勞動者的權益。人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。

人力資源管理的出發點和最終母的就是要創造和諧的勞動關系，提高企業核心競爭力。創造和諧的勞動關系，要從以下幾方面入手。

第一，要更新人力資源管理和勞動關系調整的觀念。

人力資源管理不是一個降低勞動力成本的工具，簡單的勞動關系調整也不利于人力資源的優化整合；利用低成本的人力資源實現利潤，而不是激發人力資源的主動性和創造性，通過創新創造實現企業價值的企業，注定不能持久生存；在以人為本的大環境中，積極探索和構建有效的勞動關系調整機制，主動合理的調整勞動關系，才能提高人力資源的深度開發和提升，增強企業發展的活力和動力。

第二，要把員工的滿意度作為勞動關系調整的衡量標準。

在現實的勞動關系中，管理方處于強勢地位，基本上是勞動關系的倡導者，“游戲規則的制定者”，通過制定規章制度等，使雙方的勞動合作關系有利于管理方。勞動關系不和諧的基本表現就是勞動者的不滿意。如果員工不能適應基于雙方勞動關系基礎上制定的“游戲規則”，那么勞資關系緊張，員工對企業的忠誠度和滿地度就會下降。在特定情況下采取的調整勞動關系的臨時性措施可以暫時緩解雙方的緊張態勢，但難以持久。把員工的滿意度作為勞動關系調整的衡量標準，才能真正的找到制約勞動關系的關鍵因素和癥結，從而更加持久的維持并深化勞動關系。

第三，建立勞動關系調整的有效機制。

人力資源管理對勞動關系調整的重視與融合需要通過企業內部勞動關系調整制度的建立健全與有效運行加以保障。尤為重要的是，勞動關系調整制度的運行必須要以勞動者的權益保障和利益表達來起點，以勞資合作為宗旨，以勞動者對勞動成果的分享為動力，以提高員工滿意度為標準，以勞動契約與心理契約的互動互補為保證。

四、結語

總之，人力資源管理與勞動關系的調整都是建立在勞資雙方共同追求更大效益目標上，核心是為了創造和諧的勞動關系，增強核心競爭力，實現共同的目標追求。通過合理的勞動關系的調整優化，不僅能夠提升人力資源管理的有效性，也能極大地增強企業的核心競爭力。同樣，要深化人力資源管理水平，就要從根本上通過勞動關系調整體制和機制的建設，逐步改革提高。

參考文獻：

[1]潘百林；協調勞動關系是高校人事管理職能拓展的方向[J]；柳州師專學報；2009年04期

[2]劉金祥；高建東；勞動關系預警機制的法理分析[J]；華東理工大學學報（社會科學版）；2012年01期

第5篇：勞動力和勞動關系范文

關鍵詞： 規定； 違約； 試用期；變更

0 前言

知識經濟的興起和信息技術的日新月異， 消除了人類知識、信息傳遞的障礙， 也帶來了經營意識、管理觀念的巨大轉變。隨著西方先進管理思想的引進， 現代人力資源管理對我國現有的勞動人事管理制度形成了沖擊， 并將最終取而代之。同傳統的勞動人事管理相比， 人力資源管理在我國企業的應用剛剛起步， 對國外有關理論的認識還停留在“點”的階段， 遠未做到系統引進， 消化吸收， 實現真正意義上的“從勞動人事管理向人力資源管理”的功能性轉變。因此， 企業管理人員應對這種轉變所面臨的挑戰和機遇有一個全面的、清醒的認識， 努力探索一條適合中國國情的人力資源管理之路。本文以主要對勞動合同管理進行探究和概述。

1 勞動合同簽定管理

勞動合同簽定分首次簽定和續定。 因勞動合同法明確了事實勞動關系的處理規定， 用人企業應重視勞動合同簽定環節的工作。勞動合同法第八十二條規定： 用人企業 自用工之 日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人企業違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的， 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 因此及時與勞動者簽定勞動合同是用人企業的義務， 且可免除法律和經濟責任。對首次簽定勞動合同的， 應盡量先簽定勞動合同再入職； 對經雙方協商同意， 依法續簽勞動合同的， 應在兩到三個月就做準備 ， 對協商不一致該終止合同的， 應依法提前 3 0日書面通知勞動者本人。有一種特殊情況， 就是勞動者不與用人企業簽定勞動合同。勞動合同法實施條例第五條規定： 自用工之 日起一個月內， 經用人企業書面通知后， 勞動者不與用人企業訂立書面勞動合同的， 用人企業應當書面通知勞動者終止勞動關系， 無需向勞動者支付經濟補償， 但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 可見用人企業及時做好勞動合同簽定工作顯得很重要。 另外，用人企業在與新的勞動者簽定勞動合同時， 務必須勞動者提供與原企業的解除勞動合同證明， 否則如勞動者仍未與原企業解除勞動關系， 用人企業可能將承擔連帶的法律和經濟責任。

2 試用期管理

用人企業對勞動者合理使用合法的試用期管理， 既可節約勞動用工成本， 又可防范與不符合錄用條件的勞動者終止勞動合同合同而無需支付違約金。

3 工作內容和工作地點設定

勞動合同法規定在變更勞動合同時，用人企業與勞動者要協商一致， 因此。 企業在設定工作內容和工作地點時， 應慎重。工作內容是勞動合同履行的核心內容，約定到什么程度是用人企業較為頭痛的問題， 約定過于具體又擔心崗位調整困難， 還可能造成勞動力的浪費， 約定過于模糊可能造成不符合法律要求而導致無效； 工作地點的約定對相對固定

的員工來說應明確， 對工作上的員工來說可以約定幾個工作地點。 總之，對工作內容和工作地點的約定既不能太寬泛和模糊，又不能太具體， 才便于勞動合同的變更。

4 勞動合同期限的選擇

勞動合同期限是勞動合同的必備條款， 合理選擇與勞動者簽定勞動合同的期限，可避免因大量簽定無固定期限勞動合同而產生的管理問題， 可減少因終止勞動合同而支付的賠償金。用人企業在與勞動者簽定合同期限時， 應綜合考慮以下因素：

4 ． 1 用人企業 自身發展情況 、 經營特點、 企業文化等因素。如企業管理人員流動性不大， 相對穩定， 可選擇較長時期的固定期限合同或者無固定期限勞動合同， 而對工作人員因工作流動性大， 開工 、 休息時間明顯無爭議， 益于選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

4 ． 2 工作崗位因素。不同工作崗位對勞動者的要求不同， 這也是決定合同期限的重要因素， 一般而言， 工作崗位越重要， 穩定性及保密性越高對人員的要求越高， 選擇較長期限勞動為佳， 反之， 對一些相對不重要的工作崗位， 如臨時性的、 輔的工作 ， 其工作可替代性高， 可選擇較短期限的勞動合同， 或通過勞務分包形式， 或采用非全日制用工形式。

4. 3 勞動者的身體狀況、 能力、 個人綜合素質 、 專業技能、 與工作崗位的匹配性等因素。 用人企業的崗位要求不同， 勞動者的情況各異 ， 兩者結合起來綜合選擇勞動合同期限。

5 勞動合同變更

常見的勞動合同變更主要是工作內容和工作地點的變更 ， 在用人企業的實際工作中， 就是勞動者工作崗位的調整。按勞動合同法第三十五條規定： 用人企業與勞動者協商一致， 可以變更勞動合同約定的內容。 這就要求雙方必須就變更內容協商一致。一般來說， 隨著勞動者工作經驗的積累， 其工作效率和工作質量會不斷提高， 當工作崗位發生變動時， 用

人企業會給予較好的福利待遇及工作條件和工作環境。 但當確實需要調整勞動者崗位時， 應考慮下列因素：

5 ． 1 勞動合同中是否就變更勞動合同內容設定了條款，如屬于設定條款范同內的， 用人企業可單方變更勞動合同內容， 否則應協商一致；

5 ． 2 用人企業的勞動規章制度是否約定了用人企業可變更勞動合同內容的條款， 勞動者是否出現了規章制度約定的情形 ， 證據是否確鑿， 程序是否合法；

5 _ 3 勞動合同內容的變更應本著公平、 公正 、 自愿的原則， 應正確引導勞動者的職業發展規劃， 尊重勞動者合理合法的請求；

5 ． 4 當勞動合同續定時， 用人企業可采取變更勞動合同期限的方式 ， 延長勞動者的服務期限， 避免與勞動者簽定二次固定期限的合同， 導致最終與勞動者簽定無固定期限勞動合同。

6 勞動合同的解除

在勞動合同的解除環節比較容易產生法律糾紛，主要是賠償金問題。 用人企業勞動合同管理得好， 可以因此節省用工成本或經濟責任 ， 管理得不好， 用人企業不僅要承擔支付賠償金的經濟責任還要承擔法律責任。在勞動合同解除或終止環節， 用人企業應注意如下幾點：

6 ． 1 用人企業盡量不主動提出與勞動者解除勞動合同，用足勞動合同約定條款和企業勞動規章制度 ，證明勞動者出現了解除勞動合同的條件。

6 ． 2 盡可能用協商解決的方式而非勞動仲裁或法律解決的方式，可以達到用較少的時間和代價( 成本 、 影響) 解決問題， 達到共贏的良好效果。

6． 3 注意保留證據， 如書面辭職書、 書面協商意見、 補償金簽收證據、 解除勞動合同書面文件的送達簽收證據等， 以防口說無憑。

6 ． 4 如由用人企業提出與勞動者解除勞動合同， 注意程序合法。勞動合同法第四十三條規定： 用人企業單方解除勞動合同， 應當事先將理由通知工會。 用人企業違反法律、 行政法規規定或勞動合同約定的， 工會有權要求用人企業糾正。 用人企業在經濟性裁員時用人企業應提前三十日 向工會或全體職工說明情況， 聽取工會或者職工意見后， 并向勞動行政部門報告。否則 ， 勞動合同的解除可能無效。

6 ． 5 用人企業不得以“ 除名” 、 “ 開除” 等形式解除勞動合同。“ 除名” 、 “ 開 除”是針對原企業職工獎懲條例根據職工違反條例的情形做出的處理。企業職工獎懲條例己于 2 0 0 8 年 1 月 1 5日被國務院廢止。 對企業來說應 統一用規范的用語解除或終止勞動合同。

第6篇：勞動力和勞動關系范文

關鍵詞：利益平衡；價值取向；勞動關系；特殊性

中圖分類號：D922.52　文獻標識碼：A　文章編號：1672－3309(2010)11－78－03

一、利益平衡是一般法的價值取向

羅科斯?龐德是美國著名的社會法學創始人，他認為，價值問題是每一門科學都需要面對的問題，法律作為一門科學，也是不能回避的。在任何一種關系的調整背后，必然存在著一類準則對互相重疊或互相沖突的利益進行評判。法律的價值取向，一方面是指希望通過法律規制達到所追求的社會效果：另一方面是指幾個價值目標同時出現且互為矛盾時，法律為其提供一個正確的選擇方向。在價值準則方面，法學家們提出了各種見解。龐德在《通過法律的社會控制》中指出，“法律的任務就是維護、促進和傳播文明，通過對社會控制的方式而不斷擴大對人的需求、需要和欲望進行承認和滿足：對社會利益進行日益廣泛和有效的保護，更徹底和更有效地杜絕浪費并防止人們在享受生活時發生沖突。”“平衡”在法律價值的位階上要低于自由、正義等價值追求，它比上述的自由、平等、正義等更容易實現，也更容易追求。它是一種狀態。是存在于法律的作用與價值之間的一個價值追求，所以，利益平衡不能作為一種最終的價值追求，而只是一種最優化的狀態。另外，利益平衡之所以成為法的追求，是因為平衡是穩定的前提，穩定是社會發展乃至人們生活幸福的需要。每個人從自身的利益出發，都想實現自身利益的最大化，這難免與其他人的利益形成沖突，隨著法治觀念的不斷深化，人們的權利意識在逐漸覺醒，權利膨脹與權力的濫用也隨之而來。這就需要一種有效的社會機制來制止這類沖突，對權力與權利、權利與權利、利益與利益之間的沖突進行調整與控制，使其達到一個平衡的狀態。利益平衡的取向由此產生，法律的最終任務也正為此。

二、勞動合同的特殊性

勞動合同是一類特殊的契約，是區別于原始的標準契約的一種新形式。契約理論認為契約是建立在平等主體之間的，充分尊重當事人的真實意思表示后所達成的一致。契約的當事人雙方都是有理性的人，他們會根據自己的利益來判斷契約的內容是否滿足自己的最大福利，滿足自己的欲望，滿足對未來契約所帶來的預期，以此來實現個人利益的最大化，個人利益最大化的實現會導致個人所構成的社會利益的最大化。在這些前提假設下，意思自治、契約自由成為了一項重要的原則。這類契約的成立應該具備以下條件：第一。契約是平等主體之間簽訂的。如果雙方的地位力量懸殊，可能會導致一方因為力量弱而無法自由表達意志。第二。自由選擇的權利。自由選擇的權利表現在存在多個可選擇的主體。并且沒有選擇限制。總之，在此基礎上形成的契約自由表現為契約的相對性，與契約的神圣性。也就是說，契約是根據雙方的意思表示而成立的，因此契約所規定的權利義務應該保障其履行，公權力無權介入與干預，立法上的任何變動也不影響契約的法律效力。

隨著勞動關系的出現，勞動合同作為勞動力市場中一項重要的契約形式，是資本與勞動力交換的結果，卻與上述的契約理論產生了重大分歧：

首先。主體平等的前提已不存在。勞動者與用人單位主體地位是不平等的。從實踐角度看，交易主體并非是單純的平等的主體，每一對交易雙方均有經濟、政治、身份等各方面的差異。勞動力市場中，勞動者與勞動者之間就難以實現平等，勞動者與雇主的平等就更無法實現。這主要是基于勞動力這一特殊的交換標的而形成的。勞動力是與勞動者自身無法分離的，且必須以人身為載體，勞動力是隨著時間、年齡、地點在消耗和轉化的。一旦勞動者未被雇傭。其勞動力就在無形中消亡，因此，勞動者對交易的需求遠遠大于用人單位。用人單位的財產與生存是分離的，而勞動者的勞動力與生存是相依存的，勞動者在交換勞動力后才能獲得生存的資本。另外，在經濟實力上，用人單位的實力遠遠強于勞動者，這導致用人單位與勞動者無法實現真正的平等。

其次，勞動者的自由選擇權利有一定的限制。勞動力流通性的限制要大于資本的流動性。勞動者承載著勞動力的流通是需要一定的資金支持的，而沒有充分的經濟支持下，勞動力的流通性幾乎為零，而用人單位的資本流通性卻相對來講容易的多。另一方面，資本和勞動的交換并不是簡單的交換。資本主義的發展歷程表明，勞動者受剝削越來越窮。資本家積累資本越來越富。因此，在這種經濟不平等的前提下，很難實現交換的正義與公平。

再次，是否為主觀意識表示難以確定。面對勞動合同，很多勞動者只能做出同意或不同意的意思表示，這就很難對是否為真實的意思表示進行確定。因此，勞動合同在某種程度上沖擊了原有的契約理論基礎――意思表示真實。所以國家開始對勞動合同進行干預，制定強行的法律規范進行限制。在勞動力市場中，勞動者通過集體合同等規定來限制雇主，平衡自身與雇主的力量。并且，國家對勞動契約中的工資、休息休假、勞動安全等方面做出了嚴格的限制。通過考慮勞動者及其家庭所需的最低費用來確立最低工資標準，防止用人單位過度的克扣勞動者。

隨著勞動契約對原始契約的沖擊，勞動合同具有以下幾個特殊性：第一，勞動合同是一種附合同性合同，勞動合同的簽訂有時并非是勞動者完全的真實表示。如勞動者希望給更好的待遇，而企業并未同意，但最終勞動者還是簽了勞動合同。這依然被視為合意。麥克尼爾認為：“契約的概念并不要求是真實的，只要人們象是在選擇一樣行為就行了。”第二，勞動者與用人單位一旦簽訂了勞動合同，即形成了雇傭關系，主體地位也由平等變為隸屬，勞動履行給付義務，在雇主的監督與管理下工作。在資本與勞動力交換之后，雇主對勞動者的依賴要小于勞動者對雇主的依賴，因此，雇主相對于勞動者，享有一定的管理權力。第三，勞動合同是在不斷變動的，并非靜態一成不變的。在交換的過程中。勞動合同的內容有可能出現變動，勞動合同的條款也就具有一定的彈性。在勞動過程中，有一些不確定的因素出現，如工傷、生病、勞動力的喪失等。因此。勞動合同中的條款可以通過程序性的規定來限制合意的變動。第四。勞動合同的一個特殊性還在于，用人單位與勞動者在某方面來講是一個利益的共同體，當實行效益工資時，每次勞動者提高工作效率，用人單位的利潤也隨之增多，反之，勞動者和用人單位都無法獲得這部分利益。換句話講，當用人單位的效益好時，勞動者可以獲得更多的工資報酬與福利，而當用人單位的效益降低時，勞動者的工

資也隨之降低或減少。這往往區別于傳統契約中，當事人雙方劃分利益與負擔，各拿各的一部分。

三、《勞動合同法》追求的利益平衡及其方式

由于勞動者這一社會弱勢群體的特殊身份，決定了無法用“意思自治”、平等自由的私法原則來調整。也不能采用行政法這一公法原則來調整。因此，《勞動合同法》保護勞動者的方式應設定為傾斜保護。傾斜保護作為《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《勞動合同法》的基本原則，是由傾斜立法和保護弱者兩個方面構成的。

從保護弱者的角度來看，《勞動合同法》衡量當事人的地位及分配利益是采用一種特殊的標準。這源于社會弱者的認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這些分配結果有利于具有“弱勢身份”的一方。從表面上看，《勞動合同法》似乎實行了一種不平等待遇，但這種不平等是勞動關系本身具有的不平等性所決定的。保護弱者也就是通過傾斜對失衡的社會關系做出的必要矯正，以此來緩和這種實質上的不平等，即實質平等。單純的來講平等觀，有一種觀點認為，“凡為法律視為相同的人，都應當以法律所規定的方式對待。”但是，比這種觀點更進步的平等觀是“機會平等”，這是市場經濟中最基本、最重要的平等觀。美國法學家E?博登海默就提出：“相同的人和相同的情形必須得到相同的或至少是相似的待遇，只要這些人和這些情形按照普遍情形的正義標準在事實上是相同的或相似的”。這種機會平等使人們在資源配置過程中面對同樣的機會、同樣的風險并擁有同樣的選擇權。然而。這種平等觀也是有缺陷的。“馬克思認為，依按勞分配原則所享有平等權利仍然屬于不平等的權利范疇，權利要體現利益的平等，對它的分配就不應是平等的，而應當是不平等的。”對于勞動者與用人單位來講，由于他們在各自智力、體力或所承擔的社會負擔上的差異，并被以同一種尺度去計量時，實踐的結果只能導致各自所獲得的利益有事實上的不平等。形式上的平等不斷地造就實質上的不平等，勞動在自由競爭的市場中處于越來越差的境地。《勞動法》和《勞動合同法》正是面對這種不平等，以形式上的不平等方式來追求實質平等。

第7篇：勞動力和勞動關系范文

去年中央經濟工作會議提出，今年經濟工作的重點之一就是堅持以人為本，努力構建社會主義和諧社會。其主要內容就是積極擴大就業，努力完善社會保障體系，逐步理順分配關系，加快社會事業發展。在全國檔案事業中，勞動就業和社會保障體系專業檔案工作是一項重要工作。然而縱觀全國，該項專業檔案工作已經落后于各項業務工作的開展。在前述背景下，該項專業檔案工作應當開拓創新，奮起直追，盡快跟上時展的步伐。

一、勞動就業專業檔案

勞動就業專業檔案是指勞動行政管理部門及相關企業、事業單位在進行就業管理、維護勞動者權益過程中形成的專業檔案。主要包括企業職工、勞動監察、勞動爭議、勞動力市場等項專業檔案。

從全國情況看，就業和再就業工作穩步推進。僅今年1―3月，全國累計實現城鎮新增就業人員270萬，共有110萬下崗失業人員實現了再就業。這其中，作為保障職工切身權益、記錄職工勞動狀態的企業職工檔案發揮了重要的作用。然而從全國情況看，雖然國有企業職工檔案管理普遍比較規范，但在大多數已破產企業、民營企業和外資企業以及個體經營者中，企業職工檔案的管理基本處于隨意狀態，存在諸多問題，如管理分散、缺少監督機制，基礎設施普遍較差，檔案內容缺失嚴重，轉遞手續不健全等。

吉林、遼寧兩省檔案行政管理部門先行一步，分別于去年1月和11月下發了新的企業職工檔案管理規定。兩項新規定均調整了歸檔范圍，擴大了適用范圍。吉林還增加了誠信檔案等新內容，并將企業建檔納入了行政許可范圍。福建省于今年2月下發了《用人單位職工檔案管理方法》。該辦法不僅涵蓋了原企業職工檔案的相關內容，還將管理范圍擴大到了農村進城務工人員、靈活就業人員和境外就業人員等邊緣性勞動者。

吉林省長春市檔案館在去年底將市勞動和社會保障局涉及100萬人的工人調配檔案提前接收進館，在全館工作人員的共同努力下，苦戰兩個月，在去年春節前建立了工人調配檔案數據庫，數據條目達100萬條。這一舉措為當地下崗職工查找相關情況、出具證明、接續勞動關系提供了極大便利，受到了當地職工的熱烈歡迎。

包頭市以建立勞動力資源狀況，信息檔案資料庫服務于再就業工作，并且實現了將就業供求情況從產業結構、經濟類型、行業、學歷、技術特長、求職意愿的合理匹配，滿足了供求雙方的要求。

吉林敦化市借鑒社區勞動保障站的模式，建立了農村勞動力資源檔案、農村剩余勞動力培訓輸出檔案、農村剩余勞動力轉移輸出去向檔案。具體實施是由村委會對勞動力資源情況進行分類匯總，設立了各種臺賬。同時各村還建立了勞動力資源信息庫，對本村勞動力進行動態管理。目前已經有300個村的10．7萬人納入其中。

去年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件26萬件，涉及勞動者76萬人。去年全年主動檢查用人單位115萬戶，年檢用人單位100萬戶，查處群眾舉報投訴案件25萬件。國務院的《勞動保障監察條例》于去年12月1日起正式生效，并提出要建立用人單位勞動保障守法誠信檔案。該條例的頒布實施必將對勞動爭議、勞動監察等項專業檔案的發展起到推動作用。

二、社會保險專業檔案

社會保險是社會保障體系的核心部分，包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險。社會保險專業檔案是指社會保障部門在經辦社會保險業務中形成的專業檔案。

有關數據顯示，到今年3月底，全國基本養老參保人數達1億6554萬人，失業保險為1億411萬人，基本醫療保險為1億2708萬人，工傷保險7009萬人，生育保險4488萬人。而在相關專業檔案管理方面，社保部門形成的文件材料數量巨大且管理失衡，管理規章制度亟待建立健全。

遼寧省檔案局與省勞動和社會保障廳、民政廳互相協作，在總結城鎮社會保障體系改革試點經驗的基礎上，即將出臺“社會保障檔案管理辦法”。大連市于今年4月出臺了《大連市社會保障檔案檔案管理辦法(試行)》。該辦法適用于大連市承擔社會保障職能的行政部門、社會保障經辦機構和所有參保單位的社會保障檔案管理工作。對社會保障業務檔案的歸檔范圍、整理和分類方法作了詳細規定，并對其鑒定、保管以及開發利用等工作做了說明。

去年8月，山東省檔案局聯合省社會保險事業局聯合下發了《山東省醫療保險檔案管理暫行辦法》，并在東營、濰坊等四個地區進行試點的基礎上在全省范圍內推行相關檔案。此前，該省社保局印發文件，對全省醫療保險經辦機構和定點醫療機構實行目標規范化管理考核，推動各級醫療保險經辦機構努力達到管理服務標準化、經辦流程規范化、干部隊伍專業化、信息網絡科學化，醫、保、患關系協調，實現多層次醫療保障體系健全完善的目標。目前，部分地區已經初見成效。東營市醫保處設立了專門的檔案管理機構，整理了定點醫療機構檔案、醫保支付檔案等類約5000卷。

山東省濰坊市在12個縣(市、區)農村養老保險機構和全市184個鄉鎮、8000多個行政村開展了農村養老保險檔案工作。依據檔案，濰坊市已為7．3萬名符合領取養老保險金的農民按月發放養老金。

三、社會救助專業檔案

社會救助體系包括社會救助、社會福利、慈善事業等。其專業檔案是指民政部門在經辦各項業務過程中形成的專業檔案。

在社會救助體系中，城市最低生活保障是規范化、制度化程度最高的工作之一。截至今年5月底，全國就有965萬戶、2182．9萬人享受城市低保待遇。

目前重慶、天津、云南、吉林等地由民政部門和檔案行政管理部門聯合了城市低保檔案管理規定。上述地方均將城市最低保障檔案確定為城鎮街道辦事處、居委會在處理低保待遇申請、審批、發放、管理過程中形成的具有保存價值的歷史記錄，并通過在城鎮街道、社區檔案室建立城市低保檔案、規范管理方式和歸屬流向的方式，使城市低保檔案得到了有效的歸檔和管理。

天津市河西區為全區11237戶低保家庭建立了低保檔案，并實現了低保檔案的信息化管理。柳林街街道辦事處利用低保檔案將有工作能力的人員和有一定技術能力的人員進行分類，建立了“三位一體”安置低保人員就業網絡。去年1至5月該街道利用低保檔案推薦安置了300余名低保人員。

去年9月，民政部召開的推進城鄉社會救助體系建設工作會議上，提出了“單項突破，系統完善，點上突破，面上擴展，大力推進城鄉社會救助體系建設，全面提高社會救助工作整體水平，切實保障困難群眾的基本生活，維護社會穩定”的工作思路。社會救助體系專業檔案工作也應當加強，跟上業務工作的發展步伐。

第8篇：勞動力和勞動關系范文

企業的長遠發展離不開對人才的培養，人才是一個企業發展不可或缺的一部分，更是企業發展的基石。企業要想把利潤做到最大化，就必須維持好人才與企業之間良好的勞動關系，而這種勞動關系的變化往往取決于企業的人力資源管理運行是否正常。人力資源管理運行正常，“人才”便會生生不息，反之便會“人才”凋零。因此，企業要想取得最大化利益，并促進其自身的可持續發展，便需實行人才戰略，也就必須保證人力資源管理的正常運行。文章針對企業人力資源管理與勞動關系調整之間的問題進行分析與闡述，并且提出協調二者關系的對策與方法，從而為企業人力資源管理與勞動關系的協調提供參考與幫助。

［關鍵詞］

人力資源管理；勞動關系調整；勞動合同管理

隨著社會經濟的發展，國家越來越重視企業的未來，在這個法治化的社會，《企業法》《勞動法》《合同法》等法律法規相繼出臺，并得到實施。這些法律的實施，為企業以及員工之間的勞動關系提供了法律上的保障。現如今各企業之間的競爭日益嚴重，人力資源的管理和利用直接關系到企業在這場競爭中的優勢。為此，如何處理好企業利潤與員工權益之間的沖突，是現行企業需要解決的重要問題。本文通過分析現行企業中人力資源管理所存在的問題，探討如何構建人力資源管理和勞動關系調整之間的和諧關系。

1企業人力資源管理所存在的問題

人力資源管理一直是企業管理工作的重要組成部分，但近年來，因為企業人力資源管理不當，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現。在給企業員工帶來經濟損失的同時，也為企業增添了許多不必要的麻煩。本文經過對企業人力資源現狀的分析，得出以下三點問題。

1．1人力資源部的缺失

現在許多企業沒有設立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業人才管理不規范且人才招聘過于片面的問題，既導致企業中出現的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時還會使得企業人才管理出現問題，更在一定程度上增加了企業的經濟成本。

1．2人員缺少導致分工紊亂

由于一些企業自身規模有限或是缺乏相關方面的意識，在人力資源管理崗位上設置的工作人員太少，導致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會計和財務、前臺和行政等職務都是由一人擔任。這種做法不僅不能發揮員工的個人所長，導致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會因為缺乏另一個崗位專業知識的原因，使得工作效率降低。

1．3管理者經驗有待提高

某些企業管理者由于自身管理經驗的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動性和復雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經驗，因此導致出現問題后不能及時得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現狀，最終導致人才流失。

2影響人力資源管理與勞動關系和諧發展的因素

2．1企業環境

造成員工與企業產生矛盾的最大問題就在于，企業給予員工的待遇跟實際員工所付出的勞動不成正比，詳細方面比如：企業工作環境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現象，最終皆導致企業與員工之間產生巨大矛盾。

2．2員工缺乏動力

企業缺少明確的績效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績效目標的制定、企業文化的建設、工作量明確數字化等，這些都可以在一定程度上對企業員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動力，也難以提升積極性。

2．3增加員工的滿足感

一個企業要想長久的留住人才，就要讓企業的員工產生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個企業長期穩定的發展。員工的滿足感體現在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會影響員工對企業的滿意度，也會在一定程度上影響員工與企業的關系。

3關于改善的建議

如今是社會法治化的時代，社會中的勞動關系調整也逐步法制化，但是仍還有許多企業在勞動關系上和員工存在糾紛。這就導致近些年來，企業與員工之間勞動關系激化，勞資糾紛案增多，嚴重影響社會的和諧發展，也不利于和諧勞動關系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動關系，調整現狀，構建和諧的勞動關系已經迫在眉睫。

3．1加強勞動合同管理

加強勞動合同的管理，可以為實現勞動用工和建立企業與員工之間的和諧關系提供一條龍的服務。改善企業勞動合同現狀，讓員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動合同融為一體，使之緊密聯系起來。在此基礎上，有關法律部門要做好監督、指導工作，幫助企業從用工管理走向崗位管理。政府還應對企業勞動合同的簽訂狀況進行備案，對于存在問題的企業，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執法力度，對于不簽合同的企業予以嚴厲的打擊。并且建立網絡化管理，便捷查看消息，掌握企業合同管理動態，最終達到有效加強勞動合同管理的目的。

3．2發揮工會作用，建立公平、平等的環境

工會是勞動關系中，員工一方的代表，它的作用在于當企業和員工產生勞動糾紛時，代表員工與企業就薪酬標準、福利待遇、工作安全等進行談判，是員工維護自身合法權益的保障。因此，工會應該健全自身機制，建構新型的、公平公正的、合作共贏的社會勞動關系，充分發揮工會的作用，幫助企業和員工實現和平共處，構建和諧、發展的勞動關系。

3．3讓心理契約和勞動契約合理結合

在二十一世紀，企業與員工之間的新型勞動關系是由心理契約跟勞動契約（即勞動合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業有共同的愿景基礎上的，在雙方的心中形成共同的價值觀，它與勞動契約同是連接企業與員工關系的紐帶，為實現員工與企業的互利共贏、和諧發展做貢獻。勞動契約是自《勞動法》實施以來，用來調整勞動關系的法律機制，也是調整勞動關系的主要手段。而后期頒布的《勞動合同法》更是進一步的程度上規范了員工和企業雙方的權利和義務，并在此基礎上更為注重保護員工的合法權益。這兩部法律在和諧的勞動關系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會的發展，勞動契約的弊端開始顯現，漸漸地，冰冷的法律契約已經不利于勞動關系的調整，并在一定程度上對于企業人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業的心理連接在一起的心理紐帶，它的強度直接來源于員工對企業的滿意度，同時，具有隱秘性與變化性的特點。心理契約還有著很強的主觀意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業的信任的基礎上的，因此，它還有不確定性與動蕩性，會跟隨時間、地點、心理狀態的變化而變化。員工在一個企業待的時間越長，也就表明他和這個企業的心理契約越強烈。但是，不管是勞動契約還是心理契約，在對于勞動關系的調整方面它們都具有一定的作用，但同時它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動契約合理地結合起來，取他人之長補自己之短，這樣才能更好地發揮它們在調整勞動關系方面的作用，實現構建和諧勞動關系的偉大愿景。

3．4將員工滿意度作為評價和諧勞動關系的標準

在企業與員工的關系中，企業一直是處于強勢的地位，員工多數受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發兩者間的勞動沖突，不利于建立和諧的勞動關系。同時，員工對于企業的滿意度也會隨之降低。因此，要想建立長久的、和諧的勞動關系，企業必須將員工滿意度作為和諧勞動關系的評價標準。

4結論

綜上所述，企業和員工之間的勞動關系調整，是目前兩者之間所面臨的巨大難題，同時也是一個急需要解決的問題。企業若想提高自身的競爭力，就必須有人才的支持，而人才的管理則依賴于人力資源管理制度。因此，改革人力資源管理制度，深化人力資源管理，構建和諧的勞動關系是現行企業必須重視的問題。除此之外，企業還要提高內部人才的競爭力，綜合各方面讓員工有較強的動力工作，最終達到雙方共贏的局面。

參考文獻：

［1］劉貝．人力資源管理與勞動關系調整探討［J］．知識經濟，2015（12）：28．

［2］李國臣．探討人力資源管理與勞動關系調整［J］．人力資源管理，2014（2）：101－102．

［3］鈕葆青．人力資源管理與勞動關系調整［J］．科技風，2014（24）：277－278．

第9篇：勞動力和勞動關系范文

關鍵詞:《勞動合同法》;人力資源管理;協調

自2008年1月1日起正式實施的《勞動合同法》,是調整我國企業勞動關系的一部重要法律,它明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務,對于規范企業用工行為,合理配置勞動力資源,有效積累人力資本,增進就業穩定性和就業質量,發展和諧穩定的勞動關系,促進我國社會經濟全面協調發展,具有十分重要的意義。

然而就在《勞動合同法》實施之前,2007年7月,韓國LG電子裁掉11%的中國員工;8月,沃爾瑪全球采購中心中國區無原則突擊裁員;10月,中國最大通信設備制造商深圳華為公司動員所有工作滿八年的華為員工(7000人)辦理完主動辭職手續后,再與公司簽訂1-3年的勞動合同。陡生的波瀾讓我們不得不深思:為什么用人單位會有這么大的反向,勞動合同法是否矯枉過正了呢?作為企業人力資源工作者又應當如何從容應對呢?

一、勞動合同法的實施對企業人力資源管理的沖擊

(一)訂立合同的問題

勞動合同法對勞動合同的簽訂做了詳細的規定,很大程度的保護了勞動者的權益,使企業的違法成本增大了很多。在訂立勞動合同的問題上,也給用人單位造成了不小的風險。勞動合同訂立與用工同時發生,這是勞動合同法提倡的用工形式,也是比較理想的用工模式,但是現實生活中操作起來往往難以實現,那么就會出現合同簽訂發生在用工之前和合同簽訂在用工之后兩種情形。

前一種情況,用人單位面臨著招聘到的勞動者不按時到職履行勞動合同或者毀約的勞動風險。從第八十四條“用人單位違反本法規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規定處罰”,可以看出用人單位在也不能像以前那樣扣押勞動者身份證件、索要押金、要求他們提供擔保了,無論你的要求是多么的有情可原,那么用人單位招聘風險就進一步加大了。

后一種情況,若是因為勞動者的原因致用人單位一個月內未簽訂合同的,用人單位無需支付經濟補償即可終止勞動關系,若是用人單位的疏忽或者其他原因將面臨向勞動者支付雙倍工資的風險,并且超過一個月后仍未簽訂勞動合同的,用人單位即使每月支付雙薪仍不能隨意解除勞動關系,而只能等法定解除和終止勞動關系的情形出現,若是用人單位在一年之內仍不與用人單位訂立書面合同,則視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。

(二)違約金和競業限制的問題

在傳統勞動法體制下,為了避免企業培訓“為他人做嫁衣”,除用各種激勵措施留人之外,企業往往與勞動者簽訂書面勞動合同,約定服務期和違約金,以限制勞動者的自由流動。但根據勞動合同法的規定,只有當企業為勞動者提供職業培訓時可以與之約定試用期,并可以培訓費為限,約定違約金,除此之外除違反競業限制而約定外不能約定違約金。也就是說,不能約定服務期就意味著不能在制度上約束受訓員工的離職。而違約金又不得超過培訓費用,這等于沒有懲戒性,很可能會導致企業高級技術人員和其他緊缺人員的流失嚴重,不利于企業的健康發展。

同時,為了保護企業的商業秘密,人力資源管理部門不能再用違約金留住員工,而是要用內部的激勵機制,同時還要積極應對人員流失帶來的問題。如果員工一走了之,企業很難花費大量的精力去追討違約金。而企業在向離職員工支付競業限制補償金的時候也未必能保證員工自覺遵守約定,這無疑使企業的維權成本擴大化了。

(三)制定企業規章制度的問題

規章制度是企業人力資源管理的重要手段和工具,企業通過制定規章制度對員工的行為進行規范,告訴員工應該做什么,不應該做什么,應該怎樣做。通過制定制度,明確了勞動者工作行為、工資福利待遇形式,實現了人力資源的錄用、培訓、考核以及退出目標。然而在勞動關系中,勞方和資方的矛盾是天然的不可避免的。投資者、管理者與被管理者、不同利益群體之間的利益需求是不對稱的。每個企業在不同的時刻都有自己的企業目標以及事業規劃。在這種目標的選擇上,企業只要遵守法律規定,可能通過增加員工勞動時間或者增加員工完成任務量,也可能通過強調培訓員工來獲得更大的產出比,而法律一旦涉及其中,以工會為代表的勞動者的力量必然會最大限度的爭取自身利益而向用人單位提出利益訴求。不可否認的是,一些原本可以由人力資源管理調整的空間被吞沒了。

另外,規章制度的建立,企業還必須注意評價標準和程序的公正性,以免引發不合理的競爭和爭議。對于一些懲戒制度往往作為日后解除勞動關系的依據,企業必須遵守公平原則謹慎制定,不得侵犯員工的合法權益。必須以公布為前提,且必須依照嚴謹的程度規范進行,包括調查取證、決定懲戒、征求工會意見、聽取申辯、保送審查或批準、書面通知、入檔與備案等。

(四)解除和終止勞動合同的問題

勞動合同法對用人單位辭退勞動者的條件規定得更加嚴格。然而從企業管理的角度來看,企業因為生產經營原因需要裁減員工,應該由人力資源管理部門通過績效考核工作, 依據具體的工作崗位、員工的工作技能以及員工的工作表現來確定裁員名單。而《勞動合同法》卻硬性規定,企業應根據合同期限、工作時間進行數字排序,實行“先來后走”的簡單原則,要求企業先裁減進入企業時間較短的勞動合同員工。如此一來, 企業的人力資源管理工作將受到很大的掣肘, 績效考核也根本無法發揮其本應有的效用。具體分析,相對老員工來講, 勞動合同員工都是企業根據其業務需要招聘的,掌握勞動合同知識、勞動合同技術的技術骨干力量,工資也相對較低。按照勞動合同法規定,一旦有裁員情況出現,勞動合同進入企業的、工作時間較短的勞動合同員工必然是裁員名單的日標人群,而一些己無法勝任勞動合同工作崗位的老員工反而不在裁減之列,用人單位要優先留用。不難看出,勞動合同法的這一規定主要是考慮到工作時間較長的勞動者對本單位貢獻較大,且長期在該單位工作,對單位依賴程度較高的實際情況,所以對這部分勞動者提供了一層特殊保護,但是卻是以犧牲企業的自為代價的,尤其是對一些高學歷的或者是高技術的人才,由于他們在企業中都是一些中堅力量,往往在企業中擔任重要的職位或處于關鍵的崗位,具有相對的不可替代性。當他們提前30天通知企業解除勞動合同,通常會使得企業措手不及,不能及時找到可替代的人員,出現相關崗位的暫時“真空”而很容易造成企業的經濟損失。

二、企業人力資源管理部門的應對與協調

(一)關注企業與個人的共同成長

在現代人力資源管理理論中,有一種觀點已成為共識:員工重于利潤,人力資源是企業制勝的關鍵;充分開發、利用智力資本是企業強大的競爭利器,對員工的使用應該與培訓、開發相結合等等,而這些觀點已與勞動關系理論的追求趨同。比爾蓋茨曾說,給我20個微軟最頂尖的人才,我能再創造一個微軟。關注和推進員工的全面發展,其中最根本的是通過工作鍛煉、員工培訓讓員工不斷在進取之中,為其設定合理的職業規劃,提高員工的工作水平、文化品位,讓員工有歸屬感。在西方優秀的人力資源管理理念里,有很多企業已經開始為員工建立員工發展基金,它包括:員工繼續教育基金、員工文體活動基金、合理化建議基金、旅游休假基金、子女成材基金,方方面面都涉及到,這樣的企業,感召力何其之大。

我們再來看勞動合同法中的無固定期限合同以及為勞動者交納社會保險的要求,這些措施會使用人單位的勞動者產生歸屬感,這樣雙方就形成了利益共同體,正如80年代國有企業的口號“廠興我榮,廠衰我恥”那樣,企業的未來就是員工的未來,企業的命運就是員工的命運,這樣的企業和員工才能風雨同舟無往不勝。所以卓越的企業必然是那些既會使用人才,又懂得發展人才、規劃人才、成就人才的企業,我們的勞動法律無非是在告訴我們:關注企業和人才的共同成長,才會得到雙贏的結局。

(二)以人本思想作為人力資源管理的指導思想

人才是現代企業之魂,是維系企業長久發展的源泉。隨著時常經濟的快速發展,企業與員工間發生了微妙的變化,人力資本在企業產權中的地位顯著提升,勞動關系不僅僅表現在勞動付出與勞動報酬上,勞動者的個性化、多樣化的需求日益顯現,正在演變出一些勞動合同的特點,“以人為本”的管理理念在很多企業中確立起來。

通過對世界最優秀的500強公司的研究,就會發現:他們并不是強調管理者的力量,而是把對人的尊重放在最重要的位置。把亙古不變的人性作為企業長期發展經營的至理真諦,這是適應人類自身特點的。馬斯洛關于人的“需求層次理論”告誡我們,人不單單存在著物質上的要求,受到尊重和實現自身價值會使人們感到更高層次上的滿足,也就是說生活在現代社會中的人,不但是追求物質財富、分享企業利潤的“經濟人”,在內心更是希望受到尊重和表揚,自身價值得到認可的“社會人”。人的這種特性決定了一旦受到激勵和鼓舞,就會產生榮譽感和滿足感,也會對對方產生“慧眼識真”的知遇之感,他們就會精神振奮,充分發揮自己的能動性和創造力,更加努力地做好工作,這也是現代企業提倡“以人為本”的根本原因。

(三)做好用工風險防范和管理成本控制

由于法律“默認”每個用人單位都是懂法的,勞動合同法給企業人力資源部門提出了挑戰,要求人力資源管理的工作做得更細致和嚴密,既要做好用工風險的防范又要注意管理成本的控制。具體到每個部分如下:

在訂立合同時要謹小慎微,對核心崗位可與勞動者約定較長的合同期限,試用期約定適當;對于相對靈活、人員流動性大的普通崗位,可將合同期限和試用期期限適當縮短,但應注意勞動合同的簽訂次數,對于即將到期的合同要及時續簽,并作好不同時段勞動合同的管理。

在招聘環節上,企業應加強崗位研究,優化招聘、錄用流程。錄用條件的制定一定要具體、明確,不同崗位有不同的職位說明,不宜隨意設定一些簡單模糊的錄用條件,過于簡單的表述不利益員工日后工作的績效考核,而一旦發生勞動爭議也很難出具明確的證據來證明。對于一些能全面考察員工素質的內容也可以涵概在錄用條件中,如嚴格遵守考勤制度,不隨意曠工,嚴格遵守辦公室管理規定,嚴格遵守企業的勞動規章制度,嚴格保守企業商業秘密等。

在培訓的問題上,可以嘗試在約定服務期限的同時,將培訓期限分割成幾部分,這樣既有利于控制風險,也有利于工作開展的連續性和持續性。設立人力資源會計,科學控制人力資源成本。人力資源部分不僅應成為一個利潤中心,而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核的指標可以是:人力資產比率、人力資本利潤率等。如何人通過人力資源系統管理提高人力資源投入產出比,應重點考慮,并積極改進。

三、結束語

不管從哪一個角度來看,中國的人力資源管理都將開始轉型,告別過去簡單的、事務性的人事管理。而對于這些問題和挑戰,優秀的企業應積極調整人力資源管理應對策略,并以此為契機,全面提升企業人力資源管理水平,因此,勞動合同法的實施,對于企業來說不能算是好消息,但也絕不是無法解決的難題。陣痛是難免的,但換來的卻是未來企業的競爭力。

參考文獻:

[1]李雄.勞動者公平分享改革發展成果的困境與出路[J].河北法學,2008,(1).

[2]林嘉,楊飛,林海權.勞動就業法律問題研究[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2005.

[3]賈宏毅.知名企業人力資源管理戰略與實務[M].北京:人民郵電出版社,2007.

[4]韓秀麗.論我國企業人力資源管理與勞動法的完善[J].長春工程學院學報,2002,(3).