前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的青年教師個人發展規劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：青年教師個人發展規劃范文

大家好！

我很高興有這樣一個機會代表景小的青年教師們在這里和大家做這樣一次主題交流。我先簡單地作一下自我介紹。我是05年9月加入到景小的教師隊伍中來的，算起來，參加工作也已經2年多了，從一名初出茅廬的新教師到迅速成長為能夠基本勝任教師崗位的青年教師，我想說，我是幸運的。從最初景小構建新三年發展規劃之日起，我便在學校領導和老師們的幫助指導下迅速找準自己的定位，結合學校的新三年發展目標，制訂了教師個人自主發展三年規劃。時至今日，已是規劃制訂的第三年了，下面，我想結合學校發展規劃及個人規劃的制訂和實施情況，談談自己的體會。

（對制定三年規劃重要性的認識）

古有云：“凡事預則立，不預則廢”，做任何事情，只有在做之前有一個明確的目的和方向，才能在開展的時候比較順利地進行。就好比上一堂哪怕是再普通不過的家常課，作為老師，也應該從教學目標入手，在此基礎上選擇合適的教學手段和方式，才能有效地開展教學工作。當今的基礎教育課程改革，將教師的專業發展問題提到了前所未有的高度，教師的培訓、學習，顯得比以往任何時候都更加重要。因此，作為一名教師，對自己的職業要有一個適時而合理的規劃，使自己在進行教育事業時有一個明確的方向來前進和發展，才能跟上時展的步伐。對于像我這樣的青年教師而言，教齡不長，教學經驗不足是我們的弱勢，但同時，思維活躍、易于接受新事物、勇于嘗試是我們的優勢。那么，如何在有限的時間里揚長避短，發揮我們最大的優勢呢？很顯然，一份合理而適切的職業規劃顯得尤為重要。

（如何結合學校新三年發展目標，制訂個人發展規劃）

05年開學初，華師大支持景小合作辦學項目工作正式啟動。在此契機下，校長室統一要求每一位老師都要緊緊圍繞學校的新三年發展目標，制訂教師個人自主發展三年規劃。這對于那時剛踏上教育工作崗位的我而言，是一次機遇，更是一次不小的挑戰。學校領導對我們青年教師的師資培訓和專業化發展尤為關注。通過一系列校本培訓課程的開發和實踐，讓我們迅速適應教師崗位。緊接著，又聘請華師大教管系的郭繼東教授來為我們作“教師專業發展——今天的要求”、“如何制訂教師自主發展三年規劃”“學校新三年發展規劃若干”“新課程背景下的教師專業成長”等講座，從理論和實踐相結合的高度為我們青年教師制訂個人發展規劃指名了方向。于是，我認真學習了景小新三年發展規劃的相關文件，圍繞景小三年發展的總目標，即“用三年時間（2005.9~2008.8），使我校在學校管理、隊伍建設、課堂教學、教育科研等學校內涵發展方面有顯著提升，成為地區有影響的、有綜合競爭力的一流的新型學校，力爭區辦學水平督導評估為a等。”相應地制訂個人發展總目標。即：提高自身師德修養，不斷學習，在教育教學中緊跟課改新理念，積極探索課堂教學新思路，不斷創新教學模式，提高教育科研能力，成為一名既“專業化”又“個性化”的老師。隨后，我在認真思考各個基礎性指標的前提下，分別從師德修養、教育教學、教育科研、信息技術信用和發展特色等方面制訂了相應的發展性指標，包括每一年所要達成的目標和相關的措施。如果說學校的新三年發展規劃為教師制訂自主發展三年規劃指名了方向，那么反之，教師的自主發展規劃也應能夠體現學校的新三年發展目標，這樣才能加速教師的專業化成長，提高學校的綜合競爭力。

第2篇：青年教師個人發展規劃范文

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020年）第七章明確提出：“要全面提高高等教育人才培養質量，以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍；要創新人事管理和薪酬分配方式，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年優秀教師脫穎而出。”[1]由此可見，加強高校教師隊伍建設尤其是青年教師隊伍建設，是全面落實教育規劃綱要、全面提高高等教育質量的重要基礎之一。

一、高校青年教師的發展現狀

高校青年教師處于創造力最旺盛的時期，他們具有強烈的發展欲望，具有強烈的創新創業愿望，具有強烈的責任感與歸宿感。但由于知識儲備不足、影響力和知名度不夠等原因，青年教師難以獲得相應的科技資源和政策支持，這也直接導致了青年教師面臨一系列的壓力。

比如，工作壓力方面，青年教師教學科研任務繁重，競爭激烈，考核頻繁，忙于應付，難以準確找到教學、科研、生活之間的平衡點，造成工作壓力過大；生活壓力方面，青年教師面臨許多現實問題，如戀愛成家、撫養子女、贍養老人等，但目前高校收入普遍較低，而高房價、高物價等導致了生活高成本，青年教師普遍面臨較大的生活壓力；成長成才方面，青年教師的入師引導環節少、進修培訓機制有待完善、信息交流渠道不夠、通過競爭得到學校與社會資源的能力較弱；政策體制方面，學校制訂政策時考慮青年教師的個性發展不多，正面激勵機制還不夠完善，引導青年教師明確自身發展目標還做得不夠。

二、高校青年教師需要處理好的五對關系

青年教師具有較強的物質需求和快速成長的需求，希望能取得一定的發展業績，擁有較好的收入，減輕生活壓力，支撐事業發展。作為青年教師，平衡好壓力和需求，需要處理好五對關系。

一是謀生和發展的關系。青年教師經濟壓力大，謀生自然很重要，但要充分利用教師的優勢和大量的自由支配時間，為自身的發展做好規劃；二是短期利益與長期發展的關系。青年教師不能光著眼于“短、平、快”的項目，要爭取上水平上層次的論文和課題項目；三是教學和科研的關系。要破除學校與社會、教學與科研等之間的限制和阻隔；四是個人與學校、學院、學科的關系。青年教師要端正工作態度，提升工作能力，把自身的發展和進步與學校、學院、學科的發展結合起來；五是家庭與事業的關系。事業成功離不開家庭的支持，在爭取家人更多的理解與支持的同時，要學會算“大帳”，從瑣碎的家庭事務中脫身，在本職工作上投入更多的時間和精力。

三、浙江工業大學創新和完善青年教師激勵機制的探索和實踐

浙江工業大學是浙江省屬重點大學和“省部共建”高校，一直以來，學校十分重視青年教師的成長和成才，著力優化環境、創新機制，加大對青年教師的培養，取得了明顯成效。

（一）優化青年教師成長成才環境

學校堅持“提早選苗、重點扶持、跟蹤培養”，根據青年教師的成長規律做好個人職業發展規劃，讓他們在每個階段都能有比較具體的奮斗目標，并盡可能創造實現目標的環境條件。2013年，學校提出了“3765人才工程”，其中一個目標，就是到2020年支持和培養500名左右支撐學校未來發展的青年英才，把青年英才的培養作為學校今后一段時期人才隊伍建設的重要著力點之一。2013年6月，學校出臺《“青年英才支持計劃”實施辦法》，目的就是要瞄準國家人才培養工程，選拔一批學術基礎扎實、具有較大發展潛力的優秀青年教師進行重點培養，通過專項支持，提高生活待遇，給予杰出青年教師每月3000元額外津貼，支持5年；給予優秀青年教師每月1500元額外津貼，支持3年。《辦法》對廣大青年教師起到了很好的激勵作用。

（二）建立健全系統化培養舉措

在科研經費方面，學校出臺了《人才引進科研啟動專項經費管理辦法》，為每位新進的青年教師提供一筆科研啟動費，保證教師順利開展科研工作。在教育教學方面，學校實行青年教師導師制度，要求學院為新進青年教師配備導師，幫助盡快融入到學科團隊，在導師的指導下，過好科研關、實踐關和教學關。

在職稱評審方面，學校在制度設計上，為特別優秀的青年教師留了口子，打破常規（即任職年限只能破格1年的規定），允許學術水平高的優秀青年教師破格申報教授。

在國際化培養方面，學校出臺了《青年學術骨干海外培養計劃實施辦法》，每年選拔30名優秀青年學術骨干，通過國家留學基金委、浙江省和學校各類選派渠道赴海外高校學習研究。如果師從知名導師，到世界一流高校訪學或合作研究，在外期間工資和崗位津貼等待遇給予全部保留，解決了出國教師后顧之憂，為青年教師開闊學術視野，對接學科前沿，提升學術水平給予政策上的支持。同時學校也支持和鼓勵教師參與國際學術會議、國際合作科研。

（三）建立以質量和貢獻為導向的考核激勵機制

學校以質量和貢獻為導向，對各二級學院的自主理財政策和撥款方式進行調整：學院收入由保障性收入、績效性收入、政策性收入等組成，在加大教學基本保障力度的基礎上，通過崗位績效、人才培養績效、科研績效、目標任務獎勵等方式，進一步強化了績效撥款。各二級學院做學院內部的績效考核與二次分配時，也必須以質量、貢獻、績效為導向，不搞平均主義。這些舉措體現了科學的薪酬分配機制，有利于充分激發學院和青年教師干事創業的活力，讓能者上、庸者下、劣者汰。

從2016年開始，學校實行以崗位設置管理、專業技術職務評聘和校內崗位聘任“三合一”為核心的人?T聘任制度，著力優化職務評聘的評價、激勵和導向機制，建立以質量為主導、基本要求和個性特點相結合的多元考核評價體系，進一步傳遞責任和壓力，激發動力和活力，使教師的潛力和創造力充分展現。同時，配套實施“運河青年學者”、“校聘教授”等崗位制度，為青年教師的成長、成才做出專門的制度安排，為具有較大成長潛力且業績突出的青年教師開辟特殊通道，提供與能力、發展后勁相關聯的待遇和地位，充分體現學校對廣大青年教師的關心和支持。

（四）營造大氣包容的校園文化氛圍

第3篇：青年教師個人發展規劃范文

關鍵詞： 幼兒園教師 職業幸福感 教師專業發展

當前和諧社會的建設有賴于人們幸福感的不斷提高，廣大教師的幸福感就是其中重要的組成部分。幼兒園教師作為基礎教育的奠基人和兒童的啟迪者、引路人，她們的職業幸福感將直接影響到幼兒教育事業和每一位兒童的終身發展。

一、教師職業幸福感及其影響因素

教師職業幸福感是新世紀以來的一個熱點話題。綜合各家之言，可以認為教師職業幸福感是教師在教育教學工作中需要得到滿足、理想得以實現、潛能得到發揮、力量得以增長的教育主體生存狀態，以及因此而獲得的持續快樂體驗。［1］幼兒園教師的這種生存狀態和快樂體驗無論對兒童教育、學校發展還是家庭與社會的和諧建設都具有重要的影響。

首先，教師的職業幸福感與兒童的幸福直接關聯。沒有教師“幸福地教”，就沒有學生“幸福地學”，只有幸福的教師才能教育出幸福的學生。教師勞動的收獲，既有自己感覺到成功的歡樂，更有學生感覺到成功的歡樂，于是教師收獲的將是雙倍的幸福。其次，教師的職業幸福感關乎教師團隊的幸福和學校的可持續發展。參照管理學上的“木桶原理”，教師團隊的幸福感取決于幸福感最低的教師。所以，提升教師的職業幸福感，才能提高整個教師團隊的幸福感，增強團隊的向心力和凝聚力。最后，教師的職業幸福感關乎家庭的和諧與社會的穩定。人是一切生產關系的總和，作為社會的一分子，教師在學校獲得的職業幸福感會延伸到家庭、社區，進而影響到整個社會，對于家庭關系的和諧穩定和社會的長治久安都會產生積極的潛在效應。

影響教師幸福感的因素很多，大體可分為個人因素、組織因素和職業因素三大類。［2］個人因素主要包括性別、教齡和年齡、職稱、個人健康與婚姻狀況等，組織因素主要包括學校管理制度、領導風格與組織氣氛、組織人際關系等，職業因素主要包括：社會期望、經濟收入、職業價值觀、職業倦怠、工作—家庭沖突等。這些因素交織在一起，共同作用于教師的日常教育教學生活，持續影響教師的職業幸福感體驗和生存狀態。幼兒園園長要積極創造各種條件，最大限度地激發和提升幼兒教師的職業幸福感。

二、制訂規劃：提升職業幸福感的目標策略

首先要組織制定學校發展規劃，同時指導教師制定個人職業生涯發展規劃。通過兩個“發展規劃”的協同配合，發揮遠景目標的方向引領作用。

1.制定幼兒園遠景發展規劃。發展要有方向感，幼兒園的發展必須有一個全面的遠景規劃。我們倡導全體員工共同參與幼兒園優劣勢的分析和研討，集體確定學校的發展定位、思路、目標和措施。要引導教師將個人的職業價值取向與幼兒園的發展目標有機地結合起來，把幼兒園當做自己職業生活的土壤，覺得自己在幼兒園要發展、能發展，感到自己在幼兒園有奔頭、有希望，更好地激發教師的工作熱情。

2.制定教師職業生涯發展規劃。我們根據“學生歡迎、家長滿意、同行認可、領導放心”的四好型教師總體目標的要求，引導教師在幼兒園遠景發展規劃的指導下，根據實際情況，制定個人發展規劃。廣大教師通過不斷學習、實踐、總結和反思，不斷實現和超越預設的職業目標，并在其中切身體驗與學生共同成長的快樂與幸福。

三、促進教師專業發展：提升幸福感的路徑策略

一般來說，職業幸福感較強的幼兒教師專業發展也較好，職業幸福感較弱的教師專業發展也相對較差。［3］圍繞教師專業發展這條主線，要在職業觀、專業知識與技能、專業情意等方面著力，來整體提升教師的職業幸福感。

蘇霍姆林斯基說：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣，使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務，那你就應當引導每一位教師走上從事研究的這條幸福的道路上來。”［6］研究的具體途徑有理論學習、專家引領、同伴互助、自我反思等。

1.成立學習型小組，凸顯特長。我們要求教師根據自己的興趣愛好和特長組成小組，如美術小組、音樂小組、家長工作小組、環境布置等小組，讓有相同特長和愛好的教師在一起研討，使這些教師在這一領域更強、更好、更有自信。一學期下來，大家一起來分享各自的成果，讓自己的特長為他人所用。

2.加強選擇性培訓，提升專業技能。每學期，我們根據教師的需求和幼兒園的發展需要，進行菜單式培訓：有專門面向新教師的入門培訓；有面向青年教師、成熟性教師和骨干教師的分層培訓；有班級管理、教科研實施、課題研究等單項培訓；還有蒙臺梭利、奧爾夫音樂等特色培訓等。這些具有針對性的選擇性培訓，使“要我學”變為“我要學”，極大地提高了教師學習的積極性和自覺性。

3.加強學習研修，提高理論素養。鼓勵教師進行學歷進修，對非學前教育專業的本科教師，制定相關的激勵措施促使其再進修學前教育專業。同時每學期要求教師根據實際需要開出書單，幼兒園為教師購買書籍、訂閱教育刊物、推薦閱讀材料。并通過開展讀書沙龍活動、讀書漂流活動、讀書匯報會等，不斷拓展教師的專業視野，提升教師的教育理論水平。

4.利用名師資源，促進共同發展。聘請師德好、業務精的特級教師擔任青年教師的導師，在班級管理、教育教學、教育科研等方面進行一對一的指導幫助；設立教學新秀、教學能手、學科帶頭人的評選標準，并對骨干教師壓擔子、鋪路子、搭臺子，鼓勵他們積極參與課程改革、實施課題研究和培養青年教師，充分發揮他們的示范引領作用。

第4篇：青年教師個人發展規劃范文

關鍵詞 民辦高校 名師工作室 理論框架

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.03.010

Building Private-owned Undergraduate Colleges Elite Teacher workshop

TAN Yi[1]， HUANG Jinmei[1]， TANG Jiejun[2]

（[1].Guangxi University of Foreign Languages， Nanning， Guangxi 530222）

（[2] The Second High School of Quanzhou County， Guilin， Guangxi 541500）

Abstract Building "Elite Teacher Workshops" has become a hot research topic around universities， and discussing the theory on how to build the Elite Teacher Workshops of private-owned colleges is in abundance， have different specialty. After combing existing relevant theory of building "Elite Teacher Workshops"， this study takes private-owned undergraduate colleges as a carrier， discusses its unique background， connotation and theoretical framework on establishment.

Key words private-owned colleges; Elite Teacher Workshops; theoretical framework

近年來，為加強自身教師隊伍建設，設立名師工作室培育教師教學團隊成為提升高校教學水平的重要舉措與熱門話題。現有對名師教學團隊建設的研究主要集中在中小學教學理論研究方面與實踐領域（何燦華，2013）;而且，現有研究主要探討在高等教育教學中如何建立助推教學、提升教學質量的教學團隊的相關理論（都光珍，2009），對于民辦本科院校名師教學團隊的建設理論研究較少。以下，本文從建立民辦本科院校名師教學團隊的背景、內涵予以探討，并在此基礎上提出建立民辦本科院校名師教學團隊的具體對策。

1 民辦本科院校建立名師教學團隊的獨特背景

（1）國際教育界的發展趨勢。“教學團隊”被國內外教育界公認為是一種促進教師專業發展的重要的工作方式。20世紀60年代，國際教育界提出“教師成為研究者”的觀點，并提出學校應該建設教師專業團隊，實現“同伴互助”，主張將教師專業成長的中心從以往的關注教師的資質和個人發展，轉向強調教師專業的同伴互助和合作文化。歐美等發達國在教學團隊建設上經過半個世紀的探索與實踐，值得我國民辦本科學校名師工作室的發展提供借鑒。

（2）民辦高等教育的快速發展。隨著國家和政府大力扶持民辦教育，民辦高校的數量日益增長、質量也不斷提高。在2013年教育部批準的高校名單中，我國本科院校共有877所。其中，民辦院校（不包含獨立學院）99所，占11.3%;獨立學院292所，占33.3%。將以上兩者加總，民辦院校（包含獨立學院）合占44.6%，幾乎占據我國高等院校總量的半壁江山。

（3）高校質量工程建設任務的落實。2011年7月1日，我國教育部、財政部出臺了《教育部、財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》文件，提出通過建設高等學校教師教學發展示范中心，鼓勵創新中青年教師培養培訓新模式。名師教學團隊的設立，既是高校質量工程建設任務的新中心、新模式應有內容之一，也是中青年教師培訓培養常態化、制度化、團隊化的進一步落實。

（4）法律法規、政策及技術環境的支持。首先，相關法律法規賦予民辦本科院校更多的辦學教學自。《民辦教育促進法實施條例》、《中國人民共和國民辦教育促進法》等相關法律法規賦予民辦本科院校更多的自主辦學和管理權。其次，基于國家賦予的較大的辦學教學自，民辦高校可以更加注重自身辦學特色，更加聚焦學生的興趣愛好。再次，具備一定的理論與技術環境。由于高校教學團隊的建設可以推動校內、校內外相同背景和不同背景的老師加強溝通與交流，因而專家學者從對高校教學團隊建設的提供理論支持;與此同時，現代化的計算機網絡設施的配備與應用有利于拉近名師教學團隊成員的時間、空間距離，有利于名師與團隊成員之間、團隊成員之間、名師團隊成員和普通教師之間形成全天候、無縫隙的幫扶、學習、溝通、交流與合作關系。

2 民辦高校名師教學團隊的內涵建設

2.1 教學和科研質量的提升

從本質上來看，高校教學團隊的建設內容就在于提升整體教學能力與科研能力。教學質量建設、學位點建設、重點學科建設等主要屬于教學建設板塊，而學術水平建設、重點實驗室建設等主要屬于科研建設板塊。名師教學團隊，既是教師教學發展的示范中心也是提升科研力量的工作重心。發揮名師這一精英力量在高校整體教學中的先鋒模范和引領作用，通過教學精英幫扶、帶動、提升民辦本科院校教學的整體教學和科研能力。能夠有針對性地幫助青年教師提高教學水平與科研能力。教學是科研的載體，只有在教學過程中善于發現，科研創新才有了現實生存的土壤;而只有通過科研平臺創新教學的方式方法，才能進一步補充教學內容，并在此基礎上提升教學的整體水平。

2.2 名師工作室的建立

名師工作室或名師工作站，是教學名師進行團隊工作的場所、組織。建立名師工作室可從民辦高校的整個教學系統與微觀的名師個人的影響兩個層面來看。從宏觀層面來看，目前關于名師工作室的界定眾說紛紜，以劉穿石（2010）的提法最具代表性，認為名師工作室是一個以課題研究、學術研討、理論學習、名師論壇、現場指導等形式對內凝聚、帶動，向外輻射、示范，引領教學改革，促進教師專業化成長的團隊組織;并提出了圍繞教育局規劃任務設立的“名師工作室”的運作模式。從微觀層面來看，建立名師教學團隊，則是要在允許自主管理的民辦高校內引入精英教師觀念（即地位、等級的差異化觀念），或者從外部引進，或者從內部培養、發現、挑選教學能力強的老師作為“教學榜樣”。

2.3 教師團隊與個體的協調發展

名師工作室是一個“多”而非“一”的概念，而且以“團隊爭優”為目標注重團隊成員的合作和共同進步。最后，名師工作室中的團隊和個人也是互動的關系，即通過建立名師教學團隊來營造名師與有潛力的隊員之間示范與學習、幫扶與爭優的關系。總而言之，民辦高校名師教學團隊的建設，是通過名師工作室的平臺，在教學團隊中的名師和團隊成員建立起一種非正式的學習型組織，開展 “教學方法與經驗交流”，以達到中青年教師隊伍培養的目的。

3 建立民辦本科院校名師教學團隊的理論框架

3.1 高層決策：選取具有發展潛力的項目

建立民辦本科院校名師教學團隊，首先要選取適合本校特色、符合專業發展規劃、具有發展潛力的項目。發掘選取具有發展潛力的項目，體現民辦高校學科發展方向以及辦學特色，打造具有競爭力的教學品牌。而且，這一學科或研究領域不僅應在社會、企業得到認可，也應符合民辦高校辦學理念。同時，聚焦組建名師教學團隊這一工程，發掘的共同議題必須具備師資發展條件，即本校的老師具有培養與發展為名師教學團隊成員的潛力。當然，找出與公立院校差異，民辦本科院校一定能選取、形成本校自身的品牌學科或科研領域，因而要在這些品牌學科或科研領域中挑選一批名師教學團隊成員并非難事。進而，通過推進重點項目、重大課題突破的帶頭作用，從而能夠在較短時間內實現各學科大范圍的整體推進。

3.2 中層規劃：有目的地進行名師教學團隊發展規劃

當前，民辦本科院校迅猛發展的同時，暴露出了師資力量跟不上的缺點。合理進行名師教學團隊規劃，能夠整合單個教師個體力量，在教學、科研工作中形成教師團隊的強大合力。民辦學校有必要依據自身辦學條件與特色，專業結構的設置，有目的地進行名師教學團隊發展規劃，不僅能夠實現中青年教師個人職業生涯發展，而且能夠促進專業教學團隊的整體發展。值得注意的是，要進行科學、有效的名師團隊發展規劃，民辦本科院校必須要分別進行團隊及其個人自身的發展規劃――因為團隊發展規劃主要注重團隊建立與集體發展的利益，乃至高校辦學的宗旨與未來發展方向;與之相比，個人規劃則注重個人層面的發展與薪資水平，團隊利益與個人利益、團隊發展規劃與個人發展規劃在某些方面容易產生沖突，因而，為了建立名師教學團隊，有必要兼顧團隊利益與個人利益、團隊發展規劃與個人職業生涯。

3.3 基層實施：建立名師教學團隊平臺

要打造具有相對競爭力的名師教學團隊，就必須營造相應的名師發展平臺。這一平臺不僅依靠民辦本科高校自身的大力支持，包括配備具有差異化的現代化教學設施設備、建設具有差異化的實驗基地、設立專項學科資金等，還應該講究所選取的名師與團隊成員之間的互動和合作行為，即除定期舉行公開聽講與教研座談會之外，名師與有潛力成為名師的團隊成員應該充分應用學校的各種支持，傳授與學習名師經驗;名師教學團隊成員之間應該通過互聯網及其存儲設備，通過計算機網絡加強遠程經驗交流與溝通，以形成具有學習、合作、共同進步精神的團隊建設文化。

3.4 績效反饋：名師教學團隊的成果檢驗

建立民辦本科院校的名師教學團隊的績效反饋模式，基于名師教學團隊的建設成果：一方面，通過團隊教學、科研成果進行學術檢驗。依托名師工作室形成民辦本科院校特色專業的團隊凝聚力與創造力，是否打造出一支具有高素質、高水平的專業教師隊伍，是否形成有影響力及創新性學術成就，使得學校學科建設實現內涵式發展。另一方面，通過社會服務的實踐檢驗。團隊中的各名師在教育、教學、科研及社會服務活動中是否發揮出示范、引領、指導和輻射作用，使得產學研成果得到轉化，進一步提高學校的知名度和美譽度，在社會、企業中獲得良好口碑。

4 結語

當前，國內外積極倡導建立名師教學團隊，打造具有民辦高等學校辦學教學特色的名師教學團隊符合國內外教育行業發展趨勢。名師教學團隊的建設在我國仍處在理論探討與實踐的蓬勃發展階段，我們期待有更豐富的理論知識來支撐這一教學重大課題，為教學團隊建設、實現民辦本科院校的內涵式發展做出貢獻。

基金項目： 2013年度廣西高等學校人文社會科學研究項目“以名師工作室為依托的民辦本科院校教學團隊建設研究”（SK13LX492 ）;2013年度廣西高等教育教學改革工程項目“以名師工作室為依托的民辦高校本科專業課程一體化建設與實踐――以廣西外國語學院行政管理專業為例”（2013JGA260）

參考文獻

第5篇：青年教師個人發展規劃范文

幼兒園科研互動交流一、加強制度管理，以科研促教研，提高科研意識

幾年來，我園領導十分重視幼兒園的園本教研工作，園長負總責、教研主任具體抓、教研組長日常抓，形成了層層把關，層層研討，層層記錄，一級抓一級、層層抓落實的工作格局，做到人人參與教研培訓，人人有課題研究。三年來，幼兒園對立項的課題在人力、物力、財力方面給予大力支持。由李翠平園長主持，我園17名教師共同參與研究的“十一五”市級課題《“魔力猴”思維游戲課程應用于幼兒園課程的研究》在2013年10月完成結題工作，目前是此課題的推廣及后續研究階段；全國教育科學“十二五”教育部規劃課題《現代禮儀教育實踐與實效研究》已于2015年5月順利通過結題驗收，此課題由25名教師共同參與下完成的。研究成果有結題材料、數據采集、第一階段集、第二階段集、第三階段集、成果展、論文集、《幼兒文明禮儀教育指導細則》、《幼兒園禮儀教育教師用書》共計14本書裝訂成冊并有4張教師的課業實錄光盤。《現代禮儀教育實踐與實效研究》結題報告被評為全國“十二五”教育規劃課題實驗校本科研優秀成果一等獎。另外，2013年由園長主持8名教師共同參與研究的課題《禮儀品格教育促進兒童養成教育的實踐與研究》獲中國教育學會“十一五”科研課題成果獎；近年來我園有3名教師的個人省級科課題已結題，有2名的國家級個人課題正在實施中。通過近幾年的課題研究，我園教師參與課題研究的人數增多了，各級各類立項課題數量增加了，教師的科研意識普遍提高。由此可見，以園為本的教研活動正在“潤物細無聲”地進行著，同時有效地促進我園教師的專業發展。

二、豐富多彩的園本教研活動，成效顯著

（一）開展教研活動，提升園本教研實效

園本教研活動有計劃、有專人負責。集體教研活動的時間我們安排在每雙周二下午分組開展，每次活動有主題，活動有簽到、有記錄，保證人人參與；充分發揮教研組長的作用。例如：朵朵教研組組長鞏傳瑩老師為教師做的《科學“五常”法》的培訓活動，分管領導到會作指導；園本教研活動和課題研究緊緊相連，使得活動有載體，同時課題研究保證落實到實處；發揮骨干教師的作用。我園先后4次派骨干教師外出學習，回園后進行集中培訓，達到全體收益的目的；開展公開課活動，我園根據“青藍工程”方案安排老師上教研課，沒有帶班的老師都集中聽課，而后組織相互評課，最后進行總結性主評。通過采用以上這種模式的園本教研實踐，我園老師的教育觀念、教學方法、理論水平都提高了一個檔次。

另外，我們還積極組織多項活動，讓教師在活動中不斷成長，如：4月上旬開展“踏青節系列活動月”；6月1日我園結合中國的傳統美食餃子，開展“快樂兒童節、歡樂餃子宴”家園互動親子活動。6月中旬我園開展以“我運動、我健康、我快樂”為主題的半日活動等。

（二）園本教研活動，突出青年教師的專業化成長

幾年來，我們非常重視教師隊伍的建設，尤其是重視青年教師的成長工程。開學初，我園為提高教齡5年（含5年）以內的青年教師科學保教的工作水平，共同促進我園教師隊伍素質專業化進程，上半年我們開展“青藍工程”系列活動，開展師徒結對活動，對年輕教師進行有計劃、階梯培養，效果比較明顯。3月我園出臺了“青藍工程實施方案”，根據方案，師傅指導徒弟制定適合徒弟本身的個人發展規劃，并根據徒弟個人發展規劃制定指導計劃，徒弟把教育理論、教育教學、基本功的學習安排到每個月份里，以實現自我發展。2015年5月5日至20日開展了“青藍工程”健康領域聽課活動。本次活動主要是為我園青年教師提供一個展示自己風采的舞臺，通過活動，明顯看到青年教師幼教理論知識、專業技能，在原有的基礎上都得到了提升，他們的合作能力提高了，整個幼兒園的凝聚力也加強了。

三、發揮省級示范園示范輔射作用，加強鄉鎮園間教研活動的互動交流

近年來，我園協助縣進修學校的幼教部開展現場研討和展示活動20多次，承擔幼兒園的環境創設研討2次，送教下鄉5次，教師才藝展示10多次，教學研討和培訓講座10多次，示范與輻射不僅有效地提升了區域內幼兒教師的專業能力，更推進了我縣民辦幼兒園的迅猛發展。例如，為了更好地貫徹落實《指南》精神，7月3日，教育局基教科和進修學校共同組織了“省級示范園教學活動開放日”和“2015年全縣幼兒教師全員培訓班”活動，為期一天的教研活動包括了現場參觀幼兒園區域活動、聽課、參與式評課、理論學習等內容，在聽課活動中，我園從“青藍工程”中選拔出3節優質健康教學活動，給全縣城鄉幼兒園教師做示范課，得到了與會者的好評。在參與式研討中，張恒老師針對自己的教學活動進行了課后反思，成效顯著，這就是我們平時教研活動的成果體現。同時通過這次觀摩和研討，老師們對幼兒區域活動的開展又有了一個全新的認識，對健康領域的教學有了進一步提高，增強了各鄉鎮幼兒園之間的學習和交流，也為教師們的專業成長提供了舞臺。

如果有人問我，你們園本教研有什么特色？我覺得只有一個字――“實”！務實是一種精神，值得我們學習與傳承；務實傳遞著積累與漸進的思想，不積跬步，何以至千里？相信只要踏實每一步，我們的工作就會有效，才能向著更高的目標邁進。

參考文獻：

[1]曹莎，王秀玲，呂蘋.構建教學、科研、管理的橋梁――創新型幼兒教師培養機制研究.教師教育論壇，2015，（06）.

[2]徐蘭.幼教課題研究常態化管理“四步曲”.新課程研究（下旬刊），2015，（01）.

[3]賈雯茹.以美育人：編織幼兒的多彩童年――山東省青島市市北區第五教工幼兒園特色幼教紀實.教育，2015，（06）.

[4]黃榮.提高幼兒園教師管理實效的策略.寧夏教育，2015，（03）.

第6篇：青年教師個人發展規劃范文

本學年度，教科室在“尊重每個人發展每個人”辦學理念的指導下，突出質量立校與科研強校的指導思想，以“用作為換地位、用成就換尊嚴、用奉獻換形象、用今天換明天”的信念，實行精細化管理，把我校教研組建設、教師隊伍培養和教學科研工作提高到一個新的層次。

二、工作思路：

以質量建設為中心，以教研組建設為依托，以教學科研為突破口，推行教師自我發展規劃，整體提升教師隊伍教育教學科研水平;改進教師評價方法，以教師的發展為本，充分調動教師的工作熱情，激發教師的潛能，努力打造一支師德高尚、觀念先進、業務精良的教師團隊，實現教學質量的恢復性增長，進而實現跨越式的增長。

三、具體內容：

(一)教研組建設方面

1、堅持業務學習，實施讀書行動計劃

加強教育教學理論學習，實施讀書行動計劃，建設學習型教研組。為達到新課程體系的要求，進一步提高廣大師生的人文素養和文化底蘊，教研組要引導教師養成“閱讀”的習慣，喚醒教師的讀書需求。在教師發展規劃中，每位教師制定每學年的讀書學習計劃，并上報教科室，存入教師個人檔案。對“多讀多思、以讀促教”卓有成效的教師給予適當獎勵并予以表彰。

2、普及“四有”生本課堂教學，開展教學交流活動。

課堂教學的質量是學校生存的根本，通過一年的努力，“四有”生本課堂的理念已經深入人心，在部分教師的課堂教學中得到了很好的體現。但是我們看到，現在的課堂教學離我們預設的目標還相差較遠，有的老師僅僅在公開課中加強了研究和應用，在日常教學中應用很少，還有極少量的教師對其興致不高，知之甚少。今年我們將繼續堅定不移地推行“四有”生本課堂的理念，普及“四有”生本課堂教學，力爭把這項工作推向深入。以教研組為單位，在今年10月和11月舉辦“四有”生本課堂教學達標活動，以教研組長、備課組組長、組內骨干教師和學科帶頭人組成聽課評委組，進行量化打分，實現課堂教學人人過關、力爭80%達到優秀的目標。

在今年9月下旬，舉辦教研組長研究課活動，10月份舉辦高三第一輪復習探討課，在明年2月上旬舉辦新進教師匯報課，下旬舉辦高三第二輪復習探討課，3月舉辦青年教師優質課競賽，4月舉辦中年教師優質課競賽。

3、落實集體備課制度

認真執行《遠安一高備課組量化評估方案》，備課組長要增強備課組的凝聚力，要充分發揮引領作用，要進一步加強集體備課的實效性研究。提倡以備課組為單位備電子教案，嘗試學案導學的做法。高一備課組要加強初高中銜接教學的研究，在教學內容上進行銜接，在學法上進行指導，9月份完成初高中銜接教學校本教材的定稿;高二年級備課組在培優輔差上加強研究，制定計劃，在明年5月份完成遠安一高培優輔差校本教材的定稿;高三備課組要加強高考的研究，提升復習效率的方式方法研究，落實基礎和培養能力的研究，特別是培優的研究要加強，盡快出成績。

(二)教科研工作方面

4、加強課題研究，積極探索校本課程開發。

課題研究要為教學服務，用課題帶動教科研，以研促教、教研相長;課題研究要有

利于教師的發展，以提高教學質量為終極目標;課題研究采取分階段進行，分級要求，并以制度做保證進行考核獎勵。

省市級課題研究要有組織有計劃，教研組要全員參與，分工合作，教研組長和備

課組長積極協助課題組開展研究、整理資料和匯報結題，并在教研組內推廣實踐，力爭在二至三年內完成。學校對其大力宣傳，擴大影響，并按照《遠安一高教改課題立項及管理辦法》對課題組給予獎勵。

小課題研究(包括校級課題和個人課題)要立足解決教學中的實際問題，要求本著“低起點、小切口、短周期和大影響”的原則確立。學校平常的教學研究主要是日常教育教學的小問題，課題都是從實際問題中提煉出來的，教師的教研要強調問題解決，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以論文形式寫出來，學校匯編成冊，在此基礎上進行評優獎勵。

在9月15以前，教研組長對本組的課題進行摸底，對本學年的課題研究寫出詳細具體的計劃，包括課題、課題負責人及課題成員、課題實施方案等。

5、逐步推進研究性學習課程的實施，開展具有學科特點的學生活動

教育部在《國家基礎教育課程改革指導綱要》中明確指出：普通高中要設置"研究性學習"課程，要讓"學生通過研究性學習活動，掌握一種積極的、生動的、自主合作探究的學習方式"，教師的“教學設計要為學生在教學過程中的自主選擇和主動探究創造條件。”按照《遠安一高研究性學習實施方案》開展活動，可采取先分學科小規模研究再分教師全范圍研究的策略，逐步把研究性學習課程做大做強。本學年，由教科室與高一年級具體實施。

以科技體育藝術節活動為契機，教研組每學期開展1～2次大型學生活動，如語文組的演講比賽，詩歌朗誦活動;外語組的口語比賽，書法比賽;化生組的環保社團活動等等。

(三)教師隊伍培養方面

6、加強師德建設

教書是一種職業，有其獨特的職業道德標準和規范;教師是一種事業，它需要用心去做，它要求“為人師表教書育人”。作為教師，應具備恪盡職守的敬業精神、求真務實的實干精神、勇于開拓的創新精神、同舟共濟的協作精神和甘為人梯的奉獻精神。本學年，我們將豐富教師師德檔案內容，按照《中小學教師職業道德規范》的要求，從依法執教、愛崗敬業、熱愛學生、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教和為人師表八個方面進行細化考核，結合學生評教。一學年進行師德評比，樹立師德標兵(一個學科一至二名)，進行表彰和宣傳。

7、建立教師個人發展規劃，啟動“名師工程”

(1)建立教師個人發展三年規劃，主要包括“三定兩勤”，即定方向、定目標、定措施、勤學習和勤總結，同時把個人課題研究，讀書計劃，，個人博客建設等納入發展評價體系。在今年10月15日以前，教師完成個人申報材料，一式三份，教師本人、教研組長和教科室各持一份。

(2)在明年5月前，完成年度感動一高十大教師和“遠安一高名師”的評選，向學生、家長和社會大力宣傳其事跡，發揮骨干教師和學科帶頭人的輻射作用，提高教師的社會知名度和社會影響力。

(3)培養青年教師，使其成為青年骨干教師儲備人才和教壇新秀，鼓勵全校更多的教師爭當骨干教師和學科帶頭人，參加各級各類學會、論壇等組織。給教師評職晉級創造更多的機會和條件。

8、創新教師培訓方式，加快教師專業化成長。

(1)堅持“請進來走出去”的交流方式，請專家進校講學講課。以教研組為單位聯系掛靠一個學校，簽訂協議，教研組長在今年10月20日前列出計劃，定期把教師送出去學習，以兩年為一個時間周期，保證每一位教師都有一次出去學習的機會，及時獲取新理念、新思想、新方法，促使教師專業發展。教師的一切外出學習交流活動安排均由教研組長決定，統籌兼顧，做好記載，要求外出學習教師在教研組內匯報，并有關材料上交教科室存檔。

(2)強化青年教師培養工程。堅持師徒結對，雙方簽訂三年培養計劃。促使以老帶新、共同提高;要求青年教師學理論、做習題集、寫課后反思，組織青年教師參加本年級大型聯考統考，促使其業務水平快速提高;開展青年教師優質課競賽活動，創造各種學習機會對青年骨干教師進行培養。

(3)堅持舉辦《遠安一高教育論壇》，給教師搭建一個交流展示的平臺。學校每月舉辦一次教育論壇活動。談談學習教育先進理論后的感悟，談談讀書后的收獲，展示課題研究過的成果，給出學校管理和發展的建議等。組內教研活動，也應為教師提供發表教育思想的平臺，把優秀的教師推薦到學校講，三年里爭取人人都有機會講一次，還可以請外面的專家和社會人士講。

第7篇：青年教師個人發展規劃范文

完善科學的管理機制，

推動教師的專業發展

我校從以下幾個方面入手，創新學校管理機制。

1．重視以人為本的管理文化建設

學校提出“創造適合學生的教育，搭建教師成長的舞臺”的辦學理念，提出“十一五”教師隊伍建設的目標，并明確了實現目標的主要措施和各管理部門的主要任務。比如：實施青年教師培養工程、名師工程，建設學習型組織，創新教師培訓方式等，為教師發展創設了民主、寬松、和諧、進取的文化氛圍，加速了教師專業發展的步伐。

2．完善考核評價制度和激勵機制

學校實行按需聘用、競爭擇優、評聘分開、效率優先的聘任制，充分發揮評價的診斷、導向、激勵與發展功能，推動教師的發展。學校調整完善了《教師綜合評價方案》、《教育教學成果獎勵條例》、《課題研究獎勵條例》等多項獎勵政策。從2005年起設立了“十佳教師”綜合獎和“教學創新”、“最佳班主任”、“教學新秀”等15個單項獎。評價和激勵制度的完善，給教師以更大的自主創新的空間，滿足了教師的職業成就感。

3．建立教育專題考察制度

為了更新教師的教育教學觀念，開闊視野，借鑒和共享他人的成果，學校建立了教育專題考察制度。每學期有計劃地選派教師赴國內外先進學校進行專題考察，如先后組成骨干教師考察團、優秀班主任考察團外出考察，實施英語教師出國交流計劃等。我們堅持考察、學習、研究和反思相結合的原則，每次考察活動都以教師普遍感到困擾的一兩個問題作為主題。考察前召開準備會，說明考察任務，并要求教師在考察前了解考察地的相關背景。考察中，每天有考察日志。考察后，舉行專題交流研討會，教師說體會、談經驗、講計劃，相互交流，分享成果。近3年，我校有300多人次走出校門、國門，參加各種教育考察活動，80%的英語教師獲得出國培訓機會。這種重實效的專題考察大大促進了教師的專業發展。

加強師德建設，

提高教師的品德修養

我校特別注重培養教師良好的職業感受，提高教師的品德修養。教師“忌語、忌事”、教師著裝規定明確了教師的行為規范；“師德大講壇”、“講師德、講責任、比水平、比貢獻、看成效、看實績”教師基本功比賽，參觀“、鄧穎超紀念館”、西柏坡、井岡山等教育活動給教師以思想洗禮；每年的師德標兵評選、校報“師德風范”專欄宣傳優秀教師的典型事例等，則給教師以成功的體驗和榜樣的示范。目前，學校有兩名全國模范（優秀）教師，一名全國“三八”紅旗手，九位北京市“紫荊杯”班主任，一位北京市師德標兵。這些從一個側面反映了學校師德建設的成果。

制定教師發展規劃，

強化教師的專業發展意識

自我發展意識的建立對教師的專業發展具有十分重要的意義。學校大力提倡和鼓勵教師結合學校和學科的規劃制定個人的發展規劃，為此，我們啟動了“青年教師的培養計劃”、“骨干教師的培養計劃”等培訓工程，幫助教師制定科學可行的規劃。到2005年底，全校教師都制定了個人發展規劃。學校還通過組織專題交流會，展示優秀的個人發展規劃，剖析案例，讓教師暢談體會和感受，激勵教師崇尚一流、追求卓越。近幾年，我們依靠自己的力量培養了北京市特級教師一名，市區級學科帶頭人、骨干教師59名。

立足實踐與校本教研，

提高教師的課程實施能力

教師只有通過不斷的實踐與反思，才能準確把握新課程的精神實質，主動改善教學方法，從而獲得能力的提升。

1．開展課堂教學展示與研討活動

我們開展了青年教師基本功大賽、骨干教師示范課及專題研究課、青年教師合格課、新教師匯報課、常態課評比、兄弟學校交流課等各種活動，教師們針對課堂教學中暴露出的各種問題，開展教學研討活動。

教師沙龍創造了一種寬松、民主、開放、共享的合作研究氛圍，教師們就“課堂提問策略”等實際問題展開討論、形成良策。

2．開展教育教學反思活動

我校在提高教師反思能力方面采用的主要方法有：（1）撰寫反思日記。學校精心為教師設計了反思日記本，每位教師將教育教學中的關鍵事件、思想行為變化、學習感受、教學心路歷程等記錄其中。（2）撰寫教學后記。課后，教師及時把教學的亮點、難點、盲點等記錄下來，為進一步修改和完善教案做積累。（3）課堂教學觀摩與分析。教師通過觀看自己課的錄像或是優秀教師的教學錄像、現場教學，分析長短，改進自身的教學。

3．發揮專家學者的引領作用

我校經常請特級教師、課改專家、市區教研員到校聽課評課，做專題報告。近年來，學校先后邀請了教育部基礎教育司曹志祥處長，北京師范大學陳孝彬教授、劉文克博士、裴娣娜教授，特級教師胡新懿、趙聰、張振威、吳瓊等眾多專家學者做專題講座。教師們在專家的幫助下，理解了專業發展的內涵、意義，掌握了制定個人發展規劃的方法。

這種由“專家協作指導，教師主動參與，以問題為導向，以反思為中介”的教研活動，不僅解決了學校改革中的實際問題，而且直接推動了教師的自主發展。“辨―講―議―寫”語文教學策略、促進學生“化學認識發展”的探究學習的化學教學策略、“加強生活與物理的聯系，轉變學生學習方式”的物理教學策略、“任務驅動”型英語教學模式等課改成果都是教師實踐智慧的結晶。

加強學校課程建設，

提高教師的課程開發能力

開發具有特色的校本課程是新課改的重要任務之一。學校依托地處中關村科技園區核心地帶的地域優勢，根據學校自身的特點、條件及可利用的資源，開發校本課程，構建具有學校特色的、科學開放的課程體系。

經過幾年的實踐探索，學校形成了“以選修課和活動課為載體開發課程”和“結合課題研究開發課程”兩種課程開發模式，并開發了幾種類型的較為成熟的課程。（1）培養學生創新意識和實踐能力的校本課程。如“頭腦奧林匹克”、“航海航模”、“天文觀測”、“無線電測向”等。（2）關注學生興趣、發展學生個性的校本課程。如“北京文化之旅”、“世界各地民俗風情”、“抖空竹”、“攝影藝術”、“戲劇和影視欣賞”、“趣味幾何畫板”、“網頁制作”和“flas”等。（3）以“動手學化學”為代表的關注學生學習方式、提高學生科學素養的課程。（4）綜合提高學生人文素養的“多元文化欣賞”課程。

通過開發校本課程，教師對課程資源的認識和理解更加深刻，在課程目標的設計、課程內容的把握以及課程的組織實施方面，都積累了大量的經驗，課程開發能力大大提高。

以科研促教學，

提高教師的研究能力

學校確立以課題研究為抓手，以科研帶動教學的策略，增強教師研究問題和解決問題的能力。我們整合教育處、教學處、教科室、教研組和備課組等各種力量，建立立體、開放的教研網絡，同時通過案例分析、敘事研究、行動研究等多種途徑，促進教師的專業發展。

1．立足教學實踐，尋找科研方向

根植于教學土壤的教科研才有蓬勃的生命力。我們主要從四個方面入手尋找科研方向。一是從教學問題中尋找。例如：初中語文組針對教學的重點和難點―作文教學，提出“探索改進作文教學的策略”的課題。二是從教師成功的經驗中尋找。研究教師的真知灼見、成功經驗，以此作為提高教師教學水平的生長點。例如：劉秀蘭老師“幾何圖形問題的呈現方式研究”等課題都是在教師互相聽課、評課、研討交流和自我分析的基礎上，找出教師的教學特色和優勢，并以此為依據確立研究方向的。三是從學生的需求中尋找。四是從先進的教育教學理論中尋找。

2．細化行動研究過程，提升教師的科研能力

第8篇：青年教師個人發展規劃范文

【關鍵詞】中職教師 師德師風 教育教學 “互融”“互促” 常態化建設

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）12B-0006-03

影響教育教學質量的因素很多，作為教育的主體―― 教師，其師德師風是影響教育質量的關鍵因素。教師的道德素質決定著學生道德教育的效率，良好的師德師風是提高教育教學質量的前提條件。而通過師德師風建設，又能夠進一步強化中職學校教師隊伍建設，促進教師素質的提升，從而提高教學質量，培養更多的合格人才。百色市民族衛生學校探索了一條師德師風建設道路，將師德師風建設與教育教學質量提升“互融”“互促”有機結合起來，使兩者相互促進，形成常態化發展。

一、中職學校教師師德師風存在的問題

（一）職業認知不到位。部分教師僅僅是把教師崗位作為謀求生活的一種手段，缺乏教書育人的責任感，缺乏對教師這一職業的長遠規劃，理想不堅定、信念薄弱、急功近利、浮躁、唯利是圖，遇到挫折就輕易否定教師的角色，也沒能結合自身條件與外界環境重新制定自己的職業目標和規劃職業生涯，價值觀、人生觀扭曲，對教師職業認識不到位，更談不上愛崗敬業、無私奉獻。

（二）職業態度有偏差。在當今社會的普遍觀念中，職業教育被認為是處于應試分流制度的末端。因此，部分教師并不重視課堂教學，對教學工作精力投入不足，敷衍了事。研究者劉超良等的調查數據顯示，38.8% 的學生反映教師在上課時有接聽手機現象，但是在教室外接聽；而 23% 的被調查學生則反映教師上課時接聽手機且是在教室內接聽；41.9% 的學生反映個別教師并沒有備課；23.6% 的學生更是直接反映某些教師的授課是敷衍了事。而喻永紅等的調查也顯示，部分學生反映教師不“遵循教育規律”。受到環境、文化價值、學校傳統以及教師個人經歷等多方面的影響，很多教師對教學的本職工作不積極，熱衷于本職以外的易于獲取利益的其他工作。由此可見，在教師隊伍中，部分教師并沒有認真對待教學，沒有將教學當作教育工作的重中之重。

（三）教書育人欠全面。部分教師只重視教書，卻忽視了育人。他們認為只要做好教書、授業解惑的工作就好，忽視了自身師德師風修養的提高。為人師表，教師就是學生的榜樣，一言一行都具有一定的示范性。然而，有的教師不重視自身的德育修養，沒有將育人融入教學過程當中，不注重個人儀表、行為舉止不端、上課接打手機等，沒有用良好的言行影響、教育學生，甚至還在課堂上發表不當言論。教師不當的言行舉止在一定程度上影響學生人生觀、世界觀、價值觀，影響學生健康成長。

（四）愛生之心不明顯。部分教師對中職學生不尊重、不關心，對學生在課堂上的表現視而不見，對學生的教育往往持敷衍的態度，遇到學生考試考不好，總是把原因歸結于學生基礎差，而不是從自身找原因。部分教師甚至挖苦諷刺、歧視侮辱學生，從來不深入了解學生、關心愛護學生。

（五）個人發展欠規劃。一些專業性比較強的教學崗位，往往對專業實踐能力、專業技能要求比較高，但是大多數青年教師沒有任何的實踐經驗，不曾到生產的企事業單位鍛煉過，而是大學畢業后直接進入中職學校從事教育工作。此外，大多數中職學校教師畢業于非師范類專業，沒有經過專業的培訓，對教學技能不熟悉，在備課、上課方面欠缺經驗。這些教師既缺乏實踐技能，又缺乏教學技能，很難給中職學生的專業教育做出示范，起不到一個教應有的作用，甚至會給學生帶來負面影響。

二、中職學校師德師風常態化建設的措施

針對以上的問題，百色市民族衛生學校結合自身的實際，抓住問題的根源，采取了切實可行的常態化建設措施。

（一）開展教師理想信念教育，堅持踐行社會主義核心價值觀。國無德不興，人無德不立。加強中職教師師德師風建設，要對教師的思想道德進行培育，對教師的理想信念進行引導，重視心理健康教育、加強職業道德教育、規范學風和學術教育，培育教師正確的道德責任，引導教師向往講求職業道德的生活。

（二）營造適合個人發展的校園文化氛圍，幫助教師在優質環境里健康成長。良好的校園文化環境是師德師風建設的必要條件，通過先進評選，報紙、電視、廣播、媒體、網絡等媒體，對師德事跡進行宣傳，同時借助各種載體表彰師德師范，形成正確的輿論導向和尊師重教的校園風尚，讓教師在良好的校園文化環境中感悟教書育人、為人師表。此外，廣播室作為校園文化宣傳的主陣地，播報美文欣賞、環境衛生、安全教育、個人先進事跡報道等內容，向學生征稿、選拔學生播音員、培訓播音員等舉措，既促進了校園文化建設，豐富了學生的課余文化生活，又開闊了學生視野，讓學生展示了自我，同時也讓德育得到有效開展，促進了教育教學質量的提高。

（三）實施“一對一”培養工程，助推青年教師業務能力快速提升。在指導教師幫助下，青年教師制定自我發展規劃書，明確自身 3―5 年的職業發展目標。指導教師通過課堂聽課、課后反饋等，指導青年教師教育教學理論、班級管理、教學方法、教案設計、課件制作等，同時注重培養青年教師的責任感及敬業精神。這樣不僅能使青年教師得到快速成長，熟練掌握教學技能，實現既定的目標，而且同時使青年教師的師德師風得到進一步提高，由此將促進教育教學質量的提高。

（四）完善培訓、激勵機制，推動隊伍內涵建設。教育教學質量的提高離不開教師基本素質的提高，教師基本素質的提高依賴于師德師風的建設。部分教師把精力轉投到副業以改善自身生活，進而導致師德下滑。要解決道德下滑的現象就要抓住問題所在，有針對性地解決教師的生活問題，提高福利待遇，使他們能有所保障，心無旁騖地投身到職業教育當中，進而減少師德下滑現象。教師素質提高，將會推動教育教學質量的提高。除了對教師加強技能的培訓外，也要加強教師師德師風的培訓，加強教師的服務意識。服務意識是師德師風在師生關系的具體體現。把愛護學生和嚴格要求學生統一起來，才能起到更好的教育效果。解決學生實際困難，用“言傳身教”“潛移默化”影響學生的人格。學校可以通過樹立先進典型、可愛教師評選、優秀教師事跡和先進師德人物進校園等多種途徑肯定和激勵教師的工作，運用榜樣的力量推動學校的師德建設，建立示范機制，倡導積極向上的思想輿論氛圍。大力開展新教師的“傳、幫、帶”活動，以老一輩師德典范感化、影響青年教師，使青年教師尤其是新教師從老教師身上學習到精湛的教學技能和崇高的師德風范。此外，還可將精神獎勵與物質獎勵相結合，激發青年教師的主觀能動性，引導師德師風建設從他律到自律。

（五）注重科研能力提升，打造青年教師全面成長的通道。科研既是提高教師業務能力的途徑，又是培養青年教師成長的載體，科研過程就是青年教師自我發展提升的過程。因此，應注重以科研為載體培養青年教師，激發他們參與和投入的積極性。以往科研由于只考慮如何結題和晉升，所以都看重配備經驗豐富的骨干教師參與，忽略對青年教師的幫帶，使科研成為青年教師的奢望，不利于青年教師的成長。因此，我們在科研立項中根據學科特點和專業發展方向，相應地安排幾位青年教師參與其中，并由相應幾位有經驗的教師幫帶，有針對性地分工指導，使青年教師在其中真正擔當角色，以得到鍛煉成長。

（六）善于搭建展示平臺，激發青年教師參與活動和展示才華的熱情。一個愛崗敬業的教師，應在業務上努力提升自己，同時也會充分利用自己的能力幫助他人。所以以“愛崗敬業，為人師表”為切入點，在技能活動平臺中，設計兩類活動，以教師積極參與度來反映教師的敬業精神。一是教師自身參加的活動；二是教師指導組織學生和青年教師參加的活動，同時分類搭建，既有公共活動，也有針對性安排的活動。有的根據年齡段劃分，有的根據工作年限劃分。有指導性的，也有參與性的。根據參與度及效果，評定教師的敬業精神，同時也從中找出存在的問題，有的放矢，進行下一步的有針對性的調整計劃及指導。總之，平臺既是檢驗成果，也是反饋矯正，為進一步提升作準備。

（七）探索客觀合理的評價體系，為師德師風建設開展提供科學依據。考核評價既是對成果的檢驗，又是找出不足，加以矯正的辦法。對存在的問題有針對性地整改，對不足之處加以改正；對于好的方面，大力推廣，形成良好風氣。通過制定科學、合理的考核制度和標準，將學校評價、教師評價、學生評價和教學督導等納入考評的權重范圍內，進行指標量化和標準化，形成有針對性和實效性的方案。組織教師參與實施，進行量化考評和學分制考評。把年度評優與師德師風考評有機結合起來，并將教師的師德師風考核結果作為職稱評定以及職務晉升的重要參考指標之一。切實落實師德師風的考評方案，形成師德師風考核的長效機制。

三、思考

在促進師德師風和教育教學質量的融合提升中，環境文化建設及培訓學習是基礎，目標平臺是關鍵，評價考核是激勵。在實施過程中，還應注意如下幾個問題：

（一）管理部門要樹立良好的服務意識。教師心情和情緒與教學管理服務有很大關系，所以在新學期開學前，各職能部門應以教學為中心，做好服務工作，應逐項檢查好教學常用教具、多媒體等，同時檢查好相關教學設備，讓師生感受到服務的體貼和溫馨。

（二）考核評價應從本校實際出發靈活應用。從本校實際出發，結合校外經驗，制定科學合理的考核指標，并進行科學考核。要大張旗鼓地宣傳、表彰、獎勵先進，使教師學有典范，趕有目標，激發教師以德修身、以德育人的積極性、主動性、創造性。

（三）注重個人素質及責任心的提高。新教師上崗前要舉行入師宣誓儀式，并做好崗前培訓，培養他們的職業神圣感和使命感，廉潔從教，樹立教師公仆精神；新教師上崗后，要指定德才兼備的教師幫帶；把師德教育納入教師的職務培訓中去。

【參考文獻】

[1]閆云俠.師德師風建設對提高教育教學質量的意義[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2008（1）

[2]郭明俊.當前我國高校師德師風建設的思路探索[J].科教文匯，2015（20）

[3]馬斌.中職青年教師師德建設的憂思與對策[J].職業，2014（2）

[4]劉超良，唐東陽.高校教師師德的調查與分析[J].湖南人文科技學院學報，2007（6）

[5]喻永紅，汪慶春.大學生對高校師德師風建設的評價研究[J].黑龍江高教研究，2005（5）

[6]鄭輝.當前形勢下加強高職院校師德師風建設的重要性和迫切性[J].衛生職業教育，2010（4）

[7]王玉潔.淺談中等業學校的師德師風建設[J].職業，2015（20）

[8]陳洪福.淺談中職學校師德師風建設[J].新教育時代電子雜志（教師版），2014（20）

第9篇：青年教師個人發展規劃范文

一、直面現實，清醒認識從教初期面臨的問題和挑戰

教師職業看起來光鮮，但面臨的挑戰卻是無處不在，無時不有。入職初期，中小學青年教師面臨由“做學生”向“為人師”的角色變化，面臨從大學時期的指點江山到走上工作崗位后事無巨細的行為方式轉換，面臨從教育教學理論務虛向教育實踐技能錘煉的任務轉型。在這一過程中，層出不窮的問題和困難常常使之身心疲憊。趙昌木教授對196名中小學新入職教師進行調查發現，一些矛盾或問題與新教師如影隨形，依次是：教材不熟，重點、難點把握不準；教法不靈活，難以調動學生的學習興趣和積極性；教學管理能力差，難以維持課堂紀律；不能與學生進行有效的交流、溝通；不了解學生的學習狀況和學習需求；對學生提出的疑難問題難以解答；不能妥善處理課堂偶發事件；教學材料匱乏；不善于處理與同事的關系。其他學者也做過同樣的研究，得出的結論大多類似。

總體看，上述境遇是入職初期中小學青年教師都要面臨的共同挑戰，只不過是這些問題在不同教師身上的表現程度不盡相同而已。追根溯源，這些問題主要源于教師知識儲備不充分、技能訓練有缺陷、應變能力不夠強、心理素質欠佳等主觀因素，與諸如教學設施設備不足等客觀條件關系不大。因此，要走出入職初期的困境，中小學青年教師須保持清醒的頭腦，敢于直面問題和挑戰，積極尋求個人認識突破和職業技能水平提高的有效途徑及策略。

二、依據教師成長規律，明晰個人發展定位及其路線圖

盡管教師專業成長的環境各不相同，卻也是有規律可循的。20世紀90年代初，休伯曼等人提出“生命周期”理論，比較真實地勾畫出教師專業發展的路線圖。這一理論把教師專業成長分為五個階段：入職期（工作1～3年）。教師因失誤較多而對自己能否勝任教學工作產生懷疑，但由于有屬于自己的班級、學生和教學方案，又表現出積極、熱情的一面。穩定期（工作4～6年）。教師較為投入，由關注自己轉向關注教學活動，不斷改進教學技能，情緒較為穩定，逐漸形成自己的教學風格。實驗或重估期（工作7～25年）。教師在教學材料、評價方法等方面進行改革和實驗，新思路、新方法隨之產生，也有的教師因改革失敗或因工作單調、乏味而懷疑自己是否要一輩子從教。平靜和保守期（工作26～33年左右）。經歷懷疑和危機之后，經驗豐富的教師開始平靜下來，變得更有自信，但隨著職業預期目標的逐漸實現，教師的志向水平開始下降，對專業的投入減少。退出教職期（工作34～40年左右）。有的教師因對自身發展比較滿意而心情平靜，有的認為沒有得到理想發展而感到憂傷。除休伯曼等人外，國內外不少學者、教師也進行過類似的研究，得出的結論大同小異，總體而言，教師專業成長的五個周期是一種客觀存在，只是同樣的周期，不同的教師有耗費時間的長短和發展水平的高低之分。

目前，我國中小學對教師專業發展的時間要求和目標定位一般是：1～2年求適應，3～5年能勝任，6～10年新進展，11～15年成名師。此種要求，實質上是“生命周期”理論在我國中小學管理實踐中的應用。應該說，這種要求側重于教師專業發展的前半期，對后半期的發展語焉不詳。從現實性看，對教師的專業成長提出檢測標準和時間要求，具有一定的合理性和必要性，但不可一刀切。在我國，各地的經濟發展水平、歷史文化背景和對教育的重視程度，存在巨大差異，這種差異制約了教師專業成長的速度快慢和程度高低。但無論外部環境如何，既為人師，中小學青年教師就有必要依據教師專業發展規律和學校關于教師專業成長的總體要求，制定切合個人實際的專業發展規劃和目標，明確實現目標的步驟、方法和措施，以不斷提高自身專業發展的質量和水平。

三、把握個人可控因素，優化專業發展的途徑和策略

教師的專業發展，怨天尤人沒有出路。只有牢牢把握那些個人可以改變、能夠掌控的因素，因勢利導，矢志不渝，中小學青年教師才有可能實現又快又好的專業發展。那么，教師在哪些方面可以采取主動并有所作為呢？

1.確立適度高遠、一以貫之的專業目標

人無遠慮，必有近憂。每個中小學青年教師都應該有一個特級教師夢，教育專家夢。只有胸中有理想、有目標，行動才有動力、有方向。而專業成長目標的高低，工作力度的大小，一般不受外部條件的制約，是個人完全可以掌控的。因此，強化目標意識，明確個人專業發展的愿景，是中小學青年教師的第一要務。

教師專業成長的實踐證明，凡出類拔萃的教師，無不擁有“昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路”的專業理想、“天生我材必有用”的人生自信和“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”的行為自覺，而那些碌碌無為、一事無成者，其行為歸因大多是：缺乏遠見，遇事歸咎客觀因素，在專業成長中總是重復昨天的故事。可見，思想支配行動，目標引領未來。