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第1篇：人事檔案歸檔范文

關鍵詞：職業院校 人事檔案 收集歸檔 思考

一、職業院校人事檔案收集歸檔工作的現狀

1.對人事檔案管理的重要性缺乏理解與重視。一些院校領導、部門及教職工對人事檔案管理工作認識存在誤區，許多人普遍認為人事檔案管理工作就是整理、裝盒保管好就行了，沒有把它作為學校的一項重要工作而納入到議事日程，認為與學校的教學科研成果沒有關聯，也不能創造出經濟效益，致使職業院校人事檔案在日常工作中成了“說起來重要，用起來必要，忙起來不要”的無足輕重的事情，認為平時只要能應付檢查就可以。認識上的不足導致許多人對人事檔案的收集和歸檔缺乏應有的理解與重視。

2.人事檔案管理的相關制度欠缺。有些院校缺乏系統、健全的規章制度，對檔案的收集、歸檔時間、歸檔范圍、歸檔要求等未做出具體的規定，有的雖然制定了制度，但形同虛設，在工作中無法落實，制約了檔案管理工作發展的制度化、規范化。

3.人事檔案管理人員偏少，專業水平有待提高。隨著招生規模的擴大，師資隊伍也隨之壯大，教職工人事檔案數量增多，個人材料進檔頻繁，工作量增大。但由于重視不夠，一些院校很少設置有專職的人事檔案管理人員，即使有也往往是沒有接受過系統的專業培訓。管理人員的偏少和專業素養的欠缺，導致人事檔案收集不完整，歸檔不及時，檔案內容不夠規范化、科學化，影響了人事檔案的建設和管理水平的提高。

4.人事檔案電子信息化建設滯后。目前部分職業院校的人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，沒有與時俱進地實現人事檔案的電子信息化。檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，電子信息化水平較低，檔案管理工作無法跟上時代和學校發展的步伐。

5.人才的流動使人檔分離現象增多。隨著現代社會人才流動的增加，一些單位在招聘人員時，對人事檔案沒有具體的要求，導致棄檔現象增多，加上一些不規范、不合理的流動，人才流動與檔案轉遞不同步，造成人檔分離，甚至出現死檔。這些問題的出現，勢必影響到人事檔案的延續性。

二、加強職業院校人事檔案收集歸檔的對策

1.強化教職工的檔案意識。更新思想觀念，強化教職工的檔案意識，是做好人事檔案工作的前提和保障。針對目前教職工人事檔案意識淡漠的現狀，必須更新思想觀念，進一步加大檔案宣傳力度，提高大家的檔案意識，使院校人事檔案的收集和歸檔工作能及時有效地開展。

2.完善人事檔案管理制度。人事檔案的收集歸檔工作瑣碎而繁雜，需要有一定的制度來制約，只有不斷完善人事檔案管理制度，加強人事檔案材料收集、歸檔和轉進轉出檔案的管理，才能保證人事檔案的收集和歸檔做到及時、完整、科學準確。

3.打造高素質的人事檔案管理人才隊伍。現代化的檔案管理工作不僅要精通專業知識，還要熟悉相關的計算機和管理知識。抓好檔案管理的現代化人才隊伍建設是做好檔案工作的關鍵。因此，一方面學校應加強人事檔案管理人才隊伍的專業培訓，吸納各方人才，以提高學校人事檔案的管理水平。另一方面在職的人事檔案管理人員也應增強責任心，認真審核收集檔案材料，及時追補缺漏材料，不斷補充新的資料，杜絕偽造的人事檔案材料入檔。檔案人員主動與校內各部門聯系，保證歸檔材料齊全完整。同時注意科研材料的收集，確保人事檔案的真實性、動態性、完整性和科學性。而且應積極主動學習檔案學、管理學和計算機方面的知識，提高自己的綜合素質，努力提高學校的檔案管理水平。

4.推進人事檔案管理信息化建設。利用計算機等先進設備來管理人事檔案，可有效提高檔案管理效率。因此，人事檔案的收集和歸檔應改變過去單純紙質檔案的傳統管理方式，利用電腦進行人事檔案的動態管理，建立人事檔案數據庫系統，實現人事檔案數據化、信息化。

5.規范流動人員人事檔案管理。要解決人檔分離這個問題，關鍵在于建立一個有利于人才流動的人事檔案轉遞和補充更新的長態機制，規范對人才流動模式的管理，利用計算機技術對流動人員人事檔案進行管理，建立人才業績跟蹤系統，始終保持流動人員人事檔案內容具有延續性。如此才有助于人才流動與檔案轉遞的同步，避免人檔分離。

總之，職業院校全員應提高人事檔案認識，人事檔案部門應完善管理制度，加強人事檔案管理人才隊伍建設，積極推進人事檔案管理信息化建設，把人事檔案管理工作融入日常工作，才能使職業院校人事檔案管理工作與時俱進，提高職業院校人事檔案的質量和利用水平，為學校的發展提供更優質服務。

參考文獻

第2篇：人事檔案歸檔范文

關鍵詞：高校;人事檔案;歸屬管理

目前高校人事類檔案歸屬現狀學校檔案部門不但是檔案工作的職能管理部門，同時還要負責全校檔案的集中統一保管和開發利用。目前，各高等學校檔案的集中統一管理還沒有一個統一的標準，2008年9月1日開始施行的《高等學校檔案管理辦法》只是明確了高等學校應當成立高校檔案機構，符合設立檔案館條件的要設立檔案館，否則設立綜合檔案室。《辦法》并沒有提及人事檔案（教職工檔案、學生個人檔案）是否應該劃歸為學校檔案館管理，這就不可避免地出現了目前各高校檔案管理在集中統一管理的前提下所表現出的五花八門，尤其是針對人事類檔案的歸屬問題一直是爭論不休的話題，大家各抒己見，意見不一，以至于出現了以下幾種歸屬關系：

除教職工檔案、學生個人檔案之外的所有檔案都集中統一保管在檔案館，如北京大學、南京大學、內蒙古大學、上海交通大學、吉林大學等；除學生個人檔案之外的所有檔案都集中統一保管在檔案館，如山西財經大學;除教職工檔案之外的所有檔案都集中統一保管在檔案館，如內蒙古大學；含教職工檔案、學生個人檔案在內的所有檔案都集中統一保管在檔案館，如清華大學、武漢大學、重慶大學、西南交通大學等等。

人事類檔案劃歸檔案館管理的前提

筆者認為，在符合成立檔案館的條件下，高校決定成立檔案館之前就應該統籌兼顧，長遠規劃，考慮人事類檔案是否要歸檔案館統一管理，如果要劃歸檔案館管理，就必須從檔案庫房、檔案辦公用房、檔案館人員編制、檔案館工作人員的分工及崗位職責等方面全方位進行調整。而且劃歸工作必須做好做細，要讓原先人事類檔案管理部門心悅誠服，積極配合人事類檔案工作安全、順利、及時地移交給檔案館；同時檔案管理部門也要緊跟形勢，改變工作思路，積極迎接挑戰，盡快適應學校對檔案工作的新要求。已經成立了檔案館，但人事類檔案還未歸屬檔案館管理的高校，一定要審時度勢，搞好調研，充分做好前期準備工作，不能急于求成，盡量避免各種矛盾的產生，維護好學校各項工作的順利開展。在做出人事類檔案歸檔案館管理的決定之前，應該從以下方面進行調研：

（1）劃歸的必要性 21世紀是一個高度信息化的社會，信息技術日新月異，各行各業都與信息技術息息相關，高等教育也不例外。隨著高等教育改革的不斷深入，高校也已把發展信息技術、實現電子校務作為面向現代化教育發展的重要戰略，各高校的信息化建設正在全面展開。隨著學校信息化建設的不斷開展，檔案館高校信息化建設也越來越引起人們的重視。只有新型的檔案管理模式才能適應整個學校的改革發展，這就需要我們不斷從發展和需求中尋找創新源泉，使高校檔案工作不斷從獲取新的發展動力，創造新的業績。高等學校信息資源相當豐富，如果將人事檔案納入高校檔案綜合管理機制，對提高人事檔案的現代化管理水平和人才信息的利用率將有極大的必要性和可行性。檔案館把各門類檔案集中統一管理，在人、財、物等方面學校可以通盤考慮，統籌安排，合理使用。這樣能夠避免投資力量分散、信息不暢、低水平重復建設的局面，有利于節約經費、人員及庫房和設備，學校可以集中人力、財力、務力來面對信息技術的挑戰，加速檔案管理工作的現代化、標準化、科學化，真正實現高校檔案館網絡化，大力進行網絡資源建設，全面實現檔案資源共享，為學校及社會提供豐富的檔案信息資源和高效、快速、準確的服務，使檔案館的服務走向全方位現代化，最大限度地滿足學校和社會的需求。

（2）劃歸條件是否成熟 人常說：萬事俱備，只欠東風。如果合并的條件都具備好了，合并也好是時間的問題。首先面臨的大問題就是是否有足夠的檔案庫房和辦公用房，這是制約學校檔案集中統一管理的重要因素。如果檔案庫房和辦公用房分散，人員東一塊，西一塊，怎么能稱其為真正意義上的集中統一管理呢？所以具備一個真正意義上的檔案館是檔案集中統一管理的首要條件。

其次，是否協調好與分管人事類檔案部門的關系。以內蒙古師范大學為例，學校教職工檔案歸人事處管理，人事處管理肯定有其管理的說法：人事處主要是做人事工作，如教職工的調動、調資、升職、聘任、退休等隨時變動、人事處使用檔案頻率較高，如果歸人事處管理，自己用起來方便。學校學生個人檔案歸學生處管理，學生處管理的好處是：由于學生處對評優、評獎學金等有決定權，學生處的發號施令各學院都不能執行，所以學生個人檔案收集起來相對容易得多。所以，在決定人事類檔案歸檔案館管理之前，必須協調好各部門之前的關系，做到關系協調，移交到位，配合融洽，互相支持，共同為學校的改革發展發揮力量。

再次，檔案館要做好充分的前期準備工作，包括檔案館的近期發展目標和長遠發展規劃、檔案信息化的投入、檔案庫房的分配、人力資源的搭配、規章制度的建立、內部管理體制的運行、與各有關部門的協調工作等。

最后，要充分做好合并后管理人事檔案工作者的思想工作。檔案館長期以來一直是清水衙門，無權無勢，很少有人問津，甚至于有人還不知道有這個部門，在學校的工作中也是用著時重要，不用時想不起，處于無足輕重的地位。因此，在人們的思維中總是有這樣一個定式：高學歷、有本事、有才能的人是一定不會去檔案館的，即使去了別人也會說那么高的學歷、那么年輕，怎么會去檔案館呢？實在是可惜了！由此，可以看出檔案館在學校的地位、在人們心目中的地位。難怪人事類檔案管理者對這些檔案歸屬檔案館，或多或少有些想法和抵觸。對此，學校必須做好合并人員的思想工作，妥善安排好他們的工作，使他們盡快從脫離原單位的失落感中解脫出來，盡可能避免消極因素的產生，保證合并人員很快調整好心態，盡快適應新的工作環境，全身心投入到檔案工作中去。

做好人事類檔案歸入檔案館管理的幾點想法

（1）必須根據學校情況，從科學發展的角度，認真分析研究，提出可行性報告，經過集體研究討論，達成共識后方可施行。

第3篇：人事檔案歸檔范文

關鍵詞：人事檔案管理；網絡化；對策

中圖分類號：G271文獻標識碼： A 文章編號：

一、目前人事檔案管理現狀及對策

檔案資料既是歷史的積淀，也是社會發展的真實記錄和不可或缺的信息資源，因此，檔案資料的管理尤為重要。但是目前人事檔案管理尚存若干問題，亟待思考和解決。

（一）檔案材料缺失

收集是人事檔案管理工作的基礎，因此，人事檔案材料的收集必須及時，檔案內容必須完整。現各企業管理的人事檔案，普遍存在檔案材料缺少現象。造成檔案材料缺漏的原因主要有三方面：首先，由于人事檔案材料形成涉及的部門較多，收集范圍較廣，在相關規章制度尚未完善時，檔案形成部門不明確材料的歸檔范圍，該歸檔的材料沒有及時移交檔案部門；其次，人事檔案部門管理工作一直以來處于較被動位置，檔案管理者缺乏收集意識，沒有通過檔案材料歸檔制度的建立，積極主動去收集材料，而是坐等檔案形成部門把材料送上門，發現材料缺少而及時補全的力度不夠，破壞了人事檔案材料的完整性

；最后，對檔案材料的缺漏進行核查的工作量較大，重復性的腦力工作多，占用檔案管理人員相當大部分的工作時間與精力，難免出現“漏檢”現象。

（二）檔案內容空泛

按照中央組織部關于人事檔案管理的要求，人事檔案包括十大類別，這些材料中，反映個人的政治歷史、家庭社會關系等方面的材料相對較多，盡管這些材料反映了個人的基本情況，也在組織人事部門考察干部時起到一定作用，但內容普遍過于形式和空洞，考核、考察、鑒定、評價等內容大同小異；而反映個人工作能力、科研領域、研究成果等材料記載得較少，千人一面，共性和重復性太多，不能從檔案中突出每個職工的個性，使檔案的利用價值度大大降低。獎勵材料嚴重缺少是人事檔案一直難以解決的問題，主要原因有：獎勵材料涉及的歸檔部門較多，有科技類、人文類、學術類等，收集的范圍和難度較大；許多獎勵材料只有個人保存的榮譽證書，在個人對人事檔案的重要性意識還不夠強的情況下，很難做到個人自覺移交獎勵材料，而且如果由檔案管理部門逐個對檔案進行審查并要求個人補全材料，工作量較大，管理可控性較弱。造成人事檔案利用價值不高。

利用信息化技術，策劃建設一個B\S 網絡系統架構的職工獎勵登記信息平臺。信息平臺的理念在于：職工可通過Internet 填寫自己的榮譽、獎勵等信息，間接地將人事檔案第七類“獎勵”類別進行信息補充。信息平臺建立的優越性在于：從廣大使用者角度看，讓職工合理地認識個人檔案，改變人們以往對檔案神秘性的印象，教職工對自身獎勵方面內容的補充，能從主觀方面提高個人對人事檔案的重視程度，使個人形成歸檔有責的意識；從檔案管理人員角度看，信息平臺的建立，在豐富個人信息的同時突出了職工的個性，從以人為本的思想出發收集獎勵的信息數據和實體材料，大大降低了材料收集難度，提高了工作效率，同時為挖掘檔案材料的價值性提供原始數據。

（三）信息化管理水平不高

由于人事檔案整理具有嚴格的規范性，因此管理過程中涉及手工勞動的較大，信息化管理的重視程度不高；而且由于人事檔案具有高度保密性的特點，在設計管理信息系統時，要充分考慮其安全性與保密性。現使用2001 年由省委組織部研制的基于C\S 系統架構的“干部檔案目錄管理系統”，基本滿足當時信息化管理的要求，但隨著近幾年信息化、數字化技術的迅猛發展，檔案管理對管理信息系統又有了不少新的需求，系統的升級更新勢在必行。以信息化推進檔案資源整合信息化是檔案資源有效、科學整合的重要手段，而數據庫的整合是信息化資源整合中一種主要方式。三者共同搭建并整合一個綜合數據庫，作為人事檔案管理信息系統有力的數據支撐。

二、檔案管理與網絡接軌的相應對策

人事檔案管理工作與網絡系統的結合趨勢給目前的檔案管理工作提出新的要求，只有對原有的管理工作思維更新換代，才能使人事檔案發揮出應有的服務價值。

（一）重視檔案人才培養，提高檔案管理水平

信息時代的到來和廣泛應用，對檔案管理人員提出了更高的要求。檔案工作已不再只是單純的收集、整理、保管，檔案管理人員不但要具備較高的政治素質和理論基礎，還要注重提高綜合素質和業務技能。只有不斷拓寬知識面、熟練運用計算機技術，才能適應新時期的檔案管理工作。因此，檔案管理部門要重視加大對專兼職檔案管理人員的教育培訓力度，針對不同水平的檔案管理人員，制定不同的學習培訓形式，積極創造條件，通過請進來講座研討、走出去學習參觀等多種培訓形式，幫助專兼職檔案管理人員開闊眼界、提高專業素質和工作能力，使每一名檔案管理人員都能成為一名復合型人才，以適應檔案管理工作的多向性、系統性和邏輯性的思維方式，做到多方向、多角度、綜合性地去探求問題，善于從左右聯系、上下貫通和縱橫對比中收集、整理、匯總、分析相關檔案資料，確保檔案資料的完整，提高檔案資料的利用價值，促進檔案管理工作的規范化、科學化發展。

（二）完善檔案基礎設施，促進檔案現代化管理

在充分利用檔案室現有的硬件設備和技術力量的基礎上，逐步加大資金的投入，做好各項基礎設施的升級工作。在設立獨立檔案室、配置專用檔案柜的基礎上，根據需要及時安裝檔案管理系統軟件，配

備計算機等專用設備，對所有須歸檔的資料經過細致整理后，全部輸入計算機進行管理，不但可以極大地提高檔案資料的檢索速度，更為提高檔案的查全率、查準率奠定了基礎。無酸檔案盒的使用使歸檔

資料降低了被腐蝕、變質的可能，利于檔案的保存。隨著時代的變遷、事業的發展，檔案包含的范圍和種類也越來越多，檔案的形式多種多樣，無論何種檔案資料在我們的各項工作中，都有著舉足輕重的作用。檔案管理在硬件上有了保障，適應了現代化檔案管理的需要。檔案管理的現代化，帶來了檔案管理工作的新活力，保證了檔案管理全面持續的新發展，促進了檔案資料的深入開發和利用。

（三）加強檔案管理，制度是保障。

明確的檔案管理規章制度、檔案工作職責和任務，以及歸檔范圍和整理要求，可以使各部門對文件材料的形成、積累、收集、整理有據可依，檔案管理更加規范有序。當前，紙質檔案仍是收集、歸檔的主流。做好檔案的歸檔和移交工作，仍然繁重，除配備具有較高專業素質人員任檔案管理人員，還應建立檔案室專職人員具體負責、各

兼職人員協助抓，形成一級抓一級，層層抓落實的檔案管理工作網絡。隨著科學技術的發展，社會已進入到信息化時代，信息的檢索和查找更加方便、快捷，信息技術的發展與廣泛應用也給檔案管理工作提出

第4篇：人事檔案歸檔范文

【關鍵詞】人事檔案規劃管理；存在問題；措施

隨著我國社會經濟水平的逐步發展，我國社會制度也逐步發展，人事檔案規劃管理是國家對人才規劃的重要管理措施，也是促進我國社會人才資源綜合應用的重要措施，加強對我國人事檔案規劃管理的探究，有利于推進我國人事檔案規劃管理逐步實現科學化、專業化發展，為社會主義和諧社會發展提供源源不斷的人才保障。

一、當前我國人事檔案規劃管理中存在的問題

（一）我國人事檔案規劃管理的管理機制不完善。我國人事檔案管理體系隨著社會管理體系的發展逐步完善，推進我國人才應用的規范性，但從目前我國社會人力資源應用管理的發展趨勢來看，我國社會人事檔案規劃管理中依然存在一些問題，成為我國人力資源管理的阻礙。首先，我國人事檔案規劃管理機制不完善，我國事業單位人力資源管理中，人事檔案經常出現調動過程中檔案丟失，或者導致人事檔案管理內容不明確或丟失，造成事業單位人才管理機制混亂，對我國人才資源的應用造成嚴重阻礙。

（二）人事檔案規劃管理的管理內容規范程度較低。其次，人事檔案規劃管理的管理內容規范程度較低，部分人事檔案管理單位對檔案管理的層次性不明確，事業單位人事檔案內容體系龐大、種類繁雜，人事檔案規劃管理缺乏層次性，不僅使檔案管理人員的管理難度增加，同時造成人事檔案規劃管理出現人事檔案內容管理脫離實際或者人事檔案不符的現象，為我國社會人才資源的合理分配造成影響。

（三）人事檔案規劃管理的管理技術手段較落后。現代互聯網技術手段的應用促進社會信息的傳播管理，但我國部分地區的事業單位人事檔案規劃管理依舊采用傳統的人工管理，這種管理形式不僅制約了人事檔案管理內容安排的規范性，工作效率較低，同時工作人員對大量的人事檔案進行管理，容易產生人事檔案管理信息核對不準確，人事信息保密性降低，對我國社會人才檔案規劃應用管理造成漏洞。

二、推進我國人事檔案規劃管理發展的措施

（一）逐步完善人事檔案規劃管理的機制。為了進一步推進我國人才應用水平的發展，引導人才管理機制實現多元化管理發展，應積極完善我國事業單位人事檔案管理制度，推進我國人事檔案規劃管理的科學化發展。例如：積極對事業單位中人事檔案規劃管理中人事信息資源收集、整理、存儲手段實現多元化管理，促進我國人事檔案規劃管理水平的科學化發展。

（二）實現人事檔案規劃管理內容層次化發展。事業單位人事檔案規劃管理是國家人力資源管理的重要渠道，為了促進我國現代社會發展中人才應用發展水平的進一步發展，實現我國人事檔案管理內容層次化發展，我國人事檔案管理主要分為學生、工作人員和退休人員三部分。人事檔案管理部門可以依據各部分人事檔案的特征進行分層次管理，大大提高了我國人才資源管理水平的發展，提高了人才應用、管理的效率。例如：某地區人事檔案規劃管理部門依據該地區人才發展特征對管理內容進行細致化規劃，不僅提高了當地人才資源的實際應用能力，同時也為我國整體人力資源管理的發展提供了便捷的管理措施。

（三）將先進的互聯網技術手段應用在人事檔案規劃管理中。現代互聯網技術應用到人事檔案規劃中能夠提高我國人力資源應用管理水平的科學化發展，互聯網技術的應用能夠改變傳統人事檔案規劃管理中管理規模大、人員工作壓力大的管理趨勢，完善的計算機人事規劃管理系統能夠提高人事檔案規劃管理的工作效率，促進我國人事檔案規劃管理效率的逐步發展。例如：我國某地區將互聯網虛擬空間應用到檔案規劃管理中，不僅提高了人事檔案規劃管理的準確性，同時節約了大量的紙張，實現了人事檔案管理的節約化發展。

（四）提高人事檔案規劃管理人員的專業性。此外，事業單位進行人事檔案規劃管理的工作人員，應當以人事管理的本專業學生優先，實現我國人事檔案規劃管理在人員應用上的專業化發展，促進我國社會制度管理體系的專業化發展。例如：某地區人力資源與社會保障局一方面對人事檔案規劃管理人員進行檔案管理專業知識的培訓，另一方面，積極吸收專業的人事檔案管理人員，引導該地區人事檔案規劃人員管理水平的逐步提高。

三、結語

現代社會中人才競爭已經成為社會競爭發展的趨勢，積極做好人事檔案規劃管理能夠促進我國人才管理、人才規劃水平的專業化水平進一步提高，完善我國人才應用管理制度，促進社會人才應用管理體系的完善發展，為社會主義和諧社會建設提供源源不斷的人才保障。

【參考文獻】

[1]冷書君.高校人事制度實施效能的實證研究[D].沈陽師范大學，2014.

[2]黃燕.文化視野下的中美高校學生事務管理比較研究[D].華東師范大學，2013.

第5篇：人事檔案歸檔范文

【關鍵詞】勝任力 城市建設檔案管理企業 績效考核

勝任力是現代人力資源管理績效考核的主要依據和實施前提，它關注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優異者和績效一般者區分開來，甚至可以預測員工未來的工作績效。城市建設檔案管理企業作為城市建設的重要組成部分，其績效考核研究對于規范企業運行、提高企業整體人力資源隊伍素質以及企業經濟效益等有著重要作用和意義。為此，本研究從新興的勝任力研究出發，以期為城市建設檔案管理企業績效考核提供新的方法。

一、勝任力的內涵及與績效的關系

勝任力的概念最先是由美國心理學家戴維·麥克利蘭于1973 年在《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認為組織在人員選拔和甄選中采用的傳統智力測驗、性向測驗、學術測驗以及等級分數等測試手段，不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效，以及在生活中能否取得成功；同時這種測試手段對某些特定人群也不盡公平。他認為勝任力是個人的一些潛在特點，它包括動機、個性特點、自我形象、價值觀、知識和技能，這些潛在的特點促成了個人有效或卓越的工作績效。

勝任力具有以下三個重要特征：績效關聯性，與員工未來的工作績效緊密聯系；動態性，與工作情景聯動；可區分性，能夠區分優秀業績者與普通業績者。由此可見，勝任力概念從一出現就和工作績效之間存在著必然的聯系，將勝任力導入城市建設檔案管理企業績效考核管理中，更能從深層次探討個人特質對其業績的影響。

二、城市建設檔案管理企業績效考核存在的問題

由于城市建設檔案管理企業出現得比較晚，人員考評體制相對滯后，員工素質參差不齊，同時由于該類起企業往往依附于城市建設的相關單位，因此使得貴陽市城市建設檔案管理企業的績效考核和指標體系都到受多種體制性因素和客觀性因素的影響，歸納總結起來我國城市建設檔案管理企業員工績效考核存在的問題主要有以下幾個方面。

（一）崗位職責不明確

由于貴陽市城市建設檔案管理企業成立較晚，因此很多企業的崗位說明書不配套，崗位職責不清，不能科學判斷員工和崗位的匹配程度，從而對員工進行績效考核時，缺乏依據。

（二）績效考核方式不科學

目前城市建設檔案管理企業對員工績效考核時由于部門之間溝通少，員工之間相互不熟悉，很難做到公正、客觀；受中國人的中庸思想和內斂的作風，怕矛盾、怕沖突，給對方考評時追求無差別趨同，普遍給高分，使得考核失去意義。

（三）績效管理缺乏相應的支撐

由于缺乏對績效管理重要性和系統性認識，城市建設檔案管理企業績效考核一般沒有專門的考核部門。員工間進行評價時， 只要根據主觀印象打分，草率了事，這樣造成的結果是各部門都不積極配合，使得企業績效考核工作更加困難。

三、基于勝任力的城市建設檔案管理企業績效考核建議及對策

在分析目前城市建設檔案管理企業績效考核存在的問題基礎上，參考相關勝任力和人力資源管理理論以及借鑒國外城市建設檔案管理企業和其他公司基于勝任力的績效考核方案規劃的成功經驗和模式，從以下幾個方面提出了加強和改善目前城市建設檔案管理企業勝任力績效考核規劃方案質量的建議和對策。

（一）確立勝任力導向在企業績效考核體系中的戰略地位

從城市建設檔案管理企業中長期發展戰略規劃的實施要求和業務職能核心競爭力提升的角度出發，并采取相關的輔措施和配套方案，確保該項戰略能夠得到有效的貫徹和實施，以提升其對于城市建設檔案管理企業長期發展戰略和服務戰略的支撐能力。例如將勝任力與員工的薪酬及職位晉升方案掛鉤，將效益機制和效率機制引入到內部考核之中，根據員工的價值創造進行比例性分配，從而激活企業內部人力資源管理的活力和創新機能。

（二）提高對于城市建設檔案管理企業崗位職責和價值創造細分和評價的質量

結合城市建設檔案管理企業工作崗位技術性強、業務綜合優化需求高以及安全性要求高等特點，根據其業務運作流程和機制確定崗位的價值創造流程，以提高服務滿意度為導向細化崗位職責，從而為崗位勝任力的績效考核系統的制定準備堅實的基礎業務數據支持。現代城市建設檔案管理企業的布局優化和輸送策略等等業務崗位對于員工素質的要求非常高，技能也比較綜合化，不同崗位之間的價值貢獻也不相同，因此要對這些崗位業務體系做出相應的定量化考核方案。

（三）根據職位要求確定一般勝任力和特殊勝任力績效標準

基于勝任力冰山模型外顯和內隱部分的勝任力內容制定績效標準，首先。一般勝任力績效標準包括職位必須的各種知識、技能，這些標準隨著個體從事不同工作性質的變化而變化，是完成績效目標的最基本要求，可以通過專業、學歷等確定；其次，特殊勝任力績效標準主要是達到優秀績效目標所具備的價值觀、態度、個性等個體的內在期望和動力，這些標準不應隨工作性質的變化而變化。這些標準的確定可以通過行為事件訪談法，制訂完成績效目標的高績效者的特殊勝任力特征。

第6篇：人事檔案歸檔范文

關鍵詞：人事檔案；管理；新思路

事業單位人事檔案反映事業單位的人才信息，是人力資源部門對人員的重要評價和人事任用的重要參考。對其的管理需要與時俱進，才能發揮重要的作用，而在管理的過程中，事業單位人事檔案管理普遍存在的一些老生常談的問題，該如何針對這些問題轉變思路，發揮人事檔案應有的作用，本一探討。

一、事業單位人事檔案普遍存在的問題

（一）檔案陳舊，不能反映個人的最新發展動態。多年以來，事業單位人事檔案的管理一直處于被動狀態，除了一些職稱評審、年度考核表、考察表和干部任免審批表等單位知道的材料會主動放在個人檔案中，其他的，例如學歷、培訓、獎勵等材料，只有其本人主動送來，檔案人員才會根據檔案歸檔制度，視其是否需要存檔。這種長期被動模式下的人事檔案管理，使得現有的人事檔案陳舊，不能反映個人的最新發展動態，人事檔案便不能起到記載人生軌跡的重要依據。

（二）存檔材料不規范，檔案基礎工作不扎實。事業單位人事檔案工作大多數存在存檔材料未經過仔細斟別，材料繁雜，或材料缺失等不規范現象，這種檔案基礎工作不扎實的情況直接影響到檔案的整理、保管等后期工作，引起這種現象的主要原因有：一是人事檔案的管理人員大多數不是專門學習檔案專業的人員，盡管通過較強的責任心、細致的工作和努力的學習能基本掌握檔案的收集、整理和保管工作，但因為很多單位的人事檔案都是由人事部門的其他工作人員兼職管理，沒有配備專門的檔案管理人員，這樣一來，就會造成兼職的檔案人員沒有很多的精力放在檔案管理工作上，檔案的收集、整理和保管工作只能做到被動接受，并且對接受的材料很難做到仔細甄別和仔細歸檔，歸檔材料繁雜，或材料缺失等不規范現象時有發生。二是人事部門不夠重視檔案的基礎工作，認為歸檔材料越多越就越能反映人員的發展情況，也很少為檔案人員提供學習培訓的機會，因此檔案的歸檔工作很難跟上時代的發展。

（三）忽略了人事檔案中的文書檔案作用。很多檔案管理人員認為只要做好人事檔案中十大類的收集、整理和保管工作，人事檔案管理工作就算做好了，并且人事檔案需要反映一個人的發展動態，而文書檔案反映的是事件發生的歷史過程，兩者的反映效果并不相干，便忽略了文書檔案在人事檔案中所起的作用。其實，盡管文書檔案中很多反映人員的材料，因以免造成人事檔案材料的臃雜，根據人事檔案歸檔制度，未歸到人事檔案中，但這些文書檔案是需要作為人事檔案的佐證材料的，如果此時不建立相應的文書檔案，當需要調閱、利用人員的人事檔案時，單憑結果看，很難充分反映一件事的來龍去脈，或一個人的全面發展動態。

二、事業單位人事檔案管理的新思路

就以上這些問題，事業單位的人事檔案管理工作應該破除舊思想，探尋新思路：

（一）對人事檔案進行動態管理。人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的，隨著員工人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案管理人員必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”，對人事檔案做到動態管理。

（二）經常學習歸檔的先進理念，對多余檔案進行輔材料歸類。事業單位要解決人事檔案基礎工作不扎實的局面，首先，需要提高人事部門對人事檔案管理的重視。一是提升檔案人員的素質。檔案管理人員的素質決定了人事檔案工作管理的好壞，對其素質的提升是做好人事檔案工作的保障。可通過與其他同類單位交流和進行培訓的方式，學習人事檔案管理的先進理念；二是配備專門的檔案管理人員。人事檔案管理工作需要大量的時間，才能對人事檔案做到仔細甄別和歸檔。其次，對多余檔案進行輔助材料歸類。人事檔案歸檔并不需要人員發展的所有信息，如果把人員發展的所有信息歸檔勢必會造成歸檔材料繁雜，不規范。但這些人員發展信息對了解人員又能起到一定的作用，此時，應該把這些不需要歸檔的信息建立一份員工輔助材料檔案作為備用。

（三)發揮文書檔案的輔助功能。大量事實證明，僅憑存入人事檔案的十大類材料并不能充分反映一個人的全面發展動態。在人事檔案不能充分說明問題時，文書檔案可以作為佐證起到輔助的作用。例如有些人員的調動文件或任職文件雖和人事檔案中的考察材料、職稱評審材料和干部任免審批表相輔相成，但又不能歸入人事檔案中，這些材料在證明單位人員職稱、職務等信息時都要作為輔助材料一并準備齊全，這時就需要專門建立相應的文書檔案對其人事檔案工作起到輔助的功能。這些文書檔案是為了便利于人事檔案部門的工作而建立，所以根據人事檔案工作的需要，以方便工作為目的，可按照年限進行歸檔整理。

三、結語

事業單位人事檔案管理需要經常進行一些思考和學習，才能達到人事檔案動態管理，并且管理規范、隨時調檔充分利用的目的。

參考文獻：

[1]魏軍.當前人事檔案管理現狀及改革[J].人才資源開發.2015.4

[2]章樹成.淺議干部人事檔案工作的發展與創新[J].青海師專學報(教育科學).2004.6

[3]王海唐.淺議現代人力資源管理視角下人事檔案管理的變革趨勢[J].機電兵船檔案.2015年第4期

[4]梁艷玲.當前干部人事檔案管理關于文書檔案管理方面的問題及對策[J]現代閱讀.2012第12期

第7篇：人事檔案歸檔范文

1.完善規章制度和管理手冊

人事檔案管理工作復雜繁瑣，必須按照相關的規章制度來辦事，否則就會無章可循，無所適從。根據國家檔案局、國資委關于檔案工作的新規范和新要求，結合企業實際工作和社會現實需要，要進一步健全人事檔案管理體系和工作責任制，規范業務環節，推進檔案工作標準化、規范化管理，使人事檔案案卷的整理更加全面、科學、完整，為任用考察干部提供準確、實用的信息。

2.加強建檔業務指導

結合企業全面深化改革的實際，及時指導合并重組單位、職能調整單位和新成立單位開展人事檔案業務，做好合并重組后被撤銷業務或單位的人事檔案處置工作。及時收集管理改革中新形成的人事檔案，對檔案材料認真整理，進行有效細致的鑒別，去偽存真、查缺補漏，確保材料齊全完整，手續完備。3.扎實做好人事檔案歸檔工作完善人事檔案歸檔范圍，做到確認依據齊全、充分，使人事檔案內容充實，更全面地反映一個人的情況。做好人事檔案歸檔與檔案收集工作，建立人事檔案材料收集網絡，保證人事檔案“應歸盡歸”，減少重復歸檔和重復保存，推動檔案資源科學配置和共享利用，保證人事檔案的權威性、準確性和真實性。

二、加快檔案數字化建設進程

1.進一步完善人事檔案管理系統應用

做好人事檔案管理系統升級工作，熟練應用檔案管理系統，提高應用范圍，實現計算機輔助管理。以實現全文數據庫建設為目標，落實“增量電子化”要求，保證電子檔案同步歸檔，做到收集齊全、命名科學、整理有序、元數據合理有效、格式規范、歸檔及時。

2.加快推進人事檔案數字化、信息化

按照國家相關要求，加快“存量數字化”步伐，盡可能地運用當代科技新成果和管理新手段，使文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料，加強數據質量管理，嚴把數據質量關，加強審核力度，確保進入系統的數據符合要求。

3.開展檔案資源數字化、網絡化服務

做好人事檔案數字化成果的權限設定和掛接工作，搭建聲像檔案展現平臺，實現人事檔案資源的在線閱覽與網絡利用，實現人事檔案紙質與數據格式并存，以此推動檔案服務方式的變革。

4.加大檔案安全保管力度

嚴格執行人事檔案保密管理相關規定，制定切實可行的安全預案，做好人事檔案保管與利用過程中的保密工作，確保檔案實體和信息安全。嚴格遵守人事檔案借閱審批程序和檔案管理系統檔案查閱權限，明確人事檔案利用的方式和方法。

三、推進檔案開發利用工作

1.創新檔案服務方式

要創新思維、善于謀劃，找準結合點，主動利用檔案資源服務領導決策和企業發展。積極提供人事檔案利用服務，為企業全面深化改革提供檔案信息資源保障；結合人事檔案利用需求，加強檔案信息分類管理，提供多樣化、個性化、常態化的檔案服務。

2.加強人事檔案文化產品開發

對人事檔案中的內容進行篩選、提煉、加工、編撰，把人事檔案轉化為文化產品，推出一些有特色、有影響力的佳作。以檔案資料為主舉辦各種展覽、制作電視節目或音像制品等，使檔案從庫房中“走出來”，更精彩。

3.做好人事檔案的宣傳和研究工作

圍繞“國際檔案日”宣傳主題深入宣傳檔案工作服務企業改革發展的作用和成果，提高全員檔案意識。深入宣傳人事檔案部門在服務改革發展中的新舉措、新成果和典型案例，把檔案變成現實的延伸、背景和參照。另外，要加強對檔案工作重點難點和關鍵問題的研究，及時總結好的做法和利用案例，引領檔案工作的創新發展。

四、落實相關保障措施

1.加強檔案隊伍建設

充分利用國家組織的專業培訓、遠程教育等方式，制定培訓規劃，優化和豐富培訓內容，做好各類檔案人員的崗位培訓，提高全員業務素質。務必使檔案管理人員熟悉人事檔案工作的各個環節，明確鑒別、分類的內容和歸檔的要求，更好地掌握科學管理人事檔案的方法和原則，以便提高工作效率和檔案質量。

2.深入推進檔案評價工作

企業人事部門要堅持和完善檔案工作評價機制，定期抽檢人事檔案，評分排名，對于出現的問題，要積極認真及時地整改。以評價為抓手推動各項管理要求的落實，提升檔案工作整體水平，使人事檔案工作更加科學實用，為人事資源管理工作提供幫助。

五、總結

第8篇：人事檔案歸檔范文

（一）含義

人事檔案管理的實質就是人事檔案整理、存儲、應用等活動人事檔案為人事管理活動中產生的，記錄與反映個人業務能力與經歷，基于個人為主構成的文件資料。一般是由人事、勞資、組織等部門在招聘、培養等工作活動中產生的，是個人學歷、道德素養、工作情況、社會關系等方面的初始記錄。在新時期下，企業內部管理內容與需求發生了變動，進而人事檔案管理內容也隨之發生了變動，需要在新的背景下不斷創新、優化。

（二）內容

構建完善的保管機制是保管人事檔案的要點，其內容主要包含5個方面，其中有轉遞制度、統計制度、歸檔制度、核對制度、保密制度。1.歸檔制度。新生成的檔案需要及時歸檔，歸檔的流程為：第一，鑒別材料，探究其是否滿足歸檔的實際要求。第二，依據材料內容和屬性，明確其歸檔的位置。第三，在目錄上將材料名稱等內容補登上去。第四，把最新材料歸放到檔案中。2.核對制度。核對為檢驗人事檔案是否安全、系統的主要方法。需要檢查的內容有很多，不但要檢查人事檔案本身，如是否有蟲蛀與霉爛等，還需檢查人事檔案存儲環境，如庫房門窗的完整性，有沒有錯放等。檢查核對的工作大都每周一次。但在下述狀況下，也需開展核對檢查工作：第一，發生突發事件，如火災與丟失。第二，檔案受損，如發現蟲蛀和霉爛的情況等。3.保密制度。具體要求為：第一，對于大型企業，通常都會設專人管理人事檔案，配備先進的存檔設備。第二，庫房布設防潮與防火器材。第三，保證檔案柜的清潔性，不能存放其他物品。4.轉遞制度。它是同檔案轉移投遞相關的制度。檔案轉移多半是因為工作原因造成的。5.統計制度。需要統計的內容有下述幾方面：第一，人事檔案的數量。第二，檔案整理的具體情況。第三，檔案存儲情況。

二、新時期企業人事檔案管理中存在的問題

（一）對人事檔案管理不夠重視

因為受傳統理念影響較大，之前企業人事檔案管理工作相對較片面，只重視個人政治面貌、受教育程度、家庭背景以及社會關系等基本資料收集，這些已無法滿足當前社會發展的新需求。目前部分企業對人事檔案管理工作依舊認識不全，未意識到該項工作的重要性，認為檔案管理工作不過是資料收集和歸檔工作，未給予信息化建設高度重視，上述這些都會影響我國人事改革的進程，不能滿足新時期背景下的管理需求。

（二）人事檔案神秘性嚴重

一直以來，企業人事檔案管理都秉承封閉式管理原則，過度強調人事檔案管理的保密性與政治性，未重視人事檔案管理的其他作用，如社會化作用。另外，企業檔案管理意識缺乏，思想保守，沒有積極宣傳檔案管理的服務性，不能為企業員工提供有效服務。在工作中會發生檔案查閱難的問題，為此企業內部員工對人事檔案充滿了敬畏感與神秘感，不能便利地獲取個人檔案。

（三）信息化建設力度不足，未實現信息共享

目前，企業在信息數據庫建設方面缺少資金投入，在實際建設中還有數據錄入不全、更新不及時、檢查不到位的問題。此外，因為網絡的不穩定性，部分計算機病毒、網絡犯罪還會影響檔案數據庫的整體安全。另外，人事檔案數據同網絡建設形式不一致，導致人事檔案管理的規范性不強，使人事檔案信息共享受阻，嚴重制約檔案信息化建設的步伐。

（四）人事檔案管理者的綜合素養有待提高

在互聯網迅速發展的背景下，人事檔案管理慢慢實現了信息化處理，這便需要檔案管理者的綜合素養提升到新高度。從整體看，企業人事檔案管理隊伍的綜合素養還相對低下，管理人員的業務能力與道德素養都亟需加強。因為缺少應用型檔案管理人才，加上對檔案管理者的培訓力度不夠，導致企業具備計算機技能與專業知識的人才少之又少，無法滿足新時期企業人事檔案管理的需求。

三、解決新時期企業人事檔案管理問題的對策

（一）創新人事檔案管理理念

基于新時期背景下，以往以保密為主的管理方法已不能滿足企業人事檔案管理的需求。為此，人事檔案管理者需要積極轉變管理理念，樹立新興的服務意識，增強檔案管理工作的實效性，從單一的收集歸檔變成主動開放的應用檔案的理念。在人事檔案管理中，需嚴格遵守以人為本的原則，充分發揮檔案管理者的積極性，轉變以往的檔案管理模式，讓人事檔案管理同企業人事工作同步，創造新的工作局面。

（二）轉變滯后的管理方法

目前，企業人事檔案管理工作方法相對滯后，嚴重阻礙人事檔案管理工作效用發揮，為此需不斷創新管理模式，促使人事檔案管理工作朝著現代化方向發展。如添加新興的打印設備與計算機設備增強人事檔案信息化建設，構建高效且系統的管理系統，讓人事檔案資料可以得到及時存檔，能夠利用系統及時輸進輸出。此外，需提高人事檔案管理的層次性，從手工管理過渡到智能化管理，重視工作人員對人事檔案現代化管理手段的掌握，切實加強管理的實效性。

（三）提高信息化管理的安全性

若想確保企業人事檔案信息化管理整體安全，需做好下述三項工作。第一，需構建健全的人事檔案管理法規，對人事檔案的安全標準與管理機制進行嚴格規范，不斷優化信息安全保證體系。第二，企業需加大人事檔案管理者培訓力度，從思想意識上加強人事檔案管理者的安全意識。第三，需加強人事檔案管理的規范性，制定健全的管理規則與標準，并積極優化人事檔案信息化管理系統，做好定期維護與更新工作。

第9篇：人事檔案歸檔范文

【關鍵詞】人事檔案；管理；建議

隨著我國政治、經濟體制改革的不斷深入，企業人事檔案出現了許多新情況，新問題。人事檔案工作面臨了不少新的挑戰，檔案工作如何與時俱進，加快發展，更好地為黨的組織、人事工作服務，我結合幾年來檔案管理的實踐，就企業員工人事檔案的管理工作談談幾點體會。

一、人事檔案的定義

人事檔案是記錄一個人的主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料，并按有關規定進行整理后組成的，起著憑證、依據和參考的作用。目前出境、計算工齡、工作流動、考研、考公務員、轉正定級、職稱申報、辦理各種社會保險以及升學等都需要個人檔案，特別是在國有企業、事業單位，人事檔案相當重要。

二、人事檔案的特點

1.現實性

由于員工仍在工作，其人事檔案則成為人事（勞動）部門正確使用人才、合理解決工資等問題的一個重要依據。直接為現實工作服務是人事檔案區別于其他檔案的重要標志。

2.真實性

這是人事檔案現實性的基礎和前提。人事檔案必須做到整體內容完整齊全，個體材料客觀真實，才能為用人部門提供優質服務。

3.動態性

人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的，隨著當事人人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時補充新材料。

4.流動性

人事檔案的管理與員工的人事管理相統一，才便于發揮人事檔案的作用，如果人、檔脫節，保管人事檔案而不知當事人已調往何處，即“有檔無人”，這樣的無頭檔案，保管得再好也無意義。因此，在工作中必須堅持“檔隨人走”，在員工調走后的一周以內，必須將其人事檔案轉往新的管理部門。

5.機密性

人事檔案的內容涉及個人功、過等諸多方面情況，有的從側面反映了一些重大歷史事件，有的是個人向組織匯報而不能向他人（包括家庭成員）言及的內心隱秘等等，因此，人事檔案屬于黨和國家的機密，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會無條件地提供服務。即使是處于檔案管理機構的個人也不能查閱自己的人事檔案。

三、人事檔案管理存在的問題

1.內容上，立卷不夠規范，案卷質量不高

一是檔案材料內容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。

2.檔案用紙規格不一

雖然規定檔案材料要統一使用16開辦公用紙，但現行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。

3.材料歸類不準確

有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。

4.檔案材料短缺

如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內容已不能滿足企業發展的需要。如記載個人履歷、社會關系、政治面貌等基本情況的內容多，而反映個人工作能力、技術特長等方面的內容少，這些都會直接影響到案卷質量。

5.使用上，技術手段滯后，運行效率較低

在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應。

四、關于人事檔案管理的建議

保持人事檔案工作的高質量，就必須要有科學的管理方法。傳統的管理方法在一定時期有它的科學性，但隨著形勢的發展和對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟工作的需求，實現管理的規范化和信息化：

1.實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化

人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響進檔材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。

2.改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化

為提高效率，我單位采用了員工的唯一編碼即“工資編碼”。便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統：檢索系統和利用系統。同時，運行干部人事檔案原件管理系統，使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。

3.分類管理

國家公務員的檔案由組織人事部門按管理權限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學歷、職稱、行業、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機構建立并統一管理。

4.人事檔案管理機構實行許可證并年檢制度

制定硬件、軟件標準，并加強執法檢查；同時，檔案管理人員也要進行培訓并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統一服務標準和收費標準。

5.利用現代化管理手段

人事檔案管理也要與時俱進，不斷學習掌握現代檔案管理理論與新技術的運用，開拓創新，開發新手段，加大投入，對人事檔案實行動態化管理和維護，開發研制人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，并實行聯網，通過現代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統。

只有與時俱進，注重檔案的服務性，才能提高檔案的利用價值，牽一發而動全身，人事檔案管理制度的改革必將使人事檔案煥發新的生機與活力，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。

參考文獻：

[1]王云慶，苗壯.現代檔案管理學[M].青島：青島出版社，2002，220.