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第1篇：優秀員工評選辦法范文

一；(一)新秀員工評選標準

1、在公司工作滿1個月以上并轉為正式員工的；

2、遵守公司管理規定，對工作崗位熱愛、任勞任怨，服從上級安排；

3、季度出勤為全勤（季度無遲到、早退、曠工、脫崗、病事假）

4、季度考核達到80分以上的（詳細說明見考核表）

5、所在崗位工作操作熟練的，在工作中無重大事故的；

6、關心、團結公司其它同事，并能得到公司其它人員的認可；

7、主動向上級提出合理化建議，并能給公司帶來一定效益；

8、做好本職工作的同時，會主動去做其它力所能及的事情。

（二）、評選流程

1、每季度底由企業管理中心、企業營銷中心、企業財務中心的負責人經協商并根據考核表選出優秀員工；

2、次月5號之前在工程部以通報方式在管理信息欄進行公示。

（三）、獎勵標準

1、每季度評選出的新秀員工會得到公司給予的現金獎勵；

2、連續倆個季度評選為新秀員工，可得到免費參與公司組織的管理層培訓及附加獎金；

3、所有優秀員工照片都會張貼于公司光榮榜中，以作為其它員工學習的典范。

4，所有入選季度新秀員工的均進入年新秀員工評選|

二（一）；優秀員工評比標準

1、在公司工作滿6個月以上的員工

2、遵守公司管理規定，對工作崗位熱愛、任勞任怨，服從上級安排；

3、季度出勤為全勤（季度無遲到、早退、曠工、病事假）

4、季度考核達到80分以上的（詳細說明見考核表）

5、所在崗位工作操作熟練的，在工作中無重大事故的；

6、關心、團結公司其它同事，并能得到公司其它人員的認可；

7、主動向上級提出合理化建議，并能給公司帶來一定效益；

8、做好本職工作的同時，會主動去做其它力所能及的事情。

（二）、評選流程

1、每季度底由企業管理中心、企業營銷中心、企業財務中心的負責人經協商根據考核表選出優秀員工；

2、次月5號之前在工程部以通報方式在管理信息欄進行公示。

（三）、獎勵標準

1、每季度評選出的新秀員工會得到公司給予的現金獎勵；

2、連續倆個季度評選為新秀員工，可得到免費參與公司組織的管理層培訓及附加獎金；

3、所有優秀員工照片都會張貼于公司光榮榜中，以作為其它員工學習的典范。

4，所有入選季度優秀員工的均進入年優秀員工評選

三、(一)標桿員工評選標準

1，在公司工作滿一年以上的員工

2，標桿員工必須是優秀員工

3、遵守公司管理規定，對工作崗位熱愛、任勞任怨，服從上級安排；

4、季度出勤為全勤（季度無遲到、早退、曠工、病事假）

5、季度考核達到90分以上的（詳細說明見考核表）

6、所在崗位工作操作熟練的，在工作中無重大事故的；

7、關心、團結公司其它同事，并能得到公司其它人員的認可；

8、主動向上級提出合理化建議，并能給公司帶來一效益；

9、做好本職工作的同時，會主動去做其它力所能及的事情；

10、精益求精，追求卓越，業務不斷進步；

11、服務標準、規范又系統；

12、績效明顯或有進步；

13、做人做事有目標、懂職業品牌管理和人生規劃；

14、工作有激情、積極參加公司組織的各項活動；

15、為人處世和諧、受大家歡迎，所在的團隊一直受領導贊許

(二)、評選流程

1、每季度底由企業管理中心、企業營銷中心、企業財務中心的負責人經協商根據考核表選出標桿員工；

2、次月5號之前在工程部以通報方式在管理信息欄進行公示。

(三)、獎勵標準

1、每季度評選出的標桿員工會得到公司給予的現金獎勵；

2、連續倆個季度評選為標桿員工，可得到免費參與公司組織的管理層培訓及附加獎金；

3、所有標桿員工照片都會張貼于公司光榮榜中，以作為其它員工學習的典范。

4

、所有入選季度標桿員工的均進入年標桿員工評選，

5、人事部將評選結果及資料整理存檔做為晉升和年終獎多與少的依據。

四,(一)優秀團隊評選的標準

1、優秀團隊評選以各部門為主。

2．優秀團隊評選能獲得多數員工的認可。

3．能執行公司各項規章制度，團隊協作精神好，安全經營意識和榮譽感強，與公司經營理念一致。

4．努力工作，圓滿完成公司下達的各項任務。

5．員工精神狀態良好，服務意識強，有良好的職業道德，為公司贏得良好的

聲譽。

6．部門員工能自覺學習業務知識，不斷提高專業技能，能積極參加各種形式多樣的技能培訓和文體活動。

7.工作業績好。能夠圓滿完成公司下達的各項指標，并在經濟效益、工作效

率、業務水平、工作質量等方面成績顯著。

8、管理考核科學有效。強化團隊管理，嚴格執行公司各項規定，明確崗位具體職責，建立“目標到人、措施到人、考核到人”的執行體系，有科學明確的考核辦法，能做到嚴格考核，考核結果與考核辦法切實相符，維護考核辦法的嚴肅性，達到事事有人管，責任落實能到位的結果。

9、服務質量指標完成好，客戶滿意度高。

10、團隊領導班子配合好。團隊團結，開拓進取，遵守企業管理規章制度，主動投身企業創新發展，不斷取得新成績。企業的主要領導者有較強的培訓和帶領員工團隊的能力，注重員工培訓和成長，所領導培訓的員工團隊是一支綜合素質高，業務能力強，敢打敢拼，團結協作的優秀員工團隊。

11、團隊氛圍和諧，企業文化氛圍濃厚。員工團結配合，協作共事，具有較強的向心力和凝聚力；個人儀表端莊得體，舉止文明；辦公室室內外環境整潔，能傳達企業文化信息。

（二）

評選流程

所有參選名單上交后，由人事部組織各部門經理、總監、總經理對參選

優團

隊進行評選，確定評選的最終團隊。

（三）,獎勵標準

1．季度優秀團隊可獲得集體榮譽證書以及獎金。

2.人事部將優秀團隊評選結果及資料整理存檔做為晉升和加薪的依據。

第2篇：優秀員工評選辦法范文

為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行推薦，推薦成功者根據推薦獎勵方案給予不同金額的獎勵。以下是和大家分享相關的鼓勵職員策劃方案資料，歡迎你的參閱。

鼓勵職員策劃方案一

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

一、目標激勵

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題)以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放)但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

六、企業文化激勵

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發放)此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。

八、負激勵

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(包括考勤、工作態度等)給予轉崗或辭退處理。(很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。)

此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。

九、表揚激勵

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

鼓勵職員策劃方案二

一、目的

為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行推薦，推薦成功者根據推薦獎勵方案給予不同金額的獎勵。

二、適用范圍

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三、獎勵要求及標準

1、要求：推薦新員工符合公司要求并錄用入職，被推薦人在職工作滿一個月，且一個月內無違反公司規章制度或無未通過公司考核的情況，推薦人可享受獎勵總金額的一半;滿三個月可享受另一半獎勵。

注：人力資源部員工推薦人員不享受此獎勵。

2、條件：

(1)有同行業經驗一年以上;

(2)濱州市以外地區人員;

(3)年齡35周歲以下(有銷售經驗無同行業經驗業務員年齡30歲以下)。

3、普工獎勵標準：

符合上述所有標準者且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放300元，滿三個月再發放300元。

只符合上述(1)、(2)條且被公司錄用，獎勵400元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放200元，滿三個月再發放200元。

只符合上述(1)、(3)或(2)、(3)條且被公司錄用，獎勵300元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放200元，滿三個月再發放100元。

4、業務員獎勵標準：

符合上述(1)、(2)、(3)或(1)、(3)且被公司錄用，獎勵1200元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放600元，滿三個月再發放600元。

只符合上述(1)、(2)條且被公司錄用，獎勵800元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放400元，滿三個月再發放400元。

只符合上述(2)、(3)條且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放300元，滿三個月再發放300元。

四、獎勵程序

(1)推薦人事先到人力資源部處備案，被推薦人按照公司要求錄用并在規定的時間內辦理入職手續;

(2)領取獎金前三天，公司開具《員工內部推薦確認單》，一式三份，蓋章生效，推薦人手執一份，人力資源部留存一份，財務留存一份;

(3)被推薦員工工作分別滿一個月、三個月時，分別到財務部去領取獎勵，并附帶員工所執《員工內部推薦確認單》作為獎勵憑證。

附：《員工內部推薦確認單》

(溫馨提示：請妥善保管該確認單，作為內部推薦獎勵的憑據)

鼓勵職員策劃方案三

一、目的

為充分調動廣大員工積極性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。

二、適用范圍

凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

三、獎勵項目

1、優秀員工獎：

評獎范圍：飯店領班及領班以下員工

A、每月評選一次;

B、名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名;

C、后勤部門可聯合評比;

D、民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;

E、獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

F、總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。

2、優秀管理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

A、每月評選一次;

B、名額1名;

C、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;

D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

E、總經辦組織。

3、優質服務事例獎(含委屈獎)：

評獎范圍：飯店全體員工

A、每月評選一次;

B、根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;

C、各班級投票，飯店晨會上評比;

D、設一等獎一名、二等獎二名;

E、獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

F、總經辦組織;

G、本獎評選允許有空缺。

4、總經理特別嘉獎：

評獎范圍：飯店全體員工

A、為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請;

B、獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。

C、獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。

D、由總經辦組織。

5、禮貌獎

評獎范圍：飯店全體員工

A、每月評選一次;

B、為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門的配合度，根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;

C、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;

D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

E、總經辦組織;

6、最受歡迎獎

評獎范圍：飯店全體員工

A、每月評選一次;

B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態度，由總經辦在告示欄內公示三天;

C、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

E、總經辦組織;

7、優秀集體獎

以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。

8、日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

三、評選及獎勵程序：

1、以上獎項，由部門根據實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。

2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。

4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。

四、評選要求

第3篇：優秀員工評選辦法范文

1、完善各項工作制度

2、加強人事部的監管職能

3、堅持實行例會旁聽制度

4、做好志愿者服務的管理

5、完善“貧困生上崗”制度

二、人事部本學期工作的履行情況

1、制度的完善

·本學期，我們對人事部的職能進行重新的審視，認為人事部必須在各部門規范運作上起到應有的管理職能，勤助中心校內實體越來越多，員工而這些必須通過有效的，規范的機制、制度來保障，人事部本學期的工作總結。因此，人事部在本學期征集，出臺了下列制度：

a、各部門的工作制度和獎懲制度進行重新修訂和整理

b、出臺校內實體員工聘用管理辦法

c、出臺學生經理助理招聘辦法

d、助理實習聘用表

2加強人事部的監管職能

a、在本學期，人事部每周都定期或不定期的對各個部門員工的當班情況、衛生情況進行檢查，本學期共檢查84次，其中發現問題19次。發現問題以后，人事部及時向各部門經理進行了反饋。對員工的管理起到較好的推動作用。

B、在本學期，人事部決定定期參加各部門的例會，一方面對各部門經理的管理情況進行進行了解，另外將人事部一些管理辦法直接向員工傳達。本學期共旁聽例會31次。

C、為了提高員工積極性，發揮優秀員工的模范帶頭作用，人事部從本學期開始在各部門評選“優秀員工”，本學期共評選優秀員工109人次。并給他們在上崗證上做了登記和發放榮譽證書。

D、對學生干部的平時值班情況比如當班、衛生情況也給予了較為系統的檢查。

3、加強對人事檔案工作的建設&nb;

人事部的工作，涉及到各個部門，繁瑣,從本學期開始，人事部建立了電子檔案，并形成了員工招聘解聘申報制度，工作總結《人事部本學期的工作總結》。

作為我校校內勤工助學崗位,主要是安排我校特困學生，為他們提供一個穩定的經濟來源，在這一精神指導下，人事部特別設立了“綠色通道”。凡是各院系通過申請上來的特困學生，核實沒有問題的給予直接安排。本學期共有10名學生申請，其中安排4名（有2名同學不愿意參加校內崗位）。

4、做好志愿者服務和管理

我校受助學生定期參加社區志愿者服務一直是我校幫困助學工作的一個特色和亮點，為了做好此項工作，人事部經常和社區進行聯系和溝通。本學期，人事部共組織291人次的志愿服務，并成功開辟了曹楊社區義務服務點。

本學期的志愿服務活動相對于上學期來講呈現這樣的特點：一是組織的更有序，我們將每次服務的同學進行重新編組，并減少人員，保證每個大學生在服務時不會出現空崗等情況。二是志愿服務的環境得到很大的改善，以前長風社區義務家教的時候，燈光，地方都不是很好，經過與社區領導進行協商，更換了場地。是的服務的效果比以前大大提高。三是義務服務不僅僅局限于家教，社區也對我們的志愿服務提出了更高的要求。在新開辟的曹楊社區服務中，社區要求發揮志愿者特長，提供如繪畫、書法、音樂等方面的服務。

第4篇：優秀員工評選辦法范文

【Abstract】As a manager， we all know that in the process of production and operation of enterprises， talent is the greatest assets of the enterprise， in order to motivate the employee's work enthusiasm， enterprises give excellent employee motivation in different forms and periods is very common. But how much do these incentives do？ Whether to achieve the intended purpose？ How does the employee reflect？ Whether it has played a positive role in the team or the intensification of internal contradictions？ What is the real purpose of motivation？ These all need to be improved continuously by our managers in the process of management.

【關鍵詞】明星員工； “草根一族”；激勵辦法

【Keywords】star employees； grassroots； motivation method

【中圖分類號】D648 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0087-02

1 引言

環境的變化推動著企業管理模式的不斷創新。在全廠氛圍內建立并推廣“明星員工”評選制度，業務技能領先的一線員工可通過“明星員工”的季度評選，在享受月度榮譽津貼的同時，亦可沖刺年度“明星員工”大獎。一石激起千層浪，榜樣的作用必會催生強勁的動力，將平凡普通的“草根一族”，對標“明星員工”，本身就是一個文化上的創新，激勵普通員工立足本職崗位，發揮自身的聰明才智，圓自己一個“明星夢”。

明星員工作為企業人力資源管理的“生命線”，就是要在企業中培養一批訓練有素、技術精湛、卓有成效的精兵強將，它是企業的中堅力量、骨干力量，更是企業生產經營工作中的“頂梁柱”。打造具有長效機制的企業明星文化，進一步凝聚和提升建設現代化大油田的正能量，是促進企業有|量有效益發展的堅實堡壘。

2 明星員工評選優點分析

作為一個制度創新的新生事物，明星員工的評選突破了“官本位”理念，使人人都可以成為人才，它既是對優秀員工的激勵，又能成為普通員工的努力目標，讓更多的員工成為實用性人才。換句話說，只有人人都有優勝的可能，競爭才能激勵員工。那么明星員工評選好，到底好在哪呢？

2.1 選拔方式好

在選拔方式上，明星員工候選人選更加傾向于占據生產一線的廣大職工。它根據崗位類別分別設置了“操作明星”、“管理明星”、“業務明星”、“技術明星”四類，按照各崗位員工總數的5%進行分類評選，這對占據員工總數大多數的一線員工來說參與范圍更廣，對調動廣大一線員工的工作積極性起到了更好的激勵作用。同時明星員工的產生采取自薦和推薦兩種方式，入選者必須是業務技能領先，能發揮技術帶頭人作用的優秀員工。和各種形式的先進個人評比、勞模評比不太一樣的是，它著重突出對員工的個人能力水平選拔，為員工自我定位和學習提供可參考的榜樣，有效促進了對員工積極行為的正強化[1]。

2.2 激勵辦法好

過去我們常說要重視人才的培養，可大多時候，大多情況下對人才的激勵措施可能還大部分停留在精神層面的鼓勵上，針對物質層面的激勵很微薄，很少。而明星員工在選樹后，將精神激勵和物質激勵緊密的結合起來，在采油二廠的實踐運行中，企業通過自行設立榮譽津貼，將明星員工獎勵幅度定位在與工人技師、技能骨干崗位同等津貼水平上。同時在精神層面上，加大明星員工宣貫力度，將選樹后的明星員工事跡，在采油廠、基層單位的網頁上，在辦公大樓主廳LED顯示屏上，在各基層場站，員工密集場所均刊登明星員工相關事跡及圖片，組織廣大員工集中學習先進事跡，樹立“明星”志向，員工們爭相瀏覽，卯足實力比學趕幫超。

2.3 動態管理好

明星員工每個季度評選一次，年度進行一次總評，獲得年度明星的員工，在季度獎勵的前提下，年終仍可獲得額外重獎，同時優先考慮外出參觀學習的機會。每一次的評選都是每一個季度的明星事跡爭創，它不是固定不變的，亦非是終身制，這種動態運行的管理機制將明星員工的選拔推優時刻保持在一個較高水平的競技上，既讓普通員工在不斷競爭的過程中不斷積累經驗、技能，同時亦為績效較低員工提供可供學習和借鑒的成熟經驗，使他們縮短理論與實際提升之間的“時間差”。換句話說，明星員工代表的不僅僅是榮譽，更是員工的技術標桿。這個季度如果你的表現不如你的同事，那你當然要從“明星”的位置上退下來，讓新的明星“產生”。所以明星員工的動態管理，既讓優秀員工延續好的狀態，同時也逐步引導一般員工提升至優秀狀態，達到樹立學習標桿、典型示范引路，為廣大員工成長成才搭建更為廣闊的舞臺。

3 明星員工評選中應注意的問題

明星員工就像是基層員工的偶像，他們的一言一行很可能成為員工們平時學習、模仿和努力的標桿，樹立好明星員工這個群體的典型形象，對弘揚采油廠正能量，引導員工努力工作和提高績效都是很有幫助的。但凡事都是具有雙面性的，明星員工選樹也要做到未雨綢繆，防患于未然，俗話說，“預則立，不預則廢”。要想取得實效，必須注意以下三點：

3.1 制度規范是根本

拿破侖曾說過，“只要我有足夠的勛章，我就能征服世界。”由此可見，表彰先進對于團隊建設和員工激勵所帶來的導向作用。但在基層具體的評選過程中，仍會存在著拉關系，憑印象，輪流坐莊，少數人當先進，多數人不服氣等現象。因此明星員工評選必須要做到硬化標準，量化考核的根本原則，制度確立的前提條件是必須要在基層具有一定的可操作性，本著用數據來評，用成果來評，來減少定性評價的人為因素。

經過一年多的摸索總結，一些基層班組取得了較好的效果。“三項考評”即工作績效考評、積極進取考評和民主測評三項內容，工作績效項是把“產量任務、設備管理、安全生產、勞動紀律”等方面的表現，列出了詳細規定，由班組長進行績效考核測評。積極進取項是根據職工日常工作中表現出的職業道德、工作態度、團結協作情況，細化為“產量任務排名、紅旗設備管理、宣傳指標完成、安全隱患整改”等考核內容，對積極參與采油廠、班組建設等活動的員工進行獎勵打分，這項內容由員工自行總結梳理，自我測評打分。民主測評項則是將前兩項綜評后，在保障一級指標分配基礎上取排名在前的候選人進行民主測評，實行差額選舉。這就形成了我們實際操作意義上的既要民主，又要集中的雙向統一，有效規避明星選舉流于形式。

3.2 程序公開是保障

為保障明星員工評選這項活動健康開展，明星員工評選必須要保證公平、公正、透明、公開。為確保評選結果更具有說服力，結合基層單位生產實際特點，首先針對采油廠下達的名額指標，根據班組實際人數，基層單位會按照員工總數的5%進行一級分配，員工分配指標不足1人的班組給予1個推薦指標。具體落實到基層班組后，采取推薦及自薦兩種方式進行參選人篩選，匯總各參選人指標測評分值，按照工作效項及積極進取項進行綜合打分，將綜合得分情況進行班組內總排名，本著比班組一級分配指標多1～2人的原則推薦出候選人，候選人公示后，召集班組全員大會進行差額選舉。

為確保投票過程公平、公正、公開，基層工會會專門指定支委會委員1～2人參與班組評選監督票選過程，并將選舉結果當場進行宣布，同時將班組選舉結果上報上一級基層單位工會進行匯總、評選候選人，經基層班子審核后將選舉結果進行班組內部公示及網上公示1～2天后，上報采油廠工會。這種三級評選模式既透明公開，又層次分明，用這種方式產生的明星員工，大家服氣。俗話說，“是騾子是馬，拉出來遛遛”，如果你不服氣，同樣可以自薦評選。這既是對明星員工的一個肯定，也是對普通員工的一個引導和激勵，往往能達到表彰先進，推動全局的作用。

第5篇：優秀員工評選辦法范文

主持人：xxx

主持流程：1、洪總和丁總發言(20分鐘)

2、滿一年或兩年員工發放獎品 以資鼓勵(員工感想)(發獎人：洪總和丁總)(25分鐘)

3、生日party (發獎人：丁總)(15分鐘)

4、優秀員工獎(發獎人：前廳經理、廚師長)(15分鐘)

5、小游戲(30分鐘)

主持詞

尊敬的各位領導、各位同仁：

大家晚上好!

很高興受總公司的委托擔任今天晚會的主持人，我是王本地。今天我們歡聚一堂共同慶祝我們食錦記勝家店開業兩周年，首先，我謹代表食錦記全體員工祝賀食錦記勝家店生日快樂。下面請允許我代表食錦記勝家店的各位同事對各位領導及各兄弟店的同事們的光臨表示忠心的感謝和熱烈的歡迎，謝謝你們的光臨。再次祝愿所有食錦記的各位兄弟姐妹在生活和工作上，一帆風順，二龍騰飛，三羊開泰，四季平安，五福臨門，六六大順，七星高照，八面聚財，九九安康，十全十美，百事可樂，前事吉祥，萬事如意。

兩年的風雨兼程見證了 食錦記勝家店的成長，兩年的流金歲月見證了食錦記人拼搏進取、開拓創新的足跡。大浪淘沙、激流勇進，在市場經濟的激烈競爭中，我們食錦記人并肩作戰、精誠團結、劈波斬浪，迎來了 食錦記勝家店兩周歲華誕!

下面有請我們公司總經理洪煉先生講話：。。。

謝謝洪煉先生一番感人肺俯的講話，相信我們食錦記在洪總的帶領下，會越來越壯大，越來越輝煌。

下面有請 我們食錦記勝家店的股東丁總講話。。。。

謝謝丁總一番真誠的感慨，相信我們食錦記勝家店在丁總的大力引導下，一定會再創佳績，步步高升。

兩年路程漫漫，在過去的730個日子里，我們食錦記勝家店的xxxx在這里與勝家店共同度過了兩個春夏秋冬，在這兩年里正是有了你們的辛勤勞動，才有了勝家店的今天，在這兩年里，正是有了你們的不卸努力，才有勝家店今日的輝煌，在這里我代表各位領導想你們表示真摯的感謝，你們辛苦了。好，有請洪總和定總為我們的開國功臣頒發獎品，有請xx發表感言。。。

七月是一個炎熱的季節，七月是一個激情的季節，在這暖暖的七月里，我們勝家店的xxxx他們又大了一歲，在這里讓我們一起來祝福他們生日快樂，工作順心，事事如意，那么在這里公司也為這些壽星們準備了一份小小的禮物，有請我們的丁總來為他們辦法 紀念品。

人行我亦行，人行我必超之，那么在這邊工作的各位同事們都付出了他們的汗水，為了傳呈我們食錦記優良的企業文化，在這里我們評選了工作表現突出的優秀員工，下面請勝家店前廳經理王仕元先生公布優秀員工名單，請xx發表獲獎感言!

第6篇：優秀員工評選辦法范文

一、首席操作手的定義

首席操作手：首席操作手，顧名思義就是企業員工中席位和職位最高的員工，是企業的“尖子工人”、“金牌工人”，是職工學習及工作的典型和模范。首席操作手不同于以往的帶班長，它賦予員工不僅僅是管理上的要求，更多的是技能上的高標準、高要求。

二、首席操作手任職標準及實施措施

基本要求：熟練掌握本崗位操作和控制方法；熟悉上下工序操作過程及操作原理；了解所生產產品常規分析；熟悉生產設備構造、性能及特點；熟悉本系統機、電、儀表有關工作原理；能夠對本崗位的生產情況進行分析，對生產工藝的完善、設備硬件優化、改造提出建設性意見；熟知車間各項安全規定，及時消除各種事故隱患，確保安全生產。

加強培訓：公司根據崗位需要，由專職培訓人員會同生產車間制訂培訓方案，并請相關專家圍繞不同崗位制定培訓內容，針對崗位進行專業技術、操作技能、理論知識的培訓是提高員工綜合技能最直接有效的方法。

嚴格選拔：由公司、生產車間、崗位專家組成選拔小組，從經過專門培訓的崗位員工中，經現場考核、理論答辯、模擬訓練等方法，選拔出有一定工作經驗、發展前途、責任感的優秀員工，作為“首席操作手”的備選人員，并賦予其一定的責任，由車間加以考察確定最終的“首席操作手”。

薪酬激勵：薪酬是最直接的激勵方式，將薪酬與“首席操作手”掛鉤，能有效地激勵崗位員工的工作積極性與學習自覺性，有利于員工操作技能的提高。

動態聘用：本著公平、公正、公開的原則，“首席操作手”實行聘任制，任期跟蹤，聘任期滿后，公司重新組織聘用，以保證由最優秀的員工擔任“首席操作手”。

培訓一批高技能、高素質的專家型工人隊伍，進而提高公司的產品質量、提升企業形象和市場競爭力。

三、推行“首席操作手制”產生的經濟效益和社會效益

推行首席操作手后，公司對車間員工的技能、產品質量、效率等進行了近1年的跟蹤考核，通過推行“首席操作手”制，首席操作手在生產中發揮了極大的帶頭及導向作用，突破了生產中產量、質量瓶頸，員工技能、車間勞動生產率、產品質量等都得到顯著提高。

推行首席操作手制度，全公司掀起員工學技術、學操作、苦練內功的學習熱潮。通過推行首席操作手制度，員工學技術、學操作，工作中比奉獻、比干勁已蔚然成風。2005年公司在參加集團公司組織的技術練兵中，取得較好成績，員工隊伍中迅速涌現出一批技術上的佼佼者。

此外，2004年公司員工通過參加全國考試，7人獲取技師任職資格；2005年參加全國考試，2人獲取技師任職資格，另有1名員工因在集團公司組織的技術練賽中獲得第一名，被省勞動廳破格評為技師，成為石家莊市、乃至河北省最年輕的技師。

“首席操作手”制度在公司生產崗位展開。有利于正確引導、調動操作層面員工學習的積極性，在公司起到了良好的宣傳作用，有利于專家型工人隊伍的建設。

四、推行首席操作手制度后的思考

人力資源是企業的戰略資源，是企業生存和發展的基礎，在傳統的勞動密集型企業中，直接從事生產崗位操作的員工占公司總人數的60%以上，采用有力的措施及方法，正確引導、調動操作層面員工學習的積極性，有利于專家型工人隊伍的建設，有利于企業持續穩定地發展。

首先，公司領導者要重新評估操作工人在企業中的作用，建立高技能人才使用的暢通機制。激勵一線優秀員工安于職守，長久坐鎮一線，使該崗位保持較高的戰斗力，有利于營造事業留人、價值留人的環境。盡力避免一些一線崗位上的優秀員工被提拔至管理和領導崗位后，既不能繼續發揮自己的一技之長，又不能適應領導崗位，造成了人才的浪費的現象。

其次，明確首席操作手在公司的地位。首席操作手是一種長效激勵機制，是幫助優秀員工實現專業技術領域的自我價值的體現。它與操作崗位結合，在操作員工崗位中設立“首席崗位”，是崗位操作技能最高的代表，是員工學習和發展的榜樣；與薪酬待遇結合，享受一定的“崗位津貼”，屬于操作員工隊伍中的高薪人員；同時，還有晉級、職業培訓、繼續教育等優先權，在生產技術管理、技術攻關、批評監督等方面具有優先發言權。

第三，建立嚴格的首席操作手評聘、考核機制。首席操作手的產生應有嚴格的評審條件，本著公平、公正、公開的原則，擇優聘用，寧缺毋濫。同時，不能把首席操作手評選與勞動模范評選、技能職稱評審等同起來。勞動模范的根本標準是在推動生產力發展方面起顯著作用的個人，強調的是顯著貢獻和突出成績；技能職稱評審是社會性評價，要求學歷、資歷、工作年限、論文等；而首席員工評選的是企業內部技術工種的帶頭人，是崗位技能競賽中脫穎而出的“技術尖子”，更看重在本企業的實際工作能力，不唯資歷、學歷，不論資排輩。

首席操作手是一種激勵手段，實行定期聘任制、任期考核制，不是金飯碗，并非終身制。為促使首席操作手在各方面提高自己不松勁，聘任資格有效期一般為1～2年。期滿后，重新組織崗位聘任，切實做到能者上、庸者下，確保首席操作手由崗位上最優秀員工擔任。這一方面給后來居上者留下了極大的發展空間，同時也避免了員工產生一勞永逸的惰性思想。

實行首席操作手的最大影響者是首席操作手獲得者，對其的正面影響是收入增加，地位提高，在同事中的影響力增強，負面影響表現在工作壓力增加，有可能引發同事關系緊張。所以，實行首席操作手在實踐中應注意以下幾個問題：

1、首席操作手制說到底是一種獎勵，對首席操作手的職位描述應具體，且具有可操作性，選拔的基礎是公開、公平、公正，選拔的程序要合理，選拔的過程要透明，從制度和程序上保證“首席操作手”的激勵作用。

2、建立合理的首席操作手考核辦法。一方面要與所在車間、班組的經濟效益、技術進步及管理質量掛鉤；另一方面要與首席操作手的技術傳授結合，避免技術保守形成“技術孤島”。作為首席操作手的員工一個重要職責是要把自己的工作經驗、勞動技巧和科學知識傳授給其他工人，起到“傳、幫、帶”的作用，促進工人素質整體水平的提高。否則，首席操作手員工的作用就會十分有限。

3、推行首席操作手不是目的，只是手段，不可本末倒置。關注個體激勵的同時，注意團隊的作用和激勵，以免出現“領導滿意、同事非議和本人壓力”的尷尬局面，推行首席操作手最終目的是提高員工整體素質，建立一支卓有成效的專家型高技能人才隊伍，從而推動企業的穩定發展。

第7篇：優秀員工評選辦法范文

公司嘉獎通報范文一近期來公司工作繁忙，而公司XX部員工XXX在新婚后主動停休婚假，返回公司上班，且XXX同志在平時的工作中認真負責、積極肯干，工作表現突出。經公司領導研究決定對XXX同志這種為了工作放棄個人假期的敬業精神提出表彰，獎勵XXX元。

希望公司員工學習這種敬業精神，在往后的工作盡心盡力做好工作，也希望曾嘉明同志再接再厲，在今后的工作中再創佳績。

XXX公司

20xx年十二月十二日

公司嘉獎通報范文二各部門及全體員工：

生產部李***自入職以來，勤奮好學、刻苦鉆研，想盡一切辦法提高自己的工作技能。在工作中積極主動、一絲不茍、任勞任怨;工作崗位上兢兢業業、認真高效，能夠積極的完成班組長交給的生產任務。在產品質量上都能達到品質要求，做出了很好的成績，為公司發展貢獻了力量，為公司樹立了學習榜樣，達到發揚成績、總結經驗、引導全體員工比學趕幫，共同進步的目的，在全公司范圍內形成一個愛崗、敬業、學優、爭先的工作氛圍，經公司領導研究決定：評選李杰 為優秀員工，獎勵150元。 公司號召全體員工以他為榜樣，團結協作、努力進取，為公司穩固、健康發展貢獻自己的力量。

特此通知

常富皮具有限公司

20xx.9.24

公司嘉獎通報范文三我公司兩位員工*** ***在最近的數次公司活動期間，充分發揮個人的組織、協調能力，成功的完成了公司的產品推廣展會，以及全體員工的的聚餐與旅游活動。提高了公司的對外形象和內部員工的凝聚力。為公司全員能更加高效率的工作和建立提升公司文化做出了很大的貢獻。 為此，公司決定對這兩位予以通報嘉獎，同時人事部將表現優秀的員工計入檔案，并給與相應獎勵。

特此通報!

第8篇：優秀員工評選辦法范文

挪威漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時魚仍活著，賣價要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚。放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進入魚糟后由于環境陌生，自然四處游動，到處挑起磨擦，而大量沙丁魚發現多了一個“異己份子”，自然也會緊張起來，加速游動。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。

其實一個公司也一樣，如果人員長期固定不變，就會缺乏新鮮感，也容易養成惰性，缺乏競爭力，沒有緊迫感，沒有危機感。只有有了壓力，存在競爭氣氛，員工才會有緊迫感、危機感，才能激發進取心，企業才能有活力。

在這方面日本的汽本田公司做得非常出色，值得借鑒。有一次，本田先生對歐美企業進行考察，發現許多企業的人員基本上由三種類型組成：一是不可缺少的干才，約占二成；二是以公司為家的勤勞人才，約占六成；三是終日東游西蕩，拖企業后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人員中，缺乏進取心和敬業精神的人員也許還要多些。那么如何使前兩種人增多，使其更具有敬業精神，而使第三種人減少呢？如果對第三種類型的人員實行完全淘汰，一方面會受到工會方面的壓力；另一方面，又會使企業蒙受損失。其實，這些人也能完成工作，只是與公司的要求與發展相距遠一些，如果全部淘汰，這顯然是行不通。

后來，本田先生受到鯰魚故事的啟發，決定進行人事方面的改革。他首先從銷售部入手，因為銷售部經理的觀念離公司的精神相距太遠，而且他的守舊思想已經嚴重影響了他的下屬。必須找一條“鯰魚”來，盡早打破銷售部只會維持現狀的沉悶氣氛，否則公司的發展將會受到嚴重影響。經過周密的計劃和努力，本田先生終于把松和公司銷售部副經理、年僅35歲的武太郎挖了過來。武太郎接任本田公司銷售部經理后，憑著自己豐富的市場營銷經驗和過人的學識，以及驚人的毅力和工作熱情，受到了銷售部全體員工的好評，員工的工作熱情被極大地調動起來，活力大為增強。公司的銷售出現了轉機，月銷售額直線上升，公司在歐美市場的知名度不斷提高。本田先生對武太郎上任以來的工作非常滿意，這不僅在于他的工作表現，而且銷售部作為企業的龍頭部門帶動了其他部門經理人員的工作熱情和活力。本田深為自己有效地利用了“鯰魚效應”而得意。

從此，本田公司每年重點從外部“中途聘用”一些精干的、思維敏捷的、30歲左右的生力軍，有時甚至聘請常務董事一級的“大鯰魚”。這樣一來，公司上下的“沙丁魚”都有了觸電式的感覺，業績蒸蒸日上。

抓住發揮“鯰魚效應”的關鍵

作為企業的管理者，利用“鯰魚效應”進行管理，一般都會采用本田公司的做法：不斷從別的企業引進人才，營造一種充滿憂患意識的競爭環境，使組織保持恒久的活力，實現“引進一個，帶動一片”的人才效益。

但這樣做有利也有弊端，如果長期從外部引進高職位人才會使內部員工失去晉升的機會，一些真正有能力和潛力的員工則得不到充分發揮才能的機會，他們或者離開公司，或者被磨掉銳氣，企業慢慢也會失去生機。

所以，發揮“鯰魚效應”的關鍵是，你要準確地判斷你的員工是否安分守己，不思進取。如果恰恰相反，你所在的部門有一個或幾個生龍活虎，銳意進取的員工，本身就有一個良好的“鯰魚效應”，而這時你仍然我行我素地堅持引進“鯰魚”，就可能發生“能人扎堆”，內部起哄，人力資源管理效率低下，釀成“鯰魚副效應”。

因此“鯰魚效應”能否科學地發揮作用的至關重要的一點是科學地評價“鯰魚”與“沙丁魚”。如果眼光“見外不見內”，將本企業的“鯰魚”錯劃成“沙丁魚”，就可能導致優秀員工的流失。如果“鯰魚”流失到對手企業，由于他深知本企業的“根底”，就會“知己知彼，百戰不殆”地給企業帶來極大的威脅，進而造成企業在激烈的市場競爭中的被動。

李先生原來是一外企A公司的企劃部經理助理。3年來，他憑著自己的才干屢屢為公司創下佳績。前不久，A公司企劃部經理因故辭職，員工們紛紛以為李先生毋庸置疑的最佳人選，可后來公司領導卻作出了“讓獵頭公司為自己尋找‘更為合適的高級策劃人才’的決定”。2個月后，李先生辭掉了A公司的工作，并應一家民營企業B公司的邀請出任其銷售部總監。后來，在一次業界的項目策劃活動中，李先生以自己獨特的策劃方案擊敗了A公司的企劃案，使B公司從此在市場上威名四振。A公司領導聞訊后，不禁扼腕長嘆，悔恨連連。

顯然，A公司未能看好李先生的工作潛能，是因為對其業務水平的錯誤判斷，認為他“最多也不過就是目前這樣子”。事實上，李先生到了另外一家企業后，卻顯示出確有過人的才華和實力。

尋找公司內部“鯰魚”

當一個公司出現職位空缺時，應優先考慮公司內部的員工。其理由是，讓員工知道公司關心他們個人的成長和發展，有利于營造良好的企業文化；再者可以節省公司的人力資源成本，避免出現比拼高價收購人才的現象。

為的挖掘、尋找企業內部的“鯰魚”，企業可以采取以下三種有效的管理方法：

一是推行績效管理，用壓力機制創造“鯰魚效應”，讓員工緊張起來。

公司壓力機制的有效性，關鍵在于員工的薪酬、發展和淘汰機制的建立與績效管理系統掛鉤的緊密程度。事實上，科學有效的績效管理系統提供的結果能夠為員工的培訓與發展、個人生涯規劃、乃至薪酬調整、晉升和淘汰提供準確、客觀、公正的依據，真正起到“獎龍頭、斬蛇尾”的效果，從而創造出壓力的機制和氛圍。

二是在組織中構建競爭型團隊，通過公司內部的評選機制制造鯰魚隊伍。

公司要想持續保持創新能力和競爭力，建立上下一心的組織團隊正是關鍵所在。成功的團隊不但清楚部門的目標是什么，更重要的是和公司的發展目標相結合。因此，為了鼓勵公司部門之間的團隊競爭，公司應確定優秀部門、優秀員工、優秀管理人員等一系列評選標準，并認真實施。通過設置內部群體之間的有序競爭去激發團隊的動力，使得公司的每一位員工始終處于精神飽滿的工作狀態。

三是尋找公司的潛在明星并加以培養，通過發現和提升潛在的鯰魚型人才去激活員工隊伍。

在用人方面，公司通過績效考核系統，在組織中尋找有潛在能力的明星，并給予重點培養，要找到并提升能干的人才，公司內部的員工誰都會緊張，有了壓力，自然會拼搏進取。由此一來，整個團隊就會生機勃勃。內部鯰魚型人才有以下幾條評考標準：

1、首先要有強烈的工作熱情和工作欲望。

2、具有雄心壯志，不滿現狀。

3、能帶動別人完成任務。通常，只要賦予其挑戰性的任務和更大的責任，他就能完成更好的業績，并表現出超過其現在所負擔的工作能力。

4、敢于作出決定，并勇于承擔責任。

第9篇：優秀員工評選辦法范文

    (1)規范用工行為。按照法律,及時與勞動者簽訂書面的勞動合同,以規避法律風險;及時為勞動者支付相應的勞動報酬;依法及時辦理各類社會保險,以避免陷入一個非常被動的局面;依法制定各類相應的規章制度,明確雙方的權利和義務。(2)規范用工關系。實施《勞動合同法》后,用人單位里主要存在三種用工關系:勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前,高校后勤用工體系復雜,工種很多,有事業編制型員工、長期聘用工、臨時合同工以及勞務用工等。因此在實施《勞動合同法》時,需要做到全面清理,合理分工、規范管理。(3)規范合同管理。首先應及時終止到期的勞動合同,要不續簽,要不解聘。第二在解除或終止勞動合同時,做到程序要規范。第三把握好合同的訂立期限,不宜過長,也不易過短。最后,在處理各類糾紛時,依法維護后勤集體的合法利益(4)規范用工管理,嚴把“入口”關。招聘員工時,應及時獲取和核實員工資料,及時辦理相關手續,如簽訂勞動合同和社會保險,降低用工風險。

    2適應形勢,深化改革,強化隊伍建設

    為適應高校發展大形勢,應不斷深化后勤改革,建設健全的管理體制和工會協調機制,加強員工隊伍建設,構建和諧的用工氛圍,增強員工的主人翁意識,進一步推動高校后勤用工制度的法制化和民主化。首先要建立選人用人新機制,營造出一種人人要成才、人人謀發展、人人做奉獻的良好氛圍。在聘用干部上,打破身份界限,轉換用人機制,強化崗位管理;加大“老人老辦法、新人新辦法”的實施力度,形成“能者上,庸者下,進出靈活”的彈性用工制度;積極研究和探索有后勤特色和創新的人事分配制度和隊伍強化制度,便于優秀人才脫穎而出,激發他們的創新欲望和創新能力。其次建立員工績效薪酬分配機制。為激勵員工,在具體計算薪酬時,采用薪酬與技術掛鉤,補貼與工齡掛鉤,通過簽訂崗位目標任務書,量化具體的考核指標,獎金分配直接與任務書的執行情況掛鉤,鼓勵員工不斷提高自己,充實自己。

    3強化員工崗位培訓,提升服務意識

    后勤工作的核心是為全校師生員工提供高質高優安全的服務,這勢必要求后勤員工們不僅要有豐富的業務知識和熟練的業務技能,而且要有良好的服務態度、服務意識和工作熱情,因此必須加強業務培訓,調動他們對學習文化、業務、技術的熱情和積極性。后勤管理人員可以根據員工的實際需要,制定各類培訓計劃,依照“創新、高效”的工作思路宗旨,進行分批落實。比如可以定期聘請校內外相關專家進行管理理論與專業知識;食品衛生安全和安全操作流程;禮貌用語和服務禮儀等各方面的培訓。也可以激勵員工利用業余時間,根據工作需要和個人特長進行學歷進修,以提高后勤隊伍的文化水平和知識結構。為增強后勤企業的核心競爭力,打造一支高素質的復合型隊伍,應積極開展一些知識型活動,鼓勵職工全方位、各渠道進行學習,爭做知識型員工,增強自身業務競爭力。

    4建立獎懲分明的管理制度,留住優秀員工,鞭笞消極員工

    新《勞動合同法》要求,在制定人力資源規章時,要體現以人為本的人文精神,條文要合理合情,有較高的包容度,要能保證那些表現好貢獻大的員工工作安心、順心、多勞多得,表現差的消極怠工有危機感,留住好的優秀員工,鞭笞業績不好和不稱職的員工。規章制度要依照法律、符合程序、體現民主、精煉嚴謹、用詞正確,避免一些不必要的法律糾紛。違紀行為要有理有據,有章可循,處罰條款要準確到位、清晰明了、具體無誤,避免出現模棱兩可的模糊詞語,消除管理中的隱患。例如“若違反規章制度,視情節嚴重的,應解除或終止勞動合約”,在實際仲裁過程中,“情節嚴重”很難量化判斷,學校一方認為是嚴重的,員工不一定認為嚴重,所以只能根據仲裁員的主觀來進行裁決。

    5注重人文關懷,增強員工凝聚力

    作為高校后勤的服務基層,必須加強員工的人文關懷和心理疏導,增強他們的安全意識、憂患意識和責任意識,為全校師生提供優質高效的服務。后勤員工不僅需要一份穩定可觀的收入以改善物質生活水準,而且他們也需要精神上的共勉和尊重。因此,要積極發揮好工會的協調作用,發展好會員的橋梁工作,將工作滲入到員工的實際生活中,關心疾苦,為他們開展豐富多彩的文藝體育活動,拓展他們的業余生活。比如,在員工的職業規劃上,積極給予幫助,為他們提供和創造良好的發展空間,樹立他們扎根后勤的主人翁意識,增強他們在工作上的信心和決心,將自己的發展和后勤的發展緊密結合起來;在精神上,設立各類評選比賽,如“優質服務標兵”、“最佳崗位能手”等舉措,讓后勤員工在各類比賽的比、學、趕、超中盡顯各自才能,樹立典型,發揮模范示范作用;在情感上,堅持以人為本的人性化管理,關心員工及子女,切實解決員工的實際困難,制造和諧氛圍,增強員工的集體歸屬感;注重員工的身心健康和全面發展,搭建各種供員工相互交流和學習的平臺,滿足員工多層次全方位的需求,提升員工的向心力和凝聚力。