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第1篇：課程開發與設計培訓范文

關鍵詞 基于項目的學習 教學模式 項目

中圖分類號：G424 文獻標識碼：AApplied Research of Project-based Learning In the Course of

Educational Program Design and DevelopmentWU Qingqing， CHEN Tao（School of Education Sciences， Guizhou Normal University， Guiyang， Guizhou 550001）

Abstract Project-based Learning， a kind of student-centered teaching model is usually used to guide and organize students to participate in the whole process of project needs analysis，design， development， implementation and management. Based on the basic theories of Instructional System Design and combined with modern concept of Instructional Design， this paper introduces and discusses the application of Project-based Learning in the course of Educational Program Design and Development for the major of Educational Technology.

Key words Project-based Learning； teaching model； project基于項目的學習是一種以學生為中心的教學模式，是引導和組織學生真實地參與項目的需求評估、項目設計、開發和管理的全過程。1972年，美國學者喬伊斯（B.Joyce）和韋爾（M.Weil）在《教學模式》一書中將教學模式定義為：教學模式是構成課程（長時的學習課程）、選擇教材、指導在教室和其他環境中教學活動的一種計劃。

1 基于項目的學習在教育培訓項目設計與開發中的應用

教育培訓項目設計與開發是教育技術學本科專業課程中基于教學系統設計核心課程開設的后續提高性課程，旨在訓練和提高學生對教學系統設計基本理論的理解及運用系統理論解決實際教育教學、培訓等工作問題的能力。

1.1 項目組隊及選題

根據教學設計項目團隊中的角色、責任分工，將4～5人分為一組，分別擔任項目經理，教學設計人員，技術人員及美工人員。在項目執行中，各團隊成員各施其職、各盡其責，在完成分配工作的同時，與其他成員保持溝通，了解各自工作進展情況，對工作中出現的問題相互討論，及時協商解決。

項目的選題，可以大學生兼職為切入點，鼓勵學生從日常學習、生活和工作中發現問題，運用專業知識、技能解決問題，使項目成果具實際操作性。如：關于中小學教師使用多媒體輔助教學、快餐店員工培訓、志愿者培訓的問題等。

1.2 確定項目目標

確定項目目標是保證項目順利實施的關鍵，而確定目標的關鍵在于對學習、生活、工作中出現問題的有效分析。如前所述，目前農村中小學教師在使用計算機輔助教學方面仍存在一些問題，如：學校雖然引進并安裝了多媒體操作平臺，但很多老師不會使用，更別說使用多媒體輔助教學了。

1.3 編制項目方案

從項目目標的確定到方案的編制，項目設計者要謹記“教會原則”而不是“教了原則”。所謂“教了”，其行為主體是教師，注重教的內容；而“教會”，其行為主體是學生，注重教與學的過程和效果。而教學的根本是關注學生在教學后應具備的能力，而不是教師講了什么知識。

1.4 階段性成果展示

從項目確定、項目設計與實施、項目完成到測試評價共四個階段。每階段工作完成后，要求各項目團隊展示各自項目的進展情況。階段性成果匯報不僅能有效幫助各團隊反思前一階段的工作情況并為下一階段工作做好準備，為各團隊提供了展示團隊精神的平臺，也為每個人提供了鍛煉講演能力的機會。通過項目設計和實施的各環節，同學們親歷了項目工作的全過程，從中發現自己的興趣、潛能，體會團隊合作的力量和成功的喜悅，因為較好的同伴關系會促進學生使用深層學習方式。①②

1.5 評價

項目評價一般包括形成性評價和總結性評價是項目工作順利實施的保證，貫穿于項目實施的全過程。在課程學習中學生的出勤、團隊成員間的合作、小組討論情況、階段性成果完成及匯報情況等既是形成性評價的要素，也是總結性評價的依據。評價的主體除了科任教師，還有學生。如此，既能保證評價在公平、公正的環境下進行，也督促了教師及同學不斷反思并積極改善學習、工作效率。好的評價方式既可以使學生提高受教育的自覺性，又可以起到價值導向的作用。③

2 基于項目的學習運用的注意事項

2.1 更新觀念，關注交流

平等地交流、良好的溝通能更有效地增進師生關系，促進教學目標和學習目標的完成。基于項目的學習在教學中的應用更強調學生的主體地位，讓學生行動起來：主動思考，自己解題，因為教師在學生學習方式的選擇中起著非常重要的作用。④教師積極參與到學生的項目討論交流中，傾聽學生們的各種想法和爭論焦點，鼓勵學生自己找到最合適的解題方案。在教學活動中，教師不應當沖到第一線，而應當在第二線甚至第三線，讓學生沖到第一線去實踐、去學習、去探索，并從中獲得進步。⑤否則就失去了利用基于項目的學習這一新教學思路和教學方法鍛煉學生實踐、創新能力的意義。

2.2 綜合運用各種教學模式

基于項目的學習教學模式在課堂教學中的運用，是指以基于項目的學習教學模式為主，根據教師、學生以及教學環境的特點結合其它教學模式綜合運用于課堂教學中，既能發揮各教學模式的作用，又能提高教學質量和效果。

基于項目的學習使學生不得不一改傳統學習方式——變被動為主動，在團隊合作中相互學習、相互促進，積極思考、創新。教學中既要注重學生認知領域和技能領域目標的實現，還強調情感領域的協調發展，因為教育教學目的是培養能夠適應社會變化和知道如何學習并將所學應用于生活的人。學生認真的討論、自信的講演、解開疑惑后的快樂，對教師既是鼓勵，也是繼續學習深造的動力。

注釋

① 史秋衡，郭建鵬.我國大學生學情狀態與影響機制的實證分析[J].教育研究，2012（2）.

② Marton， F.， & Saljo， R. On qualitative differences in learning I – Outcome and process [J]. British Journal of Educational Psychology，1976（1）.

③ 蔣梅.基于現代教學設計理論的法學實踐教學設計[J].教育研究，2012（2）.

第2篇：課程開發與設計培訓范文

關鍵詞：教師課程；領導力培養；提升；策略探析

一、引言

教師是教育的第一資源，是發展教育事業的關鍵所在；而教師的各方面能力則是教師專業發展的重要保障[1]。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020）》提出加強對教師隊伍的建設。從2010年起，教育部、財政部實施了“中小學教師國家級培訓計劃”（即“國培計劃”），云南省也出臺了《“國培計劃”――云南省農村骨干教師培訓項目一線指導教師管理辦法》、《“國培計劃”――云南省農村骨干教師培訓項目置換脫產研修培訓實習師范生管理辦法》等一系列政策來提高中小學教師，特別是農村教師隊伍整體素質。

2014年云南民族大學教育學院承擔“國培計劃2014云南省農村義務教育骨干教師培訓初中數學置換項目”，該項目簡稱“3321計劃”，即第一階段30天，在云南民族大學學習，改善教師專業知識結構；第二階段30天，到云南民族大學附屬中學、云南師范大學附屬中學、西山一中、昆十一中等學校跟崗研修，反思研究；第三階段20天，培訓教師返回自己所在初中與頂崗師范生合作解決1-2個有價值的實踐教學問題，撰寫問題解決案例；第四階段安排10天，回到云南民族大學交流研討，展示并修改完善案例，進一步學習提升。

參與此次培訓的教師是初中數學教師，有豐富的一線教學經驗。但是通過調查和訪談，筆者發現教師的課程領導力不足。云南民族大學教育學院（教師培訓學院）為完成此次培訓任務，在總結多期培訓經驗的基礎之上，提出提教師課程領導力的對策建議，以期為教師培訓提供理論模式和實踐經驗的借鑒和參考。

二、 教師課程領導力培養和發展的依據

（一）新課程改革對教師課程領導力的要求

一方面，提升課程領導力是學校課程變革的核心；另一方面，借鑒國外的先進理念，使之“本土化”。《基礎教育課程改革綱要（試行）》指出：“改變課程管理過于集中的狀況，實行國家、地方、學校三級課程管理，增強課程對地方、學校及學生的適應性。”我國新課程改革已進入評價反思階段，提升教師課程領導力是深化課程改革的需要。

（二）教師課程領導力普遍欠缺的現狀

一方面，目前的研究注重校長的課程領導，而忽視教師的課程領導。校長對課程的領導是行政領導，而教師對課程的領導是專業領導。說明，專業領導的缺乏，教師的課程領導力不足；另一方面，長期以來，中央集權的課程領導體制，課程管理和開發的高度集中和統一使得一線教師被排除在課程計劃之外。教師大都在意識里把自己視為課程的實施者，把課程研發當作是政府教育部門和課程專家的事。這種課程運行機制使得教師天生就缺少了對課程反思的敏感性和自覺性，使得教師的課程領導力普遍欠缺。

（三）基于“國培計劃”提升教師課程領導力的調查研究

筆者對來云南民族大學進行長期置換研修、短期集中培訓的一線教師進行問卷調查和深度訪談后發現：

教師的課程決策主要體現在課程目標的決策（81.9%）及學習體驗和教學策略的決策（81.3%）。而在課程內容的決策（55.4%）、課程媒介或資料的決策（59%）、課程評價的決策（52.2%）較少；教師的課程引領主要體現在引領課程實施（51.1%）和引領課程評價（53.7%）。而在引領課程意識（21.8%）、引領課程開發（21.3%）、引領課程研究（37.2%）較少；教師的課程開發主要體現在綜合實踐活動課程開發（61.2%）和補充課程開發。而在國家課程開發與地方課程再開發（26%）和學校課程開發（35.1%）較少；教師的課程實施在課程變革（68.6%）較少，而在教學（86.7%）較多；教師的課程評價主要體現在對教師學習的評價（85.3%）、對學生學習的評價（63.9%）、對課程與教學系統的評價（68.6%）和元評價（61.2%）。而在對課程與教學設計（54.3%）和對學校辦學條件的評價（35.1%）較少；教師的課程創生主要體現創生課程目標（83.5%）和創生課程意義（80.9%）和創生課程理論（76.6%）。而在創生課程內容（68.1%）、創生課程資源（64.8%）較少。

三、 提升教師課程領導力的實踐探析

結合調查的發現，針對當前教師課程領導力不足的現狀，筆者認為可以從精心設計培訓課程；提升教師參訓實效；推動教師終身學習三方面提升教師的課程領導力。

（一） 精心設計培訓課程

在課程設置方面，不僅要關注基本知識和基本技能的培訓，而且要關注過程與方法、情感態度價值觀的培訓。根據教師不同的成長階段和專業發展水平，設置符合教師需求的課程，開展針對性培訓。

（二）提升教師參訓實效

在培訓方式上，倡導反思性教學、行動研究等實踐性教學，培訓一支在中小學課程改革中發揮帶頭作用的骨干教師隊伍。在培訓方案上要靈活些，促進教師把理論知識與實際教學結合起來，在教學中不斷反思，形成具有自己特色的教學風格。

（三）建立有效的評價方式

在培訓課程評價方面，不僅重視量的評價，更要重視質的評價；不僅重視培訓結果的評價，更要重視培訓過程的評價；不僅重視知識的傳授和技能的培訓，更要重視對教師情感態度價值觀的培訓。

基金項目：本文是2014年云南民族大學研究生創新項目“基于“國培計劃”的少數民族中小學教師課程領導力研究”（項目批準號2014YJY11）的階段性成果之一。

參考文獻：

第3篇：課程開發與設計培訓范文

關鍵詞：企業；ISD；內部培訓模式

一、前言

現代企業在飛速發展的過程中面臨著越來越多的機遇與挑戰。為了應對這些機遇與挑戰，企業紛紛在內部設置專門的培訓部門、建立完善的企業員工培訓體系、構建學習型組織，如華為大學、海爾學院等。企業培訓已經成為企業發展戰略中一個重要環節。培訓不僅可以滿足企業發展的需要，還可以滿足員工個人發展的需要。寶潔提供給應屆生的薪水并不是最具有競爭力的，然而每年都有大量名校畢業生對寶潔情有獨鐘。原因就在于寶潔為每位員工都量身定制了一套個人職業發展培訓體系。所以，優秀的培訓體系不僅對企業自身人才的培養起到舉足輕重的作用，還能為企業吸引更多的優秀人才。

目前國內常見的培訓模式主要來自西方，如系統型模式、過渡型模式、持續發展型模式等。培訓隸屬于教育，卻又不同于學校教育。現代企業中的培訓設計者套用西方模式，將培訓作為人力資源管理過程的一個要素來執行，卻忽視了培訓的教學性。這種舍本逐末的方法導致很多企業培訓流于形式：雖然制定出員工亟需的培訓計劃，可由于培訓課程設計單一粗糙、學習強化不及時、考核方式不正確，導致員工在培訓以后仍然無法提高績效。我們應該綜合運用教學理論、學習理論和心理學等知識，以培訓課程設計為核心，從教與學的角度上提高員工培訓的成效，使企業的培訓投入資本收益最大化。

因此，本文基于教學系統設計（Instructional System Design，ISD），將教學理論與學習理論為融入培訓設計，以實現企業及員工績效為目標，設計了一套基于ISD的企業內部培訓模式，期望能給廣大培訓行業從業者一點幫助。

二、企業內部培訓定義與原則

根據培訓設計主體的不同，企業培訓可分為企業外部培訓和企業內部培訓。企業外部培訓（簡稱外訓）是指企業根據員工培訓需求將培訓外包給專門的培訓公司。由培訓公司設計、開發并實施培訓。企業內部培訓（簡稱內訓）是指企業培訓部門以企業文化為背景，根據企業及員工需求，自行設計并組織實施培訓。企業內訓投入成本相對較少、培訓設計人員對于企業現狀比較了解。因此，現代大型企業多采用企業內訓方式對員工進行培訓。

企業培訓不同于教學，它有以下幾個特性：

（一）企業文化導向性原則

企業文化是企業特有的精神財富，培訓設計必須以企業文化為導向。如果員工對于企業文化不認同，企業的培訓永遠只能是“為他人做嫁衣裳”。設計者在設計培訓的過程中應結合企業文化，在教學上以企業文化為導向，使員工從心底認同企業文化，這樣員工才會忠于企業并高效能的為企業效勞。

（二）企業培訓目標與個人發展目標一致性原則

由于培訓在員工個人職業生涯發展過程中也起到舉足輕重的作用。設計者應使企業發展目標與個人發展目標相一致。如果一味地只強調企業目標而不考慮員工個人情況，只會打消員工參與培訓的積極性。所以盡量在最大程度上使兩種目標相一致，這樣企業才會樂于出資培訓員工，員工也會積極主動響應培訓。

（三）企業培訓效益性原則

對于企業來講，對員工培訓是一種投資行為。培訓設計必須緊湊安排培訓中各項事務，使培訓投資收益最大化。

（四）企業培訓效率性原則

企業培訓通常占用員工的工作時間。一旦培訓時間過長，既不利于企業的正常運轉，也會打斷員工的個人工作安排。所以，設計者必須合理的安排課程，既要考慮員工接受知識的能力，又要考慮到培訓的效率。

三、基于ISD的企業內部培訓模式

基于ISD的企業內訓模式將培訓分為四個階段：

（一）培訓分析階段

進行培訓分析是為了確保培訓規劃的系統性與針對性。培訓分析包括：培訓對象分析、培訓需求分析、培訓目標分析、培訓經費預算等四個部分。培訓需求分析是通過幫助員工分析自身現有的問題找到改進的措施，從而提高個人績效以實現企業培訓目標的分析。培訓需求分析有三個階段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培訓需求信息時，可以綜合使用調查問卷法、座談法等多種調查方法全面把握員工的需求。制訂培訓需求應結合企業的發展前景與員工的個人職業生涯發展規劃。只有在企業發展與個人發展之間找到平衡點，使企業和個人共同發展，培訓的開展才會有意義。

（二）培訓設計階段

培訓策略設計階段包含培訓組織策略、培訓傳遞策略、培訓管理策略三方面。培訓組織策略指有關培訓內容應按何種形式組織、次序應如何排列以及具體培訓活動應如何安排的策略。培訓組織形式是指為完成特定的培訓任務，培訓采取的活動結構。如課堂講授、參觀、講座、素質拓展活動等。培訓傳遞策略設計是為實現知識向培訓者進行有效的傳遞，而采用的傳遞媒體。不同內容的課程所采用的傳遞媒體不同。設計者根據具體情況選擇合適的傳遞媒體。如課堂培訓主要是講授-接受方式，可以運用幻燈片、投影儀等；實際操作課可以到現場演示，這時生產設備也能轉化成培訓傳遞媒體；遠程培訓時運用Internet、視頻會議系統等。培訓管理策略是指培訓中應安排專人負責培訓中的各種事務，對參與培訓的工作人員明確分工、各司其職以確保培訓的正常進行。如設備管理組負責培訓中設備的正常運轉、班主任負責學員管理、后勤組為培訓做好后勤供給等等。

培訓資源按應用方式可分為培訓教學軟件資源和培訓硬件資源。培訓教學軟件資源包括課件、教材、作業、試卷等。培訓硬件資源包括計算機、投影儀、電視、培訓場地等。培訓設計者根據培訓策略設計落實培訓所需各種資源。在這個階段，培訓設計者還應以協助者的角色參與輔助培訓講師編寫培訓教材、備課、制作幻燈片；向設備管理部門申請培訓所需設備。

根據前兩階段所做的分析和設計，培訓設計者可以正式撰寫培訓方案。培訓方案應包括：培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓地點、培訓資源、績效評估。

（三）培訓實施階段

培訓實施階段中會出現的問題是無法預知的，培訓設計者應在這個可變的環境中盡量降低干擾因素保證培訓的順利進行。根據培訓管理策略設計的具體方案，培訓中各類行政事務管理人員應該履行各自的職責和任務。如培訓資源管理人員確保培訓中各種資源的正常供給；班主任負責培訓班的日常事務，設計培訓員工考勤表、員工培訓情況記錄卡等多種表格，控制培訓進程，對培訓過程進行監控；行政人員負責教材的印刷、培訓場地的租借等相關事宜。總之，在培訓實施的過程中，應確保培訓資源的供給、培訓人員的管理和培訓過程的控制。

（四）培訓評價階段

評價工作是對培訓的總結和整改，需要系統的考察整個培訓效果。調查的對象有培訓對象、培訓教師、培訓行政事務管理人員，以形成對培訓對象、培訓教師、培訓本身的一個三維全面的評價體系。評價的方法有觀察法、測驗法、調查法、自我評價法。培訓評價是培訓的終結，也是培訓的開始。培訓評估報告總結了本次培訓的優缺點，是培訓設計人員分析整改培訓體系的重要依據，對下一次培訓設計有的指導意義。

四、基于ISD的企業培訓模式的特性

基于ISD的企業培訓設計模式結合了教學設計領域的一些重要理論，強調了某些重點過程的分析：

（一）對培訓對象的學習特征分析

培訓是為培訓對象設計而不是為培訓內容設計。不同的培訓對象，培訓的具體實施內容也不相同。分析培訓對象的群體特征，包括才能傾向、動機強弱、現有水平以及其他特質都可以激發他們的學習興趣。可從培訓對象的一般特征（性別、年齡、職位、受教育程度）、現有水平（工作能力、績效考核、各方面評價）、學習風格（行動型、思考型、理論型、實用型）三方面對培訓對象進行分析。如對于文化程度相對較高的培訓對象，培訓可運用授課、討論、演講等教學方式提高培訓對象的綜合能力素質；對于工廠的操作工，培訓的設計應注重技能的培養，培訓的教材設計應通俗易懂、培訓應采用直觀的教學方法。

（二）對培訓目標進行量化

根據學習理論，學習主要有三類：認知領域學習、動作技能領域學習、情感態度領域學習。量化的培訓目標能指導培訓設計者設計合適的培訓活動；幫助培訓講師優化培訓課程；使培訓對象明確自己的任務。對于認知領域和動作技能領域的學習，可以通過考試、操作的方式達到量化學習目標。如考核公司規章制度，考核成績達60分以上為合格；新機床的操作，生產產品合格率達80%以上為合格。對于情感態度領域的學習，考核者可以對考核對象的日常行為的進行觀察或運用情境式考核方式，并制作相應的考評量表來考核。

（三）基于ISD的培訓設計階段

培訓的核心是課程。而課程設計卻是現階段所有培訓設計模型中最薄弱的一環。培訓設計者應充分運用教學系統設計的理論與思想來設計教學。教學系統設計運用系統方法分析教學問題和確定教學目標，建立解決教學問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修改的過程。它以優化教學效果為目的，以學習理論、教學理論和傳播學為理論基礎。

教學是一個復雜的師生交互過程，只有當學生將教師講授的內容同化到自己的知識體系中，這個教學任務才算完成。在教學過程中，多種因素綜合發揮作用，如講師課程內容難易度、講師授課的風格、教材編寫的是否科學、課程結構是否合理、課后強化練習是否及時等等。只有綜合考慮以上因素的課程才可能最大效度的激發培訓效果。

五、總結

基于ISD的培訓模式在實現企業績效前提下，從教學設計角度出發設計培訓課程，充分考慮培訓對象的特點及要求。此設計模式層次明確，任務具體，設計步驟詳細。最大的特點是將ISD融入培訓設計，使培訓更專注于教學。

我國的培訓設計還處于起步階段。各種學科的專家，尤其是人力資源管理領域的專家對培訓設計做了大體框架的搭建與建構。作為教育的一個分支，培訓設計始終是教育領域所研究的對象。培訓的主體是人，核心是課程。在宏觀上，培訓設計者從人力資源管理角度出發，以企業員工的職業生涯規劃為基礎，為其設計合理的培訓體系；在微觀上，培訓設計者應該從教學設計出發，詳細安排培訓的具體設置。兩者相輔相成，才能開發出合理的培訓體系。

參考文獻：

1、烏美娜.教學設計[M].高等教育出版社,1994.

2、張祖忻.績效技術概論[M].上海外語出版社,2005.

3、彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社,2003.

4、陳全明.培訓管理[M].深圳海天出版社,2002.

第4篇：課程開發與設計培訓范文

關鍵詞：事業單位培訓與開發對策

中圖分類號： D035.2 文獻標識碼： A 文章編號：

在全球信息化的今天，人力資源管理理論也開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是把人看作第一資源，是組織的核心和成功的關鍵。組織的發展與成功離不開一個優秀的團隊，而職工培訓是打造一個優秀團隊不可或缺的方法。培訓是實現人力資本增值的關鍵環節，也是事業單位提升工作績效、實現戰略規劃的重要途徑之一。目前，我國的事業單位在人力資源管理的過程中組織的培訓不少，各級部門每年都會下達一定量的指標，并列入各部門的年度考核體系中。但在具體的實施過程中，卻存在著一些誤區，主要表現在以下三個方面。

一是培訓缺乏針對性。有一些組織沒有根據工作規范或職位說明書對職工的不足之處進行培訓，導致培訓效果不明顯。

二是培訓內容與組織規劃目標和職工職業生涯不相關，職工被動接受培訓。培訓的課程和項目不是職工需要的，而且與組織發展戰略的關系較小，不能解決單位在實際運轉中的問題，培訓的效果大打折扣。

三是缺少培訓與開發評估體系。有一部分事業單位在培訓項目上也投入了一定的資源，但由于缺乏科學有效的事后評估機制，組織很難客觀地評價在職工培訓上的收獲，最終也就缺乏搞職工培訓的主動性和積極性，使得培訓工作更多的是走個過場，搞個形式。只注重培訓規模、培訓數量，不注重培訓質量。

要進行科學的培訓需求分析。

當職工現有的知識和業務能力低于崗位所要求的水平時，培訓的需求就產生了。只有針對真實的業務需求進行培訓，才能取得好的效果。因此，在規劃與設計每次培訓活動前，組織內部的人力資源管理部門要采用各種方法與技術來對培訓需求進行系統的鑒別與分析。首先要研讀單位的戰略規劃和每年的年度工作目標，跟單位業務部門一起來分析年度重要策略和重點工作有哪些，根據業務部門的策略、任務、優勢、劣勢，以及團隊能力分析出職工需要提升的能力。其次是對職工的培訓需求進行調查摸底。了解他們的教育背景、興趣愛好、專業水平、長處短處以及他們對自身的職業發展期望。然后再把上面兩點結合起來分析，確定一個組織是否需要培訓、培訓哪些人，培訓的目標與內容又是什么，做到有的放矢。所以說，培訓需求分析是培訓活動的首要環節，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。

培訓要有針對性

一個組織不僅要會用人，更要會育人。而個體差異性告訴我們：人都是各有所長，各有所短的。事業單位對人才的培養，無非是讓職工之長更長，或者是補職工之所短。因此，培訓一定要有針對性，要真正適合職工的培訓需要，重點培訓那些與職工崗位相關、符合職工職業發展方向的知識和技能，幫助職工解決在業務上遇到的困難，突破他們的專業瓶頸；同時，培訓又要盡可能地使職工全面發展，使有相應潛質的人成為通才。培訓切不可強行灌輸，“趕鴨子上架”。這樣灌者很累，接受者接受的很少，達不到管理者想要的培訓目標。在事業單位工作人員通常分為三類：中層干部、一般管理人員和專業技術人員，這三種人員對培訓內容的需求偏好是不一樣的。假如讓技術人員去參加有關管理方面的培訓，培訓的當時他也熱情高漲，但由于他對管理方面的培訓不是很渴求，雖然培訓的內容當時也覺得很有道理，但事后因為工作中很少能用得上，時間一長就都忘記了。這就是培訓缺乏針對性的表現。

設計培訓方案，確定培訓內容

一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案的設計，即編制培訓計劃。計劃的內容要盡量具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓計劃包括培訓目標、培訓內容、培訓對象、培訓方式等。

培訓目標要具體、可度量，既要符合客觀實際，但也要有一定的前瞻性，要充分考慮組織的戰略規劃和職工的職業理想。培訓目標既不能定得太高，也不能定得太低，“跳一跳，摘桃子”是它的最佳狀態。

培訓內容是由培訓目標決定的。培訓內容一定要選擇那些與目標緊密聯系的知識、技能、觀點，同時要貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則。培訓課程的定位必須精準，要瞄準單位戰略規劃和年度工作目標；課程設置一定要緊貼業務，始終聚焦業務部門急需的專業知識和技能。課程名稱定下來之后，再通過需求調研來明確每門課應該涵蓋哪些知識點、解決哪些問題、培養什么技能等。通過培訓切實解決職工在業務上普遍存在的實際困難，幫助他們實現年度績效指標。除此以外還要兼顧對職工綜合素質的提高與潛能的開發。而對合適的職工進行適當的輪崗就是一個開發潛能的不錯的辦法。它能讓人接觸到自己本來不熟悉、不專業的崗位和工作內容，這是一種挑戰。挑戰有時會幫助人快速成長，會逼著一個人去想辦法，甚至使人克服自己性格上的弱點，硬著頭皮去做一些自己不是很擅長的事情，一旦艱難地完成這些任務，對當事人就是一種莫大的激勵，也會極大地激發他的自信心，提升他的工作能力。當然，管理者絕不能為了輪崗而輪崗，也不是所有人都適合輪崗，輪崗只適合那些具備與新崗位相匹配的才干與潛力的人。

建立科學合理的培訓評估體系

第5篇：課程開發與設計培訓范文

一、人才市場需求變化

人才市場需求變化，直接影響到培訓市場需求的變化，各培訓機構及時根據人才市場的需求變化，調整培訓業務結構，對自身的生存和發展至關重要。據各有關媒體報道，2004年下半年至2005年，以下人才將更為走俏：

(一)工程技術研發類的人員一直是汀行業最熱門的人才。

(二)汽車行業中的復合型人才將成為競爭焦點。比如精通外語的汽車設計人才、具備汽車技術背景的營銷人才、具備汽車銷售背景的IT類專業人才，以及汽車信貸、保險等金融人才2005年將更加走俏。

(三)金融行業的人才需求將進一步激活。近兩年，由于金融行業不斷調整和不斷推出增值服務，金融業以保險、基金等行業為龍頭，人才需求量大增，特別是在核心業務如證券、銀行、保險以外的房地產貸款、個人理財、車險等都需要專業的金融人才的加入，以及新的金融服務機構逐漸成為吸納金融人才的大戶，使金融人才的需求量一直保持上升趨勢。

2004年6月，作為科銳金融人才網的擁有者――科銳咨詢的CEO高勇在新聞會上透露：截至到今年3月份，有19個國家和地區62家銀行在華設立了195家金融機構，目前國內金融市場急缺八種金融人才：一是金融分析師(CFA)；二是特許財富管理師；三是基金經理；四是精算師；五是證券經紀人；六是股票分析師；七是信息主管；八是投資管理人才。

(四)傳媒業需要高級市場人才。調查顯示，目前國內共有 5000多家新聞媒體，從業人員達55萬人。然而，中國傳媒培訓市場卻顯得風平浪靜，與傳媒業巨大的人才需求顯得極不相稱。目前，急需培養三個層面的高素質、專業化傳媒人才：一是傳媒企業家或職業出版人，這是傳媒業發展的領軍力量，決定事業的成功與否；二是專業人才團隊，包括資深采編人員、發行專家、營銷專家、印務專家、傳媒市場研究專家、信息管理和競爭情報專家等，傳媒企業必須在采編、營銷、廣告、發行、印務、信息情報分析等方面建立一支能打硬仗的專業化隊伍，才能在傳媒各個環節中確保競爭優勢，三是管理及服務人才隊伍，包括HR專家、財務專家、行政管理等專家隊伍。

(五)物流業通攬前后端人才。近年來，我國物流業發展勢頭迅猛，全國已有20多個省市和30多個地區中心城市制定了物流發展規劃；全球50大零售商業跨國采購集團中，有75％已進入我國，采購金額高達200多億美元。而與此不相稱的是，中國物流人才缺口巨大，全國缺 60萬人，其中北京缺20萬，上海缺20萬，深圳缺12萬。物流人才已經成為目前最為緊缺的人才之一。

(六)數字電視成為新的人才需求熱點。我國計劃在2005年將進行數字電視的商業播出，2008年用數字電視轉播奧運會，2015年停止模擬電視的播放，全面推行數字電視。而在數字電視的運營、制作、關鍵技術本地化應用等方面，人才缺乏。

(七)咨詢業人才需求呈新的熱點。現在咨詢業在中國絕對是個新興行業，前后不到20年的歷史，但發展迅速，據北京企業聯合會有關負責人介紹，北京地區注冊登記的咨詢機構已超過7000家，從業人員約為 30萬人，其中規模較大、聲譽較高的咨詢公司服務范圍幾乎涉及經濟社會的方方面面，涵蓋了政策咨詢、科技咨詢、工程咨詢、管理咨詢、信息咨詢、法律咨詢、財務咨詢、綜合咨詢及專業認證等諸多領域。2004年6月11日，歐洲最大的咨詢公司凱捷與中國第三大咨詢公司遠卓組成戰略同盟，而國際著名的五大會計公司安達信、普華永道、畢馬威、德勤、安永更是早巳入主中國。近兩年，各大國際咨詢公司云集北京，國內咨詢公司異軍突起，使咨詢人才大戰一觸即發。

(八)游戲人才鏈上需求多。調查顯示，國內游戲產業真正起步始于本世紀初，2001年，全國游戲企業僅79家，游戲從業人員只有2969人，其中大部分是游戲銷售人員，游戲技術開發人員(含美工)僅有1169人。但隨著國內網絡游戲用戶的急劇增加，人才資源匱乏的矛盾很快突出出來。目前國內的游戲專業人才缺口高達60萬人，游戲人才的匱乏已經成為制約我國游戲產業持續快速發展的瓶頸。據分析，目前，市場上主要需要以下5類緊缺游戲人才：一是游戲策劃人才；二是游戲程序員；三是游戲美術工程師；四是游戲市場拓展員；五是游戲技術維護工程師：

(九)市場總監缺口較大。據2004年7月18日的《北京考試報》報道，市場總監已屢次被列入人才緊缺榜首。據不完全統計，全國目前至少緊缺30萬名市場總監。全國現有6000萬名營銷人員，80％以上未被培訓認證，其中60萬名高級營銷管理人才基本都未被培訓認證。針對市場的需求，部分機構及教育單位已經推出市場總監的培訓考試。其中，以中國市場學會主持的“中國市場總監資格認證”體系最為引人注目。由于該認證按照國際慣例引入了第三方考試方案，有美國ATA考試平臺進行規范老師，突顯出其公正性及嚴肅性，因此得到國內外同行的普遍認同。據有關方面提供的信息，上海市目前已有大約200多位市場總監通過了這個考試，并獲得了珍貴的中國市場總監資格證書。

(十)醫藥業人才需求呈多樣性趨勢。北京人才市場經理郭衛東告訴記者，醫藥人才特別是醫藥銷售人才一直是今年人才市場的招聘大戶。而在網上人才市場，進入8月醫藥人才也表現不俗。中華英才網數據顯示，與7月份相比，醫藥人才職位一直在穩步增長，8月共提供職位10551個，比7月增長 1612個，在熱門行業的排行榜上也躍居第七位。其人才需求特點是：一是職位需求多樣化，不再死守銷售；二是高薪優勢引才，海歸競爭力凸顯；三是外資醫藥企業銷售代表首選畢業生：四是醫藥物流人才成為新熱點；五是突發公共衛生事件人才需求增大。

(十一)海歸人員急需培訓。據教育部統計，從1978年到 2003年底，中國留學人員總數已經達到58萬人，留學歸國人員達1了萬人。北京市有了萬余人，成為全國留學回國人員數量最多的城市和地區。據北京市教委公布的信息，北京市目前有2萬名留學者回國創業，已經成為“海歸” 人員最多的地方。但海歸人員不等于就是人才，而是潛在人才，是準人才。2003年，出現了一個現象，不少“海歸”成了“海待”，回國等待工作機會。海歸是越來越不值錢，這個現象在2004年繼續上演。“海歸”成“海待”的原因主要有以下六個：一是良莠不齊，個別人系出“克萊登”大學。德勤人力資源咨詢專家黎化民表示，海歸也分三六九等，美國的海歸相對好一些。 90年代中期以后，很多人到外面速成一個學位甚至是博士，他們往往選擇去英國、澳大利亞、加拿大、新西蘭等，這些國家門檻低，周期短，這些人回來后，受到認可的程度自然就低。二是專業單一，不能勝任復雜工作。三是追求高薪，卻不愿付出。四是單打獨斗，不講團隊精神。五是文化差異，導致溝通不暢。六是定位局限，一窩蜂擠向沿海企業。隨著留學門檻的進一步降低，海歸人士以每年13％的速度遞增。供過于求導致海歸身價大幅下降。可海歸們仍將就業目光盯在沿海地區，西部地區鮮有海歸問津。如何使各類海歸人員盡快了解中國國情，掌握有關就業勞動政策和創業技能技巧，由潛在人才轉化為被社會所接受和認叮的顯性人才，成為培訓界應該認真思考的問題。

二、影響培訓市場需求的因素分析

(一)國際化和全球化

一方面，隨著我國對外開放的進一步擴大，國內外政治、經濟、文化交流越來越頻繁，奧運會、世界博覽會等國際性會議、活動大量增加，對人才素質能力的要求越來越高。這些人才的培養，不可能都通過正規的學歷學位教育來完成，大量的還需要通過繼續教育培訓來更新知識，提高素質，提升能力，以獲得大批大批人才。另一方面，加入WTO后，教育服務市場逐步對外開放，大量的國外、境外培訓機構和優質的教育培訓資源進入中國，既帶來了先進的培訓理念和培訓模式，給學習者提供了更多更好的選擇，壯大了培訓市場規模，同時，也加劇了培訓市場的競爭，影響了培訓市場需求變化趨勢。

(二)國家宏觀政策調整變化及改革方案出臺

十六大后，我國開展全面建設小康社會，進入了一個重要的發展戰略期，一系列政策將作調整，一系列改革舉措將出臺，市場經濟程度進一步加深。在這改革創新、社會變革的時代，將出現許多新事物、新方式。為適應這個社會大變動的趨勢，社會成員需要不斷學習、不斷充電，這就給以新穎、快速為特征的繼續教育培訓帶來了無限的商機，增加了許多培訓需求。

(三)經濟結構調整及產業結構升級

目前，國家經濟進入了一個快速增長的新時期，西部大開發，振興東北老工業基地，是國家建設小康社會的戰略舉措。同時，珠三角、長三角進入了產業結構全面升級的時期，對人才的素質能力提出了新的需求。近期，在珠三角出現的“民工荒”說明了這一點。繼續教育培訓如何與國家的經濟發展節奏產生互動，及時分析發展帶來的人才培訓需求，主動適應國家經濟的發展和社會的進步，是我們應該考慮的一個大問題。

(四)新職業、新職位催生新的培訓需求

據上海《人才市場報》報道，2004年將誕生65個新職業。主要分為三大類：一是管理類職業，如商務談判師、客戶服務管理師等；二是高科技產業中的技術類職業，如IT行業的計算機系統管理員、軟件項目經理、計算機信息產品營銷師等，IC集成電路行業的集成電路測試人員、集成電路芯片封裝工藝員等；三是在城市重點發展領域中不斷涌現的新職業，如汽車產業中，有二手車交易員、汽車綜合經驗與診斷技術、汽車營銷員等新職業等。新職業的產生將催生新的培訓需求。促使一些行業培訓及其機構從大而全的發展模式向專而精的方向發展。

(五)個人職業生涯發展對培訓需求的影響力越來越大

對于大多數職業人來說，入職、升職晉級、崗位轉換、再就業等成為職業生涯中經常遇到的人生經歷。在這些職業生涯的各個階段、各個環節，都必須及時地更新知識，增強素質，提高能力。這就不斷產生新的培訓需求。

三、培訓市場熱點分析

(一)根據零點集團的調查， IT培訓、金融培訓和法律培訓是目前培訓市場的中流砥柱。在未來幾年，IT、金融和法律培訓仍會繼續走高，并且培訓課程將與WTO知識密切相關，例如 WTO與企業知識產權的保護， WTO與企業商務運作等等。而物流培訓、會展培訓極有可能“火”起來，國家對會展人才、物流人才的需求呈飆升趨勢。據上海市會展行業協會的統計，2003年上海國際性會展達300多個， 2008年的北京奧運會和2010年的上海世博會的召開，將使會展經濟達到頂峰，會展運營、會展服務、公共關系、客戶服務等等的市場需求使與此相配套的培訓呼之欲出。同時，作為我國新興的物流專業，正以每年30％～ 40％的速度遞增。能夠系統掌握物資管理、運輸管理、采購管理、庫存管理、物流戰略管理、供應鏈管理的人才，除現有的大中專學生外比例很小，物流人才的培養速度遠遠落后于人才需求的增長速度。此外，企業高層管理者對項目管理、公共關系管理、戰略性人力資源管理、營銷管理以及風險投資等等也呈現出強勢需求。

(二)來自民營企業的訂單越來越多， 民營企業已經成為企業培訓的主要需求者。據上海一家培訓公司介紹，早兩年，來自外資企業的業務份額占其業務總量的70％，民營企業和國有企業分別占到20％和 10％。相比較而言，民營企業對于培訓的需求非常急切。據專家分析，經過二十多年的發展，很多民營企業走到了從小中型企業向大中型企業或是集團化轉型的拐點，規模不斷擴大，從雇員數額來說，現在外資企業的比例已經下降到50％，民營企業卻上升到了40％。數量在迅速增加，管理水平也亟待提升，這些都構成了他們快速膨脹的培訓需求。但相比而言，民企挑選培訓產品仍不及外企理性，急于求成、圖快圖省事的思想非常普遍，培訓需求分析往往不夠深入，間接導致了培訓的草草了事。

(三)高端培訓轉身咨詢角色。一些高端培訓公司開始在前期導入和后期跟蹤上提供更多的服務，扮演起咨詢顧問的角色。好的培訓和劣質的培訓的差別不僅僅是在課堂上，更多的是在課堂以外的工作。有關人土由此推斷：未來，真正適合企業培訓需求的還是企業內訓師，他們更了解企業，能夠為企業度身定制課程，提供有效的解決方案。

(四)管理培訓熱點

根據中國管理資訊網撰寫的《2003中國管理培訓市場年度分析報告》，2003年中國管理培訓市場有六大熱點；一是認證課程；二是總裁研修班；三是項目管理培訓；四是MBA課程；五是拓展訓練；六是人力資源培訓。

(五)IT培訓熱點

1、IT營銷人才培訓

IT行業呼喚經過系統訓練的高素質營銷人才，但目前市場上幾乎找不到專門針對IT行業的營銷人員的培訓，這種現狀的最終形成，主要緣于以下營銷人才培訓的四大阻礙： 一是開設新課有風險。培訓機構傾力開發一門新的課程，前期的開發成本暫且不說，學員能否接受一個新鮮的課程也有著太多的疑問，因此不少培訓機構干脆選擇那些經過市場檢驗的課程。二是與企業信息溝通不暢。雖然每家培訓機構都不斷從企業那凰獲得一些有用的人才需求信息，但其傳統信息來源主要集中在技術相關部門或者人力資源部，對于IT營銷相關人才的需求情況很難把握準確。三是大學生就業觀念。長期以來，大學生就業往往因循著學什么干什么的慣性，殊不知學中文或英語的從事IT公關或者營銷工作，往往有著其他專業背景的學生所不具備的優勢。四是社會對于營銷職業的誤解。從事技術工作固然是令人向往的、穩定的、高薪的職業，但從長遠看，汀技術人員始終無法回避年齡的尷尬，而年齡的增長和社會閱歷的增加，對IT營銷人員來說則是一種難以替代的優勢。

2、IT管理咨詢人才培訓

國資委信息中心2003年對全國3000家大型企業信息化狀況的調查顯示：大型企業信息化累計投入平均為6782.63萬元／戶，但與企業動輒上千萬元的投入不成正比的是，只有 3．7％的企業信息化建設進入了成熟階段。對此，信息產業部電子行業職業技能鑒定指導中心主任周明認為，企業內部汀管理咨詢人才的嚴重缺乏已成為信息化發展的瓶頸。業內人土分析，之所以出現這種局面，是因為IT管理咨詢顧問作為企業信息化人才金字塔的中堅力量和信息化應用系統的神經中樞，其工作的復雜性較高，對其能力的要求也相對較高。

為解決這個問題，2004年6月，由信息產業部電子行業職業技能鑒定指導中心推出的汀管理咨詢系列技術資格培訓與考核項目(1TMC)全面展開。該項目共分5個專業方向：企業資源計劃(ERP)、客戶關系管理 (CRM)、供應鏈管理 (SCM)、產品數據管理 (PDM)、IT服務管理(ITSM)。

3、IT設計培訓

IT培訓市場一直是微軟、思科等國際證書培訓項目的“天下”，但2004年以來，設計類IT培訓卻異軍突起：網頁設汁培訓、三維動畫設計培訓、廣告設計培訓等與設計有關的培訓項目多達幾十種，且招生情況異常火爆。導致這種情況的原因是，IT設計人才需求看漲。隨著廣告、房地產、家居裝潢以及動漫業的發展，市場上對平面設計、電腦藝術設計等IT設計人才的需求激增。一項調查顯示，全國動畫設計人才的需求為15萬人，而目前專業專業人才的“庫存量”僅為1萬名。一方面，人才需求旺盛帶動IT設計培訓熱升溫；另一方面，市場飽和導致微軟等IT認證培訓逐漸降溫。在這種情況下，培訓機構紛紛調頭，將目光瞄向更具市場空間的IT設計培訓。但IT設計培訓雖是一匹“黑馬”，從發展趨勢來看，注重實際技能將成為汀培訓業的主流方向。

第6篇：課程開發與設計培訓范文

在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人才。如何發掘人才，留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。良好的培訓系統的建立則是企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分。

據日本的有關資料統計，員工文化及專業水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30％。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。在我國，據蘇州市一項調查，經過培訓的員工同未經培訓的員工相比，完成產量高出10.8％，產品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創造凈產值高90％。這些足可以說明，建立良好的培訓機制對企業的回報率是很高的。

那么，如何建立良好的培訓系統？通過筆者對所在企業的培訓系統運行情況分析及參考一些其它企業經驗，認為應該從以下幾個方面加以考慮：

1.開展培訓需求分析，明確培訓目標

進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環節。筆者所在的企業，每年都會對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺；通過需求預測，了解企業技術工藝發展、市場供給、專業技能等方面的欠缺。在這兩種預測的基礎上，制定年度培訓目標，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對相關人員開展系列培訓，確保企業用人需求，也為彌補職位空缺事先準備具有一定資歷的人員。

2.建立培訓評估系統，選擇適宜培訓方式

建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發現培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。那么，我們可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內容設置是否合理、培訓方法是否有效等環節，對培訓項目的效果進行評價。

企業培訓的方式有多種選擇，除了采用脫產學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。比如：筆者所在的企業，除了一些專業的外訓，每年也會開展多種多樣的基于員工角色的培訓，象班組長培訓、計算機、GMP、安全生產等方面的培訓，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。

3.完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境

選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。

同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習內容與所從事的實際工作、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。

根據人力資源管理的相關理論，企業應該為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。

4.建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失

第7篇：課程開發與設計培訓范文

關鍵詞： ADDIE模式；中職教師；培訓；應用

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8454（2014）22-0078-03

2008年，廣西率先實施“職教攻堅”，對中職教師進行現代教育技術與課程整合培訓，為提高培訓的系統性和有效性，我們應用ADDIE模式對該培訓項目進行了系統設計和優化，效果良好。

一、基于ADDIE的培訓設計流程

ADDIE是教學系統設計模式中最常用的系統設計方法，包括分析（Analysis）、設計（Design）、開發（Development）、實施（Implement）、評價（Evaluate）五個環節，每一個環節的輸出結果可作為下一個環節的輸入，而每一個環節的結束也能給前一個環節以反饋信息并據此進行調節。[1]我們將ADDIE模式應用于廣西中職教師現代教育技術培訓項目，設計框架見圖1。

二、ADDIE模式在培訓中的應用分析

本文以2010―2011年第三、四期廣西中職教師現代教育技術與課程整合培訓、2013年廣西“區培計劃”中職教師現代教育技術能力提升培訓等為例，具體分析ADDIE在培訓設計中的應用過程。

1.分析環節

依據ADDIE模式，在培訓前需要對一些關鍵要素進行分析，主要包括：分析學員的學習基礎和學習需求，分析教學內容并確定教學目標。

（1）學員的學習基礎和學習需求分析

廣西中職教師現代教育技術培訓主要通過問卷調查、QQ訪談、博客交流等途徑，了解學員先前知識、達到的基礎水平、期待的學習需求等。例如，2013年廣西“區培計劃”中職教師現代教育技術能力提升培訓開班前，培訓項目組向參訓的100位學員發放了“培訓學員基礎與需求調查表”，回收83份，71份有效。問卷主要從“信息技術（教育技術）基礎”、“培訓需求”等維度進行調查。由統計結果可知，70.42%的教師教齡在6年以上，而教齡在5年以下的青年教師只占19.71%，這說明參訓教師大多是有一定教學經驗的，這從一個側面提示大部分參訓教師可能是網絡時代的數字移民，其現代教育技術能力較弱，而且不易提升。

“信息技術（教育技術）基礎”方面，主要調查了學員的計算機基本操作技能、各類工具軟件使用情況、資源開發能力和基于信息技術的學習能力。其中，61.27%的學員認為自身的計算機基本操作技能已達到熟練或精通水平，而且學員的教齡越小，其熟練或精通率越高。55.16%的學員認為自己對一些工具軟件沒有掌握甚至沒聽說過。認為自己沒有掌握微課、網站等資源開發能力，甚至沒有聽說過這些資源的學員高達90.85%。此外，僅有13.15%的學員表現出自己具備了熟練運用信息技術進行學習的能力。綜上可知，從整體上看，該培訓班學員的信息技術能力較弱，基礎水平較低，且偏向一些簡單的技能操作，對新技術新媒體了解不多。

“培訓需求”方面，33.58%的學員希望培訓能采用案例教學法，而18.98%的學員希望培訓者能手把手地輔導。大部分學員希望培訓班能開設課件制作、信息化教學設計、微課設計與開發、可視化PPT等課程，且希望獲得教學范例及配套教程、優秀課件和優秀網站等學習資源。總之，參訓學員希望能從培訓中提高自身的信息技術技能和信息化教學能力。

（2）分析教學內容并確定教學目標

對培訓的分析除了來自調查問卷，還來自培訓項目組對課程內容的理解，對數字化網絡技術更新情況的把握，對信息技術時代教師授課的需求，同時，第一、二期培訓總結時的反饋調節意見也成為分析時重點考慮的一部分內容。例如，在舉辦2013年廣西“區培計劃”中職教師現代教育技術能力提升培訓時，除了考慮當年參訓學員的學習基礎和學習需求，培訓項目組還考慮了當年新媒體新技術的最新發展，增加了微課的設計與創作這一新專題。另外，考慮到大多數學員無法在短時間內學會較難較復雜的技術，培訓者決定將培訓目標定位在提升教師學員的信息化教學設計能力、數字化教學資源開發基礎能力和信息技術支持的學習能力。對較難較深的技術，只做適當引導，而不要求花費過多時間深究。

2.設計環節

分析的輸出結果作為輸入項進入流程的第二個環節：設計。設計是ADDIE模式中最關鍵的一步，直接關系著開發實施的過程和結果。整個教學系統相當于一個完整的傳播過程，根據拉斯韋爾的“五W模式”（如圖2），它應該分為五個部分：Who（誰），Say what（說了什么），To whom（對誰），In which channel（通過什么渠道），With what effect（取得什么效果）。[2]由于受眾研究（對誰）已在分析階段完成，所以培訓需要設計的主要內容是：設計培訓課程（內容分析）選擇培訓教師（控制研究）選擇培訓地點及教學媒體（媒介研究）評價教學效果（效果研究）。廣西中職教師現代教育技術培訓包括了上述設計內容。

（1）設計培訓課程

課程內容主要根據分析階段的分析結果進行設計，同時配以相應的學時。例如，針對學員“信息技術基礎弱，對新媒體新技術了解不夠”的問題，2013年廣西中職教師現代教育技術能力提升培訓班新增了7個頗具前沿性和指導性的教學專題，包括E-learning技術與應用、可視化動態交互性PPT制作、微課賞析與設計、微課制作、快速課件制作、思維導圖概念圖教學應用等。另外，為滿足學員“希望學習課件制作、信息化教學設計”的課程需求，培訓班開設了“課件藝術性與美工技巧”、“中職信息化教學設計評析”等專題。

在設計課程時，培訓者還根據學員的學習水平，按照同一知識的難易程度將一些授課內容進行分層設計。例如，2010-2011年第三、四期廣西中職教師現代教育技術與課程整合培訓班將PPT課件制作的內容分為基礎篇、中級篇和高級篇，Flash分為基本動畫技法和高級動畫技法。如此設置能滿足更個性化的學習需求，適合不同水平的學員。基礎差的學員可從基礎學起，逐級學習，逐級“登高”；基礎較好的學員可以鞏固和提升。

（2）選擇培訓教師

項目組精心選聘的課程主講教師都是高學歷、高職稱、高水平的優秀教師，包括教授2人、副教授和高工4人、講師1人，其中碩士生導師6人，他們來自承辦學校的繼續教育學院、教育技術系、網絡中心、現代教育技術中心和美術與設計學院。教學團隊以中青教師為主，分為主講教師、助教（上機輔導）和技術人員三類成員，他們在信息化教學設計、課件制作、網站開發、視頻編輯、微課創作等方面各有專長。其中，主講教師主要負責課程專題的授課任務，一般是在所負責專題中具有豐富教學經驗、原創了大量優秀范例資源的資深教師。助教主要負責輔助教師的教和學生的學，一方面為任課教師的教提供支持，協助其備課、準備教具和資源、維持課堂秩序等，另一方面為學員的學提供幫助，在課前、課中、課后全程跟班，手把手輔導學員操作，面對面或通過QQ解答學員的疑難問題等。技術人員主要負責維護機房、拍攝課堂教學錄像、解決機器故障、開通上網賬號等任務，為學員無顧慮地安心學習提供技術保障。

（3）選擇培訓地點及教學媒體

在確定授課內容及培訓教師之后，需要根據教學內容和教師的教學方式來選擇培訓地點和教學媒體。由于培訓重視實踐與理論的結合，旨在通過實踐使學員自主建構有意義的學習，提高學員利用信息技術進行整合學習與教學的能力。因此，項目組決定采用“多媒體教室與計算機機房相結合”的形式展開培訓。由于理論性專題需要統一講授、廣泛研討和充分的師生、生生互動，一般安排在多媒體大教室，研討交流時分組展開。對于需要學員動手實操的課程，則分基礎班和提高班，安排在計算機網絡機房，邊學邊練，快速提高。

（4）評價教學效果

為了有效地評價教學效果，了解學員的習得情況，培訓項目組主要從學員學習效果反饋問卷、個別訪談、課堂觀察、專題評優和學員作品集等方面展開評價。其中，學習效果反饋問卷和學員作品集評價（評出優秀學員）主要在培訓臨近結束時進行，屬于總結性評價。個別訪談、課堂觀察和專題評優（專題優勝獎）在專題學習期間進行，屬于形成性評價。

3.開發環節

開發階段主要是為主講教師選擇、編制和開發培訓材料，為培訓設置評價量規、調查問卷等。

（1）選擇、編制和開發培訓材料

主講教師根據各自負責的課程內容準備課程講義、授課案例和教學輔助材料等。例如，“微課賞析與設計思路”、“微課制作”的主講教師開發了大量的原創微課資源，總結了微課創作的思路和軟件，并匯總分類了典型微課案例。“E-learning技術與應用”的主講教師準備了iSpring、Adobe Ultra、PowerCam等大量快速課件制作軟件和相關案例等。“中職信息化教學設計評析”專題的主講教師則為學員提供了大量的優秀教學設計范例和課件范例。此外，學科組還將精選的教育技術素材、教程、微課示例和課題研究資料（共4.28G容量）刻錄光盤發給學員，以支持學員的后續校本研修和專業可持續發展。

（2）設置評價量規、調查問卷

根據分析和設計環節的結果，培訓項目組制作了評價量規表、滿意度調查表和教學效果調查表等。針對每一個課程專題的教學效果進行檢驗。

4.實施環節

實施環節是在前三個環節的基礎上展開的。項目組主要采用任務驅動法、案例教學法、啟發式教學等方法進行教學。例如，針對“微課賞析與設計思路”課程專題，學科組將課程建設中最新開發的微課資源、可視化PPT等運用到教學中，引導學員思考并分析何為微課，如何構思和制作微課，使學員領略了近期的新技術、新媒體、新理念和新理論，從而產生濃厚的學習興趣。針對“中職信息化教學設計評析”專題，學科組將近幾年信息化教學大賽和2013年廣西“創新杯”教學設計大賽的優秀作品作為案例運用到教學中，并邀請參加國賽的廣西代表隊選手現場說課和演示作品，讓學員感受到國賽作品和選手的水平，激勵他們不斷進行自我提升。

5.評價環節

評價環節，主要通過問卷調查、座談、學員作業完成情況等確定培訓的目標實現程度，并據此調整培訓方案。

基于評價的需要，項目組主要采用自制的培訓教學滿意度問卷調查表，并輔以學員的培訓日志，多方面來采集學員的教學反饋信息和滿意度等。調查表主要針對“廣西中職教改立項申報及問題分析”、“創建學習與知識管理型博客”、“中職信息化教學設計評析”、“E-learning技術與應用”、“可視化PPT制作”、“微課賞析設計思路及制作”等12個課程專題的開設必要性、教學內容、教學方法、教學效果和總體情況5個方面進行調查。此次調查采用隨機抽樣法，下發紙質問卷60份，回收問卷53份，有效問卷47份。由問卷可知學員普遍對本期培訓感到滿意，學員對教師的教學態度和教學能力評價較高。學員在培訓期間建立了自己的教學博客，并通過博客留言、評論和培訓日記等方式紛紛表達了對培訓的感受和反思，以及對現代教育技術的獨特認識等。

三、總結與思考

從ADDIE模式在廣西中職教師現代教育技術培訓的應用情況中可以看出，ADDIE適用于師資培訓，而采用了ADDIE模式的培訓更具系統性、針對性和有效性，每個環節之間環環相扣，彼此提供反饋調整，從而使整個培訓趨于一種不斷改進的“良性循環”。然而，問題的癥結也在于這種緊密相連的關系，倘若在分析階段錯估了學習者的基礎水平和學習需求，那么在很大程度上會影響設計、開發和實施階段的開展。因此，我們從2008年開始便在培訓項目的三個階段展開分析，培訓開始前對學員進行基礎與需求調查，培訓過程中通過座談、訪談了解學員的學習情況，培訓后期通過問卷調查了解學員的反饋和教學效果，以期從多方面了解培訓的開展情況和調整方向，為下一次培訓的開展提供可供參考的資料。可以說，分析貫穿在培訓項目中的每一個環節，支持階段性反思和總結，有助于每一環節行動的及時調整，為下一個環節提供正確的導引方向。

參考文獻：

第8篇：課程開發與設計培訓范文

關鍵詞：4G;培訓課程;開發實施

中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2016）01-0123-02

隨著中國4G移動業務的迅猛發展，不少城市和地區的網絡都已完成了LTE的一期建設，不少地區已經著手二期建設。針對三大運營商開發了4G相關技術和業務的系列培訓，我們總結如下幾個關鍵性環節：

一、第一階段：培訓需求分析

準備進行培訓課程開發之初，我們必須對受培對象進行有針對性的需求調研，調研可以分為以下三部分。

首先，必須了解行業背景和企業需求，雖然廣通服廣培分公司的培訓講師相對成熟，并且對通信行業的發展，以及受培企業的需求都有充分的了解，但是隨著國家通信技術的進步，國民經濟的發展，通信企業的發展規劃和目標也在不斷的變化調整，因此還是有必要在培訓前對受培企業的基本情況做充分的調研。

同時，通過與企業培訓負責人的交流，了解企業近期技術工程或產品業務營銷等的發展重點和方向，開展培訓的目的及預期，培訓效果評價及反饋方式等諸多要素。諸如有部分企業員工對其業務的了解僅限于書面介紹，如4G網絡工作原理、一些4G業務的實現等，在激烈的市場和用戶競爭中難以突出企業的優勢，搶占市場先機，因此企業需要我們為其培訓員工達到企業快速應對市場發展的目標。

其次，了解具體受訓對象需求。在整體項目實施之前，我們需要對學員做一次訓前調研，即便是相同的課程也應如此，具體調研內容應盡量涉及學員的工作崗位職責、其崗位所要求的知識和技能、已有知識的掌握程度、需要解決的問題、對培訓內容的了解程度、對培訓的期望、對培訓的態度、學員對工作的心態以及學員其他的一些基本情況（培訓人數、學員工齡）等，這些信息對培訓實施都有著至關重要的影響。

最后，了解課程培訓資源，提出必要需求。因為企業的培訓時間、場地、設備條件等會對于課程的安排和設計起到一定的制約和影響作用，如果現有資源不能夠支撐后期培訓課程設計內容，則需要在培訓實施之前提出資源需求方案，充分做好前期準備。

在這四項準備工作中，培訓師應把對企業的調研放在第一位，當組織方與學員的需求不一致時，首先滿足組織方對本次培訓的期望。在此基礎上，再針對本期學員的特殊情況有針對性地開發優化課程，并根據資源的情況設計培訓方案，安排培訓教學活動。

二、第二階段：培訓內容設計

充分了解及拿到調研結果之后，培訓師需要對調研內容進行去粗取精的分析，整理出關鍵的問題點，考慮哪些是培訓可以解決的問題，哪些不是，然后結合資源情況有針對性地列出本次培訓的重點內容，就可以做出課程開發的方案。

針對企業進行了深入調研后，我們根據培訓需求將培訓設計為“科普篇”“技術篇”“市場篇”三大系列4G課程，每類課程內容各有側重。

其中“科普篇”作為入門級課程，面向所有崗位人員普及必備的4G基礎知識。而“技術篇”面向網絡建設、維護、優化、管控等崗位人員，目的是提升技術線人才的技術能力，提高網絡服務水平。“市場篇”則是面向營銷策劃、渠道運營與管理、政企客戶經理、網格客戶經理等一線營銷服務人員。

其次，在內容方面我們將知識要點設計歸納，劃分成一個個4G相關方面的知識模塊。不同系列的課程，可以根據企業和學員的實際需求，選擇合適的模塊，并做針對性地優化設計后，進行系統的搭建組合。實踐證明，這種培訓內容的設計方法保證了系列的課程的系統性，靈活性，實戰性和針對性。

三、第三階段：培訓課程實施

同時，培訓課程采用何種教學手段與方法，課程的時間規劃，以及課前課后的準備、練習與考核等，都是在做課程設計時必須考慮的內容。

為了不讓培訓效果大打折扣，采用多樣，靈活的互動式培訓方式，能讓學員更多地參與，充分調動學員的學習積極性，讓學習充滿樂趣，提升培訓效果。具體可采用案例分析法，實操體驗法，視頻展示法，角色扮演法，小組研討法，小組競賽法等。而方法的選取應與培訓內容緊密貼合，避免出現追求形式，華而不實的現象。

例如，我們在做4G系列培訓時候，針對不同培訓學員和培訓內容選取了合適的方法。如針對客服崗位，我們采用角色扮演法，將4G的基本知識融入到他們日常處理的業務和投訴問題中，通過實戰解決問題，加深了對技術知識的理解。再如針對政企客戶經理等營銷類崗位，我們通過案例法，介紹一些4G行業應用的實例，提高了客戶經理的方案解決能力。再如針對技術員工，可以采用實操體驗法，讓學員操作4G模擬仿真軟件，體會數據配置等。

總體來說，選取培訓方法時要特別關注傳授知識的效率、學員的參與程度、學員解決現場實際問題能力的提高成都和其他方面的能力如操作能力、動手能力、解決實際問題的能力的提高程度。

四、第四階段：培訓總結反思

最后，我們還需要對培訓效果進行評估，通過一系列的信息、資料、數據對培訓的效果進行定性和定量的評價，從而提高培訓質量的過程。

可以說培訓需求分析和培訓效果評估是培訓環節中的兩個關鍵點。在進行培訓需求分析時對培訓需求分析的結果應進行評價;在培訓進行的各階段應及時進行評估，以保證培訓沿著既定的方向運行，同時也為下一個階段的培訓收集更多的實戰案例;在培訓結束后，對培訓成果應進行跟蹤評估，整理學員的反饋意見和建議為下一次培訓提供依據，使培訓工作的質量不斷呈螺旋式上升趨勢。

課程的培訓效果是檢驗培訓課程是否優秀的重要依據，而最終效果的認定，還是要看企業與學員的反映，以及學員對知識、技能的掌握情況，學員通過學習是否能夠為企業的業務帶來更多地回報。

當前，廣州培訓分公司先后為中國通信服務廣東公司、廣東電信、廣東移動等多家企業進行了4G系列課程的培訓，學員人數達幾千人次，企業培訓效果受到了學員和客戶的一致稱贊。

參考文獻：

[1]劉鈞.員工培訓如何實現教學模式創新[J].課程教育研究，2015（5）.

第9篇：課程開發與設計培訓范文

關鍵詞：網站開發；學生；技能；社團；管理

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）05-0101-02

1 信息化給教學帶來的挑戰

近年來，隨著移動互聯網的發展，社會對網站開發人才的需求越來越大，各種新技術層出不窮。我校也因此在2014年開辟了計算機網絡專業的網站開發與維護方向（以下簡稱“網站方向”），力圖培養一批專攻于網頁設計、網站功能開發和美工設計等工作的技能型人才。

由于教學任務重、時間少等原因，網站方向的教師未能及時接受新專業的技能提升培訓。教師對于網頁設計的新標準、新技術知之甚少，當學生問到一些新穎的網頁特效、交互功能如何實現時，往往會感到面紅耳赤，無從下手，無從應對。信息技術的快速發展確實給教師帶來了空前的挑戰。如何有效地突破這一難題？筆者認為，一要靠教師自身的不斷錘煉，積極參與各種專業培訓，提升自身的專業素養，“要想給學生一杯水，首先自己要有一桶水”；二是利用前置作業等教學手段，讓學生利用業余時間學習教學視頻和電子書等資料，在課堂上充分討論和實操，以提高學生的學習效率，擴展學生的學習視野。

正在這個時候，部分有興趣的學生自發組建一個網站開發興趣小組，利用課余時間集中交流網頁設計的新技術、討論網頁設計的新難題，并主動為我系設計新的門戶網站，接社會上一些中小企業的需求單，為其開發網站。學生自主學習、自求發展和“傳、幫、帶”的舉動給了筆者一個啟發，在教師指導時間有限的情況下，何不發揮學生的自我學習和互幫互助精神呢？創建一個學術性、技能型的社團，讓學生在共同學習中得到知識的補充和技能的提升，在集體活動中得到性情的陶冶和精神的愉悅。筆者開始探索以社團帶動學生的專業發展這條教學新路徑。

2 發展學生社團的意義

國家教育咨詢委員、北京師范大學資深教授顧明遠在上世紀90年代主編的《教育大辭典》中就明確指出：課程，“是指為實現學校教育目標而選擇的教育內容的總和， 它包括學校所教的各門學科和有目的、有計劃、有組織的課外活動。”也就是說學校的課程應包括學科課程和活動課程兩種類型。西方學者費雷德利克認為學生的活動是學校極其重要的課程內容。他在其著作《第三課程》中說：“我堅持， 無論學生活動的稱謂如何，它們都是美國自由教育中的關鍵部分。它們構成第三課程， 一種必須與一般課程及選修課程或特殊課程相平行的課程”。

隨著職業教育教學方法的改革和現代化教育技術手段的廣泛應用， 學生在教學關系中的主體地位越來越重要。在這種背景下， 學生如何自主學習？ 如何利用課余時間來全面提高自己的素質？ 這是教育理論工作者和實踐工作者必須面對的新問題。在大學中，學生社團蓬勃發展，是大學生在課余進行集體學習與發展的重要陣地之一， 在高職及技工院校中亦不例外。作為一名技工院校的教師，必須樹立新的課程觀， 應該把學生參與社團活動看作選修了一門重要的課程， 從而立體地構建技工院校多種類型的課程體系。同時， 由于技工院校的校園文化基礎薄弱和學生的文化素質相對不高，學校管理者、專業教師必須充分認識到發展和優化學生社團是技工院校校園文化建設的重要一環， 從而提高學生社團活動在技工院校校園文化建設中的地位。

3 網站開發社團的組織過程

3.1 成立與審批

網站開發創新社團成立伊始，僅僅是只有幾個同班的學生組成的興趣小組。該小組沒有固定的活動場所和活動時間，也沒有專門的指導老師，只能靠臨時租借一間階梯課室或者直接在網上開展交流。2014年，在成立由計算機網絡和動漫設計兩個專業構成的信息藝術設計系時，校領導、系主任便對計算機網絡專業的新一輪發展非常關注，認為在全面深化改革的新形勢下，在移動互聯網興起的今天，網站開發是一片前景良好、空間廣闊的新領域，網站開發與維護應該成為計算機網絡專業發展的新方向、新著力點。很快，系主任便召集本人和其他幾位網頁或美工方向的教師，以及原網站興趣小組的幾位骨干學生，商討網站開發創新社團的成立、人員組成及運作。

最后，一致_定該社團的宗旨是為在校學生服務，提供一個關于網站開發技術交流的平臺，幫助所有對網站有興趣的同學掌握網站開發的基礎理論和實踐技能，了解該方向的新技術和新趨勢；社團的日常職能包括社員的管理與培訓、承接校內外的網站建設工作以及對接世界技能大賽，為學校派員參加由政府部門或者企業組織的各種技能競賽儲備、培訓選手；該社團的活動時間固定，集中在每周三下午的全校第二課堂時間及每周二、四晚修時間；社團的活動地點是一間空置的原會議室，命名為“網站開發創新社團工作室”，經過爭取，學校為工作室配備了二十套電腦，并配備了網絡；社團的指導老師共有四位，由任教網頁設計、圖形圖像處理的老師和擔任信息中心軟件開發項目的老師組成；社團第一任團長由計算機高職班的一位學生擔任，該生熱愛網站開發，且具有較強的組織和號召能力。

按照學校社團管理的規定，該社團由校學生會統一管理。成立前，先由團長填寫社團成立申請表，經指導老師簽名后，交校學生會批準并備案。

社團成立后，成員的發展分三個方向進行。一是由骨干學生利用課間和住宿等時間，向本班和其他班內的學生宣傳，尋找一些有共同志向和愛好的學生加入；二是由指導老師或其他任課老師到任教的班級宣傳，動員有興趣的學生加入；三是由系學工部出面，召開班主任會議，請各位班主任利用班會等時間向學生宣傳，協助做好新社團成員的發展工作。同時，系部利用經費制作一系列的宣傳海報、微信公眾號推廣，擴大招新信息的覆蓋范圍，讓系里甚至是全校的學生獲悉社團的宗旨和活動時間、活動場所等信息。

3.2 管理與發展

一個持續發展的社團必須擁有一套完善的管理及發展體制。社團成立伊始，指導老師便召集骨干成員共同研討社團管理方案的制訂，內容包括社團的職能架構設置、成員的加入及退出辦法、成員的行為指南、團長的選舉辦法、工作室的使用管理制度、社團的集體活動辦法、社團的經費使用辦法等。在此以成員的加入與成員的考核為例說明。

社團設團長一人、副團長兩人、干事三人，團長和副團長為負責人。學生要加入社團，首先填寫書面申請表格經班主任簽名后提交給社團負責人。學生要在申請中簽名保證自愿參與社團活動，不影響其正常的學習活動，不得擅自缺席社團活動或退團。接受學生的加入申請后，負責人會為其進行面試，通過面談了解學生的入團動機、學習毅力、克服困難的信心、與他人合作的意愿等，通過計算機應用操作測試，了解學生的計算機基本操作能力，了解學生對網頁設計、程序設計學習的興趣度和可塑性，以評估學生加入社團后發展的可能性和方向性。

學生正式加入社團后，首先要接受三個月的新手培訓。培訓的內容分網頁設計和網站美工兩個方向。網頁設計又分前端設計和后臺設計兩個子方向，前端設計培訓的內容包括HTML5語言基礎、CSS3樣式入門、網頁結構化布局實踐、JavaScript程序設計、JQuery框架使用等；后端設計培訓的內容包括面向對象程序設計基礎、PHP語言基礎、MySQL數據庫使用等。網站美工方向則包括Photoshop圖像處理技術、網站美學基礎、Web UI設計基礎、用戶交互體驗基本法則等。

新手的三個月培訓由團長等負責人擔任講師負責授課，每周兩次社團的骨干成員負責輔導。每周講師會布置學員們一個綜合作業，學員完成后在線提交給講師，講師批改后會在新手學員的QQ群中展示每個學員的作業和打分，并詳細說明優點和不足。整個過程指導老師負責抽查上課情況、了解教學進度和教學質量、解答新手的問題等。這樣，就發揮了學生骨干的主導作用，增強了其與人溝通的自信心，也鞭策其需要認真工作，并不斷學習，完善自我；另一方面，通過學生給學生授課，學生自主交流，也增強了新手們的學習興趣，為他們提供了一個寬松愉快的學習環境。

三個月的培訓結束后，指導老師將以學校的技能節等活動為契機，舉行一次網頁設計的競賽，考查學生網頁設計的基本功和經過三個月培訓后技能的提升程度。這個競賽的試題，會超出日常網頁課程的內容范圍，具有一定難度，例如應用CSS3實現網頁元素的 2D 或 3D 轉換，編寫JavaScript代碼實現“圖片輪播”功能等。競賽后，指導老師根據參賽學生的成績，結合社團負責人的日常考核情況，選拔肯學、自覺性高、有一定潛力的新生進入不同方向的骨干小組；安排成績一般但肯學的學生繼續留在社團，作為儲備選手，參與日常的學習交流活動；對成績較差且日常缺勤較多，學習不積極的學生，作勸退處理。指導老師日后將對骨干小組的成員定期開展專項培訓，以滿足與校合作企業的建站需求，為世界技能大賽等一系列賽事培養選手。

以上就是社團的日常運作過程簡介。在每個學期末，社團都會接受校學生會和團委的考核。每位團員要提交一份學期個人小結給團長供學期個人考核參考，團長要認真總結本社團一學期以來的計劃落實情況、活動組織情況、團員表現情況和社團取得的成績等，形成書面報告提交給校學生會審核。校學生會根據報告和實際情況給予“示范社團”、“優秀社團”、“合格社團”等評價。社團成立以來，每個學期均被獲得“優秀社團”稱號。

4 發展社團以來的成績及反思

網站開發及創新社團創立以來，在眾多師生的共同努力下，取得了一系列成績。骨干小組利用BootStrap自適應框架技術，為我信息藝術設計系制作了系網站，該網站可以在電腦、手機等設備上自適應屏幕尺寸良好顯示；小組協助我系微信公眾號的開發與維護，增加了“專業介紹”、“名師風采”等功能；小組的羅杰等三位同學代表學校參加2016年多迪網絡公司舉辦的全國大學生網站設計大賽，獲得國賽二等獎，這是我校首次參加此項比賽，獲得國賽二等獎實屬不易；社團制作的以上幾個網站作品在近兩年的校企合作年會、校慶日慶祝活動、我系的優秀學生成果展期間都在校冉行了展示，受到校內外專家領導、企業代表和全體師生的一致好評，通過優秀作品展示，讓更多學生認識到網站開發實用又精彩，是一項富有挑戰性的、新穎性和創意性的工作，讓更多學生產生了了解社團、加入社團的興趣；經過多次洽談，骨干小組為廣州益業機電設備科技有限公司建構網站并開展長期維護。

社團成立的兩年以來，收獲成果之余，作為指導老師的一員，筆者感覺到肩上的責任更重了，要探索的前路還很長。綜合各方面的反饋意見，筆者認為以下幾個方面還需要改善和加強：

1）適時做好社團的新老交替工作，永葆社團的活力。要落實社團的職能架構，落實團長等負責人的工作職責。新學年伊始，指導老師要盡量親自下到各計算機專業班，發動、鼓勵有興趣、有潛力的學生報名；每學年末，指導老師要認真組織社團的換屆工作，選好新負責人，并督促前任團長做好個人及社團工作總結，留存好寶貴的活動記錄、學習資源、學習心得和組織管理經驗。

2）加強社團的管理，提高學生的紀律意識。指導老師要經常到社團督導學生的活動，要求負責人嚴格做好每次活動，例如培訓課的考勤，學員有意外情況需要請假必須提前申請。通過考勤，提高學生對社團的重視程度，在社團內營造積極向上、嚴謹踏實的學風。

3）做好與專業教學計劃的銜接，提高社團的培訓效率和學員的學習效果。掌握網頁設計課程是加入社團學習的必要基礎，而由于教學計劃的修改，2015級學生的網頁設計課程置于第四學期才開設，導致學生在前三學期一直未有信心主動報名社團，嘗試學習社團的培訓課程也感到非常吃力，這無形中多少耽誤了社團發展新人才的時機，影響了社團的人才儲備量。

因此，作為指導老師，今后在制定社團學習計劃、尋找社團人才時，一定要多與專業部部長、系主任溝通，以世界技能大賽的要求為標準，共同優化教學計劃的教學內容和時間順序，為社團培養的競賽選手打好基礎。

4）留意社會對行業的需求和動態，積極培養優秀學生參與校企合作項目和企業組織的競賽，為學生將來優質就業搭建平臺和架設橋梁。指導老師要多與校企合作辦、就業處等部門聯系，深化社團與企業的合作，嘗試以項目形式為社團提供更多的網站開發實踐機會，鍛煉學生動手能力的同時，可以給予其經濟上的補貼，還可以提升學校的知名度，擴大計算機網絡專業的影響力，有助于專業將來的招生宣傳。

以上就是筆者從社團創立至今近兩年來的指導工作經歷與反思。今后，筆者將不斷總結社團發展的得失，揚長避短，多與其他專業教師探討，多向兄弟院校學習經驗，發揮好社團對學生專業發展的帶動作用。

參考文獻：

[1] 伍德勤，高寶立.高職院校學生社團活動現狀及優化策略[J].高等教育研究，2007（1）：82-86.