前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理學專業主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理學專業范文

關鍵詞：雙語教學;跨文化差異;案例對比

中圖分類號：G642.41 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）40-0154-02

一、引言

近年來，高校雙語教學實踐與理論研究已經成為了熱門話題。然而，從各校實施雙語教學實際情況來看，仍有較多爭議，例如：①雙語教學的專業差異問題;②雙語教學的目標與定位問題;③教學模式與教學方法問題;④師資力量問題;⑤教學效果及其評估問題等。本文依據雙語教學目標定位、專業特點以及學生能力狀況，試圖從跨文化差異視角，對人力資源管理專業雙語教學的教材、教學內容設計以及教學方法方面進行探討。

二、人力資源管理專業課程雙語教學目標與問題分析

雙語教學是指用外語（主要指英語）作為課堂主要用語所進行的非語言學科教學。其目標有三個，即知識目標、語言目標和思維目標。知識目標是指完成專業學科的教學;語言目標是指在非語言類學科中，運用外語進行專業知識的教學，從而提高學生的外語水平，使學生能讀懂該學科的外語資料，并能用外語就該學科的問題進行口頭和書面交流;思維目標是指能同時使用母語和外語進行分析，并能在這兩種語言之間根據交際對象和工作環境的需要進行自由切換。其中，知識目標是對專業知識的掌握，是首位的;其次是語言目標，它要求學習者掌握專業外語水平。從理論上講，任何課程都可以開展雙語教學。但由于受到專業性質差異性的制約，要開展雙語教學就必須對雙語教學的專業與課程設置進行科學論證。一般而言，受意識形態影響較小的自然科學，例如數學、物理等，比受意識形態影響較大的社會科學更容易開展雙語教學。因此，社會科學學科在實施雙語教學過程中，應更慎重一些，要從專業實際出發，考慮專業和課程本身的特點。據統計，目前雙語教學在各高校工商管理專業基本普及，但雙語教學實踐中不同學校、不同課程和教師采取的方式各不相同，大多數高校都是根據學生和教師的實際情況選擇合適的教學方式，雙語教學的效果也是眾說紛紜。教師普遍認為，學生雙語教學比母語教學更能使學生掌握專業詞匯，有利于學生專業英語水平的提高，但由于語言理解的障礙，雙語教學的質量不能達到預期的效果;學生的普遍反映是對雙語教學期望很大，但是對英文管理知識卻不能很好地理解，理解英文和理解漢語存在差異，實際效果不理想。人力資源管理作為工商管理學科的一個專業，是一門應用性很強的學科。基于雙語教學的目標定位，我們認為，人力資源管理專業雙語教學不能等同于專業外語課的學習，應作為一種學習的手段，目的是借助它來學習國外先進的科技知識、管理思想等。在人力資源管理專業課程教學實踐中，我們發現，跨文化障礙是影響雙語教學效果和妨礙專業能力培養目標實現的主要問題。例如《薪酬管理》這門課，我們選的是米爾科維奇的著名教材和相關教輔資源，但在教學實踐中卻遇到一些問題：一是由于國外的社會經濟及立法環境的不同，本教材里有大量與我國國情不同的相關內容，如何進行取舍是個難題;二是管理科學在國外已有多年的發展，比較成熟，本書在內容表述上相當靈活，有豐富的權變思想，但學生在接受中卻存在問題。另外，對班級整體外語水平沒有足夠了解，沒有很好地選擇與此相適應的雙語教學模式，一定程度挫傷了教師的雙語教學熱情以及學生的參與意識和學習興趣。即使后期采用了大量本土案例，雖然效果不錯，卻淡化了外語語言的運用。

三、基于跨文化差異視角的《薪酬管理》雙語教學實踐探討

雙語教學模式不只是課堂授課模式，還應是提高雙語教學質量和效果的主要手段和方法。鑒于人力資源管理學科相關專業的教學需要以及參與雙語教學師生的英語水平和運用能力的實際情況，對人力資源管理學科雙語教學模式的選擇，需要從主講教師教輔材料的選擇、教學內容的調整、課堂授課的模式以及教學方法的多樣性來考慮。

（一）關于雙語教材的選擇和改編

目前，國內雙語教學中關于教材的使用與選擇有以下幾種情況：一是中英文合訂教材，教師講解和課件都是中英文雙語;二是使用英文教材，但教師講解和課件都是雙語形式;三是使用英文教材，教師講解和課件都是英文形式，這種形式相對比較少。這種選擇主要是基于語言目標考慮的。然而，我們在教學實踐中發現，由于管理學科知識體系的外源性，即使是國內教材，也大多是基于國外知識框架，改頭換面而來，盡管有了一些國內案例材料的支撐，但是從理論和制度層面出現知識斷層。因此，國內外教學并非僅僅是語言方面的差異，更重要的是存在技術知識背后的文化和理念差異。以《薪酬管理》課程為例，在涉及組織內部薪酬公平性問題方面，對于薪酬公平性的感知就存在較大的文化和制度背景的差異，如果不讓學生理解這一點，而僅僅告訴學生如何去做崗位評價來體現內部薪酬差異性，這是不利于學生專業能力的培養的。這種差異使得我們在選擇教材時面臨兩難問題。完全采用原版英文教材，并不合適。我們在教學實踐進行以下嘗試：①首先精選國外教材，例如《薪酬管理》課程，我們選擇是Milkovich和Newman的經典教材《Compensation》（Ninth Edition），因為這本教材內容體系全面，不僅包括技術層知識，也包括理論和制度層的知識體系，并有大量的參考文獻，給授課教師較大的教學選擇空間;②在精選教材的基礎上，對教材刪繁就簡，編寫精簡教材，僅保留簡潔的學科知識結構及技術知識點，同時也保留了原汁原味的英語，降低了對學生的語言要求;③通過對教輔材料的整理，將有關跨文化知識點納入其中，以便根據教學要求以及學生英語水平和專業基礎知識狀況，進行動態選擇教學。

（二）雙語教學內容的組織和配置

教學內容的組織包括精編的簡化英文版的教材、課件、教輔材料及其相互動態配置，其目的在于克服教學中的跨文化交流障礙，有利于根據學生的狀況進行教學內容的配置與動態選擇，從而提高雙語教學效果。主要包括以下幾個方面：一是關于語言運用方面，考慮教師與學生的英文水平，學生的專業基礎，我們精編英文教材突出技術知識，并采用與之相匹配的英文課件，以降低課堂雙語教學的語言障礙，提高課堂教學效果。同時，我們根據課程進度開列中英文版相關參考書目，讓學生利用課外熟悉課堂中難以用英文表述的有關理論知識點，與課堂教學相輔相成。課堂案例教學采用中英文形式，英文案例取自國外原版案例，中文案例則取自國內本土案例。案例課堂討論采用中文討論;二是跨文化差異案例導入，如前文所述，由于管理學科知識的外源性，跨文化交流障礙必然存在。我們通過知識點對比的中英文案例，試圖克服學生在管理學科知識接受方面的跨文化障礙。例如，關于“薪酬公平性”這一知識點，我們在課堂英文教學中主要關注崗位評價的技術和方法，而關于公平理論知識，則要求課后參閱相關中文書目。關于公平性知覺在跨文化中的差異以及在薪酬管理中的體現，則通過中文本土案例以及英文原版案例進行課堂比較討論;三是教學內容動態配置問題，精編原版英文教材及課件是課堂雙語教學的主體，完全采用英文。教學計劃中課程學期安排、教師的英文水平以及學生的英文水平和專業基礎都會存在差異。針對這一差異，我們可以動態配置教學內容。

四、教學方法的變革

在教學形式上，雙語教學具語言性和專業科學性的雙重特點。由于語言方面的障礙，在課堂上，往往是老師在講臺上按課件或教學筆記說英語，學生在下面聽英語，形式呆板。因此，我們嘗試在教學方法采取更加靈活變通的方法。一是教學過程的延伸，教學過程包括教與學，不能僅限于課堂的45分鐘時間，因為雙語教學語言和文化的障礙，更應延伸至課前和課后。在教學中，我們主要配合課堂教學進度，提前布置學生理論知識點及參考書目，要求學生提前預習。每次課后布置下次案例材料以及課程內容相關文獻閱讀;二是語言地靈活運用，一方面，如前所述表現為教學材料的靈活配置上，另一方表現為課堂表達上。由于班級或班級不同學生的英語水平的差異，教學中除核心精編教材和課件全英文外，其他教學內容語言的運用可靈活進行;三是案例教學的主動與被動相結合，為了克服雙語教學中的跨文化交流障礙，我們采用中英案例對比分析，并建立案例庫。但是案例庫是開放的，每次案例分析討論分組教學，學生可根據自己的興趣自主選擇案例，自主選擇中文案例或英文案例。案例教學中的跨文化對比分析由教師根據學生討論情況作補充或點評。

五、結束語

跨文化交流主要涉及不同文化制度背景下的人們間的交流，在專業課程雙語教學中同樣存在著跨文化交流。人力資源管理專業雙語教學由于語言和跨文化障礙，存在目標置換現象，在有限的教學時間內語言能力與專業能力培養存在兩難的情況，往往是提高了學生的英文學習能力，卻忽視了對學生專業能力的培養。因此，教學效果往往并不如人意。基于此，我們在人力資源管理專業課程《薪酬管理》雙語教學中進行了一些探索，并通過再次的教學實踐進行檢驗。經過幾輪教學實踐，事后教學評估顯示：學生對這種雙語教學基本報以肯定態度，認為雙語教學不僅能學習專業知識，更能很好地掌握相關專業英語知識，并通過分析討論鍛煉了專業思維。

參考文獻：

第2篇：人力資源管理學專業范文

關鍵詞： 人力資源管理 專業人才 專業教學團隊 意義 內容

一、人力資源管理專業人才培養現狀

新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質復合型人才。因此，據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。

近年來由于企業對人力資源管理的重視，人力資源管理人才較其他專業相比需求較大，各高校都陸續開設此專業教學。筆者根據本校就業學生的反饋情況發現：人力資源專業學生主要以自己所學專業為求職的主要選擇，企業也比較注重專業對口。

作為人才需求方的企業事業單位反映人力資源管理專業學生的專業素質不強以及對企業其他管理知識不熟悉，就業面不寬；人才供給方學生反映課堂所學知識與企業實際運用差距甚遠，專業優勢不明顯。為何用人單位和畢業生都不能滿足各自需要?根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應。由于人力資源高校人力資源管理專業人才培養的模式有待于進一步完善，其中最為關鍵的原因就是高校培養的人力資源專業人才與企業所需要的人才之間還存在較大的差距。

目前，我國人力資源管理人才培養尚處在起步階段。并且現在從事人力資源管理教學的教師絕大部分是近幾年從“經濟學”、“工商管理”專業轉過來的，其知識結構的單一性和實踐性缺乏，直接影響了人力資源管理人才培養的質量。為培養出高質量、高水平的人力資源管理專業人才，高校必須建立人力資源管理教學團隊，開展團隊教學。

二、人力資源管理專業教學團隊建設的意義

“團隊教學”（TeamTeaching），顧名思義，就是在課堂教學活動中多名教師共同參與、協調完成教學任務的一種教學方式。組建“教學團隊”，則強調不同學科、專業或不同研究方向的教師組成一個教學團體，面向一個專業的學生，聯合教學。

教學團隊建設突破了我國高校現行基層教學組織管理體制弊端，整合了教學資源。根據教學改革任務和課程性質的不同，教學團隊大致可分為公共課程和專業課程教學團隊，其中專業課程教學團隊既要體現跨學科性、跨專業性，以拓寬學生知識視野為主要任務，又要體現學術性與實踐性，以培養學生創新與實踐能力為主要任務。組建人力資源專業課程教學團隊應當具備以上兩個特點。這種新型教學團隊是提高人力資源管理專業教師整體教學水平、教學質量、完善人力資源管理教學模式的有效形式。

筆者擔任人力資源專業教師五年，深感社會對人力資源管理專業人才要求的變化，學生是學校的產品，產品需求發生變化，生產產品的機制也要隨著變遷。針對本專業的人才需求特點，筆者主要討論人力資源管理專業課程的教學團隊組建，提出建立多學科并具實踐性專業教學團隊的實際意義。

1.人力資源管理人才復合型的需要。

據筆者了解，目前用人單位需要的是高素質和具有創新能力的人力資源管理專業人才。傳統教學的人才培養模式所培養出來的人才，知識面窄，缺乏適應能力、創造能力、綜合分析問題和解決問題的能力。目前人力資源管理專業采用“厚基礎”、“寬口徑”的人才培養方式，以培養綜合素質人才為目標，這就要求教學資源的優化整合，特別是要求教師在課程教學上的跨學科、跨專業合作。但傳統的教學因自身組織管理體制等原因，往往局限于教師單兵作戰的教學模式，缺少結構合理、合作進行教學改革與實踐的團隊，無法組織跨學科、跨專業綜合，這樣培養的人才只能是專業素質低的工具性人才，遠遠不能滿足企業或者行政事業部門、咨詢服務等組織對人力資源管理人才綜合能力的要求。這就需要人力資源管理專業必須改革傳統教學組織形式，以課程、系列課程、專業為建設平臺，形成跨學科門類、跨專業的、開放式高素質的綜合教學團隊，為培養適應人才市場需求的綜合性素質高的人力資源管理人才的需要。

2.課程設置的需要。

大多數院校人力資源管理專業在課程體系及課程內容的設置上仍堅持職能（技術）分化路線，按企業實際存在的人力資源管理職能或工作設置課程，現在有的高校也開設了公共部門的人力資源相關課程。我校人力資源管理專業課程設置為三大模塊Ⅰ―――人力資源管理專業的基礎知識：管理學、經濟學、心理學、組織行為學、勞動經濟學、企業戰略管理、市場營銷學、領導行為及理論、勞動政策與法規、人力資源管理（綜合）、公共關系實務；模塊Ⅱ―――人力資源管理專業技能知識：人力資源規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理、員工關系管理和員工職業規劃；模塊Ⅲ―――輔助知識與技能：企業管理信息系統、人際溝通與協調實務、社交禮儀、辦公自動化。人力資源管理專業基礎課和專業課程達到十門以上，主要涉及經濟學、企業管理學、心理學、法學、行政管理幾個專業知識。課程中部分突出理論知識，部分突出實際操作技能，涉及學科較多，這就需要根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。只有組建由不同專業組成的教師團隊，才能更好地完成模塊教學，增加學習效果，拓展學生的知識面，提高他們的綜合分析和對問題系統把握的能力。

3.教師的需要。

由于這幾年高校人力資源專業招生迅速擴張，作為新興專業，專業教師奇缺。在進行專業教學過程中，教師往往是一人兼上數門課程。各高校人力資源管理專業的任課教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但是科班出身的比較少，除少部分是從勞動經濟學或原勞動人事管理專業畢業的以外，絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的，主要是從經濟學、工商管理、管理工程，以及心理學、人口學專業轉過來的，另有一部分則是各高校留校的畢業生，明顯地存在知識積累不足的問題。這是大多數開設人力資源管理專業的教師共同面臨的問題。轉型后，教師自身需要學習很多專業新知識，大部分的時間都花在熟悉這些新課程上，但是人力資源專業課程具有多學科的特點，所以造成教師花很大精力去掌握十幾門不同方向的專業課程的教學，結果上課的效果不夠理想，專業知識的深度和廣度都不夠，這就需要組建專業教師團隊，不僅要求專業教師根據自己的知識結構選擇自己的專業方向，而且教師隊伍應該打破管理學專業的限制，吸收經濟學、法學、心理學、社會保障等研究方向的教師，在實際操作技能強的課程當中，適當引進企業的主管人員充當兼職教師。開放式的教學團隊，既有利于學生根據自己的興趣為將來擇業選擇方向，又有利于教師自己的教學研究。

三、人力資源管理專業教學團隊建設的內容

1.樹立團隊建設的目標。

雖然專業教師團隊來自不同的學科方向而且有的來自企業的兼職教師，但是組建團隊都必須設定一個共同的奮斗目標，人力資源管理專業教學團隊都要樹立一個共同的目標，應定位為為社會培養合格的人力資源管理人才。

2.營造團隊文化氛圍。

新型的專業教學團隊可以依托于教研室組織形式。現行的高校專業教研室組織形式雖然從理論上講是一級學術和教學組織，但目前它更多地表現為一級行政組織的特征。在實際運行中，教研室所承擔的主要任務是落實校、院安排的教學任務，同一教研室的教師之間競爭多于合作，缺乏交流與協作的內部機制，對提高教學質量并沒有共同負起應有的責任。人力資源專業教學團隊的成員由跨專業、跨課程的及部分外部兼職教師共同擔任，在團隊內部倡導協作精神。教師與教師之間是一種協作伙伴關系，強調個人目標與團隊目標的一致和協調。在教學活動中，教學團隊成員共同備課、聽課、評課，以及共同參與課題的探討，從各自的研究方向探討人力資源管理的發展，有利于每個教師不斷從團隊中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激勵的氛圍，形成學習型團隊。

3.組建跨學科不同研究方向教師團隊。

人力資源專業課程具有跨學科特點。在教學當中一個教師不可能掌握專業課程的所有教學，所以在教學中，必須根據教師的學術與教學特長，由跨專業、跨學科不同的教師分別承擔人力資源管理不同領域課程的講授，同時又承擔人力資源管理課程各個研究方向的建設和改革工作，既共同合作又各有教學特色。筆者根據我校開設的專業課程，建議在專業課程除了管理學專業的教師，還應當引進經濟學、法學、心理學知識背景的專業教師，立足于人力資源管理，分別從不同學科進行研究。筆者建議在各高校引進人力資源管理專業的教師，應當關注教師的研究方向，具有同質性的教師應當避免重復引進，應當形成互補式的教師團隊，既有利于教師的學術交流，也有利于學生的綜合分析和解決問題的能力的提高。

4.搭建各類師資培養平臺，建設開放式雙向交流的教學團隊。

根據人力資源管理專業建設和人才培養的應用性特征，人力資源管理專業教學團隊應由一定數量教學能力和實踐技能互補、教齡年齡和職稱結構呈梯狀分布的專業教師組成。教學團隊還要著重創建三類師資培養平臺：一是推行青年教師導師制，創建老、中、青傳幫帶的教學團隊青年教師培養平臺。要遴選和聘請一批在人力資源管理教學和實踐方面有豐富經驗和較高權威的專家、教授擔任團隊帶頭人和青年教師導師，使青年教師在團隊帶頭人和導師的引導和指導下，在集體研討、共同創作的團隊氛圍中快速成長。二是創建“社會管理人才和院校學科人才”團隊成員雙向交流培養平臺。一方面分期分批選送教學團隊成員到企業學習，另一方面通過特聘、全職聘用、兼職聘用的靈活人才管理方式吸引企業管理人才專家到教學團隊中來，促進教學團隊結構的不斷優化。三是通過合作課題研究，創建教師課題實踐培養平臺。目前除了院校設立課程建設、教改項目等同立項建設推動教師科研能力，在人力資源管理專業還應當和企業、行政、事業單位開展橫向課題合作，促使教師在課題合作中理論知識和實踐知識相結合，使人力資源管理教師在教與學、研究與實踐的互動中提升“雙師”素質。

這種雙向交流開放式的教學團隊，有利于達到資源共享，一方面吸納社會有實際人力資源管理經驗并具有教師資質的人才，加盟人力資源管理專業課程建設，他們豐富的人力資源管理案例，開闊了學生的視野，拓寬了學生人力資源管理實踐知識，另一方面讓部分教師到企業參與部分工作，利用假期送教師到企業兼職鍛煉，彌補專業教師人力資源管理的實踐經驗不足的問題。

對于人力資源專業教師還應當在專業技能課堂中通過專門的教學軟件，讓學生對相關的環節進行操練，大大提高學生的實際業務操作能力和學習興趣，充分體驗現代人力資源管理在市場經濟條件下各業務流程的運作。比如在專業技能課堂中進行網上招聘、網絡面試、工作分析等人機對話活動，并且可以利用各種教學設備，進行頭腦風暴、情景模擬、角色扮演等管理游戲，使得專業教師團隊是具有現代化教學手段的教學團隊。

參考文獻：

［1］黃維德，徐瑩.人力資源管理課程內容更新與方法創新［J］.化工高等教育，2007，（30）.

［2］陳秋.淺談“人力資源管理”教學改革［J］.廣西財經高等專科學校學報，2003，（16）.

［3］李文冰.傳媒院校實踐教學團隊建設的目標指向與策略舉要［J］.浙江傳媒學院學報，2008，（4）.

第3篇：人力資源管理學專業范文

一、高校建立人力資源管理專業實踐教學的必要性

1.傳統教學模式已經不適應管理人才培養和教學的要求。傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下，教學理念是以教師為主體和中心，教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計，教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科，其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源管理領域人才的需求是多層面的，有決策層面的人力資源總監、總裁的需求，更多的是技術層面（包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等）的人才需求。

2.加強實踐教學是人力資源管理專業的內在要求。人力資源管理專業是一門實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了其專業建設必須重視實踐性教學。因此，必須重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，只有通過大量的社會實踐形式，才能使學生真正地領會和品悟到管理的藝術和真諦，才能在實踐中正確與靈活地運用所學的知識。現在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。

3.實踐性教學是人力資源管理專業建設的薄弱環節。人力資源管理在我國的發展只有十幾年的時間，對該專業高級專門人才的培養起步更晚。從1993年中國人民大學招收第一屆人力資源管理專業本科生算起，至今僅十多年時間，但發展速度很快，現在全國已有158所高校相繼設置了人力資源管理專業，其培養層次也從本科發展到了研究生，可謂起步晚發展快，但是人力資源管理學科體系本身還不夠完備，對該專業的人才培養經驗不足，實踐教學更是教學過程中的薄弱環節，急需加強和改革。

二、高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題

1.實踐教學的師資力量薄弱，教師缺乏實踐經驗、實踐操作能力不足。大多數人力資源專業的教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位，有較豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學工作，缺乏在企業工作的經歷，實踐操作能力欠缺。所以盡管他們學歷較高，但根本沒有從事公司、企業經營與管理的經歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。他們往往習慣于傳統的“填鴨式”教學，忽視學生動手能力及創新能力的培養，影響了實踐教學的效果。

2.校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎，專業實驗室的建立，可以為學生提供良好的學習環境，它可以將理論與實踐很好的融合在一起，對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而，國內高校建立人力資源管理綜合試驗室也只是近幾年的事，許多地方高校由于資金等因素在人力資源專業實驗室建設投入方面還比較滯后。

3.人力資源管理專業本科生實踐性教育應該注重組織形式多樣、內容豐富的實踐實習活動，而目前實習中存在的問題是：實習時間短，形式單一；時間安排不當，與就業沖突大；過于分散，不利于指導；實習的指導不力，管理松懈；缺乏長期穩定多樣的社會實踐基地。

三、完善高校人力資源管理專業實踐教學的途徑

1.積極推動教學改革。在教學計劃修訂中更為注重培養學生創新能力和實踐能力的要求：一是對學科基礎課以“夠用”為原則，在打好必要的專業基礎的前提下，注重在理論教學中滲透解決本專業實際問題的思維方式。二是對專業課以“應用優先”為原則，加大教學中應用知識教學的比例，提高學生實踐能力。三是對選修課以“廣度優先”為原則，調整選修課教學內容，結合專業發展方向，使學生了解本專業領域的新發展、新動向。基于此，在對現有教學計劃進行修訂時，要進一步明確專業內涵、特征與方向；根據市場需求優化學生能力結構與培養方案，壓縮理論教學課時，增加實踐教學課時；厘清課程模塊設置和強化課程邏輯順序；面向就業設計實踐環節，做到實在、實效、實用；針對市場及學生發展的需求，增加員工招聘和培訓等適用性強的課程；專業課課程門數要精，課程界限清晰；適當增加選修課的教學時數，保證學生的知識結構有足夠的寬度。

2.強化師資隊伍建設。師資隊伍建設是保證實踐教學質量的重要方面，實踐教學的指導教師不僅要有理論知識，更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗，他們不僅是教學工作的承擔者，也是組織安排的領導者和學生工作方法的指導者。因此，高校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設。一方面加強對輔導教師的培養，通過政策引導、吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。可以由校組織人事部門協調，組織教師特別是專業骨干教師到企業人力資源部掛職擔任相應的職務，參與企業招聘、考核、培訓、薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師；二是鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作或者深入企業，為企業提供人力資源管理咨詢和服務，收集和撰寫企業人力資源管理案例，增強教師的實踐能力和創造能力；三是聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部部長（總監）、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行監控。對這些實習指導導師可采用聘用制，給他們發聘書并支付相應的報酬，使他們有一種責任感和使命感。也可以聘請他們到學校擔任兼職教授，承擔一定的教學任務。

3.構建多元化的實踐教學模式。人力資源管理專業多元化的實踐教學模式是由課堂教學中的案例教學活動、實驗室中的實驗教學活動、實習中的實踐活動組成的。無論校內實踐還是校外實踐，都必須和案例教學、實驗教學活動緊密地結合起來，三者要成為一個有機的整體，絕對不能出現相互游離的不良狀況。筆者認為，案例教學、實驗教學、實踐實習教學應該成為我國人力資源管理專業本科生實踐性教育的三塊基石，三者缺一不可。

首先，課堂教學中的案例教學是多元化實踐教學的基礎。人力資源管理專業的案例教學，是通過對一個具體人力資源管理案例或疑難問題的分析和討論而完成的。案例是對一個實際情景的描述，一般都包含教師及學生所要面對的疑難問題或論題。通過教師和學生的分析、研究，解決眾多不同情境的問題，大大縮短了教學情境與實際生活情境的距離，增進了學生對理論知識的理解力，提高了學生解決實際問題的能力，幫助學生正確處理理論學習與實踐能力培養的關系。與此同時，案例教學活動還鍛煉了學生的語言表達能力，增強了學生人際交往和溝通能力，增強了團隊合作意識。

第4篇：人力資源管理學專業范文

關鍵詞：人力資源管理專業 應用型人才 實踐教學體系

一、本科人力資源管理專業應用性人才培養實踐性教學體系的構建原則

1.特色性原則。特色是學校生存和發展的源動力，通識教育體現了不同大學在學生基本素養上的培養特色，而專業方向課程應體現同一專業在不同大學的培養特色，避免大學之間專業的“同質化”和人才的“趨同化”。

2.實用型原則。實踐教學體系的構建，要充分體現專業崗位的要求，與專業崗位群發展緊密相關，并以此為原則組成一個層次分明、分工明確的實踐教學體系。如實驗、實訓教學平臺可分為基礎實驗技能訓練平臺、專業崗位技能訓練平臺、專業崗位實踐平臺三大步進行構建。

3.混合型原則。混合型體現在教師類型的混合、理論教學和實踐教學的混合、教室與實驗室的混合等方面，淡化理論教學與實踐教學、專業教師與實踐指導教師、教室與實驗室的界限，打破原來按學科設置實驗室的傳統布局，對實踐教學設施進行重新整合，形成一體化混合實踐教學模式。

4.規范化原則。在培養方案中要規范實踐教學內容、形式，制定出相應的考核標準和要求。實踐教學的內容及形式要多樣化，要根據不同的情況制定規范的課程考核標準。

二、本科人力資源管理專業應用性人才培養實踐性教學體系的構建內容

湖南理工學院人力資源管理本科專業為教育部特色專業，該專業在構建實踐性教學體系過程中，按照“寬基礎、多方向、重實踐”的專業發展定位和充分體現知識、能力、素質協調發展的專業發展要求，發揮已有的專業優勢，優化專業師資隊伍結構，積極探索和建構一套完整的適應本專業人才發展需要的專業實踐教學體系，在全國人力資源管理專業人才培養和專業教學、科學研究中有著較大影響。其實踐教學內容體系共分為以下五大教學模塊，既相互衍接，又有所側重，層層深入，為培養學生的實踐能力打下了堅實基礎，是培養實踐性應用型人才的重要保障。

1.課堂實踐教學。主要包括課堂討論、模擬操作、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。學院要求所有專業課程中都應根據課程特點確定課堂實踐教學的具體內容和形式。在教學方法上主要采取啟發式、問題式、案例式教學的方法，并盡可能多地采用實際案例分析的方式來進行授課。

2.實驗教學。主要包括如下內容：第一，綜合性、設計性實驗。綜合性實驗主要用于體現人力資源管理知識的綜合應用性，用于開發學生參與實踐的主動性和自覺性，用于調動學生的創造力。一般情況下，我們可以將其分為必修的綜合性實驗、選修性實驗和自主性實驗。設計性實驗是以商業計劃為教學目標進行的訓練和活動，是培養學生主動性和自覺性的實驗，是實踐教學的高級層次。第二，仿真課程實驗教學。仿真課程實驗是根據課程內容和對學生的學習要求進行的實驗，主要包括認知性或演示性實驗、驗證性或模擬性實驗、應用性實驗，一般安排在課堂教學期間，與課程同步進行，由任課教師組織實施。第三，獨立開設的實驗課程教學。根據我校以往的經驗，從實驗課的課程體系上進行改革創新，打破單純的為驗證理論而開設實驗課的實驗教學模式，按學科類別，獨立設置各種實驗課，把實驗課當作一門獨立課程來對待和安排，注意課程前后之間的聯系，循序漸進，構成一個由淺入深，螺旋上升的、具有內在聯系的有機整體。如工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓、薪酬設計等課程，我們都是把它作為一門獨立的技能訓練實驗課程來進行教學培養。

3.畢業實習，畢業論文。一是強化畢業實習。結合人力資源管理學科對知識的綜合性要求較高以及實際教學工作中的經驗，人力資源管理學科的實習主要以畢業實習為主，實習時間為1-12周，具體安排在第八學期進行。具體可結合學生的畢業論文題目、學生的興趣和學生可能的就業方向來確定。二是注重畢業論文。畢業論文的時間一般為13-17周，可結合畢業實習一起進行。在此期間學生可結合畢業論文題目有目的地查閱資料、收集相關數據與實踐經驗。實習結束后即可快速轉入畢業設計（論文）的撰寫階段。整個畢業論文的過程要進行規范化管理，開題報告、中期檢查、論文答辯等環節要有多名經驗豐富的專家教授嚴格審查或審批，不合格者不予畢業。學生通過做畢業論文，培養了學生初步的科研能力和一定的創新能力，鼓勵學生將畢業論文公開發表，并予以經費上的支持。

4.課外實踐教學。一是開設第二課堂。主要包括學生社團、各類培訓、考證考級、自主實踐、學科競賽與科技活動等。學生從進入我校第一年起，就有機會開始進行第二課堂的實踐教學活動。通過豐富的第二課堂，強化了學生自主學習的能力，達到不斷完善自我，不斷提高分析問題和解決問題能力的目的。二是納入人才培養方案的其它實踐教學活動。在構建實踐實驗教學體系中，將學生的其它實踐活動，如 “三下鄉”活動、創新科技活動和各種社團活動等社會實踐納入人才培養方案，以提高學生的動手能力、創新能力、溝通能力及社會適應能力，全面提高學生的綜合素質。

5.現場實踐。學生既要從書本上學習和掌握相關知識技能，同時又要將所學到的知識應用于具體實踐當中去，在實踐中學習，在實踐中升華。我們在長期的教學實踐過程中，積極創造條件讓學生到實踐中學習鍛煉，主動介入發生在岳陽地區的較大的人才招聘活動。通過這些現場實踐，大大提高了學生的實踐能力和獨立工作能力。

三、本科人力資源管理專業應用性人才培養實踐性教學體系的構建實踐

1.改革實踐教學體系的內容，拓寬和豐富課堂實踐教學方法。為了不斷強化以學生實際能力培養為核心的實踐教學理念與思路，著力構建面向地方經濟社會發展的應用型實踐教學體系。我院通過到企業調研、聘請行業精英、同行專家一起深入研究人才培養方案，重新設計實踐課程，構建以能力培養為主線的實踐教學體系。具體內容在前面已經論述。同時改革實驗教學方法和手段，在課堂教學中推行案例教學法， 要求教師精心設計案例，并結合書本上的知識創設具有可操控和互動性的情景，對學生進行合理的角色分配，培養和鼓勵探索多元實驗教學模式和考核方法，不斷提高實驗教學效果和質量。

2.加強實驗室和實習基地建設，完善實踐教學條件。實驗室和實習基地是實踐教學的主要基地，是培學學生實踐能力和創新精神的重要場所。近幾年來，為配合該專業教學，在學校的大力支持下，我們先后投入經費近300萬，購置了200多臺計算機，并配備ERP、ERP沙盤、人力資源管理、職業生涯規劃、績效管理、工作分析、薪酬管理、人事測評等教學軟件，建成了設施比較完善的人力資源管理模擬實踐教學平臺。相關課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作，通過上機實踐與模擬操作，培養學生動手能力及分析和解決人力資源管理等專業問題的能力。同時認真制定并落實實習實訓基地建設規劃，充分利用校內外資源，不斷拓展校際之間、校企之間、高校與科研院所之間的合作，推動產學研相結合，保證該專業都有滿足教學需要的實習實訓基地，并不斷改善實習實訓基地條件。目前除了在沿海地區和其他省份建立了18個實習基地外，還在岳陽市內建立了10個實習基地，具有滿足學生學習所必須的硬件和軟件設施。

3.搭建多種實踐平臺，強化學生能力培養。目前，我校人力資源管理實踐教學平臺主要有如表1所示的幾種形式，學生每參與一項活動，都有相應的學分認可標準細則及獎勵措施。學生借助于這些開放式的實踐平臺，通過積極參與，大大提高了學生創新精神和實踐能力。

表1 實踐平臺

實踐平臺 內容形式

學科考賽 普通話等級證書

全國（省）計算機等級證書（一級）

BEC商務英語證書

微軟辦公軟件證書等

大學英語四、六級證書

ERP沙盤模擬大賽

大學生職業規劃、創業大賽

科技創新 出版著作

學術報告講座活動

學生創新科研項目

參與教師項目或橫向課題研究

發表學術論文

社會實踐 各級各類學生活動的組織管理

暑假校外勤工儉學活動

校外社會調查

自主創業

暑假三下鄉活動

職業技能 人力資源管理師職業資格認證

培訓師資格證書

職業規劃師執業資格證書

GCDF（全球職業生涯規劃師）

其他活動 入學教育與軍訓

4.加強實踐教學隊伍建設，完善實踐教學激勵機制。我校按照引進與培養相結合、專職與兼職相結合、校內與校外相結合的原則，充實實踐教學的師資隊伍數量，提高實踐教學的師資隊伍的素質。在政策上，學校通過鼓勵教師通過掛職、頂崗、專業認證等方式提高其專業實踐能力，并在制度上建立相應的激勵機制，提升教師專業實踐能力和實踐教學能力。同時積極聘請一批具有豐富實踐經驗的企業、行業骨干擔任兼職教師，全面、實質參與學校實踐教學與管理工作，主講實踐性較強的課程，指導實驗、實訓、實習、畢業設計等實踐教學，指導學科競賽和創新活動。

5.規范和加強實踐教學常規管理，保障實踐教學工作實效。一是明確規定各相關專業課程的實驗和實訓教學內容和時間，每學期初要有實踐教學工作總體計劃，對實踐教學課時、內容，時間、地點、教學組織形式、師資配備、教學條件與設備、考核方式等有詳細的可操作性的安排。一些技能性較強課程全部采取以實訓的方式進行教學。二是加強實驗室的開放運行，為學生自主性、研究性學習提供良好條件。三是通過學校、學院督導團二級成員的隨堂聽課、點評和教學文檔的檢查和記錄以及學生對教師教學意見座談與反饋等教學監控體系，加強對實踐教學各環節的監控和指導。四是健全和規范實踐教學管理的規章制度，從而使實踐教學、實驗室建設有章可循。五是充分利用信息化技術條件和手段，加強實踐教學及管理信息平臺建設，努力實現實踐教學形式及環節的網上輔助教學與網絡化、智能化管理，提高教學管理效率，促進培養質量提高。

參考文獻

[1]劉永安，林養素.地方高校人力資源管理專業本科實踐性教學探索[J].中國大學教育，2007（8）

第5篇：人力資源管理學專業范文

【關鍵詞】人力資源管理實踐教學

【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and

suggestions.

【Key words】Human resource management Practice Teaching

人力資源管理專業在我國只有不到 20年的辦學歷史，是一個相對年輕且應用性較強的專業，各高校還處在探索和完善的階段，尤其是實踐性教學體系尚未完全形成。研究實踐教學體系建設對人力資源管理專業健康發展具有重要意義。

一、強化實踐教學環節是人力資源管理專業發展的方向

人力資源管理是企業發展的動力和源泉。現代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源，就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業管理者必須思考的問題。但人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一項復雜的管理工作。目前，從用人單位的反饋情況看，大學生大都存在實踐和創新能力不強的問題。如果實踐教學環節不完善將直接影響到大學生的就業。我們的培養目標是培養在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內現代人力資源管理領域的最新成果，掌握現代人力資源管理基本理論與方法，熟練運用計算機技術和外語，具備較強的解決實際問題能力，能在企事業單位及政府機構從事人力資源管理工作的高級應用型人才。因此，從人力資源管理的社會需求和培養目標可以看出：大學生不僅要掌握基礎理論和專業知識，還要具有較強的綜合素質和實踐能力。

另外，人力資源管理的一些專業課程，如員工招聘、工作分析、人事測評、薪酬管理、績效管理等本身就具有很強的操作性和實際應用價值。這些專業課程都需要在理論的指導下，通過模擬和實踐的過程學習掌握。國外人力資源管理專業的實踐教學近幾年發展很快。美國一些大學管理類專業一般都保證大量的實踐教學時間，能有效地提高學生的團隊意識、創新精神和實際動手能力。而在我國，這方面則相對欠缺。因此，在專業教學中，需要突出實踐教學，增強專業的社會適應性，讓大學生在夯實專業的基礎上，了解人力資源管理實務，實現與企業的對接。對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效途徑，提高教學質量，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。因此，研究人力資源管理專業實踐環節的教學問題非常重要。

二、當前人力資源管理專業實踐教學中存在的問題

從目前發展情況看，我國人力資源管理專業實踐教學中主要存在以下問題：

1．實踐環節設計缺乏創新

長期以來，高等學校都是以理論教學為主，實踐教學為輔。理論教學體現學術性，實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下，高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學很難落到實處，實踐環節少，學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目，而如何用創新的理念整合政府、企業資源，設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱，比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏，致使其實踐教學體系不夠完善，也缺乏創新。

2．教師的實踐教學水平和能力有待提高

人力資源管理專業在我國起步較晚，決定了目前的師資隊伍還不夠成熟。隨著近幾年高校對師資的要求不斷提高，一批高學歷的年輕教師加入了教師隊伍。盡管他們自學能力強，有一定的創新能力，但有其自身難以克服的弱點。高校年輕教師大多缺少實踐經歷，缺乏實際經驗，參與科研項目也較少，加上課程負擔較重，有進修的壓力，要完成實踐教學任務，有時力不從心。特別是要想指導好學生進行人力資源管理模擬活動，這對教師的要求較高。對辦學歷史不長的人力資源管理專業而言，有些專業課教師并非本專業畢業，有些年輕教師缺乏閱歷，要想熟練地駕馭這一專業的實踐教學難免存在問題，學生的學習效果自然也會受到影響。

3．教學方法和手段需要不斷探索

近年來，老師們進行了不少的有益探索，總結和實踐了一些教學方法。但是，這些方法多以教師的教為中心，突出的是教師主導作用與教師能動性的發揮，忽視了學生的主觀能動性，尤其是個性化、有實踐意義的指導的缺失，沒能充分突出學生是學習的主體這一宗旨。大多數高校的教學方法較單一，集中表現在因循知識的“注入”而不重視思維的啟迪；固守教師在課堂上信息的單向傳遞，而不重視學生的主動參與；局限于基本教材的知識面而不重視引導學生涉獵更廣泛的知識領域。現在國外一些大學管理專業大都在課堂教學中運用采用案例教學法、研討法、課題研究教學法和模擬實驗教學等方法，而我國高校對這些方法的運用還處于摸索階段，不注重運用實踐教學方法，導致學生獨立思考和操作能力及創造性逐漸減弱。

4．參與實踐教學環節的積極性不高

實踐教學相對于傳統的理論教學而言，難度較大，需要不斷地摸索和創新精神。而目前學校對參與實踐教學的教師和同學激勵機制不到位，也會挫傷其大膽嘗試、尋求突破的積極性。一些高校沒有建立一套完整獨立的實踐教學考核辦法和標準，對參與實踐環節建設的教學團隊沒有給予足夠的扶持。另外，目前所采用的以學生學習成績為主的人才培養考核體系，難以對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價，不利于學生實踐能力的培養。大多數高校對于學生參加的調研、各種競賽活動、科研立項、社會實踐活動等實踐性環節并沒有納入學分評定的范疇，不利于學生實踐活動的開展，因此，導致了一些教師和同學參與實踐教學的積極性不高。

三、創新人力資源管理專業實踐教學的方法與途徑

1．豐富實驗室模塊，加強專業硬件建設。

實驗室的建設不僅適用理工科，同樣適用于管理類學科。在日益激烈的競爭和全球經濟一體化的背景下，人力資源管理信息化已成為很多企業優化管理，降低成本的必然趨勢。如果能緊握時代脈搏，讓大學生提前掌握運用人力資源管理軟件的操作技能，這對于完善人力資源管理實踐環節，提升大學生技能，促進大學生就業都大有裨益。同時，建立沙盤實驗室可以讓同學們通過新穎的方式進行分組沙盤演練，了解企業經營管理的流程，資金流轉的模式。這對于管理類同學提前熟悉商業模式，提高競爭意識都有幫助。另外，根據人力資源管理專業的特點，我們還可以建立心理實驗室，這能為人才測評和招聘環節的專業理論內容提供一個技術支撐和驗證的平臺。由此可見，豐富實驗室功能，加強專業硬件建設，必然會為實踐教學工作的開展提供保障。

2．開展專業社團活動，延伸教學實踐環節。

學生社團是實施素質教育的有效載體，是培養實踐型人才的重要途徑，同時也為培養青年學生的創造能力提供了廣闊的舞臺。開展人力資源管理專業的社團活動可以讓學生在實踐中深化專業知識、提高科研水平、增強實踐能力和社會適應能力。因此，創新實踐教學環節我們不能忽視專業社團活動的建設和開展。首先，學校可以支持人力資源管理協會舉辦大型的模擬招聘會，并進行點評、分析，讓還未畢業的學生們真實體驗求職應聘的過程，為將來踏入社會做好準備。其次，學校可以組織學生參加人力資源管理案例設計大賽，動員大學生收集整理真實案例，再進行討論分析。第三，定期邀請已經畢業、優秀的人力資源管理專業校友與大學生分享實踐工作的經驗和體會，讓同學們明確學習目標和發展方向。第四，將課程內容設計和社團活動進行有效的銜接，把實踐活動引入教學過程，比如可以讓同學在上課之余，分組對企業進行調研，設計企業的薪酬福利方案或工作說明書，也可以引導學生觀摩法庭，了解真實的流程。同時，經驗豐富的教師可以帶領學生成立社團課題小組，提高大學生的科研能力。通過不斷地創新，深化、延伸教學實踐環節。

3．整合政府、企業資源，多渠道提高師資水平。

針對目前高校人力資源管理專業教師實踐能力亟待加強的現狀，我們可以在以下幾個方面做出努力。第一，與當地的政府、企業合作，成立人力資源管理研究所，由政府提供平臺，提出實際科研項目，讓企業人事經理和高校專業老師共同研究課題。在研究的過程中可以相互學習，甚至可以讓學生參與到科研項目中來，提高其分析能力和解決實際問題的能力。第二，與當地的人事經理協會聯系，成立人事經理講師團，定期聘請實踐經驗豐富的人力資源部經理到高校開展專題講座。這樣可以讓學生了解企業最真實的狀況，彌補平時教學中實踐案例不豐富的缺憾。同時也為高校老師提供了交流學習的機會。第三，創造條件讓人力資源管理專業的老師到企業的人力資源管理部門掛職鍛煉，為教師提供繼續學習，在實踐中摸索的機會。這樣，高校老師能夠直觀的了解到現實狀況中人力資源管理面臨的問題，有利于開展今后的科研和教學工作。

4．努力探索，改革實踐教學的方法。

實踐教學有別于傳統的教學模式，教學方法的改革直接影響其教學效果，所以，要適應新的內容要求。改革實踐教學方法應強調仿真性和互動性，其中案例教學既要注重人力資源管理發展的國際化趨勢，又要體現人力資源管理措施的本土文化背景，調動學生參與討論的積極性。情景模擬教學可以在人員招聘、培訓開發、人才測評等課程學習中體現，充分利用現有的教學資源，讓學生在老師的指導下模擬操作過程。此外，文獻檢索、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、參觀調研等方法都可以靈活運用。在實踐體系中廣泛建立實習基地，加強實習實訓，培養學生的動手操作能力；采取多種形式，培養大學生的組織管理能力。這些都是促進實踐教學可以選擇的方法。我們應在今后的教學過程中不斷的摸索、改革。

5．不斷創新，完善實踐教學環節的激勵機制。

首先，高校應調動教學團隊積極參與到人力資源管理的實踐教學改革和深化的進程中來，對教師在探索中遇到的問題和困難給予充分重視和扶持，打消老師的后顧之憂。同時應努力營造民主自由的創新環境，鼓勵各種學術思想碰撞、交流，支持和鼓勵學生的好奇心、自尊心，將生動活潑的學習過程與學生的興趣結合起來，培養學生創新精神；其次，在實踐教學評價內容和方式上應進行改革。要把理論教學和實踐教學、理論考試和實際操作的考核放到同等重要的位置，在理論課程考核中加大學生分析問題和解決問題的能力考核，在實踐課程考核中，應著重過程考核，并對學生參加的各類企業調研活動、課題申報項目、課外科技活動等都應根據工作量的大小，完成任務的質量給予相應的獎勵，并制訂相關的考核體系和實施方案，從而激勵教師和大學生積極的參與實踐教學，在摸索中不斷創新。

參考文獻

1 朱新艷.人力資源管理專業實踐教學的研究現狀與改革〔 J〕.中國水運（學術版），2006（12）

2 易建輝、付鋒莉.淺析人力資源管理專業實踐教學研究現狀與改革〔J〕.科技廣場， 2007（12）

第6篇：人力資源管理學專業范文

社會保障是關系國計民生的重大問題，《社會保障學》成為人力資源管理專業的重要課程。目前這一課程教學中仍然有一些需要改進的地方，本文先分析該課程教學中存在的問題，進而提出一系列教學改革建議，以提高該課程教學質量。

關鍵詞：

社會保障；課程教學；教學質量

社會保障指國家和社會通過立法對國民收入進行分配和再分配，對社會成員特別是生活有特殊困難的人的基本生活權利給予保障的社會安全制度。社會保障作為一項正式制度，建立已有一百多年的時間，社會保障發展速度很快，原因在于社會保障屬于國民再分配的范疇，關系到每位公民的切身利益，已經成為當代社會重要的保障機制和促進社會和諧發展的機制。社會保障制度發展在一定程度上能夠影響一個國家政治、經濟和社會的發展和穩定，我國改革開放30多年以來，隨著經濟發展取得的巨大成就，社會保障事業逐漸為國民所熟悉。在這樣的背景下，《社會保障學》課程逐步進入大學的課堂，成為人力資源管理專業的重要專業課程之一。《社會保障學》是一門理論性和實踐性比較強的課程，如何提高教學質量，改變傳統以課堂為中心，以教師為中心，以課本為中心的模式，是當前授課教師的突出任務。

一、社會保障學在教學中存在的難點

經過二十幾年發展，社會保障學教學體系逐漸成形。但是，社會保障學的學科屬性比較復雜、涉及面寬廣，理論框架雖已定型，但是學科體系還有待完善，在教學中產生了特殊的教學難點。首先，社會保障學是一門應用性較強的學科。社會保障體系中，各種規章制度非常瑣細，并且世界各國規定千差萬別。無論是發達國家還是發展中國，都在進行社會保障制度改革，相關理念和制度或多或少發生變化。我國社會保障制度發展的時間雖然比較短，但發展速度較快，不僅社會保障政策變化周期短，而且每項具體政策在不同地區的執行上存在很多差異。如果教師在教學過程中單純依據教材，必然使課堂知識內容滯后于現實發展。鑒于此，社會保障相較于其他課程，自身特點給教學帶來了許多困難。其次，學生容易受自身閱歷和課程內容影響，感到社會保障學整門課程內容都與“生老病死”有關，至少這些內容現在與自己沒有關聯，所以對課程內容自然提不起興趣。最后，學生容易對本課程不重視。人力資源管理專業學生有的認為社會保障學不是人力資源管理專業的核心課程，人力資源管理中的六大模塊沒有體現出重要地位，導致學生對社會保障學不太重視。

二、社會保障課程教學研究目標

教學過程中主要致力于培養學生幾方面能力：第一，通過構建社會保障理論整體框架體系，使學生能從整體觀出發分析中國社會保障各方面問題。第二，深入社會保障各個板塊，能有效分析問題，樹立學生自己的問題觀。第三，深入社會實踐，培養學生理論聯系實際，解決實際問題的能力。

三、社會保障課程教學方法研究

1.討論教學法

社會保障制度目前很多方面都不完善，專門依靠教師講授遠遠不夠，需要引導學生多讀相關書籍，多關注社會保障領域相關問題，多思考社會保障制度未來應如何發展。例如：養老保險學習中，首先給出這三個問題讓學生分析：

（1）我國養老保險面臨的最大壓力是老齡化，它產生的原因是什么?

（2）在這種壓力下我國養老保險實施現狀如何?能否滿足社會的養老需求?

（3）未來的養老保險如何才能應對老齡化?

其次分別就每一個問題讓學生組織分組討論，每組派代表進行發言，其他組員可以進行補充。教師融入社會熱點共同討論，如：養老壓力環節，讓學生討論會同意父母入住養老院嗎?通過這些問題的辯論進一步引導學生分析未來養老院的發展趨勢與要求。在這種教學思路下，學生學習一直處于問題、思考、探索、解答的積極狀態。不同學生由于自身經歷、學習經驗、看問題的角度不同，會從各個維度揭示基本概念的內涵和本規律的實質，如果就這些不同觀點和看法展開討論，就會形成激烈的外部刺激，引起學員的高度興趣和注意，以及產生自主性和協同性學習。

2.案例教學法

社會保障學課程的理論性、政策性、實踐性都較強，教學中如果不結合案例，課堂教學形式就會顯得死板，內容枯燥乏味。此外，單純的課堂理論講授無法與學生形成良好互動，而案例教學法則很好地解決這一問題。案例教學中，針對案例涉及的主要問題，首先進行與案例問題相關理論的回顧或者闡釋，再對與案例有關的政策規定做出正確解讀。因此，該課程案例教學實施和完成的關鍵在于引導學生掌握對案例問題的相關理論和現實政策，提高學生自覺運用社會保障知識解決相關問題的能力。例如：社會保險內容講授中，對于社會保險的每一個險種而言，相關政策是實施依據，相關社會保險爭議和問題往往是圍繞政策實施形成的，借助相關案例認識分析和思考這些問題不但可以重新理解相關理論和政策，還可以激發學生自覺運用所學知識解決相關問題，提高自己的專業實踐能力。

3.角色扮演教學法

角色扮演法是通過運用實際案例，讓學生在角色扮演過程中感受和學習課堂知識。教師依據教學內容，在活動開始之前設計角色扮演情景，進而分配角色。社會保障學課程中采用角色扮演教學法，就是應用了該方法具有的游戲性質的娛樂性特點，使學生對課程內容產生濃厚興趣，既能讓學生學習效果有所增強，又能讓學生更為透徹地理解課程實質，更為熟練地掌握并且運用課程內容。該教學方法的運用提高了學生學習社會保障知識的興趣，促進了學習過程中的良性循環。

4.實踐教學法

由于教材偏重于介紹社會保障理論，學生缺乏感性認識。故設計了三種形式的社會保障實踐性環節：一是到人力資源與社會保障部門進行考察和調研，帶學生到北京市各區人力資源和社會保障局辦事服務大廳參觀學習，了解該服務機構的工作性質與服務內容。二是到社會養老服務部門進行調研。三是進行暑期社會保障專業問題調研，結合教師相關研究課題進行，并要求學生提交專業的調查報告，主要培養和鍛煉學生社會調查能力和論文寫作能力。

四、結語

因社會保障是關系國計民生的重要問題，我們在課程教學中既要重視理論知識教授，又要把理論和實踐相結合，摸索高效、靈活的教學方法，讓學生在課堂有較大收獲，使學生走出校門后較快地適應實際工作需要，為國家和社會做出應有的貢獻。

參考文獻：

［1］李俊.關于社會保障課程教學的思考［J］.勞動保障世界理論，2011（4）.

第7篇：人力資源管理學專業范文

一、教師的認知策略

（一）積極的心態

教師首先要對教學有信心、對學生有信心。課堂是可以調控的，是屬于我們的天地。只要想盡一切辦法，用心發現，勇于實踐，敢于付出，一定能改變上述狀況。人力資源管理專業的學生，基本是高中畢業生，不管成績基礎多差，她們還處在被高考這個強大指揮棒影響的余熱中，她們對高中英語學習，仍有“溫度”，如果趁熱打鐵，希望還是很大的。

（二）“哲學”的思考

為什么要學英語？學英語有用嗎？什么才叫有用？怎樣才是理想的課堂、鮮活的課堂、生命的課堂？它還能附帶什么樣的教育哲學和育人功能呢？工具性和價值性、文化性、思想性、專業性，怎么結合？……只有把這些問題思考清楚、透徹、充分，建立自己一個“體系答案”，才能更好地回答學生，引導學生。在英語課堂上不斷地做學生的思想工作，是初期開展英語教學的“基本前提”，是我們技工院校英語教學的“基本功”和一大特色。

（三）方法的靈活

絕對不能再把課堂變成教師“一個人的武林”。要從課前、課中、課后三個時空全方位思考教學策略，要從教師該做什么，怎么做，學生該做什么，怎么做，身邊的資源能利用什么，怎么利用等等，去想盡辦法。只要能激發學生學習的，就是好辦法；只要能擴大學生參與的，就是好辦法；只要能向課堂45分鐘要效益的，就是好方法。

（四）激勵的大師。沒有激情的人，是沒有資格做英語教師的。英語課對很多學生而言，簡直就是一堆“二維碼”，看見了都會“暈”的。越是這樣，越需要激情來帶動。特別善于捕捉學生在英語課堂上的“閃光點”，不斷給以贊許、贊揚、贊美、鼓勵、鼓勁。所有成功的課堂都是激情洋溢的課堂。善于激勵的教師都是愛崗敬業的標桿。

二、教師的行動策略

（一）選取合適的教學內容

根據學生學情，結合企業行業調研，按照“在專業氛圍中體會英語、在英語思維中體會專業技能”的思路，編寫符合本校學生特點的教材，注意圍繞人力資源六大模塊“人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理”各種經典場景、情景中英語的應用，既切合職業需求，也接近本專業學生的“最近發展區”。

（二）克服學生的心理障礙

1.培養自尊。很多學生把自己的學英語的姿態放得很低，沒有這方面的自尊了。最常見的措辭是：我都不是學英語的料，我還聽什么課呢？所以無聊玩下手機咯。”其中“我不是學英語的料”，這是一種認知，與這種認知匹配的行為是“不聽課玩手機”。這完全符合美國社會心理學家費斯廷格認知失調理論：人有一種保持認知一致性的趨向。學生用一個非常低的自尊心來達到與他不學英語的行為來協調。俗話說：死?i不怕開水燙。他是死豬一個了，你再用開水燙他是沒用。哪怎么辦？既然是死豬，我們先“激活”，再“燙”！這就要培養學英語的自尊心，把他“喚醒”。培養自尊的最好辦法是贊美。要善于捕捉課堂上學生表現積極的任何一個舉動，要及時、準確表揚努力過程，特別要做到“情理之中，意料之外”。學生沒有預期得到的表揚才是最好的表揚[2]。這樣才給學生足夠的“震撼”，把學英語的自尊心、自信心“喚醒”。

2.激發興趣。一是走“親民路線”，多接觸學生，多以各種方式之交流，讓學生對老師認識更加全面，減少距離感，增加親近感，建立融洽的師生關系，“愛屋及烏”有利于學生“親師信道”，積極參與課堂。二是可以采取寓教于樂、動靜結合、學用結合、多媒體直觀等教學方法，注意導入引人，注意精講而不長講，善于“變講為問”，注重啟發，分散難度，降低坡度、引入游戲等等方式激發學生興趣。

3.提升動力。人的動機由內部的需要、興趣、信念，以及外部的目標、誘因、強化物等因素引起。除了上述激發興趣能產生動力之外，還可以通過兩個方法來提升動力。一是幫助學生確立目標，明確努力方向。在學生對英語產生興趣后，就要根據他們各自的水平，“一對一”向他們分別提出不同層次的具體目標。目標要循序漸進，從小到大，具體而可測、可評，善于按照心理學“登門檻效應”規律持續遞進。目標確定后，接下來最好讓學生公開他的目標。心理學研究成果告訴我們，每個人都希望自己是言而有信的，當一個人做出承諾時，如果知道的人更多，履行承諾的心理壓力也越大。為了落實目標與承諾，可以組織學生找一個“隊友”合作監督提高，找一個“對手”進行PK。教師把這種合作與競爭“一對一”的名單公布出來，確定PK項目，實時公布“戰果”。二是給學生適當施加壓力，促使其繼續努力。首先可以強調畢業證方面的壓力，按照廣東省的做法，凡是畢業前有一科成績不合格的，不予頒發畢業證。其次，組織小組開展合作學習而產生的競爭壓力。再次，由于前期英語教師對學生的親近交流而產生的人際熟絡，給學生施加“人際”壓力、“期待”壓力。最后，英語教師偶爾也出其不意客串一下“班主任”的角色，聯系個別家長告訴學生具體的英語學習的進步表現，這都會令家長和學生倍感驚奇意外，感受到英語老師的用心。只要功夫要到“家”，學生沒有理由不努力的。

三、綜合運用教學方法

（一）前置教學――逼你主動

前置教學，指的是讓學生學在課前，即在教師導學案的引導下，進行預習。凡事預則立，不預則廢，英語課必須預習。把是否預習、預習效果，作為英語課最重要的考核評價，沒有之一。教師要提前發放和收齊導學案，進行批閱評分，進行點評，重點是在預習態度上、完成率上大力表揚好的同學，讓學生養成規范的預習習慣。把功夫做在課前，“逼”學生主動自學，課堂參與率就得到極大保證，才有課堂效果可言，否則一切后續都是扯談。

（二）分層教學――促你成功

分層教學來源于孔子的“因材施教”。首先進行綜合評估，遵循自愿原則和動態原則，從學習能力、學習積極性、學習習慣及學習成績等幾方面進行分析，采取學生自報和教師考查相結合的辦法，把學生分為A、B、C三個層次（人數比例為2∶4∶4，層次根據學生的學習情況隨時調整），實現分層建組。對A層學生，直接進行人力資源專業工作情景的聽與說訓練，學會用英語思維；對B層學生，進行閱讀和寫說的訓練；對C層學生要求掌握基本音標、詞匯，會讀會寫，理解教學內容，應用簡單的英語。為此，我們一要分層備課，根據學生能力，設置不同難度的任務，突出層次性；二要選擇分層教學方法，設置分層練習、作業，設計反饋等檢測環節；三要注重分層訓練，對A層少講精練，注重培養其綜合運用知識的能力；對B層精講多練，在基礎知識的掌握和基本技能的訓練上下功夫；對C層淺講多練，促其弄懂基本詞匯，掌握必要的基礎知識和基本技能；四是做到分層評價，重在激勵為及時了解學生的知識掌握程度，進行每周測試，每月測驗，進行分層次檢測。試題分為基礎題（滿分為100分）和提高題（滿分為30分）。A層學生按要求完成A、B卷，B、C層學生要求答完A卷。當B、C層學生A基礎題成績分別超過A或B層學生時，調整其層面，增強其學好英語的信心，也使A、B層學生感到被人超過的壓力，進一步激發他們學習的積極性，使各層次學生都體驗到成功的喜悅。

（三）體驗教學――要你參與

模擬人力資源管理工作場景，進行體驗式教學，讓學生參與在其中體會英語的應用。如，在學習《招聘與找工作》（recruitandjob search）這課時，首先是角色布置環節，分別安排“考官團、應聘者若干、人事主管、評判團角色。其次，讓學生小組討論，準備好資料。再次是角色表演環節：考官團逐個對面試者進行面試。面試過程中，面試官會問諸如此類問題：自我介紹、學歷教育、工作經驗、薪酬情況和相關的專業知識等。最后教師給各小組作出客觀整體評價，并對優勝組給以獎勵。通過角色扮演的體驗式教學，作為導演的教師，就能驅動學生去充當學習的主角。

（四）現場完成――令你緊張

英語教師在授課初期，要注意樹立威信。在威信與紀律嚴明的前提下，要求學生當堂完成任務。譬如，要求重點單詞必須現場默寫誦讀背熟，現場考核記分；重點句子，必須現場先抄N遍，并檢查，然后脫稿朗讀，現場考核記分；開展小組角色演練，把工作場景的英語劇每個小組都演練一遍，現場考核記分。通過考核壓力、現場完成、小組競賽等方式，使英語學習在緊張、興奮中過濾了枯燥語乏味，把課堂變成學生比學趕超的訓練場。

（五）開放作業――讓你發揮

在課堂“收緊式”的扎實訓練后，課后作業采取“開放式”更受學生歡迎。譬如，圍繞“招聘”，布置一個“用英文的方式去呈現和完成一個招聘啟事”的作業。那么學生可以通過去網絡搜尋參考類似啟事來“寫”一個，或“打印”一個，或者“錄”一個，或者“拍”一個，或者“表演”一個，也可以利用手機應用軟件如“美篇”等工具，都制作成為英文版的，通過書面、微信、郵件等各種方式交?o老師。可以自己獨立完成，也可以合作完成。方法方式靈活，任學生自由發揮。

（六）改革考核――使你在意

為了確保統一、公平，考核由教師主導，班級考核小組協助登記。主要分考試成績（占50%）和平時成績（占50%）組成。具體示意如下表：

這種考核方式，突出平時成績，突出課前預習，突出月測比重，實際是一個過程評價。學生更加在意平時的學習效果、更加在意學習習慣和表現。

（七）平臺搭建――給你展示

我們要盡可能在課堂與課后，給學生展示機會。只有他的成就感、成功欲得到滿足，得到認可，他就會持續產生內驅力去學英語。譬如，在課堂上，經常組織角色扮演情景對話，讓他們用多媒體展現作業成果；在課后，我建立英語公眾號、微信群、微信直播間，任務、在線輔導、師生交流。有一次，筆者用微信布置一個口語模仿朗讀的“一句話”作業，學生只要在微信群上模仿朗讀即可完成這個小任務。任務雖小，但在群里卻“炸”開了，實踐證明，很多同學樂于參與，英語學習的興趣漸濃。

四、善于指導學生學習

第8篇：人力資源管理學專業范文

關鍵詞：實踐教學；人力資源管理；構建；探析

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0310-02

在現代經濟社會中，人力資源的質量和數量是組織競爭勝敗的關鍵所在，這已是管理理論界和企業界的共識。因此人力資源管理者在現代組織中也扮演著越來越重要的角色，同時，隨著高校人力資源管理專業的發展，大量的人力資源管理專業的畢業生走進企事業單位，從事人力資源管理工作。但從人力資源管理專業畢業生的畢業反饋來看，普遍存在職業發展初期勝任力不高的情況。這些畢業生雖然大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性較強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好地滿足企事業單位的現實需要。這些情況不得不讓我們對當前的人力資源管理專業教學體系進行反思。下面就以貴州黔南民族師范學院為例，探析人力資源管理專業實踐教學存在的問題以及實踐教學體系的構建。

一、人力資源管理專業實踐教學的現狀及存在的問題

人力資源管理是一門實踐性、應用性很強的學科，從專業本身而言，人力資源管理由理論知識和實務技術兩大模塊構成，專業的性質就要求突出實踐教學。我校人力資源管理專業從2005年開始招生，經過四年多的實踐，在學科建設等方面積累了一定的經驗，基本形成了較為完整的本科教學培養方案，學科建設也進入有組織的發展階段，開始有意識加大實踐教學的比例和實施力度。但由于該專業較為年輕，因此在摸索的過程中仍存在一些問題。

（一）人力資源管理專業特色不明顯

我校人力資源管理專業是新辦專業，在課程的設置上基本沿襲了行政管理和農林經濟管理等老牌專業的課程，人力資源管理專業特色不明顯，在實踐教學方面也只是根據開設人力資源管理專業高校的一般要求，設立相關的實踐教學活動，也沒有形成具有人力資源管理專業特色的實踐性教學。

（附：行政管理專業、農林經濟管理專業、人力資源管理專業主要課程設置）表一。

（二）實踐教學課程設置少，實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏

我校人力資源管理專業實踐教學課程設置少，主要由計算機操作、教學見習、社會調查、專業實習、畢業論文設計幾個部分構成，不能滿足該專業實際需要。而且實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏。我校實習基地多為中小學和鄉鎮行政部門，穩定的校外實習基地較少，實習場所單一。中小學實習適合師范專業，到鄉鎮行政部門實習較符合行管專業和農林專業，但對人力資源管理專業就顯得不足，特別是企業這一塊尤為不足。而人力資源管理專業學生的實踐、實習有很多需要到工廠、企業去完成，因為缺乏工廠、企業等實習場所，所以學生在課堂中所學的理論知識無法在實際操作中實施驗證，人力資源專業的實踐沒有真正觸摸到企業管理的實際情景，導致走上工作崗位后實際操作較為困難；另外由于受經費、教師及其他條件的限制，我校對實踐教學不夠重視，因此使得學生實踐、實習環節少，學時數少，也嚴重影響實踐教學效果。

（三）實踐教學系統性不強

我院人力資源管理專業的設立都是依托學校原有的學科、專業，而原有學科、專業的背景各異，在人才培養上只重視辦學的基本規范和人才培養的基本要求，并沒有形成符合學校定位與特色的實踐教學培養模式，也沒有考慮經濟社會發展對人才需求不同層次的要求。加之培養過程存在局限、教學設施的不完備，導致人力資源管理專業教學計劃中的實踐教學系統性不強。

（四）人力資源管理專業教學的師資缺乏，教師教學方法、手段較陳舊

我校人力資源管理專業是新建專業，人力資源管理專業教學的師資缺乏。一方面我院從事這一專業教學的專業課教師并非人力資源管理專業畢業，大部分教師都是由教育學、心理學等轉崗過來，沒有經過正規的人力資源管理專業教育和培訓，要想熟練地從事這一專業的實踐教學難免底氣不足，學生的學習效果自然也會大打折扣，因此專業的限制性大；二是我校教師基本上是從學校到學校，從書本到書本，缺乏實踐鍛煉，加之課程負擔較重，幾乎沒有實踐鍛煉時間，缺乏實際經驗，自身動手能力欠缺，要想指導學生進行科學的實驗實訓和模擬軟件操作等實踐教學，實在是力不從心。再加上教學設施差、灌輸式的教學觀念的影響，教師的教學方法、手段比較陳舊，如案例教學法、情景模擬等實踐教法在教學中較少運用，導致學生獨立思維和實踐操作能力逐漸減弱。

二、構建人力資源管理專業實踐教學體系的建議

學生在實際工作中不能很好地滿足企業的現實需要，是由于缺乏職業技能式的學習和訓練，要想擺脫此困境，有效途徑就是要重視實踐教學，構建人力資源管理專業實踐教學體系。

（一）轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

（二）優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實務系列教材的建設方面，應該選擇有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

（三）改革實踐教學方法，加強專業實驗和實踐課的教學。加強專業實驗和實踐課的教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有特色的內容體系、實用性較差等缺陷。教學中可以采用案例教學和情景模擬式教學，結合案例，通過人力資源管理活動的模擬，讓學生在所設情景中去發現問題、解決問題，從而理解教學內容，進而在短時間內提高認知能力。例如心理測試、績效考核后的溝通等都可以采用情景模擬方式進行，以增強學習的實戰性。情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等），增加實踐教學課程的學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

（四）努力為教師和學生提供實踐鍛煉的平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，讓學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校可以嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門聯系合作，為企事業單位提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務，積極為教師和學生創建實踐鍛煉的平臺。創造條件讓人力資源管理專業學生和教師到相關的企事業單位進行參觀、見習、頂崗等實習活動，以保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間的交流，隨時掌握行業動態。

（五）設計以專業核心技能為目標的實踐方案。針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。

1、概念實習。針對一年級學生，可以通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀企事業單位，實地感受企事業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。

2、技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。

3、項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企事業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企事業的項目管理與開發項目實習等。對于幫助學生了解組織實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。

4、專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，可設置校內實訓＋校外企事業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的人力資源管理平臺模塊，借助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到企事業單位頂崗實習，由企事業單位老師與校內老師共同指導學生，在真實的組織環境中鍛煉，提高學生實際業務能力。

5、畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生可運用科學的管理分析方法，對企事業人力資源專業問題進行研究，撰寫6000字左右的畢業論文。

總之，想擺脫此人力資源管理專業學生缺乏職業技能式的學習和訓練的困境，有效途徑就是要重視實踐教學，構建人力資源管理專業實踐教學體系。通過實踐教學來提供現實與仿真的實踐平臺，讓學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。通過實踐教學，讓學生不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升他們解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力，使學生一走出校門就能適應社會的需要。

作者單位：黔南民族師范學院

作者簡介：黃文芬（1971- ），女，貴州都勻人，黔南民族師范學院管理科學系副教授；研究方向：教育與人力資源開發管理。

參考文獻：

第9篇：人力資源管理學專業范文

關鍵詞：人力資源管理專業；實踐教學；校企合作；課外活動

教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高[2006]16號)是當前我國高職教育重要的綱領性文件。切實提高教學質量，為我國現代化建設培養高素質技能型專門人才是高職教育的重要使命。而加強實踐教學，又是提高教學質量的關鍵。

廣州城市職業學院是一所2005年合并組建的學院，其人力資源管理專業又是2006年才正式開辦的新專業。兩年來，本專業圍繞“大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革人才培養模式”和“校企合作，加強實訓、實習基地建設”等方面進行了一些嘗試、探索，取得一定成效，也有一些體會和思考。

一、在專業人才培養方案中突出實踐教學，精心設計實踐教學體系，改善實踐教學條件，加強學生職業技能的培養

1.突出實踐教學的地位。逐步加強了“工學結合”的力度，增加了實訓、實習等多形式實踐性教學的內容，提高了實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理綜合操作技能、職業能力的培養。在最新修訂的2008級專業人才培養方案中，實踐教學學時已達1187，占總學時的53.83％。

2.積極推行“2+1”教學模式。從2007級開始，本專業即推行了“2+1”教學模式，即前兩年安排課內的理論與實訓，第三年則全部安排校外的專業綜合實踐或頂崗實訓(如薪酬福利管理實訓、績效管理實訓、招聘與錄用實訓等)，保證學生有半年以上時間到企事業單位等用人單位頂崗實習，使教學過程與工作過程融為一體，體現以就業為導向的思想。在教學安排上，打破了原有的學科體系，從第一學期開始便涉及了實踐教學內容。根據職業能力發展的要求，結合職業工作過程安排教學，體現職業教育的任務驅動、“看中學，做中學”的建構規律。

3.構建“課內實踐教學+校外綜合實踐教學”實踐教學體系。通過這一體系，切實有效地培養了學生的職業技能，充分鍛煉并不斷提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。結合課內理論部分的學習，安排課內實踐教學。按照實訓指導書的要求，通過案例分析討論、模擬角色演練、模擬實操以及校外實習單位的參觀考察，讓學生以管理者的身份獨立完成人事管理決策的全過程，學習、訓練人力資源管理的基本方法和技能。在課內理論與實訓的基礎上，安排校外綜合實踐教學，全方位與實際工作接軌，通過頂崗實習等形式，結合實際工作崗位，切實、全面地提高了學生的崗位技能。

4.在培養方案中實施“雙證書”制度。明確了在學生獲得學歷證書的同時，至少取得一種與人力資源管理工作相關的職業資格證書(如“人力資源管理員”或“助理人力資源管理師”證)。將考證內容融入日常課程教學中，增強就業的綜合競爭力。

5.加強校內專業實訓室建設。為配合課內實踐教學的需要，隨著在校生規模的擴大和教學內容的深化，在原有共享實驗室的基礎上，建設了“人力資源管理實訓室”專業實驗室。以小組討論式布局，有利于學生在對相關模塊的仿真實操的基礎上，進一步開展組內討論、交流和協作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰性，提高教學的效率和效果。

隨著教學內容的擴展和深化，將進一步增加或更新系統的配置和功能。該實訓室在初始設計時即定位為多功能專業實訓室，還可為工商企業管理、旅游管理、物流管理等專業的有關課程搭建平臺，提供服務。

二、加強校企合作，加大校外實習基地建設力度切實提高“綜合實踐教學”課程的學習效果

1.加強校外實習基地建設。兩年來，我們已經與廣州市高校畢業生就業指導中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、海珠區赤崗街道辦等15家企事業單位建立了比較穩定的合作關系，簽訂了合作協議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。

一方面，我們將這些單位作為本專業的校外實習基地，安排學生前往參加專項技能的實訓。另一方面，部分實習單位(如赤崗街道辦事處)也在學院掛牌，成立“培訓基地”。由學院委派一些專業教師為這些企事業單位進行員工培訓、講座，或提供咨詢服務、活動場地服務等等。又如“廣州市高校畢業生就業指導中心”每年要在學院舉辦2－3次大型公益性質的“畢業生供需見面會”。我們便積極、主動予以支持、配合，安排人力資源管理專業的學生前往協助布展、接待用人單位、發放招聘資料等相關工作。既讓學生服務了社會，又使他們從中增長了見識，鍛煉了社會活動能力、組織能力，提高了人力資源規劃、招聘錄用等職業技能，受到“指導中心”和用人單位的一致好評。

2.積極探索工學交替、項目導向、頂崗實習等教學模式，提高“綜合實踐教學”課程的學習效果

具體做法是：

第一，建立實習指導體系，指導教師實行“雙導師制”，即校內指導教師與校外指導教師相結合，前者主要負責理論指導，后者主要負責實踐指導。每門獨立實訓課程開始前，提前與實訓基地協商。在實訓指導書的基礎上，根據實習單位具體情況，由校內和校外指導教師共同確定各單位的實訓進度，并明確學生分組等各種事宜。

第二，學生實習前，召開實習動員會，主要介紹實習單位情況，說明學院實習的有關規定，詳細講解實綱、實習計劃、進度和實訓日志、總結報告要求，明確實習目的和步驟。

第三，實習伊始，由兼職教師進行崗前培訓，之后再結合實習單位和崗位工作情況，對照實綱、進度表等要求安排實習任務，進行具體指導；校內指導教師則平均每周與學生交流2－3次，指導方式有電話、電子郵件、在實習基地面談等。學生在校內外教師的共同指導下，積極參與相關工作，注意將課內知識與實際工作相結合。與此同時，由校內外教師共同檢查、修改學生實習日記、總結報告，基本達到了及時發現問題，解決問題的目的。通過這些實際的人力資源管理活動，學生系統了解了企業的實際運作，增強了實踐技能，提高了實習質量。

第四，實習結束后，由校內外教師共同做好學生的實習考核及成績評定工作，確定等級。

第五，為總結經驗，發現不足，一般以小組為單位，組內同學協同進行準備，參加全班的實習交流會。通過“綜合實踐教學”這一實踐環節，既密切了校企關系，也加強了師生聯系。實習生積極配合企業工作，他們謙虛好學、任勞任怨的精神風貌和實際工作業績對企事業單位的工作起到了良好的促進作用，普遍得到了用人單位的認可。此外，實習也為師生之間搭建了更多更好交流、溝通的平臺，其形式多樣，內容豐富，氣氛熱

烈，加強了互動，師生關系進一步融洽，為后續學習創造了良好的人際氛圍。

三、充分利用各種課外活動機會，增加專業知識提高實踐技能

在專業人才培養方案之外，我們還充分利用各種可能的其他機會來增加學生的專業知識，擴大知識面，提高實踐技能和水平。主要形式有：

1.精心挑選一些經營較好，人力資源管理有特色的企事業單位，利用課余時間，組織學生前往進行實地參觀考察，邀請成功企業家、人力資源主管或專家為學生開設講座或舉辦座談會，加強學生與專業人士的溝通與對話。專業人士新穎的思維方式和先進的理念使學生們開拓了視野，及時學習到實用、先進的人力資源管理經驗、思想和技能。

2.引導學生利用學生會、團委等組織形式，開展一些與人力資源管理相關的知識競賽活動；在每學期的“科技節”大型活動上，安排專業教師進行輔導，組織學生利用招聘、培訓等技能為其他學生進行服務，如介紹招聘的工作流程、提示面試注意事項、進行心理測試等。同學們既鍛煉了自己的技能，又體驗到為他人服務的成就感，也提升了進一步學習的興趣，為今后的學習做了更好的鋪墊。

3.鼓勵、協助學生利用假期或周末到一些企業人力資源人事部門或人才市場兼職，既學以致用，為用人單位服務，為社會服務服務，又增加專業技能的訓練，而且學生還能用自己勞動所獲的報酬來減輕家庭負擔，支持自己的學業。

四、多渠道提高師資隊伍的綜合實踐教學實力

1.建立教師定期到企業參加實踐活動的良性機制。通過這一機制，使教師積累實際工作經歷，及時跟上社會發展前進的步伐，不斷提高實踐教學能力。如2008年8月，6名校內專業教師中已有5人利用暑假分別前往廣州市蕭崗實業有限公司、廣州市粵非貿易發展有限公司、廣東飛馳技術有限公司等企業參加頂崗實踐，分別任總經理助理、人事主管助理、人力資源管理專員等職務，使具有企業工作經歷的專任教師比例達到80％。

2.逐步提高教師隊伍的“雙師”比例，加強專兼結合的專業教學團隊建設。一方面，積極創造條件，鼓勵、支持教師參加相關技能培訓，獲取資格證書，提高“雙師素質”教師的比例。另一方面，根據專業和課程建設的需要，聘請有一定教學經驗、責任心強的行業、企業的專業人才和能工巧匠任兼職教師，逐步推行課內教學的“雙師制”。如2006級的《績效管理》、《招聘與錄用》等課內教學課程，分別聘請了廣東省紡織品進出口股份有限公司“注冊國際人力資源師”(人力資源部部長助理)、廣州市高速公路總公司“企業高級人力資源管理師”(人力資源主管)等高技能教師擔任實踐部分的教學。為配合兼職教師搞好實踐教學，還為他們配了專門的助教，協助做好課程教學標準和教學進度表的制定、實訓準備、考核等輔教學工作。此外，充分考慮這些兼職教師的實際，實行“彈性教學制”，將上課時間安排在非正常上課時間(晚上或星期六、日)，教學活動可以根據實際情況安排在校內或生產(工作)現場進行。

五、有關思考

通過上述一些主要的專業實踐教學的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學質量確實有所提高。但是，在目前的教學改革方面，仍存在一些問題與不足：

1.符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業專家合作，開發《績效管理實訓》、《薪酬福利管理實訓》等教材；此外，部分課程的《實訓指導書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業相比，其“工學結合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。

2.在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數量還遠遠不能滿足實踐教學的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學帶來較大的不穩定。