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第1篇：勞動力供求狀況范文

89個城市分布在全國各大區域，擁有市區人口1.24億人，占全國地級以上城市市區人口的48%；擁有市區從業人員（含城鎮個體勞動者）近5391萬人，約占全國地級以上城市市區從業人員的55%.

2003年二季度全國89城市勞動力市場供求主要表現出以下幾方面特征：

1.從總體情況看，受“非典”疫情影響，本季度勞動力市場供求總量出現較大幅度下降。

根據89個城市勞動和社會保障部門公共職業介紹服務機構所采集的勞動力供求狀況信息，二季度用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約177.4萬人，進入勞動力市場求職的勞動力約200萬人，求人倍率 約為0.89.

與上季度相比，求職人數減少了29.5萬人，下降了12.8%，招聘人數減少了20.1萬人，下降了10.2%.由于求職人數的下降幅度高于崗位需求，導致求人倍率略有上升，上升了0.03.下圖顯示了2001年一季度至2003年二季度全國勞動力市場職業供求狀況變化情況。

“非典”疫區城市中，用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、天津、北京，分別下降54%、40.9%、26.7%和17.9%；求職人數下降幅度比較大的城市有天津、石家莊、包頭、北京，分別下降39.6%、38.2%、38%和10%.

2.第三產業由于受“非典”疫情的影響較大，二季度用人需求下降幅度較大，第二產業下降幅度較小。

二季度89個城市第一、二、三產業需求人數所占比重依次為1.8%、32.3%和65.9%，仍然保持第三產業為主體的產業需求結構。

與上季度和去年同期相比，第三產業的需求比重分別下降了1.8和3.5個百分點；第二產業的需求比重則分別上升了2.1和3.6個百分點。

從需求總量看，與一季度相比，第三產業的用人需求減少了16.8萬人，下降了12.6%.第二產業減少近2.3萬人，下降了3.8%.

“非典”疫區城市中，第三產業的用人需求下降明顯。其中，用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、北京、天津，分別下降51.9%、39.2%、19.4%和18.6%.

3.受“非典”疫情的影響，二季度批發零售貿易餐飲業、社會服務業的用人需求呈現下降態勢，但對制造業用人需求產生的影響并不明顯。

從行業需求看，各行業對勞動力的需求依然集中在批發零售貿易餐飲業、制造業和社會服務業三大行業，其用人需求分別為30.2%、26.9%和17.3%，三者合計約占總需求的74.4%.

與上季度和去年同期相比，批發零售貿易餐飲業分別下降2.9和1.6個百分點；社會服務業則分別下降了0.3和0.8個百分點；而制造業依然呈現上升態勢，分別上升了2.1和4.4個百分點。

從需求總量看，批發零售貿易餐飲業、社會服務業下降幅度較大，分別比一季度減少了11.8萬、4.2萬人，分別比一季度下降了18%和11.9%.此外，交通運輸、倉儲及郵電通信業也相對有所下降，比一季度減少了1.46萬人，比一季度下降了21.2%.

“非典”疫區城市中，批發零售貿易餐飲業、建筑業、社會服務業和交通運輸、倉儲及郵電通信業三大行業的用人需求下降較大。其中，批發零售貿易餐飲業的用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、天津、北京、廣州，分別下降51.9%、36.8%、36.5%、21.1%和18%；建筑業的用人需求下降幅度比較大的城市有天津、石家莊、包頭、北京，分別下降92.2%、51.8%、48.8%和26.9%；社會服務業的用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、天津、石家莊、太原、北京，分別下降65.5%、64%、41.5%、32.6%和15.9%；交通運輸、倉儲及郵電通信業的用人需求下降幅度比較大的城市有太原、石家莊、包頭、北京、廣州、天津，分別下降59.6%、48.5%、42.5%、36.8%、14.1%和11.6%.

4.私營及個體企業和股份制企業的用人需求占據主體地位，二季度企業用人需求減少，股份制企業和私營及個體企業用人需求出現下降趨勢。

從用人單位看，企業用人占主體地位，所占比重達92.3%，其中，私營及個體企業和股份制企業的用人需求占多數，兩者所占比重之和約為63.8%.

總體而言，與上季度和去年同期相比，企業用人需求略有下降，其中，與上季度相比，股份制企業和私營及個體企業分別下降了2.5和0.4個百分點。

從需求總量看，企業的用人需求比一季度減少了20.07萬人，平均下降幅度為10.9%.其中，股份制企業和私營及個體企業分別減少了9.8萬和8.4萬人，分別比一季度下降了18.7%和11.9%.

“非典”疫區城市中，企業的用人需求下降較大，下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、天津、北京，分別下降54.9%、40.5%、21.1%和18.1%.

5.勞動力市場中供求主要集中在商業和服務業人員、生產運輸設備操作工兩大職業；受“非典”疫情影響，商業和服務業人員這一職業群體的勞動力市場供求總量下降幅度較大。

商業和服務業人員、生產運輸設備操作工兩大職業既是需求主體又是求職者主體，兩大類職業的需求比重和求職比重分別是71.8%和65.6%.

與上季度和去年同期相比，各類職業的需求變化幅度較大的是生產運輸設備操作工和商業服務人員，前者分別上升了1.5和7個百分點，后者則分別下降了0.4和4.5個百分點。

從需求總量看，與一季度相比，商業和服務業人員的用人需求減少了8.5萬人，下降了11.1%.從求職總量看， 與一季度相比，商業和服務業人員的求職人數減少了9.4萬人，下降了12.2%.“非典”疫區城市中，商業和服務業人員的用人需求和求職人數下降幅度比較大。其中，用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、北京、廣州，分別下降55.9%、38.9%、17.7%和13.2%；求職人數下降幅度比較大的城市有天津、包頭、石家莊、北京，分別下降53.5%、43.6%、31.7%和7.9%.

6. 各求職人員類別中，失業人員仍然占主體；求職人員中，新成長失業人員、就業轉失業人員、下崗職工均出現較大幅度下降。

在所有求職人員中，失業人員所占比重達58.9%，其中就業轉失業人員占25.9%，新成長失業青年占20%，其他失業人員占13%；下崗職工占9.2%；其他人員（主要是農村剩余勞動力）占24.4%.

從總量看，與一季度相比，求職人員中，失業人員減少17.6萬人，下降幅度為36.2%，其中，新成長失業青年減少約5萬人，下降幅度為11%，就業轉失業人員減少10萬人，下降幅度為16.2%；下崗職工減少2.5萬人，下降幅度為11.9%；其他人員（主要是農村剩余勞動力）減少1.6萬人，下降幅度為3.2%.

7.勞動力市場中大專以上文化程度的用人需求和求職人數均有不同程度的下降。

從用人單位對求職者文化程度的要求來看，88.4%的用人單位對求職者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求占總體需求的40.2%；從求職者的文化程度來看，高中文化程度的勞動力是勞動力市場的求職主體，占全部求職者的47%.求職人員文化結構和用人需求結構基本一致。

與上季度和去年同期相比，大專和大學文化程度的用人需求下降幅度較大，其中，大專分別下降了0.7和5.7個百分點，大學分別下降了0.4和2.7個百分點。碩士以上文化程度的用人需求比去年同期下降了0.4個百分點。

與上季度相比，大專、大學文化程度的求職人數分別下降了0.5和0.3個百分點；與去年同期相比，大專、大學文化程度的求職人數分別下降了6.9和1.3個百分點。碩士文化程度的求職人數比去年同期下降了0.3個百分點。

從供求總量看，與上季度相比，大專以上文化程度的用人需求共減少了近6萬人，下降了16.2%；求職人數共減少近8萬人，下降了15.7%.

與去年同期 相比，大專以上文化程度的用人需求共減少了近10萬人，下降了25%；求職人數共減少近20萬人，下降了32%.

以上變化主要是由于受到“非典”疫情的影響，一些針對大、中專畢業生的招聘會臨時取消，從而導致勞動力市場中大專、大學文化程度的供求比例出現下降。

“非典”疫區城市中，大專以上文化程度用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、北京、太原、天津，分別下降77.2%、44.8%、31.7%、28.6%、11.5%；大專以上文化程度求職人數下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、天津、北京，分別下降66.8%、51.4%、29.6%和14%.

從供求狀況對比看，除碩士以上文化程度的勞動者求人倍率大于1外，其余均處于求職人數大于需求人數的狀態，求人倍率小于1.求人倍率較高的是碩士以上和初中及以下文化程度，其求人倍率分別為1.14和0.98，其余文化程度高中、大專、大學的求人倍率分別為0.86、0.79和0.81.

8. 從用人需求的技術等級看，用人需求和求職者群體主要集中在職業資格五級、職業資格四級和初級專業技術職務、中級專業技術職務，其所占比重合計均占總體的38%左右。求職人員的技術等級構成與用人需求的技術等級結構基本一致。

第2篇：勞動力供求狀況范文

劉元志（1992-），男，湖北黃石人，研究方向：區域經濟。

摘 要：本文針對延遲退休相關問題，通過定義國民人均預期壽命、人口老齡化程度、勞動力供求狀況和國民受教育年限等指標用以描述社會經濟狀況，并結合美國、日本、德國、澳大利亞、意大利等已推行延遲退休政策國家的相關數據，通過DEA-CCR模型計算得到延遲退休可能性系數。同時結合回歸預測方法預測我國未來三十年的社會經濟狀況，提出我國的延遲退休方案。結果表明，在2014年延遲退休3年，并在2015、2016、2036和2040年分別增加延遲退休一歲最適宜。

關鍵詞：延遲退休;DEA-CCR模型;實施方案

一、引言

2013年11月12日黨的十八屆三中全會決定研究制定漸進式延遲退休年齡政策，為是否應該延遲退休年齡這場爭論劃上了句號，而更重要的問題在于如何設計合理科學的延遲退休年齡方案以及如何對設計好的方案進行檢測，所以國內學者對于這個問題的計量研究大致分為兩個方面，一是選取合適的指標和角度，通過建立數學模型，定量計算出延遲退休年限，給出延遲退休年齡方案，如王甜（2012）以城鎮人口為研究對象，從人口增長規律出發，采取分步法，建立了基于人口增長增長下、中短期養老保險基金平衡的定量數學模型，求解得出我國未來15年內的最佳退休年齡[1];二是通過建立數學模型，對不同延遲退休年齡方案所帶來的各種社會效應進行定量測算，以檢測不同設計方案的合理性，如王振軍（2014）依據人均預期壽命、勞動者參加工作的初始年齡和不同類型勞動對人體體力要求的差異等，就從事不同類型勞動的退休年齡標準進行了延遲設計，然后通過對不同方案自我養老系數的定量測算，檢測了其設計的合理性[2];楊忠慶、秦森（2013）通對對基金積累支付年數、制度內撫養比、新退休少退系數、財政補貼、勞動力和城鎮經濟活動人口等五個指標進行測算，對已有的三種不同的退休方案帶來的經濟社會影響進行了定量評估[3];苗（2011）在設定合意社會統籌養老保險基金的相關假設和模型下，分析了推遲退休對養老保險和勞動人口的影響，指出其在社會各個方面發揮的作用[4]。但是這兩個方面的研究，均有一定的自身缺陷，只對退休方案設計進行計量研究，并沒有進行方案預期檢驗;而僅僅對方案預期檢驗，甄別不同方案的優劣，卻可能會錯過最佳的方案。

本文在已有研究的基礎上，對我國延遲退休年限的確定進行了研究。本文首先確定影響延遲退休的指標，并將其分成不同的兩類，一類與延遲退休正相關，一類與延遲退休呈負相關，進而通過數據包絡分析法來計算出相應的延遲退休效率，并用延遲退休效率來代表是否應該延遲退休以及延遲退休的年限長度，進而制定相應的延遲退休政策執行的時間表。

二、指標數據的選擇及假設

（一）指標的選擇

1.國民人均預期壽命Y

國民平均預期壽命，俗稱“人均壽命”。它一般指全體國民的人均壽命，其計算方式為對同時出生的一批人進行追蹤調查，分別記下他們各年齡段死亡人數，直至最后一人壽命結束，然后根據這一批人活到各種不同年齡的人數來計算人口平均壽命;計算公式是：

Y=∑ni=1xifi∑ni=1fi

（1）

其中n是指分為n個年齡段，fi是指第i個年齡段的死亡人數，xi是第i個年齡段的組中值。

2.人口老齡化程度P

人口老齡化是指總人口中因年輕人口數量減少、年長人口數量增加而導致的老年人口比例相應增長的動態。國際上通常把60歲以上的人口占總人口比例達到10%，或65歲以上人口占總人口的比重達到7%作為國家或地區進入老齡化社會的標準。我們定義人口老齡化程度的公式為：

P=P60PN

（2）

式中，P為人口老齡化程度指數，P60表示年齡大于60歲的人口，PN為總人口數。

3.勞動力供求狀況Ns和Nd

勞動力供給Ns是指在一個國家，在某一段時間內，在一定的經濟條件和工資水平上，勞動力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力需求Nd是企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并且能夠雇傭的勞動量，計算公式是：

Nd=Ed?wp，Ns=Es?wp

（3）

其中Ed代表勞動力需求彈性，Es代表勞動力供給彈性，w為貨幣工資，p為價格，wp代表實際工資。

Ed=ΔDDΔWW，Es=ΔSSΔWW

（4）

其中ΔDD為勞動力需求變動率，ΔSS為勞動力供給變動率，ΔWW為工資率變動率。

4.國民受教育情況

我們可以使用各種不同的指標來衡量教育的各個方面， 這些指標包括：入學率、教育成就指標、教育質量指標、受教育廣泛度指標、受教育年限標準差等。我們認為最能恰當測量國民受教育情況的指標應是教育成就的存量指標，它被定義為平均受教育年限.：

Ao=∑5i=1OitiON

（5）

其中：Ao為人均受教育年限;i為受教育程度為標準而分組的組數，i = 1，2，3，4，5，分別代表文盲半文盲、小學、初中（中專、技校）、高中（高職、高專）、本科（大專）及以上學歷;O為各受教育程度的年限，在本文中，我們定義文盲半文盲受0 年教育，小學6年，初中9年，高中12，大專及以上16年;Oi為接受各教育程度的人數;ON為全體國民。

（二）數據的獲取

本數據來源于CEIC全球數據庫中2001年至2009年美國、日本、德國、澳大利亞、意大利五國的相關數據，和來源于中國統計年鑒的與中國有關的數據。通過分析數據可知，它們都有不同程度的延遲退休情況，以延遲退休的年限記，以60歲為0，，65歲則記為5，給出其延遲退休政策實施年份與延遲退休年限表（表1）;并結合上述四個指標的計算公式，可以計算出各國相應年份對應的四項指標值表（表2）;通過同樣的方法給出中國1991～2010年的四項指標值表（表3）。

表1 各國延遲退休年限表

國家 美國 日本 德國 澳大利亞 意大利

年份 2003 2006 2008 2001 2007 2014 2001 2004 2008 2011 2009 2008

年限 5 6 7 5 6 7 3 5 6 7 7 5

表2 各國四項指標值表

國家 年份 人均預

期壽命 人口老齡

化程度 勞動力

供求狀況 國民受

教育情況

美國

日本

德國

澳大利亞

意大利

2003 76.99 0.12 13.2 0.9401

2006 77.59 0.12 13.17 0.9539

2008 77.9 0.125 13.23 0.942

2001 81.42 0.17 12.97 0.9496

2007 82.51 0.21 13.2 0.9588

2014 86 0.209 11.6 0.9566

2001 78.33 0.16 12.18 0.9212

2004 78.68 0.18 12.28 0.8948

2008 79.74 0.2 12.54 0.924

2011 77.8 0.197 12.2 0.9405

2009 81.54 0.136 11.62 0.9442

2008 81.39 0.2 10.1 0.9322

表3 中國四項指標值表

年份 國民人均預期壽命 人口老齡化程度 國民受教育程度 勞動力供求狀況

1991 68.835 0.06 0.977 4.9008

1992 69.12 0.062 0.977 4.9807

1993 69.405 0.062 0.974 5.0589

1994 69.69 0.064 0.972 5.1359

1995 69.975 0.062 0.971 5.2139

1996 70.26 0.064 0.97 5.2904

1997 70.545 0.065 0.969 5.3667

1998 70.83 0.067 0.969 5.4459

1999 71.115 0.069 0.969 5.5285

2000 71.4 0.07 0.969 5.6127

2001 71.743 0.071 0.964 5.6598

2002 72.086 0.073 0.96 5.7087

2003 72.429 0.075 0.957 5.7594

2004 72.772 0.076 0.958 5.8100

2005 73.115 0.077 0.958 5.8598

2006 73.458 0.079 0.959 5.9123

2007 73.801 0.081 0.96 5.9648

2008 74.144 0.083 0.958 6.0172

2009 74.487 0.085 0.957 6.0701

2010 74.83 0.0887 0.959 6.1229

（三）模型假設

基于前人的研究，本文在研究時假設：第一，在計算人均受教育年限時，假設不同教育階段在入學時即接受了此教育階段的所有年份教育;第二，假設勞動力供求狀況表示為勞動力供給與勞動力需求的比值;第三，假設各職位的環境因素可以粗略的進行比較;第四，假設我國延遲退休年限接受程度與其他國家相同;第五，假設勞動率年增長率保持穩定。

三、我國延遲退休政策執行的預測時間表

（一）研究思路

目前世界各國的退休年齡各不相同，而大部分國家退休年齡都是以60歲為界限。本文選取了5個延遲退休年齡超過60歲的國家，包括美國、日本、德國、澳大利亞、意大利，通過研究這些國家的國民人均預期壽命 、勞動力供求狀況、國民受教育年限和人口老齡化程度等影響延遲退休年齡[5]相關因素，來制定相應的延遲退休政策。從而預測我國出臺延遲退休政策執行的時間表。

（二）研究方法

本文將國民人均預期壽命、人口老齡化程度、勞動力供求狀況、國民受教育情況這四個指標分成不同的兩類，一類是與延遲退休正相關的指標即國民人均預期壽命、人口老齡化程度、勞動力供求狀況，一類是與延遲退休呈負相關的指標即國民受教育情況，通過DEA-CCR模型[6]，來計算出相應的延遲退休效率。效率越高，實施延遲退休的可行性越大。用延遲退休效率來代表是否應該延遲退休以及延遲退休的年限長度，進而制定相應的延遲退休政策執行的時間表。

1.求得五國延遲退休可行性系數表

運用CCR模型將國民人均預期壽命、人口老齡化程度、國民受教育程度作為一類，并結合表1和表2數據，進行數據包絡分析，得出五國延遲退休可行性系數表，如表4：

表4 五國延遲退休可行性系數表

國家 美國 日本 德國 澳大利亞 意大利

年份 2003 2006 2008 2001 2007 2014 2001 2004 2008 2011 2009 2008

可行性 1 0.98 1 0.99 1 1 0.97 0.95 1 0.99 0.968 0.97

2.預測中國2010～2040年四項指標數據

結合表3，分別以國民人均預期、壽命人口老齡化程度、勞動力供求狀況及國民受教育程度為被解釋變量，以時間系數為解釋變量做四個指標的回歸模型，用來預測中國2010～2040年四項指標的數據。設時間系數為t，時間系數從1990年起為0，時間系數=年份-1990。經過異方差、自相關等檢驗，得到四個指標的回歸模型：

Y=0.343t+67.79，O=e0.020263t-2.856269，L=0.064854t+4.886962，E=e-0.001129t-2.856269

（6）

通過此回歸模型進行預測，得到了2011年至2040年國民人均預期壽命、人口老齡化程度、國民受教育程度及勞動力供求狀況的數據，如表5：

表5 中國2010～2040年四項指標數據預測值表

年份 國民人均

預期壽命 人口老齡

化程度 國民受

教育程度 勞動力

供求狀況

2011 75.173 0.088 6.248896 0.9539

2012 75.516 0.0898 6.31375 0.9528

2013 75.859 0.0916 6.378604 0.9517

2014 76.202 0.935 6.443458 0.9506

2015 76.545 0.954 6.508312 0.9496

2016 76.888 0.974 6.573166 0.9485

2017 77.231 0.0993 6.63802 0.9474

2018 77.574 0.1014 6.702874 0.9464

2019 77.917 0.1035 6.767728 0.9453

2020 78.26 0.1056 6.832582 0.9442

2021 78.603 0.1077 6.897436 0.9432

2022 78.946 0.1099 6.96229 0.9421

2023 79.289 0.1122 7.027144 0.941

2024 79.632 0.1145 7.091998 0.94

2025 79.975 0.1168 7.156852 0.9389

2026 80.318 0.1192 7.221706 0.9378

2027 80.661 0.1217 7.28656 0.9368

2028 81.004 0.1241 7.351414 0.9357

2029 81.347 0.1267 7.416268 0.9347

2030 81.69 0.1293 7.481122 0.9336

2031 82.033 0.1319 7.545976 0.9326

2032 82.376 0.1346 7.61083 0.9315

2033 82.719 0.1374 7.675684 0.9305

2034 83.062 0.1402 7.740538 0.9294

2035 83.405 0.1431 7.805392 0.9284

2036 83.748 0.146 7.870246 0.9273

2037 84.091 0.149 7.9351 0.9263

2038 84.434 0.152 7.999954 0.9252

2039 84.777 0.1551 8.064808 0.9242

2040 85.12 0.1583 8.129662 0.9231

3.求得中國延遲退休可行性系數表

運用CCR模型將國民人均預期壽命、人口老齡化程度、國民受教育程度作為一類，并結合表5數據，進行數據包絡分析，得出五國延遲退休可行性系數表[7]，如表6：

表6 中國延遲退休可行性系數表

年份 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

可行性系數 0.86 0.86 0.86 0.98 0.99 1 0.88 0.89 0.89 0.9

年份 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030

可行性系數 0.9 0.91 0.91 0.92 0.92 0.93 0.93 0.94 0.94 0.95

年份 2031 2032 2033 2034 2035 2036 2037 2038 2039 2040

可行性系數 0.95 0.96 0.96 0.97 0.97 0.98 0.98 0.99 1 1

因為國民人均預期、壽命人口老齡化程度、勞動力供求狀況及國民受教育程度對延遲退休的影響較大。這四個指標是計算出的延遲退休效率在一定程度上可以代表是否可以實施延遲退休即相應的延遲退休可行性系數。由表4可知實行延遲退休的國家，實施延遲退休的相應年份所對應的可行性系數都相當高，基本接近于1。且可行性系數區間值在[0.95，1]。由此可知，我國若要實行延遲退休，必須在相應的可行性系數較高的年份即在可行性系數大于0.95的年份里。

（三）結果分析

由表6可知，在2011年到2040年中，中國延遲退休可行性系數大于0.95的年份為2014-2016、2031-2040，故認為可在2014-2016年以及2031-2040年進行延遲退休。另外，借鑒發達國家逐漸延遲的方式，并考慮到民眾的接受程度，認為可在這兩個年份區間中分別延遲兩歲。在2014―2016年中每年推遲1歲，在2031―2040年中每5年推遲1歲，可制定延遲退休時間表，如表7所示：

表7 延遲退休時間表

年份 2014 2015 2016 2036 2040

推遲歲數 3 4 5 6 7

四、主要結論與政策含義

借鑒國際社會延遲退休年齡的經驗，如美國、日本、德國、澳大利亞、意大利，通過研究這些延遲退休年齡超過60歲的國家的國民人均預期壽命、勞動力供求狀況、國民受教育年限和人口老齡化程度，建立延遲退休年齡效率模型，對國際社會延遲退休年齡各項影響因素制定標準。標準制定后，根據中國各項指標歷史數據，計算中國國民人均預期壽命、勞動力供求狀況、國民受教育年限和人口老齡化程度未來預測值，當影響因素達到標準值時，就需要進行延遲退休年齡。

我國當前的法定退休年齡為男60歲，女55歲（干部）或50歲（工人），而在歐美國家普遍的退休年齡都為65歲。我國正逐漸步入老齡化社會， 1990至2010年以來，我國勞動力供求狀況保持穩定，GDP穩定增長;國民受教育程度不斷提高，用人均受教育年限作為國民受教育年限指標，我國的人均受教育年限已從4.83年提高到6.13年;預期到2020年，國民預期壽命將達到77.1歲，人口老齡化程度指數高達 0.1，勞動供求指數為0.944，國民受教育程度為6.83年，各項指標均滿足延遲退休年齡標準。綜合國內社會、經濟發展水平和國際環境趨勢，現階段或者不久的將來，我國有必要進行退休年齡的延遲。（作者單位：1.安徽財經大學金融學院;2.安徽財經大學經濟學院）

基金項目：2014年省級大學生創新創業訓練計劃項目《制造行業從業人員延遲退休年齡政策》（AH201410378305）。

參考文獻：

[1] 王甜.我國最佳法定退休年齡的趨勢分析與數學建模[D].贛州：江西理工大學，2012.

[2] 王振軍.我國退休年齡延遲設計研究[J].西北人口，2014，35（05）： 29-34

[3] 楊忠慶.秦森.關于延遲退休年齡的方案比較[J].中國社會保障，2013，（1）： 43-45

[4] 苗.中國城鎮職工推遲退休年齡研究[D].遼寧：遼寧大學，2011.

[5] 周輝.我國延遲退休年齡限制因素分析與建議[J].學術交流，2011，02：136-140.

第3篇：勞動力供求狀況范文

關鍵詞:兵役制度;供求均衡;成本-收益分析

一、軍事人力供給分析

假設將一國所有使用勞動力的部門劃分為民事部門和軍隊,那么勞動力資源的去向也就有兩個:一是在民事部門工作生產產品和提供服務,二是在軍隊工作最終提供國防這一公共產品。所以軍事人力供給方為由眾多具有一定質量的勞動力組成的勞動力市場,其符合追求自身利益最大化假設,他們通過比較在民事部門和軍隊工作能獲得的預期收益,在兩種部門之間進行選擇,以決定是否為軍隊提供勞動力供給,為了在軍隊工作而放棄的民事部門可能的收益就是該勞動力為軍隊提供勞動力供給所付出的機會成本。

軍事人力供給曲線如圖1所示,橫軸表示符合軍隊要求的勞動力數量,其中OQ表示一國勞動力市場上符合軍隊要求的勞動力總量,縱軸表示勞動力供給者所接受的保留工資水平(也即軍事人力供給價格),即能夠使勞動力供給者恰好愿意加入軍隊服役的工資水平,在數量上等于該勞動力供給者在民事部門的潛在貨幣收入與其在軍隊工作的非貨幣收益之和。如果勞動力供給者的民事部門潛在貨幣收入水平比較高,則他的軍隊保留工資也會比較高,即保留工資與民事部門潛在貨幣收入之間是正相關的。但是由于每個人的偏好不一樣,有些人認為保衛國家的榮譽感能給他帶來正的非貨幣收益,所以保留工資與民事部門潛在貨幣收入之間存在一定差距:保留工資較高意味著勞動力供給者更偏好于在民事部門工作,而為軍隊工作會產生負的非貨幣收益;保留工資較低則意味著可以勞動力供給者更偏好于在軍隊工作,從而可以獲得正的非貨幣收益。保留工資是在市場機制下配置勞動力時軍事人力的供給價格,代表軍隊利用勞動力資源的機會成本。

二、軍事人力需求分析

軍事人力需求曲線所表示的是軍事人力需求量與軍事人力成本之間關系的長期趨勢。軍事人力需求方為軍隊組織,在勞動力市場上作為唯一的軍事人力需求方,處于買方壟斷地位,在與勞動力供給方的價格談判中處于強勢地位,而且在確定軍事人力需求時不能單純考慮軍事人力成本因素的影響,多種非經濟因素(如國家安全形勢、軍事戰略目標)往往起主導作用。為了進行經濟學分析的方便,先假設其他條件給定,則軍事人力需求與軍事人力價格的關系是負相關的,如圖2所示。之所以是負相關,是因為存在替代效應和收入效應。替代效應是指,在保持軍隊戰斗力一定前提下,當人力成本高于其他投入的成本時,軍隊會用其他要素替代人力投入,從減少軍事人力需求。收入效應是指,在外部條件一定前提下,當人力成本提高時,要保持不變的國防產品供給水平所耗費的總成本更大了,如果超出國防預算約束,此時就要考慮降低國防產品的供給水平,縮減軍隊規模。綜合這兩種效應的影響可知,從長期來看,當軍事人力成本提高時,軍事人力需求量會下降,反之軍事人力需求量會上升。

三、兩種兵役制度下軍事人力供求均衡實現機制

首先,分析短期內兩種兵役制度下的軍事人力供求狀況,如圖3所示。

OQ為勞動力市場上符合服役條件的勞動力總量。假設短期內軍事人力需求流量一定,數量為OB(

在募兵制下,勞動力資源的配置通過市場機制進行,為招募到足夠數量的兵員OB,軍隊必須提供相應的工資W*,此時滿足軍事人力短期需求的兵員全部由“自愿”的勞動力供給者組成,軍事人力供求在市場機制下實現短期均衡。因此,在募兵制下供給價格完全反映人力成本,軍隊所承擔的總人力成本體現在供給曲線sb段以下四邊形OBbs的面積。在征兵制下,軍隊提供的工資水平低于市場價格,如圖W0。在征兵制下,雖然兵員需求最終能夠得到滿足,但其中只有數量為OA的兵員是按照市場機制由“自愿”的勞動力供給者所構成,數量為AB的兵員需求則是通過征召公民履行服兵役義務來滿足。雖然兩種兵役制度都能實現軍事人力供求數量上的平衡,但軍隊通過募兵制獲得的兵員全部為“自愿”的勞動力供給者,而征兵制獲得的兵員中有數量為AB的非“自愿”的勞動力供給者。在兩種兵役制度下,軍隊對于數量為AB的軍事人力所付出的成本也有所不同,征兵制下實際支付的人力成本為AB×W0,小于募兵制下軍隊所支付的成本AB×W*。如果單純考慮國防預算約束,那么征兵制似乎更節約國防預算費用。

總之,募兵制通過市場機制來配置勞動力資源,因此總是能夠實現軍事人力供求均衡;征兵制則需要法律確保公民履行服兵役義務,雖然軍事人力供給與需求能夠在數量上實現平衡,但軍事人力供求卻無法實現市場均衡狀態,為軍隊提供勞動力的并非全部是“自愿”的,有相當一部分勞動力供給具有強制勞役的性質。

其次,分析在長期內兩種兵役制度下的軍事人力供求狀況,如圖4所示。

圖4中W*與OA分別是憑借市場機制配置勞動力資源時軍事人力供求均衡價格與軍事人力數量。在募兵制下,當軍隊提供了低于均衡價格的工資時,是難以招募到足夠兵員的,所以軍隊只能不斷提高工資,直至吸引到足夠數量的“自愿”勞動力供給者。軍隊所付出的軍事人力成本完全體現在市場均衡價格上,軍事人力個人無需承擔額外的機會成本。而且由于均衡價格和數量代表社會最優配置結果,因此在募兵制下不存在社會凈福利損失。

在征兵制條件下,軍隊對服役者一般只提供低于均衡價格的津貼(如W0)作為補償,因此軍隊的軍事人力需求量往往超出社會均衡點,如OB。由圖4可知,這時的供求差距為DB。而在勞動力市場上,這一部分勞動力的供給價格都分布在供給曲線的W0以上,也就是說,對于那些保留工資水平高于軍隊實際支付工資的人,他們是不會“自愿”為軍隊提供勞動力的。相比于社會均衡數量OA,軍隊超額利用的社會勞動力資源數量為AB,這部分勞動力資源給軍隊帶來的價值為AB對應的需求曲線以下部分,其大小為四邊形Abca的面積,而因為軍隊過度使用社會勞動力使社會承擔的負擔為AB對應的供給曲線以下部分,其大小為四邊形ABba的面積,三角形abc的面積表示的就是由于軍隊超額利用了社會勞動力資源所造成的社會福利凈損失。

綜上所述,在長期的軍事人力供求關系中,募兵制仍然能夠實現市場均衡狀態,但募兵制的軍事人力成本往往比較高,而且容易受到勞動力市場波動的影響,在募兵制下經濟發展與國防建設之間的矛盾在某些條件下會非常棘手,軍隊容易陷入兩難境地。在征兵制下,軍事人力供求總是處于工資水平較低的狀態,一方面軍隊因承擔的人力成本較低使得人力需求高于社會最優數量,另一方面因工資不高無法吸引足夠的勞動力供給者,所以軍事人力供求總是無法實現均衡。雖然軍隊能夠獲得所需兵員,軍隊建設似乎不受經濟波動的影響,但由于軍隊忽視了征兵制對服役個人和社會的外部影響,對社會勞動力資源的過度使用會造成社會福利凈損失。

四、結論

第4篇：勞動力供求狀況范文

需求旺盛推銷仍據職業排行首位

根據該項報告的統計，##市上半年通過勞動力市場進行招聘的用人單位有17560家次，招聘各類人員225500人，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為306000人，其中單位在職人員為70114人，企業下崗待工人員為9986人，失業人員為98618人（其中預備就業人員為12088人），外省市人員為68239人，離退休人員為2054人，本市農村人員為56989人。

從產業需求狀況看：上半年第三產業的需求人數為183390人，占81．3％，第二產業需求人數為41910人，占18．6％，第一產業的需求人數為200人，占0．1％。

從經濟類型需求狀況看：依次為股份制企業、外商獨資企業、私營企業及個體、國有企業、集體企業和機關事業單位。

從行業需求狀況看：排在前列的分別為批發和零售貿易、餐飲業，社會服務，制造業，科學研究和綜合技術服務業，交通運輸、倉儲及郵電通信業，教育文化藝術和廣播電影電視業，建筑業，金融保險業，房地產業，衛生、體育和社會福利業，國家機關、黨政機關和社會團體，電力、煤氣和農、林、牧、漁業等。從職業需求狀況中可以看到：

推銷員市場需求人數為76606人，已連續17個季度位居需求首位。上半年前10位的職業分別是推銷員、營業員、餐飲服務人員、計算機工程技術人員、一般管理人員、秘書、財會人員、飯店服務人員、記者、編輯、中西餐廚師。

網上招聘抬頭復合型人才短缺明顯

在對上半年勞動力市場運行的特點和問題所做的分析中，報告認為：

（一）、大型洽談會有隱憂、專場供需會受青睞、上網招聘更盛行。

全市上半年舉辦了大型綜合職業招聘洽談會18場，比去年同期減少2場，參會單位達6000余家次，比去年同期減少了3．2，表明用人單位參加大型招聘洽談會的熱情正在降溫，原因在于一方面大型招聘洽談會雖然參會的單位和個人數量不少，但由于環境和時間的限制，成功率呈逐年下降趨勢；另一方面用人單位的招聘手段和渠道也逐漸增多，如在眾多新聞媒體的人才與就業專版上刊登招聘廣告、參加經濟實用的定期和專場招聘洽談會等。尤其是區分不同求職對象和不同職業需求的專場洽談會雖然參會單位和個人數量不很多，但針對性強、洽談成功率較高，應成為今后職業招聘洽談會的發展方向。

享有“第四媒體”稱謂的因特網日益為眾多職業、人才中介機構所重視，網上招聘求職盛行一時?，F在##地區開通的人才職業網站已有30余家，其中較為知名的有中華英才網、前程無憂網、##市人才網、賽伯工作網、百分網等。目前各人才網站都在積極探索著生存和發展之路，隨著競爭的加劇，各網站還會推出自己的服務特色。但無論怎樣都必須以滿足人才供需雙方的各種需求為前提，應打破網絡單一的服務方式，將網絡、平面媒體、獵頭等不同方式進行組合，實現優勢互補，走立體化服務的道路，只有這樣職業人才網站才能生存和發展。

（二）、供需雙方趨于冷靜、復合型人才市場短缺。

當前職業中介服務機構加大了對用人單位科學招聘用人的職業指導，取得了明顯的成效。表現在單位招聘人員日趨理性和務實，根據單位發展的實際需要招聘，也體現出再就業工程鼓勵用人單位招聘下崗職工的優惠政策發揮了明顯作用。

求職者的心態也正日趨成熟，許多人在擇業時一改被動應考的形象，反過來“考”招聘者，通過各種途徑觀察、審視招聘單位，提出形形的問題，做到心中有數。這標志著求職者正力圖追求在人力資源市場流動中的主動地位。

今年以來，人力資源市場招聘的職位越來越市場化，表現為職業分類越來越細，并且不斷有新的職業和崗位出現，市場需求對求職者的專業技能要求越來越高。應聘人員不僅需掌握所學專業的知識技能，還應掌握最新科技最新管理理論，了解市場行情、具備公關和管理能力、精通計算機知識，這種復合型人才需求走勢看漲。例如企業招聘“財務總監”，相當于原來的總會計師，而它既要懂得財務，又得通曉管理。此外，精通計算機如今要具備綜合開發能力，例如，網絡編輯是目前較為熱門的職業，應聘者除熟練掌握Photoshop、DreamWeaver、Fireworks等軟件操作外，還需要很強的專業知識，像做旅游網頁的編輯，還要具有歷史、地理等專業知識。

（三）、勞動力市場供求雙方招聘求職行為有待規范。

隨著人力資源流動的日趨明朗化、規范化，用人單位和求職者之間通過一則招聘廣告便能達到雙向選擇的目的。但調查中發現，不少單位頻繁出現在各類招聘洽談會上，主要是由于人員流動性過大，陷入一種常招聘、高流失的惡性循環之中，用人單位招聘、用工行為不規范是主要原因之一。表現在招聘時承諾的薪金及福利待遇不兌現、試用期滿后借故辭退、不與應聘者簽定勞動合同、不按規定上各項社會保險等。使應聘者得不到應有的權益，造成人員嚴重流失。

而一部分求職人員輕率跳槽也給招聘單位帶來了管理上的失控和經濟上的損失。這里提醒求職者應當注意的是人的確應該流動，可是職業流動率和職業滿意程度并非成正比關系，盲目和過于頻繁的流動會降低自己的職業背景優勢，削弱自身的敬業精神和招聘單位對其職業穩定性的信心，因此有流動意向者應在能發揮個人能力并權衡利弊的前提下合理流動。

（四）、勞動力市場倍受新聞媒體關注。

如何搞活勞動力市場，促進人力資源的合理流動、促進勞動就業工作如今引起眾多新聞媒體的密切關注，幾乎所有知名報紙都開辟了專版，宣傳就業政策、分析勞動力市場行情、開展咨詢服務、招聘求職廣告。新聞媒體參與勞動力信息資源的競爭有利于新聞事業的發展，能更貼近現實生活、服務讀者。但應在權威性、時效性和獨家信息上下功夫，根據讀者群的特點進行定位，這樣才能在競爭中樹立良好信譽和具有生命力。

（五）、市場日趨成熟規范，勞動力價格逐漸合理。

勞動力價格是勞動力市場需求的晴雨表，它客觀地反映了勞動力余缺的狀況，隨著勞動力市場的成熟和穩定，勞動力價格也逐漸趨于合理。日前市勞動和社會保障局向社會了2000年企業工資指導線，實行企業工資指導線制度，是建立“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”的企業工資制度的重要措施，它有利于勞動力市場體系的形成和完善，對于企業合理開發勞動力資源和鼓勵勞動者提高自身素質有積極的作用。當前影響勞動力價格的因素除了職位所需學歷、技能、年齡以外，還有行業、經濟類型、企業規模、經濟效益與知名度等差別。

（六）、政府部門開辦的公益性職業介紹服務機構受信賴，勞動事務需求空間廣闊。由勞動和社會保障部門開辦的公益性職介收費價格低、服務功能全、可信度高，而且有存檔和社會保險業務，因此越來越多的單位和個人都愿意接受它的服務，許多求職者包括一些破產、改制企業的職工和下崗職工紛紛將檔案存在勞動保障部門開辦的公益職介機構。這反映了人們就業觀念的轉變和國家政策的導向作用。

此外，企業和個人對勞動事務和人力資源派送行為越來越認可，對單位它可以減輕企業管理者事務性負擔、降低管理成本、提高工作效率，對勞動者個人來說，可以更好地保障自己的合法利益。

供大于求服務業仍是需求主力

報告對##市下半年本市勞動力市場職業供求趨勢進行了分析，認為：

（一）、從供求比例上分析看：預計下半年勞動力市場供大于求的趨勢仍不會改變，供求比例大致為1．5：1。

（二）、從產業需求上看：目前新的經濟增長點主要集中在第三產業，尤其是第三產業中的旅游業、社區服務業、房地產業、信息服務業、咨詢廣告業、文化產業、體育產業、科技服務業的發展符合產業結構升級的要求，正在成為吸納勞動力就業的主要途徑。下半年本市勞動力市場第三產業的需求人數仍將位居首位，約占用人總數的80．5－82．5％，第二產業因所屬支柱行業的發展需要，需求人數將保持一定的比例，約占總人數的17－19％。版權所有

（三）、從用人單位的經濟類型上看：股份制企業、私營企業和個體經濟組織需求人數會保持穩定增長，特別是股份制企業將繼續位居用人需求首位，外商投資企業需求量保持穩定。而國有企業、集體企業、國家機關事業單位的用人需求量不會增加，并有不同程度的減少。

第5篇：勞動力供求狀況范文

關鍵詞：勞動力市場；結構性矛盾；供求趨勢

一、勞動力市場的結構性矛盾

目前我國勞動力市場的結構性矛盾明顯地體現為：研發及技術人員、熟練技工供給不夠和新增勞動力、下崗失業者就業困難并存，大學生就業困難和新興產業發展人才不夠一起并存，農業勞動力結構很難適應現代農業發展的需求。導致我國勞動力市場結構性矛盾的主要原因：

1.勞動力市場分割為制度性根源

由于歷史和社會的原因，我國勞動力市場分割的現象普遍存在。區域分割使勞動力的地區遷徙受到了阻礙，城鄉分割使勞動力的方位轉換受到了限制，行業部門分割使勞動力的交換流動受到了阻攔。同時，不同戶籍制的存在也影響到了勞動力市場的正常運行?？偟膩碚f，勞動力市場的分割是人為設置的制度所造成的，當初設定這些制度的時代環境與今天的發展不可同日而已，制度已遠遠落后于現實，所以產生了勞動力市場的結構性矛盾。

2.教育結構和勞動力市場需求結構脫節

我國社會現在正處于加速轉型期，經濟的快速發展帶來的產業大轉型。與此同時，我國高等教育機構體系逐漸落后于社會經濟的發展速度，教育與市場出現了不匹配不適應的情況。在教育結構體系中，理論知識所占學習內容的比重過大，而實踐性強技術性高的教育層次始終不高，最突出的表現為輕具體崗位教育而重學歷等級教育。并且在教育中的專業設置上，研究性人才的培養占了大多數，應用型專業因為傳統觀念中所謂不體面、檔次低等狹隘觀念的影響，比例低人數少受重視程度不夠，人才培養的質量也很難得到保障。同時，國家對職業技術院校的投入過少，辦學軟硬件條件落后于科研型院校，使得人才流動向更高層次擁擠，而學習具體實用技術的人也不斷減少。長此一來造成了當前的教育結果，一方面教育結構的設置不平衡，白領專業重復開設且大批院校以此為招生賣點，造成了人才同質化現象十分嚴重，使得人才集中于理論性、研究性的領域內，面臨惡性競爭，另一方面由于職業技術教育的受輕視，專業型復合型的技術人才出現了供不應求的局面，社會、市場對基礎性的人才需求量的加大更加凸顯出應用型人才的匱乏。教育結構和勞動力市場需求結構脫節，主要體現在當前教育結構設置的盲目性、人們對于基礎性人才理解的誤區上。雖然近幾年我國開始重視技術型人才的培養，但是投入力度和重視程度遠遠不夠，這一狀況有愈演愈烈的趨勢，這不僅浪費了巨大教育成本，人才培養的浪費，更加大了就業和市場需求度的壓力，對勞動力市場帶來了很大的風險。

二、勞動力市場的供求趨勢預測

1.勞動力需求總量呈持續增長態勢

社會對于勞動力的需求由社會經濟發展的速度和規模所決定。隨著經濟的不斷發展，社會分工逐步細化，市場對于勞動力的需求是越來越多的。經濟發展是社會對勞動力需求增長的必要非充分條件，即除了經濟發展以外，社會對勞動力的需求量還受其他因為的影響，這些綜合因素即相互聯系又相互制約。而需求量的增加和就業率的增加并不是同一的。需求量的增加是廣泛的需求，將此需求細化，就會發現社會基礎技術應用型人才的需求量遠遠高于科研型人才的需求量。而我國當前的制度性限制和教育結構體系的不完善造成了人才發展的不平衡。用“28理論”來解釋的意思就是80%的人才去競爭20%的市場崗位，20%的人才又不能填滿80%的市場需求空缺。

所以說，這兩方面的因素共同決定了勞動力需求的總量將保持增長態勢，并且要維持一段時期。

2.勞動力供給總量會從緩慢增長漸漸走向負增長

“勞動力供給總量是指一個國家或地區愿意并能夠提供的勞動者總量”。 決定勞動力供給總量的主要因素是人口和勞動力參與率。我國在相當長的一段時間內，都處于勞動力供給總量大于勞動力需求量的階段。隨著社會的發展，社會對于勞動力的需求呈不斷增長的態勢另外，由于我國計劃生育政策實施了幾十年，雖然我國人口數量很大，但據第十三、第十四次人口普查和我國人口比例分析，我國人口總量處于緩慢增長階段，并且在不久的將來人口增長與死亡率將持平。更遠的說，人口會出現負增長。當人口紅利減弱并消失的時候，勞動力供給總量勢必會隨著這一趨勢而緩慢增長并走向負增長。

另外據國家統計局數據分析，我國已步入老齡社會。這就意味著社會總人口中老年人占的比例加大，年青人所占的比重越來越少。那么社會可工作人數在不斷地減少，相應的勞動力參與率也在降低。有調查顯示，截止2010年，我國的勞動力供給與勞動力需求量之間的差距非常小，不難預測，在不久的將來，勞動力供給會小于社會對勞動力的需求，此缺口并將隨著時間不斷拉大。

三、總結

對勞動力市場的結構性矛盾及供求趨勢預測的分析能夠得出我國勞動力市場出現問題的根本性原因和未來的走向。為了擺脫當前的困境，應該一方面進行產業調整，優化升級；另一方面對勞動者的培養要加大力度，把握重點和市場需求。更重要的是從制度層面上健全勞動力市場、消除各種市場分割，保證勞動力的合理應用和良性循環發展。

參考文獻:

[1]蔣 茜 孫 兵:我國勞動力市場的供求趨勢預測[J],經濟縱橫，2011（5）.

第6篇：勞動力供求狀況范文

記者在太原勞務市場發現，春節一過，大批“性急”的民工已經開始進城找工作了，然而當前市場需求并不“急”，民工們想找到一份工作不太容易。據了解，太原勞務市場的春節假期原定放到初六，但初二就有一些民工聚在場外，所以管理部門臨時修改計劃，正月初三提前開門，當天進場上千人，而每天只有幾十個人和用人單位簽訂臨時協議，就職情況不太理想。許多人只能徒勞往返。市場管理辦公室負責人王義說，在受教育程度方面，勞務市場上存在供需脫節現象。民工的性別結構也不太符合市場需求。第三產業吸納勞動力的能力最強，招工計劃中女性占了很大的比重，春節過后幾天，到太原招工的企業主要來自成都服務行業，招工名額70%是女性，尤其是家政服務、保姆十分緊俏，但應聘者70%是男性。所以了解各城市招工的需求情況，才能做到有的放矢。

勞動和社會保障部日前了全國62個城市勞動力市場2001年第四季度供求狀況信息。這62個城市分布在全國各大區域，擁有市區人口1.08億人，占全國地級以上城市市區人口的43%；擁有市區從業人員4696萬人，約占全國地級以上城市市區從業人員的48%。我國城市勞動力市場從總體狀況來看，勞動力總量供大于求，供求倍率為0.75。從勞動力需求狀況來看，第三產業的需求增長了2個百分點，以第三產業為主體的產業需求結構穩定。從行業分布看，對勞動力的需求依然集中在批發和零售貿易、餐飲業，社會服務業和制造業三大行業，三者合計約占總需求的67.4%。66.2%的用人單位對求職者的性別有明確要求，其中對女性的需求略多于男性。從2002年1季度起，一些城市也將納入全國勞動力市場供求狀況信息。

日前，勞動和社會保障部在北京、天津等24個大中城市，對往年使用外地農民工較多的企業今年春節后招用農民工的意向進行了調查。在接受調查的5287家企業中，有2/3的企業需招用新民工，招工時間主要集中在春節1個月以后，3個月以內，且招工總量有限，特別是節后半個月內招用新民工的數量很少。這些用工企業主要集中在建筑家裝、紡織服裝、機械電子、飲食服務等行業。這些企業大都對民工的素質提出了明確要求。文化水平方面，90%以上的崗位要求具有初中以上文化程度，其中20%以上的崗位需要高中以上文化程度。技能水平方面，80%的崗位需要達到初級工以上的水平，其中13%的崗位需要具備中級工的職業資格；熟練程度方面，81%的崗位需要熟練工人。

政府有關部門提醒廣大民工朋友，在外出之前，應仔細對照用工城市的用工需求狀況，特別是行業的分布，招工的時間和對素質的要求，避免徒勞往返。

務工求職防陷阱

鑒于每到歲末外來打工者難討工錢的事屢有發生，過完春節，面對新一輪民工求職熱潮，業內人士提醒：出門務工，謹防陷阱。北京崇文區職介中心外來勞動力分中心市場部姚先生提醒求職的勞動者，千萬不要到非法職介中心去找工作。這些非法職介中心沒有自己的營業執照，大多借用別的職介中心營業執照復印件，根本就沒有介紹職業的資格。這些非法職介中心騙人的方法有兩種：提供假信息和亂收費。非法職介中心往往攥著一大堆假的或過期的用工信息誘騙求職者上當。其實，這些信息大多是從報紙上剪下來的。這些地方的收費也不低，最低也得150元。外來人求職心切，一看那么多的信息和職介中心“信誓旦旦”的承諾，就很容易上當。

第7篇：勞動力供求狀況范文

關鍵詞：數字化經濟；勞動力市場；經濟；社會

數字技術促進了社會生產力的發展，帶來了信息的商務模式，數字化是信息社會的技術基礎。數字化經濟現在已經成為中國經濟和社會的重要特征之一。數字化經濟帶來了電子商務的進步和生產率的提高，同時也對中國勞動力市場產生了一定的沖擊力，所以有必要研究適應數字化經濟變化和對勞動力市場的影響，以便提升勞動力市場運行效率和促進就業，進而推進中國經濟社會生活的長期可持續發展。

一、數字化經濟的產生

數字化經濟，是指在計算機、網絡和現代信息技術的基礎上，人類社會在信息化和網絡化下的一種經濟形式。數字化經濟，實質是指一個經濟系統，并且在這個經濟系統中，數字技術被廣泛地使用，并由此帶來了整個經濟、社會和環境的根本變化。數字化經濟同時也是一個信息和技術數字化的全新的社會、經濟和環境系統。數字化經濟還包括電子政務和電子商務。電子政務是指應用計算機、網絡及通信設備等，來實現政府工作流程和組織結構的整合與優化。電子商務是指利用微電腦技術和網絡通訊技術進行的商務活動。

二、中國勞動力市場的現狀

勞動力市場是市場經濟體系的重要組成部分之一，它也會受市場供求關系的影響。當今，中國勞動力市場上的供給主要包括三種：新增勞動力、失業勞動力和農村剩余勞動力。如圖1所示，2002年第1季度，全國地級以上城市約有3320740名求職者進入勞動力市場尋找崗位，到2010年第4季度，這一數據增加到8700720，增長了158 %，這充分說明，勞動力市場逐漸成為中國勞動力配置的重要途徑。

（一）現代服務業對勞動力的需求增加

隨著知識經濟的發展，第三產業發展迅速，現代服務業迅猛發展，傳統產業諸如工業、農業的就業需求大量減少，而第三產業的就業需求卻大量增加，現代服務業對勞動力的需求大大增加，已成為國家吸納就業的主渠道，平均每年新增就業人口近700萬。

（二）大學生就業困難

2013年上半年中國有6.7萬家民營企業倒閉。2013年大學畢業生人數達到699萬，是高校畢業生人數最多的一年，被稱為史上最難就業季。

（三）新興產業高技能崗位人才缺乏

勞動力受教育程度相對較低，新技術高科技人才缺乏。相關的統計資料表明：中國勞動力供給有8.4億左右，其中90%以上的人沒有受過良好教育，沒有人力資本，也只能從事一些簡單的體力勞動。根據目前的發展情況，新興產業人才嚴重欠缺，高技能崗位人才尤其匱乏。

三、數字化經濟對中國勞動力市場的影響

數字化技術的應用與變革，必將推動中國經濟從傳統工業經濟向數字化經濟轉變，這也將深刻影響中國經濟、環境和社會的各個層面，其中主要包括了勞動力市場結構、工作方式及運行機制等方面的變化。數字化經濟帶來電子商務進步和生產率提高的同時，還對中國勞動力市場產生了重要的影響和沖擊。

（一）直接影響勞動力市場

數字化經濟是以數字化技術大量應用為基礎的，技術創新改變了勞動活動過程中生產工具與勞動力結合的方式方法和手段，是使勞動力市場在數字化經濟技術下進行的，這樣就在微觀和宏觀層面對勞動力市場產生了影響。

（二）影響勞動力的供求關系

數字化經濟帶來了新服務和新產品需求，導致市場供求發生了深刻變化，進而就引起了勞動力在內的生產要素的重新配置和優化，最終將直接影響到勞動力市場的供求關系。

四、國外勞動力市場對我國的啟示

經濟數字化促進了經濟全球化的發展，加速了人力資源在全球的流動。數字化經濟時代，互聯網技術在美國經濟和社會中大量普及，越來越多的經濟投入和經濟產出以數字化形式出現，工作實際活動場所的作用逐漸弱化，虛擬工作場景和遠程作業模式卻隨之出現。根據世界薪酬協會統計，2001～2008年美國從事遠程作業的人數迅速增大，如圖2所示。

隨著數字網絡技術在中國經濟、環境和社會領域的大量運用，其對勞動力市場的影響也越來越明顯。

（一）新的工作模式出現

數字化網絡技術變革帶來了全新的生活和工作方式，作為21世紀的新作業模式的遠程就業在中國也已經開始出現了。

（二）對高素質人才的需求增加

美國在數字化經濟進程中，通過有效的法律法規來規范遠程就業，利用信息化網絡技術來提高勞動力市場的供求配置效率，通過開展職業培訓來提高勞動者的技能水平，同時積極引進國際人才以保持科技競爭力，進而形成了“產出人才、培養人才和吸引人才”的高素質人才供給體系。這些都是值得我國學習和借鑒的。

五、中國勞動力市場的調整策略和建議

面對勞動力市場結構性失衡的這些新變化，只靠勞動力市場的自身調節是不能解決失業問題的，我們需要采取更加適應數字化經濟的勞動力市場策略，發揮其在促進就業方面的能效。

（一）建立互聯網服務就業平臺

互聯網可以大大降低信息技術傳遞的成本。為了使勞動力供給與需求更加匹配，我們可以構建就業服務網絡平臺，搭建勞動力供需信息交流平臺，使求職者可以通過網絡有效獲取勞動力市場的需求信息，從而降低勞動力的需求方和供給方之間的信息技術溝通成本。我國的網絡化就業平臺可以包括“崗位信息網”、“技術培訓網”和“工作交易所”這三個基本信息庫，進而形成“崗位匹配、職業引導及技能培訓”三位一體的綜合就業平臺模式。

（二）實施提高技能的職業培訓計劃

隨著網絡數字化經濟的快速發展，傳統的工作崗位越來越少，新崗位及新工作模式需要具有大量的知識技能，因此勞動力市場需要的是知識密集型的大量高素質人才。高素質技能型人才的匱乏已經成為了阻礙中國網絡數字化經濟及勞動力市場發展的瓶頸問題。這就需要我們通過以提高技能為重點的職業培訓計劃，發展以提高勞動者技能素質的職業教育，通過培訓來提高勞動者的技能素質，增強勞動者的就業能力和競爭力，改善其在勞動關系中的弱勢地位，加速中國高素質技能人才的培訓，確保網絡數字化經濟的穩定順利轉型。

（三）優化高等院校的人才培養方案

要適應數字化經濟的發展，針對數字化經濟對勞動力市場的影響，根據當前中國的經濟社會生活狀況，結合中國經濟社會生活發展形勢，設定當代大學的使命和目標，改進和優化高等院校的人才培養方案和課程體系設置，制訂符合國情和學校情況的人才招生計劃和人才培養方案，設定切合實際的人才培養目標，設置合理的人才培養課程體系，提高師資隊伍素質，開發學生的第二課堂，加大實訓實踐課的教學，產學研結合提高人才培養的實際能力，辦中國特色的品質大學，培養高素質的特色學生，提高畢業生在人才市場上的競爭優勢，適應數字化經濟對勞動力市場的影響。

（四）制定有利于引進人才的人才發展政策

數字化經濟加速了全球化經濟發展，加速了人才資源在全球范圍內的流動步伐。我們要制定人才引進的優惠政策，優化人才引進的機制，改善人才引進的環境，加大人才引進的力度，大幅度地吸引和引進國外優秀的高素質復合型技能人才，以彌補國內對STEM領域高素質技能人才的匱乏。同時，要加大人才培養的力度，完善人才成長的職業規劃，改善人才成長的環境，加快人才培養的力度和步伐，吸引和引進人才的同時留住和培養人才，促進人才的更快成長，以適應勞動力市場的需求，從而減小數字化經濟對勞動力市場的影響，促進中國經濟社會和環境的可持續發展。

網絡數字化經濟已經成為了中國經濟發展的重要特征之一，這樣帶來電子商務進步和生產率提高的同時，還對中國勞動力市場產生了一定的沖擊力，帶來了更加敏捷迅速的就業模式，延擴了勞動力市場匹配的虛擬空間，進而引發了勞動力產業間的流動。本文通過分析中國勞動力市場的供求關系現狀，針對數字化經濟對中國勞動力市場的影響，并且學習了國外勞動力市場的經驗，提出了中國勞動力市場適應網絡數字化經濟變化的方案和策略，進而提高勞動力市場的運行效率并以此來促進就業，努力提高全民科學素質和信息技術能力，在全社會營造和諧的數字科普環境，充分發揮首都科技優勢，開展數字科普學術交流，推進“數字北京”，促進中國經濟社會生活的可持續發展。

參考文獻：

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第8篇：勞動力供求狀況范文

關鍵詞：三次產業；勞動力就業；勞動力供求

自全球金融危機爆發后，我國采取了有效的宏觀調控政策，使我國經濟率先走出了低迷，但勞動力就業仍然面臨著嚴峻的挑戰。雖然以往的經驗表明，經濟增長與擴大就業并不呈絕對的正比關系，但是二者關系密切。經濟增長是擴大就業的前提，而擴大就業也將對經濟的長期穩定增長有一定的促進作用。由于近年來我國發展方式轉向了依靠資本密集型產業及勞動生產率的提高，實現了經濟的快速增長，這在一定程度上削減了對勞動力的需求，可見不能僅靠經濟增長擴大就業。再有，由于歐美日韓等國經濟復蘇乏力，貿易保護主義有所抬頭，大量的外向型企業出口下滑，就業壓力加大；另外，當前我國已步入產業結構調整與優化時期，結構性失業矛盾不可避免。因此，如何有效擴展勞動力就業途徑已成為亟待解決的問題。

一、我國勞動力就業面臨的壓力

改革開放三十年來，我國的工業化和城鎮化進程不斷加快，致使大量的農村剩余勞動力涌入城市，極大地促進了經濟的發展，并優化了閑置勞動力資源的配置。而長期的“內在靠投資，外在靠出口”的經濟增長格局，使簡單制造業、加工貿易業及初級服務業成為吸納初級勞動力的重要部門，在一定程度上緩解了就業壓力。

但自金融危機爆發后，世界各國紛紛采取了刺激經濟增長的措施，隨之而來的卻是貿易保護主義的盛行。據有統計數據顯示，2008年11月以來，我國共遭受超過100項的貿易壁壘，占世界各國（地區）同期采取的貿易保護主義措施的1/3；僅2009年涉及我國產品的貿易摩擦案就超過百起，涉案金額巨大。受此影響，特別是東部沿海地區的加工貿易業勞動力的需求驟降，勞動力市場供過于求，引發了農民工的“返鄉潮”。

從國際和國內兩個視角來看，金融危機對實體經濟的影響都日益顯現，主要表現在第二產業中的簡單加工類企業與第三產業中的初級服務業。也就是說，受經濟危機沖擊的產業主要為勞動密集型產業，這從側面反映了對勞動力素質要求的提升。此外，由于我國經濟發展將由“投資和出口主導”轉向“消費主導”的模式轉變，內部調整造成的就業門檻提高也將導致下崗失業人員再就業及農民工返城、返崗困難增加。

此外，由于高校不斷擴招，高校畢業生的數量急劇增加，就業形勢嚴峻，就業壓力增加。據有關數據顯示，2010年，高校畢業生630萬，比2009年增加20萬人；2011年高校畢業生將達660萬；預計2015高校畢業生將達到691萬，就業壓力日趨增加。當前就業形勢的轉變以及我國高等教育體制的詬病將進一步增大高校畢業生的就業壓力。

二、我國勞動力市場供求關系分析

評估勞動力就業市場的指標很多，為使數據反映出就業的精確變化，首先運用崗位空缺和求職者比例這一指標來評估。崗位空缺與求職者比例是指勞動力市場需求人數與求職人數之比，也稱求人倍率，表明勞動力市場中每個崗位需求所對應的求職人數。這一指標對每個季度的就業數據進行分析，可以較為細致的反應出勞動力市場供求狀況。

從表1的崗位空缺與求職者比例可以看出2007年和2008年前三季度，我國勞動力市場供求基本平衡。但從2008年末開始，求人倍率小于1，職位供不應求。表明金融危機后我國就業市場發生顯著變化，供過于求，有所增加。

但表1的就業市場變化結論卻無法準確判斷我國的就業結構，我國特殊的經濟結構和經濟發展現狀，決定了就業問題必須從細節著手，確定造成就業市場的變化原因、勞動力需求結構及可吸納勞動力就業的領域。表2是從三次產業的角度來分析各產業勞動力市場供求關系。從表2的數據可以看出，第二產業和第三產業是我國吸收勞動力就業的主要產業，其中第三產業對勞動力的吸收能力強勁。未來的促就業政策應重視這兩次產業的作用，特別是要利用第三產業的發展帶動我國就業局勢的扭轉。

三、三次產業促進我國勞動力就業的途徑分析

當前我國就業形勢雖然依然嚴峻，但是在政府的調節下得到一定改善。但就業問題是一項長期的基本國策，需要制定長期政策措施，確保就業局勢基本穩定。下面將根據三次產業的劃分，探索緩解我國就業壓力的途徑。

（一）第一產業與勞動力就業

我國農村人口眾多，在農業生產率迅速提高、耕地資源反向增長以及追求農業規模經濟的背景下，農村剩余勞動力逐年增加，如何安置農村剩余勞動力將成為我國政府解決就業工作的重心之一。

針對第一產業就業壓力增大，而吸收能力萎縮的局面，可以從兩個角度來促進農村剩余勞動力的分流。首先，當前城鎮就業壓力使剩余勞動力向城市轉移艱難，適當減少對城鎮就業的依賴，發揮農村本地吸納就業能力是行之有效的策略；農村地區在新的經濟形勢下應大力發展農村產業化進程，調整產業結構以擴大就業容量；政府應發揮宏觀調控的作用，通過加大對農業的投入，加強農業基礎設施建設等，促進農民就地擇業。另外，農村剩余勞動力向城鎮轉移是未來發展的大趨勢，因此，應加快農村勞動力轉移市場的完善，促進城鄉勞動力市場的一體化。以往農村勞動力在向城鎮轉移的過程中目標不明確，信息不完善，因此，應通過傳遞就業信息，設立指導部門，提供就業服務等手段，減少盲目流動，促進農村剩余勞動力的有效流動。

（二）第二產業與勞動力就業

第二產業主要有制造業、建筑業、電力、煤氣及水的生產和供應業等。受金融危機影響，我國第二產業中的制造業受到較大沖擊，但自2010年得到一定緩解，2010年第三季度與上一季度相同的100個城市中，第二產業的用人需求增加了近十萬人，這表明第二產業已逐漸走出危機的陰影。在未來促進就業的過程中要利用制造業的復蘇來帶動對勞動力的吸收；同時進一步加快制造業的升級轉型，通過產業調整，增強制造業的競爭力，穩定其就業能力。另外，我國建筑業正處于高速發展時期，特別是在城市化快速發展中，房地產行業將是經濟發展的熱點，繼續重視此行業的穩定發展也可緩解就業壓力。

2010年10月國務院的《關于加快培育和發展戰略性新興產業的決定》，將節能環保、新一代信息技術、生物、新能源汽車等產業作為重點發展的新興產業。這些新興的第二產業部門一方面可以帶動我國產業創新和產業升級，另一方面也將創造大量的就業機會。

（三）第三產業與勞動力就業

我國第三產業正處于快速發展時期，對勞動力就業、經濟發展的促進作用不可小覷，從上文表2就可以看出，第三產業是吸納勞動力的巨大市場。

據中國勞動保障報的統計數據顯示，2009年我國居民服務和其他服務業出現了5.6%的增幅，比上年同期需求增加20萬人，這表明“家庭服務業”具有強勁的需求增長勢頭。此外，第三產業中的高新產業對人才具有較大需求，例如技師、高級技師和高級工程師的求人倍數分別為1.85、1.84和1.75。但由于我國目前勞動力結構的失衡，符合條件的勞動力有限，需要政府通過就業培訓指導等手段，減少此類供求失衡，提高就業水平。

第9篇：勞動力供求狀況范文

[關鍵詞]供需不匹配；在職培訓；高等教育

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.42.040

1 勞動力市場現狀

人社部根據11個省市的勞動力市場供求的數據分析得出，今年4月份，市場求人倍率（崗位空缺數量與求職人數之比）是1.12，而且在2001年第一季度，求人倍率僅為0.65，21世紀以來，求人倍率是逐步提高的。為此我們可以看出其中是有一個結構性的不匹配，這就是所謂的結構性矛盾。這種結構性矛盾成為常態，阻礙著過剩產能和污染產業的退出，更抑制了勞動力市場搜尋――匹配機制的良性運轉，嚴重阻礙了中國經濟的平穩健康發展。

1.1 勞動力市場供求分析：供求缺口依然存在

現階段，從勞動力市場供給端情形來看：新成長勞動力供給仍處于高峰期，隨著城鎮化進程加快，還將有大量農村富余勞動力轉移就業。而從現階段勞動力市場需求端情形來看，經濟下行壓力仍然較大，企穩回升的基礎還不牢固，部分行業產能嚴重過剩，穩定現有崗位和進一步擴大就業面臨較大壓力。因此，供求缺口依然在一定程度上存在著。

1.2 從高端勞動力市場來看，現階段高校畢業生就業任務更加艱巨

近年來高校畢業生始終保持較快增長，今年高校畢業生達到756萬人，創歷史新高，再加上經濟下行壓力仍然較大。但男棖罌矗目前轉型升級創造高端崗位的速度還難以跟上畢業生數量的增加，適合畢業生的有效崗位相對不足，畢業生專業結構、就業觀念與市場需求脫節的結構性矛盾仍然突出，一些影響畢業生流動的體制機制障礙依然存在。另外，在轉型升級中，產業和崗位需求加速調整，也將對教育適應市場需求的改革提出挑戰。

1.3 從中低端勞動力市場來看，就業結構性矛盾更加突出

當前勞動力市場既面臨招一線普通工人難和技術工人的嚴重短缺，也面臨高校畢業生和城鎮就業困難人員的就業難。特別是隨著轉型升級的加快，受產業需求變化和勞動力供給變化的共同作用，這一矛盾將更加突出。

2 勞動力市場供求不匹配的成因

2.1 勞動力供給方面

2.1.1 高等教育從“精英化”教育向“大眾化”教育邁進

從1978年以來，中國普通高等教育的規模發生了質的擴張。1999年擴招比例高達47%，其后三年分別以25%、17%、10%的速度增長。到了2005年，高校招生人數已達到530萬人。2006年，高等教育招生規模達到540萬人。同時，高校擴招給了農村孩子、特別是困難群體子女更多上學機會，使知識改變他們命運的愿望得以實現。大學擴招從5%的毛入學率，一下超過了15%，后來又超過了20%，現在是23%。我們從精英化高等教育到大眾化高等教育，才用了五六年時間，西方國家一般要用二三十年甚至更長的時間。因此，高校畢業生的就業壓力有增無減，就業工作任務仍相當繁重。

2.1.2 教育體制問題：強調傳統教育，忽略在職教育

改革開放以來，中國經濟歷經了30年的高速發展，我們知道人力資本是經濟增長的內在動力，也是我們提出供給側改革的核心內容，最初因為沒有意識到教育的投入對經濟增長的貢獻，更是一度強調傳統教育，而忽略了在職培訓對提升人力資本這一快捷有效的方法，導致了如今勞動力市場上人力資本的供給結構與經濟發展對人力資本的需求結構的不匹配。

2.1.3 高等教育無法準確預測，匹配市場需求

高等教育的專業結構和教育質量等教育產出與社會需求不一致。高等教育對勞動力市場需求能夠準確預測、靈敏適應，使受過高等教育者完成學業后都能夠找到適當的工作崗位，這是高等教育與勞動力市場關系的理想狀態。然而，現實中高等教育與勞動力市場的現實關系和這種理想狀態之間存在著很大的偏差。

2.1.4 高等教育自身的特點：教育培訓年限長

我國高等學校的結構調整往往滯后于勞動力市場的需求變化。由于教育培訓年限的存在，教育系統對信號做出的反應總滯后于勞動力市場的變化，與此相應，2000―2011年，我國6歲及以上人口平均受教育年限從7.62年延長至8.85年，勞動力平均受教育年限延長更為明顯。因此，單靠教育系統和勞動力市場的自發調節所產生的高等教育被動性調整，不足以解決當前教育系統和勞動力市場的矛盾問題，所以，高等教育的主動性適應調整必須首先研究高等教育與勞動力市場的互動機制。

2.2 勞動力市場需求方面

第一，從需求角度考慮，勞動力市場對高校畢業生的需求取決于經濟發展規模、速度、產業結構狀況，以及經濟發展戰略等。岳昌君和丁小浩（2003，2004）計算了20世紀90年代我國經濟增長的一般就業彈性和高校畢業生就業彈性，發現經濟增長對高校畢業生的吸納能力并不大，而產業結構調整對高校畢業生的吸納作用相對而言更明顯。如果產業結構調整幅度不大，按目前8%左右的經濟發展速度計算，難以吸納日益增多的高校畢業生就業。隨著高校的擴招，高等教育從“精英式”教育向“大眾化”教育邁進；但同時，中國經濟的增長并沒有表現出足夠的接納能力，高校畢業生的就業壓力越來越大，高等教育與勞動力市場的供需矛盾日益突出，這其中既有總量矛盾，也有結構矛盾。

第二，自改革開放以來，中國經濟高速增長，在轉型升級中，產業和崗位需求加速調整，也將對教育適應市場需求的改革提出挑戰。

3 在職培訓的重要性

目前我國勞動力市場呈現出明顯的不協調不均衡，空崗與失業并存的結構性矛盾尤為突出，化解勞動力市場的結性失業矛盾是促進我國勞動力市場穩定的重要途徑。從人力資本的供給側出發，提出解決勞動力市場結構性失業的有效途徑是在職培訓。

3.1 職業培訓寫進“十三五”規劃

“十三五”規劃明確提出，要“堅持就業優先戰略，實施更加積極的就業政策，創造更多就業崗位，著力解決結構性就業矛盾”的戰略目標。但要有效化解這一矛盾，單純靠崗位創造和自主創業遠遠不夠，還必須著眼長遠，從根源入手，使現有勞動力的人力資本結構與需求形成動態適配機制。國家就業規劃提出的終身就業技能培訓制度，強調了職業培訓在化解勞動力市場結構性矛盾中的重要作用，我們通過分析在職培訓不足的原因從而更加有效地提出在職培訓常態化的建議。

3.2 世界發達的教育體系中，職業教育地位重要

歐洲大陸的職業培訓起步最早，發育也最成熟。工業化革命卻摧毀了長期存在的具有深刻影響和廣泛一致性的以傳統手工業為基礎的傳統學徒制，代之以各具特色的職業培訓新模式，其中以英、法、德三國最具代表性。英國的自由市場模式、法國的政府主導模式和德國的雙元合作模式具有明顯不同的特征，所折射的社會文化背景也各具特色。如在德國雙元模式中，市場導向（在繼續職業培訓領域）和學術導向原則（在職業學校）與職業導向原則結合，法國的培訓模式把職業和市場導向與學術導向合并于一體，即使是市場主導的英國培訓模式，國家繼續教育機構也在根據職業類型和專門的職業學科進行重構。

世界高等教育的發展歷程反復證明：在工業化、信息化時代，在制造業競爭日益激烈的背景下，任何輕視、逃脫職業教育的高等教育都注定是跛足的、殘缺不全的。相反，包括美、德在內的高等教育強國，無一不是普通高等教育與職業教育齊頭并進、彼此推動。從這個意義上說，我國構建現代職業教育體系既順應了世界高等教育發展規律，也完全符合中國高等教育的發展規律。

3.3 在職培訓的優點

因為在職培訓具有時間靈活、針對性強、周期短、見效快、可持續、有利于終身學習等優點，是抵消人力資本快速折舊、形成和積累新技能的重要方式，尤其對于專業技能性人力資本而言。

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