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第1篇：人事管理規范范文

第二條為了促進依法行政，使本辦起草制定規范性文件的工作規范化、程序化、標準化，根據有關法律、法規，制定本制度。

第三條本制度適用于本辦起草制定規范性文件的工作。

規范性文件是指本辦制定或聯合其他部門制定的在全市范圍內進行行政管理,規范人民防空工作的文件。

第四條制定規范性文件必須遵守法律、法規、規章和國家政策規定，適應人防管理工作的客觀需要，符合法定權限和程序.

第五條本局規范性文件的管理工作由人事秘書科負責，主要內容包括:

（一）組織起草調整規范性文件；

（二）負責本辦規范性文件的公布工作；

（三）負責本辦規范性文件的解釋；

（四）負責規范性文件的清理工作；

第六條下列事項，本辦可制定規范性文件：

（一）實施人防法規、規章的具體措施和方案，需要制定規范性文件組織實施的；

（二）實施人防法規、規章的程序，需要制定規范性文件確定的；

（三）調整本辦機關對外的行政行為需要制定規范性文件的。

第七條規范性文件制定項目，由相關責任科室擬定項目建議書后提交主任辦公會集體討論批準。

第八條規范性文件，按各部門職責分工，由相關科室或單位負責起草，人事秘書科統一審查把關。

第九條制定規范性文件，應當深入調查研究，總結實踐經驗，廣泛聽取有關機關、組織和公民的意見，注重本市的實際情況，借鑒吸收國內外的先進成功經驗。具體工作由相關科室負責。

第十條起草的規范性文件涉及公民、法人或者其他組織切身利益，有關機關、組織或者公民對其有重大意見分歧的，應當向社會公布，征求社會各界的意見。也可以舉行聽證會。

起草專業性強的規范性文件，應當征求有關機構及專家的意見。

規范性文件的內容與其他部門工作關系緊密的，規范性文件草案應當進行會簽，或者與有關部門聯合起草。

第十一條起草規范性文件的責任科室應對征集的意見進行歸納整理，作為審查、修改的參考。

第十二條規范性文件草案經人事秘書科審查后報主任辦公會議討論決定。人事秘書科和規范性文件的起草人員，列席有關文件審議的辦公會議。

報審時，應提交下列材料：

（一）法規（草案）；

（二）審查意見；

（三）起草說明；

（四）其他有關材料。

第十三條規范性文件草案在主任辦公會議通過后，上報市政府法制辦，由市政府法制辦按照相關規定進行審查。與其他部門聯合制定的規范性文件，會簽后由主辦部門負責報送。

送審規范性文件草案應當向市政府法制辦提交下列材料：

（一）規范性文件審查表；

（二）規范性文件草案正式文本；

（三）規范性文件的制定說明（包括制定規范性文件的目的、依據、主要內容和重大分歧意見的協調情況等）；

（四）制定規范性文件所依據的法律、法規、規章和政策文本。

第2篇：人事管理規范范文

【關鍵詞】高職院校；人事檔案；規范管理；思路；策略

高等教育已經進入新的發展時期，高職院校作為培養人才的重要基地，擔負著培養應用型人才的任務。在高職院校的各項管理中，人事檔案管理需要從系統上進行架構才能夠實現高職院校人事管理的升級型發展。人才戰略是真正提高高職院校整體水平的重要思想指導，在發揮高職院校人事檔案管理優勢的時候，既要沿用傳統的方式，又要進行新的創造。利用互聯網信息化的管理是新時期高職院校人事檔案管理的思路，人事檔案管理能夠納入學校的整體規劃中，人事檔案管理需要從宏觀上進行考量，更要從細致上進行推進。人事檔案管理以培養人才為發展目標，以構建起人才培養的多渠道建設為發展方向。高職院校的人事檔案管理需要理念和技術上的提升，才能夠適應新時期高等教育的發展。

一、高職院校人事檔案規范化管理的重要性

信息技術的高速發展給予了檔案管理新的方式，在眾多領域中，工作的管理方式都發生了變化。在人事檔案管理中，數字化管理系統得到發展，人事檔案的信息化技術有了新的提升。在高職院校人事檔案管理中，采用數據化的管理方式有利于人事檔案管理能夠更加規范，人事檔案管理工作的規范化實現了檔案管理信息化發展的重要目標。在人事檔案管理中做好硬件建設和軟件建設，能夠從整體上提高管理水平。眾多的工作實踐表明，人事檔案管理與其他的檔案管理有著一定的差別，人事檔案管理既有其豐富性又具有其獨立性，人事檔案管理需要注重各個流程之間的銜接，在強化系統思維發展的前提下，正確實現檔案工作的規范化管理，有利于高職院校人事檔案管理更加符合現代化發展的要求。在人事檔案管理中檔案的立卷組合都要符合檔案的規范化管理要求，檔案的價值、檔案的保護、檔案的安全性以及各項檢索都要符合要求。立卷歸檔工作要嚴格按照要求進行。各項具體工作需要解決人事檔案的核心問題，各項具體工作要多方面注意細節的管理。

二、高職院校人事檔案規范化管理的思路與策略

（一）提高人事檔案信息管理的可靠性。人事檔案系統進行更新時要保證其安全性和可靠性。操作系統在更新過程中保證其穩定性，如果是不成熟的系統就容易使檔案管理系統陷入信息不安全的境地。信息數字化管理系統架構操作技術能夠有效提高管理能力，在具體執行方面的融合操作技術的完整性，使人事檔案的信息避免外漏。在實施技術管理的過程中，管理系統具有仿真安全性，也就是說在進行數字化管理過程中，保存的信息需要更高級別的軟件進行維護。基礎檔案信息不容易復制，系統的仿真性能夠得到有效的保障。人事檔案管理堅持技術更新，在規范檔案管理過程中，提升學校的管理水平，做好檔案管理工作，實現檔案管理工作的多重價值。在發展建設過程中，人事檔案信息數字化管理要運用網絡技術、計算機技術、檔案管理知識和信息數字化技術，高職院校在發展建設的過程中采用多種措施，從硬件和軟件兩個方面強化檔案管理工作，使檔案管理工作能夠促進高校的快速發展。現在科學技術的重要優勢就是對于計算機軟硬件的應用，計算機軟件和硬件高度匹配，信息可以從操作軟件和操作軟件上進行有效的轉移，檔案的信息化管理可以呈現出新的發展狀態，檔案管理可以有效應對傳統的管理問題。在信息化管理中，檔案操作需要注意系統技術方面的融合。檔案管理需要具有前瞻性，在選擇技術要求時，注意人事檔案信息管理的安全性，操作系統要與數據進行有效對接，保證信息系統的安全，這是檔案管理的重要要求；人事檔案信息管理在發展運行的過程中信息量存儲載體較大，對信息的完整性和真實性要求很高，操作系統依托安全設計對系統進行整體數據化的管理，數據信息能夠符合各類管理要求。

（二）實施人事檔案專業化管理模式。在高職院校中，人事檔案管理與檔案管理并存的局面始終存在。但是，人事檔案管理不同于一般的公文檔案管理。人事檔案管理需要以人力資源管理的目標為研究核心，對人事檔案的管理要尊重人才的基礎信息。在人事檔案管理中重視信息的差異性管理，對檔案信息及時準確的傳輸，大量的人事管理信息具有時效性，需要在管理過程中根據不同的時段進行更新和完善。人事檔案管理采取動態化的管理模式適應新時期發展的需要，在數據庫的管理上要建立起多種技術融合的檔案管理模式。人事檔案管理能夠對人力資源的管理起到基礎性的作用，也能夠通過人事檔案管理讓決策層能夠更好地清晰人才成長的基本路徑。高職院校在人事檔案管理中以人才發展和建設為目標。新時期高職院校人才管理理念更新具有重要價值，在檔案管理中運用新知識和新理論開闊眼界指導工作，使高職院校的人事發展管理工作能夠按照新規定和新方法去執行。學校決策層要重視檔案管理工作，提高檔案管理意識，在實施專業化管理中，政治思想、品德作風、業務能力、工作表現都要以現實情況為基礎，主管領導根據人事工作的實際情況指導檔案管理。人事檔案管理的利用范圍可以不斷拓展，人事檔案具有其保密性，在進行應用的時候，要充分重視人員隱私權，建立專業化的管理模式，擁有專業性的管理人才，將新的檔案內容不斷充實到檔案信息資料中，實踐中注重搜集職工的最新情況，信息可以在人事檔案中得到明顯的體現。

（三）對人事檔案進行科學分類。在人事檔案管理中，立卷歸檔以及文件形成的方式要重點解決文件立卷歸檔的實效。文件階段的立卷歸檔的情況，立卷歸檔的重點，立卷分工檔案管理的信息，檔案利用的效率和效果都要有效維護卷宗的完整性。檔案在形成的過程中，需要按照規范化管理的方式實施，需要著重注意的問題要進行及時整理。人事檔案在新的發展時期就要求進行數字信息化管理，依托計算機軟件技術，利用檔案管理數字化建設，建立與之相匹配的管理模式。強化應用軟件操作系統，實現數字化信息的檢索方面的能力，強化技術基礎，保障應用準確。根據不同的人才進行檔案劃分，加強檔案數字化建設，建立健全完善電子檔案建設。在資料的收集、整理、歸檔、查閱以及人員工作制度上面，按照檔案管理工作的要求進行設計。在推進信息化建設過程中，人事檔案要充分反映教職員工的科研創新、社會服務等方面內容，核查鑒定教職工工作實績。例如人事部門做出的結論鑒定和考核結果等。在電子檔案和紙質檔案相結合的過程中做好銜接。人事檔案的數據庫利用數字信息服務來提高人事檔案的工作質量和效率，檔案管理人員需要保持工作的嚴謹性和完整性。

三、結語

第3篇：人事管理規范范文

【關鍵詞】知識產權；知識產權管理規范；內部審核；外部審核

1引言

貫徹實施知識產權管理體系（貫標）對企業來說，可以降低企業經營中的知識產權風險與負面影響，提高企業的核心競爭力，提高競爭優勢，創造產品附加值。實現企業知識產權管理規范管理。貫徹知識產權管理體系（貫標）對企業知識產權專員個來說，可以促進個人全面發展，拓寬個人視野，拓展工作人脈，提升綜合能力。

2步驟

2.1總動員

因為企業貫徹知識產權管理體系涉及整個公司：人力資源部、物資采購部、生產技術部、科研部門、質量管理部、技改部、行政管理中心以及知識產權管理委員會等，所以企業要統一思想，齊心齊力，完成最后的認證工作。

2.2制定相關制度文件

為了健全和完善公司的知識產權管理體系，促進知識產權活動的系統化、規范化，要制定企業知識產權管理工作手冊，要制定知識產權認證管理制度文件以及程序文件，要制定知識產權管理體系記錄文件目錄、空白記錄表單格式并執行。制訂公司《知識產權手冊》及知識產權管理體系配套文件，真實地描述了公司的知識產權管理體系過程與運作程序。知識產權手冊在整個知識產權管理規范認證有舉足輕重的作用，它是公司知識產權管理綱領性文件，對內作為知識產權管理活動的法規性文件，用以協調公司、統一知識產權管理活動；對外可以闡明整個公司的知識產權管理體系，作為對外提供知識產權管理活動的保證和第三方審核（例如中知、中規公司）的依據；是公司知識產權管理體系運行時需遵守的綱領性文件，是企業實施知識產權管理的準則，是公司以此統一和協調知識產權管理體系和產品實現過程的各項活動綱領性文件，是監視評定、評價企業滿足顧客、法律法規和自身要求的能力。所以要求企業全體員工認真學習，嚴格遵守并貫徹執行知識產權手冊及知識產權管理體系相關文件里面的各項規定和要求，以滿足企業知識產權認證的要求，更好的創造、運用以及維護公司的知識產權。

2.3貫徹執行《企業知識產權管理規范》

企業要充分運用專利手段，建立企業專利數據庫。建立健全的知識產權管理體系和制度，強化公司各階層知識產權意識，提升知識產權創造能力、運用能力，全面提升企業自主創新能力和核心競爭力，促進公司經濟發展。圍繞核心技術、核心產品，以邏輯性強、規律排布的方式整理公司產品、技術信息，建立企業專利數據庫，檢索查詢，使之成為企業重要的戰略資源之一，充分利用專利技術成果，改善研發工作效率，提高核心競爭能力。重點圍繞公司核心技術、產品申請專利，提高保護力度。重視對競爭對手及同行的技術進展監控，定期提交預警報告，作及時作出應對決策。

2.4知識產權管理體系的建立、知識產權管理流程建立

企業要按照企業知識產權管理規范（GB/T29490-2013）標準要求，結合企業的實際情況，建立知識產權管理體系并形成了文件，包括知識產權手冊、知識產權管理制度、程序文件、記錄表單及其他管理、技術標準等系統化文件。實施和保持知識產權管理體系并持續改進其有效性、適宜性。公司知識產權管理體系文件包括：知識產權方針和目標；知識產權手冊；知識產權管理程序文件；知識產權管理制度；知識產權記錄表單。

2.5知識產權管理程序文件，知識產權管理制度的建立

企業建立了知識產權管理機構知識產權管理委員會，承擔以下職責：制定企業知識產權發展規劃；建立知識產權管理績效評價體系；參與監督和考核其他相關管理機構；負責企業知識產權的日常管理工作。公司知識產權相關部門負責落實與知識產權管理體系相關的知識產權工作。根據企業知識產權管理規范（GB/T29490-2013）標準要求，企業應當規定建立、實施并保持知識產權管理體系以及支持組織過程有效和高效運行所需的文件，包括相關記錄。包括知識產權管理制度，程序文件、知識產權記錄的編寫。這些體系文件的編寫要求必須是流程優化、接口處理、語言表達、節點控制、進度跟蹤、文件審核、修改調整、最后統稿成批、報批運行。

2.6知識產權管理體系審核

（1）審核包括審核的啟動、文件評審（文審報告）、現場審核的準備（審核計劃、檢查表）、現場審核活動的實施（審核技巧、不符合報告）、審核報告和審核完成、審核的后續工作。（2）內部審核：有時稱第一方審核，由組織自己或者以組織的名義進行，用于管理評審和其他內部目的（例如確定管理體系的有效性或者獲得用于改進管理體系的信息），可作為企業自我合格聲明的基礎。在很多情況下，尤其在中小型企業，可以由與正在被審核的活動無責任關系、無偏見以及無利益沖突的人員進行，以證實審核的獨立性。（3）外部審核：包括第二方審核和第三方審核。第二方審核由組織的相關方，由其他人員以相關方的名義進行；第三方審核由獨立的審核組織進行，如監督機構或提供認證或者注冊的機構。（4）內部審核與外部審核的依據與標準是企業知識產權管理規范（GB/T29490-2013）和知識產權管理法律法規，審核包括審核準則、審核發現、審核證據、審核結論；審核方案、審核計劃、審核范圍等相關內容。（5）審核應覆蓋受審方知識產權管理體系中涉及重要知識產權管理要求的每一個現場和部門（例如知識產權管理部門、人力資源部門、研發部門、專利或商標使用部門現場等）。（6）審核的原則：保密性、獨立性、基于證據方法的原則，為了確保信息安全，審核員應對審核過程獲得的信息保密，審核是要建立在可得到足夠信息樣本的基礎上，而且抽樣的合理性也與審核結論的可信性密切相關，要保證審核的公正性、審核結論的客觀性，整個知識產權管理體系審核必須具有客觀性、獨立性與系統性。（7）審核完成后，就要形成審核報告，審核報告應提供完整、準確、簡明和清晰的審核記錄，審核報告應當包括的內容有審核目的、審核范圍、審核組長和成員、現場審核活動實施的日期和地點、審核準則、審核發現與審核結論。（8）審核結論是評價企業知識產權管理體系的有效實施、保持和改進。（9）后續活動：包括審核后續整改及證書頒發，受審方確定和實施糾正、預防或改進措施，并向認證機構報告實施糾正、預防或改進措施的狀況，認證機構委派的審核員對糾正、措施的完成情況及其有效性進行驗證，驗證糾正、措施在現場驗證、書面驗證。

3結語

最后形成知識產權管理體系制度文件、程序文件，也通過知識產權管理規范認證后，企業就要為保持目標，保持整個知識產權管理體系持續發展的后續運行。讓驗證獲得證書的企業知識產權管理體系，繼續滿足審核準則以及有關認證要求，確保企業知識產權管理體系的有效性、長期性、穩定性以及常態化。

參考文獻

第4篇：人事管理規范范文

關鍵詞：水利水電；勘測設計單位；貫標；認識

中圖分類號： TV523 文獻標識碼： A DOI編號： 10.14025/ki.jlny.2016.06.023

貫標工作對于水利水電勘測設計單位的發展非常重要，既是單位適應市場的客觀因素，也是規范單位內部管理的內在要求，加強貫標工作，是一個單位有效規避風險的基礎工作。但是就目前來看，我國水利水電勘測設計單位對于貫標的認識還不夠深刻，導致了一些問題的出現，影響了企業的發展。

1 水利水電勘測設計單位在貫標中存在的問題

在水利水電勘測設計單位中，貫標出現的問題多數表現在內部人員的意識問題以及內部的機制問題兩方面，其具體表現為以下幾點：

1.1 獲證后走下坡路

目前，對于已經得到貫標認證或是正在申請貫標認證的勘測設計單位，大多數都是出于企業利益來進行貫標工作，因為沒有得到證書就不能參加投標等對企業有幫助的活動。因此，在得到證書后，多數單位都認為大功告成，忽略了獲證之后的鞏固和提高工作，導致單位在獲證后開始走下坡路，使貫標認證無法發揮應有的作用，也為企業帶來一定的影響。

1.2 自我評價機制不完善

單位在得到貫標認證后，必須定期開展內部質量體系審核活動，進行管理評審，針對存在的問題提出有效的解決措施，才能保證單位向著更好的方向發展。但是在目前的勘測設計單位中常會出現內審時領導層以及管理者不參加；沒有建立完善的糾正及預防部門；生產一線領導不能參加管理評審工作等現象，嚴重影響了質量體系的有效運行。

1.3 工作懈怠，思想消極

在勘測設計單位中，存在著領導不明確單位的質量方針以及目標的現象，甚至有些項目的負責人不清楚自身的職責、員工不清楚相關的文獻規定等，導致在實際的工作中無從下手，長此以往員工會產生消極怠慢的思想，進而影響了質量體系的正常運行。

2 水利水電勘測設計單位如何加強對貫標認證的認識

針對以上在水利水電勘測設計單位中出現的貫標相關問題，提出以下幾點可行性建議：

2.1 提高認識，加強對貫標認證的領導

領導層面是貫標認證的關鍵，其對貫標認證的認識程度直接影響著貫標的進度，對質量體系的有效運行也有著重要的關系。因此，在實際工作過程中，相關領導要提高對貫標認證的認識。對于還沒有取得認證的勘測設計單位，其領導要深入了解當前貫標認證的形勢，認清貫標的長期性以及艱巨性，做好充足的準備將貫標列入日常工作的日程表，在增強對其必要性認識的同時，擬定符合單位實際情況的可行性目標；對于已經通過認證的勘測設計單位，領導要認真對全局進行分析，總結經驗，克服自身在取得認證后的松懈思想，并綜合單位的整體情況擬定改進的目標，將已經存在的質量體系進行不斷地完善和改進，使貫標認證在單位中發揮其實際的作用，作為質量的基礎保證。

2.2 采取積極措施，保證貫標認證的有效性

貫標的實際作用在于加強單位的質量管理，提高產品的質量以及對產品的管理水平，以取得良好的經濟效益，所以，勘測設計單位要采取積極有效的措施，以保證貫標認證的有效性。對于已經取得證書的單位，并不意味著已經達到了最高的要求，而是說明其已具備生產合格產品的能力，只是達到了基本要求。因此，在取得證書后，勘測設計單位要根據相關標準不斷進行自我評價，通過實踐將質量體系不斷進行完善，以保證單位能夠以高質量的產品面向市場，同時要認真做好糾正以及防范工作，加強內部質量的審核工作以及管理評審工作，通過多方面的共同努力，找出生產中潛在的負面因素，并通過有效的改善使其質量能夠在滿足生產標準的前提下更上一層樓，保證質量體系的正常運作，同時也保證質量管理工作的正常開展。

此外，勘測設計單位要建立并保持質量信息渠道的暢通，將質量相關信息進行有效的收集、分析、處理，并據此來制定實施糾正措施，為預防措施的制定提供堅實的基礎，然而這一環節卻是勘測設計單位中較為薄弱的一環，相關領導和工作人員應給予足夠的重視。

2.3 加強培訓，不斷提高工作人員的質量意識

質量體系的建立及運行并不是只靠領導或是相關負責人就可以完成的，要求單位全員都要參與其中。在貫標認證的全過程中，單位要在加強領導對貫標認識的基礎上，重視對所有員工進行培訓，主要內容是相關貫標標準以及質量體系的相關文件，在培訓中要注重培訓的針對性以及實施的手段，通過培訓讓所有員工都了解標準的內涵及意義，以提高全體員工的質量意識，讓員工在工作時能夠以積極向上的態度將工作有質量地完成。

此外，單位要注重培養一些熟悉質量標準且能夠將標準準確應用于實際的管理人才，并對這些管理人才進行有效利用，一方面通過培訓加強員工的意識，另一方面通過些管理人才對員工進行有效地管理，以滿足貫標的需要。同時對單位員工也可以進行有效地管理，也是保證質量體系不斷發展的必要因素。

3 結語

總之，貫標工作對于水利水電勘測設計單位來說十分重要，在實際工作過程中，相關領導要切實提高自身對于貫標認證的認識，同時通過一定的培訓提高員工的質量意識，將貫標工作認真進行到底，以提高單位的質量管理工作，促進單位向著更好的方向發展。

參考文獻

第5篇：人事管理規范范文

論文摘要：高校成人教育學籍管理工作是貫穿于高校的教學、運行和管理的一項重要內容，目前高校成人教育環節的學籍管理不夠規范，問題較多。推進學籍管理的規范化將有助于解決成人教育學籍管理混亂這一難題，并提高管理效率及提升管理效果。

一、普通高校成人教育學籍管理的內容

高校成人教育學籍管理主要是對高校成人教育的學生的學籍檔案進行的管理，它保存有每個學生從入學直到畢業這段時間的所有信息，包括學生個人基本信息，學生在校期間的考試成績、獎懲情況、學籍異動等信息。學籍管理的內容則包括新生建檔、學籍異動、獎勵與處分、畢業資格審查、以及查詢統計等。

學籍管理離不開建立完整的學籍檔案。學籍檔案中的各項內容是學生在校期間的不同時期輸入到系統中的，學生基本信息在建檔時輸入到系統中。動態信息則是學生在校學習過程中逐步建立的，如考試成績是每學期輸入到系統中，獎懲信息是學生受獎懲后增加的。學生學籍檔案能完整地記錄學生在校期間的情況。教學管理各職能部門能及時查詢或統計出所需的信息。高校學籍管理工作是學校教學管理工作的重要組成部分。所涉及到的信息量大，數據繁瑣。這就迫切要求學籍管理工作實現規范化管理。

二、高校成人教育學籍管理的現狀

1、管理層對學籍管理的重視程度不夠

高校成人教育學生的學籍管理是一項系統性的工作，比較復雜。要做好學籍管理必須要有規范的制度保障，充裕的資金支持，專業化的隊伍的維護以及各相關部門及其人員的通力配合等環節。然而，目前普遍存在的現象則是高校管理層對成人教育本身重視不夠，很多時候只是將其作為院系及學校自身增加財政收入的重要來源，而缺乏足夠的資金及人力、物力投入，造成了成人教育辦學及管理的舉步維艱這一尷尬現狀。

2、管理制度的不健全及技術手段的滯后

首先是管理制度的不健全。制度一般是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。好的制度具有以下特點：指導性和約束性，規范性和程序性，鞭策性和激勵性。制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。

其次是技術手段的滯后。在當前，仍然有許多高校成人高等教育學籍管理采用傳統的手工操作，極不適應社會、學生對成教發展的需要。學籍管理的常規工作，如新生繳費注冊、打印學生名冊、教學計劃管理、面授登記表打印、學生成績登記表等各類有關學籍的管理，有一部分采用計算機管理，但還有一部分仍然是手工操作，并且是采用單機管理，這一方面是受管理軟件的限制或是設備經費投入不足造成的。另一方面由于管理手段也相對落后，趕不上時代的發展需要，不利于工作效率的提高和阻礙了成人高等教育事業的發展。

3、學籍管理隊伍的不專業，管理的隨意性大

學籍管理是一項復雜且繁瑣的工作，因此學籍管理需要一個專業化的管理團隊來進行操作。同時，管理人員還需要與時俱進的學習相關的業務知識，不斷提高其業務能力。包括對計算機及網絡技術的熟練運用，對相關管理制度的熟悉，對基本的工作流程的把握等。目前在各高校成人教育學籍管理中，一方面是管理隊伍自身建設的不利，包括專業人員的匹配失衡、人員間相互協作性較差及工作的低效等；另一方面則是管理者自身專業性知識儲備的不足、管理及服務意識的缺失、管理的隨意化傾向比較明顯等。

三、推進高校成人教育學籍管理的規范化

1、規范化管理的理念

規范化管理是源于企業管理范疇的術語，企業管理中所謂的規范化管理，是根據本公司的章程和業務發展需要，合理地制定公司的組織規程和基本制度以及各類管理事務的作業流程，以形成統一、規范和相對穩定的管理體系，通過對該體系的實施和不斷完善，達成公司管理運作井然有序、協調高效之目的。

規范化管理在實施過程中的關鍵點是：效率和效益。系統化、常態化、流程化、標準化、專業化、數據化、表單化、信息化是規范化管理的措施要求。此外，規范化管理還必須具備以下四個特征：1，系統思考即貫徹整體統一、普遍聯系、發展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念；2，員工參與即讓每一個員工都參與到游戲規則的制定過程中來，以保證其理解、認同和支持；3，體系完整即有完整的思想理論，對企業管理的方法和技術進行整合和協調；4，制度健全即有能構成企業組織運行游戲規則，健全組織成員行為激勵誘導機制的管理制度。

2、專業化隊伍的培養

高校成人教育學籍管理工作是一個兼有多重職能的復雜系統工程，它有極強的政策研究性和技術性，同時要求管理人員要有極強的計劃性、準確性和原則性。高校必須緊緊圍繞當前時展對高等教育提出的新要求，徹底摒棄陳舊、落后的管理理念，將科學、先進、高效的管理理念引進學籍管理領域。

從目標的視角而言，高校成人教育學籍管理隊伍專業化是指把高校學籍管理人員培養成為具有一定專業技能的管理與操作具體學籍事務的工作者；從人力資源管理的角度看，專業化能夠促進從業人員的極大發展。高校成人教育學籍管理隊伍專業化既是一個目標，也是一個過程。無論是哪個視角，高校學籍管理隊伍專業化的核心是實現高校學籍管理工作從傳統的隨意性及不規范管理向現代的科學、高效、先進的管理的轉變。

推進成人教育學籍管理的規范化離不開專業化隊伍的培養。專業化，首先是意味著該團隊要具備過硬的專業技能，熟悉相關的管理規則、制度，同時能夠滿足相互間的協作；專業化也意味著高的工作績效以及好的工作效果。

3、完善管理制度，實行規范化管理

制度是規范化的保障，實行規范化的學籍管理離不開制度，但是首先必須要保證制度的完善性及時效性。完善的制度是要有完整的制度體系，沒有制度的漏洞，同時要有相應的監管措施。具體到學籍管理制度，就是既要有宏觀的指導性的制度規范，又要有細節化的操作性行為指導及工作流程的安排。此外，學籍管理制度還要有時效性，制度雖是規范的，已定立的，但制度又是處在動態且平衡的管理運作之下。

4、計算機及網絡技術等的規范化運用

隨著計算機技術和網絡技術的發展，各高校都建成高速校園網并連入中國教育科研網。校園網是學校信息化建設的重要基礎設施，這為我們實現學籍管理計算機化、網絡化管理在硬件上提供了可靠的保障，但是光有良好的硬件基礎還遠遠不夠，還必須依靠應用系統。各高校應設計開發出自己的管理系統，而且要有統一的功能模塊來與二級院系的教務系統想銜接，也就是要有規范化的技術運用。

5、學籍規范化管理的益處

其一，可保證正常教學的運行。高校成人教育學籍管理是高校教學管理工作的主要內容之一，要使其到達協調、有序和高效，關鍵在于管理的高質量和高水平。

其二，有助于提高學籍管理的效率及提升管理的效果。規范化的學籍管理制度，首先可以保證管理的效率，因為有了專業化的學籍管理團隊參與，計算機與網絡技術的廣泛運用以及嚴格的制度安排，這必將有利于管理的效率的提高。其次，由于具有規范化的操作流程及相應的監督及獎懲制度，可以極大地消減學籍管理的隨意性，降低錯誤率，將極大地提升管理的效果。

學籍管理是貫穿整個教學管理始終的工作。人才資源是一切資源的核心。當今經濟和社會的發展對人才的需求越來越呈現多樣化，畢業生就業日益市場化。高校學籍管理改革不僅要適應國家教育改革的需要，而且要適應社會發展的需求。我們要積極推進成人教育學籍管理的規范化，采用高效率的學籍管理手段，使學籍管理工作更加適應時代要求，為促進成人教育事業發展發揮更大的作用。

參考文獻

[1] 張慶霞．高校學籍管理規范化的幾點思考[J]. 教書育人，2007，（S5）：39.

[2] 鐘良才．高校成人高等教育學籍管理的思考[J]. 繼續教育研究，2009（7）131

[3] 林靜新．高校成人教育規范化管理的幾點思考[J].繼續教育研究2009（7）：17

[4] 劉文奎．論高校學籍管理隊伍建設[J].遼寧師范大學報，2005，（4）：77.

第6篇：人事管理規范范文

《上海市住院醫師規范化培訓勞動人事管理辦法》

第一條為加強本市住院醫師規范化培訓的勞動人事管理，根據市衛生計生委、市人力資源社會保障局、市財政局、市發展改革委、市教委和市機構編制委員會辦公室《關于印發的通知》(滬衛計科教〔20xx〕29號)精神，結合本市住院醫師規范化培訓的實際，制定本辦法。

第二條住院醫師規范化培訓勞動人事管理，堅持公平競爭、擇優錄用、自愿簽約、契約管理的原則，依法維護雙方的合法權益。

培訓醫院和上海市衛生人才交流服務中心按照職責分工，協調配合，實行統一的勞動人事管理模式。

第三條住院醫師規范化培訓對象(以下簡稱“培訓對象”)為擬在本市醫療機構從事臨床醫療工作的高等院校醫學類專業(指臨床醫學類、口腔醫學類、中醫學類和中西醫結合類，下同)本科及以上學歷畢業生，是在規定期限內接受住院醫師規范化培訓的從業人員。

培訓醫院招錄住院醫師規范化培訓人員，須按上海市住院醫師規范化培訓工作聯席會議(以下簡稱“市聯席會議”)辦公室下達的招錄計劃數，在市聯席會議辦公室統一指導下，參照原有的招錄用工方式進行，錄取結果報市聯席會議辦公室和上海市衛生人才交流服務中心備案。

第四條培訓期間培訓醫院與培訓對象簽訂“培訓暨勞動合同”，培訓期限為合同期限。勞動關系委托上海市衛生人才交流服務中心管理。培訓結束后，合同自然終止，培訓對象自主擇業。

第五條培訓對象依法參加并享有養老、醫療、失業、生育、工傷、公積金等社會保障，參照事業單位在編人員繳金比例和資金來源繳納企業年金，并享受國家法律法規規定的以及合同約定的相關福利待遇，其工資獎金按照其學歷和資歷情況，參照所在培訓醫院同類人員水平發放。

第六條根據《執業醫師法》及有關規定，培訓對象可以參加執業醫師資格考試，由所在培訓醫院負責申報。培訓期間取得執業醫師資格是培訓考核合格的必備條件。

第七條培訓期間培訓對象取得執業醫師資格的，在帶教老師的指導下，按照有關規定，承擔資質允許的相應臨床醫療工作。培訓對象培訓合格后被用人單位錄用的，在培訓醫院的培訓年限計為用人單位工作年限，用人單位可不再另設試用期，并辦理相應執業注冊變更手續。

第八條培訓對象培訓合格后到社區衛生服務中心工作的，可按國家規定年限標準，提前一年參加全國衛生中級專業技術資格考試。

第九條實施住院醫師規范化培訓制度后，各級醫療機構應當將《住院醫師規范化培訓合格證書》作為新進人員聘任臨床醫學類初級醫師崗位和晉升臨床醫學類中級專業技術職務任職資格的重要依據之一。

第十條除法律法規和政策規定的原因外，培訓對象因兩次執業醫師考試未通過、培訓考核不合格需要延長培訓期限的，須由本人申請，培訓醫院同意。延長期內簽訂培訓協議，不再簽訂“培訓暨勞動合同”，不再享受工資福利和社會保障待遇，培訓所需費用由個人承擔。原則上順延期限不超過3年。

培訓對象因個人原因中途主動退出培訓的，應當賠償培訓醫院相應損失，且5年內不得再次在本市參加住院醫師規范化培訓。

第十一條培訓對象為非上海生源的應屆醫科類高校畢業生，可以按本市有關規定申請辦理本市戶籍、居住證及居住證積分，并由培訓醫院統一管理。非本市戶籍的培訓對象培訓結束后，符合條件的，可以按本市有關規定申請辦理本市戶籍，培訓期間持有居住證并繳納社會保險的年限，可作為本市“居住證轉戶籍”的年限。

第十二條實施住院醫師規范化培訓制度后，除培訓醫院及經批準同意的有關單位以外，本市用人單位不再從醫學院校直接招錄從事臨床醫學專業工作的應屆畢業生。

第7篇：人事管理規范范文

 

論文關鍵詞：反傾銷；司法審查；《規定》

 

反傾銷是遏制不正當競爭的一個重要手段，若運用不恰當，則可能成為貿易保護主義的白手套，此時對反傾銷進行司法審查就顯得尤為重要。反傾銷司法審查就是對反傾銷這種行政行為進行司法救濟，由獨立與調查機構的法院來對反傾銷的合法性進行再審查。

我國反傾銷司法審查首次在2002年1月1日起開始實施的《中華人民共和國反傾銷條例》的第53條中予以明確，但是這些只是原則性的規定，缺乏實踐可操作性，加之反傾銷的行政案件的復雜性與專業性，遠非一般行政訴訟所能解決，這樣，在人世一周年之際，最高人民法院公布了《關于審理反傾銷行政案件應用法律若干問題的規定》(以下簡稱《規定》)這一司法解釋，它不僅是我國為履行人世承諾的又一重大舉措，更是我國法治建設的必然選擇。對于反傾銷的司法審查制度，在當今世界各國中以美國和歐盟的規定堪為表率。本文正是在研究美歐反傾銷司法審查制度的基礎上，對我國新頒的這一司法解釋進行了探討，希望有助于我國反傾銷司法審查活動的規范化。

一、司法審查的受案范圍應擴大

 

對于司法審查的范圍，美國法律規定司法審查的受案范圍有兩類，主要體現在《美國關稅法》第516a(a)中，一類是不發起反傾銷程序的即時判決；

另一類是已公布的最終裁決。其中對于第一類，有以下三種情況：l、由商務部作出的不發起反傾銷調查的裁決；2、由國際貿易委員會做出的不存在國內產業受到實質性損害、實質性損害威脅或實質性妨礙的裁決；3、由國際貿易委員會做出的不審查基于情勢變遷的決定；對于第二類，主要表現在美國不對臨時性措施的裁定進行審查，只限于已公布的最終裁定，有如下四項內容：1、由商務部或國際貿易委員會的最后肯定或否定性的裁決；2、商務部根據出口商所作的協議而停止調查的決定；3、由國際貿易委員會作出的依《美國法典》第19卷~1671c(h)或~1673c(h)作出的損害影響的裁決；4、國際貿易委員會關于協議是否已完成消除損害性的決定。

歐盟反傾銷司法審查的范圍也可分為兩類，一類是無效之訴，另一類是不作為之訴。所謂無效之訴是指當事人通過訴訟，請求法院做出關于歐洲議會、理事會所頒布的具有約束力的文件不具有效力的宣告。而不作為之訴則是指當理事會或委員會因未能采取行動而違反歐共體條約時，各成員國或共同體的其他機構可向法院提起訴訟，以便使法院確認此項違法行為。但是此訴必須有一個“預先提起程序”，即原告必須在獲悉共同體機構不作為違法行為之后一定時期內，向共同體機構提出請求，要求其履行某種行為以遵守法律的規定。只有當共同體機構在接到原告的提請2個月內仍未采取一定行為，原告才能向法院提起不作為之訴。

由此可見，歐盟不僅可以對調查當局的最終裁定提起司法審查，而且還可以對初步裁決提起司法審查，而美國則不予受理，可見，歐盟規定的范圍更加廣泛，此外，雙方均可以對不發起反傾銷調查的裁決進行司法審查。歐盟對于調查機構的不作為之訴還規定了一種類似行政復議的必經程序，即“預先提起程序”，以防止濫訴的出現。我國《規定》在第一條中，便開宗明義的指出，人民法院受理以下四類反傾銷行政案件：“(一)有關傾銷及傾銷幅度、損害及損害程度的終裁決定；(二)有關是否征收反傾銷稅的決定以及追溯征收、退稅、對新出口經營者征稅的決定；(三)有關保留、修改或取消反傾銷稅以及價格承諾的復審決定；(四)依照法律、行政法規規定可以起訴的其他反傾銷行政行為。”我國的這一規定借鑒了美國的終裁審查原則，也就是說，對于傾銷及反傾銷幅度、損害及損害的初裁不在司法審查之列，這主要是因為反傾銷調查的初步裁決并不會影響當事人的財產權利，不具有終局性，同時如果司法機關連初步裁定這樣的行政決定都要一一過問的話，在一定程度上會對行政機關的活動造成阻礙，必然會損害行政活動的效率，更何況還有行政救濟的存在呢，所以筆者認為我國這一款的規定是非常好的。但是我們不難發現，《規定》并沒有對申請反傾銷調查的不立案調查的決定做出是否受理的規定，從國外反傾銷司法審查的普遍做法和法治要求來看，也不存在任何的障礙，從邏輯上來看，《反傾銷條例》第27條中規定的終止反傾銷調查決定也是一種最終的行政決定，既然最終的行政決定都應該進行司法審查，為何又將其排除在司法救濟之外呢?這樣無疑會給行政機關濫用權力留下了缺口，其公正的目標顯然是打了折扣的，所以筆者認為，在《規定》的第一條中還應該加入一條法院受理的范圍：“有關反傾銷調查申請做出不立案調查的決定。”

二、司法審查的訴訟主體的界定應該明晰化

 

司法審查的訴訟主體即原告和被告主體資格的確定。按照美國法典' 1667 (9 ) (1994)的界定，凡不滿反傾銷裁決的任何利害關系人均可起訴，對主管當局的裁決提起司法審查。其中主要包括以下四類:(1)被調查的外國生產者、出口商，美國進口商等;(2)生產或制造該產品的外國政府;(3)美國同類產品的生產商、批發商等;(4)被認可的代表生產同類產品的美國工人的聯盟以及同類產品的生產者的行業協會。由此可見，美國對利害關系人的規定的范圍是非常廣泛的。

而歐盟關于訴訟主體的規定主要體現在《歐共體條約》第173條，主要包括成員國、外國生產商或出口商、歐盟反傾銷調查的申請人，他們既可以是法人也可以是自然人，對于是否是成員國的國民以及是否有永久居住地或經常居住地沒有限制。但是歐盟規定，只有那些同國外出口商有關聯交易的國內進口商才有訴權，而獨立的進口商一般不具有原告資格。同時，在歐盟的法律里，有一個“特權原告”(privileged applicants)的概念，如各成員國、理事會和委員會，在馬斯特里赫特條約修訂《歐共體條約》第173條之后，連議會和歐洲中央銀行也成為了特權原告。

從對美國和歐盟的介紹中，我們可以看出，美國和歐盟的規定的相同點主要體現在他們都對原告資格的范圍放得比較開，一般都包括被調查的外國生產者、出口商、進口商，只是歐盟限制進口商必須與國外出口商有關聯交易，因為獨立的進口商可以將征收的反傾銷稅轉移到進口商品的價格上。同時，美國還將利害關系方擴展到“同類產品的生產者”，并且十分重視工人聯盟以及同業協會的作用，并賦予外國政府原告資格，這是歐盟所沒有規定的。歐盟略顯保守之處還表現在它對于“特權原告”的規定，其原告資格主要來源于其地位，其著眼角度主要是為了維護歐盟自己的反傾銷措施。

     最高人民法院《規定》的第二條和第三條也對司法審查的訴訟主體做了較為具體的規定，其中原告是“與反傾銷行政行為具有法律上利害關系的個人或組織”，“利害關系人是指向國務院主管部門提出反傾銷調查書面申請的申請人、有關出口經營者和進口經營者及其他具有法律上利害關系的自然人、法人或者其他組織”，而被告則限定在“做出相應被訴反傾銷行政行為的國務院主管部門。”可見，我國對于“利害關系人”的規定基本上是與歐美的規定相接軌的，并且與美國保持一致的是我國并沒有對進口經營者進行分類，也就是說獨立進口經營者也享有訴權。筆者認為這是合理的，因為進口經營者是反傾銷稅的直接承擔者，一旦若被征收了反傾銷稅，為了能夠確保利潤，他必然會將高額的稅負轉移到進口商品上來，這必然會使其在商業價格激戰中處于不利地位，可見征收反傾銷稅與其有直接的利害關系，如果本不應該征收反傾銷稅，損害了其合法利益，他當然有理由成為原告。根據美國法典的有關規定，外國政府也可以成為原告，《規定》里面顯然將其排除在外，筆者認為，這是經過深思熟慮的，符合我國國情的，一旦涉及政府，便可能引起的不僅是國際經濟方面的糾紛了，還可能轉化為國際政治糾紛，這樣既不利于國際社會的安定與團結，在我國反傾銷司法審查程序機制剛剛啟動和不完備的情況下，就更不應該像歐美那樣作擴大解釋了。還有一個問題，就是《規定》中指出“其他具有利害關系的組織”，這個組織包不包括美國法里所說的“同業協會”呢?筆者認為是包括的，同業協會在國外反傾銷應訴中的作用已經有目共睹，而在國內的反傾銷司法審查中也理應成為帶頭人。至于被告，《規定》只是以概括性的語言指出是做出相應被訴反傾銷行政行為的國務院主管部門，一般認為有三家：外經貿部、國家經貿委和國務院關稅稅則委員會。有學者提出，關稅稅則委員會不應列入被告，因為它從始至終都只是起到“橡皮圖章”的作用，只是根據外經貿部的建議做出決定的，只有名義上的決定權。筆者不那么認為，根據《反傾銷條例》第29條、第38條、第46條、第50條的規定，雖然關稅稅則委員會是根據外經貿部的建議做出決定的，但是關稅稅則委員會仍然是依據國家賦予其行政權，獨立行政，國家經貿委也只是一種建議，所以也應該列入，只是當原告提起訴訟時，可以將其列為共同被告，以防止出現雙方互相推諉的局面。總結之，《規定》對于被告規定得過于原則化，含糊其辭，應該具體明確化，以增強實踐可操作性和透明度。

三、司法審查的管轄法院應當專一化

 

對于司法審查的管轄法院，歐美采取的是兩種不同的模式。美國模式是在原本的法院組織體系外另設專門的反傾銷司法審查的法院進行審理；而歐盟模式則與此相反，它仍是在原有的法院組織體系內來進行司法審查，不再另設專門的法院。具體而言，美國反傾銷司法審查的初審法院是國際貿易法院，而上訴法院為聯邦巡回上訴法院。上訴法院一般只審查法律問題，而不審查事實問題；在歐盟，既可以直接向設在盧森堡的歐共體初審法院(歐洲法院)提起訴訟，要求對反傾銷措施的合法性進行司法審查，也可以根據歐盟各成員國的相關法律提起訴訟。歐洲法院的職責是對共同體機構所實施的反傾銷措施的不合法性進行評價和鑒定，而依共同體法律規定而征收反傾銷稅，是成員國的事務，對成員國機構征稅程序中的不公正行為，相關企業不能通過歐洲法院來進行干預，而只能通過成員國法律來實現其權利。

   我國司法審查的管轄法院主要集中在《規定》的第五條。《規定》的第五條對第一審管轄法院作了如下規定，認為是：“(一)被告所在地高級人民法院指定的中級人民法院；(---)被告所在地高級人民法院”，因為國務院主管部門均在北京，所以實際上也就是北京高院以及北京高院指定的北京中院來受理，其中有一個隱含的信息就是如果不服一審判決，有可能上訴到最高人民法院。對于《規定》沒有公布前，學術界有過很激烈的討論，基本上是分為兩派主張的，一種是主張美國模式，另一派主張歐盟模式。就目前《規定》而言，采取的是歐盟模式。筆者認為，還是建立一個專門的法院來對國際貿易方面的糾紛予以管轄比較好，反傾銷是一個非常復雜、技術化的行政程序，在相關事實判斷的背后需要有扎實的專業知識和敏銳的政策意識來作為后盾，而我國現行的司法體系內存在著諸多弊端，如司法活動的消極性、司法資源的稀缺性以及法官知識結構的局限性，加之我國已經加入了世界貿易組織，與國際經濟交往會越來越密切，而我們立法應該做出超前立法，即在一定的社會關系形成以前便預先以立法的形式對這種社會關系做出調整，更何況已經有一系列的司法解釋作了奠基，不能僅僅因為行政案件與經濟、民事和刑事案件相比數量較少，或是考慮與法院組織機構、運行機制不一致而不敢邁出改革的第一步。所以，筆者認為還是設立一個專門法院比較好。

四、司法審查的過程應細化

 

對于司法審查的過程中，歐美也采取了兩種不同的模式，歐盟采取的法律審的模式，而美國采取的是法律審和事實審相結合的審查模式。美國1930年關稅法第516a(b)(1)條中，規定如果法院認為行政記錄或行政案卷不能完全或不能充分支持行政裁決，法院就可以將案件發回，這種事實審并不是事必躬親，它是在對行政機關認定的事實的基礎上，對證據是否確實和充分以及是否符合取證程序等進行的裁決，不適用“重新再來標準”，并且法院不應當考慮案卷記載以外的事實，在更多程度上體現出司法機關對行政機關的尊重。至于法律審則主要是行政機關是否違反律規定的程序以及當特定問題含混不清時，法院還應當讓行政機關對其所作的行為進行法律解釋，以裁判其自由裁量權是否出格，這是美國法上的“法律解釋原則”歐盟采取的是法律審，歐盟在司法審查上采取了“司法自限”，歐洲法院是一個區域性的法院，在很大程度上，其管轄權是通過區域組織法律的明示或默示授權，非基于一個國家主權而取得的，所以它一般對事實采取了回避的態度，只對法律方面的問題進行審查。根據歐共體條約第173條，歐盟審查如下：“(1)沒有能力，主要針對歐共體主管機關采取的措施超越其權限的情況；(2)違反基本程序要求的；(3)違反條約或有關適用的任何法律規則(4)濫用權力。”由此還可以看出，歐盟還可以對抽象行政行為進行司法審查。

第8篇：人事管理規范范文

《最高人民法院關于對訴前停止侵犯專利權行為適用法律問題的若干規定》已于2001年6月5日由最高人民法院審判委員會第1179次會議通過。現予公布，自2001年7月1日起施行。

二一年六月七日

為切實保護專利權人和其他利害關系人的合法權益，根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國專利法》（以下簡稱專利法）、《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱民事訴訟法）的有關規定，現就有關訴前停止侵犯專利權行為適用法律若干問題規定如下：

第一條 根據專利法第六十一條的規定，專利權人或者利害關系人可以向人民法院提出訴前責令被申請人停止侵犯專利權行為的申請。

提出申請的利害關系人，包括專利實施許可合同的被許可人、專利財產權利的合法繼承人等。專利實施許可合同被許可人中，獨占實施許可合同的被許可人可以單獨向人民法院提出申請；排他實施許可合同的被許可人在專利權人不申請的情況下，可以提出申請。

第二條 訴前責令停止侵犯專利權行為的申請，應當向有專利侵權案件管轄權的人民法院提出。

第三條 專利權人或者利害關系人向人民法院提出申請，應當遞交書面申請狀；申請狀應當載明當事人及其基本情況、申請的具體內容、范圍和理由等事項。申請的理由包括有關行為如不及時制止會使申請人合法權益受到難以彌補的損害的具體說明。

第四條 申請人提出申請時，應當提交下列證據：

（一）專利權人應當提交證明其專利權真實有效的文件，包括專利證書、權利要求書、說明書、專利年費交納憑證。提出的申請涉及實用新型專利的，申請人應當提交國務院專利行政部門出具的檢索報告。

（二）利害關系人應當提供有關專利實施許可合同及其在國務院專利行政部門備案的證明材料，未經備案的應當提交專利權人的證明，或者證明其享有權利的其他證據。

排他實施許可合同的被許可人單獨提出申請的，應當提交專利權人放棄申請的證明材料。

專利財產權利的繼承人應當提交已經繼承或者正在繼承的證據材料。

（三）提交證明被申請人正在實施或者即將實施侵犯其專利權的行為的證據，包括被控侵權產品以及專利技術與被控侵權產品技術特征對比材料等。

第五條 人民法院作出訴前停止侵犯專利權行為的裁定事項，應當限于專利權人或者利害關系人申請的范圍。

第六條 申請人提出申請時應當提供擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。

當事人提供保證、抵押等形式的擔保合理、有效的，人民法院應當準予。

人民法院確定擔保范圍時，應當考慮責令停止有關行為所涉及產品的銷售收入，以及合理的倉儲、保管等費用；被申請人停止有關行為可能造成的損失，以及人員工資等合理費用支出；其他因素。

第七條 在執行停止有關行為裁定過程中，被申請人可能因采取該項措施造成更大損失的，人民法院可以責令申請人追加相應的擔保。申請人不追加擔保的，解除有關停止措施。

第八條 停止侵犯專利權行為裁定所采取的措施，不因被申請人提出反擔保而解除。

第九條 人民法院接受專利權人或者利害關系人提出責令停止侵犯專利權行為的申請后，經審查符合本規定第四條的，應當在四十八小時內作出書面裁定；裁定責令被申請人停止侵犯專利權行為的，應當立即開始執行。

人民法院在前述期限內，需要對有關事實進行核對的，可以傳喚單方或雙方當事人進行詢問，然后再及時作出裁定。

人民法院作出訴前責令被申請人停止有關行為的裁定，應當及時通知被申請人，至遲不得超過五日。

第十條 當事人對裁定不服的，可以在收到裁定之日起十日內申請復議一次。復議期間不停止裁定的執行。

第十一條 人民法院對當事人提出的復議申請應當從以下方面進行審查：

（一）被申請人正在實施或即將實施的行為是否構成侵犯專利權；

（二）不采取有關措施，是否會給申請人合法權益造成難以彌補的損害；

（三）申請人提供擔保的情況；

（四）責令被申請人停止有關行為是否損害社會公共利益。

第十二條 專利權人或者利害關系人在人民法院采取停止有關行為的措施后十五日內不起訴的，人民法院解除裁定采取的措施。

第十三條 申請人不起訴或者申請錯誤造成被申請人損失的，被申請人可以向有管轄權的人民法院起訴請求申請人賠償，也可以在專利權人或者利害關系人提起的專利權侵權訴訟中提出損害賠償的請求，人民法院可以一并處理。

第十四條 停止侵犯專利權行為裁定的效力，一般應維持到終審法律文書生效時止。人民法院也可以根據案情，確定具體期限；期限屆滿時，根據當事人的請求仍可作出繼續停止有關行為的裁定。

第十五條 被申請人違反人民法院責令停止有關行為裁定的，依照民事訴訟法第一百零二條規定處理。

第十六條 人民法院執行訴前停止侵犯專利權行為的措施時，可以根據當事人的申請，參照民事訴訟法第七十四條的規定，同時進行證據保全。

人民法院可以根據當事人的申請，依照民事訴訟法第九十二條、第九十三條的規定進行財產保全。

第9篇：人事管理規范范文

人力資源的管理是管理的核心，在新的時期，醫院面對日趨激烈的競爭，如何把傳統的人事管理轉到人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。人事干部必須面臨如何做到轉變職能，更新觀念，樹立正確的人事管理管理理念，以適應新的形勢、迎接新的挑戰，這也成了促進醫院發展的關鍵。 本文就新形勢下醫院人事管理理念的轉變進行探討分析。

【關鍵詞】

人力資源;人事管理;職能

0 引言

隨著醫療衛生事業的快速發展和人事制度改革的不斷進行，醫院在人事管理上的漏洞和弊端已經逐漸顯露出來了，這些漏洞和不足在一定程度上影響了醫院的發展，并在很程度上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。因此在醫院的管理工作中人事工作是一個迫切需要改革和發展的工作，因為人事管理的方法必須要能夠適應現代化醫院的改革和發展。本文就新形勢下醫院人事管理理念的轉變進行探討分析

1 醫院人事管理的內容分析

1.1在分管院長的領導下，以“提高職工能力，激發職工活力”為宗旨，按照醫院的發展要求全面做好人力資源的規劃與配置，充分發揮“選人、育人、用人、留人”的職能。

1.2根據醫院的發展目標和現實需要制定醫院的人力資源規劃，編制醫院年度人力資源需求計劃，主要包括部門與科室設置，床位編制，崗位設置，新聘人員任職資格要求等，經醫院辦公會議批準，并負責組織實施。

1.3組織制定醫院的人才招聘方案，會同相關業務部門和科室共同在規定的時間內完成招聘任務，對在試用期和考核期的職工進行考核，并按醫院有關錄用規定做好調入、勞動合同簽訂等工作。

1.4定期對醫院人力資源的配置和使用情況進行評估，對提高醫院人力資源的使用效果與效率提出建設性的意見。

1.5負責醫院績效考核總體方案的制定和考核的實施，指導各部門和科室制定各級各類人員績效考核方案，并在科室實施考核時進行具體指導。

1.6編制醫院人力成本的預算、決算，定期分析醫院人力成本情況，對控制人力成本提出有效措施。根據醫院領導層意圖和醫院發展實際，制定薪酬分配方案，并檢查落實。

1.7根據人事工作政策、制度和有關規定，負責人員日常的招聘、解聘、調崗、考勤、薪酬發放和職工崗前培訓等工作。

2 目前醫院人事管理存在的問題

2.1人員結構復雜， 管理難度增加

隨著醫院人員規模的快速增長，尤其是人員身份越來越多樣化，人員流動率逐年遞增，造成管理和統計難度大大增加 ， 也使得對人事管理信息系統的要求不斷提高。而原有的信息系統只能進行簡單人事信息記錄，無法保存歷史信息，不能方便快捷地進行信息檢索，無法滿足人力資源發展要求。

2.2臨時變化頻繁，考勤統計復雜

由于醫院業務的特殊性，醫護人員經常需要在門診、急診以及住院部等不同部門按期進行輪換，人員科室間的變動非常頻繁。這些情況在一定程度上會造成考勤統計、匯總工作量大，管理成本高等問題。

2.3缺乏科學的績效評估體系

現在，醫院仍然被國家列為事業單位，大部分醫院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。

3 新形勢下醫院人事管理理念的轉變

3.1做好人力資源規劃，切實做好人力資源儲備工作

科室細分是醫院不斷擴大規模，業務不斷擴大、技術水平不斷提高的具體表現。醫院必須按照業務發展戰略，在對學科建設時每年都要對一些科室進行細分，通過細分科室： 傳遞給患者以準確的市場定位; 細分患者，形成新的收入增長點; 尊重人才、留住人才;

科室更加專業化，對提高醫院醫療技術水平意義重大; 是醫院擴大規模的加速器;更多的人為醫院的發展肩負起重任; 優秀人才個人之間矛盾轉化為科室之間的良性競爭。

3.2規范人力資源管理，搭建人力資源平臺

只有規范的管理才是可持續的、可控的。因此在醫院信息系統建設初期，首先加強人力資源管理規范性的建設，這包括編碼統一規范、業務流程規范、管理體系規范等。人力資源信息是醫院所有信息系統的基礎數據源頭（如：組織、職位和人員信息），通過人力資源管理體系的規范化，為構建醫院整體信息化平臺奠定了良好的基礎。

根據醫院的實際情況，系統建設首先從人員基礎信息入手，整合歷史數據。根據不同類別人員管理的需求，分別建立正式員工、返聘人員、合同制員工和退休人員庫，并考慮到國家對衛生人員管理以及醫院自身人力資源管理的需要，設定了個性化的人員信息子集和指標，為醫院搭建一套規范、完整的人力資源管理平臺。

3.3做好人力資源的開發，充分發揮人的能動性

筆者在多年的醫院管理咨詢中發現，許多醫院人力資源管理的主要問題之一就是缺乏對人力的有效激勵制度，致使醫院員工處于一種封閉狀態，員工的潛能大部分處于“休眠”狀態，如我們對某醫院的“您的專長及潛力是否充分發揮？”調查時發現，這個醫院員工全部發揮專長及潛力的只有6%，高達59%的員工的潛能基本沒有發揮。醫院的人力資源處于極大的浪費之中，員工潛能的“休眠”使醫院業務發展緩慢，人力成本“虛高”。當前，許多醫院出現員工效率低下、潛能“休眠”的主要原因是醫院建立的績效分配制度出現方向性的問題所造成。醫院的績效工資分配制度是醫院所有管理制度中最基礎的制度，這個制度如果制定不好，或是出現原則性的方向問題，醫院的其它制度將難以有效實施，輕者員工工作效率低下，導致業務發展長期緩慢，重者將導致醫院發展陷入困境。因此，開發人的潛能、激發人的活力，使員工積極主動的創造性的工作，是現代人力資源管理的重要內容。醫療機構如何才能建立有效的激勵機制，以激發員工活力，使員工的潛能充分的發揮已經成為推動業務發展的主要手段之一，也是醫院人力資源產生效益、降低人力成本的重要途徑。

4 結束語

醫院人事管理工作的建設是一個系統工程，還需要多方面的配套工作，建立現代化的人事管理制度也不是一朝一夕的事情，而是一個永恒的主題。醫院只有通過改變管理理念，調整管理思路，應用先進管理技術，才能有效地開發、合理地使用、科學地管理好人力資源，才能使其立于不敗之地，得到可持續的發展。

【參考文獻】

[1]張敏.醫院人事檔案的計算機管理與應用[J]. 科技情報開發與經濟. 2009（16）