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第1篇：事業人員人事管理條例范文

[關鍵詞] 事業單位人力資源管理挑戰對策思路

自1995年《勞動法》頒布以來,我國包括事業單位在內的所有員工,都要簽訂勞動合同,一些學者認為至少按照法律意義上的規定,“鐵飯碗”將不復存在。縱觀當今中國,隨著各方面體制的不斷發展和完善,機遇和挑戰會越來越多,不論是企業、國家機關還是事業單位等等,都需要進行更深入的人力資源管理研究。鑒于事業單位在經濟及社會發展中的特殊地位,其人力資源管理自然而然成為備受關注的研究重點。

一、 事業單位概念及特征

事業單位,是指為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。它受國家行政機關領導,但不屬于政府機構,因此事業單位的工作人員與公務員是不同的。一般情況下,國家會對事業單位予以不同比例的財政補助,以此為標準,事業單位可以分為全額撥款事業單位(如學校等)、差額撥款事業單位(如醫院等)、自主事業單位(即國家不撥款的事業單位)。較為通行的分類標準是按職能標準劃分,當前我國事業單位大致可分為三種:一是承擔政府管理職能的事業單位;二是公益型的事業單位;三是經營性的事業單位。

總體來看,事業單位主要具有以下特征:

1.服務性

事業單位是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統,服務性是事業單位最基本、最鮮明的特征。

2.公益性

事業單位所追求的首先是社會效益,公益性是由事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的。

3.知識密集性

絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織,專業人才是事業單位的主要人員構成,利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位的主要手段。

4.政府主導性

每一項事業的舉辦發展都限定在政府的意志之內,資源由政府配置,通過行政系統的編制和計劃來管理。

二、當前我國事業單位人力資源管理簡況

統計顯示,目前中國有各類事業單位l30多萬個,有工作人員2900多萬人和國有資產近3000億元。我國事業單位占據了社會60%的人才,三分之一的國有資產,三分之一的國家預算開支,而對GDP的直接貢獻大概為5%～10%,其主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務。

我國事業單位的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的,作為黨和國家干部人事制度的一個組成部分,曾經發揮過重要的積極的作用。但是,隨著社會主義市場經濟體制的建立和各項事業體制改革的深入發展,已經越來越不能適應當前客觀形勢的需要,甚至阻礙著事業單位工作人員的創造性和積極性的發揮。一方面,具體而言,在事業單位人事管理中還存在著諸多問題,如職稱評定中論資排輩的情況、物質分配中的平均主義思想、人才選用中的短期行為,等等,這些問題嚴重影響了事業單位的進一步發展;另一方面,人才流失現象嚴重,加劇了我國事業單位人力資源管理狀況的惡化,比較突出的情況是外國企業吸引了我國大批高科技人才和各高等學校畢業人才。人力資源的大量流失,致使我國本土的高新技術人才大量缺乏。究其原因,既有薪資待遇過低的經濟因素,也有沒有滿足其受重視和尊重要求等情感上的因素,還存在事業單位管理程序和政策等體制因素的影響。

回顧過去,歷經6年的時間,事業單位人事制度改革取得了不小的成就,但與建立社會主義市場經濟體制的要求還有非常大的差距。

三、我國事業單位人力資源管理面臨的挑戰

隨著環境和觀念的變遷以及改革的深化,我國事業單位人力資源管理面臨著不斷變化的新挑戰,具體主要包括以下四個方面:

1.管理實質由監督管理向員工自我管理轉變

自泰勒提出科學管理原理以來,各種組織機構特別是企業的組織結構一直是垂直的金字塔式組織結構,強調命令與控制,以嚴格的紀律與制度約束員工,以完成工作任務的好壞評價員工,其實質是監督管理。全球化、市場化、信息化的發展,使中間管理層次減少,組織結構呈現扁平化。組織強調對員工的授權,更加重視員工的參與管理,鼓勵員工擴大自己的工作內容,提高員工的通用性和靈活性。同時,計算機及互聯網技術的應用,使得一些事務性的人力資源管理工作,如培訓、請假、報銷、福利項目的選擇等,可由員工自我處理。因而,人力資源管理的實質在向員工自我管理轉變。

2.管理職能從行政事務管理向戰略性人力資源管理轉變

眾所周知,一般的人力資源管理工作大致可以分為作業性項目與戰略性項目兩部分。作業性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作;戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行,中高層主管的甄選,員工的教育、培訓、職業生涯規劃,人才的開發等。環境的變化和技術的發展,使得穩定的、機械性的、重復性的人力資源行政事務性工作,或者被機器取代,或者被專業組織“外包”,從而使人力資源管理者集中精力于重要的戰略性項目。因此,人力資源管理部門由原來的非主流的功能性部門轉變成為主流的戰略性部門。

3.管理者角色定位由監管者向決策者、服務者轉變

一方面,全球化、市場化、信息化使人力資源的重要程度達到前所未有的高度,也使人才爭奪更為激烈;另一方面,計算機及網絡技術的應用,使組織里許多人力資源管理工作或由機器完成,或由員工自主進行。因而,人力資源管理者不再只是行政事務管理者、員工的監督者,很大程度上轉變為戰略決策者、咨詢者。他們既參與組織總體發展戰略的制訂,又主持人力資源戰略的規劃;既為組織的高層領導決策提供咨詢服務,又為員工工作及個人成長提供指導和幫助。

4.人才流動性加快,員工忠誠度降低

全球化、市場化、信息化的發展大大提高了人力資源市場的透明度,人們能比較容易地獲取全球人力資源市場供求信息。所有的組織都越來越意識到人力資源的決定性作用,普遍重視人力資源的獲取、開發、利用和挽留。而網絡時代是十倍速、百倍速的時代,新型企業尤其是高科技企業迅速、大量涌現,對人力資源尤其是高層次人力資源的需求大增。對人才而言,穩定的職業已毫無意義,哪里待遇好、平臺好,就去哪里工作。這一切,使事業單位招聘人才難,留住人才更難。

綜上所述,我國事業單位在人力資源管理方面面臨的挑戰對我國事業單位的發展無疑都是巨大的考驗。

四、我國事業單位人力資源管理應對新挑戰的思路

針對我國事業單位人力資源管理面臨的一系列挑戰,設計出一套高效的管理機制以最大可能地激發工作人員的積極性與創造性,成為一個十分必要的研究課題。在實踐層面,可以從以下幾點出發:

1.開展需求分析

優化人力資源配置首先要開展人力資源需求分析,人員需求既包括人員的數量需求,也包括人員結構和素質需求。各類事業單位在開展人力資源需求分析之前應做好兩項基礎工作:一是科學進行崗位分析,通過一系列的程序和方法,分析每個具體工作崗位的性質、任務、標準、職責和權限,進而確定擔任工作所需的資格條件、能力和素質要求,進一步完善崗位技能標準;二是建立任職資格系統,任職資格系統以工作分析和職位分層分類為基礎,以職位說明書為載體,由職位基本資料、職位工作描述、任職資格說明、工作環境四部分組成。

2.優化存量配置

第一,進行人與事總量配置狀況分析。人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應,這種數量關系不是絕對的,而應隨著組織的發展戰略和當期工作任務要求而變化。第二,進行人與事結構配置狀況分析,根據不同性質、特點的工作,選拔有相應專長的人員去完成。第三,進行人與事質量配置狀況分析,研究工作的難易程度與人的能力水平的關系,要求使個人能力水平與崗位要求相適應。第四,進行人與工作負荷狀況分析,考察事的數量是否與人的承受能力相適應,能否使工作人員保持身心健康。

3.完善激勵機制

應用各種需求和激勵理論,分析事業單位工作人員的不同需求重點,有針對地采取激勵措施,讓事業單位人員在工作的同時滿足個人需求,以保證其積極性和忠誠度。組織激勵機制要將物質激勵和精神激勵相結合,采用多種激勵和留人的方式:第一,以事業留人,應為廣大事業單位工作人員提供一個可以發揮其個人才能、實現自我價值的平臺,將組織的目標愿景和工作人員的職業生涯有機結合起來,讓人才在不斷的為事業單位服務的同時,得到自我發展。第二,以感情留人,情感投資具有潛移默化的感恩效果。事業單位人力資源管理者對人才要有愛心、真心,幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生活環境,增強組織的凝聚力和吸引力。第三,以適當的薪酬待遇留人,公平合理和具有優勢的薪酬是留住人才的基本出發點,在考慮薪酬水平時,要結合地區、行業薪酬水平的大環境和工作崗位及勞動特征等具體情況而定,充分實現人與人、人與環境的和諧發展。

綜上,面對新的挑戰,事業單位人力資源管理必須要順勢而行,具體情況具體分析。

參考文獻:

[1]章錦歐:事業單位人事管理工作應以提供人力資源產品服務為核心[J].科技創新導報,2009(7)

[2]龔玲:論事業單位人力資源管理的誤區及規避措施[J]. 就業與保障,2009(3)

[3]劉江:完善事業單位人力資源管理的途徑[J]. 領導科學, 2008(01)

[4]李 瑛:淺議科研事業單位人力資源開發的激勵約束機制[J].軟科學, 2009(2)

第2篇：事業人員人事管理條例范文

【關鍵詞】 知識經濟 事業單位 人力資源 管理

21世紀是經濟全球化的經濟，是以知識為載體的經濟時代。知識經濟（Knowledge Economy），通俗地說就是“以知識為基礎的經濟”，從內涵來看，知識經濟是經濟增長直接依賴于知識和信息的生產、傳播和使用，它以高技術產業為第一產業支柱，以智力資源為首要依托，是可持續發展的經濟。在知識經濟時代，產品的生產、商品價值的提高、企業競爭力增強，都將依賴于知識和掌握知識的人力資源。

國家是這樣，企業是這樣，那么作為向黨政機關和經濟社會等各個領域提供服務，以增進社會福利和滿足人們文化、教育、科學、衛生等方面需要為目標的事業單位更應如此。事業單位要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創新勢在必行。本文就知識經濟條件下的事業單位人力資源管理創新做一粗淺的探討。

一、知識經濟條件下事業單位人力資源管理創新的意義

總書記指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。一個沒有創新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林。要迎接科學技術突飛猛進和知識經濟迅速興起的挑戰，最重要的是堅持創新”?？倳浽谑叽髨蟾嬷袕娬{要提高自主創新能力，建設創新型國家，因而，隨著知識經濟時代的到來，組織結構及組織管理方法都會隨之發生變革，人力資源管理創新也將成為必然。

1、人力資源管理創新是知識經濟發展的客觀要求

進入21世紀，世界經濟正在步入一種新的經濟形態――知識經濟時代。知識經濟是以知識資源為基礎的一種經濟形態，是工業經濟的進一步發展與深化，是以人的創造性知識作為最重要的生產要素的。知識的載體是人，知識的創新靠人，知識的運用靠人，人才是最寶貴的資源。知識經濟是創新經濟，在知識經濟時代，創新將是競爭的利劍，知識創新、科學創新、管理創新是知識經濟時代的重要特征。在這樣的特定形勢下，創新必將成為人力資源管理的客觀要求。

2、人力資源管理創新是知識經濟條件下事業單位發展的動力

事業單位人事制度改革正在逐步深入，事業單位改革的目的是堅持以人為本，調動廣大工作人員的積極性，增強自身活力，提高公共服務的有效性，促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單地減少人員，減輕財政負擔；而是進行內部管理改革和對事業單位有效監督及績效評價體系的改革，提高服務效率，以適應建立服務型政府與和諧社會的需要。隨著社會的進步和文明的發展，社會服務和管理的復雜性進一步增強，對公共服務人員的數量和質量的要求必然會越來越高。從事業單位改革的意義上來講，人力資源管理創新有利于事業單位改革的深入，是知識經濟條件下事業單位發展的動力。

3、人力資源管理創新是時代和歷史的必然

知識經濟時代，高新技術及其產業化發展異常迅速，日益成為有效推動經濟繁榮的強大動力和主導力量。而知識管理的重點不在于知識本身，而在于對知識的創造者和載體的管理上，即對人力資源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培養所有的人力資源，使員工現有的才能得以充分利用，使他們的潛能得以擴展和充分發揮，最終激發他們富有創造性的工作熱情，積極推動工作目標的實現。為此，人力資源管理創新是時代的必然，是歷史的必然。

二、目前事業單位人力資源管理的現狀和存在的問題

1、人力資源管理職責不明確

目前大多數事業單位沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由綜合辦公室或行政管理部門兼任，雖然有的單位根據發展的需要將原來的“人事部”改為人力資源部，但也很難專職，仍沿襲著傳統的行政性、事務性勞動人事管理階段做法。更重要的是在瞬息萬變的時代，人力資源管理沒有一個與時俱進的工作職責，沒有具體的人力資源管理戰略。

2、管理的人員不到位

大多數事業單位沒有配備專職的人力資源管理人員，既是有，也只是管管檔案、工資、勞保等，沒有一個具體的崗位職責定位，而是按照靜態的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行管理和控制，并沒有把人作為能動的，可實現創新的資源來進行管理。

3、人力資源管理政策缺乏前瞻性

從20世紀90年代末期開始，事業單位就打破了以往招人的模式，實行人員聘任制，但現行的薪酬制度并沒有真正體現，“大鍋飯”現象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干壞一個樣。目前，許多事業單位制定了各種各樣的人力資源管理制度，但從內容分析，大都是員工考勤，獎懲制度，工資分配，工作規劃等方面對員工的限制，而不是從“以人為中心”如何充分調動職工的積極性和創造性出發，來規范單位和職工的行為，以求得組織目標的實現。

4、人員的流動性較差

人員一旦進入事業單位，就很難中途退出，將會在事業單位工作到退休，這樣就不可避免的形成職工隊伍年齡老化、知識老化、觀念老化，缺乏進取心，加之受事業經費的影響，學習培訓相對滯后，造就人員素質相對較低。與此同時，受人員指數的限制，單位急需的人員進不來，不需要的人員又出不去，人浮于事，最終形成結構性缺員和整體性冗員的矛盾即專業技術人員嚴重短缺，一般性普通職業的人員過多，人員的流動猶如一潭死水。

5、績效考核的導向性差

事業單位實施考核制度十多年來，考核工作取得了一定的成效。但同時也要看到，考核工作在具體的操作中仍存在著許多問題。目前，事業單位還沒有完善的績效考核機制，各崗位沒有明確的績效考核指標，職工的績效考核沒有同業績掛鉤，每年年終“述職”考核內容量化程度有限，考核標準不明確。僅靠投票選“優秀”，很大程度上受人際關系得影響，具有片面性、局限性，并帶來了一定的負面效應，導致責任心淡化，影響了年度考核的權威性。

三、知識經濟條件下人力資源管理創新的舉措

1、轉變觀念，樹立人本管理思想，體現人力資源管理的思想創新

轉變人力資源管理的思想觀念就是要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人觀念。從經驗管理到人本管理，是管理的一大進步。

人本管理思想就是要以人為中心的人力資源管理思想，把人作為單位最重要的資源，以人的能力、特點、興趣、等綜合情況來考慮員工最適合的工作及員工的成長和價值，人力資源管理要緊緊圍繞事業單位的改革方向和發展目標，以人為本、以人為核心、以人為基礎，不斷強化人本管理思想，從人的本性出發進行管理，樹立人才資源是第一資源的觀念，用市場機制吸引人才、培養人才、留住人才，用市場的競爭機制選拔人才，實行優勝劣汰，提高人才對單位的貢獻水平。

第一，要建立有效的人員配置機制。根據事業單位發展的目標和任務，按照量才使用，用人所長的原則，合理配置人員，激發職工的工作熱情和工作后的成就感。

第二，建立合理的薪酬機制。突出薪酬的激勵功能，將職工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義。

第三，建立以業績為導向的績效考核制度。制定科學的工作分析和職位分類，針對不同的部門、不同的崗位、不同的級別轉寫詳細、實用的崗位說明書，對考核標準進行更為準確的規定，真正做到分級分類考核，用業績說話。

2、建立學習型組織，體現人力資源管理的組織創新

組織學習是組織不斷提高并持續保持適應能力的重要手段，而學習型組織則是通過持續有效的組織學習獲得生存與發展機會的組織形態，也是21世紀最具有競爭優勢和最具有適應能力的組織形態。創建學習型組織是知識經濟時展的必然趨勢，只有發展成為學習型組織，才能保證有源源不斷的創新能力，才能具備快速應變的能力，才能充分發揮事業單位人力資本和知識資本的作用，提升事業單位在不斷改革的進程中的核心競爭力。

首先，要做好人力資源的培訓和開發，建立長期的教育培訓制度，加大對教育培訓的投資力度，實行業務崗位培訓、知識更新培訓、設計職業發展規劃，提升職工的認知能力和學習能力。

其次，創建自己的組織文化，從價值取向和行為取向引導職工，激發職工的責任感和使命感，增強單位的向心力和凝聚力。

3、實施個性化管理，體現人力資源管理方法創新

人力資源管理方法創新，最重要的就是實施個性化管理。對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在單位內不同的作用進行個性化管理（比如對不同員工可實行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵制度、為員工創造不同的職業發展階梯、為員工提供自我管理職業發展道路的權力等），要打破“死水一潭”的局面，引進競爭機制和激勵機制，創造條件真正吸引有才華有事業心的人加入到人力資源管理開發隊伍中來，在保持相對穩定的前提下，有一定的合理流動。

一方面敢于“薦才”，推薦、送出一些具有專長的員工到更能發揮其專長的部門去工作；另一方面，還要善于吸收具有其他專業知識的人才到管理部門來工作，不斷補充新鮮血液。在知識經濟發展的今天，事業單位傳統的人力資源管理已不能很好的解決事業單位在改革和發展過程中遇到的困難和問題，只有創新，才能更好的為經濟社會的各個領域提供服務，實現事業單位發展的目標。

【參考文獻】

[1] 李寶元：現代公共人力資源開發與管理通論[M].經濟科學出版社，2003.

第3篇：事業人員人事管理條例范文

關鍵詞:高等師范院校;非師范專業;人才培養模式

我國高等師范院校中非師范專業的由來始于高等師范教育由封閉型教育向開放型教育的轉變過程中。我國的師范教育起步較晚,且歷來采用封閉定向為主的教育體制,直至20世紀80年代,特別是90年代以后,我國的師范教育才真正開始走向開放型教育之路。高等師范院校開設旅游酒店管理專業就是在這一過程中產生的。我國旅游酒店管理專業人才的培養,分別有以下情況:一是開設在?？茖W校內,比如國內較著名旅游高等院校:上海旅游高等?？茖W校、重慶旅游學院、桂林旅游高等?？茖W校、南京旅游職業學院等。二是開設在綜合大學下的二級學院或系別,通常是以培養本科、研究生層次及以上的人才。國內屬于此種情況的大學比較知名的有中山大學旅游學院、北京第二外國語學院旅游管理學院、復旦大學旅游學系、云南大學工商管理與旅游管理學院、廈門大學旅游與酒店管理系、渤海大學旅游學院等。但我國還存在一種特殊的情況,就是在高等師范院校內設旅游酒店管理專業,培養旅游酒店管理人才。湖南師范大學旅游學院、江西師范大學歷史文化與旅游學院、遼寧師范大學歷史文化旅游學院、陜西師范大學旅游與環境學院、上海師范大學旅游學院、沈陽師范大學旅游管理學院、首都師范大學資源環境與旅游學院、云南師范大學旅游與地理科學學院等是國內較早一批開設該專業的高等師范院校,時間在20世紀80年代至90年。此后,旅游酒店管理專業在全國各高師院校如雨后春筍般發芽開花。

“師范轉綜合”以后的高師院校,由于其前身的師范背景,師范類專業教育的優勢相對來說較容易把握,而處于師范院校內部的非師范專業則相對處于一種弱勢狀態。我們可以通過以高等師范院校旅游酒店管理專業的情況來窺見一斑。

一、調查對象與方法

為了保證調查對象的可比性,本次調查選取同一區域內的五所高等師范學院作為研究對象,具體的院校包括西華師范大學、樂山師范學院、四川師范大學、綿陽師范學院、內江師范學院,以這五所高等師范院校的非師范專業――旅游酒店管理專業作為非師范專業的代表進行研究。其中,內江師范學院以專科層次的旅游管理人才為培養對象,綿陽師范學院、樂山師范學院開設?？坪捅究茖哟蔚穆糜尉频旯芾韺I,西華師范大學和四川師范大學同時開辦了本科層次和研究生層次的旅游酒店管理專業教育。此次調查采用資料分析方法和實地調查法對各高等師范院校的旅游酒店管理專業培養目標、課程設置、課程體系等進行了詳實的掌握與了解。

二、調查結果與分析

目前我國高等師范學院中已經普遍開設旅游本、專科專業,截至2007年底,全國共有高等旅游院校及開設旅游系(專業)的普通高等院校所770所,比上年增加8所,在校生39.74萬人,比上年增加2.37萬人。通過對以上四川省幾所高師院校的調查,總的來說,現行培養模式還存在人才培養目標與社會需求、學生全面發展的相悖,培養方案與培養目標的符合度不高,人才培養質量與培養目標的還有較大差距等問題。

(一)培養目標趨同,缺乏特色

酒店旅游管理專業的培養目標就各高師院校來說,與綜合院校相比,其培養目標上幾乎沒有差異,都以培養復合型應用型旅游人才為目標。然而,各高師院校還存在不同類型、層次的人才培養目標趨同,專科層次的培養目標與本科層次的無相差別,研究生層次和本科生層面的相差無幾,缺乏多樣性。人才培養與社會所需的旅游人才層次和規格還有一定的差距。下面以各高師院校本科層次該專業培養目標做比較,通過下表可以看出各高校培養目標趨同,并無特色可言。

(二)專業設置隨意,專業設置較少且雷同

首先,旅游酒店管理專業缺乏明確的學科定位。按照國家教育委員會1997年頒布的《授予博士、碩士學位和培養研究生的學科、專業目錄》,旅游酒店管理應該隸屬于工商管理下的二級學科。按照常理應該把旅游酒店管理專業開設在工商管理院系下。而現實是旅游酒店管理專業的開設還沒有如此規范,設置在諸如地理學科下的有,設置在歷史、經濟管理學科下也有,而且專業名稱也頗有意思,例如,旅游地理、旅游歷史文化、旅游經濟,綿陽師范學院、四川師范大學就將其旅游酒店管理專業建立在歷史文化與旅游管理學院,內江師范學院的旅游酒店管理專業劃分在資源與環境科學學院,樂山師范學院則是將旅游酒店管理納入經濟管理學院。

其次,專業設置雷同,缺乏特色。專業方向或者專業設置一般只有旅游管理和飯店管理兩個專業,或者直接統稱為旅游酒店管理,幾乎不考慮社會所需的旅游景區人才、旅游教育人才、休閑旅游人才的培養,旅游專業設置的社會適應性有待加強。

再次,專業設置的盲目性和隨意性大。例如,內江師范學院在其資源與環境科學學院經濟與管理學院都開設了專科層次旅游酒店管理專業。西華師范大學設置旅游酒店管理相關專業三門,分別開設在管理學院、歷史文化學院和生命科學學院下。

(三)課程設置混亂

高師院校設置非師范專業例如旅游酒店管理很多都是依托其原有專業,在原有學科例如歷史、地理等基礎上建立的,因而設置在這些學院或系別下的旅游酒店管理專業其學習的課程也多為歷史專業或地理專業的課程,在此基礎上外加幾門專業課:《旅游學概論》、《導游實務》、《飯店管理》、《旅游資源》等,課程設置不合理,專業課過專、基礎課面窄,必修課多,選修課少,不利于學生知識面和視野的開拓。

(四)教材建設嚴重落后

盡管國家教育部組織和進行了多次教材改革,例如,“‘十一五’規劃教材”、“面向21世紀系列教材”,但高師院校注重理論知識的傳承性,導致教材建設、教學內容比較陳舊,缺乏時代感。過舊的知識內容難以適應現代旅游教育的要求,嚴格按照教學大綱所規定的內容講授,很少讓學生了解本學科的最新成果。

(五)教學模式單一,實踐教學質量不高。

教學模式是在一定教學思想或教學理論下建立起來的較為穩定的教學活動結構框架和活動程序。作為結構框架,突出了教學模式從宏觀上把握教學活動整體及各要素之間內部的關系和功能;作為活動程序則突出了教學模式的有序性和可操作性。教學模式通常包括理論學習與實踐實習。以本科四年學習期間為準,實踐實習通常為3個月,而且多安排在最后一年,其余時間為理論課。理論與實踐時間分離。技能培訓方式手段單一,教學方法不靈活。與企業合作,委派學生實習,缺乏合適的管理方法,收效甚小。例如樂山師范學院,在校期間學生必須參加社會實踐和專業實習,社會實踐3周,安排在假期進行。專業實習包括資源景區、旅游行業調查研究和旅游企業業務實習,總共22周。學生參加社會實踐與專業實習,必須提交個人總結和實習調研報告(論文)。勞動教育四年參加社會公益勞動和校內勞動6周,分散在各期進行。西華師范大學專業見習安排在第六學期,畢業頂崗實習安排在第七學期,同時社會實踐課安排在假期進行,并完成實踐報告。學習理論課的時間與學習實踐課的時間分配不均,且彼此分離,導致實踐過程中的問題不能及時得到指導和糾正,缺乏必要的管理,因而實踐教學的質量并不高。

(六)生均教育資源的占有量不足

教育資源的占有量不足,突出的表現在非師范生的實訓基地、實訓實驗室稀缺以及師生比偏高,難以在教學實踐過程中得到應有的訓練和指導。其中,生均教育資源占有量比較豐富的綿陽師范學院,擁有綿陽師范學院企業服務研究中心、綿陽師范學院旅游發展與規劃研究中心、綿陽市史學會等研究機構。與北京、天津、上海、廣州、杭州、海南等五星級以上三十余個酒店建立了長期的實習就業一體化基地。其他幾所高師院校的實驗室建設和實訓基地普遍不足。

三、結論

通過對以上各高師院校旅游酒店管理專業的模式的研究,通過以上研究,我們可以得出以下結論:高師院校的非師范專業還存在培養目標缺乏特色,專業設置不明、課程體系和教學內容不科學,教育資源不足的問題。其中專業培養目標的毫無特色是高師院校非師范專業殘敗的原因和癥結所在。高師院校非師范專業應在未來一段時間內,全面準確的摸清師范院?？蔀樽约禾峁┑耐寥篮头柿?針對在發展過程遇到的問題,對專業進行合理規劃和安排,統籌協調,找準自己在師范院校中的角色定位,探索出一個科學、合理、適宜的專業培養模式,在實現自己專業價值的同時,應對師范教育做出有益的貢獻。

參考文獻:

1、高等學校專業目錄分類設置(草案)[Z].高等教育部,1954.

2、高校六十條[R].教育部,1961.

3、普通高師院校本科專業目錄(征求意見稿)[Z].教育部,1988.

4、中國教育改革和發展綱領[Z].國務院,1993.

5、普通高等學校本科專業目錄[Z].國家教委,1993.

6、關于深化教育改革,全面推進素質教育的決定[Z].1999.

7、中國高等教育改革與發展[M].高等教育出版社,1994.

第4篇：事業人員人事管理條例范文

  一、關于業主大會和業主委員會

  （一）已成立的業主委員會在《條例》施行后的執行事項業主大會和業主委員會在《條例》施行后，應分別按照《條例》規定履行職責?！稑I主委員會章程》應在下一次業主大會召開時，依照《條例》的規定修訂為《業主大會議事規則》。

  業主大會和業主委員會的印章，依照有關法律法規和業主大會議事規則的規定刻制、使用和管理。業主委員會原有印章，應根據《條例》規定的職責使用。業主大會需對外行使權利的，業主委員會應憑區、縣房地產管理部門出具的證明刻制業主大會印章，并按規定使用。

  業主委員會在《條例》施行前訂立的物業管理合同未終止的，該合同應繼續履行。

  （二）《條例》施行后的業主大會成立

  1、業主大會的成立條件一個物業管理區域內房屋出售并交付使用的建筑面積達50%以上，或者首套房屋出售并交付使用之日起已滿兩年的，應成立一個業主大會。

  2、首次業主大會會議的召開符合業主大會成立條件的物業管理區域，建設單位應書面報告街道辦事處（鄉鎮政府），街道辦事處（鄉鎮政府）在接到書面報告后的30日內，與區、縣房地產管理部門一起組織成立業主大會籌備組（以下簡稱“籌備組”）。籌備組由街道辦事處（鄉鎮政府）、區縣房地產管理部門、部分業主、建設單位組成?；I備組中的業主由區縣房地產管理部門和街道辦事處（鄉鎮政府）組織業主予以推薦產生?；I備組成員名單確定后，街道辦事處（鄉鎮政府）和區縣房地產管理部門應在物業管理區域內書面公告?；I備組應做好各項籌備工作，并組織召開首次業主大會，選舉產生業主委員會。召開首次業主大會，應當邀請居（村）民委員會參加，并接受其指導和監督。

  3、首次業主大會會議上業主投票權的確定業主在首次業主大會上的投票權，根據業主擁有物業的建筑面積、住宅套數等因素確定。其中，住宅物業按套計算，每套計一票；非住宅物業按物業建筑面積計算，一百平方米以上的，每一百平方米計一票，一百平方米以下有房地產權證的，每證計一票。單個業主所持的投票權最高不超過全部投票權的30%.業主大會成立以后，單個業主最高投票權按照本意見執行。

  4、業主大會的備案經業主大會選舉產生的業主委員會，應自選舉產生之日起的30日內，持業主大會的會議記錄和決議、業主委員會成員名單和基本情況、業主大會議事規則、業主公約等材料，向區縣房地產管理部門備案。

  凡符合《條例》規定產生的業主委員會，由區縣房地產管理部門出具業主大會、業主委員會印章刻制證明。業主委員會應按規定刻制、使用和管理印章。

  （三）《條例》施行后的業主大會會議業主大會會議可以采用集體討論的形式，也可以采用書面征求意見的形式，但應有物業管理區域內二分之一以上投票權的業主參加。

  業主大會召開會議，若業主人數超過一百人時，可以以幢、單元、樓層等為單位，推選一名業主代表參加業主大會會議，也可以幢為單位推選若干業主代表成立業主小組，由業主小組成員參加業主會議。業主代表因故不能參加業主大會會議的，其所代表的業主可以另外推選一名業主代表參加。

  業主推選代表參加業主大會會議的，業主代表應于參加業主大會的3日前，就大會擬討論的事項書面征求所代表的業主意見。凡需投票表決的，業主贊同、反對及棄權的具體票數經本人簽字后，由業主代表在業主大會會議投票時如實反映。

  業主大會作出決定，必須經與會業主所持投票權二分之一以上通過。業主大會作出制訂和修改業主公約、業主大會議事規則、選聘和解聘物業管理企業，專項維修資金使用和續籌方案的決定，必須經物業管理區域內全體業主所持投票權三分之二以上通過。

  二、關于前期物業管理

  （一）前期物業管理招投標業主大會成立之前，住宅物業建設單位應當按照房地產開發和物業管理相分離原則，通過招投標方式選聘具有相應資質的物業管理企業。投標人少于3人或者住宅規模小于5萬平方米的，經物業所在地的區、縣房地產管理部門批準，可以采用協議方式選聘具有相應資質的物業管理企業。

  （二）房屋出售的相關事項建設單位應在銷售房屋前，參照市房地資源局的示范文本，制定業主臨時公約、房屋使用說明書。

  建設單位與房屋買受人簽訂的房屋出售合同，應包含前期物業服務合同的內容，并將業主臨時公約、房屋使用說明書、經規劃部門批準配置的公建設施和平面圖作為房屋出售合同的附件。

  物業買受人在與建設單位簽訂房屋出售合同時，應對遵守業主臨時公約予以書面承諾。

  （三）物業的驗收物業管理企業承接物業，應當對物業共用部分、共用設施設備進行查檢，查驗中發現房屋質量和公建配套設施等問題，應書面告知建設單位，并辦理交接手續。建設單位應當按照《條例》第二十九條規定向物業管理企業移交物業管理資料，對驗收發現的問題應當予以整改，并承擔相應的民事責任。

  三、關于物業管理用房建設單位應在物業管理區域內配置物業管理辦公用房和業主委員會用房（以下合稱物業管理用房），在前期物業管理期間，提供給物業管理企業使用；業主大會成立后，無償提供給業主大會。產權屬全體業主所有。物業管理用房的具體標準為：物業管理辦公用房，按照不低于該物業管理區域房屋總建筑面積的0.2%提供。建筑面積5萬平方米及以下的，按照不低于建筑面積100平方米提供。業主委員會用房，按照不低于建筑面積30平方米提供。提供的物業管理用房應為地面以上的獨用成套房屋，并具備水、電等基本使用功能。

  建設單位在辦理房屋預售許可證和房地產初始登記時，應提交物業管理用房配置的相關資料。經審核符合以上條件的，市或者區、縣房地產管理部門方可核發房屋預售許可證和辦理房地產初始登記。

  四、關于維修資金的籌集、使用和管理新建商品住宅以及住宅物業管理區域內的非住宅物業的維修資金籌集、使用和管理，應按照市政府有關維修基金的規定執行。

  新建非住宅物業出售時應設立維修資金，具體標準和設立方式由物業出售人和物業買受人參照《上海市商品住宅維修基金管理辦法》的規定，在房屋出售合同中約定。成立業主大會的，維修資金應以業主大會的名義存入專戶銀行，設立專門帳戶，按幢立帳、按戶核算。

第5篇：事業人員人事管理條例范文

為保障企業離退休、退職等人員基本生活，經市政府批準，現對1998年貫徹實施企業基本養老金正常調整制度有關問題通知如下：

一、1997年12月31日前符合養老條件，經批準按月領取養老金的企業離退休（職）等人員，從1998年7月1日起調整基本養老金。

二、1937年7月6日前參加革命工作的企業離休人員，每人每月增加離休金100元；1937年7月7日至1945年9月2日參加革命工作的企業離休人員，每人每月增加離休金90元；1945年9月3日至1949年9月30日參加革命工作的企業離休人員，每人每月增加離休金80元。

三、企業退休人員（含占地農轉工養老人員）基本養老金的調整分為兩部分：

第一部分：每人每月增加基本養老金20元；

第二部分：為解決不同時期退休人員養老金水平偏低的問題，下列人員在增加第一部分養老金的基礎上，每人每月再增加一定數額的養老金，具體標準為：1993年12月31日前辦理退休手續的人員，每人每月增加40元；1994年1月至12月期間辦理退休手續的人員，每人每月增加30元；1995年1月至12月期間辦理退休手續的人員，每人每月增加20元；1996年1月至12月期間辦理退休手續的人員，其月基本養老金水平在本次調整待遇前低于500元的（含按國家和北京市統一規定發放的各項價格補貼、生活補貼及個人帳戶養老金，下同），每人每月增加10元，低于450元的，每人每月增加20元。1997年1月至12月期間辦理退休手續的人員，其月基本養老金水平在本次調整待遇前低于550元的，每人每月增加10元，低于500元的，每人每月增加20元。

四、企業中按月領取養老金的退職人員、退養人員、原臨時工養老人員，每人每月增加養老金40元。

五、原為國家機關、事業單位，經國家或北京市政府有關部門批準成建制轉為企業前，已在機關、事業單位辦理離退休的人員（含機關、事業單位已辦理退休的勞動合同制工人），不列入此次城鎮企業離退休人員調整基本養老金的范圍，可按北京市機關、事業單位調整離退休金的有關規定執行。

六、按原勞動人事部勞人險〔1983〕3號文件規定，建國前參加革命工作領取原標準工資100％退休費的老工人，按本通知第二條規定標準增加基本養老金。

七、按本通知規定增加的基本養老金，作為發放離休人員及享受標準工資100％退休費的老工人，每年1？2個月生活補助費的基數。

八、按本通知規定調整基本養老金所需費用，參加北京市退休基金社會統籌的，在統籌基金項下開支，未參加的按原渠道開支。

第6篇：事業人員人事管理條例范文

本文是國家社會科學基金一般項目12BFX115 和北京聯合大學人才強校BPHR2014B02 項目、北京聯合大學生化學院勞動關系與勞動法核心課程建設項目的研究成果之一。

我國的事業單位長期實行的是近似于國家機關的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過《公務員法》等加以規范，事業單位的人事制度改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，國務院辦公廳以[2002]35號下發了《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（以下簡稱35號文），規定試行聘用制。

事業單位在改革過程中，將一些公共事務管理職能的事業單位勞動者參照《公務員法》進行管理。采取自收自支的管理形式即企業化管理的事業單位，由勞動法調整。但是學校、科研單位、衛生防疫等社會公益類的事業單位工作人員的勞動（人事）關系適用哪個部門法調整，2002年至2007年間還沒有明確的規定，無“法”適用。

2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》也沒有解決公益類的事業單位工作人員勞動權益保護問題。該法規定了事業單位聘用合同適用法律的模式是：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行?！睘榱私鉀Q實際問題，人事部辦公廳《對江西省人事廳情況反映的答復意見函》指出：35號文是規范事業單位人員聘用合同的國務院辦公廳文件，屬于《勞動合同法》中“國務院另有規定”的范圍，有關事業單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應當適用該文件的規定。2014年7月1日起施行的《事業單位人事管理條例》（以下簡稱“條例”）規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。按照法律規定，條例未作規定的，應該依照勞動合同法及其實施條例執行。但是據人社部官員公開的發言，35號文還是有效的，條例有新規定，適用條例；條例沒有規定，適用35號文，適用勞動合同法似乎還不可能。

令人困惑的是，《事業單位人事管理條例》對事業單位工作人員的勞動權保護力度和水平，遠遠趕不上《勞動合同法》對勞動者的保護。具體表現在以下幾方面：

一、《勞動合同法》更全面保護勞動者的長期雇傭權

無論在企業還是在事業單位工作，勞動者都希望法律保護其就業的穩定性，盡可能簽訂無固定期限的勞動（聘用）合同。《勞動合同法》規定：有下列三種情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可能被解除勞動合同的情形，續訂勞動合同的。除此之外，還規定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《事業單位人事管理條例》只規定了一種可以簽訂無固定期限合同的條件，即在本單位連續工作滿10年，且年齡距國家規定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。在事業單位工作的勞動者簽訂至退休的合同的幾率大大減少。

二、在解除、終止勞動（聘用）合同問題上，《勞動合同法》對勞動者保護更全面

1.預告解除勞動（聘用）合同條件的對比?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ簞趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這里法律強調了解除勞動合同的前提條件“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”；而《事業單位人事管理條例》則只簡單規定了工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調整其工作崗位的；或工作人員連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知工作人員后，可以解除聘用合同。沒有給工作人員提供培訓以勝任工作的機會。事業單位工作人員勞動權保護再一次受到不平等的對待。

2.限制解除、終止勞動（聘用）合同條件的對比?！秳趧雍贤ā诽貏e關照了在用人單位工作時間較長，年齡比較大，再次就業非常困難的勞動者勞動權的保護問題。其42條規定：對于在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，用人單位不得無過錯解除其勞動合同，也不得終止其勞動合同。假如一個56歲的在企業工作的勞動者，由于精力、體力的限制，不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位不能因此解除其勞動合同。勞動合同期滿后，根據法律規定該勞動者自然可以要求企業續簽至退休的勞動合同。而《事業單位人事管理條例》則沒有關注工作時間較長，年齡比較大，再次就業非常困難的工作人員就業穩定性問題。再假如同樣是一個56歲在事業單位工作的工作人員，由于精力、體力的限制，連續兩年年度考核不合格，就有可能被事業單位解除聘用合同。合同期滿后，事業單位也可以終止其聘用合同。他失業之后，56歲的年齡再次到新單位就業的可能性很小。事業單位工作人員勞動權保護又一次受到不平等的對待。

三、事業單位工作人員擇業自主權受到較大限制，不利于其合理流動

《事業單位人事管理條例》規定：事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。現實生活中事業單位往往會和工作人員約定“解除聘用合同需提前6個月通知”，顯然這個約定是有效的。而同樣的情形下，《勞動合同法》規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，排除了雙方對影響勞動者自由流動的約定?！秳趧雍贤ā穼趧诱邠駱I自主權的保護更充分。

《勞動合同法》規定只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時限定了違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。還規定了等額遞減原則：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！妒聵I單位人事管理條例》對工作人員可能承擔的違約金的情形及數額沒有做任何限制。實務中沒有經過單位任何培訓的事業單位工作人員辭職也被要求交納數額不菲的違約金，而法院支持這種訴求。事業單位工作人員擇業自主權因此受到較大的限制。

四、事業單位工作人員勞動權救濟范圍更窄

勞動爭議的受案范圍包括“因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議”，而人事爭議的受案范圍僅包括“事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議”。事業單位工作人員如果認為自己的加班費等勞動報酬受到侵害是無法通過仲裁、訴訟等法律途徑得到解決的。

上述事業單位工作人員勞動權利受到種種不平等對待，立法或行政主管機關很難給人以合理、令人信服的解釋。這樣的法律適用模式引發了新的社會現實問題。公益類事業單位的很多工作人員，在尋求法律對自己勞動權保護時，往往感到求助無力。特別是事業單位的編制外人員，是否受《勞動合同法》保護一直沒有定論。有多起案例，因為事業單位沒有與其編外人員簽訂任何合同，這些編外人員根據勞動合同法之規定主張雙倍工資，或因連續在同一單位工作十年主張簽訂無固定期限勞動合同，還有要求終止合同的經濟補償金等等訴求，因為適用勞動合同法還是適用35號文的不同，同一類型的案件，在不同仲裁機構或法院出現截然不同的審理結果。有觀點認為：編制內的員工和編制外的員工，無論在工資、福利待遇、保險、檔案管理等方面都存在很大不同。編制內的員工與事業單位之間是人事關系，而編制外員工，其與事業單位之間不管簽訂了勞動合同還是聘用合同，二者之間的關系與普通企業與員工之間的關系并無實質上不同，仍屬于勞動關系。如果發生勞動爭議，則可直接適用勞動法與勞動合同法，予以解決。但是還有相反觀點：只有當事業單位與其編外人員簽訂的合同是勞動合同時，發生爭議后按勞動爭議處理。除此之外，簽訂聘用合同，都按人事爭議處理，排除適用勞動法與勞動合同法。巨大的分歧，適用不同法律導致的巨大差異，導致同一類型的爭議，在不同的仲裁機構或法院，由于自由裁量權的行駛，導致不同的甚至截然相反的結果，致使爭議雙方當事人感覺無所適從，嚴重影響執法的嚴肅性以及法律的尊嚴。

筆者認為：雖然事業單位的公益性決定聘用合同應有自己的特色，勞動、人事管理體制長期分割，一體化困難重重，但是聘用合同與勞動合同之間有本質的共同性，都是用人單位與勞動者確立勞動（聘用）關系，明確雙方勞動權利與義務的協議。勞動合同簽訂后勞動者對用人單位都有隸屬性，用人單位與勞動者有管理與服從的關系。改革后的事業單位的人事聘用關系與勞動法調整的勞動關系在本質上也相同。聘用制度的普遍推行，事業單位對勞動者有了解除、不續訂聘用合同等重要管理權利，對于事業單位的勞動者來講，實際上雇主已經悄悄地從國家被置換為一個個事業單位。事業單位在擁有了用人自主權的同時也有了侵犯勞動者勞動權利的可能。所以《勞動合同法》應把事業單位的聘用制勞動者全部納入保護范圍，使他們的勞動權益能夠像普通勞動者一樣得到勞動法的保護。

參考文獻

[1]人大常委會法工委.中華人民共和國勞動合同法釋義[M].北京：法律出版社,2007

[2]王向前.事業單位應當依法貫徹勞動合同法[C].新法下勞動關系與爭議處理疑難問題解析,2009

第7篇：事業人員人事管理條例范文

1.崗位設置不夠科學。

在出臺的《事業單位人事管理條例》中，有關事業單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業單位在進行崗位設置的時候并不是依據崗位職責的切實需求，而是依據人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業單位即使出現了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現象的存在都是由于事業單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發展，而是依據上級事業單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業單位的崗位職業不夠明確，明確地劃分職責是保證事業單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產生很大的不利影響。最后，部分事業單位在劃分崗位類別方面沒有形成統一的標準。一些事業單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業單位在開發創新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵機制不夠完善。

長時間以來，由于我國很多事業單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制，這就會對現階段我國事業單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現階段事業單位的薪酬主要是依據國家制定的相應標準發放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發展影響并不大，這種現象嚴重挫傷了事業單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。

當前事業單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業單位的改革與長久發展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業單位功能的良好發揮。我國現階段事業單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業單位中的人才流通與更新出現很大阻礙。由于我國事業單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環境中，事業單位人員編制彈性問題會使其在拓展業務的過程中出現人才短缺問題，同時事業單位在收縮業務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

二、當前事業單位人事管理問題的應對策略分析

1.科學設置崗位，明確崗位職責。

事業單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續發展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制。

通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度。

通過良好的績效評價不但能夠幫助事業單位逐步提升績效水平，還能幫助事業單位更加合理地開發人力資源。因此，事業單位應當依據績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。

4.科學選拔招聘。

第8篇：事業人員人事管理條例范文

1事業單位社會保險重點在養老保險

1.1國家關于事業單位社會保險的一般規定

《事業單位人事管理條例》第三十五條規定:事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。我國《社會保險法》第二條規定:國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。事業單位社會保險體系應當包括:基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。

1.2事業單位醫療、工傷保險、失業保險、生育保險已有法律規定

1998年國務院頒布了《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，截至2008年機關、事業單位有90%的人參加了醫療保險，只有10%的工作人員實行公費醫療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機關單位。到目前為止，覆蓋全國范圍的基本醫療保險制度建立起來了。2003年4月《工傷保險條例》出臺，并于2004年1月1日正式實施?！稐l例》確立了我國工傷保險制度的職能，這不僅體現了現代工傷保險的發展趨勢，更是我國國情的必然之路。2010年，國務院對《條例》再次做出了修改和補充，規定從2011年起將我國事業單位職工列入了我國工傷保險制度之中。雖然有相關法律規定，但是失業保險在事業單位參保情況不佳，主要原因是事業單位工作人員基本上不存在事業的后顧之憂。生育保險，在事業單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。

1.3養老保險是事業單位社會保險改革的重點

由于基本醫療保險、工傷保險、事業保險和生育保險已經有相應的法律法規規定，并且事業單位已經開始進行了相應的改革。因此，此次事業單位社會保險改革中重點在事業單位養老保險，并且事業單位養老保險花費的財政資金一直以來居高不下，加重財政負擔;與企業養老保險的“雙軌制”形成了社會不平等。一直以來，事業單位的養老保險全部由國家財政資金負擔，截至2014年全國事業單位在職人數超過2000萬，退休人員人數將近1000萬。退休人員的養老保險費用全部由國家財政負擔，并且隨著老齡化社會的來臨，養老費用居高不下。另外，企業單位的養老保險由企業和個人分擔，而失業單位養老保險全部由國家財政負擔，事業單位工作人員不用負擔。事業單位和企業的養老保險繳費基數和核算基礎不一致，事業單位職工的工資主要由津貼和職務工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業的則是以業務績效考核為基礎。前者旱澇保收，后者則承擔了市場競爭的巨大風險。并且，實際中事業單位工作人員退休后領取的養老保險遠高于企業單位工作人員的。社會不公平顯而易見。

2事業單位養老保險資金來源

2.1事業單位養老保險資金來源的規定

事業單位養老保險事關幾千萬人的養老問題，而之前事業單位養老保險全部由國家財政負擔，現在對事業單位的養老保險進行改革，其核心問題就在于事業單位養老保險的資金來源何處。根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定:基本養老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養老保險費(以下簡稱單位繳費)的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費(以下簡稱個人繳費)的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數額建立基本養老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。

2.2事業單位養老保險資金其實仍然由國家財政負擔

事業養老保險資金其實仍然由國家財政負擔，只不過運用財務上的現金流賬期理論，集中的問題分散開來，通過時間的先后來處理，即資金循環使用。實際上，現在養老保險的基本制度模式是現收現付，部分積累，主要是代際贍養的模式，工作的一代繳費來供養已經退休的一代。從《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》規定的事業單位養老保險資金的來源可以看出，其核心思想正是通過代際贍養，慢慢積累，通過時間來分散問題，通過時間來聚集事業單位養老保險資金池。根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定，事業單位養老保險資金與企業養老保險資金互相獨立。事業單位養老保險仍然由國家財政負擔，但是通過建立養老保險制度，能夠大大減輕國家財政的負擔。

3多層次的事業單位養老保險體系

3.1事業單位建立多層次養老保險體系

《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》中構建了事業單位養老保險采用多層次的社會保險體系。多層次養老保險體系包括了基本養老保險、補充養老保險、個人儲蓄性養老保險。事業單位多層次養老保險體系中，基本養老保險是以事業單位繳納的基本養老保險費為基礎;個人儲蓄性養老保險是以事業單位職工工資繳納為基礎;補充養老保險根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定，建立強制性的職業年金制度。

3.2事業單位職業年金

第9篇：事業人員人事管理條例范文

公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。

（二）構建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日?？己?、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。

7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質

公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。

（四）加強人事檔案管理