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第1篇：民辦非企業單位規章制度范文

1、農民專業合作社受傷人員不能按照工傷保險條例獲得賠償。只能按照合作社的規章制度執行，是否有明確工傷后處理的有關規定。

2、農民專業合作社不是社會團體。《社會團體登記管理條例》規定，成立社會團體必須提交業務主管部門的批準文件。業務主管部門是指縣級以上各級人民政府有關部門及其授權的組織。社會團體實際上附屬在業務主管部門之下。中國的社會團體是社會組織的一種。

3、農民專業合作社也不是民辦非企業單位。國務院頒布法《民辦非企業單位登記管理暫行條例》，將民辦非企業單位界定為:企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。

4、農民專業合作社是互經濟組織，不在《工傷保險條例》規定的用人單位范圍內，無論從政策依據，還是工傷保險經辦機構的實際操作，農民專業合作社都無法辦理工傷保險登記和繳費。即農民專業合作社內工作人員受傷，因用工主體不適合，無法享受工傷保險待遇。

（來源：文章屋網 ）

第2篇：民辦非企業單位規章制度范文

關鍵詞：民辦高校；勞動用工；法律風險

民辦高校的屬性為民辦非企業單位，民辦非企業單位都被明確適用《勞動合同法》。因此，民辦高校作為勞動用工主體，需要在用工過程中承擔起用工主體責任，相應承擔違反勞動法律的風險。

一、如何認識勞動用工和勞動用工的法律風險

民辦高校與年輕教師之間簽訂的是勞動關系，而與退休返聘的教師之間簽訂的是勞務協議關系。本文研究的側重點是民辦高校與年輕教師之間的勞動用工法律風險。

民辦高校勞動用工法律風險產生的原因主要是由于教師普遍是高學歷的知識分子，本身維權意識比較高，而在單位方面則是因為人力資源工作者勞動法律意識參差不齊，法律風險防范意識差，具體勞動用工流程操作不規范，或者是證據保存意識淡薄，遇到勞動用工糾紛情形時，往往拿不出足夠的證據或合法的證據。

二、民辦高校勞動用工法律風險分析

從民辦高校勞動用工的全過程來看，一位勞動者與一所民辦高校建立勞動關系可以分為招聘、培訓、管理、考核、獎懲、續簽或離職等內容，在上述的每一個環節都可能發生勞動用工法律風險。

（一）招聘方面

該環節的風險主要包括錄用人員尚未與其他用工單位解除或終止勞動合同、雙方違反如實告知義務、勞動者提供虛假入職材料、違法收取違約保證金等。民辦高校要注意的是，在招聘宣傳過程中，應主動將本單位的情況如實告知應聘者，特別是對于應聘者比較敏感的住房、交通、工資待遇等內容，不能夸大宣傳，否則很容易陷入“欺詐”宣傳的陷阱，在應聘者以此為由提起勞動仲裁時面臨敗訴的法律風險。同時，應避免在招聘廣告中出現性別要求招致勞動仲裁。

（二）培訓方面

培訓階段的法律用工風險可以分為崗前培訓和進修提高培訓兩種情形。崗前培訓和試用期是聯系在一起的。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。部分民辦高校認為單位已經支付了一定的培訓成本，因此限制勞動者在試用期的離職的權利，這是違反法律要求，很容易產生法律糾紛。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者一旦違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。有些民辦高校在選派教師外出培訓時不注意簽訂培訓協議，往往事后有糾紛時限于被動。

（三）管理方面

對教職工依法進行管理是民辦高校的基本權利。但在法律實踐過程中，民辦高校制訂的管理制度是否符合法律規定往往也是產生法律糾紛的重要原因。有些民辦高校所制訂的規章制度沒有貫徹民主精神，沒有經過教代會或全體教職工討論，沒有與工會或者職工代表平等協商確定。這樣的管理制度往往在勞動法律糾紛處理過程中被認定為無效。

（四）考核方面

考核是民k高校對教職工一年的工作進行評價，并與其工資福利待遇、晉升直接掛鉤的一項常規活動。在考核流程方面，細節不夠公開，考核結果沒有及時向教師本人傳達，造成部分考核結果為不稱職或基本稱職的教師對考核結果不認同，從而產生法律糾紛。

（五）獎懲方面

部分民辦高校對教師違反規章制度設定了處罰的條款，如遲到一次罰款20元等。這種做法主要是因為民辦高校的人力資源部門的工作人員缺乏法律意識，沒有認識到民辦高校并不具有行政處罰權。

（六）續簽或離職方面

部分民辦高校沒有盡到提前一個月告知勞動者續簽的法定義務，如果雙方最終續簽則還比較好處理，一旦民辦高校最終又不同意與該教職工續簽時，民辦高校將很容易被教職工提起勞動仲裁。

三、民辦高校提高勞動用工法律風險防范能力的舉措

（一）提高人力資源部門員工的法律意識

對于具體從事人力資源管理的工作人員，他們的法律意識水平關系到民辦高校的勞動用工合法程度。因此定期對人力資源部門的員工開展勞動法律培訓，或者直接招錄一些法律專業的畢業生到人力資源部門工作將有效提高該校防范勞動用工法律風險的能力。

（二）嚴格人力資源管理流程，依法依規操作

在用工管理過程中，民辦高校要嚴格依法用工，招聘廣告中不出現性別、民族、地域等歧視內容；向勞動者如實告知本單位的工作時間、工作地點、勞動報酬、住房與交通等基本條件；及時與勞動者簽訂或續簽勞動合同，不違法延長試用期，不違法無故提前解除勞動合同；在試用期內單位提出解除勞動合同的，民辦高校必須取得勞動者不能勝任民辦高校工作的充足書面證據；足額及時為勞動者繳納社會保險和住房公積金；規章制度中要避免出現處罰、罰款等字眼，可以采取績效獎金的方式；因單位原因提前解除勞動合同或者不續聘的，按法律規定對勞動者進行經濟補償；對于外派培訓的教職工要提前簽訂好明確了服務期的培訓協議并嚴格執行。

（三）要有證據意識，及時留存各類書面證據

勞動用工法律糾紛一旦產生，則需要提交大量證據。在勞動法律糾紛實踐中，往往實行舉證責任倒置的原則，即相對于勞動者來說，要求民辦高校提供更多的證據，民辦高校一旦提供不了，將承擔舉證不能的法律后果。因此，民辦高校應該在平時將規章制度制定的過程中與工會或教代會協商的內容存檔備查；在教職工的錄用、外派培訓、考核、續簽和辭職審批等環節的書面資料，都要注意留存備查。

民辦高校的勞動用工是個動態過程，在這個過程中任一方面都有可能產生勞動用工法律糾紛。各民辦高校既要認清自身的民辦非企業單位性質，不要生搬硬套企業的人力資源管理思想，也要堅決按照《勞動合同法》辦事，盡量減少勞動用工法律糾紛。

參考文獻：

[1]吳茂偉，周曉娟.勞動合同法視角下的勞動用工風險防范[J].法制與社會，2015（4）.

[2]高得蓮.企業人力資源管理中如何規避用工法律風險[J].管理觀察，2015（7）.

[3]李欣，賈春立，劉怡.《勞動合同法》背景下的高校用人機制分析[J].山西師大學報（社會科學版），2012（1）.

[4]李永華，陳可義.中小企業招聘過程中人力資源法律風險及對策[J].北方經貿，2014（8）.

作者簡介：

第3篇：民辦非企業單位規章制度范文

關鍵詞：社會組織；管理；對策

當前，我國正逐步形成"黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局"[1]，"社會協同"主要是指社會組織在社會管理中發揮協同作用，在我國各項改革的新形勢下，對社會組織善加利用，對改善社會管理、促進社會組織在協調社會關系、規范社會行為、調節社會矛盾等方面有著積極的作用。我國的社會組織所涉及的范圍比較廣泛，其含義和特點及作用具有一定的中國特色。改革開放以來，社會組織在我國經歷了不同時期的發展，新時期社會組織在我國主要包括社會團體、民辦非企業單位、基金會等三類法人組織。

一、當前我國社會組織管理的現狀及問題

在行政管理體制改革深入的新形勢下，社會監督和社會組織自律的格局逐步形成，社會組織已經在促進經濟發展、繁榮社會事業、參與公共管理、開展公益活動和擴大對外交往等方面都顯示出越來越重要的作用。但是社會組織管理過程中的問題也日益凸顯。

（一）政府對社會組織的管理

1、政府越來越重視社會組織的作用

改革開放以來，我國政府對社會組織的關注程度逐漸提高，一是初步建立了法律法規框架，《社會團體登記管理條例》、《基金會管理條例》、《民辦非企業單位登記管理暫行條例》等法律法規的相繼出臺，為我國社會組織發展提供了基本的法律保障。二是改革的深入，使得社會組織有了更好的發展環境。經濟體制改革為社會創造出更多更新的經濟和社會力量，為社會組織發展提供了必要的資源保證。政治體制改革圍繞"分權化"改革進行，使不同層次政府部門在公共事務管理和公共服務中，相關權力、責任不斷向市場組織和公共社會轉移。

2、政府對社會組織的管理存在缺陷

一是體制束縛過度，受"雙重管理體制"的影響[2]，社會組織的準入門檻較高，同時登記管理機關和業務主管單位在申請登記的審查、年度檢查、違反有關條例規定的查處等方面進行重復工作。二是管理上具有很強的政治性，我國"強政府、弱社會"的觀念由來已久，雖然政府在積極轉變職能，但是對社會組織的管理上仍然過多，使其缺乏相對獨立性。三是對社會組織的支持不夠，社會組織主要源于民間，在籌資和資金使用上存在許多不完善的地方，但是我國對社會組織的融資和稅收優惠政策卻相對較少。四是監督體制不夠完善，"雙監督責任"導致對社會組織的監督出現責任分散和責任推卸現象。在雙重管理體制下，登記管理機關和業務主管部門共同承擔對社會組織的監管責任。在實際監督中，監督的力度不平衡，前者監管力量不足，后者由于在履行監管職責時不得收費而監管動力不足，使責任分擔變成了責任分散、責任推卸。[3]

（二）社會組織自身的管理

1、社會組織自身管理的優勢

作為我國社會管理多元主體中不可或缺的主體之一，社會組織一是具有數量上的優勢。據統計根據民政部門的統計，截至2010年底，全國依法登記的社會組織共44萬家，此外尚有24萬家在各級民政部門備案的城鄉社區社會組織，以及大量未登記但以社會組織名義活動的"草根組織"和在華活動的境外社會組織。據調研估計，全國各類社會組織的總數，應當在300萬家以上。[4]二是具有強大的整合優勢。社會組織的各種規章制度對組織成員形成約束，可以使組織成員的活動相互配合、協調一致，把分散的個體整合為一個新的強大的集體，產生強大的整體合力。

2、社會組織自身管理問題較多

一是多數社會組織缺乏完善的規章制度，一些社會組織的管理者民主意識淡薄、家長制作風嚴重，這種管理模式在影響社會組織職能履行的同時，還為個別人利用管理漏洞，貪污、侵占、挪用社會組織的資產留下隱患。二是內部管理機制不夠健全，有些社會組織內部管理松散，特別是在財務管理方面，存在著印章管理混亂，財務不公開、不透明，缺乏財務審計等問題。三是專業化程度較低，由于資金、人才、管理制度等多方面原因的影響，我國真正有影響力的社會組織不多，大部分社會組織專業化程度仍比較低，僅能滿足小范圍的自娛自樂式的需求，而較大范圍內的社會服務能力不足。

二、創新社會組織管理的對策思考

社會組織是社會建設的重要主體，是黨和政府聯系群眾的橋梁紐帶和管理社會的參謀助手，這一看法已經成為社會共識。[5]在新形勢下，創新社會組織管理的思維，用全新的手段和模式來管理社會組織。

（一）營造良好的制度和政策環境

1、改革雙頭管理，簡化管理程序

為了改革長期以來對社會組織的"歸口管理，雙重負責"管理體制，一是可以簡化登記手續，采用社會組織登記和備案的方式，各類社會組織的重大活動，如大型學術交流會、年會、重大活動等，要報登記機關備案。"所謂備案，是指對在經濟社會發展中應運而生的具有社會團體、民辦非企業單位基本特征的社會組織，進行基本信息的登記，認可其存在的合法形式。"[6]二是降低和減少繁瑣的社會組織的門檻，減少審批關卡，對于具有限定活動領域、資金規模、會員人數等特定條件的社會組織搭建登記認可平臺，實行強制性的登記許可制度，對于特定公共服務和社會公益領域的社會組織實行更加嚴格的法人認定制度，為社會組織的發展創造更好的制度環境。[7]

第4篇：民辦非企業單位規章制度范文

關鍵詞：高校；聘用合同；勞動合同

中圖分類號：F241.32 文獻標識碼：A

2007年6月29日，備受人們關注的《勞動合同法》正式頒布，該法自2008年1月1日起正式施行。這為高校規范用工管理提供了操作性極強的法律依據，學習貫徹《勞動合同法》對加強高校用工管理具有重要意義。

一、高校用工存在的問題及原因分析

高校用工管理制度不健全、沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金、勞動合同文本不規范、書面勞動合同簽訂覆蓋面不全、在出現勞動糾紛時未能積極主動地依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用工問題。產生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：

一是在編職工管理制度缺失。表現在兩個方面：第一，未能及時對脫崗人員和無檔案人員進行及時清理。高校普遍存在這樣一些問題：有的長期在外而未與學校解除勞動關系，有的是長期在校工作而不愿意將其檔案轉入學校，而且學校與之簽訂的書面聘用合同也不規范。這些與高校有關系而無勞動的人或有勞動而無檔案管理關系的人，是導致在編人員勞動人事糾紛發生的高危人群。第二，學校的規章制度相對滯后和不完善，導致在處理勞動爭議時學校因自身規章制度與法律相抵觸而輸了官司，給學校造成不應有的負面影響，學校對違紀職工進行處分時所依據的規章制度也不健全，未能使職工心服口服。

二是用工無規劃，導致人員膨脹，勞動糾紛增多。這種無規劃的用工體現在兩個方面：一方面由于學校機構設置和崗位設置不合理，在編職工中的教學科研人員與行政干部工勤人員比例不符合高等教育辦學要求，而為了達到要求，學校引進大量博士級教師，采取的方法之一就是解決其配偶工作，這使得本已飽和的行政干部工勤人員隊伍更加龐大；另一方面學校對非在編用工監控不力，隨意地增加用工。在學校規模擴張后，校內各二級單位就紛紛以工作量增大為由，要求招聘合同工或短期用工，而對富余在編職工沒有調查或合理調整，放松了招工的監管，導致招用人員的大量增加。

三是沒有完全依法管理用工。一方面未能與全部勞動者簽訂符合法律規范的書面勞動合同，只是與招聘的非教學專業技術人員，如實驗員、圖書管理員等重點崗位人員簽訂書面勞動合同，而對學校治安隊員、園林綠化工人等人員重視不夠；另一方面未能依法為全部勞動者繳納社會保險費。學校只為上述重點崗位技術人員足額繳納了社會保險費，大部分勞動者卻未能依法享受到學校為他們繳納的社會保險費，這極易產生勞動糾紛。

二、《勞動合同法》對高校用工制度的影響

（一）《勞動合同法》在高校的適用。在過去，無論是民辦高校還是公辦高校，發生用工糾紛后適用什么法律一直是一個模糊不清的問題。《勞動合同法》的頒布使得這一問題有了明確的答案。民辦高校的用工方式較為單純，學校與全體教職員工之間都是普通勞動合同關系。按照《勞動合同法》第二條第一款的規定，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”。民辦高校作為民辦非企業單位，其與勞動者之間發生的用工糾紛完全適用《勞動合同法》。

公辦高校大多存在著三種類別的勞動者：具有正式編制的教職工，雇傭的工勤人員，代課教師。其中第一類人員又被稱為“在編人員”，后兩類則稱為“編外人員”。關于這三類人員的法律適用問題，《勞動合同法》做了區別性的規定。《勞動合同法》第二條第二款規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”公辦高校作為事業單位，其與后兩類人員之間成立的是普通勞動關系，完全適用《勞動合同法》。

難點在于第一類人員的法律適用問題。近年來，大多數高校進行了人事制度改革，試行了聘用制。然而即便如此，在編教師與學校之間的聘用關系，也還是不同于勞動關系。在編教師與學校之間首先是一種人事關系，這種關系的雙方主體地位并不平等，是一種干部管理體制下的管理與被管理關系。其次，雖然試行了聘用制，但教師與學校之間訂立的聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，與勞動合同并不完全相同。鑒于此，《勞動合同法》對試行聘用制的事業單位人員的法律適用問題做出了特別規定。該法第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”據此，在編人員與高校之間發生的用工紛紛，首先適用人事方面的法律、行政法規或國務院的人事文件，其未作規定的，才依照《勞動合同法》的規定執行，即為有保留的適用。

（二）《勞動合同法》在用工管理制度上的具體安排。從《勞動合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：

1、勞動關系建立制度。首先，《勞動合同法》規定了勞動關系自用工之日起建立，這意味著勞動者與用人單位勞動關系的建立并非從簽訂勞動合同之日起，勞動合同成為勞動關系確認的法定形式而非勞動關系建立的依據。其次，規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，以書面的形式記載勞動合同雙方當事人的權利和義務。為了能夠實際操作，《勞動合同法》規定，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”

2、勞動合同的種類、必備條款、約定事項以及勞動合同的生效與無效制度。《勞動合同法》規定了勞動合同的種類、勞動合同的必備條款和雙方可以約定的事項、勞動合同的生效與無效。這些規定體現了用人單位用工自和勞動者行使勞動權利的雙向自主選擇，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。如果在勞動合同訂立時，對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同，以及違反法律、行政法規強制性規定訂立的勞動合同無效或者部分無效。

3、勞動合同的履行制度。在實踐中，用人單位違反法律、法規的規定非法用工情況大量存在。針對這些情況，《勞動合同法》規定：（1）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬。（2）用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。（3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。（4）國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度，以保障勞動者在全國范圍內因工作變動仍能獲得社會保險的權利。

4、勞動合同的解除、終止與經濟補償制度。關于勞動合同的解除、終止情形和用人單位應當支付經濟補償的情形及其標準，《勞動合同法》也作出了規定。

三、高校在用工管理制度上的對策

關于如何應對高校在用工管理中存在的問題，有學者認為，應從創新管理觀念、創新管理制度、創新管理團隊等方面著手；有學者認為，應從建立有效的人事制度入手；有學者認為，應從契約管理的視角分析高校人事管理制度改革的思路。以上觀點都有其合理性。筆者認為，應當以《勞動合同法》實施為契機，引入契約管理理念，加強高校用工管理。

（一）通過合約管理，最終實現對人、對崗位之權、責的科學管理。首先，檢查合約的合法性，確保合約的法律效力。由于《勞動合同法》對勞動合同的必備條款做出了強制性規定，同時對勞資雙方的權利、義務做出了一些新規定，訂立的合同如果缺乏法定的必備條款，或者有與《勞動合同法》的規定相違背的內容，將有可能導致合同無效或部分無效。其次，檢查、監督合約的履行情況，確保合約得到全面履行。學校應當定期檢查合同的履行情況，既檢查受聘者的履約情況，也檢查學校的履約情況。未履行合約的行為構成違約，需要承擔相應法律責任。

（二）建章建制，發揮規章制度的管理作用。從法律上講，勞動者應當遵守用人單位的規章制度，對于嚴重違反規章制度的勞動者，用人單位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《勞動合同法》第四條的規定，規章制度要想獲得法律的保護，應當具備兩個條件：一是用人單位在制定、修改規章制度時，須與職工平等協商確定；二是用人單位應當將制定的規章制度進行公示或通知勞動者。由此可見，通過依法建立健全學校的各項規章制度，加強對教職員工的管理，不失為一種合法、高效的用工管理手段。

（三）建立有效的糾紛應對機制。合同的完善、規章的健全都不足以絕對避免用工糾紛的發生。為了有效地應對、化解糾紛，學校應當注意處理好以下兩方面的問題：一是在處罰或解聘時，應當做到程序正當、證據確鑿、理由充分；二是理性地選擇糾紛解決途徑。根據糾紛的具體性質和相關情況，考慮成本的大小，在協商解決、第三方調解、仲裁或訴訟等各種糾紛解決方式中做出理性的選擇。

（作者單位：山東財政學院東方學院）

參考文獻：

[1]劉笳，王強，《高校人事管理制度創新與可持續發展》，《沈陽建筑大學學報(社會科學版)》，2007.4.

第5篇：民辦非企業單位規章制度范文

論文關鍵詞：職業教育集團；運行管理；體制機制

近年來，在政府和教育部門的積極推動下，我國職業教育集團建設獲得了快速的發展，截至2008年底，全國有25個省市組建了200多個職業教育集團，參與單位6000多個，成員學校達到2400多所，合作企業達到3600多家，初步形成了有中國特色的職業教育集團化辦學的運行管理體制與機制。然而，我國職業教育集團建設在管理體制與運行機制上還存在很多問題，從而導致一些職業教育集團雖然轟轟烈烈地成立起來，但其整合職業教育資源，促進職業教育集約化發展的集團化辦學功能和優勢尚未完全發揮出來，職業教育集團“集而不團”的現象還普遍存在。我國職業教育集團建設的健康發展迫切需要加速完善職業教育集團運行管理體制和機制。

現就完善職業教育集團運行管理體制與機制提出如下建議。

一、確立職業教育集團組織的獨立法人身份

目前除個別職業教育集團外，我國建立起來的大部分職業教育集團組織本身均不具有獨立法人身份，是一個非法人組織。由于職業教育集團組織本身不具有獨立法人身份，這就使職業教育集團組織本身還不是一個法律上認可的具有獨立法律地位的組織，職業教育集團本身沒有公章與帳號，其組織功能的發揮受到了很大的局限。這種局限突出表現在以下三個方面 ：一是從集團緊密度的程度來看，由于集團本身不具有法人身份，成員單位加入集團或開展某種合作，都是由成員單位與牽頭組建方單位之間簽定協議，構成一一對應的契約關系。這類協議的甲乙方關系不是成員和集團之間的關系，成員與集團之間的關系從法律的角度是難以界定的，導致集團成員之間的緊密度受到局限。二是從行使權利的角度來看，集團的一切操作規范的法律有效性都只能通過某個成員單位（大多是牽頭單位）的法人地位來實現的，在集團對外開展各項活動例如聯合招生與企業締結校企合作協議時，只能以某個成員單位的身份而不是集團的身份來行使權力，導致權利的局限。三是從承擔責任的角度來看，由于集團法人身份的缺失，作為一種組織形式在參與各種社會活動中就難于界定其承擔的相應責任，導致了運作的隨意性。因此，要加強職業教育集團的建設，強化其管理與運行，目前首先需要解決的問題是加快確立職業教育集團組織的獨立法人身份。

從職業教育集團的組織性質與功能上來看，職業教育集團實質上是一種以團體會員為主要成員的社團性組織，主要在集團成員之間發揮溝通、協調、中介的作用。因此，可以考慮通過在民政部門注冊，授予職業教育集團社團法人身份，將職業教育集團納入社團法人的管理框架之中。

也可以將職業教育集團注冊為民辦非企業單位法人，使其成為能夠獨立承擔民事法律責任和義務的獨立法人單位。例如，河南省機電職業教育集團按照《民辦非企業單位登記管理暫行條例》的規定，在民政部門成功地注冊為民辦非企業單位。該集團的性質是以河南機電學校為依托，由同類型職業學校（含職業教育中心）和相關企業聯合，自籌資金、自愿舉辦，從事非營利性教育服務活動的社會組織。該集團的登記管理機關是河南省民政廳，業務主管單位是河南省教育廳。該集團的法定代表人為理事長。該集團按照《民辦非企業單位登記管理暫行條例》的規定，自覺接受登記管理機關組織的年度檢查。

二、完善職業教育集團組織機構

職業教育集團的各項工作需要通過集團下設的工作機構來具體組織與落實，因此，職業教育集團的有效運行依賴于職業教育集團組織機構的健全。目前，應重點加強以下一些組織機構的建設：

（一）設立相對獨立的集團秘書處（辦事處）

職業教育集團秘書處是負責集團日常工作組織與落實的重要行政機構。集團秘書處工作能力的強弱往往直接決定著集團工作的好壞與集團組織功能的有效發揮。目前，有相當多職業教育集團的秘書處設在集團牽頭學校內，與牽頭學校的相關機構合署辦公，并沒有設立相對獨立的集團秘書處，集團秘書處的工作由牽頭學校的相關人員兼職負責。由于牽頭學校工作人員本身有大量本職工作要做，分不出太多的時間和精力從事集團秘書處的工作，導致集團秘書處形同虛設，從而直接影響了職業教育集團功能的發揮。建議各個職業教育集團設立相對獨立的集團秘書處，派專人負責集團秘書處的工作，以便使集團秘書處能夠有效發揮組織、聯絡、溝通的功能與作用。

（二）健全各類專業性委員會

職業教育集團的建立為集團成員在專業建設、課程建設、教學改革、招生就業等方面開展密切合作創造了良好條件。然而，要使職業教育集團所提供的這些潛在的功能和好處轉化為現實的合作行為和效益，有必要在職業教育集團理事會下設立一些專業性委員會組織，由這些專業性委員會組織具體負責集團內一些專業性工作的籌劃、組織與管理工作。專業性委員會的建立也為集團成員單位廣大專業技術人員（專業課教師、企業技術人員）更廣泛、更深入地參與職業教育集團的運行與管理搭建起廣闊的組織平臺，有利于調動集團成員單位廣大專業技術人員參與集團建設的積極性，使職業教育集團的建設與管理不僅僅是成員單位領導的事情，而是廣大普通教師和技術人員都能夠參與的事情。目前，我國部分職業教育集團內已建立起了若干專業性委員會。例如，河南省化工職業教育集團在內部成立了兩個專業性委員會，一是教學指導委員會，主要負責職業教育集團內的專業設置、課程設置、產學結合、人才培養目標、產業發展等方面的工作。一是就業指導委員會，主要負責聯合招生、訂單培養，工學交替、企業用人，學生就業指導教育等方面的工作。

我們在調查中發現，目前仍有相當部分職業教育集團還沒有在集團理事會下建立一些專業性委員會組織，負責承擔一些專業性工作的組織與管理，集團的大量專業性工作的組織與管理由集團秘書處來承擔。這樣做一方面不利于保障集團專業性工作的質量，另一方面也不利于調動集團廣大專業技術人員（專業課教師、企業技術人員）參與職業教育集團建設的積極性。

因此，我們建議，各個職業教育集團可以根據自身的條件和需要，成立若干專業性委員會。這些專業性委員會隸屬于集團理事會，主要負責就集團內一些專業性的工作向集團理事會提供咨詢建議，并在集團理事會的指導下，具體負責集團內一些專業性工作的組織與管理工作。

（三）建立經營性實體

由于目前大多數職業教育集團本身還是非獨立法人組織，集團組織自身既沒有公章，也沒有賬戶，更無穩定的經費來源，這就給職業教育集團運行與經營帶來了一定的困難。為解決職業教育集團運行與經營上的這些困難，目前我國部分職業教育集團由集團成員單位共同出資，成立一個隸屬于職業教育集團的經營性實體，職業教育集團的一些經營業務由這個實體具體承擔。以這個經營實體經營利潤所得作為職業教育集團日常經費的重要來源。例如，北京市西城區旅游職業教育集團成立了一個隸屬于集團管理的經營性實體——北京市酒店旅游管理培訓學校，該學校是民辦非企業單位，其法人為北京市西城區旅游職業教育集團董事長。這所培訓學校依托集團成員單位，面向集團成員單位以及社會組織開展酒店管理、旅游服務等方面的非學歷培訓，所得收入主要用于職業教育集團日常運行經費。

職業教育集團成員單位共同出資成立經營實體，首先使集團成員在契約聯系的基礎上，加入資產聯系，這有利于密切集團成員單位的關系，使職業教育集團由松散的聯合體走向緊密的聯合體。其次，也為職業教育集團成員間的經濟往來和職業教育集團的對外經營提供了一個平臺。其三，職業教育集團經營實體的有效運作，為職業教育集團的運行與管理提供了相對穩定的經費來源。因此，我們認為，在職業教育集團尚未獲得獨立法人資格的條件下，建立一個經營性實體對職業教育集團的有效運行與管理有著非常重要的現實意義。

三、強化職業教育集團制度建設

職業教育集團是一個由多個法人機構聯合建立起來的多法人辦學聯合體，集團成員在職業教育集團這個組織平臺上開展多層次、多方面的辦學合作需要完善的制度作為保障。

集團章程是職業教育集團的根本制度，相當于職業教育集團這一多法人辦學聯合體的“憲法”。但是，集團章程的具體實施還需要一系列專門性的具體化的規章制度予以保證。目前，我國大部分職業教育集團都制定了集團章程，但是保障集團章程具體實施的專門性的規章制度的建設還比較薄弱，在職業教育集團內還尚未形成以集團章程為基礎與核心的規章制度體系。目前迫切需要建立和完善集團理事會會議制度、集團信息溝通制度、集團財務公開制度、集團成員資源共享成本補償制度、協調統一的教學標準與質量考評制度等等。

四、建立多渠道籌措職業教育集團運行經費的投入體制

職業教育集團的有效運行需要穩定、充足的經費。目前，我國職業教育集團的運行缺乏穩定的經費來源，這在很大程度上制約了職業教育集團功能的發揮。為了促進職業教育集團的健康、穩定的發展，迫切需要建立起一個多渠道籌措職業教育集團運行經費的投入體制。

（一）建立職教集團成員單位按年度繳納一定管理費的制度。從職業教育集團的組織機構與功能上來看，職業教育集團實質上是一種以團體會員為主要成員的社團性組織。職業教育集團理事會及其下設辦事機構所做的所有工作都是在為集團成員提供某種公共服務。作為享用這種公共服務的集團成員，理應為集團所提供的公共服務“買單”。因此，按年度繳納一定的管理費應當成為集團成員應盡的義務。職教集團成員單位按年度繳納的管理費應該成為職業教育集團相對穩定的經費來源。

（二）職業教育集團通過建立經營實體所獲得的經營性收入應當成為職業教育集團運營經費的重要補充來源。

（三）政府應當給予職業教育集團一定的獎勵性引導資金，鼓勵職業教育集團健康發展。

（四）職業教育集團還可以通過多渠道吸收捐款和贊助，作為集團運行經費的補充性來源。

五、加強政府對職業教育集團的管理與引導

我國的職業教育集團是在政府的大力倡導和推動下組建起來的，政府的管理和引導對健全和完善職業教育集團的管理體制和運行機制發揮著重要的影響作用。

（一）制定并出臺職業教育集團運行管理的政策法規。近些年，我國許多省市都出臺了一系列有關職業教育集團的專門性政策文件，對職業教育集團的性質與職能、組建原則、組建形式、組建程序等問題作出了原則性的規定，有效地推進了職業教育集團的快速、規范、健康發展。然而，目前各省市出臺的有關職業教育集團的政策文件主要規范的是職業教育集團組建的原則、形式和程序，對職業教育集團組建后，如何規范地運行管理還缺乏細致、具體的規定。隨著我國職業教育集團運行管理實踐的發展和經驗的積累，政府部門有必要出臺職業教育集團運行管理方面專門性的政策法規，對職業教育集團運行管理的基本規范作出明確的規定。

（二）政府教育行政部門應積極協調相關政府部門盡快落實職業教育集團的獨立法人身份，以使職業教育集團成為一個具有獨立法律地位，能夠獨立承擔法律責任的正規的社會組織。

（三）出臺并落實鼓勵職業教育集團發展的優惠政策。職業教育集團是落實《國務院關于大力發展職業教育的決定》（2005）文件精神，促進職業教育集團化發展的主要載體，還是一個新生事物，需要政府給予積極的引導和扶持。

目前，全國不少省市已經出臺了一些鼓勵職業教育集團發展的優惠政策。例如，河南省教育廳2004年的《關于組建職業教育集團的若干意見》提出：各級教育行政部門要積極鼓勵、支持職教集團發展，在政策、經費上給予扶持，同時擴大職教集團相應的統籌權和管理權。允許職業教育集團自主制定集團內各層次教育的教學質量標準，自主設置專業，自主制訂教學計劃，自主選用教材，自主開發課程。對職教集團內具有“3+2”分段制高職招生資格的學校，在安排招生計劃時予以傾斜。為了保證“3+2”分段制高職培養質量，“3+2”分段制高職招生計劃僅限于安排在省教育廳確定的具有“3+2” 分段制高職招生資格的學校。積極鼓勵、優先支持集團開展中外合作辦學，引進國（境）外優質職業教育資源。上海市教委2007年的《關于本市推進組建職業教育集團工作的意見》對運行良好職業教育集團提出了5條鼓勵性政策：1.支持開展工學結合、半工半讀、勤工儉學、工作經歷轉換成學分等人才培養模式改革試點；2.在安排財政支持的職業教育項目時，優先考慮集團內的職業院校；3.對于集團內的成員單位優先給予政府委托的培訓任務；4.凡符合有關條件的集團內高等職業院校可被列入高校依法自主招生改革試點院校；5.對于在集團建設中成效顯著的相關人員和單位，給予表彰和獎勵。

第6篇：民辦非企業單位規章制度范文

為了更好地指導企業貫徹落實職工帶薪年休假制度，維護職工休息休假權利，調動職工生產積極性，促進企業生產持續健康發展，根據《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）和《企業職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號，以下簡稱《實施辦法》)的規定，結合我省實際，提出如下貫徹實施意見，請認真貫徹執行。

一、企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下簡稱用人單位）應按照國務院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部《實施辦法》的有關規定，科學合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）的權利。

二、職工連續工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。職工如經勞動、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續工作時間。

三、職工累計工作時間，按照《實施辦法》第四條規定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間，職工累計工作時間滿12個月及以上，但連續工作時間未滿12個月的，不能享受年休假。

四、職工新進用人單位且連續工作滿12個月及以上的，即獲得享受年休假的權利，其當年年休天數的計算辦法，按《實施辦法》第五條執行。

五、用人單位按照累計工作時間的規定計算職工年休假天數時，應以職工休年休假的前一日為截止日。

六、用人單位應依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時間，從建立勞動關系之日起至勞動合同終止或解除之日止。用人單位應當將錄用通知書、勞動合同、就業失業登記手冊等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業或轉移工作單位，應當將本人檔案送交新的用人單位核實后，作為核定職工本人工作時間等的依據。

七、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，經征得職工本人同意后，可以跨1個年度安排，一般不允許連續兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協商同意外，一般不超過三段。

八、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規定進行折算。

九、職工不得在不同單位之間重復享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應當在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案和交給職工本人。

十、非全日制職工不享受年休假。

第7篇：民辦非企業單位規章制度范文

今年以來，在上級民政部門的正確指導下，在××縣委、縣政府的直接領導下，我局積極貫徹落實《國務院關于加強市縣政府依法行政的決定》(以下簡稱《決定》)以及《××縣人民政府關于貫徹落實國務院加強市縣政府依法行政決定的實施意見》(以下簡稱《實施意見》)，以科學發展觀為指導，積極推進依法行政工作，把依法行政貫穿于整個民政工作當中，促進了民政事業又好又快發展。按照《××縣人民政府辦公室關于組織開展〈國務院關于加強市縣政府依法行政的決定>貫徹實施情況檢查的通知》以及《××到人民政府辦公室關于開展2009年行政執法監督檢查工作的通知》要求，現將我局推進依法行政工作情況匯報如下：

一、加強領導，健全機構

依法行政，加快政府職能轉變，提高民政工作管理水平，是民政部門適應社會主義市場經濟發展要求，是提高民政工作質量與水平的現實需要。我局始終把堅持依法行政作為開展民政工作的基本依據和準則。為了強化對貫徹推行依法行政工作的組織領導，我局高度重視依法行政工作，并列入局務工作的重要議事日程，及時成立依法行政工作領導小組。由局支部書記、局長為依法行政的第一責任人(任組長)，對全局推行依法行政工作負總責，兩位副局長為直接責任人(任副組長)，各科(室)負責人具體落實抓好依法行政工作(領導小組成員)，明確工作機構的責任科室和責任人，并落實了局辦公室具體承辦，具體組織實施，負責推進、指導、協調、監督我局依法行政工作。同時，要求全局干部職工把民政法律、法規、政策作為必學教材，采取自學和集體學習方式，不斷加強自身建設，提高工作質量和水平，積極引導全體民政干部職工自覺依法辦事、依法行政，堅持有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究，把民主和法制有機地結合起來。

二、加強學習培訓，提高法律素養

學法懂法是依法行政的前提和基礎。民政執法活動涉及法律法規較多，為使執法人員準確理解和掌握所依據的法律法規，提高行政執法水平，我局十分重視對工作人員的法律培訓，根據《實施意見》精神，積極組織執法人員參加了全市行政執法學習培訓。根據《2009年××縣普法依法治理工作要點》，結合我局的實際，制定《××縣民政局2009年普法依法治理工作計劃》，明確了具體的學習內容和學習時間。一是堅持了每周星期五集體學習的制度。根據各科室每周工作安排和全局工作重點，組織全體干職工學習相關法律法規，進一步明確法定職責、法定程序、法定權限，務求廣大干部職工在執法過程中依法依規，按程序，不越權，嚴格掌握執法步驟、執法順序、執法時限、執法形式等程序性要素，以保障履行好法律義務。二是組織廣大干部職工觀看廉政教育片，以深動的事例教育身邊的人，警示廣大干部職工要時刻知法、懂法、守法、用法。三是訂閱中央、省、市黨報黨刊和《云南民政工作》、《鄉鎮論壇》、《社區》、《保密工作》、《紀檢監查》等報章雜志，供干部職工學習。

今年主要集中學習了《玉溪市農村居民最低生活保障制度暫行辦法》、《云南省城市居民最低生活保障辦法》、《農村五保供養條例》、《婚姻法》、《婚姻登記管理條例》及民政業務規章等法律法規。截止目前，共召開會議4次，參加學法培訓的民政干部達162人次，局機關所有執法人員均參加了玉溪市政府法制辦舉辦的行政執法培訓，通過了考試并取得合格成績，全部拿到了行政執法證件。同時，以爭創云南省第八屆和玉溪市第四屆雙擁模范縣為契機，面向全社會廣泛宣傳《軍人撫恤優待條例》、《烈士褒楊條例》等政策法規。通過開會集中學習、個人自學、參加培訓班等多種形式，機關干部進一步熟悉了執法依據和政策規定，提高了業務工作能力。

三、加強防災減災、避險自救知識的宣傳及災害應急演練工作。

為進一步貫徹落實《中華人民共和國突發事件應對法》，切實普及提高群眾的災害常識、防災減災知識和避災自救能力，全面提高全社會風險防范意識、知識水平和避險自救能力。一是通過廣播、發放宣傳冊、懸掛宣傳標語等方式，向公眾宣傳防災減災知識，在“5.12”防災減災日宣傳活動中，共展出展板22塊，發放宣傳畫240張，宣傳冊子1000份，前來咨詢的群眾達500余人，收到了良好的宣傳效果。二是積極配合防震減災局、消防大隊在學校開展災害應急演練活動，通過演練，及時發現問題、尋找不足、積累經驗，進一步補充完善預案內容，增強預案的實用性和操作性，真正做到未雨綢繆，防患于未燃。

四、依法行政，積極推行“陽光政府四項制度”建設

為進一步加強民政自身建設，保障民政服務對象的基本權利，提高依法行政水平，加強對行政權力的監督，自我縣各行政單位全面實施“陽光政府四項制度”以來，我局認真組織學習，進行了廣泛的宣傳，積極貫徹執行，并結合我縣民政工作實際，制定出臺了《××縣民政局政務信息查詢制度實施細則》、《××縣民政局重點工作通報制度實施細則》、《××縣民政局重要事項公示制度實施細則》、《××縣民政局重大決策聽證制度實施細則》。今年，按照實施細則的相關要求，把殯儀館擴建項目進展情況、農村居民住房保險實施情況以及救災工作情況作為重點工作進行了網上通報，把城鎮退役士兵雙考安置及社團注冊登記情況作為重要事項進行了公示。同時在政府信息網站平臺上設置了

“政府信息公開”服務窗口，依法設立公開欄目相關的內容及信息，為公開查閱信息提供資料，有利地推動了民政各項工作的開展，提高了服務意識，增強了政務公開運行的透明度。

五、制定完善措施，促進依法行政

今年以來，我局在行政執法活動中，全體執法人員按職盡責，依法辦事，既不不作為，也不亂作為，沒有發生一起因執法依據不準、程序錯誤或徇私枉法導致的執法糾紛、復議上訴等案件，至今沒有行政復議案件發生，在行政執法工作中，未發生立案處罰案件。

1、認真組織有關科室對行政許可項目進行了全面清理，并對清理后行政許可項目進行提速，根據《××縣人民政府辦公室關于對縣級部門行政審批項目清理改革結果進行復核確認的通知》要求，經逐一對擬保留的行政審批項目進行認真復核，同意縣政府保留“社會團體成立、變更、注銷登記，民辦非企業單位設立、變更、注銷，收養登記、婚姻登記”等行政審批項目以及保留“地名命名、更名審批”為正常工作管理項目的意見。同時，為了更高效、便民的給群眾辦事，對需合并辦理的及時合并，對需分類辦理的及時劃歸職能科室辦理，如：對原先在婚姻登記室辦理的棄嬰收養登記、社會團體登記等事項劃歸社會事務科集中辦理。

2、及時制定出臺縣鄉兩級自然災害救助應急預案。為規范有序地防范和處置突發性重特大自然災害事件，全面提高對自然災害的快速反應和應急救助能力，修改完善了《××縣自然災害救助應急預案》，并指導各鄉鎮制定出臺了各鄉鎮的自然災害救助應急預案。

3、嚴格執行收費許可證制度。對婚姻登記、社會組織登記、老年優待證辦理工作中，嚴格按照物價部門核準的標準收取費用，沒有攤派、超額收取費用現象。

4、全面推行首問責任制和機關服務承諾制，實行掛牌上崗，同時，設置公布監督牌、設立舉報電話和舉報箱、不定期檢查監督、定期匯報等措施，督促規章制度的落實，切實用規章制度規范、約束干部和工作人員的行為，推動機關作風的轉變。至今，各科室和工作人員之間無推諉扯皮現象，沒有門難進、臉難看、話難聽、事難辦的現象，工作中無吃、拿、卡、要現象，沒有接到群眾投訴和批評意見。

5、高度重視群眾來信來訪工作。各科室深入實際調查研究，定期進行矛盾排查，切實解決實際困難，準確掌握上訪人員情況，研究制定相關處理措施和應對方案，依法處理好每一起事件，較好地預防和化解了矛盾糾紛和突發性事件。

6、貫徹落實《云南省行政執法案件評查辦法》等四項工作制度情況。近幾年我局在行政執法中未發生立案處罰案件，不存在行政執法案件評查工作。

四、依法履行職責，規范執法行為

在執法活動中，我局從規范行政執法行為、嚴格行政執法程序入手，堅持權責統一的原則，自覺履行法定職責，嚴格依法辦事，做到有法必依、執法必公、違法必究。

一是積極開展救災救濟工作，充分發揮政府在救災工作中的主渠道作用。截止目前，共對328戶因災房屋倒損戶進行補助，支出資金22.57萬元;發放救濟糧138噸，受救濟人口達5999人次;為381戶家庭發放被子349床，衣褲32套，確保了災區群眾的基本生活，維護了災區社會穩定;農村政策性住房保險工作按照群眾自愿，政府補助的原則，規費收繳順利，全縣共有35594戶農村居民投保，占全縣農業總戶數的81.47%，實收保費71188元，全年共出險農戶41戶，支付賠付款3.08萬元，現已賠付到位。按《云南省民政廳關于開展相關救災工作檢查的通知》精神，我們對2008年度及2009年上半年救災資金管理使用情況進行自上而下的檢查，從自查情況來看，全縣救災款物管理嚴格，使用合法。

二是依據《中華人民共和國村民委員會組織法》、《中華人民共和國城市居民委員會組織法》等相關法律法規，繼續深入開展村務公開和民主管理工作，依法保障廣大村民對村務的知情權、參與權、決策權和監督權，全縣村務公開規范有序，堅持經常，實施率達到100%。

三是全面落實《中國人民士官退出現役安置暫行辦法》、《退伍義務兵安置條例》、《軍人撫恤優待條例》等各項優待撫恤政策，確保老復員軍人、傷殘軍人、烈屬等重點優撫對象各類優撫費按時足額發放，保障其合法權益。按政策為50人“三屬烈士遺屬、因公犧牲軍人遺屬、病故軍人遺屬發放定期撫恤金17.56萬元;為52人傷殘人員發放定期補助25.99萬元;為156人的在鄉老復員軍人發放定期撫恤金26.73萬元;發放30人的帶病回鄉退伍軍人定期補助金4.76萬元;對473人“兩參”人員和135人出國參戰民兵民工進行定期補助，共發放資金85.2萬元。春節前，為761人重點優撫對象發放一次性生活補助12.92萬元;發放軍休人員工資和各種補貼20.69萬元;發放義務兵家屬優待金122戶34.16萬元。

四是依據《民辦非企業單位登記管理條例》和《社會團體登記管理條例》，按照堅持培育發展與監督管理并重的方針，對2008年7月1日前核準登記的社會團體和民辦非企業單位進行了年檢，共注銷社團2家，新成立登記社團組織2家，截止目前，全縣共有23家社團組織和6家民辦非企業單位。

五是按照《城市居民最低生活保障條例》、《玉溪市農村居民最低生活保障制度暫行辦法》的相關規定，嚴格堅持上報審批程序，通過設置舉報箱、監督電話的方式進一步加強低保對象審批公示監督力度，確保救濟對象準確。全年共對3563戶4847人的城鎮居民進行了最低生活保障，支出保障金752.27萬元，為8999戶11807人農村低保對象發放保障金709.88萬元。

六是認真貫徹落實《云南省殯葬管理條例》和《玉溪市殯葬管理辦法》，草擬了《××縣殯葬改革工作實施方案》，修改完善了《××縣殯葬改革發展規劃》和《××縣殯葬管理實施細則》。目前，殯儀館擴建工程進展順利，火化房和太平間等建設工程已完成80%，支砌擋墻、沙夾石回填工程已基本完成，現已累計完成投資85.08萬元，今年共火化尸體52具。

七是嚴格執行《婚姻法》和《婚姻登記條例》，1-10月共退回違反《婚姻法》、《婚姻登記管理條例》規定的40份結婚申請和18份離婚申請，依法辦理結婚登記1581對，(其中：初婚1159對，補登292對，補領113對，復婚17對)，離婚登記104對。

八是流浪乞討人員救助管理工作按《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》的規定，以維護城市管理和社會穩定為重點，按照“自愿受助，無償救助”的原則，依法救助城市流浪乞討人員293人次，發放救助資金15414元，積極為2009年“××金芒果文化旅游節”成功舉辦以及建國六十周年創造了良好的周邊環境。為全縣社會穩定發揮了積極作用。

九是勘界和區劃地名工作以《行政區域界線管理條例》、《地名管理條例》為依據，在充分聽取各級干部、群眾意見和建議的基礎上，依據地名命名、更名標準化、規范化的要求，及時辦理甘莊農場、紅僑農場地名更名工作，同時圓滿完成了青龍廠鎮和甘莊農場的行政區劃調整工作，為推進僑改各項工作的順利開展打下了良好的基礎。

十是老齡工作進一步貫徹落實《老年人權益保障法》。累計為8266人次發放了健康補助金134.84萬元，為954位老人辦理了《云南省老年人優待證》。

六、存在問題

1、行政執法人員的素質差參不齊，整體水平不高，執法水平有待進一步提高。

第8篇：民辦非企業單位規章制度范文

為了更好地指導企業貫徹落實職工帶薪年休假制度，維護職工休息休假權利，調動職工生產積極性，促進企業生產持續健康發展，根據《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）和《企業職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號，以下簡稱《實施辦法》)的規定，結合我省實際，提出如下貫徹實施意見，請認真貫徹執行。

一、企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下簡稱用人單位）應按照國務院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部《實施辦法》的有關規定，科學合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）的權利。

二、職工連續工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。職工如經勞動、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續工作時間。

三、職工累計工作時間，按照《實施辦法》第四條規定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間，職工累計工作時間滿12個月及以上，但連續工作時間未滿12個月的，不能享受年休假。

四、職工新進用人單位且連續工作滿12個月及以上的，即獲得享受年休假的權利，其當年年休天數的計算辦法，按《實施辦法》第五條執行。

五、用人單位按照累計工作時間的規定計算職工年休假天數時，應以職工休年休假的前一日為截止日。

六、用人單位應依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時間，從建立勞動關系之日起至勞動合同終止或解除之日止。用人單位應當將錄用通知書、勞動合同、就業失業登記手冊等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業或轉移工作單位，應當將本人檔案送交新的用人單位核實后，作為核定職工本人工作時間等的依據。

七、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，經征得職工本人同意后，可以跨1個年度安排，一般不允許連續兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協商同意外，一般不超過三段。

八、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規定進行折算。

九、職工不得在不同單位之間重復享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應當在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案和交給職工本人。

十、非全日制職工不享受年休假。

十一、用入單位應當根據本單位實際，與工會或職工代表平等協商，結合實施“國民旅游休閑計劃”，制訂本單位職工年休假的規章制度，合理安排職工假期，既確保職工享受年休假的權利，維護職工合法權益，又切實做到休假與生產兩不誤。

第9篇：民辦非企業單位規章制度范文

甲 方：

乙 方：

雇主(以下簡稱甲方)與受雇職工(以下簡稱乙方)

根據《中華人民共和國勞動法》和《北京市個體工商戶、私營企業雇工勞動管理暫行辦法》，甲乙雙方以平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 本合同期限自年月日開始，至 年月日終止，其中試用期 天。

第二條 乙方同意在甲方從事 工作。

第三條 甲方對乙方的勞動質量和數量要求是

第四條 甲方每月日以貨幣形式支付乙方工資，工資不低不元，其中試用期間工資為元。

第五條 甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時，甲方保證乙方至少休息一日，因工作需要延長工作時間的，經乙方同意延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

第六條 甲方安排乙方加班加點的，甲應依法支付加玫加點工資，按以下標準支付工資;

1、 在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照乙方小時工資標準的150%支付工資;

2、 在休息日工作，按照乙方日或小時工資標準的200%支付工資;

3、 在法定休假節日工作的，應另外支付乙方日或小時工資標準300%的工資。

第七條 甲乙雙方應按國家和北京市社會保險的有關規定繳納社會保險費。

第八條 甲方執行國家有關勞動保護的法規、規章，為乙方提供勞動安全和衛生設施。根據從事工種的需要，發給乙方勞動保護用品和配置生產、工作必需的勞動工具。

第九條 甲方負責為乙方辦理人身意外傷害保險。保險期限由甲方按照雙方簽訂的勞動合同期限確定，保險金額為元。

第十條 甲方應給予乙方月的患病或非因工負傷的醫療期，乙方在醫療期內患病的醫療費用甲方負擔%.

第十一條 乙方應遵守的勞動紀律是 。

第十二條 本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第十三條 乙有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1、 在試用期間，被證明不符合錄用條件的;

2、 嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;

3、 嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

4、 被依法追究刑事責任的。

第十四 條下列情形之一，甲可以解除合同，但應提前三十日以局面形式通知乙方：

1、 乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作的;

2、 乙方勞動未達到勞動合同規定的質量和數量的;

3、 甲乙雙方不能依據本合同第十二條，就變更合同達成協議的;

第十五條 合同雙方當事人協商一致，可以解除勞動合同。

第十六條 乙解除本合同，應當提前三十日以局面形式通知甲方。

第十七條 下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1、 在試用期內的;

2、 甲方以暴力、威脅、監禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3、 甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或提供勞動條件的。

第十八條乙方有下列情形之一，甲方不得解除、終止本合同：

1、 患病或非因工負傷在醫療期內的;

2、 女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

3、 患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。

第十九條 勞動合同期滿，或者甲方破產倒閉時，勞動合同即行終止。

第二十條 甲方依據本合同第十四條、十五條解除乙方勞動合同以及甲方克扣或者無故拖欠乙方工資和拒不支付乙方加班加點工資報酬的，甲方應依據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付乙方經濟補償金。

第二十一條 甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立無效勞動合同，給乙方造成損害的，應按勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償乙方損失。

第二十二條 乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業秘密事項，給甲筆造成損失的，乙方應按勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。

第二十三條 當事人約定的其他內容。

第二十四條 因履行本合同發生的勞動爭議，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁定委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第二十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十六條 本合同書一式二份，甲、乙雙方各一份。

甲方簽名(蓋章)

乙方簽章

簽訂日期： 年 月 日

鑒證機關(蓋章)

鑒證員(簽章)

個體戶勞動合同相關知識：

2008年實施的勞動合同法的適用范圍包括個體工商戶。