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第1篇：人力資源管理專業的背景范文

關鍵詞 高職 人力資源管理全景化實訓 教學實踐

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

高等職業教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養學生的職業基本素質與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發，結合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。

1實景化實訓體系的內涵

實景化實訓體系是指在對企業人力資源管理工作研究和分析的基礎上，采集、復制或利用人力資源管理工作過程或結果并作為實訓背景，把本專業學生置身于高仿真的工作環境中，在教師的引導下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結合赴企業見習、頂崗實習以及在教師帶領下服務企業等實踐活動，全面提升專業學生技能訓練的內涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位

人力資源管理專業綜合了管理學、經濟學、心理學、社會學、人才學等多個領域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。

首先，本專業自身特點決定。對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，強調理論與實踐的結合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。

其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環境。導致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發更難以長久保持。

因此，根據筆者自身的教學經驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點

人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。

3.1人力資源管理實訓內容需要根據市場需要不斷調整

根據基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業實踐教學體系創新研究”（20060089）對人力資源管理專業畢業生的技能要求調查顯示：企事業單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關的法律、法規政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協調能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領導指令轉化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調查數據可以看到，企業對高職畢業生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應進一步提高

據調查目前我國高職院校管理類專業的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現為課程學習結束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發達國家相比存在著很大的差距。如美國職業學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的 2/3；在法國高職教師每講一節理論課都配有2至3節的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實訓環境建設相對滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業核心課，部分職院在校內實驗室建設工作中，更多考慮優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業投入一定量的圖書資料和辦公設備就足夠了。而在教學實踐中，現代化的專業實驗室對于人力資源管理專業人才培養是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應實踐環節因為缺乏環境、軟件、儀器設備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施

由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當的課堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環境要求。

4.1明確實訓目的和要求

目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術”的掌握。要求學生通過練習能夠根據企業的實際情況在已經學到的績效考核方法：自我報告法、業績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當的考核方法，并分組進行相應績效考核方案的設計。

4.2實訓條件

（1）實驗室環境：面積約50平米，以48人一班計算，設置6張活動桌，48把活動椅。如圖：

（2）實驗室設備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。

（3）實驗室電腦中預先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結構、公司戰略、公司績效考核現狀，績效目標等。

4.3實訓組織要點

將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經營方向，畫出本公司的組織結構圖。在其后的方案設計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實訓過程

課程的實驗可分成三個階段：

第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環境和信息。時間設為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設為20分鐘。（3）應用實訓室設備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續進行。

第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片?？梢岳脤嵱柺?，也可安排學生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。

第三階段：分組演示階段。各小組應用實驗室設備演示分析評估方案的產生、結果和可能出現的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內進行，要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

4.5實驗評估

（1）實驗準備。小組分工協調、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現場氣氛，自如回答現場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。

對“員工個體績效考核技術”這部分內容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調程序化和技術化，很難真正理解這項人力資源管理技術在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經驗、提高社會適應性的重要內容。

5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關思考

5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點

全景化不僅是指學生要多深入企業進行現場觀摩，更加應體現出課內實訓教學的實戰性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領導能力等方面的良好培養效果，必須將企業實際工作的背景和出現的問題等諸多方面的業務進行復制，移植到課堂內，設計出實戰性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業的多名任課教師通過多年服務企業的經驗積累，復制了大量企業的實際工作的背景，設計出許多實戰性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現專業實訓項目與企業實際業務操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環境，對提高學習興趣效果明顯。

5.2突出實訓課堂學生的主體地位

在全景化實訓課程教學中，教師擔當的是一個“引導、輔導與監督”的角色，真正在課程中發揮主要作用的應該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務。這個過程本身就是對學生職業素質和能力的一種鍛煉和培養。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導者，發揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業的人才培養目標。

參考文獻

[1] 王阿娜.獨立學院人力資源管理專業實踐教學平臺建設探討[J].福建論壇，2010（10）.

[2] 馬福山.高職人力資源專業實景化實訓項目的構建[J].現代閱讀，2011（12）.

第2篇：人力資源管理專業的背景范文

關鍵詞：邊疆地區高校 人力資源管理 專業建設 創新

專業建設長期以來一直是高等院校教育教學發展的重要內容，在經濟社會高速發展的今天，管理類、經濟類專業成為我國眾多高校重點發展的專業類別，其中人力資源管理作為新興專業的發展更是被廣泛關注。但是對于地處新疆、等邊疆地區的普通高校而言，如何在同質化建設嚴重的背景下進行人力資源管理專業建設創新仍是一個值得研究的問題。

一、邊疆地區高校人力資源管理專業建設創新的必要性

1.邊疆地區高校地位特殊性的需要

邊疆地區高校地處邊疆地區，遠離區域經濟社會文化中心，且所屬地區經濟發展相對落后，還常兼具一定的穩邊維穩、維護和發展邊疆區域社會經濟的政治和社會使命，因此作為緊跟時代步伐的人力資源管理專業的建設既是必須的，但又是與內陸及沿海較發達地區高校的人力資源管理專業建設是有差異的，專業建設的創新成為必然要求。

2.邊疆地區高校學生的獨特特征的需要

邊疆地區高校由于其地位的特殊性導致其招生和學生來源顯著不同于其他區域高校，其學生多來源于相對落后的邊遠地區及欠發達地區，且其中的少數民族學生比重較高，上述區域性、民族性等因素導致邊疆地區高校的人力資源管理專業學生在個人及群體特征、學習能力與水平、專業學習意愿與就業意愿等多方面與其他高校的同專業學生存在一定的特征差異，這也為邊疆地區高校的人力資源管理專業的建設提出了創新性要求。

二、邊疆地區高校人力資源管理專業建設創新的思路與措施

1.邊疆地區高校人力資源管理專業建設創新的思路

如前所述，邊疆地區高校的人力資源管理專業建設是必要的，但簡單照搬其他高校同類專業建設的方案又是不可行的，因而進行創新就成為必然。對此，本文認為邊疆高校的人力資源管理專業建設首先要在建設思路與措施上進行創新，其次要在專業建設實踐中予以創新性落實，以保證專業建設創新的成效。

具體而言，在人力資源管理專業建設創新的思路上，邊疆地區高校的專業建設者和管理者應做到：明確本校人力資源管理專業建設的差異性需求；設置適宜于學校及環境特征的人力資源管理專業建設目標與內容；設計相對于其他高校共同而有差異的專業培養方案；根據學校師資、學生及軟硬件環境特征落實專業建設方案。

2.邊疆地區高校人力資源管理專業建設創新的措施

（1）識別差異化的人力資源管理專業培養需求，在培養目標上創新。邊疆地區高校的地位、師資、學生及其軟硬件環境決定了其人力資源管理專業的培養目標是有別于其他區域和類別的高校的。一般而言，邊疆地區高校的人才培養主要是著眼于服務于邊疆區域的經濟社會文化發展，因此此時人力資源管理專業的培養目標也必須是服務于邊疆區域的人力資源需求，同時考慮到邊疆地區高校的邊遠地區、民族地區、相對落后地區的特征，在進行人力資源管理專業培養需求設計時，還需相對于其他高校同類專業的培養需求而言進行差異化調整和適當的調低。

（2）設置與培養目標和區域環境特征相適宜的專業培養方案，在培養方案上創新。差異化的培養需求和培養目標決定了邊疆地區高校的人力資源管理專業培養方案不能照搬其他高校的同類培養方案，因此培養方案的創新是必然的。在邊疆地區高校的人力資源管理專業建設中，其培養方案的設置需注意以下幾點：首先，培養方案中的課程設置應注意符合差異化的培養需求和目標的要求，既要保證有人力資源管理專業的基本課程的設置，又要有與區域環境特征相吻合的特色課程的設置，如新疆地區的高校在進行人力資源管理專業課程方案設計時可以考慮維語等少數民族語言的課程設置，以滿足少數民族學生的學習需要和學生就業后組織人力資源管理中與不同民族員工交流的需要。其次，培養方案中應適當弱化理論課程的教學，而適當強化實踐、實習等課程或培養環節的設置。這是因為考慮到邊疆地區高校學生的學習能力和就業需求的差異性，更強的實踐動手能力既是邊疆區域企業組織的現實和需求發展的迫切需求，也是與邊疆地區高校的學生意愿與特征相一致的。第三，培養方案的課程與培養環節的設置應更側重于向人力資源管理職能學習與實踐的傾斜，而非單純的理論基礎和理論前沿學習。這是因為對職位分析、員工招聘、培訓、績效管理、薪酬設計與管理、勞動關系管理等人力資源管理職能的學習與實踐既是人力資源管理專業的重要內容，更是邊疆地區高校人力資源管理專業學生就業的主要領域和方向，學好上述專業技能將有助于其更好、更快的就業和融入企事業組織的工作環境。

（3）融洽邊疆地區高校人力資源管理專業師生的關系，在專業實踐中創新。教師是專業建設的執行者和引導者，學生是專業建設的主體和實踐者，因此加強人力資源管理專業的師生互動、融洽師生關系不僅有助于建設和諧的校園文化和專業文化，更有助于將創新設計的人力資源管理專業培養方案更好地予以落實，使其效果得以更優地實現。具體而言，在邊疆高校人力資源管理專業建設實施中，以多種形式和途徑進一步融洽人力資源管理專業的師生關系，將有助于使人力資源管理專業的創新性培養方案得以更好地實施，如強化互動式的專業介紹與專業教育，召開日?；膸熒娒鏁?、交流會，使課堂教學中的師生互動常態化，多層次、多形式的專業實踐指導與反饋等。

三、結論與建議

源于邊疆地區高校特殊的地位、環境與學生特征等因素，在其人力資源管理專業的建設中進行差異化的創新是必要的，也是可行的。為此，邊疆地區人力資源管理專業建設創新中，應注重首先識別差異化的人力資源管理專業培養需求，以在培養目標上進行創新；其次應設置與培養目標和區域環境特征相適宜的專業培養方案，以在培養方案上實現創新；最后應把上述目標與方案予以積極落實，通過融洽邊疆地區高校人力資源管理專業師生的關系在專業實踐中實現創新。

通過上述的創新性專業建設，并在專業建設實踐中采取積極措施提升邊疆高校人力資源管理專業師資建設水平、提升學生來源質量、改善專業發展所需的硬件設施、培育積極進取的人力資源專業學習與工作氛圍和專業文化，勢將有助于提升邊疆地區高校的人力資源管理專業的整體培養質量和建設水平。

參考文獻

[1]劉福成.加強人力資源管理專業實踐教學的必要性及途徑[J].高教論壇，2006（3）

[2]劉永安，林養素.地方高校人力資源管理專業本科實踐性教學探索[J].中國大學教學，2007（8）

第3篇：人力資源管理專業的背景范文

本文是北京聯合大學生物化學工程學院通識教育選修課《人力資源管理》建設項目(2014) 研究成果。

摘要：文章根據我國高校人力資源管理專業的特點，分析了實踐教學在該專業的重要意義，提出我國高等院校人力資源管理專業實踐教學中存在的主要題，并在此基礎上提出了完善人力資源管理專業實踐教學的對策。

關鍵詞 ：人力資源管理 實踐教學 對策

一、實踐教學在人力資源管理專業建設中的意義

1.增強人力資源管理理論教學效果。對于教師而言，首先，加強實踐教學對于提高教師的教學水平，開拓教師的專業視野大有裨益。實踐教學要求教師走出校園，了解人力資源管理實際工作中的具體問題，有利于豐富教師教學內容、提高自身素養。其次，實踐教學改變了封閉的課堂教學模式，采用開放式教學，克服人力資源管理理論教學中教學角度單一等缺陷，教學質量得到改善，能夠更有效地實現教學目的。對于學生而言，首先，實踐教學中的企業實習等開放式教學更能夠吸引學生，增強他們的學習興趣。其次,實踐教學能將學生的理論學習與實際應用有機結合起來，克服課堂教學知識的抽象性、滯后性的缺陷，加速學生對理論知識的理解和掌握，增強理論教學的效果。

2.提高人力資源管理專業人才培養質量。對人力資源管理專業的學生來說，只有提高他們的實踐能力和創新能力，才能適應社會經濟發展的需求。實踐性教學對于培養學生發現問題、分析問題和解決問題能力以及實踐能力、創新能力等方面，具有無法替代的作用，是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障。

3.提高人力資源管理專業學生就業能力。近年來，包括人力資源管理專業在內的大學畢業生就業難已成為一個現象，人力資源管理專業學生就業難度主要在于高校人力資源管理專業教育與市場人才需求匹配度不一致。每年大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作能力欠缺的畢業生就業困難，源于其在校期間的操作能力訓練不足，進而導致其就業能力不強。人力資源管理實踐教學是解決這一矛盾的途徑，實踐教學為大學生提供了了解企業人力資源管理實操的鍛煉機會。通過實踐教學，可以使學生提高人力資源管理的專業技能，累積人力資源管理的經驗，提升自己的就業能力，滿足企業對大學畢業生的需要。

二、人力資源管理實踐教學中存在的問題

1.教學計劃中實踐教學學時分配少。在美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3:1，英國為2:1。而我國人力資源管理專業教學計劃中實踐教學的學時分配普遍占比較少，通過調查發現，實踐性學分在總學分中的占比大約有20%，集中實踐教學環節為畢業論文和畢業實習，占比有14%左右，其它實踐教學包括課程實習，占比6%。可以看出我國高校人力資源管理專業實踐教學不足，會在很大程度上影響我國人力資源管理專業人才的培養質量。

2.教師欠缺企業實踐操作能力。大多數人力資源管理專業教師雖然獲取了人力資源管理專業碩士、博士學位，有著扎實的理論知識，但由于長期在高等院校從事教學工作，欠缺企業工作經歷，實踐操作能力較弱。他們習慣于傳統的課堂教學，缺少對學生動手能力的培養，影響了實踐教學的效果。

3.校內專業實驗室的建設相對滯后。人力資源管理實踐教學必須要有專業化的教學環境，它不像化學、物理、計算機等學科，準備一系列計算機、準備一個實驗室或其他實驗設備便可以實施實驗了。只有專業實驗室的建立，才有利于將理論與實踐很好地融合在一起，有利于提高學生分析問題、解決問題的能力和動手能力。然而，許多地方高校把資金優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。

4.校外實習基地缺少。人力資源管理的許多理論一定要經過實訓，才能為被學生所領悟，比如工作分析、績效管理、薪酬管理、員工培訓等模塊，如果學生僅僅按照書本和教師的講授，而不結合實際的、具體的工作操作，難以領會到工作中需要思索和重點解決的問題，理論也很難轉化為實踐能力。其實，很多高校也很重視校外實習基地建設，但由于人力資源管理部門都是實習單位的重要職能部門，大多數不愿意接收學生實習，有些單位即使接收，也只是讓學生做一些雜事，很少能夠接觸到核心工作。缺少穩定的校外實習基地，已成為人力資源管理專業實踐教學改革需要面對的問題。

三、完善高校人力資源管理專業實踐教學的對策

1.轉變教育觀念。高校應科學地認識人力資源管理專業的定位、人才培養目標，以培養學生能力為重點，強調實踐教學與理論教學相結合，知識與技能培養相結合，努力培養具有一定理論基礎與較強創新技能的人力資源管理高級專門人才，是保障人力資源管理專業良性發展的基礎，是促進人力資源管理專業實踐教學改革的動力。

2.加大實踐教學經費投入。近年來人力資源管理專業在社會上熱門程度越來越高，招生規模呈現出擴大的趨勢，無論校內實驗室的建設，校外實習基地的建設，還是實踐環節中的人力物力需求都不可能滿足實踐教學的需要。所以各高校應加強對人力資源管理專業的重視程度，加大經費投入的力度，改善實踐教學硬件條件，加強校外實習實訓基地建設，加快課程體系與實踐教學改革研究等工作。

3.積極強化師資隊伍建設。具有深厚的理論基礎和豐富的實踐經驗的師資隊伍是保證人力資源管理專業實踐教學質量的重要前提。首先，應通過各種途徑引進或培養一批具有正規人力資源管理專業教育背景的高學歷的教師隊伍。其次，應加強人力資源管理專業教師的實踐能力的培養，采取多種方式促進教師到機關、企事業單位人力資源管理專業進行掛職鍛煉，參與其招聘、績效管理、人員培訓、薪酬管理等實際工作，促進教師實踐教學能力的提升。具體方式如下：第一，教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉，如教學三年到企業工作半年。第二，教師利用每年將近三個月的假期參與企業實踐或到企業學習。第三，教師與企業合作，開展一些橫向課題研究。最后，應積極建設一支高水平的教師外聘隊伍，高?？筛鶕拘嶋H情況，聘任一批具有豐富人力資源管理工作實踐經驗的機關、企事業高管，通過開設專題課程、指導實踐環節、學術講座等多種形式，使學生加深對所學理論知識與工作實踐的理解和認識。

4.建立穩定的校外實習基地。穩定的校外實習基地對于人力資源管理專業建設十分重要，但由于人力資源管理實習崗位的特殊性，形成穩定的能夠真正讓學生接觸到人力資源管理核心工作的校外基地存在一定的難度。因此，要本著互惠互利、雙方受益的原則來建立實習基地。高?？梢园l揮其在人力資源管理理論方面的優勢，為實習單位開展人力資源相關問題的咨詢，并協助其進行崗位分析、員工培訓、績效考核、薪酬設計等工作，為其解決日常人力資源管理工作中遇到的問題。高校學生在教師的指導下開展上述實踐性很強的工作的過程中，培養了學生實踐能力。通過這種方式調動企業接納學生實習的積極性和穩定實習基地的長期的合作關系。在選擇實習單位時，應盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業，便于學生學到先進的經驗和提高其人力資源管理技能水平。

參考文獻

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[ 4 ]黃文芬.人力資源管理專業實踐教學體系構建初探[J ] .商業文化,2012(1):310-311

第4篇：人力資源管理專業的背景范文

關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

參考文獻

第5篇：人力資源管理專業的背景范文

關鍵詞：高職；人力資源管理：實踐教學：改革

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理3個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展，國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高職院校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長，作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史。至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等職業教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等職業教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言。實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段。鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前高職院校教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外高職院校人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外高職院校人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600-1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作。使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排。突出個性特征。

目前我國高職院校人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段。實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等職業教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分的論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習3部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件3大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。實踐教學方法的研究成果相對豐富。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試：薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等職業教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方

面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，追切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

(一)轉變教育觀念

高職院校人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體。逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

(二)優化整合現有實踐教學體系

以創新實踐為導向。系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀。組織有經驗的專業教師編寫高職院校人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

(三)改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性

案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化一基本實驗能力的形成一創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展：此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程(如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等)的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”：畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”。鍛煉學生解決實際問題的能力。

第6篇：人力資源管理專業的背景范文

論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。

一、研究的背景與目標

人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高?；旧线€是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念,更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。

二、研究方案的設計

人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。

1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。

2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。

3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。

3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。

參考文獻：

[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6

第7篇：人力資源管理專業的背景范文

    關鍵詞:外包  人力資源管理  人力資源管理外包

    0 引言

    隨著以全球化和Internet為特征的新經濟時代的到來,產品日新月異而生命周期加速縮短,企業面臨著更加激烈的競爭。為了適應更加快速的技術革命,參與世界競爭,許多企業都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新,努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展。“人力資源管理外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。

    1 人力資源管理外包內涵

    所謂“外包((outsourcing)”,英文的直譯為“外部尋源”,其核心思想[1]是在企業內部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優勢,僅保留其最具競爭優勢的業務,而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專業優勢的企業。它是一種以充分利用企業外部優秀的專業化資源,從而降低成本、提高效率、增強自身競爭力的一種企業管理策略。

    Greer,Youngblood和Gray[2]的定義:由外部伙伴在重復基礎上從事原來由企業內部從事的人力資源任務。Lever[3]的定義是關于從外部服務上獲得商業服務的長期合同關系。中國人力資源管理外包網[4]給出的定義是:人力資源管理外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或組織進行管理,以降低成本,實現效率最大化。

    綜合看來,我們可以得出這樣的內涵,所謂人力資源管理外包即企業將更多的精力用于核心的人力資源管理工作,而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常事務性工作外包給專業的人力資源管理服務機構進行操作。從人力資源管理外包的發展趨勢看,其業務已經滲透到企業內部的所有人力資源管理領域,包括人力資源策略、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等方面,是企業降低人力資源投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。

    2 人力資源管理外包的驅動因素分析

    2.1 外部因素的驅動

    2.1.1 信息技術的普及。外包的實現是以技術的不斷進步為前提的。由于網絡技術的發展,信息處理能力不斷增強,使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。我們知道,在傳統企業模式中,信息獲取后,通常要經過逐級匯總,最后傳遞給管理者,由管理者做出決策,再將決策結果自上而下傳給員工。而在外包中,計算機能準確地收集、加工大量信息,并即時地傳遞給決策者,甚至有時經計算機分析、處理后,不依靠管理者的決策,訓練有素的員工就能夠根據計算機的判斷解決問題或自己做出決策,效率得以大大提高。

    企業通過部分人力資源管理職能的外包和網絡技術的使用,實際上是將人力資源部的監督管理轉化為員工的自我管理,強調的是企業內部各個組成團體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務性、行政性工作中解脫出來,轉而參與企業的戰略規劃、企業的組織發展等工作。

    2.1.2 經濟全球化的影響。經濟全球化對人力資源管理外包的影響主要體現在兩個方面:一是經濟全球化以及國際投資的發展,使得企業不再滿足于向國外出售產品和提供服務;越來越多的企業開始到國外設立營運機構或分公司、子公司,并招募東道國或第三國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產生了巨大的需求。特別是在國外營運機構設立初期,由于對當地的法律法規缺乏了解,很多企業寧愿選擇外包人力資源管理工作。

    二是隨著全球變成一個統一的大市場,整個社會所擁有的知識增加、技術進步,將導致市場一體化程度和市場容量的同時增大,個人專業化程度和全社會職業市場多樣化程度也將進一步提高。

    2.1.3 企業間競爭的加劇。企業實行外包還應當是巨大的競爭壓力所致,進入20世紀90年代,企業已經越來越難以靠資本或技術的先進而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產率己經顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當數量的雇員,另一方面可享受規模經濟的好處,所以成功的外包不僅使一個公司降低了成本,還減少了社會資源的浪費。

    2.2 內部因素的驅動

    2.2.1 企業所處的發展階段。企業所處的發展階段不同,其外包的動機和外包的具體形式也會有所差別。當企業剛剛成立,處于幼兒時期時,企業人員規模小,職能分工也不明確,人力資源管理處于萌芽階段,與業務工作混在一起。但事實上,小企業同樣需要專業的人力資源管理工作。小企業由于處于發展的初期,如果自己來進行人力資源管理工作可能會不經濟,如果借助外包甚至全部外包,既可以獲得專業化的人力資源管理服務,又降低了人力資源管理的成本。隨著企業的不斷發展,處于少年時期的小企業要求提供高質量的常規人事服務,處于這一階段的企業可以有選擇地外包部分事務性職能或自己不擅長的業務。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本,而且可以獲取專業的人力資源管理知識,這是推動這一階段企業外包部分事務性工作的動力。

    隨著企業的發展壯大,企業到了處于青年時期的中型企業階段,企業既充滿活力又相對成熟,抗風險的能力也增強。企業對于人力資源工作的專業化服務提出了要求,除了保質保量的做好基礎人事管理外,還要增加規范培訓、個性化溝通、干部培養、滿意度調查、通過政策制定人力資源管理平臺、與直線經理的大量溝通、協調。企業通過外包部分事務性的人力資源管理工作,使人力資源管理者關注于本部門的關鍵職能,致力于使人力資源管理戰略與組織發展戰略的匹配,這既有利于提供員工滿意度,又能夠最終增強企業競爭力。

    2.2.2 組織結構扁平化趨勢。扁平化一方面可能是中層管理者的減少,另一方面有些時候人力資源管理者也會成為精簡的對象。這意味著人力資源管理者必須承擔更多的管理責任,為了使有限的精力都花費在從事人力資源管理的關鍵職能,提升員工的滿意度,增強企業的核心競爭力,企業將部分事務性的人力資源管理活動外包成了必然的趨勢。同時,實行人力資源管理外包也推動了企業組織結構的扁平化。對于實行人力資源管理外包的企業來講,大量的非特長業務都由合作伙伴來完成,企業可以精簡機構而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結構讓位于更加靈活的對信息流有高度應變性和快速反應性的扁平性,這種組織結構將隨著知識經濟的發展越來越具有生命力。

    2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術的普及、經濟全球化、競爭的加劇等是促進企業進行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環境的變化和其他一些內部因素所導致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來自兩個方面。從外部看,隨著企業面臨的外部市場競爭的加劇,企業必須應對需要不斷提高效率和生產力帶來的壓力。同時,隨著客戶和消費者需求的多樣化,使得企業必須更加強調對客戶和消費者需要的滿足。從內部來說,隨著對外界環境變化的適應性調整,公司需要重新進行戰略定位。關鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設計成為很多企業感到頭疼的問題。企業發展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據企業的發展戰略挑選合格的人才;為員工的知識更新、提供培訓方面的支持;針對員工需求多樣化的特點,提供有針對性的激勵措施;需要投入更多的時間和精力用于企業文化的建設,以增強員工對企業的認同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現狀顯然已經不能滿足內外環境的變化所帶來的挑戰。人力資源管理職能需要進行重組,以應對新挑戰。

    2.3 人力資源管理外包的風險 與其它事物一樣,人力資源管理外包也具有利益與風險并存的特點。其風險至少存在于以下幾個方面:

    2.3.1 來自成本估算失誤的風險。外包的目的在于降低成本,企業將現有工作人員完成特定活動的成本與外包所產生的成本進行對比,如果外包成本遠遠低于自行完成成本,則選擇外包。因為利用服務商的專業化和規模化效應可以降低成本,但是關鍵點在于,簽訂合同之前應該對成本進行準確的預測。一般情況下,顯性的成本都較好估算,但是對于一些隱性成本很多企業卻不夠重視,因此造成企業在進行外包決策時可能做出錯誤的決定。

    2.3.2 來自內部員工方面的風險。首先,影響外包企業人員獲得人力資源管理的直接知識和經驗,不利于企業內部人力資源管理技能的提高。其次,在進行外包時如果沒有充分的宣傳解釋和員工的充分理解,很容易在員工中產生恐慌而產生抵觸情緒。同時,外包還可能會使員工有“受制于外人”的感覺,甚至影響員工的工作熱情與積極性,從而不利于企業的發展。

第8篇：人力資源管理專業的背景范文

關鍵詞 人力資源管理專業 五位一體 教學改革

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.02.040

Thinking on the Path of Human Resources Management Professional

Teaching Reform under the "Five in One" Perspective

ZHOU Pengfei， CHEN Shaoyou

（School of Economics & Management， Chongqing Normal University， Chongqing 401331）

Abstract The existing human resource management professional teaching too Yuanyou in the traditional teaching model， in the teaching process paradigm of over-reliance on lectures， which will be difficult for students to complete the digestion of theoretical knowledge， not to mention a deep understanding and professional use. By reflecting the limitations of this teaching model， this paper attempts to make education reform ideas， "one of five" type， in order to shape the students' independent thinking ability and improve the level of professional practice.

Key words human resource management; five in one; teaching reform

1 問題的提出

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國只有20年左右的發展歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學和培養模式。隨著經濟社會的發展及全面深化改革的推進，培養復合型人才和應用型人才成為社會越來越強烈的要求，現行的人力資源管理專業人才培養模式正在或將要陷入日漸復雜的困境與面臨更加嚴峻的挑戰，改革、創新勢在必行。

人力資源管理是一門實用性和操作性很強的應用型專業。沒有綜合改革配套的培養模式幾乎肯定是失敗的，而我們現在培養的人力資源管理專業的學生正面臨著這樣的失敗，走入社會才發現自己根本不會干自己專業的事情，根本就不適應社會發展的需要。我們希望通過提供現實與仿真的實踐平臺，多維的專業教學模式改革，使學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。對學生而言，通過專業課程教學改革，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，在校就開始積累工作經驗，形成“未出校門已入職門”，增強其社會適應力與職場競爭力。對教師而言，深化專業課程教學模式能夠提升學科和專業的建設水平，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

人力資源管理是一門由理論和實務技術兩大模塊構成的應用性專業，對現有的專業教學模式和實踐現狀進行反思和改革勢在必行。本文的目標是希望改善目前專業教學中知識僵化、聯系實際情況不夠、實用性較差等缺陷，推進人力資源管理專業教學和培養的改革進程。

2 現行人力資源管理專業課程教學存在的問題

2.1 教學與培養目標過于寬泛，與社會需求脫節

很多高等院校將人力資源管理專業的培養目標定位于培養具備管理、經濟及法律方面的專業知識和操作技能，畢業后能在企事業單位及政府部門從事管理決策與經營策劃、人力資源管理、市場開發、商品質量監督與質量管理、電子商務、會計等工作的高層次工商管理專門人才。這種培養目標的設置是非常不清晰的，對學生的職業角色也定位失當。因而對后續的教學體系設計環節造成了連鎖反應，學生所學的理論知識看上去廣，但沒有厚度，缺乏對專業的深刻理解，教師在教學中也疲于對多方向的理論知識進行“撒胡椒面”的工程，教學目標沒有聚焦點，直接導致了學生理論與實踐水平都不高的后果，與社會需求也不相符。

2.2 教學模式單一，教學載體應用不完善

人力資源管理課程因為涉及的模塊比較多，需要掌握的理論知識也比較多。因而在教學模式上，很多高校教師缺乏創新精神，認為把理論教完就完成教學任務了，大多采取“填鴨式”的滿堂灌教學方式，有些教師甚至照本宣科，教學層次還停留在闡述概念、解釋原理、識記程序上。對于在實踐中會發生什么樣的問題，不同的組織會采取什么樣的方法，還有相關實戰案例的展示等等都還非常缺乏。在教學載體上，仍然停留在PPT展示上，與學生缺乏互動。

2.3 專業課程實踐性環節缺位，動手操作能力不強

人力資源管理是一門實踐性非常強的學科，要求學生在掌握基本理論之外，還需要有發現問題、分析問題和解決問題的能力，在實踐運用中，要熟悉人力資源管理各職能模塊的操作運行流程，要具備從事具體各專業業務的對接能力。這決定了這門專業的教學中，實踐課程應該占用相當分量的比例，但由于人力資源管理專業實踐課程的設計有難度，在實施中也需要配備專業的實驗室和相關設備，這是很多高等院校中屬于缺位環節，因而專業實踐性所占比重往往過少，直接的結果就是學生的動手操作能力缺乏。

2.4 考核過度偏向期末考試環節，過程考核內容比例不夠

目前，大多數人力資源管理專業的課程學習成績評定主要是通過期末考試來評價，按照一般學校的慣例，期末考試占總成績的70%左右，平時占30%左右。這種評價方式存在著很多弊端，首先是試卷的評定不一定客觀公正，評價標準不一定科學合理;其次，只重視結果而不重視平時表現;再次，這種考試的客觀效果是鼓勵學生死記硬背，忽視能力的培養;還有，期末考試占的比重太大，容易造成學生平時不努力學習，到期末考試出現作弊行為。

3 基于“五位一體”思路的專業教學改革路徑思考

現行的人力資源管理專業課程的教學，過于苑囿于傳統的教學模式，有些課程幾乎百分百的課堂講授，讓學生很難將理論知識完整消化，更談不上深刻理解和運用了。傳統教學方式的局限性值得我們反思，人力資源管理專業更應該給學生一個“游蕩”于各種方案的“自由空間”，逼他們用心思考、行動，鼓勵學生質疑詰難，在客觀上塑造學生的獨立思辨，不盲從他人看法的獨立自主心態，鼓勵學生去思、去想、去創新。因而，我們思考通過增強實踐性教學形式、教學載體的完善和應用、課程作業和考試改革、“專員式”培養對接模式以及教學質量評估改革的“五位一體“模式進行專業教學改革。

3.1 增強實踐性教學形式

（1）情景模擬與案例教學。情景模擬教學方式主要通過創設具體生動的場景，考查學生利用所學知識去解決現實問題的能力，主要用于測評人際關系處理能力。它可以與實驗室的建設結合起來，在招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理等專業課程的學習中充分采用這一教學形式。情景模擬主要由學生自己來設計具體情景，再結合自己的想法把故事情景表演出來。這種教學設計能極大地改進教學效果，增強學生的專業理解能力。而案例教學則是強調互動性和仿真性，把國內外具有不同文化背景的案例展現出來，讓學生在學習理論的基礎上動態性、權變性的思考和解決案例中遇到的問題。教學設計中學生參與案例討論，能更加身臨其境地體會專業知識的應用領域，增強其實踐操作能力。

（2）項目教學。在課堂外實踐教學中實施項目教學法，即教師帶領學生小組通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學活動。項目是完成一件具體的、具有實際應用價值的人力資源管理方案為目的的任務。在目前的人力資源管理教學中，很多教師有承擔的教學和專業課題，但幾乎都沒有讓課題成為學生學習的基體，浪費了寶貴的資源。與傳統教學法相比，項目教學法為學生提供了更良好的環境。不但可以運用現代化教學手段對知識進行綜合演練，而且在整個教學過程中鍛煉了學生的實際操作能力和自主思考能力。

（3）座談、講座與訪問學習。這方面可以采取邀請校外知名學者和教授，以及知名企業家和企事業單位的高層管理者不定期地來為人力資源管理專業的學生開設系列學術講座和座談的方式，這樣能夠打開學生的視野，讓學生接觸國內外先進的管理經驗和思想。

（4）專業實習與論文訓練。除了以上的一些實踐性教學形式外，還應該將學年實習、模擬實驗、社會調查、專業學年論文、畢業實習以及畢業論文納入整個實踐性教學體系，而不能用實習代替整個實踐環節。這方面還可以嘗試和本科生導師制進行結合，課堂外的這些實踐形式交由各個學生導師進行細致的分類指導。

3.2 教學載體的完善和應用

在教學中應充分發揮移動互聯網的優勢，利用信息技術手段增強人力資源管理的教學效果。強調“以學生為主體”，通過即時通訊工具等多種交流工具，加強與學生之間的互動。在師資力量、專業技術水平和資金較為充分的條件下，可以考慮嘗試開發與課程教學配套的網絡“人力資源資料庫”。該課件基于網絡技術，相當于一個“HRM”網站的初型。主要內容可以涵蓋主頁（介紹相關課程的基本概況）、HRM教學綱要（教學大綱和多媒體教案）、HRM案例（經典案例以及自編案例分析）、HRM教學視頻（主講教師的課程錄像）、師生對話（通過電子郵件、QQ、微信、微博等形式，加強師生之間的互動）、HRM資料（介紹人力資源管理的國內外資料、專業網站的鏈接）等。

3.3 課程作業和考試改革

目前，我們很多專業課程布置的作業很少，甚至完全沒有。即使有些教師布置了作業，也沒有完全擺脫書本的桎梏，是教條式的作業。比如像績效管理這門課程，就可布置像“學校教務系統的網上評教的作用和指標是否合理”這樣的題目，引導學生去調查和思考;像職業生涯規劃這門課程，就可布置學生去寫人物傳記讀書筆記，即通過生涯讀物閱讀與討論來對學生進行潛移默化的教育，通過成功人士的經歷讓學生清楚地認識自身潛力以及對自己的生涯進行思考和設計。借助傳記來進行教學，往往在課前要求學生自行挑選傳記類的課外讀物閱讀，在閱讀時要求學生分析書中成功人士的性格、興趣愛好、價值觀念、能力傾向等以及生涯目標的確定，并歸納其生涯發展路徑及其發展階段，分析他們在追求成功的生涯路上扮演了哪些角色，如何實現角色的轉換，如何尋找到他們的成功之路，這些成功人士展現和追尋的生命意義何在，以及其生涯對于自身有什么啟示。

配合前面的教學改革，也應該對考試也做了一系列的改革，平時成績占總的比重加大到60%～70%，期末占30%～40%。有的課程視其具體原因，期末甚至不考試?？荚囈灿砷]卷考試改為閉卷與開卷相結合，或者完全開卷，但考試的難度加大?？荚囉嫹忠部梢圆扇∫韵聨追N形式：作業計分、小論文計分、主題演講計分、參與討論發言計分、回答老師提問計分、考勤情況計分、筆試計分、面試計分、同學評定計分、老師評定計分等多種方式。教師根據不同的課程對考試成績計分進（下轉第148頁）（上接第81頁）行不同的組合。這樣既考查了學生掌握知識的情況、參與教學的過程，又考查了學生分析問題、研究問題、語言表述和與人溝通的能力。

3.4 “專員式”培養對接模式

鑒于目前的專業定位和導向與現實嚴重脫節，我們培養的人力資源管理專業的本科生定位于高層次工商管理專門人才是有問題的，是不符合基本實際的。畢業后到高等院校從事管理、教學或科研工作也幾乎是非常難的，這種培養目標沒有現實價值和可行性。而且，他們也不適合從事市場開發、商品質量監督與質量管理、電子商務、會計等工作，與財務管理專業、市場營銷專業、電子商務專業等都有模糊交叉的感覺，專業特色體現得不明顯。

基于以上原因，我們應該盡早修正這一培養方向以及教學體系，要盡可能地體現專業特色。我們按照人力資源管理的模塊進行細化專業培養分類，可以分成工作分析專員培養方向、招聘專員培養方向、培訓專員培養方向、績效考核專員培養方向、薪酬規劃專員培養方向、企業文化專員培養方向、勞動關系管理專員培養方向等等，在學生分好工商管理大類具體專業時即可進行這個工作。這樣培養出來的學生在就業時具有一線業務操作能力，也是社會所需要的。

3.5 教學質量評估改革

目前大多數人力資源管理專業課程的教學質量評價模式比較單一，基本上就局限于學生單一的對任課教師的網評，缺乏對課程的評價，缺乏師生雙方的互動評價，也缺乏社會需要的評價。應該建立一個基于學生、教師和社會多視角的質量評估體系?，F有評價系統主要針對課程的教學效果評價，也缺乏對課程自身是否值得開設的評價，缺少是否存在相似課程和相似內容的評價。

教學質量評價模式需要解決幾個關鍵問題：第一，學生、教師和社會公眾對人力資源管理專業教學課程和授課效果的評價指標體系如何構建;第二，如何確定不同角度評價指標的權重，如何構建多視角下的綜合評價體系;第三，通過對相關課程的評價，如何發現好的課程體系以及與之相應的、合適的教學模式和教學方法體系。第四，可嘗試把教研室教研活動搬到相應的課堂上，把教師之間互相聽課的制度落到實處，教師之間互相聽課要打分并提出改進意見，將分數和意見引入教學質量評估體系中。

基金項目：本文系重慶市高等教育學會項目“三成教育”視閾下本科生導師制運行機制研究與路徑探索（CQGJ13C2 62）、重慶師范大學經管學院教改項目“人力資源管理專業實踐性教學改革研究”、重慶師范大學校立教改項目“內涵發展背景下本科生導師制的發展現狀與運行方案深化研究（201408 ）”的階段性研究成果

參考文獻

第9篇：人力資源管理專業的背景范文

（海南海汽運輸集團股份有限公司三亞分公司，海南 三亞 572000）

摘　要：隨著我國道路運輸企業的不斷發展，人力資源管理在道路運輸企業中的地位日益凸顯。在國家經濟轉型升級的今天，必須采用科學的手段對道路運輸企業進行有效的管理，尤其是人力資源管理在道路運輸企業中的運用應受到高度關注。

關鍵詞 ：人力資源管理；道路運輸企業；運用

中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0197-01

人力資源管理是企業發展不可缺少的環節，它能通過薪酬激勵和考核激勵來調動員工的工作熱情，為企業謀取更多的利益。道路交通運輸企業在我國的交通運輸企業占有主導地位，對我國的道路交通運輸業的發展具有直接的影響，隨著社會經濟的不斷發展，城市化進程加快，這就使得道路交通運輸業面臨的競爭壓力逐漸增大，因此，必須將人力資源管理運用到道路運輸企業中，并采取有效措施對其進行優化。

一、人力資源管理的含義及其在道路運輸企業中的重要性

1.人力資源管理的含義

人力資源指在一定的時期內，組織中的人所擁有的能夠被企業所用，其對價值創造其貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。20世紀80年代，人力資源的概念由西方引入到我國，經過二十多年的發展，人力資源成為市場競爭的一項重要資本，各行各業也充分意識到在企業管理中運用人力資源管理的重要性，隨著社會的不斷發展和進步，人力資源在其中發揮的作用也越來越重要。

2.人力資源管理在道路運輸企業中的重要性

人力資源管理是道路運輸企業管理的核心因素之一。道路運輸企業發展的關鍵工作是安全，人力資源管理是道路運輸企業安全管理的重要保障。目前，我國的道路運輸企業管理中存在很多問題，比如，行業人員素質低下、安全管理措施不到位、管理方法落后都嚴重影響了道路運輸企業的發展。在道路運輸企業管理中，實施科學有效的人力資源管理是確保其發展的有效途徑，構建科學合理的人力資源管理結構對我國道路運輸企業可持續發展有著重要的現實意義。

二、道路運輸企業人力資源管理中存在的缺陷

1.企業經營管理者的素質較低

我國的道路交通運輸企業大多是以運輸公司的形式存在，在道路交通運輸企業發展的過程中，企業經營管理者的素質較低，缺乏專業的技術人才和銷售人才，無法滿足道路運輸企業可持續發展的要求。許多道路運輸企業在運營的過程中只重視相關技術（比如，維修技術人員），忽略了引進專業的企業運營管理人才，阻礙了道路運輸企業的可持續發展。

2.對企業人力資源管理的重視程度不高

隨著社會經濟的發展，我國道路交通運輸企業需要的人才高、精、專方向發展。但是道路運輸企業對人力資源管理不夠重視，特別是對管理人才的引進、培養嚴重不夠，導致引進的部分管理人才進入道路運輸企業后，不定期進行人員培訓、人才考核激勵偏失，造成人才流失。道路運輸企業的發展與人力資源管理嚴重脫節。

3.人力資源管理體系缺乏科學性

道路運輸企業的人力資源管理是一個管理系統。和傳統企業的人力資源管理相比，道路運輸企業的人力資源管理不僅是該部門的職責，還是直線部門的重要責任。但由于我國目前的道路運輸企業對人力資源管理認知上存在一定的誤區，只重視人才招聘，不注重人才素質的培養和提升；只重視薪酬管理，不注重建立科學合理的績效管理；只重視勞動關系的管理，不注重人才戰略的長期規劃。人力資源管理的科學體系遠沒有建立。

三、加強道路運輸企業人力資源管理的有效措施

在道路運輸企業人力資源管理中，除提高企業經營管理者素質和高度重視人力資源管理以外，要堅持“以人為本”，重點建立科學的人力資源管理體系，特別是優化企業的培訓工作和建立健全考核機制。

1.營造“以人為本”的管理理念

道路運輸企業的管理離不開“以人為本”的理念，這是道路運輸企業發展的基本需求。在道路運輸企業的人力資源管理中，要采取科學有效的管理手段，這樣才能使得人力資源管理發揮其最大優勢。道路運輸企業在完成相關人員的崗位配置后，還要為企業員工提供一個寬松的工作范圍，為塑造“以人為本”的道路運輸企業奠定堅實的基礎。

2.優化企業的培訓系統

從我國道路運輸企業的發展情況及特點來看，道路運輸企業的人才缺失問題比較嚴重，主要體現在本土背景的道路運輸企業很難接受先進的管理理念，阻礙了企業的發展。要想實現道路運輸企業的可持續發展，必須改變道路運輸企業對企業人力資源管理的觀念，對企業的培訓系統進行優化，讓專業的人才來管理企業的各項事務，能夠使道路運輸企業在某種程度上經營良好。

3.建立健全的績效考核管理機制

在道路運輸企業的人力資源管理中，效績考核起到十分重要的作用，建立健全績效考核考核管理機制，對道路運輸企業的企業戰略、發展目標和業務規劃進行整合，使其成為良好的企業效績管理系統，對企業員工的業績進行考核，特別是嚴格將績效考核結果加以運用，比如將績效考核結果與員工的培訓的機會、薪酬的提升、崗位的調動、員工發展前景等結合起來，才能激勵員工積極主動的工作。

對于道路運輸企業來講，人力資源管理是其發展的核心因素，采用科學有效的人力資源管理措施，才能確保道路運輸企業運營良好，才能確保道路運輸的安全可靠。

參考文獻：

[1] 張俊麗，客運行業管理策略研究[D]，西南交通大學，2009，4.