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第1篇：事業單位人事管理規定范文

在事業單位實行人員聘用制度，是加快推進事業單位人事制度改革的重要舉措，對于提高隊伍整體素質，調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進經濟社會發展具有十分重要的作用。為了規范事業單位人員聘用工作，根據《**省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在全省事業單位實行人員聘用制度意見的通知》（**政辦〔**〕13號）精神，現就全市事業單位實行人員聘用制度提出如下意見：

一、各地、各部門要充分認識實行事業單位人員聘用制度工作的重要意義，嚴格按照《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔**〕35號）、人事部《關于印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》（國人部發〔**〕61號）和省市有關部署和要求，結合實際，積極穩妥推進事業單位人員聘用制度改革。

二、事業單位人員聘用制度適用全市各級各類事業單位（不含按照國家公務員制度進行人事管理的事業單位）的全體職工。自發文之日起，除國家和省另有規定及崗位外，所有事業單位補充工作人員必須按照人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部**年6號令）面向社會公開招聘，采取考試、考核的辦法，擇優聘用，簽訂聘用合同，試行人事制度。

三、下列人員可采取考核的方式公開招聘：

1、高層次人才和急需的專業人才；

2、國家政策性安置的人員；

3、黨政機關分流人員。

四、事業單位聘用人員工資待遇實行以崗定酬，按照**省人事廳《轉發人事部關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）的通知》（**人發〔**〕62號）、**市人事局《**市事業單位分配制度改革指導意見（試行）》（**人發〔**〕226號）及有關規定執行。事業單位實行人員聘用制度后，不再適用停薪留職、辭職、辭退的有關規定。受聘人員與聘用單位解除聘用關系涉及的有關待遇等問題，按照聘用合同的約定和相關規定辦理。

五、各級人事部門要加強實行事業單位聘用制度改革工作的指導、協調、監督和檢查，及時研究解決改革過程中出現的新情況、新問題。各級編制、財政、勞動和社會保障等部門要密切配合，制定與聘用制相配套的人事管理規定，建立符合事業單位特點的工資分配制度、養老保險制度等社會保障制度，確保事業單位人事制度改革穩步推進。紀檢監察部門要加強監督、檢查，防止、打擊報復、等違法行為的發生。

六、本《意見》執行中的有關問題由市人事局負責解釋。

第2篇：事業單位人事管理規定范文

關鍵詞：事業單位 合同管理 審計 問題

目前，事業單位合同管理審計部門對合同管理進行日常安排，由經營管理科負責人帶頭對合同簽訂、審查、管理等內容進行處理，并由質量技術部、施工勘察部門、資產財務部以及分管領導進行監督，在事業單位主管領導的帶領下，以及經營管理科的極力配合下對合同管理審計內容進行核實。合同管理的公章可以由經營管理科負責，以此來保證了合同的有效性和安全性。同時可以由事業單位的財務室對合同進行存檔，經營管理部門必須對合同保留副本，以此來保證合同的安全。

一、事業單位合同管理審計的涵義

事業單位合同管理審計能夠改善事業單位的內部管理，對事業單位的管理風險起到預防的作用，從不同程度上讓事業單位的合法權益得到維護，保證了事業單位的價值，同時也促進了事業單位合同管理問題的目標實現。根據目前事業單位合同管理審計的具體情況，可以從審計管理和增值型內部審計兩個方面對事業單位合同管理審計工作加以探討。由于目前事業單位合同管理審計的基本研究才剛剛開始，因而事業單位合同管理審計的相關理論指導和實踐經驗還比較欠缺，這就導致了事業單位的合同種類的選擇上需要進一步加強，而且也要及時的對事業單位合同管理審計中出現的問題加以解決，以此來促進事業單位合同管理審計的完成。

二、事業單位合同管理審計出現的問題

事業單位合同管理審計的臺帳和登記情況也都要就拿下有效的控制。然而，目前事業單位合同管理審計仍然存在很多問題。具體論述如下：

（一）相關合同管理制度不完善

事業單位合同管理審計的相應制度還沒有建立起來，被審計單位的內部控制制度審計并不完善。而且很多內部控制的審計制度沒有詳細的內容。主要表現在財務管理制度、設備物資管理制度和勞動人事管理制度的審計三個方面。首先，財務管理制度只是單純的介紹了相關的執行資料，卻并沒有健全審查制度，包括計劃、資金、收入等等都不夠健全。其次，設備物資管理制度的審計是事業單位合同管理審計的重要環節，但是目前這一環節進行的并不健全，而且分工也不夠明確。最后，勞動人事管理制度的審計上，由于事業單位的人力資源管理制度存在很多不恰當的情況，這就導致勞動人事制度的審計工作對事業單位員工的工作熱情沒有好處，甚至會產生沒有負責人的情況。

（二）財務項目結算大部分無結算依據

事業單位合同管理審計中，財務項目結算工作都沒有按照嚴格的規定進行合同條款的簽署，而且經常使用的結算方式都是通用條款，導致事業單位的造價提高。而且經常會產生這種結算沒有任何依據的情況，這是導致財務項目結算產生的重要原因。再加上沒有依據的結算導致合同違約，甚至對結算款不能及時償還等情況，都是導致財務項目結算的重要原因。

（三）合同變更程序執行不到位

事業單位合同管理審計的合同變更，會產生程序執行不到位的問題，主要表現在合同條款的約定并不按照規定的條款原則進行確定，同伙私也沒有履行合同規定中的各個條款，產生違反原有規定的質量問題，或者是變更前已經簽署了最終確認合同等情況，都是導致事業單位合同管理審計問題的重要原因。

三、事業單位合同管理審計的對策

（一）優化合同管理制度

合同管理制度存在很多不夠完善之處，因而需要進行及時的優化和修訂。《工程項目管理規定》雖然對合同管理制度進行了詳細的要求，然而卻存在內容分散，條款單一等等情況，對合同管理制度造成一定的影響。因而，要想讓事業單位合同管理審計順利進行，必須對合同的變更、落實等進一步優化，體現出各部門負責的執行制度，以此促進審計工作的自覺性。

（二）加強財務結算管理

事業單位合同管理審計中有關財務結算管理的相關工作必須要進一步加強。要對合同中設計的單價合同，進行及時的清算，對工作量不同的合同也要加強財務結算。尤其是要由各事業單位主要負責財務結算工作，要保證事業單位有具體的部門對財務結算管理進行備案，以此來促進財務結算金額能夠得到及時確認，避免了合同管理的毫無根據。要保證人員的收入穩定，加大調節力度，避免存在合同風險等問題，以此促進合同的正常運行。加強財務結算管理同時可以讓事業單位的結算條款更加的清晰，促進結算條款的正確性，讓合同項目與事業單位的預算相一致，保持了結算的穩定性和可靠性，同時也能避免其他單位從中獲得不合法的經濟利益。

（三）明確法律對合同變更的規定

針對事業單位合同管理審計中產生的合同變更問題，要通過相關法律來進一步明確和落實。目前事業單位合同管理審計具有不夠完善的合同變更或者解除的依據、條件及需要的相關手續問題。這就需要事業單位通過具體的法律制度機械能落實，以此來增強負責人的責任心。可以通過具體的規范文本對合同加以規定，而且要嚴格依據合同變革的具體規定進行。同時，在合同變更過程中，要保證每一個程序都按照嚴格的法定程序進行，要在法定代表人簽字的情況下，才能加以變更。而且對事業單位的公章也要加強管理，通過具體的法律制度對合同變更加以規定，以此避免事業單位合同管理審計問題的產生。

四、結束語

目前情況下的事業單位合同管理審計工作，作為事業單位控制管理的重要手段，日漸被接受，成為提高管理水平和防范風險投資的重要保障，對于事業單位來說，面對激烈的市場競爭，找到合理的合同管理對策，其實踐意義將更加明顯。

參考文獻：

第3篇：事業單位人事管理規定范文

關鍵詞：醫院管理年 人事管理 服務水平

國家衛生部開展的醫院管理年活動對于醫院來說是一件意義重大的事情。以醫院管理年為契機，強化醫院的基礎管理，加強對于醫院人事管理工作，提高醫療服務水平。

一、醫院人事管理工作現狀

許多醫院人力資源管理存在以下幾方面問題，首先對于人力資源以及人力資源管理的重要性認識不夠，在思想上不夠重視，沒有正確的觀念;由于許多醫院并未真正形成為市場主體，在其運營方面相關行政部門會進行干預;雖然現在醫院被列入到事業單位行列，部分醫院在人員考核方面還依據于事業單位的考核標準，其中考察的內容也比較籠統;一些醫院在招募員工后，并未及時對員工進行醫院方面的價值觀教育，沒有形成良好的氛圍，導致員工缺乏與醫院共同發展的思想，這是由于醫院沒有給員工樹立正確價值觀造成的。

二、加強醫院人事管理工作

醫院人事管理工作在“醫院管理年活動”中應該按照國家衛生事業發展的基本原則，從以下三方面進行醫院人事的管理工作。

1.執業管理

醫師執業管理規定醫生必須要依法考取相關執業醫師資格證后才能上崗工作，并且對于執業助理醫師應該在執業醫師的指導下按其執業類別進行執業，不能獨立進行相關醫學的診斷，更不能出具相應的醫學證明文件。醫師在執業過程中要定期進行“三基”、“三嚴”訓練和考試，對于不合格的醫師，醫院有權責令其停止執業活動三到六個月時間，在暫停執業活動期滿后，再對其進行考核，合格的意識允許繼續執業，否則可給予注銷注冊，回收其意識執業證書。職業管理方面要嚴格檢查相關從業人員的職業資格證，對于醫院所有醫生的職業資格證進行嚴格審查，堅決禁止無職業資格證的人參加醫院的工作，杜絕靠關系進入醫院工作，對于醫生、護士的職業資格證要有備份。醫院管理年活動期間，讓醫技科室的通過考試取得執業醫師資格證的辦法檢驗相關工作人員的實際能力。對于無職業資格證的人員醫院立即與其終止聘用合同。

2.組織機構管理

醫院管理組織機構在設置上必須合理化，對于醫院各項的管理工作要能夠支持。醫院應該有完整的規章制度和崗位職責，并且能夠及時修訂完善，要求職工必須熟悉本崗位職責以及相關規章制度;醫院可實行院長負責制，建立科學決策機制，“三重一大”事項經集體討論并按規定程序進行報批，院級領導要把主要精力用于醫院管理工作，推進醫院管理職業化進程;建立院、科兩級管理責任制，院、科級領導要了解和掌握國家有關醫療衛生管理法律、法規、規章及有關衛生政策，至少每兩年接受一次專門的管理專業知識培訓，來不斷提高科學管理水平;制定年度工作計劃和中、長期發展規劃，內容應該包括學科建設和人才梯隊建設，并且組織實施。

3.人力資源管理

在實際工作中，必須要樹立起正確的人力資源觀念，人力資源是醫院長遠發展的戰略性資源;建立公開、公正 、平等的用人制度并且在工作中要全面落實，對于工作人員的選拔，不管是醫院內部培養還是通過外聘來儲備人才，都要做到一視同仁，要嚴格按照招聘程序運作，通過對完成規定的考試內容的成績評定，為醫院挑選最合適最優秀的人才;醫院要進行高效運作，必須要有合適的組織體系跟崗位設置，堅持按需設崗能夠使崗位職責明確、權限使用清晰，要注重員工的能力與崗位要求相匹配，只有員工的能力能夠適應工作崗位，則留住人才的可能性才會增大;建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，激勵機制可從物質和精神兩方面去激勵員工，精神激勵方面可通過營造良好的工作氛圍、授予各種榮譽稱號等方面進行激勵，物質激勵主要是給予員工與其職位和貢獻相符的薪資待遇。這樣的雙層激勵方式能夠有效激發員工的創造力和積極性，增強醫院的凝聚力，并且提升醫院的競爭力。制約制度要求醫院員工不能在工作中要遵守職業道德規范，不能收患者贈送的“紅包”，不拿藥品的“提成”。相信制約機制與激勵機制的共同施行，能夠提升醫院對于人事管理工作的效率。

三、醫院管理活動開展的意義

開展“醫院管理年活動”，能夠使得現代化醫院管理更加完善，在新時代下，科學、合理的管理制度能夠提升醫院的工作率，精湛的醫療技術和健全的管理工作能夠使醫院在越加激烈競爭中占據優勢，醫學管理作為管理科學的一個分支，與醫學和社會科學緊密相連，為了適應社會事業和醫學科學技術的發展，開展“醫院管理年活動”很有必要。

參考文獻

[1]龍華平，周紹明.實行精細化管理樹立醫院品牌形象--醫院管理年活動的成效與經驗[J].醫學臨床研究，2014（3）

第4篇：事業單位人事管理規定范文

一、整理行政執法依據，建立行政執法責任制

按照區法制辦的工作要求，我局認真整理全區行政執法的內容、依據，形成書面材料報送到區法制辦。同時，對局行政執法內容按照科室和中心工作職責及時進行職責分解，

確定了各科室和中心的行政執法責任，制定了行政執法工作考核辦法，以文件的形式進行了公布。成立了行政執法責任工作領導小組，不定期地對全局行政執法工作進行督促檢查

，并及時按要求報送行政執法相關文字材料，在全局建立了事事有人管、層層抓落實的工作局面。

二、認真開展依法行政，行政執法符合法律規定

局綜合科、勞動管理科、人事管理科和社會保險中心、人才人力中心兩個二級機構都是行政執法的責任部門，各科室依法行政，做到了執法主體、執法內容符合法律規定，各類執

法文書清楚、案卷整潔歸檔。

1、加強隊伍建設，提高執法人員業務素質

加強培訓，持證上崗。我局所有的行政執法人員均要求參加省、市、區各級舉辦的行政執法培訓，經過正規培訓合格，取得《行政執法證》和相關證件后，方可持證上崗。

建立行政執法業務學習制度。我們組織全體行政執法人員學習了《行政訴訟法》、《行政復議法》、《行政處罰法》、《國家賠償法》等法律法規和《勞動法》、《公務員法》、

《社會保險條例》、《勞動就業服務企業管理規定》等大量業務法律法規，并組織進行業務競賽。

2、廉潔行政，建設行政執法形象工程

始終把廉潔行政、公正辦案擺到重要的議事日程。在行政執法工作中，要求每一位干部都要注重自身的形象，結合我局的工作實際，制定了四條規定。一是凡受理的案件每個行政

執法人員都不能去與當事人單獨會面；二是需要外出調查取證的，必須2人以上；三是在行政執法過程中，不準在當事人單位吃飯；四是強化服務意識，使用文明用語。各執法人員

堅持上述規定，未發生一起違規現象，受到了企業和事業單位好評，樹立了勞動人事行政執法的良好形象。

3、確保實效，建設行政執法質量工程

堅持做到以事實為依據，以法律政策為準繩，不搞聯想推理，不搞主觀臆斷。在工作中，我們對已查明的事實，在作出行政決定前，將行政決定的基本意見告之當事人，充分聽取

當事人的申辯意見，并對當事人提出的意見經詳細研究后，向其作出耐心的政策解釋和說服工作。

在人員進入方面，堅持“凡進必考”制度，把好了機關事業單位工作人員的“進口”關，并規范了機關事業單位臨時用工管理。在公務員考核工作中，嚴格控制優崗比例。在各類

人事考試工作中，嚴格管理、規范程序、加強監督，杜絕了違紀違法現象。在工資管理方面，按規定及時調整工資，增加離退休費。繼續完善區人事領導小組和獎金、津補貼領導

小組工作制度，實現了依法管理。

用好管好社保和就資基金。嚴格“收支兩條線”的管理模式，征收基金與區財政相互監督，杜絕基金挪用、擠占等違法現象。每月按照足額發放企業、機關事業單位離退休費，社

會化發放率100％。嚴格審批，做好招用區失地勞動力獎勵和失地勞動力參加學歷學習補貼工作。

三、加強制度建設，強化行政執法外部監督

第5篇：事業單位人事管理規定范文

一、健全規章制度，促進規范化管理

一是規范編委會運行機制。為適應新形勢的需要，加強機構編制管理工作，保證縣機構編制委員會的工作有序進行，提高管理水平和辦事效率，根據中央、省、市機構編制法律法規和有關規定，制定了《沾化縣機構編制委員會工作規則》。凡涉及機關事業單位職能配置、機構設置、人員編制、領導職數等機構編制的事項，都要嚴格按照《工作規則》辦理；對違反規定辦理機構編制事項的行為，一經發現嚴肅處理。

二是建立機構編制嚴控管理機制。出臺了《關于進一步加強全縣機關事業單位編制使用管理的意見》、《沾化縣機構編制管理暫行辦法》等一系列有關機構編制管理的規章制度，進一步理順了工作關系，明確了機構編制審批權限、制度和程序，建立了編制使用審核制度，規范了進人管理程序，使全縣機構編制管理的制度化、規范化建設邁上一個新臺階。

三是健全部門協調配合約束機制。組織、紀檢、機構編制、人社、財政等相關部門加強協調配合，嚴格執行機構編制、組織人事工作紀律，定期和不定期抽查組織人事、機構編制、人員經費的執行情況，并不定期召開碰頭會。對弄虛作假、欺騙組織、嚴重違反人事編制政策法規的，除責令限期整改和清退外，還將追究單位主要領導和相關人員的責任，促使機構編制的各項決策得以有效執行。

四是完善機構編制監督檢查機制。制定印發了《沾化縣機構編制監督檢查工作辦法》、《關于嚴格控制全縣黨政機關事業借調工作人員和招用臨時工的通知》、《沾化縣事業單位法人登記現場核查暫行辦法》、《關于嚴格執行編制使用紀律嚴肅查處違紀進人問題的通知》，轉發了中央編辦頒發的《機構編制“12310”舉報受理工作規定》，進一步暢通了社會監督渠道。組織開展了全縣機構編制監督檢查活動。結合全縣機關事業單位編制實名制復核工作、縣政府機構改革部門職責調整和行政審批制度改革審批項目調整落實情況以及事業單位登記管理專項檢查，采取聽匯報、查資料、召開座談會、現場走訪查看等方式方法，確保了機構編制監督檢查工作取得了實實在在的成效。

二、圍繞中心工作，扎實推進各項改革

一是全力推進政府機構改革。按照上級關于縣政府工作部門“三定”工作的精神要求，在嚴格程序、重點突出、充分醞釀的基礎上，對27個單位“三定”規定草案進行認真審核和修訂完善，出色完成了包括23個縣政府工作部門、3個掛牌機構、縣編委辦公室等部門“三定”規定的審核報批工作。通過政府機構改革，部門設置更加合理，職責關系更加明晰，內設機構更加規范，機構編制得到合理調整。

二是著力推進鄉鎮機構改革。圍繞建立精干高效的鄉鎮行政管理體制和運行機制，結合工作實際，對鄉鎮機構實行綜合設置、限額管理，對鄉鎮人員編制和領導職數進行重新核定，加強了鄉鎮機構編制實名制管理，進一步健全了機構編制與人事管理、財政預算管理的配合制約機制，杜絕和避免出現新的超編現象。通過鄉鎮機構改革提高了鄉鎮社會管理和公共服務水平，建立了精干高效的鄉鎮行政管理體制和運行機制，有力地促進了農村經濟又好又快發展。

三是穩妥推進事業單位改革。本著扎實有效，積極穩妥的原則，穩步推進了事業單位改革。積極對全縣事業單位情況進行了調查核實，做好事業單位清理規范準備工作。調整了縣事業單位改革領導小組，為深入推進全縣事業單位改革，加大改革實施力度提供了組織保障。部署了事業單位清理規范和模擬分類工作，制定下發了《關于開展事業單位清理規范工作的通知》、《沾化縣事業單位清理規范工作實施方案》、《關于對全縣事業單位撤銷、整合情況進行統計和開展初步模擬分類工作的通知》，對全縣400多家事業單位進行了清理、規范和模擬分類。

三、積極探索研究，創新機構編制管理

一是提早將機構編制工作納入領導班子年度考核。為進一步加大對機構編制工作的領導和監督檢查力度，沾化縣委、縣政府自2011年起就將機構編制工作納入各部門單位、各鄉鎮辦領導班子年度考核。考核的內容主要為機構編制集中統一管理制度執行情況、機構改革方案及部門“三定”規定執行情況、事業單位登記管理及信息公開情況等。將機構編制工作納入領導班子年度考核，對于加強機構編制管理，精簡人員編制，降低行政成本，減輕財政負擔起到了積極的促進作用。

二是構建競爭性用編機制。去年11月份召開了縣編委工作會議，圍繞機構編制宏觀管理的方式、方法，逐步完善了機構編制管理工作科學決策機制、綜合協調機制、與財政預算管理相配套的約束機制。制定了《進一步加強機構編制與組織人事管理規定》。從今年開始，縣內人員調動采取競爭機制，縣內各機關事業單位確因工作需要增加人員的，由主管部門申報用編增人計劃，機構編制部門根據職責任務、編制員額、崗位特點提出方案經縣編委研究后，組織、機構編制、人社等部門按照“公平公正、競爭擇優”的要求，統一組織在編人員中考試擇優錄取，考試根據缺編情況每年原則上安排一次。通過競爭性用編，公正合理使用編制，有效杜絕人情調動，促進全縣人才合理有序規范流動，實現編制使用效益最大化。

三是實行中層干部職數核準制度。機關事業單位中層干部（股級）職位的設置和配備，嚴格按照機構編制部門批復的機構和核定的職數進行。機關事業單位中層干部（或同級別干部）競爭上崗或調整的先到機構編制部門核準職數，持機構編制部門核準的《沾化縣機關事業單位使用中層干部職數核準表》，再向組織、人社部門提出競爭上崗和調整申請。職務任免后于7個工作日內到機構編制部門辦理實名制變更登記手續。

四是加強招用臨時工管理。嚴格控制機關事業單位擅自招用臨時工，因工作需要招用臨時工的，嚴格按照《關于嚴格控制全縣黨政機關事業單位借調工作人員和招用臨時工的通知》要求，向縣編委寫出請示，經批準后方可實施。2012年5月份-11月份利用7個月的時間建立了全縣借調人員和臨時人員數據庫。去年12月份為掌握單位使用臨時工情況，進一步加強臨時工合法使用規范管理，對縣公安局、縣人民醫院等單位臨時工使用的情況進行了專題調研。調研組通過召開座談會、查看相關資料等方式，全面了解了有關單位臨時工的管理使用情況，為全縣進一步規范管理、合法使用臨時工提供了有價值的第一手資料。

第6篇：事業單位人事管理規定范文

今天利用召開*工作會議的間隙，召集五個縣、兩個開發區局長開個小會，主要是根據自治區黨委組織部、編辦人事廳有關文件精神，就加強全市工商系統機構編制和人事管理工作，提一些規定和要求。下面，我講幾點意見：

一、以機構改革為契機，進一步加強全系統機構編制管理工作

機構編制管理工作是一項非常重要的工作。近年來，市局黨組從全系統實際出發，在加強機構編制和人員管理方面制定了一系列政策規定，采取了一些積極有效的管理措施，取得了一定成效。但客觀地講，我市工商系統的機構編制工作還存在很多亟待規范理順的地方。一些縣區工商局對機構編制工作重要性認識不夠，存在不按機構編制法規政策和機構編制程序辦事等問題，必須引起高度重視。特別是在新一輪機構改革中，更要加強機構編制管理工作。當前局機關機構新“三定”方案已經施行，縣（區）工商局新“三定”方案即將批復下發，各單位務必認真落實中央、自治區和市局黨組關于加強人事編制管理的各項政策規定，強化機構編制管理工作，進一步提高機構編制管理的法制化、規范化水平。

(一)嚴格機構編制審批程序。各級工商局的機構及人員編制經新“三定”方案核定后，統一由自治區編辦會同自治區工商局管理。各級工商局要嚴格按照核定的機構數、機構名稱設立機構，按照人員編制數定員定崗。縣(區)工商局擬增設、撤并或更改機構名稱，應由地級市工商局向區局人事處書面申請，人事科按照規定程序提交局黨組會議研究同意后，報請自治區局編辦審批。未經審批的，任何單位不得隨意增減機構或擅自使用未經核準的機構名稱。

(二)嚴肅機構編制紀律。對于中央、自治區多次重申并明確規定的機構編制紀律，必須不折不扣地貫徹執行，務必做到令行禁止。各單位要嚴格按照核定的行政和事業編制定人定崗，嚴禁混編混崗，存在混崗混編的單位要立即糾正，是公務員的要回到行政崗位上來，事業編制的要按規定簽訂勞動合同，做到人員身份和編制類型相統一。各單位確因王作需要調整編制的，由市局向區局人事處提交書面申請，按照規定程序提交區局黨組會議研究同意后，報請自治區編辦審批。今后，機關、事業單位領導職數和內設機構領導職數，依據單位規格和編制標準核定，必須堅持先定編制、再配備干部的原則，不得變相增加領導職數。

（三）加強編制監督管理。要按照“滿編先出后進，超編只出不進，空編按需進人”的原則，堅決杜絕超編進人。各級工商局要嚴格按照核定的機關和工商所編制配備人員，不得超編制配備機關工作人員。下一步，市局人事科將繼續嚴格按照自治區編制實名制管理辦法對全系統人員進行實名制管理。對于機關超編制配備的人員，人事處、計財處不予核審工資和經費，并按照誰批準、誰經辦、誰負責的原則，追究單位領導和相關責任人員的責任。縣（區）工商局新“三定”方案下發后，各級工商局要高度重視，立即行動，著手清理機關超編人員，必要時可采取競爭上崗或雙向選擇的辦法，及時消化機關超編人員。市局將對各單位清理情況進行檢查，對工作進展不力或工作拖拉的單位將嚴肅處理。

二、落實人事管理規定，進一步加強干部隊伍建設

工商系統實行省以下垂直管理以來，市工商局黨組在加強干部人事管理方面進行了積極探索，全系統已經基本形成了一套管理科學、高效、廉潔的干部管理體制和機制，積累了一些比較成熟的經驗和做法。今后要根據中央和自治區黨委、市委有關政策規定，進一步做好干部人事管理工作，加大干部隊伍建設工作力庋，切實為工商工作的健康發展注入強大動力。

（一）要進一步加強干部任用選拔工作。用人猶如立標桿、樹旗幟，導向問題至關重要。用什么樣的人，不用什么樣的人，關乎黨風民意，關系事業發展。選用一個講黨性、重品行、作表率的干部，可以帶動一方事業發展；誤用一個無紀律、無能力、無道德的干部，必將影響一方干部情緒，導致事業發展滯后。在用人上我們歷來主張“不能讓干事的人吃虧”、“不能讓老實人吃虧”。最近我們調整了一些縣（區）局的領導班子，各方面反映很妤，說明黨組在選人用人上是公平公正公道的。我們就是要讓全系統上下看剄，只要是扎實干事、干出實績、群眾公認的干部，無論位處機關，還是身在基層，都能得到組織的重用，都能大有可為，大有作為。今后在干部人事管理上我們還要大膽創新，要進一步深化干部人事制庋改革，不斷健全完善干部選拔任用科學機制。要繼續堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，不斷完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。要繼續采取民主推薦與競爭上崗相結合的辦法，把那些德才兼備、注重實績、群眾公認的干部選拔到各級領導崗位上來。最近市局機關組織了正處級領導崗位競爭上崗，獲得了廣泛關注和好評。應該說，黨組在這次機關正科級領導干部競爭上崗的過程中，真正做到了聽民聲，順民意，集民智，憑德才用干部、以實績論英雄，讓選人用人權在陽光下運行。縣（區）工商局在下一步新“三定”方案施行后，對空缺的中層領導崗位原則上也要實行競爭上崗，要進一步加強干部選拔任用工作的監督，確保選人用人的質量，充分激發廣大干部干事創業的積極性，開創人才輩出、人盡其才的新局面。

（二）要進一步加強各級領導班子管理。在原有干理權限的基礎上，出于干部交流需要和加強對基層一線干部管理的力度，市局決定對市縣局干部管理權限做一些適當調整。一是對*兩個開發區工商局干部的任免由其本局人選意見，市局黨組組織進行；二是分局領導班子成員考察任命工作由市局黨組組織進行；三是市局內設科（室）科長、直屬科級工商所所長（經檢大隊隊長）、正科級非領導職位的任免統一由市局黨組組織進行；四是進一步加強對縣（區）工商所所長的選撥任用工作。工商所所長是全系統的兵頭將尾，是基層干部隊伍的排頭兵。太家都知道，經過市局黨組幾年來的協調努力，現在所有的縣（區）局工商所長規格全部升格為副科級以上。各單位一定要把政治素質和業務素質高、具有強列事業心和責任感、學習上當標兵、能力上能負重、工作上創一流、執法上當勇士、廉政上作表率的優秀干部選拔到所長崗位上來。市局黨組在選拔任用、輪崗交流工商所（隊）長時，必須按照縣（分）局黨組（總支）意見，市局黨組征得區局同意后進行考核任命的程序進行，市局黨組不得越過縣（分）局直接選拔任用，輪崗交流工商所長。五是縣分局內設辦公室負責人的任命，要按照縣（分）局黨組（總支）意見，市局黨組進行考核任命的程序進行；市局內設科室及工商所（經檢隊）副職，由市局黨組考核任命。任免結果及時報區局人事處備案。六是縣分局副主任科員的任命，由縣（分）局黨組（總支）意見，市局黨組進行考核任命，市局的副主任科員由市局黨組進行考核任命。各縣局（分局）要嚴格按照職數配備使用非領導職數，不得超職數配備非領導干部。

（三）加大干部輪澍交流工作力庋。干部輪崗交流是加強隊伍建設的重耍措施，是配置人才資源的重要環節。一個干部長期在一個部門、一個崗位工作，存在諸多弊端，工作視野狹窄，工作技能單一，思路不寬，創新能力、應變能力、統籌能力、駕馭能力得不到鍛煉，容易產生厭倦心理，缺乏工作激情。現在基層單位看起來人員不少，為什么還時常感到人手不夠用？各觀上存在著忙閑不等、苦樂不均、人員力量搭配不均及干部結構不合理的狀況，但長期不進行輪崗交流也是一個重要原因。這種狀況不解訣，不僅不利于干部的成長，不利于人盡其才，而且容易造成干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的被動局面。

為了進一步加強全區工商系統干部隊伍建設，全面提高廣大干部的綜合素質，根據自治區紀委等四部門《關于印發＜*自治區區直機關機構改革定崗定員和人員過渡登記實施辦法＞的通知＝和自治區工商局黨組《關于全區工商系統廉政風險點防范管理工作的實施意見》等文件精神，最近，市局黨組對市局機關部分崗位進行了輪崗交流，黨組要求全系統干部原則上都進行輪崗交流。一是凡在人事、財務管理、證照核發等關鍵崗位工作滿*年以上的；在機關內設機構同一領導崗位工作滿*年以上的；在同一崗位工作連續滿*年以上的，一般應進行輪崗交流。個別業務性較強或有特殊任職資格要求的崗位任職或工作的，根裾實際情可適當放寬；二是工作年限滿*年的，或男年滿*周歲、女年滿*θ周歲，且工作年限滿*年的公務員，凡本人申請辦理提前退休的，經任免機關批準，可以提前退體；三是縣工商局（分局）領導班子副職分管業務工作連續滿*年以上的原則上要調整交流分管工作。干部輪崗交流主要采取機關內部輪崗和機關與基層、工商所之間的交流等形式。各縣（區）工商局，開發區工商局要根據干部輪崗交流的有規定，結合各自的實際情況制定干部輪崗交流工作實施方案。要堅持培養鍛煉與選拔使用相結杳、基本穩定與部分流相結合的原則，在保證工作連續性的基礎上有計劃地進行。

第7篇：事業單位人事管理規定范文

一、大中專畢業生人事檔案管理現狀分析

大中專畢業生的人事檔案是全面考察學生多年來的學習、思想和生活狀況，也是為用人單位提供評價人才使用的重要客觀依據。但從人才中心所接轉的的大中專畢業生檔案情況來看：部分檔案存在材料不全、散亂、錯寄、自帶甚至拆封等現象，造成無論是給畢業生的就業還是后期政審、利用等都帶來了負面影響。其存在的問題主要表現為：1.人事檔案的散亂、缺失。大中專畢業生的人事檔案主要包括登記表、成績單、學年鑒定表、獎勵處分材料、黨團組織材料等等。但在畢業生檔案接收中經常出現檔案材料錯放、寄錯，甚至出現一些重要的報到證、黨團組織材料缺失等情況。由于沒有專門的人事檔案庫房以及專業的登記保管等，在收集大中專畢業生的人事檔案材料過程中出現雜亂無章的情況。同時，由于畢業生眾多，大多需要新建檔案，因此在存放過程中容易與其他畢業生檔案混裝在一起，存在檔案保管不規范現象。2.人事檔案的專業性、保密性不強。大中專畢業生的人事檔案需要嚴格依據國家檔案轉遞、管理規定要求執行，但現實中由于專職檔案管理人員少，畢業生在人事檔案轉遞過程中往往由輔導員、班主任甚至是學生代為轉遞，非專業人員的過多介入導致了人事檔案管理的專業性不強。此外，大中專畢業生在后期為了提高知識，參加相關的成人教育、遠程教育或自考，這些后添加的重要的檔案資料為了查閱、復印等在拆封后沒有及時密封，減弱了檔案的保密性和真實性。

二、大中專畢業生人事檔案管理的重要性

基于麥可思研究院的研究報告，《光明日報》于2015年7月20日的《2015年中國大學畢業生就業報告》公布的數據顯示：高職高專院校2014屆畢業生半年后的就業率為91.5%，比2013年提升了0.6個百分點，但2014年的高職高專院校的畢業生失業率為8.5%，每年有數十萬的畢業生處于待業狀態，因此，做好畢業生的人事檔案管理和開發工作意義重大。1.提高人力資源利用率。企事業單位招聘、選拔人才是一種人力資源的資本投資，是為了通過對人進行資本投入、提高人的職業技能或體能，增加勞動產生的一種投資行為。做好畢業生人事檔案管理可以有效將閑置、滯留在社會上的人力資源有效利用，避免人力資源浪費。2.擴大流動人員就業服務保障。大中專學生畢業后往往輾轉多個城市就業，根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》的有關要求，需要做好流動人員流動人事檔案的轉遞、保管工作。一方面，各地人才流動服務中心因掌握著流動人員人事檔案，故占絕對優勢；另一方面，要充分調動企事業、教育以及勞動人事等部門的多方力量，共同參與就業人員人事檔案的建檔、轉遞工作，為流動人員就業做好服務。

三、大中專畢業生人事檔案管理對策

第8篇：事業單位人事管理規定范文

一、準確把握事業單位監督管理的基本原則和目標任務

（一）基本原則。堅持政事分開、事企分開和管辦分離的原則；堅持依法監督、公開公正的原則；堅持監督檢查與保護合法權益相結合的原則；堅持管理與服務相結合的原則。

（二）目標任務。圍繞強化事業單位公益屬性，創新監管方式，加大監管力度，進一步落實事業單位法人自，規范事業單位行為，逐步建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的管理體制和運行機制，不斷提高事業單位公益服務質量和效率，滿足人民群眾和經濟社會發展對公益服務的需求。

二、著力提升事業單位監督管理的科學化規范化水平

（一）強化事業單位法人登記管理。事業單位法人登記包括設立、變更和注銷登記。事業單位要在批準設立之日起30日內，申請設立登記，取得事業單位法人資格后方可開展工作。對逾期不進行法人設立登記或被撤銷法人登記的，機構編制部門要撤銷其事業單位建制，核銷事業編制。機構編制部門所屬的事業單位監督管理機構（以下簡稱監督管理機構）要規范使用法律文書，依法核準事業單位的宗旨和業務范圍；事業單位要在依法核準的宗旨和業務范圍內開展活動，未經批準，不得擅自停止或超出宗旨、業務范圍開展活動。事業單位行政負責人經依法登記，取得法定代表人資格后，方可代表事業單位行使民事權利、履行民事義務。監督管理機構要加強事業單位法定代表人培訓，提高法定代表人的履職能力和法律意識。事業單位經依法登記取得法人資格，領取《事業單位法人證書》（以下簡稱《法人證書》）。《法人證書》是事業單位法人資格的唯一合法憑證。監督管理機構要加強對《法人證書》的管理，對未取得《法人證書》和偽造、涂改、出租、出借、轉讓和故意損毀《法人證書》的，要依法嚴肅查處。省政府規定，事業單位組織機構代碼要載入《法人證書》。質量技術監督部門要及時向監督管理機構提供組織機構代碼，由市、區監督管理機構賦予事業單位。

（二）嚴格事業單位法人年度檢驗。事業單位應當在規定的時間內，向監督管理機構報送上一年度的年度報告和要求提交的相關材料。監督管理機構通過審查、現場核查等多方式的監督檢查，并根據檢查結果作出年檢合格或者不合格的決定。年檢合格的，其《法人證書》有效期延續一年。年檢不合格的，視情況分別給予書面警告、暫扣《法人證書》及單位印章并責令限期改正、撤銷登記并收繳《法人證書》及單位印章的處罰。未按時參加年檢和沒通過年檢的，其《法人證書》超過有效期自動廢止，需申請領取新的《法人證書》的，按照相關規定和申請設立登記的程序辦理，同時，機構編制管理部門暫停受理該單位的一切機構編制事宜，直至重新申請設立登記的程序辦理完畢為止，對年檢中發現的職能弱化轉移、空殼單位、連年虧損、凈資產為負值的事業單位，要予以清理規范。

（三）建立事業單位考核機制。按照省政府27號文件要求，市里成立由組織、機構編制、監察、財政、人力資源社會保障、審計等部門組成的事業單位考核委員會，負責領導、組織、協調考核工作。考核委員會辦公室設在機構編制部門，具體工作由監督管理機構承擔。各區也要進一步完善考核領導和工作機構。市、區事業單位考核委員會要認真搞好考核工作，考核內容包括對領導班子、領導干部的考核和對單位的績效考核。其中對領導班子、領導干部的考核，按照《關于加強和改進領導班子、領導干部經常性考察工作的實施辦法（試行）》（魯組發〔2003〕52號）進行。對事業單位的績效考核是對單位依法履行職責情況的考核。績效考核要引入服務對象滿意度調查，通過各種形式，廣泛聽取社會意見。要提高績效考核結果的使用效力，把考核結果作為事業單位法人履行職責評價，機構編制調整，財政經費預算，單位領導班子成員和相關人員的聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據。要注重對事業單位誠信狀況的考核，將事業單位信用建設納入社會誠信建設體系，由監督管理機構對事業單位進行信用等級評價。

（四）健全公益服務信息公開制度。要認真貫徹落實《山東省事業單位登記管理信息公開辦法》（魯政辦發〔2010〕73號），不斷完善工作機制，推進信息公開工作制度化、規范化，確保信息公開工作依法有序進行。要對照《事業單位登記管理信息公開備案書》，重點核實公開的內容是否真實規范、公開的方式是否便于公眾查詢，避免工作流于形式。要完善監督保障措施，綜合運用現場核查、專項檢查、開設舉報電話等多種方式，監督事業單位信息公開情況。對違反規定的，視情況給予警告處罰，或在年度檢驗中對其作出不合格決定；對違反規定又拒不整改的，暫停辦理機構編制事項。要研究界定事業單位需要進行公示聽證的重大公益服務事項的具體范圍，探索建立符合事業單位特點的公示聽證制度。

（五）嚴格執行事業單位管理制度。事業單位要建立健全相關管理制度，確保依法、高效、規范運行。嚴格遵守機構編制管理規定，按規定程序申報辦理機構編制事項，堅持用編計劃、用編審核和實名制管理制度，嚴禁超編進人；健全人事管理制度，按照有關規定合理設置崗位，公開招聘人員并進行考核、培訓、獎勵和處分，執行國家有關工資福利和社會保險的規定；建立產權清晰、獨立核算的財務制度，執行國家有關財務、國有資產、稅務、價格管理的法律、法規，不得抽逃開辦資金，不得使用財政撥款及其結余進行對外投資，不得從事股票、期貨、基金、企業債券等投資（國家另有規定的除外）；加強事業單位印章管理，事業單位自領取《法人證書》之日起30日內，要按照國家有關規定刻制單位和法定代表人印章，并將本單位印章印跡、基本賬戶號以及法定代表人簽字、印章印跡向監督管理機構備案，單位印章不得出租、出借；積極探索事業單位法人治理結構，按照完善決策、監督、執行機制的要求，進一步創新和完善管理模式。

（六）完善事業單位監督管理聯動機制。機構編制部門要會同發展改革、科技、公安、司法、財政、人力資源社會保障、國土資源、審計、國有資產監督管理、稅務、統計、工商行政管理、質量技術監督、物價、海關、人民銀行等部門，進一步健全完善事業單位監督管理聯席會議制度，協調做好事業單位監督管理工作。聯席會議成員單位要加強《法人證書》查驗工作，嚴格證書管理，對未取得《法人證書》或者《法人證書》已廢止的事業單位，機構編制部門不予辦理機構編制事項，發展改革部門不予審批有關項目，公安部門不予刻制印章、不予辦理機動車牌照，財政部門停止撥付經費，人力資源社會保障部門不予辦理人員招聘、崗位設置、人事等事項，稅務部門不予辦理發票、停止其享受增值稅所得稅等稅收優惠，物價部門吊銷《收費許可證》或者不予辦理收費審批。

三、切實加強事業單位監督管理工作的組織領導

第9篇：事業單位人事管理規定范文

【關鍵詞】規范 高校 臨時用工

長期以來，許多高校人事管理中都存在著正式工和臨時用工分離的兩種截然不同的用人形式，其中對正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晉升、檔案保管等都有一套比較完整的管理規定或實施辦法。而對臨時用工的使用和管理基本上沒有固定的管理規定或實施辦法。高等學校中所謂的“臨時用工”，一般是指通過協商或事實勞動關系形成的，被學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位等聘用，向其提供勞務行為，并接受學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位給付報酬的自然人。高等學校的編制外臨時用工，是高等學校用工計劃不足的一種補充，一直在高校教學、科研輔助崗位及后勤保障工作中起著重要作用，隨著高校的發展，其使用的范圍還在不斷的擴大，名目也越來越多，如何管理好高校的臨時用工，直接關系到高校的正常發展。

1 高校臨時用工存在的問題

1.1 數量大、層次低

高校目前大部分采取的是校院兩級行政管理，加上實驗室、科研團隊的自主管理的模式。編制內人員采取申報管理，統一由學校的人事部門進行管理;對于臨時用工人員，各個基層組織往往為了方便人員的使用，大部分都貪圖方便，實行自主管理的方式，既不與用工人員簽訂用工合同，也不將用工情況上報學校統一備案，因此高校的臨時用工人數比較大，如果計算保衛后勤的臨時用工，高校的臨時用工人數幾乎達到1:1(在編人數:臨時用工人數)的狀況。

除了少數的特聘人員外，大多數臨時用工人員的文化水平與整體素質都偏低，他們通常是中學畢業甚至是小學畢業，因此對新事物的接受能力較差，難以勝任一些工作難度大，技術要求高的工作，所以在學校他們通常都從事苦、臟、累、險，而且工作時間比較長的操作性的工作，如保衛、后勤、實驗室等。

1.2 管理主體不明確

根據《中華人們共和國勞動法》的規定，勞動關系的主體應該是勞動者、勞動者的組織和用人單位，作為用人單位的勞動關系的管理部門一般為單位的人事部門。人事部門通過單位法人的授權，執行單位勞動關系的日常管理工作。

高校臨時用工的使用范圍很廣，有的是學校一級部門使用的，有的是學院二級部門使用的，有的是實驗室使用的，有的是科研團隊使用的，甚至還有的是教職工個人使用的(小的科研項目)，不同的用工主體導致了高校中臨時用工管理主體的不明確，也增加了高校臨時用工管理的復雜性。

按照嚴格規定，高校中除了學校人事部門，其他任何單位在沒有獲得授權的前提下，都不具備以單位名義用工的權力。

1.3 資金保障不到位

由于單位沒有用工的實際權力，所以自然不會獲得學校給予臨時用工的資金批準，但是由于目前學院一級往往有一定的自主權，可以支配一定比例的經費，因此很多臨時用工的工資都獲得了解決，但往往在會計科目上不是工資，而是其他的形式，比如說是辦公用品、化學試劑、儀器設備等。由于臨時用工經費不能正常保障，造成了臨時用工管理上的巨大隱患。一方面作為基層單位，由于擔心經費的問題，不敢使用臨時工，從而影響單位的工作效率;另一方面，對于勞動者本身，雖然有勞動事實，但是由于沒有工資條等用工證明，在發生勞動爭議時，無法獲得法律的有效保護。

1.4 法律手續不健全

由于管理主體不明確，高校的臨時用工大部分與學校沒有簽訂書面的勞動合同，即使存在合同或者協議，其約定的內容也比較簡單，并未明確雙方的權利和義務。尤其對于學院、實驗室和科研團隊等不具備人事主體資格的單位，他們的臨時用工，有些僅僅是有口頭協議。由于沒有勞動合同，勞動者也沒有辦法購買社會保險，享受相應的待遇和法律的保障，一旦引起勞動爭議，經常出現一邊倒的情況，要么勞動者個人被迫接受單位的不平等條件，要么學校主體成為被告，利益受到侵害。

2 規范臨時用工人員的必要性

2.1 規范臨時用工有利于學校的穩定發展

高校臨時用工，承擔了高校大部分日常性的繁雜工作，他們雖然不是學校的正式工，但他們象正式工一樣堅守在學校的教學、管理和服務工作的崗位上，盡心盡責的為學校的教學和科研服務，為全校師生員工服務，為學校的穩定與發展做出了巨大貢獻。尤其是一些臟活、累活大都是由臨時用工完成的，臨時用工的存在是高校正常運轉的基礎保障，隨著事業單位全員聘任制的推行，高校臨時用工必然還會長期存在，高校臨時用工管理應更多的考慮如何規范而不是消滅臨時用工。規范臨時用工有利于學校的發展和穩定。

另一方面，由于臨時用工人數眾多，而且很多臨時用工都是學校教職工的家屬，這種親屬關系也成為高校臨時用工管理中不得不面對的問題。規范高校臨時用工人員，不僅僅是對高校事業發展的保障，同時也是保證高校正式工隊伍穩定的基礎。

2.2 有利于減少管理成本，提高運作效率

目前大部分高校還是采取傳統的編制管理方式，正式人員的管理都需要在上級部門進行編制登記和統一管理。編制部門核定的編制中，實際上是含有后勤和工人編制的，也就是說在學校整體編制中，可以解決一部分臨時用工的身份問題。但是為了提高編制的使用效率，高校更愿意通過臨時用工的方式，減少編制人員的使用。這一方面是因為我國目前事業單位編制人員“請神容易，送神難”的體制所限，另一方面，編制內人員的待遇遠遠高于同等的臨時工，高校通過臨時工的使用，可以減少編制人員使用，從而降低了管理成本，同時可以將剩出的編制，用于引進高層次的人才，大大提高了編制使用效率。因此，高校的臨時用工不是沒有必要的，其關鍵問題是規范管理。

2.3 有利于增強服務意識，提高服務水平

由于臨時用工的“臨時”性，導致大部分臨時工的服務意識不強，他們普遍抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想，缺乏主人翁意識，存在著安排做什么就做什么，不安排就不做，給錢就干活的思想，很少從單位的整理利益角度考慮如何干好工作，組織紀律松懈，缺乏自覺性。大部分臨時工都處在一些服務崗位上，由于他們的服務意識和主人翁意識不強，很難有好的服務態度，經常引起師生之間的矛盾。而作為管理者總認為他們是臨時工，不屬于自己的長期管理范圍，睜只眼閉只眼，對他們的管理也比較松散。通過規范臨時用工，從組織紀律性、服務意識等方面進行培訓教育，有助于提高臨時工的服務水平，從而減少部門與師生之間的矛盾，提高部門整體服務水平。

3 臨時用工規范管理的主要內容

3.1 規范勞動用工主體

高校的臨時用工是學校人力資源管理工作的一部分內容，其用工主體應該明確歸屬單位法人授權的管理部門，如學校的人事部門，如確實有需要再進行授權的，可以通過授權，對一些特殊的學院或機構實施單獨的臨時用工管理。學校所有的臨時用工都應該上報學校的人事部門進行統一備案管理，嚴禁學校其他組織在未經批準的情況下使用臨時工。勞動主體的明確有助于學校對臨時用工整體情況的掌握;有助于學校對臨時用工的規范管理;有助于減少學校與臨時用工之間的勞動爭議。

當然勞動主體的規范，會被認為是影響了學院及單位的自主權(雖然單位事實上不存在對臨時用工的聘任權力)，為了不影響單位臨時用工的使用，學校可以采取對單位實際工作進行核準的方式，如果確實需要使用臨時工的單位，采取統一管理，并給予一定的經費，對于不需要使用的，堅決予以停止使用。

3.2 完善臨時用工的法律關系

根據事業單位全面推行聘任制度的要求，2010年我國事業單位所有人員均需與單位簽訂聘任合同，這里所指的工作人員是原有編制內管理的人員，并不包含臨時用工人員。由于我國長期存在體制內和體制外分離的管理模式，在新的聘任制管理中，對于原臨時工的聘任管理將更加不利。為了避免在新的聘任制改革中，臨時工的權益受到傷害，應該盡快的與現有臨時人員完善勞動法律關系。經過多年的摸索，勞務派遣方式已經逐漸被高校所接納。

通過勞務派遣的方式，用人單位根據需要委托勞務派遣公司招聘人員并派遣到用人單位工作的用工形式。在這種用工形式里，勞務派遣公司與用人單位簽訂派遣協議，形成勞務合作關系;勞務派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關系;用人單位與被派遣人建立有償服務關系。臨時聘用人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續聘、勞務糾紛等工作全權由派遣單位負責。高校給派遣單位支付除了臨時聘用人員的工資和社保單位繳納部分外，只需另支付極少部門派遣管理費用。勞務派遣這種用工方式的使用能夠較好地解決原有自主招聘、自主管理的弊端，使臨時工工作的形式獲得法律保障。實踐證明，無論是勞務派遣，還是人才派遣，都可以有效解決高校和臨時聘用人員的后顧之憂，降低高校的人事管理成本，提高人力資源管理效率，預防可能出現的勞動糾紛，切實保護雙方的合法權益。

3.3 制定必要的規章制度

制定合理的規章制度是規范人們行為的必然手段。現在高校中對正式員工的規章制度比較完善，但是對臨時用工的規章制度基本上是個空白。雖然通過勞務派遣等方式，臨時用工的法律關系獲得了轉移，但這并不意味著在日常管理中高校可以對臨時用工不聞不問，全權委托派遣公司管理。由于這些崗位的工作職責和內容是由學校用人部門制定的，對于不同崗位可能要求會不一樣，因此對于人員的管理還是應該由用人部門制定相應的規章制度，尤其是對他們的工作應該進行考核，這些考核結果不僅可以作為派遣公司對員工的考核依據，同時在高校內部對工作優秀的臨時員工也應該給與一定的獎勵，以鼓勵大家積極工作，提高整體的服務水平。

高校臨時用工的規范管理不僅是一種用人制度和形式的改變，更是高校聘任制度改革中的一種全新的嘗試，通過臨時用工的規范管理，可以嘗試探索在高校人事制度中的一些更加靈活的制度的設計，通過不斷的改革和摸索，建立更加完善的高校人員管理制度。

參考文獻