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第1篇：人員配置計劃范文

摘 要 企業中的人員選拔工作是企業人力資源管理工作的重要組成部分，是人力資源管理工作高校開展的基礎。企業在對人才進行選拔時會根據相關的人力資源的規劃進行篩選，最終選出適合本企業發展的人才進行錄用。企業應該編制科學合理的人員選拔計劃以及培養計劃以此來提高企業對人才的選拔質量。本文就對企業人員培養計劃和人員選拔計劃的編制進行分析，希望可以相關人力資源管理工作人員起到一定的借鑒意義，從而有效的提高的企業的人力資源管理工作質量。

關鍵詞 人員培養 人員選拔 計劃編制

一、企業人員選拔計劃的編制

（一）對于企業人員選拔計劃的編制工作

首要要了解人員選拔工作的目的，人才選拔的目的與企業人力資源規劃的目的是相一致的，其根本上是為了通過人才的有效選拔來增加企業自身的競爭力，推動企業在未來的快速發展。人才的選拔是為了從招聘的候選人中，選出符合企業發展要求的人才，并與人力資源發展戰略相呼應。企業類型的不同對于人才的需求也是不盡相同，在對人才進行選拔時，企業的人事部門要根據企業發展的實際情況來進行選擇，例如世界500強企業需要在未來的發展過程中不斷的保持自身的競爭優勢，所以就應該從加大產品開發力度以及創新力度的方向出發來對人才進行選拔，這就要求了企業要不斷的對員工進行招聘和調動。

（二）選拔計劃編制內容

主要是針對在選拔過程中對候選人員特征或條件評價問題的解決。通俗來講就是確定企業需要候選人員的哪些特征條件。選拔計劃內容也是以選拔目的為中心來進行編制的，企業應該根據企業自身的發展水平，來確定選拔人員所具有的水準。在對選拔標準確定是，要根據所招聘職位的不同來進行差異化標準制定。例如高層管理人員、中層管理人員以及基層工作人員，所在職位不同其對于選拔人員應具備的特征也是不僅相同。除此之外還要確定同一層次人群中的不同類別人員的不同特征l件。同樣是企業中層的管理人員，行政管理人員與財務管理人員的職位類別要求也是不同的。另外同一類別的不同職位其特征要求也是不僅相同的，企業的人力資源管理部門在進行人員選拔方案編制時，要充分考慮到以上這幾種情況，從而保證選拔計劃的科學合理性。

二、人員培養計劃編制

綜合素質人才是企業發展的必要保證，具有過硬專業技能的人才更是企業快速發展的巨大推動里。所以企業的人力資源管理部門要注重對人才的培養工作，企業在制定人員培養計劃時，要注重培養工作的普遍性與差異性，要將關鍵崗位的培訓與普通崗位的培訓工作相結合，通過人員培養工作的有效開展來保證企業備用人才的配給，增強企業發展的推動力。

對于人才的培養工作是一項長期漫長的工作，企業的人力資源管理部門需要制定長遠的人員培養方案，加大對技術性綜合人才的培養力度。另外在制定培養計劃時，企業還要制定嚴格的考核、選拔、再培訓等步驟的實施計劃，以技能培養為基礎來拓展企業員工的管理、財務等方面的知識技能，以此來打造出一個專業性較高的綜合性人才團隊，增加企業的市場競爭力，有效的推動企業發展。

三、人才培養及選拔計劃實施要點分析

（一）樹立正確的人力資源管理理念

樹立正確的管理理念是人才培養計劃和選拔計劃有效實施的根本措施，隨著社會經濟的快速發展，企業也要摒棄傳統的管理理念，樹立正確的人力資源管理理念，將“以人為本”作為管理理念中的核心內容，將人力資源的發展看作事業單位發展工作的重要組成部分。相關工作人員可以根據當地的實際情況來對人力資源進行合理配置，以滿足當地的發展需求。人力資源的管理要以滿足社會發展需求為基礎，來實施企業人才的培養及選拔計劃，提高企業員工的整體素質水平，充分挖掘員工的崗位潛能。

（二）完善對員工的績效考核工作制度

企業單位對于員工績效考核工作的形式化，在很大程度上影響了人力資源管理工作的發展，這也就在一定程度上影響了培養計劃的實施效果。所以完善績效考核體制就顯得尤為重要。績效管理部門要從自身做起來避免考核工作向著形式化的方向發展，考核部門要將員工平時的工作態度、工作業績、以及員工自身的工作能力作為考核標準，來對員工進行綜合考核。考核部門要把握好考核的度，對員工有一個正確并且合理的考核，并將考核結果作為對員工薪資調整的依據，以及來激發員工參加企業人才培養工作的積極性，讓每個員工都以最好的狀態投入到企業的人才培養工作中去。

四、結語

本文就人才培養計劃以及選拔計劃的編制與實施展開分析，在社會經濟快速發展得今天，企業自身競爭力與企業在未來是否可以良好發展密切相關。提升企業競爭里的最根本有效的方法就是加大對人才的選拔與培養，通過打造一支專業素質過硬的綜合性人才隊伍來為企業在未來的發展提供充足保障。

參考文獻：

[1] 張萌物，張彥波.中小民營企業須盡快走出人事風險防范誤區[J].交通企業管理，2008（05）.

第2篇：人員配置計劃范文

[關鍵詞] 護理；人力資源配置

[中圖分類號] R471 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673—9701（2012）26—0114—01

人力資源是以人的生命機體為載體的社會資源，是指在一定領域內人口所擁有的勞動能力[1]。人力資源配置就是指在某一具體的組織或團隊中，為了組織或團隊目標的高效優質實現，而對內部人力資源的統籌和優化。護理人員在衛生服務系統中是一支工作面廣、數量多、影響面大的隊伍，護理人員配置與護理編制有著本質區別，護理編制是指護理人員數量，而配置指的是如何合理用人，把最合適的人用到最合適的崗位，充分發揮人的主觀能動性和創造性，以個人效益的提升達到組織和團隊目標的實現。國內外研究表明，如何優化護理人力資源配置，充分發揮作用，直接關系到護理質量和醫院效率[2，3]。結合我院現狀，對優化護理人力資源配置提出以下幾點建議。

1 合理配置護理人員，充分發揮護士潛能

能否做到護理人員的科學合理配置，直接影響醫院能否為患者提供高質量護理服務。危芳梅等[4]通過護理工時統計建議，實行按職稱上崗，分層使用護士，合理利用護理人力資源。建議我院各護理單元護士長結合臨床實際情況執行《包醫一附院護理人員班次及層級管理實施方案》，把足量均衡滲透到每個病區、每個崗位、每個班次，讓每位護士各展所長、各盡所能。

2 堅持以人為本理念，打造一流護理團隊

護理管理者必須堅持以人為本，注重對員工的人文關懷。首先要尊重員工，以平等理念及民主方式和員工進行交流溝通，主動了解員工的心理、情感需要，多了解員工的生活條件、家庭狀況等個人信息，適時安慰和鼓勵員工，為員工提供援助和關懷。使員工感覺到自己是醫院的一部分，而不是游離于醫院之外的僅僅是和醫院發生經濟關系的個人，增強護理人員對醫院的歸宿感，對護理職業的自豪感[4]。作為護士長，要秉持以人為本的核心理念，用發展的眼光、系統的思想和包容的心態，理清護理專業的前景方向，夯實護理服務的職責定位，規劃護理隊伍的業務建設，培育服務至上的價值觀念，充分調動護理人員的主觀能動性，打造理念先進、技術精湛、團結友愛、護患和諧的護理團隊。

3 注重人才培訓，提升護理質量

作為護理管理者應制定人才保障和發展戰略，加強對各層次各專業護士素質和能力的培養，注重“三基三嚴”訓練，實施規范化、合理化的培訓，提高護理人員業務素質。同時，院內各科室之間的護士應相互輪轉和交流學習，取長補短，共同進步。堅持“走出去、引進來”的思想，積極選送護理骨干外出參加專科護理等各類學習班的學習，緊跟國內外護理專業發展的步伐，有計劃、有重點地培養護理人才，使其專業知識更前沿、更廣泛、更全面，充分發揮他們優質服務臨床的能力和帶動激勵護理團隊的示范效應[5]。統籌“新、老”護理人員的各自優勢，既注重“老”對“新”的傳、幫、帶，又關注“新”對“老”的推、促、轉，用老護士的豐富經驗提升團隊的專業素養，以新護士的青春熱情帶動團隊的專業活力，新老結合，相互促進，協同發展。

4 減負增效，減少護理風險

我院的服務理念是“患者第一，真誠關愛”， 服務宗旨是“一切為了患者”。為護士創造輕松、安全的工作環境是護理管理者的職責所在。護士長一定要權責明確、合理調配，把護士從瑣碎、繁雜、反復、無效的“跑腿式”工作中解放出來，真正發揮護理服務內涵和功能，專心做患者需要的事，把護士真正還給患者。減輕護士額外負擔、減少護理風險、確保醫療安全、增加醫院效益。

5 激勵管理，制定職業發展規劃

作為護理管理者應為護士提供良好的開展護理工作的環境，調動起護士的主觀能動性，樹立正確的護理工作觀念，為從事護理職業做好發展規劃。按照馬斯洛的需求層次理論，從感情、需求、尊重、機會、安全、成就等方面建立健全激勵機制，為護理人員個人價值的實現提供平臺和機會，增強護理人員的從業積極性。如：①開展經常性技能競賽，對優勝者授予榮譽或其他嘉獎；②對護理管理崗位實行競聘上崗，為優秀護士脫穎而出提供干事創業的機會。③鼓勵開展護理科研工作和開辟新的護理項目，挖掘護理人員潛能，提高護理服務的技術人文價值[6]。

作為護理管理者，應緊跟時展步伐，積極推動護理模式的轉變，強化護理管理，持續質量改進，進一步規范基礎護理，簡化護理文件書寫，減輕護士負擔，加強醫院護患溝通，減輕護士執業風險，認真落實優質護理服務的各項目標和措施，用循證理念進行護理管理并指導臨床護理實踐，為建設一流的護理隊伍和服務好、質量好、醫德好、群眾滿意的和諧醫院做貢獻。

[參考文獻]

[1] 梁裕楷，袁兆億，陳天祥. 人力資源開發與管理[M]. 廣州：中山大學出版社，2004：34.

[2] 高玲玲，張英華，張俊娥. 優化護理人力資源配置提高護理質量[J]. 中國護理管理，2009，9（2）：46—48.

[3] Janet M，Coffman，Jean A S，et al. Minimum nurse—to—patient ratios in acute hospitals in California[J]. Health Affairs，2002，21（5）：53—64.

[4] 危芳梅，劉冰玉. 病房護理工作量調查與護理人力配置[J]. 當代護士，2005，1：23—24，35.

[5] 梁誼，陳菊，陳慧琴. 影響和制約護理服務文化實施的因素及對策[J]. 現代醫院，2005，5（9）：118—119.

第3篇：人員配置計劃范文

關鍵詞：中高職一體化;會計專業;高職人才培養方案;人才培養目標

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）42-0271-03

一、高職學生的來源及特點

隨著高等教育立交橋的不斷完善，適齡青年上大學的機會越來越多，高校的生源類型也呈現多元化的特點，不同來源學生已有知識結構、學習能力、學習方法以及學習環境等方面均存在著很大的不同[1]。就高職生源來說，浙江省目前的高職生源包括：普通高考第三批、單考單招、自主招生、“3+2”，還有退伍軍人等等，其中最主要的是普通高考錄取的學生和單考單招進來的學生。歸納來說，主要是兩種類型，其一是通過參加普通高考招收進來的學生，其二是通過單考單招、自主招生以及“3+2”等方式招收進來的學生，一般統稱為“三校生”，是指主要源于職高、技校和中專而來的學生。當然，同樣是“三校生”，相互之間在知識結構和專業技能等方面還是有很大的差異。就普高生源與三校生源相比而言，兩類生源的學生不僅在學習習慣、學習方法、學習能力等方面差異較大，在專業知識和技能方面也有很大的差異，而這一切又會對他們在大學期間的學習和生活產生很大的影響[2]。

二、不同生源學生學習差異及原因分析

下面主要就兩大類高職生源：普通高考錄取學生和三校生的差異情況和原因進行分析。

1.進入高職前形成的差異及原因分析。與三校生相比，普高生源的學生在知識結構上，他們的通識課程知識比較扎實，具體表現在作為通識課的語文、數學還有英語等方面比三校生要好很多;從學習能力和學習習慣上說，他們也比三校生更強些和更好些;而三校生，因為他們高中段是屬于職業教育階段，所以相對地更多時間是用來學習專業知識，因此在進入高職前他們的專業能力相對于普高生來說要好很多，普高生是零專業知識，而在學習能力和學習習慣上都有遜于普高生。究其原因，其一是中考招生制度中的招生順序，目前浙江省三校生的招生是在普高生之后。其二是普高生在高中階段仍屬于基礎教育階段，所有學生的課程是相同的，而三校生不論是職高、技校還是中專，均已進入職業教育階段，且每個學校的專業設置和教學內容各有特色和重點，不可能統一設置。其三為了與普高區別，作為職業教育的職高、技校和中專，其教學重點顯然不是放在通識基礎課上，而是在專業課程上，特別是對參加單考單招的學生來說，重點主要是在單考單招規定的課程上。

2.高職學習過程中呈現的差異及原因分析。為調查了解不同生源學生在高職階段學習上的差異并分析其原因，本文分別選取了反映學生持續學習能力的專升本考試和反映學生專業學習水平的會計從業資格考試、英語等級考試和會計初級資格考試等指標進行調查分析。對我院（浙江商業職業技術學院財會金融學院，下同）2008―2010連續三屆會計專業學生的專升本錄取率、會計從業資格證書取得情況和英語B級通過率數據進行了統計分析。這些指標，專升本一定程度上反映了學生學習能力特別是持續學習的能力，會計從業資格證書反映的是學生在專業學習上的一個基本水平和要求，英語B級證書是高職學生畢業的必備條件，會計初級考試則綜合反映了學生的專業水平和學習能力的因素。

對我院會計專業學生連續三屆專升本數據資料進行收集整理后結果如下表1所示。

從上表數據可以看出，在2008―2010級連續三屆學生中，總共畢業的會計專業學生數是1540人，其中三校生566人，普高生974人。全部專升本的學生人數是142人，其中三校生是28人，占全部三校生比例為5%，普高生為114人，占普高生的比例是12%。全部學生平均專升本的比例是9%。可以看出普高生在專升本比例上明顯比三校生有優勢。差異非常顯著。

進一步分析專升本考試科目：2009―2011年浙江省專升本會計專業的考試科目是《高等數學二》和《會計學》，從2012年開始，專升本考試的內容發生了變化：考試分文、理科，文科包括文史類、法學類、教育類、藝術類，考試科目：大學語文和英語。理科包括：理工類、經管類、農學類、醫學類，考試科目：高等數學和英語。會計屬于經管類，其考試科目為高等數學和英語。也就是說，專升本不再考專業課，只考通識課的語文、數學和英語，對會計專業的學生而言，最大的變化是考試科目之一從《會計學》改為《英語》。這對三校生學生來說，明顯不利。這也可以從2013年專升本學生升學率情況來看，三校生源學生246人，考上了18人，比率為7.3%;普高生源學生231人，考上了37人，比率為16.0%，三校生的比率不足普高生的一半，差異非常明顯。

對我院會計專業學生連續三屆的會計從業資格通過人數的數據資料進行收集整理后結果如下表2所示。

可以看出，不同生源學生在會計從業資格的通過率上也有一定差異。三校生的通過率平均達到97%，而普高生源的學生通過率只有92.8%。這與三校生從高中階段開始學習會計專業知識有很大關系，事實上他們中有部分學生在進入高職學習之前已經取得會計從業資格證書。而且會計從業資格考試畢竟只考會計基礎的東西，這些也是三校生在高中階段的主要學習內容。

第4篇：人員配置計劃范文

關鍵詞：國際化人才培養 日語 高職院校

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》中明確提出要進一步擴大教育開放，引進優質教育資源，提高交流合作水平，擴展交流內容，創新合作模式，廣泛開展國際合作與教育服務，促進教育事業共同發展。

隨著經濟全球化進程的加劇，世界職業市場也呈現國際化趨勢。這種國際化趨勢深刻地影響了職業教育的發展，職業教育的國際化已經成為全球性的趨勢，培養應用型技術技能人才的職業教育國際化也愈來愈受到重視。高等職業教育國際化是當前職業教育的主要發展趨勢.也是高等職業教育改革的熱點問題。隨著旅游業的不斷發展，國內對旅游從業人員的外語水平的要求不斷提高，培養適應國際化要求的高水平的外語人才也迫在眉睫。而高職院校中的日語專業如何結合我國實際.培養國際化人才是我國高等職業教育發展中不斷研究的課題。

隨著職業教育國際化的不斷推進，高職院校日語專業的國際化日語人才除了具備德智體美勞等方面的要求外，更要具備國際化的視野、扎實的日語語言功底、熟練地運用語言進行溝通交流的國際化交際能力。

在職業教育國際化的探索實踐中，也出現了一些問題。比如國際化的培養目標定位不準確，專業及課程設置需要進一步完善，國際化的師資隊伍力量薄弱，學生的語言知識和實踐運用脫節等問題。接下來筆者從以下幾個方面來探討培養符合國際化發展要求的日語人才的培養。

一、課程設置

根據國內外市場需求，為實現國際化人才和國際市場的對接，開設相應的國際化課程。以我院--山東旅游職業學院為例，我院是山東山東省最大的旅游專業學校，隨著國內外旅游業的不斷發展，對高層次的外語旅游人才的需求越來越大。而日語導游人才出現供不應求的局面，直接影響到境外旅游市場的發展。因此我院根據這種情況及日語專業的國際化的人才培養目標，及時調整課程設置，開設了導游日語、酒店日語、旅游服務日語、日本商務禮儀等課程，提高學生外語水平的同時，讓學生具備了國際化交流的能力，增強了學生的就業競爭力。

二、師資隊伍建設

國際化的師資水平是保證國際化人才培養質量的關鍵要素。要培養國際化人才，必須有一支高素養、高技能的國際化日語教師隊伍。

教師在教學過程中起著主導作用，首先要具備國際化的教育教學理念，了解本專業的最新的國際發展動態。清晰的國際化教育教學理念能夠正確引導教師怎樣培養出符合國際化發展要求的學生。

引進優秀的具有日本留學經歷的人才及具備任教資格證書的日本人外教作為專業教師。豐富的海外留學經歷能開闊學生的國際視野和海外知識，與日本外教的溝通和交流不僅可以提高語言能力，還可以通過外教舉辦的文化體驗活動，增強學生對異文化的理解，提高跨文化交際的能力。選派優秀教師去海外進行研修和培訓及國外訪學，參加國內外學術交流活動，拓展他們的國際視野，豐富海外閱歷，提高學術水平，以更好地服務于國際化教學。

我院每年選派日語教師進行國內外訪學，去日本著名的溫泉酒店進行企業實踐鍛煉，獲取企業一線經驗和技能，使教師的理論知識和實踐相結合，以培養出企業經驗豐富、技能過硬的“雙師型”教師。只有這樣才能更好地在課堂教學中體現職業教育的特色，體現國際化教學。國際化師資隊伍的建設對提升教師的國際化教學能力，提過國際化人才培養質量具有非常重要的作用。

三、學生方面

在教學實施過程中，學生是教學活動的主體，在國際化人才培養的潮流中，學生要樹立國際化的學習理念。不僅要提高自身的外語水平，還要具備跨文化交際的技巧。真正的國際化的人才不單單是外語流利，懂交際，會貿易這些華麗的“外包裝”，更應該具有創新精神，根據市場經濟及國際化發展的要求，改變被動接受知識的傳統的學習模式，樹立國際化意識，養成主動學習的習慣。此外還要辯證學習國外的科學知識，尊重本國傳統文化，豐富人文精神素養，充實“內在美”。

四、培養模式

為適應經濟全球化的市場需求，很多高職院校不斷改進傳統的“填鴨式”的教學模式，不斷探索新的人才培養模式。據調查，大部分高職院校都是采用“日語+一門外語（主要為英語）”的人才培養模式，即以日語學習為主，英語學習為輔的雙語教學模式。筆者所在的學校--山東旅游職業學院則是采用“日語+應用英語+海外研修實習”的培養模式。即學生在校期間，不僅熟練掌握日語基礎課程知識，還要學習酒店英語、旅游英語，并且還要把所學的知識運用到實踐教學中去--即被派遣去日本的著名溫泉酒店研修實習。通過這種培養模式，學生把短期內學到的語言知識迅速應用到實踐當中，并且體驗和學習了日本著名酒店的世界一流的服務水平和技能，把握行業發展的最新動態；并且提高了學生的跨文化交際能力。這樣培養出來的學生國際化視野開闊，職業素養高，就業競爭力強，深受用人單位的青睞和好評。

五、多方位的國際化人才培養方式

在世界經濟全球一體化的影響下，我國高職院校不斷推進職業教育國際化，目前很多高職院校都開展了多種多樣的國際化育人項目。加強國際交流與合作，有利于提高我國高等職業教育國際化水平，更有利于促進社會經濟的發展。派遣學生去日本留學、中日合作辦學、校際間的交流、互換教師、互換學生、海外研修實習項目等多種形式，其中中外合作辦學的形式是國際校際之間交流與合作更為直接與密切合作的形式，也是高等職業教育國際化的必經之路。近年來我院不斷重視國際化人才的培養，主要通過國際交流中心為學生赴日留學提供支持；通過與海外企業簽訂合作協議，派遣學生去日本著名的溫泉酒店實習研修一年。研修期滿歸國的學生的語言運用能力、實踐操作能力及服務水平和技能得到了顯著的提升，就業出現供不應求的情況。

今后在日語國際化人才培養中高職院校仍要不斷的探索、借鑒、實踐，明確國際化人才的培養目標，設置合理的專業和課程，創新教學模式，不斷更新國際化的教育理念，加強國際化的師資隊伍建設，以培養出更多適應國際化發展要求的、具有國際視野、通曉國際規則、國際競爭力的日語語言人才。

參考文獻：

[1] 李盛兵.高職院校國際化框架[J]. 順德職業技術學院學報，2015（01）.

[2] 趙素波.我國高等院校中外合作辦學人才培養模式研究[D].湖南：湖南農業大學，2010.

[3] 王玉香.論高等職業教育的國際化[J].中國成人教育，2005（2）.

作者簡介：

第5篇：人員配置計劃范文

>> 基于應用技術型人才培養目標的基礎會計分崗進階式教學改革研究 對高端技能型人才培養目標的再認識 論高職計算機應用技術專業人才培養目標的改革 應用技術型大學與高職高專院校人才培養目標比較分析 技能型人才培養目標下高職體育教學改革研究 基于CDIO理念的高職院校應用化工技術專業技術技能型人才培養模式研究 應用技術型本科會計人才培養目標研究 高職技術技能型人才培養模式研究 技能競賽引領高職技術技能型人才培養的研究與實踐 高職院校技能型人才培養策略研究 基于高職院校人才培養目標的護理實訓室的建設與改革 改革教學方法，推動高職院校創新技術技能型人才培養 基于應用型人才培養目標的《資產評估》課程案例教學研究 基于高職專業人才培養目標的《農業應用化學》課程改革研究與實踐 多層次應用型技術人才培養目標的定位和課程設置 基于勝任力的高職院校技能型創新人才培養對策思考 應用技術型院校的人才培養 獨立學院應用型人才培養目標的定位研究 淺談高職院校應用技能型人才的培養 高職技術技能型人才培養模式創新研究 常見問題解答 當前所在位置：l.

[4]蘇薈，王菊.高職院校核心競爭力培育與提升的策略分析[J].繼續教育，2009（4）：38-40.

[5]鐘世瀲.組織傳播視角下高校校園文化認同體系的構建思考[J].經營管理者，2015（35）：45-47.

第6篇：人員配置計劃范文

Abstract: This paper describes the thinking on computerized accounting personnel training in the knowledge economy era.

關鍵詞:知識經濟時代;會計電算化;人員培訓

Key words: knowledge economy era;computerized accounting;staff training

中圖分類號:F42文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)29-0036-01

0引言

會計電算化的實施是一個較為復雜的過程,不僅包括前期的軟硬件選用、會計人員上崗培訓、財務制度重新設計,還包括實施初期的手工與電算化會計系統并行運行、方案修正和實施后期的功能擴展、二次開發等。每一階段實施的效果都和會計人員的素質緊密相連。

知識經濟時代的到來,要求更新財務管理模式及電算化會計信息系統,會計人員面臨新的考驗。結合對知識經濟時代會計電算化發展趨勢的預測,認為改進會計電算化人員培訓工作,提高會計人員素質勢在必行。

1會計電算化人員培訓的現狀

1.1 在培訓內容上重視財務軟件的使用方法,忽視會計電算化基礎理論和相關內容在實際會計電算化培訓中,由于時間、場地和會計人員素質所限,培訓內容往往注重財務軟件的操作流程和操作方法,對電算化會計信息系統的基本理論不作講解;忽略了對計算機基礎知識和應用知識的介紹,如操作系統、數據庫管理系統、辦公軟件和計算機網絡等。造成會計人員對電算化會計信息系統認識模糊,不能了解系統的全貌,自然更談不上軟件功能的全面深入應用;有的會計人員僅能操作財務軟件,對其他應用軟件一無所知,不能充分發揮計算機在提高會計工作效率和質量方面的作用。

1.2 培訓時間上,重視實施會計電算化前的培訓,輕視后續培訓

許多人錯誤地將會計電算化培訓理解成一次完成,勿需反復的過程,因此許多單位在實施會計電算化前組織會計人員集中培訓一次,取得會計電算化上崗證后就不再培訓。但在計算機技術日新月異的今天,新的應用軟件不斷涌現,操作系統也不過一兩年就升級,所使用的財務軟件即使未更換,但也存在升級、追加新功能等一系列問題。這都要求不斷地適應形勢變化需要,對會計人員進行會計電算化及相關知識的再培訓。

1.3 培訓方式單一,效果欠佳目前會計電算化培訓一般基本上采用授課和上機相結合的方式,但由于缺乏足夠的授課時間和良好的上機實習環境,使得會計人員接受正規會計電算化教育的機會往往流于形式。

2知識經濟對會計電算化人員的挑戰

2.1 知識經濟對會計管理思想的影響要求會計人員樹立會計信息化的觀念知識經濟對現有財務管理模式的沖擊導致會計管理思想從事后核算型向核算管理型轉變,進而影響會計信息系統的構建,從而使會計電算化向管理決策型發展。

新的財務管理模式和與之相適應的會計電算化理論和實務要求會計人員充分理解會計作為管理信息系統子系統的含義,樹立會計信息化的觀念。

2.2 知識經濟時代信息技術要求會計人員掌握更豐富的會計電算化及相關知識化、管理型發展。掌握必要的網絡和應用軟件知識將成為知識經濟時代對會計人員的必然要求。

2.3 知識經濟時代計算機及網絡的飛速發展要求會計人員知識更新更加及時有效知識經濟時代計算機技術的發展不僅為人力資源會計、社會責任會計等的實施提供了技術支持,電子商務的出現還大大改變了現有會計信息處理模式。一方面要求會計人員知識更新速度更快;另一方面也為會計人員多渠道地獲取新知識提供了途徑。

知識經濟以先進的網絡技術為特征,尤其是電子商務的出現直接影響了會計信息的處理和披露,同時也改變了人們的辦公方式。財務軟件向網絡化、管理型發展。掌握必要的網絡和應用軟件知識將成為知識經濟時代對會計人員的必然要求。

3對會計電算化人員培訓的幾點建議

3.1 更新培訓內容,完善會計人員會計電算化知識結構體系,豐富相關計算機知識具體地說,一方面是要加大會計信息系統和會計電算化的理論知識比重,要求會計人員掌握會計核算軟件功能結構,數據處理流程,具備計算機基礎知識,懂得簡單操作與維護,能運用office等辦公軟件,熟悉Internet的知識;另一方面要能適應知識經濟環境下新的會計分支如人力資源會計,或新的商務模式(如電子商務)等對傳統會計電算化內容擴充的要求。

3.2 充分利用計算機與互聯網資源,豐富會計電算化培訓的方式知識經濟時代計算機網絡發展迅速。以網絡為媒介,采用遠程教育或興辦教育網站的方式,既可以及時更新會計人員的電算化及相關知識,又可以解決培訓時間、場地不足的問題,官方網站與軟件供應商網站還可以優勢互補,從政策與實務兩方面提供會計電算化培訓所需材料。

3.3 建立良好培訓機制,完善培訓制度,落實培訓效果從宏觀來看,可改革現有的會計電算化人員培訓上崗證制度,使會計電算化培訓成為會計人員從業資格教育及后續教育的一個組成部分;從微觀來看,可制定內部培訓制度,有計劃有組織地開展內部培訓工作,并明確獎懲以激勵會計人員,形成良好的組織培訓和自我學習的環境。

第7篇：人員配置計劃范文

關鍵詞：高職院校 KAQ復合創新型人才 國際化 人才培養模式

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）26－0246－02

創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。中國高等職業技術教育風風雨雨跨過了20多年的歷程。進入21世紀以來，面對經濟全球化的襲擊和教育國際化浪潮，高職教育吸引了全社會的關注。創新人才培養模式，培養具有國際競爭力的復合創新型人才，服務和引領社會經濟的發展，是當今高職教育的不懈追求。高職院校應該建立起注重素質教育，融傳授知識、培養能力與提高素質為一體的富有時代特征的人才培養模式（簡稱KAQ）。

一、高職教育國際化的機遇與挑戰

教育國際化是世界經濟一體化的必然要求。全球社會價值的轉型必然消除全球范圍內教育的疆界，推動教育的國際化。教育國際化不僅僅是一種理念，更重要的是其過程。不同的國家、不同的大學在不同的時期所要求達到的國際化的程度和目標是不同的。在教育市場中，職業技術教育發展的空間更廣闊，培養國際化應用型人才的市場需求更急迫。創新型人才是我國在新的時代背景下提出的人才培養新目標。創新型人才要有創新意識、創新能力和國際視野、全球意識。

二、高職院校KAQ復合創新型人才培養模式的內涵

人才培養模式是指根據人才培養目標和質量標準，為學生提供的知識結構、能力結構、素質結構以及實現這種結構的方式和方法。當今社會向高度綜合化方向發展，各學科之間的聯系將更加緊密，這就要求高職教育培養出來的人才要一專多能、專博結合，即：基礎扎實、知識博、能力強、素質高、口徑寬、適應性好。根據高職教育的培養目標和人才培養應遵循的規律以及人才培養模式所具有的簡約性、再現性特點，筆者認為，高職教育的人才培養模式應為KAQ復合創新型人才培養模式。

KAQ人才培養模式是一個知識（Knowledge）、能力（Ability）、素質（Quality）并進的人才培養模式，是指在素質教育思想指導下，學校為學生構建的知識、能力、素質結構以及實現這種結構的方式。在KAQ人才培養模式中，知識、能力、素質相輔相成，通過相互之間的緊密聯系構成人人才全面發展的整體。復合創新型人才培養模式是以獲取知識為基礎，以開發智能為手段，以發展創新能力為核心，以提高綜合素質為目標的高職院校人才培養的“范式”。高職院校是培養高素質復合創造型人才的重要基地，也是知識創新的重要基地和國家創新體系的重要組成部分。因此，筆者認為，高職院校KAQ復合創新型人才培養模式的內涵應包含以下三層意思。

（一）培養KAQ復合創新型人才是構建創新人才培養模式的根本目標

所謂KAQ復合創新型人才，是指具有合理的知識和智能結構、敏銳的創新意識和較強的創新能力的各類人才。KAQ復合創新型人才一般應具有以下基本素質：（1）寬厚的文化積淀和人文精神；（2）健康的心理，強健的體魄；（3）富于探索精神和探究能力，旺盛的求知欲，強烈的好奇心；（4）清晰的思維，很強的判斷力和敏捷性；（5）豐富多樣的實踐經驗和團隊合作意識；（6）扎實的科技創新和解決實際問題的能力。

（二）高職院校KAQ復合創新型人才培養模式是一個包含創新型人才的培養模式和人才成長環境兩大部分的系統

KAQ復合創新型人才培養模式是創新型人才培養的核心，是在一定的教學組織管理下實施的，包括培養目標、專業結構、課程體系、教學制度、教學模式和日常教學管理；創新人才成長環境是創新型人才成長的保證，包括師資隊伍、教學硬件和校園文化氛圍。高素質KAQ復合創新型人才的培養應該是從教師到學生、從觀念到制度、從軟件環境到硬件條件進行全方位、多角度的綜合建設。

（三）構建KAQ復合創新型人才培養模式的原則

高職院校KAQ復合創新型人才的培養目標是培養德智體美等方面全面發展，基礎扎實、知識面寬、能力強、素質高、具有較強創新精神和實踐能力的復合創新型人才。因此，高職院校KAQ復合創新型人才培養模式的總體設計應遵循“強化基礎、加強實踐、拓寬專業、提高素質、突出創新意識和創新能力”的原則，重點突出“創新”，全面深入地開發學生的潛在創造力，以培養學生創造性思維為核心，突出創造性思維；注重個性發展，讓學生的稟賦、優勢和特長得到充分發展，以開發其創造潛能；注重啟發誘導，激發學生主動思考和分析問題，重視非智力因素，培養學生良好的創造心理素質。

三、高職院校KAQ復合創新型人才培養模式的構建

高職院校KAQ復合創新型人才培養模式的構建，不僅是建設創新型國家的需要，更是高職院校自身面向現代化、面向世界、面向未來的必然選擇。高職院校要擔負起全面推進素質教育，培養高素質的KAQ復合創新型人才的歷史使命，必須更新教育觀念，深化教育改革，構建各具特色、符合自身客觀實際的KAQ復合創新型人才培養模式。

（一）樹立創新的教育理念和教育思想培養KAQ復合創新型人才的重要前提

先進的教育理念是創新人才培養的思想前提，綜合化的課程體系和跨學科的培養是創新人才培養的核心，靈活的教學方法和實踐性的科研模式是創新人才培養的關鍵，寬松平等的學習氛圍是創新人才培養的基礎條件。以教學改革推進創新人才的培養，重視社會實踐在創新人才培養中的作用，著重發展學生個性，拓展學生的主體作用，增強學生實踐能力和創新能力，為創新人才的培養營造良好的創新教育環境，提高創新人才培養的國際視野和國際化水；著重培養學生的人文精神、科學素養和創新精神，為學生的可持續發展奠定堅實基礎；注重人文環境、人際環境、制度環境的建設，堅持“實踐出真知”。

國際化視野下KAQ復合創新型人才的培養要求我們高職院校：

（1）培養目標國際化，培養具有國際競爭力的技術應用型人才；

（2）專業建設國際化，面向國際社會，適應社會需求；

（3）課程建設國際化，不斷提高教學質量；

（4）教學管理國際化，提高管理效率；

（5）合作與交流國際化，積極參與國際教育市場的競爭；

（6）職業資格證書國際化，堅持雙證書制度，促進就業。

（二）創新教學方法，優化專業結構是培養KAQ復合創新型人才的基本手段

學科建設是高職院校建設的核心，學科建設的成功與否將體現一個學校的層次與水平。在專業建設中，體現“地區性，通用性，獨特性，國際化”的特色。積極打造與國際先進水平接軌的、能被國際職業技術教育界認可的專業品牌，增強國際競爭力。根據社會發展需要、國家產業結構調整和學校的自身特點，進一步拓寬專業口徑，繼續強化優勢學科，采用信息化、學科交叉、調整合并和設置新的專業方向等多種途徑，改造、更新傳統學科專業，調整專業定位，形成體現學校學科優勢、主動適應社會發展的綜合的學科專業結構。在專業建設中，加強同行業、企業乃至人才市場、勞動力市場的密切聯系，以信息化帶動專業建設現代化，以國際化促進專業建設標準化，全面提高教育質量，達到人才培養模式的改革與創新。

（三）建設高素質師資隊伍，優化課程體系是培養KAQ復合創新型人才的根本保證

培養KAQ復合創新型人才，師資隊伍是關鍵，高職院校師資隊伍建設應著眼于高水平教師的培養。改革教學方法和教學手段，重視對學生實踐能力的培養，加強教學實踐環節，堅持理論聯系實際，培養、開發學生的創造能力，提高學生對未來工作的適應能力。這就要求教師：（1）具有廣博的相關學科知識和堅實的專業基礎功底；（2）具有勇于創新和不斷更新知識的欲望和能力；（3）具有積極參加社會活動的愿望，與校內外、省內外、國內外有較廣泛的學術交流和信息聯系，具有科研創新能力，對學科前沿有所了解，并能把握學科發展方向；（4）具有較豐富的管理經驗和組織領導能力；只有這樣，才能為KAQ復合創新型人才的培養創造有利條件。同時，以課程內容和課程體系改革為主線，整體優化理論教學體系和實踐教學體系，促進學生知識、能力、素質的協調發展。按照拓寬基礎、淡化專業、加強素質教育和創新能力培養的思路設計教學計劃，加強不同學科之間的交叉和融合。以大專業構建課程體系，以課群重組教學內容，突出知識的內在聯系，強調基礎教育、科學技術基礎教育和實踐教學的有機結合以及自然科學與人文科學的有機結合，堅持通識教育與專才教育相結合。

社會需求是職業技術教育發展的最大動力。KAQ復合創新型人才的培養是一個長期積累的過程。當前，國際化視野對高職教育發展提出了更新更高更強的要求，經濟全球化和教育國際化為高職教育的發展提供了有利的機遇。高職院校應明確自己的培養目標，以培養社會急需的復合型人才為己任，抓住機遇，開拓創新，積極探索新型辦學模式和人才培養模式，謀求在辦學水平、辦學特色上有新的突破，不辱使命。筆者深信，只要我們遵循教育規律和人的全面發展的規律，正確認識和把握高職教育發展規律，明確高職教育的戰略目標和辦學定位，大膽進行教育改革和教育創新，就一定能探索出一條適合中國國情、各校校情的KAQ復合創新型人才培養的道路。

收稿日期：2011-06-13

作者簡介：李玲（1982-），女，江蘇淮安人，教師，管理學學士，碩士研究生，從事高校學生管理及思想政治教育工作研究。

參考文獻：

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[2] 張曉紅.高校復合型人才培養模式的探討[J].沈陽建筑大學學報：社會科學版，2005，7（2）：118-120.

[3] 王英杰.國際視野中的大學創新教育[M].太原：山西教育出版社，2005.

[4] 朱宏.高校創新人才培養模式的探索與實踐[J].高校教育管理，2008，2（3）：6-7.

第8篇：人員配置計劃范文

關鍵詞： 高職院校 酒店管理專業 國際化酒店人才 校企合作

《中國教育在線》報道：“第三產業將是擴大就業崗位最多的部門，一些高端涉外人才需求很大。”這說明目前市場上雖然對僅具操作技能的一般服務人員的需求量很大，但對具有酒店企業經營管理能力、涉外工作能力和高級服務能力的高素質專業人才的需求將更緊迫，培養這一類人才正是高職教育的優勢，本科院校存在著“船大難調頭”的問題。因此，高職教育要堅持自身特點，以酒店企業對人才的知識、能力和素質的需要為依據，以人才培養模式改革為重點，以就業為導向，增強主動培養適應社會需要的人才的意識，形成針對性、應用性鮮明的專業特色和高職特色，形成確保酒店業所需的高等應用性技術性專門人才質量的培養機制。

1.國際化酒店人才的培養目標

酒店管理專業在國外已經發展得比較成熟，但是在我國學科體系中還比較年輕，所以我們要借鑒別國的先進經驗，再結合我國的實際情況來發展完善。在上世紀八九十年代，我國旅游業還處在迅速地外延擴張時期，酒店人才的質量需求也就基本上為數量需求所淹沒，技能條件成為酒店企業用人的主要標準。這樣，人才培養定位問題沒有引起各類學校的充分重視，以致出現不同層次的教育機構卻培養相同層次人才的現象。但隨著21世紀酒店業經濟向深度發展，人才質量問題很快引起酒店企業的重視，對人才的要求逐漸向綜合素質方面轉變。因此，在人才培養目標上，我們應定位于“高等技術應用性專門人才”，立足于河南省周邊及長三角地區的酒店業發展對人才的要求，培養知識面寬，實踐能力強、掌握較高的外語水平和信息管理技能的應用型高級酒店專門人才。

2.國際視野下的校企合作培養模式

酒店管理專業的實踐教學具有局限性，對實踐教學理論和實踐的研究重點，應該從實踐教學研究逐漸深入到酒店管理專業技師證書教育的應用型研究，從探索有中國特色高校酒店管理實踐教學體系的一般框架逐漸轉向構建具體、可操作的、創造良好經濟效益和良好社會效益的專業實踐教學體系。校企合作教學作為大學生實踐能力培養最主要手段的嘗試，已為高校普遍接受，尤其是對于酒店管理這樣具有很強實踐性的專業來說更是如此。

2.1構建“雙師型”隊伍

采取多種形式加快專業教師的成長，一方面，鼓勵教師去酒店企業掛職鍛煉和實習，提高實踐能力，使理論實踐融于一體。另一方面，從旅游行政管理部門、知名酒店企業聘請富有實踐經驗的人員擔任實踐指導老師，彌補在職教師的實踐經驗不足和數量不足。聘請酒店業界專家和酒店企業老總為兼職教師，來校作系列講座，拓寬教師和學生的知識面。同時，還要采取一系列激勵措施和資金支持，鼓勵教師通過各種途徑提高學歷或考取學位。

2.2訂單式教學

要探索和建立產學結合的長效機制，倡導開展“訂單式”培養。高等學校提供場地、教師、生源，企業提供一部分師資、實訓基地、用人需求，雙方聯合起來培養人才。這種方法供需對口，效率最高。采取“訂單式”人才培養模式，密切學校與用人單位之間的聯系，實現生產、教學、科研三者的有機結合，從根本上解決學生在校學習的職業針對性問題、技術應用性問題及就業問題，直接為經濟建設服務。一方面使得酒店管理專業能夠按照社會的行業和酒店企業對人才規格的需求培養學生，從而更好地為地方經濟和社會發展服務，另一方面吸納酒店企業領導、旅游行業專家和學術帶頭人來共同參與辦學，從而增強酒店管理專業的綜合能力和競爭賣力。

2.3校內外實訓基地建設

實踐教學尤其是實訓基地建設是掌握并深化理論知識的主要教學環節，是培養學生動手能力的重要教學手段，對提高專業辦學實力和人才培養質量具有重要的意義。作為開展實踐教學的場所，實踐教學基地包括校內實踐基地和校外實踐基地兩大類。其中，校內實踐基地承擔實踐教學的大部分任務，是學生在校期間實踐能力培養和職業素質養成的主要場所。目前，河南工業職業技術學院與杭州藍山咖啡貿易有限公司合作在校內建立了卡蘭朵咖啡館，主營咖啡、烘焙食品。校外實踐教學基地還可完成學生專業實習和畢業實習的任務，幫助學生了解行業現狀和發展趨勢，接觸實際工作。利用校縣合作模式和校外（企業）資源，河南工業職業技術學院與西峽縣旅游局及金凱悅、銀都建國、王府飯店等具有一定規模的酒店建立了校企合作關系，不僅增強了教學的直觀性、動態性和信息量，提高了學生的學習興趣，而且為學生營造了濃厚的職業氛圍，大大增強了學生的職業意識。

2.4職業資格證書

在校企合作教學中融入專業資格證書教育尤為重要，尤為迫切。建立高職學生取得酒店管理師等相應職業資格證書的便捷機制，并將酒店管理專業將職業資格證書課程納入教學計劃中，為學生獲得餐飲和客房中級職業技能證書提供方便，使多數畢業生不僅有學歷證書，還至少有一種職業培訓證書或職業資格證書，增強就業競爭力。河南工業職業技術學院與英國伯恩茅斯和普爾學院聯合開展的國際酒店管理專業培訓正是在學生通過至少200學時的專業技能強化后，參加由英方試題庫抽取的全英文職業資格證書考試。該證書通過全球權威行業認證，具有權威性和通用性。獲得證書的學生如有意愿到國內著名酒店工作，英方學院駐中國辦事處負責推薦到國內白金五星級假日酒店、喜來登酒店、凱越酒店、黃龍酒店、世貿君瀾酒店、海南航空集團下屬酒店等企業面試或就業。

3.結語

專業化人才培養的發展離不開全社會的關心和支持，但是在欠發達的內陸城市人們往往認識不到職業教育的重要性，甚至對職業教育還存在這樣那樣的偏見，普遍追求普通的高中教育，使一些職業技術學校生源不足，導致社會急需的職業沒人去做，這種現象和職業教育發達的地方形成強烈的反差。因此，政府在關注普通高中教育的同時，更要扶持和鼓勵職業教育的發展，制定一系列優惠政策和措施向職業教育傾斜，在中央給出一部分資金補助的同時，地方政府再拿出一定的配套資金扶持職業教育，在就業方面優先考慮職業學校的畢業生，解決學生的后顧之憂。

河南工業職業技術學院與英國伯恩茅斯和普爾學院合作開展的工學結合、校企合作的人才培養模式，是高職院校與企業實施合作教育，培養企業需要的實用人才的具體體現。它打破了傳統的教育模式，走工學結合、校企合作之路，充分體現了行業特點；實現了校企優勢資源互補，開創了共同提高、共同發展的雙贏局面;符合我國酒店管理類人才培養的特點，使學校與企業、生產和教學結成一個彼此依存、相互作用的強大的“育人場”，為貿易型和服務型企業和行業培養出真正需要的“適銷對路”、動手能力強、高素質的應用型人才。它是同類酒店管理專業教學改革的創新，并提供了成功的范例，起到了拋磚引玉的作用;不僅有助于學校人才培養目標的實現及招生與就業的良性循環，而且為本地經濟發展提供了充足優質的人力資源。

參考文獻：

［1］蒲姝.基于我國高校酒店管理專業校企合作教學模式的應用研究［J］.經濟師，2008，（11）.

［2］肖靜.高職酒店管理專業“訂單式”人才培養模式實踐［J］.2009，（14）.

［3］吳巖．必由之路――高等職業教育產學結合操作指南［M］．北京：高教出版社，2004.

第9篇：人員配置計劃范文

[關鍵詞]本土飯店;職業經理人;培育機制

[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115（2015）16-0071-03

一、浙江省本土星級飯店高管人員職業化培育的意義

飯店職業經理人是運用他們所受到的專業訓練或擁有的現代飯店管理知識、管理經驗和管理技能，對飯店（或飯店某一部門）進行經營和管理的高級專業人才。在改革開放后飯店業快速發展的驅動和飯店企業管理專業化、職業化需求的拉動共同促進下，飯店職業經理人于20世紀80年代初在我國出現，其出現是飯店企業經營管理逐漸走向專業化的標志。這個群體在我國本土飯店快速發展和成長的過程中擔當著至關重要的角色，起到了舉足輕重的作用。

進入21世紀以來，經濟社會發展、科技進步為飯店業發展注入了新的活力，飯店的多元化功能得以充分實現，賓客體驗得到進一步提升，各種新技術、新設備得以應用，飯店的管理和服務更具時代特征。總體上看，近10年浙江本土星級飯店增長迅速，尤其是中高檔飯店快速崛起，在規模、質量等方面取得了令人矚目的成就，飯店品質不斷提高，競爭力持續提升，走在了全國飯店行業的前列。隨著經濟的發展、人民生活水平的進一步提高以及城市化進程加速推進，給飯店業帶來了巨大的商機與市場潛力。同時，飯店業的競爭日趨激烈，供求關系由賣方主導向市場需求主導轉化的特征更為明顯，飯店賓客對舒適、便捷的工作休息環境提出新的需求，所有這一切，都需要飯店投資者、經營者和管理者有新的思考、新的對策。在挑戰與機遇并存的宏觀形勢下，本土飯店行業面臨著不可回避的壓力，如何有效應對，成為飯店經營管理的主題，也成為推動飯店企業轉型和創新的動力。這種壓力和動力對浙江本土飯店職業經理人的職業能力和經營管理水平提出了新的要求。

浙江旅游職業學院課題組于2013年11月至2014年4月用將近半年的時間，通過實地走訪和問卷調查相結合，對浙江省本土飯店高管人員的職業化現狀進行了抽樣調查。調查顯示，浙江本土飯店業高管人員總體呈現年輕化、專業化、知識化和高經驗型等特點，一批受過良好專業教育和職業訓練的職業經理人走進了行業。存在的問題是：職業經理人的整體素質參差不齊，職業化程度有待進一步提升，學習能力和市場適應能力不足，職業經理人的自身建設亟待加強。缺乏職業經理人的有效培育、評價和交流渠道，職業經理人認證、激勵、約束和流動機制不盡完善和規范。①

浙江本土飯店正處在從規模增長到內涵提升轉型發展的關鍵時期，飯店經營、市場營銷、管理提升和特色文化飯店建設都迫切需要新的思維、新的創造、新的舉措，這種轉型升級和行業變革為職業經理人提供了發揮專業優勢的舞臺。為了保證本土飯店職業經理人既能發揮經營管理的積極性，又能規范自身的職業行為，必須建立一套行之有效的培育機制，采取積極得力的措施，使這個群體健康成長，逐漸成熟。

二、 浙江本土星級飯店高管人員職業化培育機制和對策

筆者在前期相關研究中提出，本土飯店發展的主要支撐靠的是競爭優勢，具體可以把競爭優勢描述為這些內因要素的函數：

競爭優勢（CA）=f（品牌、規模、網絡、管理、

服務、人力資源、技術、飯店文化）

這一函數關系式表明，各要素必須在飯店內部與飯店管理機制進行有機的整合。專業化經營是培養本土競爭優勢的前提，品牌是提升本土飯店競爭優勢的重要標志，創新是凸顯本土飯店競爭優勢的關鍵所在，保證質量是構建本土飯店競爭優勢的重要手段，而人力資源是保持本土飯店持久競爭優勢的根本。②我國飯店職業經理人出現的歷史不長，市場培育不成熟，且大多數本土飯店高層管理者的職業化程度都不高，其中一個重要原因在于缺乏合理的職業經理人培育的相應機制。職業經理人短缺、不成熟、不規范已成為制約本土飯店發展的最大障礙，必須加快職業經理人培育相關機制的建設。

（一）市場機制

職業經理人市場的產生和發展，與一國或地區的經濟發展水平、經濟運行體制和文化傳統等因素有密切的關系。③由于本土飯店職業經理人市場培育還處在初級階段，職業經理人的價值識別和人才甄選體系、評價認證體系、薪酬績效、企業內外部環境建設等方面都很不健全，飯店企業在選擇職業經理人時并沒有沒有統一的評價衡量標準，供需雙方不能相互選擇，加之職業經理人的流動機制不暢，造成一方面職業經理人英雄無用武之地，而另一方面企業找不到德才兼備的經營管理人才。一些國有飯店真正意義上的現代企業制度沒有建立，高管人員行政化色彩比較濃厚，他們的約束不是來自董事會和外部市場環境，而是上級行政領導的“臉色”。一些家族飯店企業，人權、財權都掌控在業主或家族人員手里，高管人員職業化程度普遍偏低。或因為擔心家族權力的喪失，或因為雙方管理理念與管理風格迥異，業主難以提供責權利統一的條件，職業經理人大多談不上有自主經營權，卻要承擔巨大的業績壓力，難以實行真正有效的管理。

建立本土飯店職業經理人培育的市場機制，重點應放在建立現代企業制度建立、完善配套法律法規體系、培育和規范職業經理人市場上。從企業來講，國有飯店企業要實現所有權與經營權分離，推進國有企業產權改革，建立真正意義上的現代企業制度，使得職業經理人選聘、使用、考核、解聘成為一種規范的市場行為。民營飯店企業要建立清晰、開放的產權制度，形成科學、高效的法人治理結構，使家族企業成為真正的現代企業。要樹立人力資本的現代管理觀念，克服傳統“人治”文化，營造職業經理人發揮才能的良好文化環境。從行業來看，飯店行業要建立職業經理人協會組織，通過其發揮有效的行業引領及約束作用。建立本土飯店職業經理人測評機構，建立和完善人才信息網絡庫，對人才資源實施動態管理。以國家標準《飯店業職業經理人執業資格條件》為指導，組織業內資深專家編制不同層次、不同崗位職業經理人的任職資格條件，形成飯店職業經理人職業資格認證體系，依法辦理資格認定和登記注冊，組織企業對職業經理人進行業務考核，發揮國家和行業標準對職業經理人隊伍的制度約束和業務提升作用。

（二）激勵機制

在調研過程中，我們發現本土飯店激勵機制不健全，比如薪酬設計不合理、薪資與業績不符，未與經營績效掛鉤、薪資結構形式單一等問題不同程度的存在。在一些私營飯店中，業主沒有真正的放權，用而不信，或想通過頻繁“換人”來立即出績效，在這樣的壓力下，職業經理人心態浮躁，積極性受挫，忠誠度下降，產生“短視”行為，經營企業必然急功近利、患得患失。

本土飯店要建立以長期激勵為主體的薪酬激勵制度，實行物質激勵與精神激勵相結合。人才是企業最寶貴的資源，激勵機制是激發人才資源積極性的主要途徑。良好的激勵機制能提升職業經理人的積極性和忠誠度，使他們充滿信心和工作動力。激勵包含物質激勵和精神激勵。物質激勵主要有年薪、職務消費、額外醫療、人壽保險、養老金以及補貼。精神激勵主要是指社會的認可和自我價值的實現，包括目標激勵、發展平臺、榮譽聲望、社會地位、信任以及良好的工作氛圍等。飯店高管人員作為較高層次的管理者，激勵因素主要來自自我實現需要層次。目前在西方發達國家的企業里，經營者的報酬中工資性收入通常不到 50%，而以紅利獎勵和企業期權形式獲得的收入，占經營者總收入一半以上，其中期權激勵已較為普遍。所謂股票期權激勵是規定職業經理人在與企業所有者約定的期限內（一般超過一年），享有以某一預先給定的價格購買一定數量本企業股票的權利。它具有較強的長期激勵作用，把物資激勵和精神激勵比較完美地結合起來，有利于職業經理人隊伍的穩定與成長。在非物質報酬激勵方面，私營飯店企業要給職業經理人提供一個體現其價值的事業平臺和相對寬松的經營環境，職業經理人要充分發揮自己的潛能，在幫助企業增加財富的同時實現個人的抱負，體現自我價值。

（三）約束機制

激勵和約束猶如一個硬幣的正反兩面，激勵中必須體現約束。由于我國的飯店職業經理人市場還遠未成熟，市場運作、職業準入、人員流動缺乏具體規范，監督體系未能健全，飯店職業經理人也不是生活在“真空”里，必然受社會大環境的影響，需要相應的控制機制來約束他們為了追求自身利益而可能產生不擇手段的行為。

根據飯店企業實際建立合理、有效、健全的約束機制。約束機制不到位，易使職業經理人產生“鉆空子”和越軌行為。在飯店企業中，建立約束機制的目的在于明確職業經理人的責任、權利、義務，實現其行為合法化和規范化。實施合理、有效的監督與懲罰，建立健全約束機制，可以防止“鉆空子”和越軌行為，促使他們秉公守法，照章辦事，切實為飯店長遠利益而工作。這種約束機制，從企業外部來講，法律法規、市場規則、行業準入、職業道德是主要的約束形式。企業外部要建立市場服務和監管機制，著力創造相對完善的制度框架體系，培育相對成熟的市場經濟環境，讓飯店職業經理人在這種體系框架和市場環境下得到客觀評價，受到規范的市場競爭約束與行業約束，取得與其能力和業績相適應的經濟利益，施展才華并能夠合理流動。從企業內部來講，一是要根據飯店企業的實際選聘合適的職業經理人，除了要注重其管理經驗和工作能力之外，重點關注其對企業發展戰略和企業文化的認同度，促進職業經理人與飯店企業在發展戰略上的協調。二是要簽訂嚴謹的聘任合同，合同中明確績效考評標準和指標，通過責、權、利三者的統一來進行約束;三是績效評價要與激勵措施緊密掛鉤。既要嚴格執行以經營業績為主要標準的績效評價體系，業績評價結果也要和激勵制度有效結合，而不能流于形式。總之，飯店企業內部要營造良好的文化環境，制定合理的績效體系和薪酬體系，為職業經理人提供足夠的職業發展空間和舞臺。要調整業主與經理人之間的制衡關系，明確對等的權利義務關系，切實保證業主和職業經理人雙方的合法權利。

（四）學習機制

互聯網時代的到來，擁有消費話語權的顧客追求個性化的需求日漸抬頭，社會化的消費模式已經從“工作圈”轉化為“生活圈”，飯店產品與功能的定位隨之發生變化，飯店的管理模式、商業模式也要改變。在高端消費需求泡沫消失后，我國的高星級飯店面臨洗牌和行業規則的重構，經歷陣痛后的飯店業須重新研究市場，做好定位。面對行業的新變化，建設一支職業素養高、專業水平高、創新能力強、品質意識強、掌控能力強的職業經理人隊伍是飯店行業健康、穩步發展的保障。本土飯店的可持續發展與飯店職業經理人隊伍的成熟度息息相關，這就需要職業經理人不斷學習、提高、完善自己，提升素質。浙江本土飯店高管人員當前需要做的一是要建立互聯網思維模式，二是要培養終身學習和不斷提升的習慣。

傳統的思維模式是大規模生產、大規模銷售以及大規模傳播的標準思維模式，而互聯網思維是一種用戶至上的思維、是一種商業民主化的思維。消費者已經反客為主，擁有了消費，他們需要的是價值創造而不再是千古不變的標準產品生產。本土飯店需要從目標市場出發，貼近顧客的需求，專注產品和極致的服務。本土飯店職業經理人要用互聯網思維來重新認識和理解飯店行業，重新認識和理解飯店服務與服務產品。互聯網時代的到來必然導致飯店的盈利模式和服務產品的調整，對網絡時代出現的新事物、新模式，要采取包容、觀察、參與、合作的態度，通過互聯網技術的應用來提高飯店的管理效率和服務效率，提升產品品質，通過互聯網思維的應用來指導飯店產品再造和流程再造。

互聯網時代要求管理者不斷學習，不斷提高自身素質。本土飯店高管人員除了個人主動學習之外，還需要有完善的培訓提升機制。當前，本土飯店職業經理人的培養，尤其是高級職業經理人的培養途徑還很窄，大多數單體飯店對儲備高管人員培養沒有長期的目標和計劃。一些本土飯店只強調短期經濟效益，完全忽視培訓。一些飯店只是停留在員工短期培訓層面，形式上異常火熱，但培訓效果甚微。飯店職業經理人的專業化培訓機構少，培訓費用高，培訓需求定位不準，缺少專業化訓練，難以形成科學化管理思維。對于成年人的學習而言，必須提高培訓的針對性和有效性，注重培訓的創新性和靈活性，教育內容要務實，培訓形式要靈活多樣、富于新意、有實際價值。培訓要把新思想、新方法和新技術與解決現實問題結合起來，其根本目的是提高職業經理人的素質和能力。企業外部，可以由政府主管部門、高校和行業協會統一組織，企業深度參與，整合資源，采取主題研修、理論研討、參觀考察、深度訪談、經營診斷、高峰論壇、星評實踐等多種形式，有計劃、有步驟地對全省飯店部門經理以上的管理人員進行輪訓。比如浙江省飯店業協會近年來組織的一系列沙龍和論壇，為浙江本土飯店企業轉型升級引領了方向，對浙江省飯店行業變革與進步起到了積極的推動作用。企業內部，可以采用傳幫帶、學歷升級、定期學習制度、輪崗競崗、外出學習考察等方式對高管人員進行歷練與培養。本土飯店職業經理人只有終身學習，不斷學習，培養良好的個人素質，以及保持健全的個性品質和健康的心態，才能夠使自己和企業始終處于有利地位，保持競爭優勢。

當前，國民經濟步入新常態，中國經濟正從高速增長轉向中高速增長，經濟發展方式正從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長。飯店企業也呈現出盈利趨于理性化、品牌建設創新化、市場結構差異化、服務方式多元化的態勢。飯店企業的業績與經濟發展密切相關。作為本土飯店職業經理人，要積極認識新常態所帶來的機遇和挑戰，采取正確的應對機制，充分發揮自身的聰明才智，采取各種措施，努力使飯店的經營管理適應環境變化的需要。這也是我們研究浙江省本土星級飯店高管人員職業化培育機制的根本目的所在。

[注 釋]

①張向東、沈建龍：《浙江省本土星級飯店高管人員職業化發展現狀分析》是，《浙江旅游職業學院學報》，2015年第1期。