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第1篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

我國絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動(dòng)和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動(dòng)關(guān)系及合同的管理。

二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在

1.信息獲取困難

醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅(jiān)持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動(dòng)，造成信息獲取困難。

2.信息處理效率低

由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運(yùn)行過程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費(fèi)和處理低效。

3.信息協(xié)調(diào)困難

相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。

4.招聘與培養(yǎng)的單一

傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對(duì)于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會(huì)、演講、書面資料。

三、對(duì)于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議

1.以人為本

生產(chǎn)力和競爭力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價(jià)值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化

人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補(bǔ)充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢(shì)，在不同的地區(qū)，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會(huì)閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲(chǔ)備得到增長

3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵(lì)機(jī)制建立

人力資源升級(jí)的動(dòng)力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)不同的員工類型制定出不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)的員工，施行物質(zhì)激勵(lì)，使其在對(duì)醫(yī)院做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到津貼獎(jiǎng)金補(bǔ)助。

4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)

人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價(jià)值，提高其人力資源的核心競爭力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時(shí)代，醫(yī)院對(duì)于員工的培養(yǎng)也要進(jìn)行相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的開會(huì)講課，實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國的醫(yī)院聯(lián)系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏嗟纳鐣?huì)資源整合進(jìn)來。

5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)

網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時(shí)也對(duì)其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)每個(gè)員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)庫的整合、修改，乃至對(duì)社會(huì)千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。

四、結(jié)語

第2篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

我國國際工程承包企業(yè)貫徹實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，參與國際競爭，其實(shí)質(zhì)就是以工程承包為載體，通過人員的有效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，達(dá)到獲得經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益的最終目的。在風(fēng)云變幻、競爭激烈的國際市場中，人才的競爭對(duì)企業(yè)的影響將更加深遠(yuǎn)。單純靠資本投入和機(jī)械設(shè)備等傳統(tǒng)手段保持企業(yè)長期競爭力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，競爭成敗的關(guān)鍵最終取決于人才。

但是，從總體上看，我國國際工程承包企業(yè)普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營業(yè)務(wù)密切相關(guān)的國際商務(wù)、投標(biāo)報(bào)價(jià)、施工管理等人才嚴(yán)重匱乏，已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”。

因此，只有建立人力資源國際化管理模式，為企業(yè)在新世紀(jì)的發(fā)展奠定雄厚的人力資源基礎(chǔ)，國際工程承包企業(yè)才能真正把握經(jīng)濟(jì)全球化帶來的機(jī)遇，實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，在競爭中立于不敗之地。

一、更新人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛胁恢嘏嘤?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

1、要正視在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系

正是這種契約關(guān)系割斷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與職工之間的關(guān)系模式，使市場配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來越重要的作用。這種契約關(guān)系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費(fèi)，會(huì)本能地利用市場機(jī)制“跳槽”，尋求更好的發(fā)展空間，造成企業(yè)人才流失。

因此，企業(yè)必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進(jìn)渠道，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，健全有效的激勵(lì)機(jī)制，培育以人為本的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。

2、要正確認(rèn)識(shí)不同員工之間的差異問題

每個(gè)員工能力的差異，必然會(huì)造成員工等級(jí)和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內(nèi)部形成職工能進(jìn)能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎(chǔ)，營造一種員工自強(qiáng)不息、積極向上的良好氛圍。

二、拓寬人才引進(jìn)渠道

國際工程承包是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要以國際商務(wù)、工程技術(shù)、金融法律等一系列人才群體為基礎(chǔ)。在新的市場競爭條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

在深入挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的同時(shí)，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會(huì)、刊登廣告、企業(yè)網(wǎng)站、中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數(shù)量充足、門類齊全、專業(yè)突出的企業(yè)人才隊(duì)伍。具體措施如下：

事業(yè)留才：

營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來，留得住。

重金聘才：

對(duì)一些重要崗位和特殊專業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些國外工程項(xiàng)目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為公司經(jīng)營管理服務(wù)。

競爭用才：

在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實(shí)績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

屬地?fù)癫牛?/p>

加快企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略進(jìn)程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養(yǎng)和使用當(dāng)?shù)毓蛦T，發(fā)揮他們的語言、文化、社會(huì)關(guān)系、技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。敢于吸收具有國際經(jīng)營能力和技術(shù)開發(fā)能力的優(yōu)秀當(dāng)?shù)厝瞬旁谄髽I(yè)各駐外機(jī)構(gòu)甚至是企業(yè)總部擔(dān)任各類重要管理職務(wù)。

三、完善員工培訓(xùn)體系

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：

全過程：

就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有

多樣化：

堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。主要方式為：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度和專業(yè)技能為主；加強(qiáng)與有關(guān)高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。

重點(diǎn)突出：

要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國際競爭的需要。

四、建立富于激勵(lì)力的薪酬體系

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對(duì)國內(nèi)總部人員具有激勵(lì)力，而且要對(duì)駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產(chǎn)經(jīng)營一線、樂于到艱苦地區(qū)工作。

當(dāng)然，由于每個(gè)企業(yè)的情況不同，薪酬制度也會(huì)各具特色，但無論是哪類企業(yè)，都要注意以下問題：

一是，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；

二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；

三是，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評(píng)，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

一個(gè)好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。國際工程承包企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，可根據(jù)人才競爭形勢(shì)的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索住房補(bǔ)貼、購車貸款、國外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學(xué)習(xí)借鑒西方的“自助風(fēng)格福利組合”方案，把企業(yè)擬花費(fèi)在每個(gè)員工身上的附加福利數(shù)額告訴職工，根據(jù)不同福利種類規(guī)定的最高限額，允許職工在公司指定的多項(xiàng)計(jì)劃中進(jìn)行選擇。

五、營造國際化管理的企業(yè)文化模式

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。營造國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

由于國際工程承包企業(yè)具有跨國經(jīng)營的特點(diǎn)，經(jīng)營地點(diǎn)不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項(xiàng)目所在國的地域文化特征，在尊重當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)和風(fēng)俗習(xí)慣的前提下，正確處理好中國員工與當(dāng)?shù)貑T工不同思維模式、行為方式和價(jià)值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。

第3篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

關(guān)鍵詞：情緒工作 人力資源管理 研究趨勢(shì)

Hochschild（1979）提出了情緒工作（emotional labor）的概念，即“對(duì)于自身感受的管理，以創(chuàng)造一個(gè)公眾看得見的面部或身體的表現(xiàn)；員工進(jìn)行情緒工作是為了薪資。因此，它具有交換價(jià)值”。Hochschild（1983）指出情緒工作涵蓋了44種不同的工作，其中包括專業(yè)性及技術(shù)工作者、管理者及經(jīng)理人、銷售人員、書記人員以及兩種形態(tài)的服務(wù)人員——工作在家庭內(nèi)以及家庭外的人。

情緒工作成為了學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。但是，鑒于情緒工作的復(fù)雜性、內(nèi)隱性、差異性，且難以定量等問題的影響，該領(lǐng)域的研究進(jìn)展較為緩慢。而國內(nèi)對(duì)于情緒工作的研究才處于引進(jìn)階段，對(duì)管理學(xué)尤其是人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者而言還是一個(gè)新課題。同時(shí)，在實(shí)踐中，仍將情緒工作當(dāng)成是周邊績效的一種形式，并未在工作分析和薪酬等人力資源管理職能上得以體現(xiàn)。學(xué)術(shù)界的研究方向與人力資源管理實(shí)踐也存在脫節(jié)，導(dǎo)致研究結(jié)果并不能直接有效地支撐公司的相關(guān)政策和策略。

本研究從人力資源管理的角度出發(fā)，回顧現(xiàn)有情緒工作的文獻(xiàn)，并提出在人力資源管理中的應(yīng)用及其研究方向。

一、情緒工作的工作分析

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，分析的質(zhì)量對(duì)人力資源管理其它職能具有舉足輕重的作用。對(duì)于工作的透徹分析，需要從任務(wù)和人員兩個(gè)角度來進(jìn)行。

1.任務(wù)角度

不同的學(xué)者采取了不同的維度對(duì)情緒工作進(jìn)行描述。Morris和Feldman（1996，1997）認(rèn)為包括：頻率、專注程度、多樣性、情緒失調(diào)；Davies（2002）提出了頻繁性、多樣性、不協(xié)調(diào)、強(qiáng)度、努力、持久性六個(gè)維度；Brotheridge（2003）認(rèn)為包含頻率、強(qiáng)度、規(guī)則多樣性、持久性、表面行為、深度行為； Glomb（2004）根據(jù)表達(dá)恰當(dāng)性和體驗(yàn)的真實(shí)性提出六維情緒工作理論：真實(shí)表現(xiàn)積極情緒、真實(shí)表現(xiàn)消極情緒、假裝表現(xiàn)積極情緒、假裝表現(xiàn)消極情緒、壓抑積極情緒和壓抑消極情緒。

在以往的工作分析中，主要采用了兩類方式：體力勞動(dòng)的“時(shí)間——?jiǎng)幼鳌边^程分解，以及智力勞動(dòng)的特征抽取。而情緒工作現(xiàn)有的研究，并不是針對(duì)工作分析而展開，缺乏有效的“動(dòng)素”或者本質(zhì)特性分析，因而沒有辦法在此基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化或者定量描述。如何從千差萬別的情緒工作中抽取其共有的特性，采取客觀、統(tǒng)一、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，衡量和比較不同的情緒工作，為工作分析提供依據(jù)，是將來人力資源管理研究的核心。

2.人員角度

研究者展開了對(duì)于員工情緒工作方式的分析。Hochschild（1979）將情緒工作分為：表層扮演和深度扮演；Ashforth和Humphrey（1993）提出了“真實(shí)扮演”（genuine acting）；Kruml和Geddes（2000）提出了被動(dòng)深度扮演（passive deep acting）和主動(dòng)深度扮演（active deep acting）；Zapf（2002）在此基礎(chǔ)上補(bǔ)充了蓄意不同步行為；Diefendorff和 Gosserand （2005）提出了自然情緒表達(dá)。Mikolajczak（2007）提出積極同步、消極同步；Fischbach（2003）在RS模型中認(rèn)為員工的情緒工作策略分為：表面表現(xiàn)、深層表現(xiàn)、自主管理、情緒性回避。

研究者從不同的角度展開了對(duì)于情緒工作策略的分析，但是更多的是基于研究者視角。如何利用原型范式的研究思路從員工“內(nèi)隱”的角度來審視情緒工作策略，是將來研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

目前，缺乏對(duì)情緒工作進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)的量化指標(biāo)。對(duì)情緒工作所導(dǎo)致的員工負(fù)荷，更多地依賴于對(duì)其外顯行為的判定，或者是利用問卷等自陳手段，其主觀性過強(qiáng)，同時(shí)也缺乏對(duì)于工作過程動(dòng)態(tài)的監(jiān)控和觀察。另外，問卷多采用模糊程度主觀評(píng)價(jià)賦值的方法，計(jì)分采用算術(shù)級(jí)數(shù)，這與心理物理定律（psychophysical law）相悖。以目前的研究手段和技術(shù)來看，可以采用電生理實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，從而探究其動(dòng)態(tài)的變化規(guī)律。利用多導(dǎo)生理記錄儀、神經(jīng)成像技術(shù)，如EEG和ERP、功能成像，如PET和fMRI等，準(zhǔn)確地測量情緒調(diào)節(jié)過程中中樞神經(jīng)的變化機(jī)制。如何在各項(xiàng)指標(biāo)中，抽取出具有代表性的反映生理、心理負(fù)荷的指標(biāo)值，從而建立其與情緒工作要求之間的函數(shù)關(guān)系，是未來研究的難點(diǎn)。

二、情緒工作的薪酬管理

情緒工作在薪酬體系中，并沒有得到有效的體現(xiàn)。Brotheridge和Lee（2002）提出了資源守恒理論，認(rèn)為員工會(huì)依據(jù)其在情緒工作過程中的付出和結(jié)果（資源的獲得情況），從而決定進(jìn)一步的行為表現(xiàn)。若損失的資源沒有得到彌補(bǔ)，將導(dǎo)致工作倦怠等消極結(jié)果。若得到補(bǔ)償甚至額外補(bǔ)償時(shí)，會(huì)增加員工的滿意度和幸福感。

在實(shí)踐中，情緒工作并沒有直接與薪酬掛鉤。這將導(dǎo)致員工體會(huì)到組織的不公平，同時(shí)也與心理契約相違背，從而降低績效，甚至尋求政治手段來進(jìn)行彌補(bǔ)。因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)量化的工作分析，因而無法客觀科學(xué)地進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。在將來的研究中，應(yīng)該將重點(diǎn)放在不同類型的情緒工作對(duì)員工能力素質(zhì)、身心損耗的分析中，從而為崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。另外，作為人力資源管理人員，應(yīng)該客觀分析情緒工作與戰(zhàn)略之間的關(guān)系。符合組織要求的情緒工作在多大程度上有助于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，從而在薪酬設(shè)計(jì)上對(duì)其貢獻(xiàn)度加以體現(xiàn)。

三、人員招聘

實(shí)踐中，對(duì)于服務(wù)人員的招聘更多地看中外形、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)等，而忽略了員工從事該行業(yè)應(yīng)該具有的心理素質(zhì)。McClelland（1973）提出了勝任力的概念。在其冰山模型中，技能和知識(shí)是相對(duì)更容易培養(yǎng)的，而員工內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀難以受到培訓(xùn)本身的影響，但是其在更大程度上決定了績效的高低。已有的研究指出，情緒工作本身對(duì)于員工具有消極的影響，但是這種影響受到員工特性的調(diào)節(jié)和緩沖。例如，員工的性別、內(nèi)外向性格、情緒調(diào)節(jié)策略、大五因素、角色認(rèn)同、自我監(jiān)控能力、職業(yè)承諾等均對(duì)情緒工作產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致員工的最終績效存在差異。如何利用研究結(jié)果，找出真正能夠區(qū)分高情緒工作績效的人員素質(zhì)因素，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的鑒別手段運(yùn)用于招聘環(huán)節(jié)，是人力資源管理實(shí)踐未來的趨勢(shì)。

四、情緒工作調(diào)節(jié)策略的培訓(xùn)

現(xiàn)有研究也深入分析了情緒工作的心理機(jī)制。Zapf（2002）提出了行動(dòng)理論，認(rèn)為存在三種行為調(diào)節(jié)模式：基于心智水平的行動(dòng)調(diào)節(jié)、靈活模式水平的行動(dòng)調(diào)節(jié)和感覺水平的行動(dòng)調(diào)節(jié)。Diefendorff和Gosserand（2003）提出了情緒工作的控制論模型。根據(jù)情緒表達(dá)的知覺與特定表達(dá)規(guī)則進(jìn)行比較，從而產(chǎn)生與特定規(guī)則相一致的行為輸出。采用何種情緒調(diào)節(jié)方式，取決于規(guī)則的效價(jià)和工作者是否按照規(guī)則要求進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)的自我效能感。

心理機(jī)制分析角度試圖揭開“黑箱”，從員工的動(dòng)機(jī)、對(duì)于規(guī)則的感知、內(nèi)部調(diào)節(jié)過程等對(duì)情緒工作提供了新的視角。但是缺乏對(duì)于該過程進(jìn)行有效干預(yù)措施的分析。例如深層扮演對(duì)于員工的績效、身心均有正性作用，但是如何才能使員工采用該工作方式？如何進(jìn)行情緒的調(diào)節(jié)？如何才能有效地進(jìn)行情緒工作，降低其負(fù)面影響？都值得人力資源管理人員進(jìn)一步思考和分析。

另外，Bulter等人（2007）的研究指出，不同情緒策略所產(chǎn)生的消極社會(huì)后果可能受到文化和價(jià)值觀的調(diào)節(jié)。在中國儒家傳統(tǒng)的文化背景下，是否仍是采用深度扮演對(duì)員工的身心以及工作績效有促進(jìn)作用，仍值得進(jìn)一步的分析和研究。

五、情緒工作環(huán)境的塑造

從組織支持角度來分析情緒工作的研究相對(duì)較少。在實(shí)踐中，組織更強(qiáng)調(diào)情緒工作的表現(xiàn)和結(jié)果，而忽略了相應(yīng)的支持措施。

Schneider等提出服務(wù)氛圍（service climate）的概念，是員工對(duì)組織要求、獎(jiǎng)勵(lì)、支持服務(wù)工作和服務(wù)行為的政策、管理措施和程序的共同看法，是員工感知的組織對(duì)服務(wù)工作和服務(wù)質(zhì)量的重視程度。已有的研究，認(rèn)為上級(jí)支持、同事支持、培訓(xùn)、情緒工作規(guī)則的明確性、給予員工的自治權(quán)等均會(huì)對(duì)情緒工作的績效產(chǎn)生影響。但是現(xiàn)有的研究較為零散，更多的只是證實(shí)組織策略與情緒工作之間存在相關(guān)。

將來的研究可以考慮三個(gè)問題：第一，應(yīng)該采取什么樣的措施，來營造適合于情緒工作的服務(wù)氛圍？第二，組織采取相應(yīng)的措施，究竟在多大程度上促進(jìn)情緒工作的效率？建立科學(xué)合理的“衡量標(biāo)準(zhǔn)”，測量采取的措施與所產(chǎn)生的企業(yè)層面的戰(zhàn)略成果之間的因果關(guān)系，分析其成本產(chǎn)出比，為建立人力資源高績效工作體系奠定基礎(chǔ)。第三，行業(yè)之間存在什么差別？措施應(yīng)用于不同的情緒工作中存在什么局限？

情緒工作的研究尚不成熟，理論研究的成果和方向與人力資源管理實(shí)踐存在脫節(jié)的現(xiàn)象，同時(shí)也缺乏其研究結(jié)果在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用。而只有將研究結(jié)果深入應(yīng)用于實(shí)踐，才能對(duì)研究成果進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。深入分析情緒工作的內(nèi)在機(jī)制、從組織角度加以干預(yù)和控制是人力資源管理研究者和管理者亟待解決的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]付華,關(guān)培蘭.人力資源管理視角的情緒工作研究綜述[J].管理學(xué)報(bào),2008,5(6):928-933

第4篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

（1）累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作4年(含)以上。

（2）取得技工學(xué)校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應(yīng)屆畢業(yè)生)或取得經(jīng)評(píng)估論證、以中級(jí)技能為培養(yǎng)目標(biāo)的中等及以上職業(yè)學(xué)校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應(yīng)屆畢業(yè)生)上。

（3）高等院校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)在校生。

2、三級(jí)企業(yè)助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）：

（1）取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)四級(jí)/中級(jí)工職業(yè)資格證書(技能等級(jí)證書)累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作5年(含)以上。

（2）取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)四級(jí)/中級(jí)工職業(yè)資格證書(技能等級(jí)證書)并具有高級(jí)技工學(xué)校、技師學(xué)院畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應(yīng)屆畢業(yè)生)或取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)四級(jí)/中級(jí)工職業(yè)資格證書(技能等級(jí)證書)并具有經(jīng)評(píng)估論證、以高級(jí)技能為培養(yǎng)目標(biāo)的高等職業(yè)學(xué)校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)證書(含尚未取得畢業(yè)證書的在校應(yīng)屆畢業(yè)生)。

（3）具有大學(xué)專科本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)證書并取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)四級(jí)/中級(jí)工職業(yè)資格證書(技能等級(jí)證書)后累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作2年(含)以上。

（4）具有大學(xué)本科本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書并取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)四級(jí)/中級(jí)工職業(yè)資格證書 (技能等級(jí)證書)后累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作1年(含)以上。

（5）具有碩士及以上本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書 (含尚未取得畢業(yè)證書的在校應(yīng)屆畢業(yè)生)。

3、二級(jí)人力資源管理師（具備以下條件之一者）：

（1）取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)三級(jí)/高級(jí)工職業(yè)資格證書(技能等級(jí)證書)后累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作4年(含)以上。

（2）取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)三級(jí)/高級(jí)工職業(yè)資格證書(技能等級(jí)證書)的高級(jí)技工學(xué)校、技師學(xué)院畢業(yè)生累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作3年(含)以上或取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)預(yù)備技師證書的技師學(xué)院畢業(yè)生累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作2年(含)以上。

（3）具有大學(xué)本科本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書并取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)三級(jí)/高級(jí)工職業(yè)資格證書(技能等級(jí)證書) 后累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作2年(含)以上。

（4）具有碩士本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書并取得本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)三級(jí)/高級(jí)工職業(yè)資格證書(技能等級(jí)證書)后累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作1年(含)以上。

（5）具有博士本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作2年(含)以上。

第5篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

［關(guān)鍵詞］信息化時(shí)代；人力資源管理；挑戰(zhàn)應(yīng)對(duì)

1人力資源管理中的信息數(shù)據(jù)

1.1基礎(chǔ)信息

企業(yè)的基本信息包括很多方面，綜合來看，其主要內(nèi)容是員工在企業(yè)中所處崗位的基本特點(diǎn)以及在企業(yè)崗位上已進(jìn)行的工作經(jīng)歷的有效信息記錄情況，通過對(duì)基礎(chǔ)信息進(jìn)行分析，企業(yè)的人力資源管理部門人員能夠更加詳細(xì)地掌握企業(yè)員工在其崗位上的工作狀態(tài)、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、所取得的成績，以及將來的發(fā)展可能等情況，為企業(yè)在員工的成績考核獎(jiǎng)勵(lì)和員工的職位調(diào)整方面提供有效依據(jù)。通過分析可知，基礎(chǔ)信息的主要內(nèi)容為員工的原始信息以及在目前崗位的工作狀態(tài)和相關(guān)工作經(jīng)歷，通過原始數(shù)據(jù)的分析整理，可以幫助企業(yè)人力資源管理部門在員工職位分配調(diào)整方面能夠有更加清晰的把握，最大限度地利用有效的人力資源條件。

1.2效率信息

效率信息的主要內(nèi)容是員工的工作情況記錄，從信息數(shù)據(jù)中可以得知各個(gè)崗位員工的工作效率以及完成某一項(xiàng)任務(wù)所需要的時(shí)間等，企業(yè)可以根據(jù)效率信息提供的情況有針對(duì)性地對(duì)某一崗位員工制訂相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部門在進(jìn)行招聘時(shí)也要參考效率信息從而制定合理的考察方向，采取更加科學(xué)的方法合理調(diào)度企業(yè)各崗位的人力資源水平，這一做法可以達(dá)到兩個(gè)目的，既可以有效地節(jié)省企業(yè)在人力資源方面的成本投入，又可以提高相關(guān)崗位的人力資源利用效率。

1.3能力信息

能力信息主要是員工的工作成績以及員工參加培訓(xùn)的結(jié)果和在工作過程中解決事情的效率等情況的信息記錄，從這一部分信息中能夠更加直接地反映出員工個(gè)人能力的高低，人力資源部門能夠根據(jù)信息中所反映出來的問題更加合理地采取針對(duì)性培訓(xùn)方案對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行培養(yǎng)，并且在員工職位調(diào)整方面制定更加科學(xué)合理、符合員工個(gè)性化發(fā)展的實(shí)施方案。

2信息化背景下給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

2.1費(fèi)用方面的挑戰(zhàn)

為了使企業(yè)的人力資源管理模式更加符合現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，在信息化的背景之下，許多企業(yè)為了在人力資源管理方面達(dá)到更好的效果，購進(jìn)了更加先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，這在一定程度上使得企業(yè)單位必須在人力資源管理的信息化技術(shù)轉(zhuǎn)型方面投入大量的資金。除了主要的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)之外，相關(guān)企業(yè)單位仍需要購進(jìn)許多硬件和相關(guān)的軟件設(shè)施，協(xié)助系統(tǒng)進(jìn)行人力資源信息管理工作。由于資金限制，很多人力資源部門仍無法使用大數(shù)據(jù)作為人力資源信息管理的主要方式之一，部分企業(yè)單位無法負(fù)擔(dān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的資料庫建立以及信息收集處理等過程所需要投入的大量資金，費(fèi)用上的問題給人力資源管理信息化帶來了一定的阻礙。

2.2信息安全問題

通過在人力資源信息數(shù)據(jù)管理方面使用更加先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，可以幫助信息整合利用效率得到提高，但是在信息安全保管的問題上仍然存在著一定的隱患。由于各項(xiàng)人力資源信息都被整合成數(shù)據(jù)保存在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)之中，并且各項(xiàng)信息也需要通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳輸、分析，在這過程中一旦受到黑客攻擊，或者計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)出現(xiàn)問題，可能會(huì)造成人力資源數(shù)據(jù)信息泄露的情況，這在一定程度上給信息的安全問題造成了隱患威脅。相關(guān)事業(yè)企業(yè)在信息安全問題上一定要加大力度，采取有效的措施，比如設(shè)立防火墻等。

2.3數(shù)據(jù)結(jié)論可靠性降低

隨著社會(huì)信息化程度不斷加深，各種信息在社會(huì)上所流傳的范圍以及影響程度也在不斷提高,這在一定程度上就造成了信息在流動(dòng)過程中會(huì)夾雜一些其他因素而造成信息的準(zhǔn)確度降低。當(dāng)今時(shí)代許多行業(yè)都認(rèn)識(shí)到了信息資源的重要性，社會(huì)上信息資源進(jìn)行傳播的過程和途徑也越來越多，這在一定程度上造成人力資源信息在傳輸過程中夾雜上其他的信息干擾的可能性提高，這樣的影響在對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析結(jié)果處理時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生與實(shí)際結(jié)果的偏離，降低信息數(shù)據(jù)的可靠性。企業(yè)在利用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析管理過程中既要提高對(duì)信息準(zhǔn)確性的判別度，也不能過分依賴信息數(shù)據(jù)得到的結(jié)果，盡量減少和避免因?yàn)樾畔⒊鲥e(cuò)而給企業(yè)帶來不良影響。

3信息化時(shí)代人力資源管理的應(yīng)對(duì)方案

3.1信息技術(shù)在招聘管理中的應(yīng)用

相關(guān)企業(yè)的人力資源部門可以通過多種信息技術(shù)所創(chuàng)造的途徑招聘信息，并且對(duì)應(yīng)聘者的信息資料進(jìn)行更加方便快捷掌握。通過許多社交工具，比如微博、微信等與應(yīng)聘者進(jìn)行一定的交流，從而更加清楚地掌握應(yīng)聘者的自身經(jīng)歷以及相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，這在一定程度上提高了人力資源部門對(duì)應(yīng)聘者考核評(píng)價(jià)的便捷性，同時(shí)也提高了管理人員對(duì)招聘者能力要求范圍篩選的準(zhǔn)確度，并且依靠信息技術(shù)的多種途徑散發(fā)招聘信息，能夠擴(kuò)大招聘信息的廣泛度，吸引更多具有與職位相匹配能力的應(yīng)聘者。在對(duì)應(yīng)聘者的能力范圍進(jìn)行確定之后，相關(guān)崗位的招聘者可以根據(jù)能力范圍，從而更加科學(xué)合理地按照企業(yè)評(píng)價(jià)模型來確定應(yīng)試者是否滿足企業(yè)發(fā)展需求的標(biāo)準(zhǔn)，從綜合方面考慮為企業(yè)選拔出具有高質(zhì)量的人才，為企業(yè)人力資源的質(zhì)量水平提供一定的保障。

3.2信息技術(shù)在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

信息技術(shù)也可以在員工的培訓(xùn)管理中得到充分的利用，人力資源部門通過對(duì)員工的基礎(chǔ)信息以及日常工作情況數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，對(duì)員工的整體情況進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)。這樣企業(yè)方面不僅對(duì)員工的個(gè)人情況有了更加詳細(xì)的理解，而且也能根據(jù)員工工作的實(shí)際情況，制定更具有針對(duì)性的培訓(xùn)管理方案。方案中可以根據(jù)員工的個(gè)人情況對(duì)特定的某一位員工存在的不足之處進(jìn)行彌補(bǔ)提升，幫助員工在培訓(xùn)管理過程中得到適宜個(gè)人發(fā)展的能力提升。除此之外，越來越多的企業(yè)部門已經(jīng)逐漸意識(shí)到信息化的培訓(xùn)管理對(duì)于提升員工的工作質(zhì)量以及提高員工工作效率方面的重要性，所以在培訓(xùn)管理方面也加大了信息化技術(shù)設(shè)備的資金投入，所以人力資源管理部門能夠利用這部分資金去選購適宜企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)軟件，這樣不僅能夠使員工的工作素質(zhì)以及綜合能力得到提升，而且通過培訓(xùn)軟件也能對(duì)員工的日常學(xué)習(xí)情況進(jìn)行記錄、總結(jié)和分析，幫助員工在個(gè)人崗位上得到綜合能力的提升。

3.3信息技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用

如果信息技術(shù)在績效管理中得到合理有效的運(yùn)用，可以在很大程度上提高員工工作的積極性，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的績效考核制度基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)對(duì)每位員工的工作業(yè)績以及工作能力進(jìn)行嚴(yán)格考察，并且在企業(yè)內(nèi)部制定一套嚴(yán)格的績效考核制度，對(duì)每一項(xiàng)的考察內(nèi)容和范圍都有明確且嚴(yán)格的規(guī)定，在進(jìn)行制度時(shí)需要考慮到企業(yè)在市場上的發(fā)展前景以及企業(yè)在發(fā)展過程中所需要注重的人力資源分配情況。一般情況下，績效管理的制度會(huì)影響個(gè)人薪資水平，在信息時(shí)代背景下要對(duì)企業(yè)目前所具有的績效管理模式進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)相關(guān)事業(yè)企業(yè)的崗位能力需求進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，結(jié)合員工個(gè)人的實(shí)際工作能力，針對(duì)不同崗位建立更加科學(xué)的績效考核機(jī)制，除此之外，人力資源部門在進(jìn)行制度制定過程中也要對(duì)員工的意見進(jìn)行收集，提高員工對(duì)自身崗位的責(zé)任意識(shí)，在更加科學(xué)的考核機(jī)制要求下不斷提升自身工作的能力，從而對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)作用。

4結(jié)語

隨著信息化技術(shù)在各行各業(yè)中的應(yīng)用得到了更廣泛的發(fā)展，相關(guān)單位企業(yè)的人力資源管理部門也需要采用更加先進(jìn)的技術(shù)手段來對(duì)目前的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，來滿足企業(yè)在信息化背景下的發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平進(jìn)行提高，而且通過合理的人力資源管理，可以建立更加嚴(yán)密科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部制度，企業(yè)的人力資源水平能夠得到整體性的提高，企業(yè)內(nèi)部的各在職人員工作效率以及工作質(zhì)量也能提高，借用信息化技術(shù)使人力資源管理進(jìn)入新的發(fā)展平臺(tái)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]詹彥.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].人力資源管理,2017(11).

[2]王亞麗.基于大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].人力資源管理,2017(11).

第6篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

——助理企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(4)取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(6)取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)證書。

(7)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

第7篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；挑戰(zhàn)；發(fā)展新趨勢(shì)；技能創(chuàng)新

電力企業(yè)人力資源的管理水平和管理理念之間的差異必將會(huì)對(duì)企業(yè)今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。我國的電力企業(yè)只有不斷的樹立以人為本、科學(xué)管理的正確理念，并且有效的挖掘、利用以及開發(fā)企業(yè)職工的潛在能力，全面的調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，只有這樣我國的電力企業(yè)才能夠得以更快更好的發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

第一，專業(yè)性較強(qiáng)。企業(yè)中所有生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)管理崗位均需具有相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；第二，專業(yè)面較廣。涉及熱動(dòng)、電氣、集控、金屬材料、計(jì)算機(jī)及自動(dòng)控制、電廠化學(xué)等諸多專業(yè)；第三，人員相對(duì)穩(wěn)定。電力企業(yè)重視技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，專業(yè)人員的流動(dòng)性相對(duì)較小；第四，綜合素質(zhì)要求較高。由于電力企業(yè)生產(chǎn)一線工作的特點(diǎn)，要求員工除具備基本的專業(yè)素質(zhì)外，還必須具有良好的心理素質(zhì)和健康條件。

二、電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）電力企業(yè)的體制面臨進(jìn)一步改革。從20世紀(jì)80年代以來，國家就一直在對(duì)電力進(jìn)行改革，以滿足現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)電力的需求，到20世紀(jì)90年代才初有成效，直到目前電力企業(yè)體制的進(jìn)一步改革仍然面臨巨大挑戰(zhàn)。2002年，中國南方電網(wǎng)公司正式掛牌成立并開 始運(yùn)作。到2005年，公司躋身全球500強(qiáng)企業(yè)，這是當(dāng)時(shí)電力體制改革的重要成果。但是在這一體制改革當(dāng)中，電力企業(yè)也暴露了許多問題，需要我們?cè)谛碌男蝿?shì)下，以新的發(fā)展觀重新對(duì)待改革，抓住機(jī)遇，挑戰(zhàn)電力體制改革給人力資源管理帶來的新的發(fā)展。（二）電力企業(yè)人力資源管理中的一些傳統(tǒng)人事問題仍然存在。企業(yè)的發(fā)展，重在人才的吸納、人才的培養(yǎng)、人才的充分利用以及科學(xué)留住人才問題上。電力企業(yè)人力資源管理中因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)人事管理的影響，缺乏現(xiàn)代科學(xué)選人、用人、留人觀念，電力企業(yè)里人才不能找到自己的位置，是企業(yè)發(fā)展的瓶頸和企業(yè)經(jīng)濟(jì)以及人才的浪費(fèi)。傳統(tǒng)電力企業(yè)人事管理的薪酬和績效問題都一直影響著企業(yè)的發(fā)展，也是當(dāng)前人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。

三、電力企業(yè)人力資源發(fā)展新趨勢(shì)

（一）人力資源管理信息系統(tǒng)將會(huì)越來越健全。電力企業(yè)人字資源未來發(fā)展，將會(huì)以各省為單位統(tǒng)一規(guī)劃，建設(shè)完善的管理系統(tǒng)，具體可以從以下兩個(gè)方面加以考慮：第一，隨著人力資源管理的精細(xì)化， 深化績效管理等系統(tǒng)的具體應(yīng)用；第二，隨著人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的進(jìn)一步深入，通過不斷積累數(shù)據(jù)，建立倉儲(chǔ)數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)內(nèi)部人力資源信息的共享。從人力資源管理角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、培訓(xùn)等）統(tǒng)一管理，最終形成集成的信息源，為了充分共享人力資源信息，未來電力企業(yè)的人力資源管理將會(huì)越來越健全。（二）組織結(jié)構(gòu)性冗員問題將進(jìn)一步消化。輔助后勤崗位、社會(huì)通用專業(yè)等技術(shù)含量低的專業(yè)崗位中，組織結(jié)構(gòu)性冗員問題較為普遍。電力企業(yè)的冗員問題將進(jìn)一步消化：第一，在內(nèi)部引入競爭機(jī)制，積極促成轉(zhuǎn)崗，建立起員工能進(jìn)能出！崗位能上能下的崗位配備記住，推行以競爭上崗為核心的優(yōu)化勞動(dòng)組合和崗位動(dòng)態(tài)管理；第二，大力開展實(shí)效性職業(yè)技能培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)；第三，暢通人力資源出口，進(jìn)行適度優(yōu)勝劣汰，對(duì)業(yè)績考核不合格、多次培訓(xùn)不合格無法勝任崗位的員工給予強(qiáng)化培訓(xùn)、降低薪酬崗級(jí)、離崗輪訓(xùn)、待崗處理直至終止或解除勞動(dòng)合同，不斷激發(fā)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的動(dòng)力和壓力。（三）多元化培訓(xùn)體系將會(huì)越來越完善。電力企業(yè)多元化培訓(xùn)體系主要包括新進(jìn)員工上崗培訓(xùn)、老員工定期在崗培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)和專題培訓(xùn)等類型。此外，通過回訪、座談、問卷調(diào)查等多種方式，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，為新一輪針對(duì)性培訓(xùn)做好實(shí)踐基礎(chǔ)。電力企業(yè)多元化培訓(xùn)體系建立的目的是提高企業(yè)聘用人力資源素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工自身成長和電力企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，最終促進(jìn)電力人才隊(duì)伍總體素質(zhì)的提升。（四）績效薪酬管理機(jī)制將會(huì)越來越公平。未來電力企業(yè)的發(fā)展將越來越適應(yīng)市場化競爭需求，這就要求：第一，在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上，按照多勞多得的原則，通過薪資福利的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出更多的業(yè)績；第二，員工的技能和薪酬的提高，能讓員工感覺到更多的企業(yè)歸屬感。績效薪酬管理公平性要求，合理拉開不同崗位間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人員的收入水平，利用績效薪酬調(diào)整員工的工作狀態(tài)和績效產(chǎn)出，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密相連的績效薪酬管理機(jī)制，有利于衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

四、電力企業(yè)如何適應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)

（一）企業(yè)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。“以人為本”就是以人為中心，它是企業(yè)人力資源管理的核心。電力企業(yè)樹立“以人為本” 的人力資源管理理念，是一切管理工作的指導(dǎo)思想。人作為知識(shí)的主體，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，電力企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想， 高度重視人力資源開發(fā)與管理 ， 積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發(fā)利用是第一要?jiǎng)?wù)”的新人才觀。切實(shí)增強(qiáng)“人才就是財(cái)富”、“人才就是效益”、“人才就是競爭力”、“人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識(shí)。（二）加大企業(yè)與個(gè)人學(xué)習(xí)力度。我國電力企業(yè)在學(xué)習(xí)和引進(jìn)西方新建人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷時(shí)，必須結(jié)合我國的國情，真的消化、吸收、創(chuàng)新管理技巧。第一，企業(yè)要加強(qiáng)多元化培訓(xùn)的內(nèi)容和采用創(chuàng)新培訓(xùn)方式，去除事業(yè)單位“鐵飯碗”的舊思維；第二，員工自身要樹立“優(yōu)勝劣汰”的競爭意識(shí)，工作之余強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)、通交際等積累。適應(yīng)電力企業(yè)人力資源發(fā)展新趨勢(shì)，就是適應(yīng)未來更加激烈的市場化人才竟?fàn)帯＃ㄈ└矣谥R(shí)和技能創(chuàng)新。現(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中的戰(zhàn)略資源往往是企業(yè)的核心競爭力，電力企業(yè)作為國家大力度扶持的一個(gè)項(xiàng)目，電力資源關(guān)系著全國居民的切身利益。電力企業(yè)知識(shí)和技能的創(chuàng)新，包含電力資源信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力等方面，中小型電力企業(yè)未來發(fā)展的成敗關(guān)鍵在于是否掌握高深專業(yè)知識(shí)，是否利用資訊科技進(jìn)步，獲取前沿信息并及時(shí)調(diào)整企業(yè)營運(yùn)方向。通過知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、知識(shí)傳播和知識(shí)運(yùn)用，大力促進(jìn)和提高知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用的水平、規(guī)模及效率，大幅度提高國家創(chuàng)新能力。

五、結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)人力資源發(fā)展新趨勢(shì)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：建立人力資源管理信息系統(tǒng)、拓寬招聘員工的渠道、健全多元化培訓(xùn)體系、善績效薪酬管理機(jī)制。電力企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展要從樹立“以人為本”的人力資源管理理念、認(rèn)真學(xué)習(xí)以及知識(shí)創(chuàng)新三方面出發(fā)，加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能更有向心力和凝聚力，才能在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉俊麗.對(duì)電力企業(yè)人力資源管理改革的若干思考[J].甘肅科技，2012，20：91-92.

第8篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

下文我拋磚引玉，來談?wù)劥笮蛧笤谑袌龌M(jìn)程中所面臨的人力資源挑戰(zhàn)，以及筆者在咨詢實(shí)踐中的處理思路和建議。

國企的HR變革浪潮

為什么近年來國企大規(guī)模進(jìn)行HR變革呢？ 筆者認(rèn)為，這與國家人事制度改革的推進(jìn)和國內(nèi)市場化進(jìn)程加快是分不開的。

90年代以來的國家人事制度改革，以能進(jìn)能出的用工機(jī)制、任人唯賢的用人機(jī)制，以及基于3P（崗位、績效、能力）的分配機(jī)制改革為代表，對(duì)國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式提出了極大挑戰(zhàn)。人事制度改革首先從移動(dòng)等市場化程度較高的行業(yè)開始，經(jīng)過多年的實(shí)踐和研討，現(xiàn)已全方位向大型國企推進(jìn)，成為大型國企眼前共同的工作重點(diǎn)。

如果說國家人事制度改革是自上而下推動(dòng)國企HR變革，那么市場化進(jìn)程的加快就是自下而上的催化因素。近年來，加入WTO、西部大開發(fā)、振興東北等重大事件的出現(xiàn)，一方面使大型國企獲得巨大機(jī)遇，尤其是重行業(yè)，而另一方面也把原來“吃皇糧”的國企推向了市場競爭的風(fēng)口浪尖。傳統(tǒng)的人力資源管理只是側(cè)重于靜態(tài)的“檔案管理”和“工資核算”，而市場的瞬息萬變和企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，都要求企業(yè)的人力資源管理必須能夠具備計(jì)劃性和前瞻性，這樣才滿足企業(yè)迅速發(fā)展的業(yè)務(wù)需求。

無論是國家人事制度改革，還是市場化進(jìn)程的加快，都對(duì)國有企業(yè)的人力資源管理提出了緊迫的變革的要求，國有企業(yè)的管理者們也紛紛意識(shí)到了這個(gè)。因此近年來，大型國企紛紛進(jìn)行人力資源變革，從變?nèi)耸虏繛槿肆Y源部，到內(nèi)部競聘選拔，乃至于如今出現(xiàn)購買咨詢服務(wù)的浪潮，可以說是越演越烈，欲罷不能。

國企的HR困境

那么，大型國企所面臨最大的人力資源困境是什么呢？筆者認(rèn)為，隱藏在用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關(guān)鍵職能缺失。

在電影《天下無賊》中，葛優(yōu)有句經(jīng)典臺(tái)詞：“21世紀(jì)最重要的是什么？人才！”正如葛優(yōu)所強(qiáng)調(diào)的一樣，目前國內(nèi)企業(yè)無論在外部宣傳，還是內(nèi)部開會(huì)，都把人才放到至高的地位，并且也屢屢強(qiáng)調(diào)進(jìn)行人力資源變革，然而在實(shí)際工作和利益分配中，人力資源工作的推進(jìn)經(jīng)常受阻，人力資源管理人員在平級(jí)部門中總處于弱勢(shì)，為什么呢？人力資源管理缺位是最重要原因，說直接點(diǎn)，就是缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢(shì)的人力資源總監(jiān)或副總。

看到這里，可能有些國企的讀者會(huì)說，在我們公司，總經(jīng)理直接分管人力資源工作，這還比不上一位人力資源總監(jiān)嗎？但實(shí)際上，總經(jīng)理分管就是沒人管，因?yàn)榭偨?jīng)理永遠(yuǎn)都最關(guān)心業(yè)績，并且要制衡各個(gè)部門，因此如果總經(jīng)理分管人力資源部門，那么在與其它部門有沖突的時(shí)候，總經(jīng)理為了平衡其他分管副總，就經(jīng)常會(huì)發(fā)生人力資源部門受打壓的情況。“人力資源總監(jiān)”的缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，缺乏話語權(quán)，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。

此外，人力資源關(guān)鍵職能的缺失或錯(cuò)亂，亦是國企人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。一方面，人力資源管理本質(zhì)上只是一種工具，它的層次和地位是由使用者的目標(biāo)所決定的，因此缺乏人力資源總監(jiān)的人力資源部門無法真正站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。試想一下，人力資源部的部長如何能和其它負(fù)責(zé)生產(chǎn)、營銷的副總，自由平等地討論企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃問題？對(duì)于面臨市場化沖擊的大型國企來說，尤其是近年來發(fā)展非常迅速的基礎(chǔ)工業(yè)，如石油、鋼鐵、煤炭行業(yè)等，利潤與產(chǎn)能暴增的同時(shí)凸現(xiàn)人力資源的匱乏，而實(shí)際上因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃職能的缺失，人才儲(chǔ)備無法滿足企業(yè)發(fā)展的要求，人力資源部門成為千夫所指。另一方面，原本屬于人力資源部門的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在很多國企中卻不是人力資源部門的分內(nèi)事，而可能歸于財(cái)務(wù)部或其它管理部門。

面對(duì)上述困境，從目前看來，國企人力資源變革的嘗試取得了一定成效，但因?yàn)楹芏鄷r(shí)候是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，因此也出現(xiàn)了許多不盡人意的地方。那么，國有企業(yè)的人力資源變革到底如何進(jìn)行才能更為行之有效呢？

SSTP模型——國企HR變革的解決之道

筆者經(jīng)過多年人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)的沉淀和，開發(fā)出一套全面診斷及改善企業(yè)人力資源管理的工具，即SSTP模型。在筆者看來，要改善國企的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面的著手，而要從戰(zhàn)略高度、隊(duì)伍規(guī)劃、管理制度和支撐平臺(tái)全方位地加以探討、互動(dòng)和提高，方能達(dá)到治標(biāo)更治本的效果。

S： Strategy—戰(zhàn)略高度

從戰(zhàn)略高度來說，優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須要在公司戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人力資源的重要性的確在國企內(nèi)部各層級(jí)得到普遍認(rèn)同，但是，深入這些企業(yè)的人力資源管理狀況就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的人力資源管理依然處于十分被動(dòng)的地位。如前文所說，正是因?yàn)槿肆Y源管理缺位，所以企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這種主觀期望與實(shí)際情況相背離的狀況。因此，成功的人力資源管理變革，首要因素就是要有一位專業(yè)、推動(dòng)力強(qiáng)的人力資源總監(jiān)或副總。口頭或書面的重視并不足夠，在目前人力資源變革的節(jié)骨眼上，更重要的是在地位上和責(zé)權(quán)上的傾斜，才能使各級(jí)管理者和人力資源部門各自承擔(dān)所相應(yīng)的人力資源管理角色和責(zé)任。

T：Team —隊(duì)伍規(guī)劃

對(duì)國企來說，尤其是走上快車道的大型重國企來說，人力資源工作的核心是前瞻性的人力資源規(guī)劃及對(duì)應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，而人力資源規(guī)劃的核心就是隊(duì)伍規(guī)劃，這主要包括人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)四個(gè)方面的規(guī)劃工作。這也是公司高層最關(guān)心的人力資源工作。

在七、八十年代，大型國企吸納了大量國內(nèi)最優(yōu)秀的人才，因此國企整體人員素質(zhì)相對(duì)較高，并且單位人力成本相對(duì)較低，這是優(yōu)勢(shì)所在。但是，因?yàn)閲蟮臋C(jī)制比較僵化，因此營銷人才和戰(zhàn)略人才是國企的短板，并且，由于民營越發(fā)活躍，國企的技術(shù)人員被大量挖角，這也成為國企發(fā)展的極大障礙。此外，企辦和鐵飯碗的包袱，冗員、鞭打快牛和劣幣淘汰良幣等現(xiàn)象都是國有企業(yè)中極為普遍和常見的。

因此，對(duì)于國企來說，隊(duì)伍規(guī)劃的重點(diǎn)在于效率和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。一方面，通過引進(jìn)營銷人才、戰(zhàn)略人才，并防止高級(jí)技術(shù)人員流失，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)從計(jì)劃向市場經(jīng)濟(jì)靠攏；另一方面，因?yàn)槿邌T所帶來的低功效大幅度抵消了原本顯著人力成本優(yōu)勢(shì)，因此國企應(yīng)該設(shè)立同行效率標(biāo)桿，季度跟蹤，年度考核，逐步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。

S：System —管理系統(tǒng)

人力資源管理制度主要包括人力資源的選、育、用、留四個(gè)方面，這也是人力資源管理的操作層面。

選育用留的具體就不一一闡述了，基本就是國家人事制度改革所涉及的內(nèi)容，因此，下文筆者只想分享一點(diǎn)自己關(guān)于員工發(fā)展的心得，這也是咨詢公司在為國企設(shè)計(jì)人力資源變革方案比較容易忽略的地方。

單軌晉升的員工發(fā)展機(jī)制是國企人力資源管理最常見的之一。在很多國企，員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不行，因?yàn)樽稍児就ǔ?huì)為國企設(shè)計(jì)行政和技術(shù)序列雙軌晉升的機(jī)制，然而，筆者認(rèn)為，雙軌晉升也并不足夠，因?yàn)閲罄镒疃嗟氖怯锌鄤谏俟诘娜藛T，這部分人員的發(fā)展也必須考慮。筆者在碰到為國企設(shè)計(jì)員工發(fā)展體系的項(xiàng)目時(shí)，通常都會(huì)建議企業(yè)采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機(jī)制，既保障有管理能力和技術(shù)特長的人才能夠按需發(fā)展，又為企業(yè)默默貢獻(xiàn)、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺(tái)。

P：Platform —支撐平臺(tái)

眾所周知，任何好的制度的實(shí)施都離不開良好的企業(yè)文化、合理的組織結(jié)構(gòu)和有效的執(zhí)行力等管理平臺(tái)的支撐，對(duì)于成功實(shí)施人力資源變革來說，良好的管理平臺(tái)可以說比什么都重要。

國有企業(yè)在企業(yè)文化方面，由于其固有的所有制結(jié)構(gòu)的，往往會(huì)有一種“家”的主人翁精神，既然是“家”，往往就意味著人情和溫暖，意味著沒有競爭和淘汰，而這種文化氛圍在成就員工對(duì)于企業(yè)忠誠的同時(shí)，在現(xiàn)今對(duì)國有企業(yè)用人制度和用工制度的變革，建立化的人力資源管理是存在一定負(fù)面作用的。

執(zhí)行力是近年來在企業(yè)界極為流行的說法，所謂“執(zhí)行力”就是指貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。但對(duì)于大部分國企來說，它的部門職責(zé)往往并不十分清晰合理，互相推諉扯皮，缺乏有效監(jiān)督、特權(quán)階級(jí)存在、部門之間缺乏信息的溝通和分享……這一切都直接導(dǎo)致執(zhí)行能力成為大部分國企的死穴。即使意識(shí)到了問題有心進(jìn)行制度變革，也往往因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部執(zhí)行力的問題而最終宣告失敗。

筆者就曾參與過的一個(gè)大型國企的人力資源咨詢，這個(gè)企業(yè)因?yàn)榻M織管控問題導(dǎo)致變革無法推動(dòng)：有的部門既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員；有的制度只約束員工不約束領(lǐng)導(dǎo)；從高層到基層大家互相推諉尋找借口，加上一批特權(quán)階級(jí)，試問在這樣的支撐平臺(tái)下，人力資源部門有可能能夠有效的發(fā)揮其應(yīng)有的作用嗎？

因此，筆者建議，國企在進(jìn)行人力資源管理變革的同時(shí)，更要注意管理平臺(tái)的完善，最好是把管理平臺(tái)的完善與人力資源變革視成一個(gè)項(xiàng)目的不同部分，而非完全獨(dú)立的兩個(gè)項(xiàng)目，切記切記！

第9篇：人力資源管理?xiàng)l例范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)條件下；企業(yè)；人力資源管理；改革；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2012）01-0136-01

新經(jīng)濟(jì)是以高新產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，以人力資源為依托的，是一種高效率配置資源的模式，新經(jīng)濟(jì)對(duì)我們的生產(chǎn)生活都有很大的影響，加劇了我國企業(yè)重視人才的程度，企業(yè)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)能夠制勝的法寶。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是生產(chǎn)力要素當(dāng)中關(guān)鍵的因素，高素質(zhì)的復(fù)合型人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。

1 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)人才的要求

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主體是具有綜合能力的人才，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同，所需要的人才要具有個(gè)性、創(chuàng)新性和合作性的復(fù)合型人才。

在工業(yè)社會(huì)，大規(guī)模生產(chǎn)才是經(jīng)濟(jì)的支柱，但是在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)不再是大規(guī)模，很有可能就是單件生產(chǎn)。個(gè)性化是指企業(yè)要能夠挖掘員工的個(gè)性，并且發(fā)揮個(gè)性的重要作用。員工有哪方面的特長，就要讓員工發(fā)揮自己的特長；員工在工作當(dāng)中對(duì)哪項(xiàng)工作有興趣，就要培養(yǎng)員工的興趣，并且應(yīng)用到工作當(dāng)中，這不是發(fā)展個(gè)人主義，而是把個(gè)人的發(fā)展與社會(huì)的需求結(jié)合起來，共同發(fā)展。

新經(jīng)濟(jì)的主題就是進(jìn)行創(chuàng)新，而進(jìn)行創(chuàng)新需要的是具有創(chuàng)新能力的人才。信息技術(shù)不斷發(fā)展，計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用越來越廣泛，電腦已經(jīng)取代了一些機(jī)械性的腦力勞動(dòng)，也就是說，當(dāng)代社會(huì)需要的是具有綜合的研究、判斷以及推理的能力。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所有生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識(shí)含量也在越來越高，知識(shí)產(chǎn)品越來越多。生產(chǎn)知識(shí)產(chǎn)品，重要的不是設(shè)備，而是人的知識(shí)能力和創(chuàng)新的能力。此外，商品的價(jià)值不僅僅是體力勞動(dòng)的價(jià)值，更多的是體現(xiàn)了知識(shí)的價(jià)值，因此，勞動(dòng)者要有專業(yè)知識(shí)，要有創(chuàng)新能力。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，多數(shù)的工作都需要合作，企業(yè)是鏈狀的供應(yīng)，所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人際關(guān)系社會(huì)化的社會(huì)，在這樣的社會(huì)里，需要大家的合作，需要通過這種方式來取得共同的進(jìn)步和成功。復(fù)合型人才是具有多種專業(yè)的知識(shí)，是能夠把社會(huì)與自然結(jié)合起來，把智力因素與非智力因素結(jié)合起來。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的很多創(chuàng)新活動(dòng)都是在不同的領(lǐng)域的，不能通過單一的技能來完成，必須使用多種技能。科學(xué)技術(shù)越發(fā)達(dá)，創(chuàng)造的復(fù)雜程度就會(huì)越高，對(duì)人才所掌握的知識(shí)面的廣泛性就要求越高。復(fù)合型人才是當(dāng)前所需要的人才，是企業(yè)所匱乏的人力資源，企業(yè)要通過從外部引進(jìn)或者是培養(yǎng)內(nèi)部員工來留住這些人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2 企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 開發(fā)知識(shí)型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球化的競爭越來越激烈，任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)受到全球化競爭的影響，所以所有的企業(yè)都需要考慮國際市場的發(fā)展趨勢(shì)，從而決定自己的發(fā)展方向。企業(yè)要捕捉商機(jī)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，這就要求企業(yè)具有分析自身?xiàng)l件的能力，具有適應(yīng)全球競爭的能力，從而把企業(yè)的管理水平提升一個(gè)層次。在當(dāng)代社會(huì)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)占據(jù)了很重要的地位，而其中最重要的戰(zhàn)略資源是知識(shí)、技術(shù)以及創(chuàng)新能力，這些資源的替代者就是知識(shí)型人才，企業(yè)能夠經(jīng)營好，主要就是看專業(yè)知識(shí)的掌握程度。所以企業(yè)要把重點(diǎn)放在開發(fā)知識(shí)型人才上面，著重培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，加強(qiáng)訓(xùn)練員工的權(quán)變思維方式，培養(yǎng)職工的判斷力和創(chuàng)新能力，使職工能夠運(yùn)用現(xiàn)代科技手段來解決工作當(dāng)中所遇到的各種問題。企業(yè)人力資源的開發(fā)要注重培養(yǎng)職工健康的人格，工作的熱情以及團(tuán)隊(duì)合作的精神。企業(yè)要制定人力資源開發(fā)的策略，保證企業(yè)有足夠的人才，同時(shí)還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)的周期來培養(yǎng)不同階段的人才，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。

2.2 營造創(chuàng)新的文化氛圍

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種動(dòng)力。企業(yè)的人才是企業(yè)的核心，吸引并且留住人才是每個(gè)企業(yè)的重要工作。中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，新成長起來的職工頭腦靈活、有很強(qiáng)的自信心，但是與此同時(shí)，流動(dòng)性也很高。要想留住這些人才，企業(yè)就需要多為他們考慮，營造一個(gè)充滿活力和創(chuàng)新氛圍的環(huán)境。企業(yè)要鼓勵(lì)職工質(zhì)疑，不斷進(jìn)行思考和創(chuàng)新，增強(qiáng)職工的自信心。這種自由的文化氛圍可能會(huì)讓企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，但是這種文化氛圍會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，并且還能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)要能夠激發(fā)職工為企業(yè)而奮斗的精神，愿意團(tuán)結(jié)起來，共同努力，共同完成短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，只有這樣，企業(yè)才能夠適應(yīng)時(shí)展的需要。

2.3 貫徹以人為本的觀念

在企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中，以人為本是指把人放在主導(dǎo)位置上，追求人的全面發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是企業(yè)的核心，能夠主宰企業(yè)的命運(yùn)，企業(yè)要做到尊重員工、信任員工，把員工放在主置，圍繞人力資源而開展管理的活動(dòng)，把企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)聯(lián)系起來，達(dá)到一致。以人為本需要培養(yǎng)互相信任的人際關(guān)系，需要敬業(yè)精神以及合作精神，企業(yè)要努力培養(yǎng)員工共同的企業(yè)文化意識(shí)，從而使得員工在目標(biāo)與行動(dòng)達(dá)到一致，共同的文化意識(shí)還能夠使企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境吻合。企業(yè)的用人制度要能夠充分考慮職工的個(gè)性和愛好，不僅要營造共同的價(jià)值觀以及行為規(guī)范，還提倡各個(gè)部門有自己的特色。

2.4 完善企業(yè)人才培訓(xùn)體系

企業(yè)要以各種培訓(xùn)中心為基地，聘請(qǐng)專家來擔(dān)任培訓(xùn)的工作，形成相應(yīng)的人才培訓(xùn)體系。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的核心就是實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。價(jià)值創(chuàng)造就是要肯定企業(yè)家在主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源的中心要遵循2：8的比例規(guī)律，要關(guān)注那些為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的職工，這些人形成了企業(yè)的核心力量。價(jià)值評(píng)價(jià)在人力資源管理中是重要的問題，企業(yè)要通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系來承認(rèn)人才為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，讓真正優(yōu)秀、企業(yè)所需要的人才發(fā)揮自己的作用，使企業(yè)形成選拔任用人才的機(jī)制。價(jià)值分配就是通過機(jī)制分配體系來滿足員工的需求，激勵(lì)員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的精神，這需要多元化的價(jià)值分配體系，包括機(jī)會(huì)、福利、股權(quán)、獎(jiǎng)金以及晉級(jí)等等。

2.5 完善企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)與評(píng)估體系

建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、為核心的組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。堅(jiān)決克服重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。完善科學(xué)測評(píng)指標(biāo)，規(guī)范組織內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識(shí)、能力測評(píng)指標(biāo)。注重員工的業(yè)績、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。

3 總結(jié)

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)，保持恒久競爭力的關(guān)鍵．因此，企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)

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