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第1篇：人事調配管理制度范文

關鍵詞：市場經濟；高校人事；管理制度

我國的社會主義市場經濟競爭激烈，對人才的需求也在不斷的提高，促進新型高校面對中艱難的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滾利工作領域中主要的核心內容。我們根據宏觀調控的理論，對我國社會主義市場經濟體制的條件下，對高校人事管理制度作出了分析。

一、新型高校人事管理制度在社會主義經濟體制的條件中的重要作用

新型高校人事管理，在整個高校的管理工作當中有著十分重要的位置，人事管理主要的工作任務是，負責高校中機構的設置和教職工編制，配備。考察，獎罰和培訓及其不同專業技術人員在職務上的評聘。在我國社會主義市場經濟體制的環境下，新型高校的認識管理制度就應該適應這樣的社會主義市場經濟，這就要求高校進行人事管理的改革，重要的作用是：

1.高校人事制度的改革，可以促進辦學效益，適應我國的社會主義市場經濟的體制

我國在社會主義市場經濟體制的本質是以市場經濟競爭為基礎，我國通過在競爭中獲得更高的經濟效益，在競爭環境當中主要指的是科學技術和高校人事管理上的競爭，在一定的程度當中，我們應該合理的調節人才資源上的競爭，新型的高翔要想促進辦學的經濟效益，就必須要加強人事管理制度的工作，對高校人事管理制度進行改革。用科學發展的眼光對適應活社會主義市場經濟體制下的新型高校的人事管理制度進行改革。

2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理體制

我國在建立社會主義市場經濟體制，和高校傳統的認識管理體制相比較，一定會發生摩擦。這種摩擦的發生在很大的長度上可以推動高校人事管理的工作，社會主義市場經濟體制中的新型高校的認知管理制度的改革，指市場經濟體制和高校的教學相互結合的重要內容。改革的核心是對認識管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，對重要的部分是高校內部當中建立的對人才競爭上的制度。我們通過高校人才管理制度的改革，充分的實現了教職工人員的配備，實現了新型高校在社會主義市場經濟體制下的人事管理的制度。

二、不適應我國社會主義市場經濟體制中高校人事管理工作的表現

1.高校人事管理體制方式上的不適應

傳統的高校人事管理的體制當中，在管理方式上是過于陳舊簡單的，并且缺乏一定的管理機制，目前為止，在高校人事管理體制并不完善，仍然處于更新之中，在對于能力吧的培養上相對薄弱，在高校人事管理的人才選取的問題上，民主的程度并不是很高，總體來說，新型的高校人事管理制度的改革在不斷地完善與發展，但是在某種程度上，還會存在著一些領導干部缺乏競爭的意識，在人才選取上缺乏自主性。

2.高校人事管理手段上的不適應

我國建立社會主義市場經濟體制，就要求高效率的進行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理應該具有高科技的現代化的管理的手段，我們對西方發達的國家而言，倘若在管理上跟不上時代的發展 ，就不能達到較高的效果，當前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的發達國家相比，還是比較落后， 在很大的程度上杜宇的是經驗型和手工業的階段，我們要配備科技現代化的設施，具有一些列先進完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上適應于我國的社會主義市場經濟體制。

三、我國在社會主義市場經濟體制中，新型高校在人事管理制度上的遐想

1.解放思想，建立新觀念

高校人事管理人員應該轉換傳統的管理理念，實踐創新進行改革，根據以往的實踐經驗和教訓，解放思想，敢于創新，建立新型觀念，才會是高校的人事管理管理制度適應于我國的社會主義市場經濟體制。樹立時念，深刻的記住建立社會主義市場經濟體制的前提和目標，根據當今時代的需求，明確高校人事管理工作的主要思想內容和選人的準則。建立人才的理念，我們要尊重知識，重用人才，要有一定的對人才的愛惜，善于發現和重用人才，充分的選取有德有才的人，在綜合素質夠合格的條件下，對人才進行提拔任用。

2.合理的調配人才資源

社會主義市場經濟體制下，人才競爭體制的建立是人們的長處和工作崗位特點的有機結合，我們要在客觀條件的基礎上，明確工作的內容，實踐時檢驗真理的唯一標準，通過實踐確定是否符合這樣的要求。

在建立公平競爭的環境下，充分的做好人才的選用，不公平的競爭在一定的程度上影響和傷害了人的積極性和自尊心。在公平的環境下，可以使人才能夠得到充分的競爭刺激，在很大的程度上有利于人員的選配，調動人才的積極性。

四、總結

我國的社會主義市場經濟制度給新型的高校提供了機遇的同時也帶來了挑戰，我們必須深化改革不斷的擴大開放性的社會，才會進一步的加強新型高校人事管理制度的更大提高。

參考文獻：

[1]閻雪瑞：淺議社會主義市場經濟改革體制下的高校人事制度改革[J].渭南師專學報.1998（03）.

第2篇：人事調配管理制度范文

【關鍵詞】公務員 仿企業化 人事管理制度

一、公務員人事管理制度仿企業化所具有的特點

（1）不可侵犯公共權威。公務員由政府人員所構成，其服務于民，政府是不容侵犯的，這也是公務員人事管理仿企業化中最根本的一點。盡管其管理制度是由企業管理理念演變而來，但民眾的意愿是關鍵，其改革一定要聽取民眾的聲音，不能損壞民眾的利益。政府的權利是人民給予的，公務員工作宗旨就是一切從人民利益出發，決不能侵犯公共權威。

（2）聯系市場的競爭體系，運用績效工資制與聘用制。公務員人事管理仿企業化與傳統的政府人事管理制度相比較，其最主要的特點就是在傳統的制度中融入聘用制，這一舉動突破了傳統的終身雇傭制，實施合同聘用制，與其簽署短期的工作合同，待合同期滿則對其進行績效考核，根據其考核表現再決定是否繼續簽約，這樣能夠充分調動公務員的積極性與增加其職業危機感。

公務員傳統考核制度通常僅僅是其獎罰、評級的根據，甚少跟其薪酬等同。運用適當的考核體系，構建公平公正的考核體系，把考核的結果與公務員的薪資直接掛鉤，這樣才能有效提高其工作熱情，有利于構筑學習型的政府，為政府的長期穩定的發展奠定了基礎。

二、公務員人事管理制度仿企業化的現實意義

（一）有助于嚴格控制績效目標

將企業績效目標引進公務員人事管理中，由設立績效目標，掌控績效指標、評估績效結果等方式來鞭策公務員的工作積極性，規范其行為，讓其能夠使得行政工作向高效率、高品質發展。并且要不斷加強其責任感，讓在職的公務員能夠做到在其位謀其職，盡力提高其辦事效率，完成相關的績效目標，如此一來不僅能夠根絕無為現象，還能防止違法亂紀行為的發生。

（二）有助于公務員人才選拔的透明與公正

公務員的認識調配體系是否合理直接影響政府的績效，影響著為人民服務的質量，怎樣選拔公務員或干部已經成為政府人事工作的關鍵。公務員人事管理企業化，經由考試而取得聘用資格，并進行定期績效評價，這樣降低客觀因素的束縛，其有助于人才縱向晉升，“能者執政，無為者下臺”，讓優秀人員能夠及時發揮其應有的作用。

（三）有助于政府建立高質量的服務捷徑，便于政府塑造良好的形象

執政為民是政府的行政理念，所有的行政活動都要從人民的利益作為出發點，將人民的滿意度作為量度標準，換而言之，群眾即政府的顧客，所以，政府一定要持著顧客至上的準則，提供公共服務的時候，本著對人民負責的態度，盡心盡力完成任務。公務員也已如此，公務員在執行公務的時候，一定要站在公眾的角度出發，將公眾的利益作為始點。除此之外，還能推動廣大群眾參政議政，讓政府能夠聽到人民的心聲，并及時調整或改進政策，提高人民的滿意度，自然政府的信任度就會提高，從而使得政府形象得到了塑造。

三、加強公務人員人事管理制度仿企業化的對策

（一）大力栽培新手，培養其企業家的精神

實行新人事管理制度，一定要在原來的基礎上加入新的力量，而這些力量指的就是政府新近的公務員，他們作為政府未來的前沿力量，要想變革，則要經過他們的時間與創新，所以要大力栽培新進人員，提供一定的實踐機會與平臺。除此之外，還應培養公務員的企業家精神。企業家，私營企業的管理者，其最重要的作用就是把原本產值比較低的經濟資源，在較高的生產力領域中運用，使得利益達到最大化。換而言之，企業家所具備的企業精神是，不斷創新，富有變革的勇氣，使得利益最大化。若公務員能夠用企業家的精神武裝自己，那么在行政的時候更容易發現機遇，更好地為服務于公共事業，這樣才能使得社會效益最大化，比如，在某些行政項目允許公務員外包，確保民眾利益不受損害，保證政府機密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企業處理項目，這樣不僅能夠節約成本還能提高效率。

（二）大力宣傳仿企業化管理理念，讓其被人們所接收

除了上述的方法外，還可以通過精神上的疏導，宣傳，把仿企業管理理念的好處充分展現出來，讓公務員體會到這是一種是用新時代的政府職能改變，是政府改革的必然趨勢，并且這種轉變有助于廣大民眾，便于公務員的長遠發展，其能夠讓公共服務更加高效，服務更具有質量，不僅能夠滿足人民群眾的需要，還能使得人事的選拔體系更加透明公平公正，使得每位在崗公務員能夠得到相等的自我展示的機會，獲得相同的晉升空間，這樣，仿企業的人事管理制度才會深入人心，行政人員也會逐漸接受它，這樣才能推動仿企業化的有效實行。

參考文獻：

[1]程璐.公務員人事管理制度仿企業化研究[D].福建師范大學，2011.

[2]潘其麗.國有企業行政部門人事管理制度改革研究[D].電子科技大學，2008.

第3篇：人事調配管理制度范文

一、計劃經濟體制下人事檔案管理制度的特點

（一）作為員工身份證的人事檔案，關乎著員工的切身利益

在以往的計劃經濟體制背景下，發展人力資源管理會產生相應的人事檔案管理制度。結合對檔案管理情況的不同認識，可將檔案分為工人檔案與干部檔案兩類，在職工的工作晉升與調動等都需要用到人事檔案，還有對員工的工齡等計算也是需要以人事檔案為基礎，因此人事檔案與員工的切身利益有著直接關系，并且關系到員工的整個家庭利益；另外，在企業招聘時，人事檔案管理就是一項十分重要的工作。在以往的計劃經濟背景下，父母的人事檔案會直接到子女的工作調動。

（二）人事檔案是控制員工的有力工具

傳統的人事檔案一般是由單位進行管理的，記錄著某個人的全部經歷。由此，單位就具備人才的調配權，檔案本人與其他的單位都沒有檔案的管理權。一直以來。我國實行的都是人檔合一、人走檔隨的檔案管理制度，檔案對檔案本人有著十分重要的影響，也對職工有一定的控制作用。而且檔案個人必須要隨從單位的想法，一旦離開單位，就會由限制人員流動變成其他狀態，對整體人員的流動具有相當的限制作用。

二、目前人事檔案管理存在的弊端

（一）人事檔案信息量小，反映不夠全面

受到歷史因素的影響，在人事檔案管理中，通常比較重視記載個體政治行為作風，詳細的記錄個體政治歷史，還有社會關系等方面的內容，針對個人的現實能力以及業務成績等方面很少記錄，由于缺乏這些方面的信息記錄，致使人事檔案管理難以全面反饋個人信息，不符合用人單位的發展要求，進而導致人事檔案管理的工作效率偏低。

（二）缺乏完善的人事檔案管理機制

在現有的人事檔桿管理制度上，有一項內容要求任何人不能查閱自身或其直系親屬的資料。該項檔案規定制度事實上侵犯了人民的知情權。目前我國針對該項規范。并沒有明確的法律處理手段，往往相悖于現代化民主制度。所以說，我國缺乏完善的人事檔案管理機制。

（三）服務意識及進取精神不足

據調查，在檔案管理工作中，工程量較大，檔案管理條件存在缺陷。部分實際檔案管理細節工作亟待完善，致使檔案管理工作應對極大的挑戰。雖然我國逐步實施信息化管理目的，但是依然沒有達到統一化信息管理的目標，諸多信息資源難以進行共享。此外，因為管理人員的素質參差不齊，缺乏承受工作壓力的能力。大部分管理人員僅是注重對檔案進行保存好，而針對要求查閱的用戶人置之門外，缺乏服務及奮進的精神，無法端正自己的工作態度。

三、關于人事檔案管理革新措施

針對以往人事檔案管理制度中存在的弊端，始終都在探討相關的解決措施。筆者認為要想對人事檔案管理進行改革創新，首要接觸人事檔案給公民帶來的限制。其次，結合不同層次不同人群，對檔案進行平等化管理，不斷逐步健全人事檔案信息，推動人事檔案信息的整體升級。再次，從國家及社會的實際發展要求出發，設立專業化的人事檔案管理部門，保證公民的檔案得到嚴格有效的管理。

（一）減弱對員工的約束力

當前，我國的人事制度主要通過合同形式來進行，以往的人事制度以及難以符合社會的發展要求。因此，只有優化分配人力資源，革新以往聘請人才的機制，及時更新思想觀念，才能發揮職員的主觀能動性，來自主選擇就業企業，進而有助于構建高效靈活性的用人系統。例如，2003年我國頒發的有關用人企業聘請機制通告中，有效削弱了用人企業和職員之間的束縛，從而體現了人事檔案管理以人為本的思想理念。

（二）在人事檔案建立的時候要消除身份觀念

隨著現代社會的發展，在人事檔案管理的方面其要求越來越高，特別是關于人事檔案的公開性。這時候就需要相關的工作人員努力的收集和整個各種人事檔案的信息，對每個的人事信息都要做到真實、準確的記錄和入檔。從而便利于用人單位從中獲得相關的認識信息，在用人的時候更加看重個人的實力，而不是身份關系，使人們在競爭和工作中享受到公平的待遇。

（三）人事檔案管理應成立專門機構

在現代的社會發展中，因為社會成員的流動性比較大，所以像傳統的用人單位對人事檔案進行管理的方法已經不能跟上時展的步伐，所以這時候地方政府可以設立一個專門的機構來對人事檔案進行管理，然后設立相應的監管機制，從而保證其管理的質量。

第4篇：人事調配管理制度范文

人力資源管理與人事管理都是企事業單位管理制度的重要組成，其對工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業最重要的資源，其對企業的快速發展有著重要意義；人事管理在企業中主要是負責對人員的調動，其可以使企業的人員結構更加完善，可以合理優化企業的資源配置。文章對人事管理以及人力資源管理的含義進行了分析，還對二者的差異性進行了介紹，希望可以對企業的管理者提供一定幫助，從而促進企業的管理制度更加完善，促進企業更好的發展。

關鍵詞：

人事管理；人力資源；差異性

人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。

（一）管理理念方面

傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內容方面

人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。

三、結語

人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。

作者：張美玲 單位：大慶市紅崗區招商引資委員會

參考文獻：

[1]劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009(22).

[2]田玉新.淺議傳統人事管理與現代人力資源管理[J].中小企業管理與科技，2009(18).

[3]張潤興.論我國企業如何實現從人事管理向人力資源管理的跨越[J].商業時代,2011(14).

[4]李君.淺論傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變[J].人力資源管理,2013(04).

[5]李文琴.現代經濟下人力資源管理與人事管理的區別初探[J].現代經濟信息,2012(07).

第5篇：人事調配管理制度范文

【關鍵詞】新形勢；事業單位；人事檔案管理

事業單位人事管理主要指得是企業在運營與發展的過程中，通過對人事管理活動中的日常人員情況進行管理與調配，具體包括人員個人經歷、工作表現、自身能力等，這些企業人員的日常情況都是人事檔案管理工作不可忽視的重點內容，對于人才政策制定上有著非常重要的作用，是企業發現人才并對其進行管理的依據。隨著我國對人事制度的改革力度不斷增大，在推進事業單位改革中，人事單位如何有效地進行管理是一項非常重大的任務。

一、新形勢下事業單位人事檔案管理存在的一些問題

隨著社會的不斷發展，科學不斷地進步，我國的社會主義市場經濟體制在實踐階段不斷完善與創新，傳統的事業單位人事檔案管理工作，在很大程度上已經不能適應現代社會發展的需要，當前人事檔案管理出現的問題有以下三點。

（一）事業單位人事檔案管理水平過低。目前，國內大部分企業的人事檔案儲備量較大，但在企業的運營過程中卻未能給企業帶來實際的經濟效益，很多關鍵性的人事檔案材料都是空洞的，缺乏那種細致的、實際能力的，比如：個人道德品質、個人業務能力、專業技術強弱等。整體的人事檔案質量不高，大多數都是反映過去的情況，能反映當前情況的人事檔案卻很少。再或者就是一些人事檔案材料中結論性太強，通常只會涉及工作人員的優點，但是對人員的一些缺點或不足很少反映，在內容上顯得較為單一化，無法真正起到實際作用。

（二）人事檔案管理體制落后。遍觀國內眾多企業的人事檔案管理工作，人事檔案管理體制的落后與缺陷逐漸成為阻礙我國事業單位人事檔案管理工作的重要因素之一。通過對我國傳統事業單位的人事檔案管理體制進行研究，可以明顯了解到其中所存在的諸多問題，這些管理體制上的弊端與落后問題，只會導致我國事業單位在進行人事檔案管理的過程中不斷浪費大量的人力、財力和物力。人事檔案管理制度的落后更會導致企業諸多管理機構在實際運營過程中出現內部因素引發的問題，對企業的生產與人員管理工作造成極大的影響，致使企業管理人員與事業單位工作人員在實踐工作中頻頻出現矛盾，嚴重阻礙了事業單位人事管理工作的發展，嚴重者更會對企業造成巨大的經濟損失。

二、新形勢下解決人事檔案管理問題的具體措施

（一）加強企業人員對人事檔案管理工作的重要性認知。在我國事業單位的實踐工作中，相關部門應積極加強企業人員對檔案管理工作的重要性認知，首先要做的是提高人事檔案管理工作的重視程度，從事業單位整體上提高對人事檔案管理工作的認識。對于管理部門來說，應該讓事業單位領導明確檔案管理的重要性，在人事檔案管理上投入資金設立專門的檔案庫、檔案查閱室、并且負責檔案管理的工作人員應該用積極的態度面對每一份檔案，認真核實事業單位員工的檔案信息，事業單位的員工應該積極配合調查，如實上交個人信息以及工作經驗。檔案交接時按照法定的交接程序，在單位主管人員以及單位負責人員在場的情況下進行交接儀式，明確責任歸屬。

（二）完善人事檔案管理制度。人事檔案工作是一項綜合的工作，單純的人事部門的事情，需要各個部門進行配合。讓單位主管人員、辦公室人員、人事部人員等積極配合監理檔案工作領導小組，是所有與人事檔案工作有關的部門都參與到檔案管理工作中來，對檔案工作進行輔助分工處理，形成一個管理網絡系統。事業單位建立完善的人事檔案管理制度，依照單位的實際情況制定合理化的管理體系，以此為檔案管理人員樹立明確的工作責任與工作義務，使檔案管理人員在實踐工作中有法可依，對于表現突出的優秀員工或者輔助檔案管理的人員采取一定的獎勵措施。對事業單位的檔案管理制度進行監督完善人事檔案管理體制的改革。

（三）加快人事檔案管理信息化建設。人事檔案管理工作是一項業務性非常強的工作，具有服務性和保密性，隨著市場經濟不斷發展，新形勢的到來，事業單位必須培養出一批具有較高的檔案管理水平的人員出來，全面的綜合素質人才，使傳統檔案管理工作逐漸轉變為開放型的優質化檔案管理形式。信息化的檔案管理工作應實現人事檔案服務于人事工作，充分符合現代化的發展需求。但同時現代化的技術具有非常強的時效性，比如利用計算機等現代科技將實體的文字、圖片等資料轉變為電腦數據，使檔案管理方式從實體的檔案管理方式向虛擬的檔案管理方式轉變，提高檔案管理的工作質量和工作效率。通過電腦屏幕查閱人員檔案的同時要利用計算機網絡技術對人事檔案管理系統進行更新。通過網絡事業單位可以查找到很多通過網絡共享個人資料的人才檔案信息，以提高事業單位對人才的探索能力。

三、結語

事業單位人事檔案管理工作的優化與創新，在具體實施過程中具有極大的難度，需要事業單位人事檔案管理人員以及單位負責人全身心地投入其中，對檔案管理方式的本質進行一個轉變，在思想觀念與管理體制上進行創新，以此實現新形勢下的檔案管理的最優化發展模式。

參考文獻

[1]莫若琦,楊力.事業單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考[J].經濟與社會發展,2013,14(5):153—155.

[2]鄭敏.關于人事檔案管理工作重要性的分析[J].黑龍江水利科技,2013,12(04):134-135.

第6篇：人事調配管理制度范文

一、 人事部負責制定、完善各項人事勞動管理制度，并負責全面具體貫徹實施

1、 根據公司發展戰略的需要，人事部應不斷進行人力開發以及為公司各部門增加、補充合格的職工，并要適當調劑公司和商場內部人員余缺，保證職工有較高素質。

2、 做好職工的考核工作為各級領導用人提供依據;負責公司的考勤，并執行人事勞動管理紀律，實施獎懲條例，同時處理職工投訴;

3、 處理職工離職手續和安排;

4、 根據有關規定，辦理職工各類保險、有效證件和入戶遷移工作。

二、 全面負責公司的各級各類培訓管理工作

1、 根據公司實際需要，制定培訓計劃;

2、 做好培訓組織工作，確定培訓講師、教材，安排好培訓內容、時間、要求、考核;

3、 負責新職工崗位培訓;

4、 負責組織提高職工素質的各類專業培訓班。

三、人事部經理崗位職責

1、全面負責處理人事部日常管理工作;

2、負責組織制定各項人事管理制度，并負責監督工作;

3、負責組織制定實施職工招聘、培訓、計劃、編制勞動工資福利實施方案;

4、負責組織建立完整的職工人事檔安，為職工辦理有效證件;

5、負責執行勞動紀律，實施獎懲措施。

四、人事部主管崗位職責

1、協助經理制定各項人事規章制度，并具體負責實施，在執行過程應及時向店長匯報;

2、調查公司各部門人員使用情況，及時提出人員調配建議;

3、協助經理做好職工招聘、培訓、考核、獎懲工作，為離職職工辦好手續并根據規定妥善安排;

4、檢查職工的出勤情況，制定月工資表;

5、建立公司職工檔案、落實勞動合同的實施;

6、組織職工的培訓、學習計劃實施，負責安排培訓講師、教材等項目。

五、人事部文員崗位職責

1、整理保管人事檔案資料以及各類人事文件;

2、具體辦理招聘、培訓、考核、獎懲事宜，并做好有關登記和記錄;

3、負責考勤機的清機，并將考勤數據輸入電腦，然后整理出每日的考勤日報表;

4、辦理招聘、調節器動的具體工作以及公司職工的各類常務事件;

5、協助本部門經理、主管進行每月職工的工資結算和抄寫工資條;

6、隨時聽從本部門經理、主管的任何工作安排，協助處理各類事務工作。

六、人事部管理工作綱要

1、制定招聘計劃

人事部根據公司戰略發展計劃需要，并匯總各部門提出的用人要求，經過分析、綜合平衡制定招聘計劃，確定招聘時間、方法、人數、崗位、素質等項目，計劃報店長審批后，由人事部負責實施。

2、制定出人員素質評價指標

(1)綜合評價指標：如學歷、經歷、技能、表達能力、心理素質;

第7篇：人事調配管理制度范文

【關鍵詞】 醫院;人事檔案管理

1 醫院人事檔案管理的現狀

由于醫院人事檔案本身不能直接給醫院帶來經濟效益,所以,通常情況下,醫院對人事檔案工作在管理方式、管理手段、管理制度、管理人員等方面重視程度不夠。而人事檔案管理工作又是促進人員合理流動、合理配置和合理使用,保證人才隊伍素質的重要措施,是考察了解、評價和使用人才的重要依據[1]。

1.1 醫院人事檔案管理相對落后 隨著醫院人事制度改革的不斷深入,醫院在選拔和使用人才的手續也隨之簡化。但囿于人事檔案管理從一而終,管理制度完善和更新不及時,就羈絆了人才的合理流動。如醫院在引進高級專業技術人才時,由于對方人事管理制度的刻板,致使人事檔案材料轉遞困難,不能及時讓用人單位考核、審驗,給引進工作帶來很大困難。

1.2 醫院人事檔案存放及保管相對落后 醫院人事檔案是專業性、政治性、機密性很強的檔案材料,需要單獨存放、專人保管。長期以來,由于醫院辦公用房很緊,盡管人事檔案材料不斷增加,但人事檔案用房擁擠的狀況并沒有得到改善。又由于醫院人事管理工作量大,人事檔案管理人員相對較少,使得人事檔案材料不能夠及時整理,再加之檔案管理一直以來沒有使用計算機和檔案軟件進行管理,檔案員也一直采取手工檢索、編輯,造成存放的檔案資料不完整的情況。

2 醫院人事檔案管理的要素

隨著現代醫院規模的不斷擴大,加之衛生事業人事制度改革和人員管理模式的不斷變化,給醫院人事檔案帶來了多元化的管理要求,同時伴隨著對人事檔案的管理要求也會更高。因此,建立完善的醫院人事檔案材料管理系統會凸顯醫院人事管理的整體水平。

2.1 提高對人事檔案管理的認識 醫院人事檔案應該在服務于人事管理工作的基礎上,充分發揮人事檔案工作的重要作用,這不僅可以為醫院和個人提供良好的信息服務,而且可以在此基礎上建立完善的社會保障體系。通過對人事檔案的深層次開發,可以提高人事檔案的使用價值,如在醫院管理系統軟件上充分利用人事管理信息,盡快完成各項工作任務。

2.2 加強干部人事檔案管理 醫院干部人事檔案是一個人經歷、能力和品德的真實記載與反映,是各級各類人員調配、使用等不能缺少的重要依據。只有加強干部人事檔案規范化管理,才能實現干部人事檔案的社會化、開放化,才能更有效地利用人力資源。

2.4 提高檔案管理者素質 新形勢下,醫院要提高人事檔案管理水平,必須提高檔案管理人員的專業技術水平。①醫院人事檔案管理者必須具備良好的政治理論修養,在工作中堅持真理、實事求是,以嚴謹細致、精益求精、卓有成效的工作,實現人事檔案管理者的自身價值;②醫院人事檔案管理者必須精通業務,儲備扎實的專業知識。必須樹立終身學習意識,掌握專業理論知識,努力學習法律知識、哲學知識和現代管理知識等,運用現代信息技術,提高人事檔案管理工作的現代化水平,更好地獻身檔案管理事業;③醫院人事檔案管理者必須具有高度的法律意識和良好的職業道德修養,必須始終以法律和道德的尺度為準繩,以黨和人民的利益為標準,自覺保護人事檔案的安全與完整,自覺保護公民個人隱私及其合法權益,養成良好的職業保密習慣,杜絕的現象;④醫院人事檔案管理者必須與時俱進,開拓創新,實現人事檔案資源利用效率的最大化。

2.5 強化人事檔案管理設施 醫院要充分利用現代化技術和設備,不斷完善人事檔案現代化管理工作。應用計算機管理軟件,建立人事檔案的存儲和檢索工具,實現人事檔案資源的合理配置和利用,確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘任等方面的更科學化、公平化、合理化,真正做到人盡其才、才盡其用,讓醫院人事檔案在為醫院的發展建設上更好地發揮參考價值[2]。

參 考 文 獻

第8篇：人事調配管理制度范文

為更好的開展公司行政人事工作，立足本部門的基本工作職能，特對xx年行政人事部的各項工作進行如下設計和規劃。希望通過這些有計劃的工作能夠進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，保證公司的運營在既有組織架構中進行。完成公司個職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供依據。建立及時有效的績效考核制度與機制并與薪資掛鉤，建立內部升遷制度，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過行政人事部計劃、執行、落實、監督、修正工作，帶動各個職能部門的規范有效工作。

一、行政人事工作目前現狀分析

目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎上對各項工作雖有一定的規范流程但還是存在以下的重點各類問題：

1、 員工基礎信息、檔案等資料缺失和不規范。員工檔案、勞動合同等不完整。

2、 招聘工作， 招人難，留人難 直接影響正常的運營工作。

3、 員工在職期間異動工作不規范，如入職、離職、調動等本部門沒有完全把控。

4、 培訓工作，沒有計劃性和系統的組織監督。

5、 考核工作，還沒有形成考核循環管理，不能反映員工工作表現。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據。

7、 還沒建立內部縱向橫向溝通機制從而難以逐步形成固有的企業文化，不能控制員工流動率及勞資關系、糾紛處理。

8、 公司人力資源調配不夠，員工工作單一積極性不能調動。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

xx年是公司發展轉折的一年，人力需求迅速增加，主要體現在公司結構調整，所需人員進一步增加。而明年二期項目的啟動無論在原有經營范圍還是擴張的部分需求將進一步提升，所以人事行政部應逐步完成公司的招聘計劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理，尤其是本行業高端人才和優秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養儲備。公司目前處于變動改革期，xx年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體招聘崗位、人數等需要根據各各用人部門要求確定。

1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推薦等。

2、具體實施方案：

①多參加各類費用低或免費的招聘會或校園招聘會，非基層管理員工和技能員工采用網絡或報刊。鼓勵員工間的轉介紹，但關鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。

②今后針對校園招聘基層崗位會以實習生名義進行，一是能擴大招聘成功的機率，二是能為日后發展培養管理儲備，三是可以采用輪崗機制進行旺淡季合理的人員崗位調配。

3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進行，行政人事部與職能部門進行充分溝通原則上應提前一個月對人員需求進行計劃招聘。

4、計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。

二、員工培訓

1、培訓工作主要分為：新員工入職培訓、員工在職崗位培訓

2、具體實施方案：

①新員工入職培訓，根據招聘情況原則上在一個月內完成，課程安排在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。

②員工在職崗位培訓，主要針對員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發課件培訓或外訓來不定期進行。

③管理員工培訓，基層管理干部的培訓是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、讀書寫心得體會、集中學習演講等，課程以領導力、執行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓。

3、培訓費用：全年控制在5000元以內。

三、績效考核

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業的發展。目前公司績效考核制度沒有具體形成，但在實驗過程中沒有達到預期的效果，主要是由于對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度計劃總結評分有一定的隨意性。

1、具體實施方案：

①xx年1月中旬前各職能部門依據目前工作現狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標，行政人事部進行梳理。

②xx年1月底完成對《公司績效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長及各部門主管進行審議并修改于2月中旬前通過。

③xx年3月開始對修改完善的方案全面實施績效考核。

2、實施目標注意事項：績效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核薪酬體系鏈接的基礎上要做好績效考核根本意義的宣傳。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核。績效評價體系是一個循環的管理行為有制定、執行、監督、修正、在制定的過程，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，應聽取各方面個層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

四、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。

1、具體實施方案：①建立內部溝通機制：行政人事部在xx年加強與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行。也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工人次不少于5次，而談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門主管進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性最好工作。②建立規范使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對使用工作聯系單的規范。③員工懇談會是員工關系匯總比較重要的一個環節，可以起到調節整個團隊的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由員工自己報名或由行政人事部隨機抽出，由公司購置一些休閑食品，地點以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機號碼、電子信箱，員工可以對工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結構合理、崗薪明確、責權利相結合的分配機制，使員工的收入與企業經濟效益相結合，這是充分發揮員工的積極性、主動性和創造性的重要保證。這點上，人事行政部將根據崗位的重要性，積極與領導、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。

1、具體實施方案：

①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和職位工作分析，提交公司薪酬設計《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼等)薪資調整標準方案。

②xx年3月底經總經理審批通過。

③xx年4月起執行《公司薪酬管理制度》

2、實施目標注意事項：改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現進行評估。

第二部分 行政管理工作計劃

一、企業文化

xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

1、首先要營造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調動、離職、調薪或其他因公因私出現思想波動的時機進行，并對每次交流進行分析，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

2、通過定期舉行一些中小型活動提高員工凝聚力

企業人心渙散，其發展必不長久。結合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：

①重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節..

②年度優秀員工評選及旅游。

③行政大檢查，環境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵

④優秀員工獎勵，春節年會聚餐。

二、日常行政事務

1、行政人事部計劃在xx年對辦公室管理力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是辦公環境衛生、考勤等。

2、具體實施方案：

①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執行，有原則有標準有獎有罰，兼顧人性化管理。

②辦公室環境衛生管理。針對上網做與工作無關事項等現象管理。環境衛生排班值日管理，讓大家都參與進來而不只是行政部一個部門的事情。

③行政各類工作，在前項說明的既定管理制度規定下嚴格執行。如接待、資料整理(嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。)辦公用品采購和使用(依據季度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以舊換新的原則領用。)

三、本部門自身建設

1、行政人事部在xx年將大力加強本部門的內部管理和規范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。

第9篇：人事調配管理制度范文

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發的過程。

當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產要素地位空前提高。許多研究成果表明：事業單位能否保持經濟效益與社會效益可持續增長，主要靠的是職員的知識，職員所掌握知識能力的發揮，靠的是高素質的人力資源。因此，提高事業單位對人力資源重要性的認識，加強人力資源管理非常重要。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理制度不健全

當前，我國事業單位制度規范的制定不是根據業務特點、技術類型、管理協調的需要，更多的是針對某個特殊的事物制定的，缺乏長遠目標，實用性差。

2、組織結構不適應事業的發展

組織結構是單位內部各部門間關系、界限、職權和責任的溝通框架，是單位內部分工協作的基本形式，大多數事業單位采用直線職能制的形式，這種形式使職能管理部門只起助手和參謀作用，沒有直接的指揮權力。

3、缺乏完善的培訓管理制度和員工職業發展計劃。我國事業單位當前的培訓管理制度落后于企業，有些單位根本沒有完整的培訓管理制度。由于培訓制度的缺乏，員工無法進取向上，組織發展緩慢。

4、績效管理薄弱

大多數事業單位績效考核管理制度缺失。有效的績效考核管理制度可以約束、激勵、指導、幫助全體員工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，保證單位經營目標的實現。

三、事業單位人力資源管理的發展方向

1、樹立以人為本的管理思想

以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置，創造一個良好的工作氛圍，為每一位員工充分發揮他們的才能，為單位做出更大的業績提供機會。

2、合理配置人才，人盡其才、才盡其用，要做到崗位能上能下，公開、公平競聘上崗

給員工一個公平、公正的平臺，既促進人才脫穎而出，又激勵員工積極的提高自身的素質與工作能力，從而適應崗位需求，人得其崗，崗得其才。

3、在人才引進上，應兼顧單位眼前利益和長遠利益，綜合本單位實際崗位情況，確定對某方面專業人才的需求招聘計劃

考務工作中應公平、公正，選拔真正可用之才。實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變。

4、加強人才培訓工作

人才培訓是實現人力資本增值的關鍵環節，也是事業單位提升工作效率的重要進程之一。所以，人才培訓是人力資源管理工作中的一項重要內容。首先要對員工的培訓需求進行調查摸底，并結合單位特點制定培訓計劃，對培訓內容、培訓的方式、教師選擇、培訓范圍、培訓經費和培訓時間進行系統的規劃。員工參加培訓后要將培訓質量與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高員工參加培訓的積極性。

5、完善各崗位人員的績效考核體系