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第1篇：公司績效管理制度細則范文

關鍵詞:國有企業;電力行業;績效管理

隨著市場競爭的愈演愈烈,當前許多國有企業都面臨著巨大的市場競爭壓力。從其內部管理來看,經常存在“分配不公、激勵不足、溝通不暢”等問題。這些問題互相影響,導致許多公司基層員工滿意度低、積極性差、工作效率低、管理水平遲遲難以提高,使公司在市場競爭中長期處于不利地位。

阿基米德說:“給我一個支點,我可以撬起整個地球。”在面臨上述困境時,國有企業的管理工作能否也找到一個類似的“阿基米德支點”,借以推動內部管理不斷提升、管理問題不斷得以解決?根據在某大型國有電力企業(以下簡稱M公司)推行績效管理體系建設的實踐,嘗試著對此給出初步結論。

一、M公司管理現狀及存在問題

M公司是位于內地某城市的大型國有企業,有將近2000名在崗員工。作為電力生產企業,M公司核心業務可分為兩大方面:一是確保電力生產的安全,實現電力生產任務;二是電力銷售。兩年前,M公司在改制時除對薪酬和績效考核制度進行一定修改和完善外,人事管理方面仍以沿襲改制前的制度為主。

M公司目前實行的是崗位績效工資制,采用“一崗一薪、崗變薪變”的管理方式,其中月績效工資與員工考核結果掛鉤,年績效工資與內設單位的考核結果掛鉤;每年年底,M公司根據內設單位考核情況以“逐級切塊”的方法確定各單位相關人員的年績效工資標準。所謂“逐級切塊”,就是以各內設單位全體人員崗位系數之和所在單位年度考核系數成績為計算標準,按比例劃分各內設單位的工資總額,然后授權由各單位制訂相應的分配細則自行結合員工考核結果進行發放,各單位可根據需要進行進一步向下授權。

為與薪酬管理模式相一致,M公司的考核工作往往由公司逐層授權各級部門、單位自行制訂考核辦法,自行組織內部考核工作。事實上,目前M公司內各級部門均制訂了相應的考核細則,但各級管理者的績效考核的開展思路、考核周期、執行力度又有較大不同,因此雖然擁有龐大、復雜的制度體系,M公司績效考核工作實際效果并不能令人滿意。

根據M公司內部最近一次匿名調查結果來看,M公司員工普遍反映強烈的問題仍主要包括內部分配不公平、收入與工作業績聯系不緊密、內部溝通協調難度大等。

針對上述問題,經過內部反復研討,公司認為推行績效管理體系是當前解決M公司管理問題的必要措施,應以此作為突破口,逐步提升公司的管理水平。選擇績效管理體系建設的原因主要有三點:通過推行績效管理體系建設,可通過任務分解、責任傳遞,實現員工工作績效與月績效工資合理掛鉤,也能在很大程度上緩解員工反映強烈的分配不公、激勵不足的問題;由于長期過于忽視績效管理體系建設,現行的崗位績效工資制度的效果一直尚未充分發揮,推進績效管理體系建設有利于改變這一局面;如果績效面談得到落實的話,還可大幅改善員工與上級之間的溝通問題。

在公司領導的支持下,M公司最終成立了專門的績效管理體系建設項目組,推行績效管理體系建設。同時,考慮到電力行業的特殊性,電力安全事故有可能會造成具有較大社會影響的災難性后果,M公司領導層對項目組明確要求,方案制訂時應充分考慮對電力生產的負面影響,確保能夠穩妥、順利地實施。

二、M公司績效管理體系的診斷

為準確把握現有績效管理存在的問題,項目小組設計了M公司“績效管理專項調查問卷”。在整理分析調查結果的基礎上,項目小組向M公司領導提交了專項報告,得到了充分肯定。專項報告主要對M公司績效管理體系進行診斷和剖析,具體內容包括三部分:

(一)對現有績效考核工作的整體評價

1、未起到績效管理工作應有的作用。主要表現在兩方面:一是在促進公平分配方面,基層員工(尤其是比較優秀的基層員工)不公平感較強;二是在促進改善工作方面,員工們(尤其是管理人員)普遍的看法是考核工作雖然起到了一定的作用,但作用仍比較有限。

2、實際可操作性較差,參與者滿意度較低。主要表現在兩方面:一是各級部門負責人都感覺到對下屬的評估難以操作,因此傾向于搞大體平衡;二是多數管理人員作為被考核者,認為考核結果不足以表明自己的真實業績,目前的考核工作意義不大。

3、對其他工作的開展未產生應有的支持作用。主要表現在三方面:一是對人力資源規劃、招聘、培訓、員工發展、工資調整、組織結構調整等工作難以提供相應參考信息,支持力度較弱;二是由于績效管理工作對日常工作支持力度較小,工作聯系緊密的部門、崗位之間缺乏合理的制約關系,具體表現為協作困難、相互推諉,員工工作主動性受影響;三是績效溝通流于形式,上下級之間、跨部門(或單位)員工之間難以真正打破相互之間的溝通障礙,內部溝通不足、渠道不暢。

(二)對績效考核具體操作手法的評價

績效考核工作的具體操作手法也是本次調查的重點。調查小組經過對調查問卷的分析匯總,總結出了現行績效考核工作在操作層面存在的七種問題:一是日常考核形同虛設,年終考核形式主義嚴重,實際應用力度較小;二是考核指標制訂不科學、不合理,德能勤績等柔性指標多,對工作的量化考核指標少,考核表不實用,難以操作;三是沒有建立指標庫,對考核指標缺乏科學管理;四是考核工作缺少糾錯機制,不能及時總結經驗、改進工作;五是考核結果不夠公平,結果難以作為工作依據;六是考核關系過于繁雜,很多考核者不了解被考核者的情況,考核工作往往因此流于形式;七是考核結果差距很小,不足以反映員工間的工作差距。

(三)原因分析

針對上述在調查中發現的問題,項目小組經過內部深入探討,最終認為:造成目前績效管理體系工作開展不利的原因,除了操作方法不當外,還要看到公司層面的一些問題:如對先進的績效管理理念學習不夠、績效管理體系建設缺乏整體規劃、基礎工作不到位、層層“承包”模式不利于總結推行成功經驗等。

因此,項目小組認為,要妥善解決M公司績效管理體系建設滯后的問題,既不能簡單采用“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的方式,將工作重點放在改進具體操作措施上,也不能因為公司對績效管理工作學習不夠、整體規劃不清、重要性認識不足等問題,僅僅采用照本宣科形式的宣傳是不行的,應以有效的改進措施,使各級員工切實感受到績效管理工作的成效,感受到這項工作對工作的促進作用,從而發自內心地愿意參與到這項工作中來,方可真正地解決問題。

三、M公司績效管理體系的設計與實施要點

經過反復研討,項目小組針對M公司的實際情況和既有的管理習慣,提出了績效管理體系的設計與實施方案。

(一)修訂M公司的績效管理制度,在整個公司內保持績效管理工作的整體性、一致性

項目小組牽頭制訂的績效管理制度中,除授權基層班組可根據公司考核辦法制訂相應細則外,其余各級部門的績效考核工作均采用內部統一的標準化管理方式和操作手法,所有員工的考核結果均按同樣的方式與績效工資進行掛鉤,確保新績效管理體系在貫徹執行過程中不走樣、不削弱。對基層班組進行單獨授權則主要基于兩方面考慮:首先,電力生產的特點使得部分員工實行倒班制,各班組的倒班制又不止一種;其次,部分班組主要負責設備檢修工作,受冬季設備檢修的影響,員工工作內容和工作量各月差別很大。出于這兩方面考慮,項目小組認為,強制要求統一采用同一種考核模式可能會引起基層員工的不適應,從而影響績效管理體系整體建設進程。

(二)考核工作更加突出管理者的管理責任

為進一步突出管理者的管理責任,考核工作在以往基礎上做了兩項重要改變。一是改變了以往的部門(單位)負責人與所在部門(單位)工作業績分別考核的模式。績效考核時,部門(單位)績效差即代表部門(單位)負責人的績效差,使部門(單位)負責人個人表現讓位于部門整體工作績效。二是簡化考核關系,加大直接管理者對被考核人的考核權重。各級管理者在考核直接下屬時需要征詢其他人員意見的,由其自行決定,但擁有最終決定權。

(三)注重實效,積極改進績效考核操作方法

根據前期調查中發現的問題,項目小組對績效考核具體操作方法做了一系列針對性的改進,主要內容包括:

1、確定了以工作績效為考核的主要內容,大幅減少考核員工態度、表現等不宜量化的指標。

2、針對不同崗位、不同工作性質設定不同的考核周期。

3、重新設計了考核表,實行一崗一表,便于理解。

4、考核表中除規定應填寫關鍵業績指標外,還允許填寫部分防范類指標,這類指標只能得零分或負分。

5、明確規定考核結果的用途。

6、簡化員工考核申訴的程序,同時加強了公司對績效考核的監督和檢查力度。

(四)多管齊下,逐步實施,推行漸進式變革

為避免引起誤會、降低阻力,項目小組在推進績效管理體系建設時采用了漸進式的思路,主要實施措施有如下幾點:

1、進行充分地宣傳討論,先鼓勵員工在內部論壇上發表對新績效管理制度的看法。公司要求各級部門配合人力資源部加強輿論上地引導,并組織相關人員深入各單位去交流和收集反饋意見。

2、為減少對電力生產的影響,新績效管理模式實施暫以本部及各單位職能部門為重點,各生產單位涉及生產的部門在執行新制度時設有為期六個月的過渡期。在過渡期內,各單位執行新績效管理制度時,應按新制度落實考核工作,但考核結果暫不與月度績效工資掛鉤,也不運用到晉升、提薪、解聘等方面。過渡期滿以后,各單位將正式進入新績效管理制度的實施階段。

在公司領導支持下,M公司的上述績效管理方案得到了順利實施,獲得了明顯成效,績效管理工作與其他工作之間的推動作用也逐步顯現。

四、M公司推進變革的經驗

M公司在本次改革中雖然非常強調自身管理模式、管理觀念乃至行業的特點,但本次M公司的實踐經驗仍具有相當廣泛的借鑒意義:

第一,作為一份非常個性化的方案,與知名跨國公司或者理念先進的咨詢企業所提供的范本相比,這份方案既未引入“平衡計分卡”、“EVA”等時下流行的概念,也未從戰略高度強調績效管理工作的重要性,然而卻是一份公司內部各方都愿意接受、對公司管理有明顯促進作用的方案。企業管理工作不能貪新求快,不同的企業在管理上面臨不同階段的問題,只有根據企業真正的發展狀態,才能為公司提供貼近實際、切實可行的操作方案。

第二,企業內部改革因觸及相關人員利益、引起相關各方反對而導致改革失敗的例子屢見不鮮,本次M公司以內部人員為主推進改革卻獲得了成功。作為內部人員,方案設計者為避免成為內部斗爭的犧牲品,必要時放棄方案部分的先進性和科學性,這種“自保”行為也同樣具有積極意義。或許有人會認為,方案設計者的“自保”行為減小了企業改革的力度,因此只有不顧個人榮辱全力推進改革方是唯一“正確”的行為,但是從長遠來看,只有方案設計者本人能夠持續得到廣泛的正面評價時,更深層次的改革措施才有希望在未來被進一步推進。

參考文獻:

1、王繼承.績效考核操作實務[M].廣東經濟出版社,2003.

2、張建國,徐偉.績效體系設計[M].北京工業大學出版社,2003.

3、張粒子,鄭華等.區域電力市場電價機制[M].中國電力出版社,2004.

4、王懷明.績效管理[M].山東人民出版社,2004.

第2篇：公司績效管理制度細則范文

關鍵詞 企業績效管理 問題分析 解決對策

作為企業人力資源管理的重要組成部分，績效管理能夠通過績效的標準制定、考核、評估等方式提高員工的工作效率，促進企業的發展和長遠戰略目標的實現。績效管理能夠有效發掘員工個人潛能，督促員工保質保量完成既定任務，將員工的個人發展與公司發展緊密結合，協調兩者間的關系。在我國績效管理體系的推廣已經取得了不小的成就，但在實際運用過程中難免存在諸多不足之處，需要加以詳細探討解決，以促進企業的良好健康發展。

一、企業績效管理現狀及重要性

近年來，市場經濟發展迅猛，市場競爭越來越大。為了更好地應對市場競爭壓力，保持企業的核心競爭力，很多企業紛紛著手人力資源管理改革，加強企業的績效管理、考核，將員工工作的方方面面納入業績評估標準，與員工的薪酬關聯以提高員工的工作積極性，為企業創造更高的經濟效益。在此過程中形成了一系列績效考核方法和指標，如KPI指標法、360度考核法、平衡計分卡等；同時，企業績效管理也出現了一些問題。企業績效管理體系的建立和應用對企業的發展意義重大。企業可以通過績效管理將企業目標分解、落實到各部門、員工身上，通過業績評估體系檢驗目標完成情況，以滿足公司的發展需求。另外，績效管理體系能夠將部門、員工的自身目標、工作要點明確化，提高其責任感和方向感，員工共同努力實現一個目標，有利于調動員工的工作積極性，增強員工凝聚力，最終實現企業的長遠發展。

二、企業績效管理存在的問題

（一）對績效管理制度認識不足，執行力差

目前，企業和員工對績效管理體系的目的理解發生偏差，導致其對績效管理制度認識不足，厭惡甚至抵制績效管理，導致績效管理制度執行力差，無法落實到企業各方面的工作之中。企業在實施績效管理的過程中，簡單地將其理解為評估報表的年初設計、年終填報、審核等工作，忽視績效管理中績效結果分析、績效反饋、溝通等重要環節，將管理與考核制度混為一談，無法充分發揮績效管理在實際工作中的重要作用。員工個人理解也存在偏差，將績效管理當成一種約束，是對自身工作能力的不信任，而忽視了績效管理的引導、鞭策作用，從而導致管理制度在執行過程中屢屢受阻，績效管理形同虛設。

（二）忽略績效管理體系建設，管理操作不規范

我國大多數企業還未建立起完善的績效管理體系，僅僅停留在績效考核階段，績效管理流程、體系的組成尚不明確，管理過程存在較大瑕疵，操作規范性差。目前，部分企業人力資源管理人員將績效管理和績效考核概念混淆，甚至將二者等同，從而忽視了績效管理體系的建立，將績效管理的其他環節省略。完整的績效管理體系應該包括績效計劃制定、績效結果分析、績效考核和績效溝通改進等環節。其中，進行績效結果分析也是績效考核的重要環節。因此，當前企業的績效管理體系仍不健全，管理操作側重績效考核部分，管理操作規范性差，缺乏科學性、嚴謹性，難以達到績效管理的實際效果。

（三）績效考核評價流于形式，績效管理與現實脫節

一些企業的績效管理部門只重視績效管理的結果，忽視績效管理的過程，且績效考核完成后不注重考核結果的分析、評價，無法將其應用到公司經營之中，導致績效考核評價流于形式，無法改善企業的經營狀況，失去了績效管理的存在價值。而且部分企業在設立績效管理指標和考核重點時，與公司的實際情況和戰略目標脫節，設計指標脫離實際，科學性差，難以與企業的發展要求相呼應。傳統績效管理考核僅從德、能、勤、績四方面評測員工業績，無法真實體現員工的工作表現和能力，難以反映績效考核執行效果。

三、解決企業績效管理問題的對策

（一）樹立良好的績效管理觀念，加大績效管理力度

要實現企業績效管理的高效性，首先要求企業和員工樹立良好的績效管理觀念，強化管理效力。企業績效管理并不是人力資源管理部門的單獨任務，也不是績效管理人員全權負責的事務，而是企業管理體系中的組成部分，是一個管理工具。良好的績效管理觀念要求管理人員不拘泥于績效考核單方面的任務，而是將績效管理融入日常工作中，深化到每位員工的心中，重視績效管理過程中的信息。同時，員工應當擺正心態，將績效管理視為一種鼓勵和督促，良好的表現贏得的滿意結果是對自身努力的肯定，這樣才能充分發揮績效管理的作用，使員工高起點、高效率、高質量地完成工作任務，提高員工的積極性和企業的運營效率。

（二）健全績效管理體系，實現規范化管理

企業績效管理體系應由績效計劃制定、績效結果分析、績效考核和績效溝通改進等環節組成。在管理過程中，既強調績效考核結果，又注重績效管理過程，通過計劃、分析、考核、溝通反饋的過程，將績效管理融于企業日常經營之中，以實現企業的長遠戰略目標。健全的績效管理體系是實現企業績效管理高效性的基礎和前提，其首要任務在于制定管理目標，然后將管理目標落實到部門、員工身上，根據考核情況執行獎懲、晉升措施，有賞有罰以調動員工積極性，力爭上游。同時，制定績效管理工作方法，確定績效管理過程的組織分工、實施流程和考核內容等，形成具體工作細則，實現規范化管理。

（三）明確考核標準及方法，注重理論與實際結合

作為績效管理的核心部分，績效考核是對企業員工一個階段業績的評估。目前，雖然企業在績效考核方面予以了高度重視，但考核的內容和結果無法與員工達成有效溝通，缺乏考核信息和科學的數據分析。同時，考核標準方法與員工實際工作情況脫離，理論與實際出現偏差。因此，我們必須明確績效考核的標準及方法，制定詳細的考核流程。進行績效考核時，注意明確績效考核周期和考核對象，針對各部門的具體工作情況和目標制定切合實際的考核標準，設立專門考核人員和考核方法，及時接受和反饋員工意見，對考核標準流程進行修正，提升員工對績效管理工作的滿意度，保證績效管理的順利執行。對于考核結果，企業應該充分意識到其重要價值，績效管理職能部門設置專員統計分析績效考核結果，并將分析結果及時交付上級主管部門，作用于公司決策和目標的制定，更好地服務于企業建設發展。

四、結語

企業績效管理是人力資源管理的關鍵環節，對實現企業的戰略目標和調動員工的積極性意義重大。績效管理不僅僅是一個管理工具，更是企業和員工狀態的表現，是企業發展的風向標。因此，在企業績效管理過程中應該針對發現的問題，樹立良好的管理觀念，健全績效管理體系，明確績效考核指標，從實際出發，規范管理操作，最終實現企業的持續健康發展。

（作者單位為廣東江門生物技術開發中心有限公司）

參考文獻

第3篇：公司績效管理制度細則范文

1.4.1積極高效溝通，提升團隊力量一級績效經理人和員工之間是一種彼此獲益的雙贏關系，員工的成長進步離不開一級績效經理人的支持、輔導和幫助；一級績效經理人的工作成績是員工積極配合、雙方共同努力的結果。制定員工的績效目標時，略高于員工的實際能力，需要讓員工“努努力、跳一跳”才能實現；如果外部環境發生重大變化導致目標實現已經變得不可能，通過高效溝通及時調整績效目標。1.4.2正面鼓勵輔導，提升員工技能水平對績效考核等級低的部門或個人，加強正面輔導。績效輔導按4個步驟：（1）績效目標。幫助員工分析解讀績效目標，理解要做什么、要做到什么程度。（2）當前問題。指導員工分析績效完成情況，關聯指標處在什么位置，工作存在的問題。（3）解決方法。共同分析達到績效目標的可能方案、途徑，各方案的優劣之處。（4）整改措施。完成績效考核目標應該采取的方法，提出可行的具體計劃。

1.5實施信息化管理，強化績效考核過程管控

以信息技術為支撐，構建運維管理線上管控體系，確保人員執行信息共享，實現在線監督、實時管控、真實評估，提高一級績效經理人對員工工作的監督檢查能力和工作質量評價的時效性。以設備主人制為基礎，借助運維輔助工具形成多層面、跨崗位的制約監督機制，做到每個缺陷隱患“過程可追溯、結果可核查、責任可追究”，并將缺陷隱患發現率、消缺率、復現率與單位績效評價掛鉤。

2成果正向落地，全面激勵發展

2.1員工責任意識增強

在全面宣貫和重點宣貫相結合的組織力度下，形成了“比學趕超”的良好工作氛圍。通過績效管理的貫徹、落實，公司員工加強了各自的工作責任意識和使命感，積極參加到績效目標制定中，落實管理制度要求，加強自身執行與監督檢查。通過管理層以及各級人員責任意識的強化，通過層層分解把公司同業對標和專業機構對標與員工的工作活動緊密關聯，力爭把每一件平凡小事做細、做實，把每一個關鍵環節抓嚴、抓牢，把每一項決策部署落實到點、到位[2]。

2.2推動高效溝通

通過績效管理實現公司戰略部署下達、員工動態上報，公司管理層能夠及時掌握員工工作情況，員工清楚自己應該做什么，工作的意義和對公司的影響。同時，一級績效經理人提升了在績效管理過程中與員工的溝通時間，積極推動高效溝通。

2.3考核結果應用率達到100%

健全公司績效綜合評價機制，確保了績效考核剛性執行。通過績效管理，使績效結果與員工薪酬、晉升、獎罰等有效聯系起來，實現獎優罰劣，獎勤罰懶，充分調動了員工的積極性、責任心和使命感，使公司員工爭先意識顯著提升。

2.4公司精益化管理水平持續提高

績效管理的科學量化的指標體系、客觀實效的執行要求、全面嚴格的獎懲機制推動促使各專業部門管理的優化提升。推動各專業部門明確各環節的責任和分工，形成了追責流程和閉環管理，從根本上杜絕了因巡視巡檢不到位或缺陷隱患排查不認真，使得信息系統運行狀況管控力度更加明顯，切實保障了安全運行的基礎，增強了運維業務管理水平[3]。

3結語

公司把績效管理融入公司生產經營的各個環節，形成績效管理的全員參與、全面覆蓋、全程管控。按照“分級管理、分類考核”的原則，考慮運維實體的單位性質，根據公司功能定位和業務特點，分類優化考核指標體系建立全員績效管理體系，加強績效考核全過程管理，實施考核結果分級制度，將考核結果與績效薪金、職業發展和評優評先等掛鉤。建立績效指標考核體系，推進績效指標的分解，將公司關鍵績效指標分解到公司各部門和崗位，落實崗位責任制；提升職工隊伍凝聚力，強化公司戰略部署落地執行；增強信息工具支撐管控，流程內與各部門建立良好的溝通機制和完善的管理機制，并通過信息化工具實現高效的協同配合。

[參考文獻]

[1]王永干.我國電力企業績效管理的發展[J].中國電力企業管理，2007（21）：15-16.

第4篇：公司績效管理制度細則范文

關鍵詞：績效管理；績效考核；績效考核設計

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效考核是一種績效管理的一個環節，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工的工作行為和工作效果，主要由績效衡量，補償和激勵構成，是績效管理最直觀和最受關注的體現，我們必須加強員工績效考核制度的科學性和有效性,讓每個員工在實際的工作中得到物質和精神上的滿足，激發員工的創造性和積極性，從而提高整個團體的工作效率，提高供電公司的效率和競爭力。

1本公司員工績效管理的基本現狀

按照要求，我公司現已建立了全員績效管理的運作機制，制定了績效考核的相關實施細則。員工績效采取月度和年度的業績考核方式，按照部門負責人，副職、專責及班組負責人，班組員工逐級管理的原則，月度績效主要由上級評分形成，年度績效由月度考核累積和年度考核，按照一定比例組成。績效結果的分布按照上級單位的規定執行，應用于員工績效工資、業績考核積分的兌現，同時作為員工晉升、評先評優等的重要依據。雖然已建立并逐步完善了績效管理體系，績效考核起到了一定的激勵作用，員工的履職能力有進一步的提高，是我公司人力資源管理的一大進步。但是總體而言，對績效管理的認識重視程度不夠、考核過程指標或標準不夠明確，考核實施過程有隨意性等諸多問題，有待進一步改進完善。

2員工績效管理工作中存在的主要問題分析

2.1片面看待績效管理，員工認識水平普遍不足

根據現代管理思想，績效考核只是績效管理的一個必須環節，考核的主要目的是對管理過程的一種控制和反饋。目前，主要存在兩種現象，一是為了考核而考核，缺乏明確的管理目的。二是認為考核主要只是確定工資等利益分配的工具，對考核的定位狹窄。不僅如此，由績效考核而帶來的日常表單、過程管理也被認為是走形式主義或額外工作負擔，造成大多數人對績效考核存在應付或偏見，在企業中缺乏良好的績效管理文化。

2.2考核工作缺乏規范化，考核過程必要的指導不足

因企業內部專業分工較多，人力資源部只是做出了績效管理指導性的意見，各專業并未能真正從專業出發，研究適宜的考核標準，使得考核制度缺乏科學、規范的考評依據，“人治”管理、為考核而考核的現象還是比較普遍；實際考核過程因重視考核結果，大家往往更關注表面的結果，以“德”定義考核的現象時有發生，沒有從融入企業中心工作，提升企業競爭力等深度問題出發，造成考核管理的計劃表單等資料幾乎都是合格完美的，使績效管理處于一個自我認為完整的閉環管理。

2.3績效管理的信息化建設水平不足

績效管理的考核標準、考核依據、考核結果的運用，都有了相關的規定，但是目前都是依靠人工統計、電子表格等管理數據，數據在管理中難免存在一些滯后、誤差，甚至隨意性或錯誤，也是造成績效工作不夠規范的原因之一，想要建立健全績效管理體系，需要越來越多的績效管理的信息數據，越來越多的信息量，沒有一個自動收集和數據分析的平臺，緊靠人工運作是難以達到目的的，績效管理的信息化水平亟待加強。

3解決問題的思路及建議

3.1構建以績效為導向的企業文化

企業文化的核心是企業的價值準則，作為開展績效管理工作的堅強后盾，績效考核的形式內容實際也是企業文化和管理理念的具體化和形象化，明確企業鼓勵或反對的具體行為，能給員工以正確的指引。為了使員工績效管理起到真正促進企業和員工融合一體共同提升，使績效考核有效實施，必須加強績效管理企業文化的宣貫和培訓，一是改變績效管理無用的觀念，二是改變以績效考核代績效管理這個普遍的誤解。績效管理并不是布置了任務就等著考核了，而是致力于持續改善員工的績效。績效管理是管理者的日常工作，而不僅僅是月度、年終考核，績效管理是員工行為塑造的有效工具。一方面，績效管理系統的運行，為員工指明工作努力的方向，使員工一開始就明確自己的目標和定位，并通過績效監控、考核與反饋等階段確保績效目標的實現。另一方面，它通過績效考核指標的設定，可以對員工的行為進行有效的引導和激勵。良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與其保持步調一致。

3.2設計核心員工的績效考核體系

在我公司的實際管理工作中，人員總量少、崗位有效配置與人員年齡、技能等老化的矛盾問題日益突出，“老人們”基本追求保持平穩，“新人們”學習和競爭意識高漲，已成為企業的核心員工，他們的工作績效將直接影響企業運行的效率和質量，有必要進行核心員工的績效考核體系設計。核心員工的績效考核體系設計要達到員工高素質、工作高效率、待遇高薪酬的“三高”目標。員工高素質就是通過后備干部選拔、關鍵崗位接班人計劃等途徑組織起一支高素質技術技能水平的骨干人才隊伍，在日常工作中不斷提升其素質，培養與企業共同發展的工作觀念，構筑企業人才高地。工作高效率就是通過績效管理，使核心員工隊伍通過努力，穩健、高效的達成工作目標。待遇高薪酬就是結合物質激勵與非物質激勵，針對核心員工在物質上爭取更高的薪酬待遇，在精神上根據員工的不同需求，切實關注員工的切身利益和思想動態，給予更多的關懷。

3.3建設指標、管理聯動的績效管理信息化平臺

績效管理信息化就是要實現計劃指標的自動化、管理方式的網絡化、決策支持的智能化，即業務信息化與管理信息化，需要進一步細化企業的業務流程和管理流程，完善企業的組織結構、管理制度等，建立企業的總體數據庫、建立相關的各種自動化及管理系統。最終績效管理信息系統的建設，可以把員工的實際工作情況與目標管理績效考核系統中的內容進行量化比對，考核記分，評比名次，年末考核分智能化生成，保證了績效考核的客觀性、公正性、透明性，激發員工的工作熱情，對績效考核的有效實施有良好的效果。

4結語

目前績效管理已成為供電企業保持相對競爭優勢比較關鍵性的方法，實現員工績效的有效和科學化管理，就是要想辦法把每個員工的潛力轉化為現實的工作能力即戰斗力，進一步轉化成提高團隊作戰力即提高公司的工作效率。現在企業已將績效管理提升到戰略管理角度，只要規范績效管理制度，完善考評體系，從管理方法以及激發體制入手，讓公司從領導到員工都參與進來，不管從意識上還是從行動上都重視企業的績效體制，并制定出相應的標準、具體程序以及辦法，當前存在的問題將會得到很好的解決，從根本上留住人才，促進企業的發展。

參考文獻

[1] 秦苗苗 邢向 魏慶軍.淺析縣級供電企業員工績效考核體系.《中小企業管理與科技》.2012(34)

[2] 楊志強 柳華寧 張偉.績效考核在電力企業員工中的應用.管理專家.2014(1)

作者個人簡介：

[1] 陳劍勇（1980-），男，高級工程師

第5篇：公司績效管理制度細則范文

結合當前工作需要，的會員“adrain211”為你整理了這篇預算執行和其他財政收支審計查出問題整改報告范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

一、審計整改工作部署推進情況

區政府高度重視審計問題整改工作，多次聽取審計工作匯報，召開全區審計工作會議，對審計工作和審計查出問題整改進行安排部署，要求各鎮辦、園區管委會、區直各部門自覺依法接受審計監督，認真整改審計查出的問題，深入研究和采納審計提出的建議，舉一反三，規范工作。為進一步提高審計整改質效，充分發揮審計在黨和國家監督體系中的重要作用，經區政府研究?同意，2020年5月區政府辦公室印發了《關于進一步完善審計整改工作機制的實施意見》(泉政辦秘〔2020〕10號)，建立健全了審計整改統籌協調、跟蹤檢查、協作聯動、通報公開、結果運用、追責問責等長效機制，首次將審計問題整改工作納入《2020年區委督查檢查考核年度計劃》（泉辦明〔2020〕28號），于2020年9-10月份開展了督查。區審計局扎實做好審計問題整改的后半篇文章，出臺了《潁泉區審計局審計問題整改檢查制度(試行)》《潁泉區審計局審計移送處理事項管理辦法》，跟蹤督促審計問題整改，確保審計問題全面整改到位。

二、審計查出問題的整改情況

對《2019年度區級預算執行和其他財政收支的審計工作報告》指出的問題，截至2020年10月20日，審計查出的問題已基本得到整改，上繳財政資金514.51萬元，收回資金208.17萬元，問責2人，有關部門和單位修訂完善制度8項。

（一）財政管理審計查出問題整改情況

關于預算管理不夠全面規范問題

一是關于預算編制不夠完整的問題。區財政局對各單位近三年以來的收入進行數據比對，發現非稅實際入庫數據與上年數據相差較大的單位，及時與其溝通核實，將各項收入納入2021年度部門預算，不斷提高預算編制的完整性。

二是關于部分非稅收入上繳不及時或執收不到位的問題。部分非稅收入已上繳408.27萬元。

三是關于預算支出未按財政部門批復的預算科目執行的問題。相關單位強化了預算執行的剛性，嚴格按照年度預算進行支出。

關于預算績效管理還需進一步提高問題

區財政局根據《阜陽市全面實施預算績效管理實施辦法》相關要求，圍繞全區預算管理的主要內容和環節，牽頭完善了事前績效評估、績效目標管理、績效運行監控、績效評價管理、評價結果應用等各環節的管理流程，制定了預算績效管理制度和實施細則，將績效目標設置作為2021年度預算安排的前置條件，加強績效目標審核，強化績效評價結果運用。

（二）部門預算執行審計查出問題整改情況

關于部門預算執行率不高的問題。相關部門強化預算編制的科學性，增強預算編制的精準度，不斷提升了部門預算執行率。

關于無依據發放津補貼的問題。涉及單位已收回無依據發放津補貼。

關于財務管理不規范問題

一是往來款項未及時清理問題。相關部門已清理核銷往來款594.91萬元。

二是支出票據或報銷手續不完整問題。相關單位修訂了財務管理制度，進一步規范審批手續，嚴格支出審核。

三是庫存現金借條抵庫問題。相關單位制定了《財務管理制度》，嚴格借出款項管理，已清理借條62.39萬元。

關于會計基礎工作薄弱問題。相關單位進一步規范了財務核算,設置了明細賬。

關于資產管理不規范問題

相關單位組織人員對固定資產進行了清查核實,并進行了相應的賬務處理,做到了賬實相符。

關于部分制度執行不到位問題

相關單位認真學習了政府采購相關制度,并嚴格落實制度的規定。

（三）專項審計查出問題整改情況

關于區城鄉居民醫保基金管理使用不合規問題。已修改完善普通門診醫保報補計算統計系統，糾正了超限額補償問題。

關于超范圍使用義保經費問題。相關學校已收回了部分超范圍使用義保經費,歸還義保經費。

關于部分政策執行不到位問題。向死亡人員發放殘疾人補貼、高齡補貼、優撫補助、低保、五保補助，重復發放危房改造補助等資金相關單位均已收回，并對2名責任人員進行了問責。

關于項目申報審核把關不嚴問題。相關單位制定了相關制度，進一步強化了項目申報審核。

關于重大項目監督檢查不到位問題。相關單位修訂了項目和項目資金管理辦法，從項目初審推薦、組織實施、資金撥付等方面加強項目監督管理，做好項目資料歸檔。對項目進展進行督查檢查，督促項目按照批復內容實施。

（四）政府投資項目審計查出問題整改情況

審計發現個別項目變更簽證不規范、驗收流于形式問題，相關單位將在以后項目建設中認真履行責職責，加強管理，嚴格執行。

（五）國有企業審計查出問題整改情況

阜陽市王府營現代農業科技有限公司已于2019年1月2日注銷。

（六）村級財務審計查出問題整改情況

村干部或其親屬虛報領取農業支持保護補貼問題。虛報領取農業支持保護補貼均已退回。

無依據發放獎金問題。無依據發放獎金已收回。

社區無依據收取配套費問題。社區無依據收取農村基礎設施配套費已上繳區財政。

資產及財務管理不規范問題。相關辦事處制定了《農村集體“三資”管理制度》，規范了“三資”管理的經濟行為，完善支出手續。

（七）領導干部自然資源資產離任審計查出問題整改情況

關于無取水許可證取水問題。2家企業已辦理了取水許可證，1家企業取水許可證正在補辦中，向1家企業下達了停止水事違法行為通知書。

關于限采區新增開采中深層地下水問題。依法封閉了深層取水井。

關于部分水資源費應收未收問題。應收未收的水資源費已收取。

第6篇：公司績效管理制度細則范文

摘 要 隨著通信企業的快速發展，如何提高人力資源管理質量，激發員工的工作熱情成為了重要的工作內容。為了保證企業員工能夠在現有體制下努力工作，發揮主觀能動性，通信企業需要根據企業人力資源管理的現實情況，制定具體的全員業績考核方案，依據業績考核這一有力手段，對員工的日常工作進行定量細化的管理，實現通信企業整體效益的提升。基于這一認識，我們要對通信企業全員業績考核方案開展深入的研究，把握通信企業全員業績考核方案的制定原則，推動通信企業全員業績考核方案的執行，滿足通信企業發展的現實需要。

關鍵詞 通信企業 全員業績考核 方案研究

一、前言

通信企業和其他企業相比，具有企業規模大、覆蓋面廣、員工數量多等特點，隨著通信企業服務標準的提高，如何激發員工的工作熱情，提高員工的考核實效，成為了通信企業人力資源管理的重要內容。從目前通信企業的現有的管理制度來看，對員工的業績考核還有較大的提升空間。為了實現通信企業全員業績考核的實效性，目前通信企業根據企業實際制定了具體全員業績考核方案。這一考核方案的出臺主要是基于企業現有的考核體系而做出的，對通信企業而言具有重要意義。為此，我們應開展對通信企業全員業績考核方案的研究，提高通信企業全員業績考核方案的實效性。

二、通信企業全員業績考核現狀

通過了解發現，目前通信企業的全員業績考核現狀主要為以下特點：

現有員工績效考核指標體系較粗放，基本上是按部門進行考核。公司根據各部門的主要工作職責設計部門績效考核指標，各部門在根據部門考核指標情況設計員工績效考核指標。而部門在對員工績效考核指標進行設計的時候，只簡單的根據人員工作情況進行指標設計，指標主要是體現該人員需要取得的工作成果。如營銷人員，負責行業客戶和負責公眾客戶的工作內容及由此引起的工作業績差異很大。但在設計指標體系的時候都設定有用戶發展這個指標，且目標值。考核方式等均不進行區分。可能造成員工吃大鍋飯現象，起不到獎勤罰懶的實際考核作用。

另外，員工考核指標分為業績類、管理類指標，但所有指標均為結果性指標。造成員工所有工作都圍繞“取得好結果”進行，對過程不進行管控。因此，在實際工作中，員工采取各種不同的方式來保指標，工作流程、工作規范無人重視。基于這一認識，在通信企業中創新業績考核方式，實行全員業績考核方案具有重要意義。

三、通信企業推行全員業績考核方案的必要性

對于通信企業來講，推行全員業績考核方案不但是解決原有績效考核制度的關鍵，同時也是提高企業經營管理效果的重要手段，為此，應充分認識到通信企業推行全員業績考核方案的必要性。

1、通信企業推行全員業績考核方案，有利于提高績效管理的實效性

對于通信企業而言，績效管理已經成為了常態化管理的一部分，全員業績考核方案的推出，解決了通信企業原有績效考核制度存在的問題，優化了員工業績考核標準，對提高績效管理的實效性有著明顯的促進作用。

2、通信企業推行全員業績考核方案，對提高員工意識是十分必要的

通過在通信企業內部推行全員業績考核方案，員工的工作意識、奉獻精神和工作態度得到了較大的提升。由此可見，在通信企業中，全員業績考核方案的推行，是提高員工意識的重要方法，是人力資源管理的必要選擇。

3、通信企業推行全員業績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段

在通信企業中，全員業績考核方案的推行和管理是人力資源管理的重要內容之一，通過推行全員業績考核，通信企業的人力資源管理效果得到較大程度的提高。所以，通信企業推行全員業績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段。

四、通信企業全員業績考核方案的制定原則分析

目前來看，通信企業全員業績考核方案是員工績效管理的重要內容，要想保證全員業績考核方案取得積極效果，就要在方案的制定中把握以下原則：

1、通信企業全員業績考核方案應將所有員工納入到考核中來

在通信企業全員業績考核方案的制定中，應突出全員性的原則，應將所有的員工都納入到考核中來，使業績考核方案能夠針對所有員工，保證業績考核的公平性和合理性，提高業績考核的針對性，保證業績考核能夠發揮積極效果，促進企業管理取得積極效果。

2、通信企業全員業績考核方案考核細則的制定應符合工作實際

為了保證全員業績考核方案能夠取得積極效果，在考核細則的制定過程中應對通信企業的工作流程和工作制度有深入了解，使考核細則的制定能夠符合工作實際，滿足工作需要，從而提升全員業績考核方案的可行性，提高全員業績考核方案的應用范圍。

3、通信企業全員業績考核方案應注重考核的實效性

通信企業全員業績考核方案的目的是為了提高企業的人力資源管理效率，提升整體經營管理效果。基于這一考慮，通信企業全員業績考核方案應注重考核的實效性，以實效性為主要指標，指導全員業績考核方案的制定滿足企業需要。

五、結論

通過本文的分析可知，在通信企業的經營管理過程中，為了提高整體經營管理的實效性和人力資源管理的效果，需要制定企業全員業績考核方案，并在管理中積極推行該方案，使全員業績考核方案成為保證通信企業經營管理取得積極效果的有力保障。

參考文獻：

[1]吳天航.企業員工績效管理考核辦法研究.企業導報.2012年5期.

[2]崔明月.通信企業如何提高員工整體管理質量.科技和產業.2011年06期.

[3]肖龍.淺談企業人力資源管理的要點.中國外資.2011年16期.

[4]王立志.論企業的全員業績考核研究.商業文化（上半月）.2011年06期.

第7篇：公司績效管理制度細則范文

關鍵詞：物業管理;財務管理

1 物業公司財務管理的現狀和難點

物業管理指的就是派遣專業的人員，受物業所有人員的委托，依據我國的相關法律法規，遵從簽署合同的各項條約，對已經完成建設并且投入應用的房屋建筑物以及相應的配套設施，應用經濟的手段對其進行全面的、有效的管理。目前，物業公司財務管理主要存在以下難點。

1.1 財務控制體系薄弱

1.1.1 物業管理費定價偏低或收費不足。一方面前幾年物業項目一般由“誰開發誰管理”，即房屋建成初期由房開商成立的物管公司進行管理，為促進銷售，一些物業管理費定價偏低（特別是住宅項目），有些甚至低于成本價，項目開發完畢或銷售完成后，房開商不再對物管進行補貼，物管公司再進行調價比較困難;另一方面，即使物管費定價合理，受入住率和收費率的影響，物業公司收到的管理費也會存在不足情況，難以維持公司和物業項目的正常運行，物業公司往往采取降低服務標準、減少人員配置等措施，但這樣使得物管服務品質下降，反過來又造成收費困難，形成惡性循環。

1.1.2 由于物業管理行業特性，使得物業公司在收費時時常會有項目繁雜、金額小、涉及現金多等特點，如果公司的財務管理制度不健全，再加上執行力度不夠、監督不嚴格，可能會有收取資金被流失、不按時入賬、收費臺賬記假賬等風險，給公司帶來損失。對于資金支出也同樣存在零星、繁雜、現金使用頻繁的特點，如物資采購就分保潔用、設備設施維保用、護衛用、食堂用等各類物資，品種數量多且采購頻繁，如果公司財務管理制度不健全、支出審核審批手續不嚴，也極易造成公司人工和采購成本上升、滋生腐敗，影響物業公司的服務品質和效益，阻礙公司的長足發展。

1.1.3 財務人員的素質問題，出于成本效益原則考慮以及受物管項目規模的限制，物業企業在人員崗位配置上往往不足，無法做到專人專崗，尤其是小規模物管項目。財務部門也是如此，特別是基層財務人員如收費員通常兼物業管理服務崗位，不僅要具備財務人員的基本素質，還要有物業管理的業務能力，現實中能達到該能力要求的人員很少，不能讓財務管理在企業基礎管理和控制中發揮很好的作用。

1.2 缺乏現代化的管理理念和手段

現代的管理理念和手段是保證物業公司服務質量的重要基礎。隨著市場經濟體制的不斷完善和現代科學技術的應用，物業管理逐步走向市場規范化、物管項目智能化，以往的管理理念和管理手段已不能適應現代物管的需要，同時也對財務管理提出新的要求，如物管項目前期方案制定、投標、前期介入，以及后續管理都需要財務管理的全程參與和介入，如果企業還在以陳舊的理念和手段進行物業管理，勢必限制企業業務的拓展，影響企業管理的質量效果和經濟效果，同時給財務管理增加了工作量與難度，難以發揮財務在企業內部控制和監督管理中的作用。

2 解決物業公司財務管理難點的措施

本人從事物業公司的財務工作多年，總結建議以下幾條措施以供參考：

2.1 完善公司財務管控制度并有效實施

公司應高度的重視財務管理制度的建立健全與有效實施，財務部門應對物業管理流程中涉及的財務事項進行全方面的梳理，包括方案制定、價格測算、收費流程、臺賬管理、票據管理、人員工資、物資采購與庫存管理、資金支付審核流程與審批權限等方面，建立健全財務管理制度和具體實施細則，并在實際運用中根據管理要求及時修改完善。嚴格執行財務管控制度，定期不定期檢查制度執行情況，可以將制度執行情況作為部門（項目）考核指標之一，納入部門（項目）的工作績效管理，以保證制度能得以很好的落實和實施。

2.2 資金收支管控方面

資金收入管理重點規范收款流程管理，包括收款標準、規范開票、交款時限、記賬要求、管理報表的編報等細節管理，有條件的可以利用現代信息技術將收款流程納入財務信息系統管理，以提高管理效率，同時建立內部和外部（業主或客戶）的監督機制，對收款流程進行檢查監督，減少資金收取過程中的損失。

2.3 提高財務人員的素質和業務水平

財務人員的職業素養與業務能力，對財務管理工作的質量和效率有著決定性的影響。物業公司應重視財務管理人員的職業素養與業務能力提升，主要做到以下幾點：①建立和完善財務管理部門的部門職責、崗位設置和崗位說明。②嚴格把關財務人員上崗前的資格要求，如學歷、從業資格證、職稱等。③注重財務人員培訓，培訓內容包括物業管理相關知識、法律法規、公司各項規章制度，特別是基層財務人員要熟悉公司業務管理制度和財務管理制度，能熟練運用到實際工作中。④定期對財務人員進行工作績效和職業素養的考評，將工作績效與個人待遇、晉級掛鉤，調動財務人員的積極性。對于財務人員的違規違紀行為，應及時采取處罰、調離財務崗位、辭退等措施，情節嚴重的還應追究法律責任。⑤有條件的物業公司，應對財務人員定期輪崗，以提高物業公司財務管理工作質量。

2.4 開展財務分析，發揮財務管理預警作用

物業公司財務部門應根據公司戰略目標，組織分析公司和項目的現狀，包括現有資源、管理規模、管理水平等，組織編制公司和項目年度預算，協助公司決策層制定公司年度管理目標和經營目標、下達具體考核指標（包括管理指標、經營指標）。定期統計匯總公司、項目各項指標的實際完成情況，對照預算及目標，分析差異的內外部原因，及時向公司管理層及項目反饋預算執行情況、警示所發現的管理和經營風險等信息，以便公司能采取措施及時解決經營管理中的問題和風險，做到“事前和事中控制”，充分發揮財務管理的預警作用。

第8篇：公司績效管理制度細則范文

關鍵詞：績效合約　績效指標體系　班組

1.引言

1.1企業戰略背景

根據國務院國資委對于中央企業管理提升活動的要求，為貫徹落實南方電網公司中長期發展戰略，促進創建國際先進水平供電局戰略目標的實現，廣州供電局的績效管理工作需要提升到更高的水平。

經過長期的管理創新與經驗積累，廣州供電局已構建了“以戰略為導向、以量化考核為主、以績效改進為目標”的績效管理體系。績效考核結果在薪酬分配等方面得到積極的應用，較好地發揮了績效管理的激勵作用。全局上下也初步營造了良好的績效管理文化，在組織內部增強了績效管理文化認知度和認同度。

目前，廣州供電局的績效管理已經到了全面運用的關鍵階段，如何有效的將戰略目標分解傳導到員工崗位特別是一線班組上，確保績效管理的真正落地，是這一階段的重要工作。這就需要進一步完善崗位一級的績效指標體系并提升各級管理人員的績效管理能力。

1.2過往經驗及啟示

根據以往的經驗，績效管理在向一線推行時經常存在“難于落地”和“流于形式”的雙重問題。基層單位面對自上而下推行的績效管理制度或工具時常常感到難于操作，即使勉強能夠制定出績效計劃，往往也與組織戰略目標關聯不緊密，與最終的考核和應用脫節，使得績效管理流于形式。

在這樣的背景下，廣州供電局決定以班組的績效合約為切入口，在班組層面全面開展績效合約模板的擬定工作，為班組績效合約的擬定提供一系列的配套工具和方法論支持，選拔與培養一支掌握績效合約擬定方法的績效內訓師隊伍，幫助他們制定出高質量的績效計劃，使各個班組能夠有參照、有重點地運用這些模板來幫助員工明確績效目標，達成有效考核，從而顯著提升班組的績效管理水平，幫助績效管理閉環落地。

2.員工績效合約

2.1員工績效合約內涵

員工績效合約，是員工與其上級之間簽署的書面承諾，用于對員工在一定考核周期內需達到的素質能力、行為表現水平以及工作目標結果進行約定；是員工績效管理具體實施的載體，是考核周期內員工的工作指引，也是上級在期末驗收考核員工的重要依據；也是確保企業總體戰略落實到員工個人崗位的重要保障，并且有利于在企業內部營造“個人承諾、群策群力、鼓勵創新、追求卓越”的高績效文化。廣州供電局根據企業戰略發展，開展員工績效合約體系建設項目。通過建立員工績效合約，將績效考核結果應用于員工薪酬分配、崗位調整、職務任免、培訓開發等，以激勵員工持續改進績效，最終實現企業發展戰略目標，促進企業與員工共同發展。

2.2項目步驟

項目按照“調研－設計－試點－驗證－改進設計－推廣”的方式實施，充分保證項目的最終成果能夠真正為基層單位所用。整個項目的開展以如下的步驟進行（如圖1所示）：

①對一線班組績效管理整體狀況與績效合約擬定的情況進行充分的摸底、調研與診斷，進而提出有針對性的解決方案，包括指導班組擬定績效合約的簡潔有效的方法，即《廣州供電局三級機構負責人與以下員工績效合約編制指引》初稿，確定了整個項目開展的方式，以及需要的配套資源支持。

②在全局范圍內選擇了兩家二級機構（海珠供電局與變電一部）進行班組績效合約擬定的試點。首要進行對試點單位的充分摸底，以及對試點單位所有班組長、部分班員、人資部負責人及相關管理人員等進行績效管理理念與工具、績效合約擬定方法（以編制指引為基礎）的培訓；在初步掌握了績效合約理念與擬定方法后，由班組人員自行擬定本班組的績效合約，并實踐整個績效計劃的過程；對所有班組進行現場輔導，幫助他們擬定出高質量的績效合約；最后，對所有班組提交上來的績效合約進行審核，形成這些類型班組的績效合約模板，從而完成整個試點。

③也對全局與員工行為態度與素質發展相關的獎懲條例進行整理，包括整理一些已經在成熟使用的通用行為考核規范，或各專業線轄內的專業行為考核規范等。在整理的基礎上，再結合“網公司·廣州局·基層單位”三個層面都普遍關注的員工行為、能力發展的績效導向，綜合編寫出了針對全局的通用發展類、扣減類考核庫以及針對各專業單位（部門）的專業發展類、扣減類考核庫。這些考核內容庫可以有效幫助基層單位擬定出高質量、全局統一規范的員工績效合約發展類與扣減類考核項，將員工行為能力考核與績效合約有機地結合在一起。

④經過試點的驗證與積累，進一步地修改了《廣州供電局三級機構負責人與以下員工績效合約編制指引》，以更貼近基層單位實際運用，也形成了通用與專業的發展類與扣減類考核庫，以供基層單位參考使用。與此同時，加上試點時產出的大量高質量員工績效合約，可以作為最好的案例供其他非試點單位參考擬定本單位的績效合約。有了這些階段性成果，更進一步地加以形成了完善的績效計劃方法論與工具集。

⑤內訓師候選人進行了培訓。培訓的目的是要求他們充分理解掌握績效合約擬定的方法論與相關工具，相關內訓師的職責與技能，以及相應的績效理念與文化，使他們能夠在培訓后推進本單位（部門）的班組績效合約模板擬定工作，進而完成全局所有典型班組績效合約模板的擬定，使一線績效管理能夠依托高質量的績效計劃得到更高的提升。

2.3項目技術內容

員工績效合約的項目包括了四大模塊的技術內容，主要包括了員工崗位績效指標體系設計、組織績效指標和員工個人績效指標有效關聯、發展類指標設置、扣減類指標設置。通過專業知識理論與實際經驗的相互結合，員工績效合約的體系得以形成并應用在供電局的實際運營和人才發展中，取得了顯著成效。

①員工崗位績效指標體系的設計

員工崗位績效指標體系包括了指標類、任務類、發展類和扣減類標指標，而目前廣供績效管理制度中，對指標類、任務類、發展類和減扣類指標的介紹說明還不充分。易造成員工擬定過程中的理解偏差。根據全面績效管理觀點，績效是由人的潛能（素質）、潛能發揮（行為）、潛能發揮效果（結果）共同作用的過程：優秀績效=潛能（能做什么）+行為素質（如何做）+結果（做到什么）。基于此，明確了員工績效合約中四類考核指標的定義：指標類指的是崗位關鍵工作的量化結果；任務類指難以直接量化的崗位關鍵日常工作和重點工作任務；發展類指的是員工做出的對組織發展有利而值得倡導的工作，以及員工對組織（個人）發展做出的卓越貢獻；扣減類包括了員工日常工作中不好的行為或態度和因員工責任造成的不良后果。最終，員工的最終績效分通過以下公式得出：績效分=（指標類得分+任務類得分）+發展類得分一扣減類得分。其中，指標類與任務類加起來總權重為100分；發展類的加分權重一般不超過10分，扣減類扣分不設下限。

②組織績效指標和員工個人績效指標有效關聯

通過澄清崗位關鍵工作職責領域，來明確員工崗位指標類與任務類指標。可以通過魚骨圖分析來澄清員工的崗位關鍵工作領域，最后歸納選取出最關鍵的工作。對于任務類指標的設置按照四要素法，即工作內容要求、工作量要求、工作質量要求、實踐要求，來描述一項結果難以直接量化的工作任務。

③發展類指標的設置

對于基層員工，除了對崗位關鍵工作進行考核外，更重要的是對其日常行為態度和素質能力的考核。發展類指標主要考核員工好的行為態度與能力素質的發展，獎勵員工做出的對組織發展有利而值得倡導的工作，以及員工對組織（個人）發展做出的超額貢獻。其中，通用發展類庫適用于每個員工，體現了從上到下的發展導向，各班組可根據需要納入員工績效合約中。而專項發展類庫適用于特定班組或特定業務線的，班組也可以挑選適用的，或者按照其導向進行修改，使之更加適合本班組實際情況，真正體現績效管理的效用。

此外，如果基層單位有其他的關注點而在庫中還沒有的，也可以自行擬定獎勵的條款，但應當符合對發展類的定義，以及做到公正與明確。發展類庫不是制度，使用是非常靈活的，它更需要持續的修編、補充與完善。

④扣減類指標的設置

扣減類指標考核員工日常行為態度與能力素質發展。扣減內容包括員工日常工作中不好的行為或態度，以及因員工責任造成的不良后果（如安全事故）。扣減類的考核項形式上更像懲罰條例。在對扣減類指標的理解上，建立扣減類指標庫，其目的是為基層單位擬定員工績效合約扣減類提供方向指引與內容參考。同時，基層單位可以根據本單位實際情況，在庫中選擇適用于本單位班組的扣減類考核項，如通用扣減類庫適用于每個員工的，它體現了從上到下對員工行為的關注，建議各班組都納入員工績效合約中。此外，如果基層單位有其他的關注點而在庫中還沒有的，也可以自行擬定扣罰的條款，但應當符合對扣減類的定義，以及做到公正與明確。扣減類庫不是制度，使用是非常靈活的，它更需要持續的修編、補充與完善。

3.員工績效合約實施與成效

3.1績效合約模板

項目第一階段完成24個類型班組的94個崗位的員工績效合約模板。在績效內訓師的推動下，第二階段完成全部65個類型班組的約260個崗位的員工績效合約模板，基本覆蓋廣州供電局所有一線班組崗位。

同時，得益于標準規范的合約形式，這些績效合約模板在廣州供電局新的績效管理信息系統中得到了充分的應用。另一方面，績效管理信息系統又為績效合約模板的推廣與應用提供了一個方便有效的途徑。績效合約模板將與績效管理信息系統相互配合，最終在全局范圍內實現規范、統一、便捷績效管理操作，幫助績效管理體系真正落地。

目前，所有試點單位已經全部采用這些績效合約模板為本單位班組員工制定了績效計劃。其他非試點單位也都將在本單位績效內訓師推動下，逐步應用績效合約模板，使績效合約模板在全局一線班組崗位得到全面應用。

3.2績效合約擬定指引

為了后續能持續為班組的績效合約，項目也為班組擬定績效合約提供了操作方法的指引，即《廣州供電局三級機構負責人及以下員工績效合約編制指引》。該擬定指引文件深入淺出的介紹了績效合約四大類考核內容的定義、擬定方法與示例，幫助基層單位與班組能夠更好的理解績效合約四大類考核內容的真正含義并能夠熟練擬定。該指引文件也對整個績效閉環管理相關的流程、管理細則與操作方法等也作出了說明，幫組班組能夠在績效合約基礎上進一步提升全面績效管理的能力。該指引文件為班組管理者與員工提供了系統化的、標準化的、簡潔實用的績效合約擬定方法指引，切實的幫助基層班組理解掌握績效合約這個強大的管理工具并能熟練運用。

3.3發展類與扣減類庫

發展類與扣減類庫主要是將全局現有對員工行為態度與能力素質發展的考核關注點進行了綜合與規范。將其中一些能夠適用于全局所有班組崗位的考核關注點整理形成了《廣州供電局班組員工通用發展類、扣減類考核庫》，并在區（市）局試點的基礎上，整理形成了針對區（市）局各業務線班組的《廣州供電局區（市）局班組員工發展類、扣減類考核庫》。

發展類與扣減類庫對基層單位最直接的幫助就是績效合約發展類與扣減類擬定難度的降低，使得基層單位可以方便與有依據的進行參照擬定發展類與扣減類考核項。其次，該庫也將績效合約與員工行為能力考核有機的結合起來，在基層單位實現了班組績效獎懲措施的統一與標準化，并完善了以全面績效考核為目的的績效合約體系。

3.4績效內訓師培訓

基于項目的試點、多次反復論證的績效合約模板與相關方法論和工具的成果，最后為全局的績效內訓師候選人提供了1次大型的績效合約擬定專場培訓。培訓主要針對績效合約四大類考核項的定義、擬定方法與原則等進行了澄清與講解，同時也提供了績效管理理念文化、知識工具，內訓師的技巧方法等內容的培訓。

績效內訓師在受訓后將承擔起以下關鍵工作職責：負責推進局績效管理工作任務；負責本單位（部門）的績效管理理念和方法的宣講與培訓；協助本單位（部門）負責人組織本單位（部門）績效管理工作的開展；指導本單位（部門）員工績效合約的制定；及時將本單位（部門）績效管理實施中遇到的問題進行反饋和匯總，上報局績效管理工作小組辦公室。

在培訓后，績效內訓師組織修訂本單位（部門）的班組員工績效合約，以及在過程中提供培訓輔導，并編寫本單位（部門）專業發展類、扣減類庫。通過這些措施，績效內訓師將能夠切實推動本單位（部門）的績效管理水平，并充當績效文化傳導的紐帶，推動高績效文化，先進績效理念與知識在我局，尤其是在一線班組的傳播。

第9篇：公司績效管理制度細則范文

2011年，綜合部的工作圍繞“抓管理、出效果、保安全”思路開展，實現工作業績新突破！

一、招賢納士、聚集人才。

產品研發靠人，銷售靠人，管理靠人，生產靠人，服務靠人，公司的發展，一切都離不開人。為公司招募人才，是綜合部的重心工作。針對公司當前情況，深入各部進行人才需求調研，向外及時招聘需求信息，合理組織人才招聘，規范人才招聘過程控制程序，嚴把人才入口關，為公司招收合格人才。今年的任務是滿足公司本年度的工作需求，100%完成招聘計劃。

二、主動培訓、儲備人才。

社會在發展，科技在發展，公司在發展，人才也需要發展，才能滿足公司發展的需求。在我們這種以科技技術為導向的企業，不能把員工完全看作公司成本，而要看作公司資源，要通過主動培訓，有效開發資源，提升企業競爭力。

通過建設和完善培訓體系，來規范培訓過程控制程序，提高培訓效果，合理組織，有效推進，為公司培養德才兼備的人才，為公司長遠發展做好人才儲備。多年來，這項工作均無明顯成績，隨著公司的發展，今年在此項工作上要實現突破，要完成培訓體系的建立，制定好本年度的培訓計劃，穩步推動計劃的實施，通過培訓評估手段，衡量培訓效果，力求挖掘員工綜合潛力，為公司創造更大價值。

三、加強制度建設、推進管理制度化。

企業中經常出現很多人和事難以評價，很多問題不知如何處理，這些現象的存在，誕生了獨立的一門學科——管理學。企業的規模越大，管理的重要性就越發明顯，為了提高產品品質，就有了質量管理體系，為了提高日常工作效率和效果，就有了行政管理體系，為了提高員工素質與工作能力，也就有了人力資源管理。

作為綜合部，其重心工作主要表現在行政管理和人力資源管理方面。管理的基礎是“有法可依”，因此制度建設首當其沖。今年要完善績效管理方面的制度建設與推廣應用，對員工實行合理的工作評估，對員工工作作出正確的業績評價，激勵員工更加努力地、全身心地投入工作；要建立月報、工作記錄管理制度來支持績效考核的應用；要完善員工作業控制程序，規范員工工作行為；要建立培訓制度來推動培訓體系建設，達到提高培養、開發人才的目的；要完善人事控制程序來規范人才招聘、人事調整、薪資調整工作；要完善薪酬控制程序，使員工薪資分配更加合理，留住人才，穩定員工隊伍；要建立獎懲制度來規范員工管理，激勵員工上進，增強員工工作責任心；要完善評優細則來評估優秀的員工與團隊，樹立公司人才標桿；要完善門衛管理制度、員工食堂管理制度、員工宿舍管理制度、值班制度來規范后勤工作與服務，加強日常安全防范與檢查，確保園區的安全與和諧。

四、加強文化宣傳、提升人文氛圍。

公司文化直接影響公司影響力和員工隊伍的凝聚力，提煉公司文化精髓，打造公司文化氛圍，綜合部要擔當首要責任。今年提煉出公司的核心文化，要加強活動投入，提高活動效果；要經常更新公司內部宣傳刊物，抓正面題材的典型人物、事跡，及時報道、渲染，來提高員工的認識，引導員工思想與公司思想統一化，提高整個團隊的凝聚力，提高員工對公司的滿意度，穩定員工隊伍，營造良好的人文環境。

五、加快后勤建設、改善公司形象、提升企業品味。

2011年，公司在全面發展，后勤建設也需加快步伐。要建設員工娛樂、休閑場地與設施，豐富員工生活；要完成公司園區綠化建設和辦公大樓門廳建設，來提高企業品味，樹立公司良好的外部形象；要嚴格控制成本開支，避免浪費。

六、提高后勤服務質量、營造安全和諧園區。