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第1篇：老員工怎么管理制度范文

1.療養院

嚴格地說療養院也是屬于醫療機構的一部分，療養院是運用療養因子，在規定的生活制度下專門為增強體制、疾病療養、康復療養和健康療養而設立在療養地（區）的醫療機構。療養院在幫助療員恢復的同時，療養院也配有專門的休息娛樂場所，這些地方可以供療員在治療之余愉悅心情，這種好的環境讓許多療員早日得以康復。

2.績效管理

根據管理學中對績效的定義，“績效基本含義是指“成績和效果”，也就是說你在工作中所收獲的東西和最終達到的目的。“績效管理”就是一個團體管理辦法中按勞分配的一種管理方式，他可以促進員工的積極性，讓員工主動的去工作。“績效管理”和“績效考核”是不一樣的，“績效考核”中存在的人為因素比較多，這種管理可能會助長不正之風，在考核過程中也會存在著不公平，還有考核人員的不負責，以及考核人員周圍生活圈子的影響，這種管理制度，會讓有些人討厭。

二、當前療養院的管理方式

各個療養院都有自己的管理制度和要求，員工也是按照規章制度來辦事，同時療養院是以盈利為目的的，員工往往重視的的也是利益，在工作中，缺乏對待療員的熱情，他們之間的關系僅僅是療員和醫生的關系，員工對療員的服務工作也是機械性的重復著，在這種管理制度下，療員在療養院的生活過的比較壓抑，這對于他們的身體康復是無益的，長時間可能還會抑郁。

三、療養院在績效管理上的不足

1.重理論，輕實踐

療養院在績效管理上理論比較多，可能員工都牢牢地記在心里，用績效管理的理論卻實踐的是的是績效考核，在員工的心里，績效管理只是一個幌子，僅僅是一個形式而已。這種做法讓員工覺得心里不平衡，可能在工作中表現的更差強人意。其實這種做法會讓大家在不知不覺中改變，時間久了，大家也就都知道這種管理方式的存在只是一種標志，沒有實際的意義。只有實踐過的一些東西，才會被大家接受，而且也愿意去接受。

2.管理比較渙散

不同的員工工作起來狀態不一樣，新員工在某些方面還是不懂，可是沒有人去教他們，他們也不知道怎么辦，慢慢的也就失去了信心，績效管理在實施中沒有人去監督，僅僅是各干各的，沒有互相團結在一起。在新員工需要正確引導的時候，老員工只是象征性的給新員工做一下簡單的交待，這種工作之間的交接是毫無意義的，沒有人去認真的管理這些事，領導者可能高高在上，一般不去過問下面那些人一天的工作，上行下效，各種問題就會不斷的出現，總之就是管理方面比價渙散，認真負責的并不多。

3.管理方方面面太嚴格

績效管理作為一種比較有效的管理手段，但是在管理方面可能涉及的面太廣了。管理中員工的個體是關鍵，我們只能選擇重要的方面去涉及，而不必去將一些無關緊要的小細節也考慮在內，管理的太多太嚴格了，可能有人就會受不了，比如要求員工統一著裝、穿著得體這些事情是正確的，但是要求員工長期加班，還不給加班費，這估計有好多人可能就不同意了，總之，太嚴格的管理是不正常的，是一種病態的管理。

4.不能適應社會的發展

社會在進步，人類的思想也在進步。我們從小就知道長大了要為人民服務，但是等我們長大的時候，好像我們又忘了當初的那些想法，可能還會覺得當時的想法太幼稚，很可笑，但是在績效管理方面，好多人并沒有把大的方向走正確，他們忘了自己的初衷，這就需要有人出來正確的引導他們，并對其進行思想教育，跟著國家發展的大方向，應該堅持“以人為本”的原則，真真正正的為人民做好事，為老百姓去做貢獻。正確的引導是需要領導的帶頭和員工的共同努力的。

四、績效管理的合理化建議

1.將理論付之于實踐中

理論性的東西只有在實踐中才能發揮它的作用，看到它的不足之處，純粹的理論知識不在實踐中操作，就不能證明他的合理性，所以績效管理辦法的實施才是關鍵，不在于理論性的規章制度有多少，重要的是從真正的實踐中獲得管理的好辦法。

2.加強隊伍管理

每一個團體都有它的每一個分工者，我們的領導應該做好帶頭作用，做一個好的表率，而不是身為領導者，對于整個團體的管理只是偶爾的動動嘴皮子，要有一些實質性的東西，比如開個員工大會，讓每位員工大膽的說出自己的想法，提出一些管理上和生活上的合理化建議。關心每一位員工的生活，讓員工在這個大集體里感受到家的溫馨，每個員工也就可以充分的發揮它的作用了。

3.管理上有松有嚴

在一個大團體里，嚴格的管理固然重要，可是任何事都是過猶不及。太嚴格的管理，會讓員工有一種壓抑感，他們想早早的遠離這種環境，工作中也不能大展身手，在這種管理制度下，人人都活得很累，時間久了也就沒有心情去好好的工作了。相反的過松的管理制度，會讓大家變得很隨意，上班下班一個樣子，這更加影響療養院的發展，所以有嚴有松的管理制度才是較好的選擇。這樣的管理才能讓員工快樂的工作。

4.多關注一些社會焦點

現在的通信技術相當發達，每天會有大量的信息供我們參考和學習，可以將國家最新的理念和方針放在明顯的地方，供大家學習和交流。定期召開座談會，關心一下各位療員的身體康復情況，讓療員感受到每一位員工以及療養院對他們的關心和愛護。讓療員和療養院員工之間成為好朋友，建立起他們之間的良好友誼。

五、結束語

第2篇：老員工怎么管理制度范文

狗送平安豬迎祥福，新的一年又開始了。前日，在朋友的新年酒會上，我們聊到了一個有趣的話題：安全防騙。

——某酒店客房服務員正在打掃房間時，進來一位客人，“怎么還未做好，不用做了。”聽客人如此說，服務員歉意的退了出去。時隔不久，酒店接到報案，客人財物被盜，正為此房間客人報案，經服務員辨認后，此客人亦非做房時所見客人。

——某酒店前臺服務員于凌晨3時，接待了一位持外幣住店的客人。大約十分鐘后，客人拿了幾千元外幣兌換人民幣，服務員如數兌換。半小時后，發現假幣，客人已去向不明。

——某酒店餐廳收銀結帳時，客人稱已有支票押在前臺。服務員詢問前臺后得知，此客人晚七時入住，確有支票押在前廳，客人簽單離去。事后得知客人所押為假支票。

······

上述事件中，我們清楚的看到，酒店遭遇了詐騙，我想到了如下話題。

許多酒店都發生過類似的事件，在酒店日常的管理中，安全工作必須堅持不懈的抓緊抓好，防火、防盜、防突發事件已呈制度化。但是，在實際工作中的落實力度往往有所折扣。試想，上述事件中，如果操作程序規范，防范意識到位，是不難識別次類行騙伎倆的。目前，正是歲末年初，人員流動大，突發事件多，我們的員工必須面對緊急、特殊事件的處理，加之酒店的員工新老交替，素質參差不齊，酒店保安部、質檢培訓部應高度重視，從以下幾個方面對員工的安全意識，特別是安全操作進行培訓，有效杜絕不安全隱患。

第一、完善制度上的漏洞。在管理制度的運行中會有未預料到的問題，這就要求管理當局勤于現場督導檢查，及時跟蹤反饋并做有效完善，以確保執行過程中的準確無誤，給員工的操作不留隱患。例如：銀行下班后持支票、外幣到酒店消費的客人，前臺入住手續的管理制度就必須明確。

第二、嚴格崗位操作程序。嚴格的、標準的、規范的操作程序對于酒店日常管理工作是至關重要的，為了使操作達到要求的標準，酒店質量檢查部門要充分發揮督導、檢查、整改、落實的職能，和部門一起共同指導、幫助員工形成正確的、良好的工作習慣。例如：客房部服務員整理客房時，遇其它事情中止做房，必須關閉客房方能離開；換班時必須做好交接班記錄等。

第3篇：老員工怎么管理制度范文

管理者無能對制度效能的影響，主要表現在：制訂不懂指導、執行不懂宣導、過程不懂檢查、結果不懂激勵。

【原因1】：管理者無能

管理者的基本任務之一，便是“使團隊工作富有成效并使成員獲得成就感”，制度執行失效，說明管理者的基本責任都沒承擔好。

建議對策：解決管理者無能（除去故意不作為的），可考慮以下途徑：

（1）換腦：包括角色轉換培訓、管理技能、知識培訓，使之逐步匹配自身所承擔的責任。

（2）換人：久不稱職的，該考慮換人了。一個無能的管理者，是很大的績效成本。當然很多企業基于“穩定”和“效率”之間平衡的考量，會容許一些平庸的管理者存在，另當別論。

【原因2】：員工職業化素養低

員工職業化程度指對現代職場的各種技能、習慣等掌握適應情況。比如教育程度、各種手段的使用、溝通協調意識、規范意識等。

受整個職場環境的熏陶，目前人們的職業化意識和素養有所提高，但是仍然有相當多的員工職業化素質難以匹配現代企業要求。

建議對策：對于企業，提高員工職業化素養的途徑，無非以下幾種：招對人、培訓、企業文化熏陶。

【原因3】：公司職業化程度低

公司也存在職業化程度高低之分，這也是公司由“野小子”成長為“魅力大叔”的路徑。公司的職業化程度，決定了制度的執行力。換句話說，一個訓練有素的團隊，執行紀律當然比烏合之眾要高效得多。

當然制度建設本身，也是在促進公司職業化，向理性治理企業進步。

公司的職業化包括軟件和硬件。

（1）軟件，主要指管理流程、業務流程等支撐公司實現業績的基礎工作。也即公司運行的條理性、規范程度。比如營銷流程、產品流程、財務流程等等，以及各類統計報告體系是否健全、簡明、實用。

這些流程不順暢，制度是沒法推好的。比如公司計劃管理制度，計劃的執行流程如果在各部門卡殼，那計劃制度就沒法執行好。公司計劃也就得不到很好地貫徹。

（2）硬件，主要指辦公條件、信息化水平等。

硬件是執行制度的工具手段，沒有硬件，啥也做不了。巧婦難為無米之炊，同樣，有米無鍋，有米無巧婦，都難為“炊”。

一個職業化程度低的公司，流程雜亂低效、缺乏有效的手段，想推行什么制度都難?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?，客觀條件還是要有的。

建議對策：

（1）梳理流程。尤其對一些嚴重低效扯皮的跨部門流程，要重點梳理，這個工作不做，對企業的效益和效率是直接的影響。流程梳理順暢了，會使企業運行輕裝上陣，節約時間內耗成本。

（2）配備必要的辦公手段。如信息化的軟硬件等，短期看似增加成本，長期看，則帶來的工作效率和辦公氛圍，是值得的。在這個工業4.0高歌猛進的時代，如果你連信息化的基本配置都不愿投入，又怎么競爭呢？

【原因4】： 制度本身制定不合理

不合理的制度，那就是在“做錯誤的事”，制度起不到效果，是情理之中。制度不合理主要舉幾點：拼湊型制度、“和稀泥”制度、過于冗長。

（1）拼湊型制度。

很多制度是HR等管理部門，閉門杜撰，或到處找找拼湊來的。見過一個服裝企業，編的厚厚的一本企業管理手冊。是企管辦的老職工主編的。裝訂精美，每個車間部門發幾本。那位企管老職工在公司里經常對人宣講他如何編制該手冊的，這本手冊是如何好等，很居功自豪。但基本沒人看這手冊，內容連篇累牘，不切實際，不知從哪照搬硬套來的。其執行效果可想而知。大概唯一的作用，就是算作企管辦的工作成果之一了。

制度仿照不是不可以，框架仿照省心省力，但是核心的內容必須是個性化的，因為每個企業不同。當然這就取決于編訂者的功力和責任心了。

（2）“和稀泥”制度。

“和稀泥”制度，是指一些跨部門的制度責任邊界不清晰或留下真空，或系統性考慮不足，導致可操作性差，甚至引發部門間的矛盾沖突，成為內耗的起源。

企業的制度體系，應該是個有機的整體?？绮块T的制度，前必須充分讓涉及的部門參與制度研討，確定各自責任分工，理順操作流程。而不是各部門各自為政，簡單的堆砌。

比如銷售激勵政策必須與公司整體的激勵機制相符合，生產計劃制度必須與銷售制度相互支撐、物流發貨制度必須與業務訂單對接等等。一個單元制度的執行不力，通常會影響到別的業務比如車間質量管理制度，如果執行不力，產品質量出了問題，就必然連鎖引起一系列銷售、財務等問題。

（3）過于冗長。

現實中，幾乎每家企業都有類似“官樣文章”的制度，長篇大論，不切實際的條款，令人厭煩，更無論執行了。這種制度，哪里是用來提高企業管理效率的呢？就是文牘習氣、增加麻煩、助長官僚風氣。

建議對策：

（1）拼湊型制度，修訂使之符合本企業的實際，具有針對性、實用性、簡潔性，忌空話套話廢話。冗余的、從來沒真正使用過的制度，該廢棄即廢棄。國家法律，尚需因時因勢而修改，更何況企業制度。

（2）“和稀泥”制度問題，檢查有交集的制度，尤其易形成內耗、“打架”的跨部門條款。使之互相支撐。制度的責任邊界必須明晰。

（3）過于冗長問題，此類制度，本身就是廢紙，是企業負擔。擇其有用的另行修訂，或直接廢除。一份實用的制度，應該是簡煉無華，可以拿來就對照操作的。一般制度的框架無非含幾個要點：目的、內容、責任、相關工具附件。要嚴控制度頁數，堅決不要冗長廢話。

【原因5】：制度宣貫不到位

很多公司的制度編制和，只有制定者和少數人知道，真正執行制度的管理人員與員工卻并不了解。制度制定過程中缺乏參與，制定后又缺乏制度的宣貫、培訓。沒人了解的制度，怎么會執行得好呢？

建議對策：在制度編制階段，讓涉及到的部門、員工參與研討、修改、提建議，尤其跨部門的，涉及業務的。各部門參與編制，不僅會提高制度的實用性，同時也是很好的宣貫，會大大降低制度推行的難度。誰會反對自己制定的制度呢？

一些重要的制度，從初擬到定稿，必須充分發動各部門參與。在定稿后要組織宣貫、部門會簽，并通過公司官方流程，以示嚴肅性、強制性。

【原因6】：利益、激勵機制欠缺

好的制度，沒有匹配的激勵機制，其效果也會打折扣。管理上的PDCA循環，在制度中同樣適用（即制定、執行、檢查、反饋改進）。其中激勵機制就是反饋環節的重要職能。比如車間質量管理制度，對執行效果沒有適當的激勵措施，制度的執行力肯定要打折扣的。

此處的激勵機制，含兩方面，精神和物質。物質主要指績效薪酬掛鉤機制，有表揚的各類活動等。

建議對策：

建立結構化的評價激勵機制。員工制度執行情況的好壞，是通過其行為和工作業績體現出來的，對其考評和激勵，要體現客觀性、公正性，不能隨便主觀拍拍腦袋?？荚u和激勵機制，有結構化的設計方法，科學有效，管理者應該掌握。

【原因7】：出現制度無法解決的問題

隨著制度的健全及實施，管理者會發現漸漸出現另一種情況： 除了制度本身的因素，出現了制度解決不了的問題。也即制度雖然提供了約束的框架和紅線，卻沒有解決問題的工具，制度已經無能為力。這說明：企業的管理手段該升級了，應該導入結構化的管理工具。

建議對策：制度無法解決的問題，要導入結構化的管理工具，謀求系統性的“治本”。比如崗位價值評估，寬帶薪酬結構，BSC戰略執行工具、KPI績效管理方法、優化流程和組織設計、股權結構設計等等。

【原因8】：企業文化、人員觀念問題

企業文化、人員觀念問題，幾乎是新制度推行的頑疾，尤其在一些管理比較粗放的民營企業和老舊的國營企業。典型現象此處主要說兩點：江湖習氣過重、年輕群體價值觀改變。

（1）江湖習氣過重

江湖習氣表現為：草臺班子、鄉氣泛濫，整個企業從上到下缺乏基本的現代管理認知和意識。

尤其一些元老，對公司制度是“有法不依”，搞特殊、講例外。整個企業風氣，自由散漫，制度成了擺設，僅供參考。

（2）年輕群體價值觀改變

這點主要體現為80、90后員工的價值觀與70、60的人們有所不同。利益、個性、自由等，成為年輕群體的職場價值取向。管理者若不能根據他們的特點予以梳理引導，他們將漠視制度，或陽奉陰違，或對抗，成為制度推行的阻力。

建議對策：

（1）江湖氣問題

江湖氣問題的解決之道：把“自由”裝進制度的籠子。對于刺頭元老，得用點中國式的辦法，正面講理、側面敲打、甚至殺雞儆猴，逐步理順。著眼于新習慣的養成。一般新制度推行若干時間，形成新習慣后，舊的習氣自然會減少。這個問題還要看有無深層次原因，比如新制度是否觸犯了他的利益。

（2）年輕群體價值改變

第4篇：老員工怎么管理制度范文

關鍵詞：品牌文化；企業；發展

0引言

品牌文化是進行品牌開發的核心，是決定品牌產品開發成敗的關鍵。隨著市場經濟的發展，企業在產品的營銷過程中都逐漸有意的進行品牌經營，塑造強勢品牌，擴大品牌的社會知名度，以高知名度的品牌來整合企業的各項市場份額。與此同時，不知從什么時候開始，“企業文化”這個詞語顯得愈發時尚，無論大小企業、國有私有，都冠以“企業文化”來引領公司員工處理各項事宜。尚且歸納一句，企業文化就是企業經過時間長河沉淀下來的習慣。

1理性分析企業文化的定義

中國人的語言統一，傳統觀念相近，使得我們在企業文化方面，寫出來的條款必然相近。然而，相近的口號依托不同的公司本體，帶來的結果也不同，它絕不是一本企業文本或幾條標語，而是一個企業各個層面的深層挖掘。首先，在精神層面上，它是企業的大腦,是企業的價值理念,它要解決企業的使命是什么?企業的愿景是什么?企業存在的意義是什么?其次，在行為層面上，它是企業的四肢,企業的制度化,企業的氛圍,企業的溝通方式,待人接物,企業的經營方式,管理方法;再次，在形象層面上，企業現場管理的狀況,廠區環境,廠服,企業橫幅,品牌形象等。

當然，企業文化本身在不斷充實、完善中逐步演化成一定的思維慣性和處事慣性。所以，可以把企業文化定義為：企業長期形成的一種習慣、處事風格。定義有很多，我們吸納的很多，得到的表象也很多，這需要管理者去打造，與管理者管理習慣密切相關，說白了，企業文化實際上就是主要管理者的文化，主要管理者的行事風格，變成企業行為就成了企業文化。

2準確把握企業文化的立足點

創企業品牌的重要手段，理應在文化方面把握好精神、行為、制度、科技、學習、創新的作用，并從中把握根本，探究深源，形成品牌。

①精神文化是企業核心價值體系，是企業的靈魂。要大力弘揚開拓創新、勇于進取、構建和諧、服務社會的時代精神，結合時代要求和企業發展需要構建文化體系，培育和塑造具有企業特色的理想信念、價值取向和道德規范，確立全體員工共同追求的發展愿景。②企業文化必須通過員工的言行加以體現,這是企業文化發揮作用的必然途徑。

這就要制訂員工行為規范，以員工守則的形式，對全體員工在工作和生活當中的言行作出規定。員工守則要明確提出企業精神、職業道德、經營理念、發展戰略、遠景規劃等，明確描繪企業及員工共同追求的長期愿景；對員工本職工作的質量、效率、目標提出明確要求，對工作用語、動作手勢、儀表儀態等作出明確規范。③制度文化是企業成員共有的行為規范。管理制度是在生產經營管理中帶有強制性義務、起規范保證作用的各項規章制度，包括人事制度、生產管理制度、民主管理制度等。文化的確立和推行必須通過制度來加以保障和落實。通過嚴格的管理，逐步形成員工的自覺行為，使文化建設的責任落實到企業所有員工，形成單位有指標、員工有責任、全員參與、人人盡責的建設局面。④科技創新成果始終是各類企業文化的重要組成部分，要通過文化建設大力弘揚開拓創新、敢于進取、勇于探索的創新精神，推動領域的科技進步。⑤知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。⑥要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制訂企業中長期發展戰略、服務方向、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，并制訂和選擇多套應變方案。

3凝心聚力建設企業文化品牌

第5篇：老員工怎么管理制度范文

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根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觶諼ず孟鐘姓釁蓋賴幕∩希臚馕д釁溉嗽憊低ǎ私飧嗟那潰行碌惱釁蓋賴目亍?/p>第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性;

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

2021年人力資源管理工作計劃近期及20__年工作計劃

1、做好20__年客戶滿意度調查;

2、20__年底合同到期人員續簽或終止意見收集;

3、繼續健全人員的基本信息：

借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。

4、繼續做好招聘工作：

嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：

1)、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

2 )、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

5、繼續強化培訓工作：

1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;

2)、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性;

3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

7、分公司工作指導。

2021年人力資源管理工作計劃一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，2011年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

第6篇：老員工怎么管理制度范文

北京蕉葉飲食有限公司占地面積近100平米，是開發區一家特別好的酒店。包間墻上的壁畫具有獨特的泰國風情，國際品質的家具，讓您倍感溫馨、舒適和便利。在可同時容納300人用餐的宴會廳，或裝修典雅的各類包廂，您可品嘗到新派泰國風味菜肴，享受服務員的殷勤周到的服務。

北京蕉葉飲食有限公司否認員工們經驗豐富，訓練有素的會務團隊還可為您的會議提供專業化的策劃統籌和服務。

一、準備工作

雖然我們只在酒店進行為期六個月的實習，但酒店還是按正規的實習生對我們進行了系統的培訓，培訓工作分為三大塊：一是人事部的崗前培訓，進行了四個課時的室內培訓和游覽培訓，主要是介紹酒店的概況，同時也對我們進行了員工素養及酒店管理制度的培訓，這讓我們對工作有了大概的了解；第二是消防安全意識培訓，酒店特別安排了工程部的經理助理為我們現場講解授課，讓我們對酒店安全和消防常識有了更深入系統的了解；第三是業務技能培訓，這一培訓貫穿著我們實習的一個月，由部門負責人員為我們進行不間斷的技能指導，一個月的實習讓我們對部門工作有了基本的了解，這也得益于酒店系統而全面的培訓。這些培訓對于我們以后的學習和工作都是非常有用的。餐廳主要承擔的是團隊客人和散的用餐，有時候也承辦大型的宴會和其他活動，餐廳員工有將近20人，包括主管一名和若干領班及服務員數名，工作比較繁忙。

二、實習過程

蕉葉是酒店餐飲部門中最為辛苦的部門，因為酒店并沒有給服務員們制定具體的崗位職責和工作描述，在剛剛走進工作崗位的幾天，我們就像無頭蒼蠅，完全不能領會工作的流程和要領，只是聽從領班和老員工的安排和他們手把手的教導。慶幸的是基本所有的老員工對我們都特別的友好，主管還專門為我們每人安排了兩名師傅，負責引導我們的工作。在后面的日子里，我們基本都能熟練各項工作了。

我們的工作除了迎賓、擺臺、折口布、傳菜、上菜、撤臺外，也得兼職勤雜工，扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活。我們實習生的上班時間是8時工作制，一個月休息4天，主管根據我們的需要，為我們排了兩頭班，即上午上4小時和晚上4小時，這樣我們中午就有了休息的時間。但往往下班的具體時間是不確定的，經常根據實際情況加班加點，但是加班時間都有記錄，適當的時候會有補休，雖然沒有加班費，但每個月都會有個中提成，我覺的這種制度還是很靈活合理的。

酒店員工都是穿著工作服的，由酒店統一發放換洗，但我認為酒店的服務員制服太過簡單而且比較陳舊，常有破損的現象。不過令我欣慰的是：酒店的員工大都是熱情友好的，不管哪個部門，他們并沒有因為我們是實習生而對我們冷漠生硬；在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通不過的“辛苦了”都會讓人分外感動；在休息和飯堂進餐的時候，我們都會聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人；而管理層中的幾位經理也很和藹，沒有什么架子，但偶爾還的會對沒有做好工作的下屬發發脾氣。

三、心得看法

以上是我在實習過程中的一些感受，經營管理過程中出現的一些問題的個人看法：

一、各項規章制度落實不是特別到位。所有酒店的管理制度其實是大同小異的，關鍵是要看誰落實的怎么樣，效果怎樣。北京蕉葉飲食有限公司的各項規章制度也很完善，但我個人認為貫徹的就不是很好，畢竟北京蕉葉飲食有限公司是一所全國連鎖店，服務需要標準化，所以我覺得建立一套規范的服務執行和監督機制是酒店管理的一個當務之急。:

二、加強對餐廳衛生的管理和監督。曾經在網上看過一個調查，有70%的人對酒店的餐飲衛生不放心。在餐廳實習的一個月的時間里，通過自己的切身體會，也確實感受到了其中的問題。據我觀察，餐飲部門并沒有一個明確的對與員工個人衛生要求的條例，而且員工的衛生意識也并不是很強，如沒有養成經常洗手的習慣。

三、建立一套公開透明的激勵機制和晉升制度。據我了解，很多老員工工作的時間已經很長了，個人服務意識和技能也達到了非常高的水平，但是由于酒店的相關機制的限制，他們并沒有獲得什么激勵和晉升，而個別員工表現的并不是很好卻能依舊留在原職；另外酒店的激勵機制中也過多的注重于物質上的激勵（最多也只是發錢），事實上，除了傳統的獎懲激勵外，還有很多的激勵方式值得我們管理者借鑒。

四、樹立一種能夠凝聚人心的精神性的企業文化。一個民族有它自己的民族文化，一個企業同樣也需要有它自己的企業文化。在一個月的實習過程中，我發現泉州太子酒店似乎并沒有一個深入人心的文化核心（可能是我工作的時間太短了），即員工在里面沒有一個統一的堅定的信念，似乎很多員工純粹是為了自己的生活而工作，工作的積極性不夠，而且工作缺少創造性。

四、總結

第7篇：老員工怎么管理制度范文

人才的流失必將給企業造成無法估量的損失，極大地制約了企業的發展。許多民營企業的人力資源制度很不完善。很少甚至沒有進行工作分析與工作設計、人力資源規劃、績效考評，在人員的招聘、錄用、培訓、激勵、解聘等方面也具有很大的隨意性，對于人力資源的維護與保障，員工的職業生涯規劃等更是存在很多的問題。

民營企業關鍵人才流失的原因可歸納在四大方面。

一、薪酬考核制度不合理

很多民營企業薪酬體系設計存在缺陷，薪酬發放隨意性較強。員工除了每月的工資。很難享受到養老保險、醫療保險、住房補貼等福利待遇。大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制，只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素。部分民營企業拖欠工資。高層和中層基層員工的工資福利差距較大。這些都導致員工心理不平衡，工作積極性受挫，人才容易流失。

民營企業高速發展，企業天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治――老板說了算，缺少成文的制度規范?；蛘呒词褂辛瞬糠忠幏叮珜嶋H上大家都不重視。做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規模時的老習慣，離企業目前規模需要的現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。人才價值受漠視，要走人是遲早的事了。

二、個人缺乏發展空間

民營企業往往具有經營短期行為。很多民營企業只顧賺眼前的錢，并未對企業未來的發展制定戰略目標與規劃。此外。民營企業主的素質一般比較低，企業管理模式也比較滯后。很少對其公司的人力資源現狀進行科學的分析和需求預測。更別提做出科學的人力資源規劃。因此，民營企業在招聘員工時往往憑著大概的想法招人，既沒有根據企業實際所需哪方面人才找到最合適的員工，也沒有對招聘到的員工制定合理的使用計劃、職業開發與職業發展計劃、績效評估及激勵計劃、勞動關系及員工參與團隊建設計劃、教育培訓計劃等。同時還忽略了對老員工的安排計劃以及企業的總體規劃、人員補充計劃。這樣便從多方面為人才流失留下隱患。

民營企業由于歷史原因，經理人的個人事業發展空間有限，也是經理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理?老板往往把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天。全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養活了你們。你們應該感謝我才對，至于說對于企業發展有多少貢獻。那一切免談，地球缺了你照樣轉，我的企業也一樣。這樣一來。關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才要找“自我實現的成就感”就沒有地方去找了。沒有地方找，那只好另外換個地方找，人才流失勢在必然。

三、辦公室政治味道太濃

民營企業文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三點：一，不管你對不對。也不管事情大小。永遠是老板自己一兩個人說了算，權威主義太重。關鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強，往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑感很強。二，企業發展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強最能干，而不是分工合作。各有所長，老板的職責不是什么都自己最厲害，而是他最會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授之不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者。感受可想而知。三，家族味道和家族內部成員間利益斗爭多少存在。造成企業內部關鍵人才無所適從。不能以平常心來表達和掌握自己的言行。給關鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐力，在民營企業干不長。

四、誠信只是在口頭上講講

出于利益考慮。民營企業首先重視的是對外部客戶的誠信，但企業大了以后，工作效率和效果都不是一兩個人所能掌控的了，老板甚至都不能認識每一個自己的員工，真正在給客戶服務和工作的是各個經理和員工，企業的整體表現如何，起碼一半甚至于60％取決于員工干得怎么樣了。但老板還沒有清醒認識到這一點，對企業內部員工的各種合理物質精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯呢。老板對內部員工不講誠信，往往就是關鍵人才流失的直接原因和導火線。你老騙活，得好處了就把我擠一邊。還有什么好講的。

要解決關鍵人才流失問題，民營企業要從四個方面入手。

一、改變經營管理觀念：實施現代企業制度。法治而非人治

民營企業老板要改造自己是解決問題的關鍵。首先要改造的是老板已經落伍的觀念。企業不是你一個人的，也不是你一個人就能干成的，它是全體員工的功勞，雖然你老板是成功的關鍵因素之一。要認同別人對企業的貢獻，認同別人應有的地位和尊嚴。沒有這些東西，要留住關鍵人才是很困難的。人家不是在向你討飯，而是在幫助你共同發展。這是一。二，企業大了再也不能想到哪做到哪，而是要有計劃和規劃。要有戰略和長遠打算。經營管理要制度化規范化，要實施現代化的企業管理制度，靠制度來管理，而不是靠一兩個人來說話。要認識到在大企業中，個人的絕對權威地位是下降了，團隊的作用是提升了。團隊當然就不是老板一個人了。

二、公平合理，利益均沾；言出必行。誠信為先

員工利益和價值要靠薪酬激勵回報來體現。因此，企業在這方面的制度建設至關重要。絕對不能只想著企業自己一方，或老板自己一方，雙贏思維要有實際體現?？偟脑瓌t是薪酬激勵制度要公平合理，利益分享。不能勞苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，員工和關鍵人才只不過是你的工具罷了。民營企業老板尤其要警惕“工具”思想。即簡單地把員工當作實現自己企業目標的工具看。而應把他們看作是自己事業團隊中的一員，把他們當作企業整體中不可或缺的工作伙伴。認同他們的工作價值。尤其要說話算數，許諾的激勵措施一定要兌現。不講誠信的后果是員工也開始算計你了?；ハ嗨阌嫷漠a物是勞資矛盾激化，其結果往往是兩敗俱傷。

三、民主集中，不要老子第一

老板是企業的主導人物，老板的文化觀念是企業文化的主導力量之一。如上所述，老板不僅要改造自己的經營管理理念，更要改造自己的世界觀和價值觀，結合以關鍵人才為主的員工的文化需要，打造全新的有自己個性特色的企業文化。針對民營企業易犯的毛病。我們提出民營企業尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成長的文化精神，而要嚴防出現老板掌控、唯我獨尊、封建家族式等級制度的文化精神。做起來企業需要膽略和眼光，做強企業需要精細和時間，做大企業則需要文化統一方向。民營企業要做到了這一點，家族毛病必然可以克服，百年企業并非只是一時夢想。

四、給關鍵人才信任和事業發展空間

第8篇：老員工怎么管理制度范文

具體做法如下：

1)在員工思想方面，通過形勢任務教育，讓員工真正體會到危機。通過層層形勢任務教育，將外部壓力層層傳遞至廣大的一線員工之中，取得了全體員工的理解和支持，為開展現場管理工作培養一支有覺悟、有目標、有責任、有能力的員工隊伍，為各種現場管理舉措的出臺和落地提供了思想上的保證。

2)在員工培訓方面，采取廠級、車間、作業區三級教育培訓；專家授課、影音培訓；現場演講、輪崗交叉培訓；以老帶新傳幫帶，技術交流，班前會等形式展開。

3)在員工參與方面，車間營造員工參與現場管理持續改進的氛圍，鼓勵職工對安全、環境、生產、技術、設備等方面大膽提出改善提案并進行獎勵，實現全員參與，不斷優化生產作業現場環境，改善設備運行狀況，提高經濟技術指標。建立完善的獎勵機制，每名員工參與現場管理的深度和廣度、改進成果將作為獎勵時的主要依據，從而激勵全體員工進行自主管理。

4)在可視化推進方面，制作現場隨處可見各類可視化看板和定制牌，無論是小到桌面鼠標還是大到各類管線介質等。一方面可以使員工清楚的知道每天需要做什么、怎么做?標準是什么?另一方面也可以使管理者隨時隨地掌握現場的情況，并且不斷進行反思和改進，形成良性循環。

5)在設備管理方面，加強設備周期性維護，制定設備維護方案，采用5S、TPM等先進管理理念來維護設備，采用崗位點檢可視化看板、點檢紐扣等先進的方法來點檢設備，采用口唱手指復式操作法來操作設備，既改善了點檢效果，又杜絕了設備誤操作現象。實現在線設備處于正常狀態，檢修設備處于計劃狀態，備用設備處于完好狀態，確保設備運轉可控、高效運行。

6)在持續改進方面，車間定期組織聯合檢查，發現問題，不斷改進；邀請上級部門和專業人員查找不足，對現場管理工作進行評價和指導；讓自己的人員走出去進行對標學習，找差距，把先進單位的經驗帶回來消化吸收，使現場管理工作持續改進，提升整體管理水平。

2積極推進5S現場企業管理理念

現場5s管理要取得良好的成績不是一蹴而就的，它需要經歷了一個漫長而痛苦的過程。從管理制度松散缺失到全面建立，從強制推進到員工主動做，從負激勵到正激勵，才能使得梅鋼煉鐵廠成為鋼鐵企業中現場5s管理的典范。

1)制度標準建立是前提?！皼]有規矩不成方圓”，任何工作的推進必須有相應的制度標準出臺。梅鋼在推進現場5s管理時制定了一系列可視化標準，煉鐵廠在現有的現場5s管理和可視化相關制度下，要逐步完善，深入細化，更加科學，要全面梳理建立完善各個環節出臺制度，同時不斷優化現場可視化看板內容，保證現場5s管理在一線落地。

2)各級領導重視是關鍵。要想現場5S管理得到行之有效的推進，領導重視是關鍵，要帶頭檢查，帶頭考核，保證了制度的高效執行。在現場5s管理推進過程中，各級管理者須充分重視，將現場5s管理與生產擺在同樣重要位置，事實上因許多現場5s管理不到位，直接或間接對生產造成了影響。

3)員工全面參與是基礎。現場5s管理唯有全體員工的共同參與，才能全面推進，才能持久保持。各分廠(車間)要將現場的每個區域分解到個人，明確職責，實行區域負責制。首先要加強員工對現場5S管理知識的深入培訓，進行理念導人，統一思想。其次，集中開展現場整理、整頓，著重針對全廠所有倉庫、休息室、更衣室、辦公室、電氣室等區域開展，以此創建樣板，再向其他區域推進。然后循序漸進開展清掃、清潔工作，從辦公室到生產現場，廣泛動員員工參與，鼓勵員工自己動手，多提意見和建議，并對員工提出的合理有效提議或現場改善顯著的進行正激勵。最終，在員工素養上下功夫，積極培育員工的良好習慣，從而形成一個持續保持的良好現場環境。

4)設備設施完備是保證。主要在硬件設施上下功夫，進行設備消缺，保證環保設施完備。要著重從保證設備設施完備人手，從源頭上杜絕影響現場環境的因素發生。如加強對現場冒煙(灰)、落料的治理；加強設備維護消缺，減少油污、積料；嚴格做到“工完料盡場地清”。

5)持續改進提升是根本。現場5s管理，整理是整頓的基礎，整頓又是整理的鞏固，清掃是顯現整理、整頓的效果，而通過清潔和素養，則使現場形成一個整體的持續改善氛圍。在推進過程中，要將“PDCA+認真”落到工作實處，確?，F場處于不斷提升改善的良性循環中。加強檢查、指導和宣傳，積極營造現場5S管理推進的良好工作氛圍。

3結語

第9篇：老員工怎么管理制度范文

關鍵詞：制度規則隊伍管理行為意識

中國的社會管理從古至今滲透著“儒學”思想，從漢武帝開始，成為了幾千年以來統治階級管理社會的核心理論體系。這個體系講究內圣外王，講究中庸之道，還講究以仁義治天下等等一些優秀的管理精華，但其實質就是人大于法，人可以利用權謀和手段改變法律，從而儒家變成了以法為里子，儒為外衣的，真正的核心又是權謀的治理結構。這種結構又同時表現為情、理、法同時存在。我們的選擇太多，有時不是一件好事。我們一般首先是說情，這個行不通，我們就會講道理，再說不通，最后才會訴諸法律。這就是我們經常講的人性化管理。這種結構的好處是非常靈活、善于變化，弊端則顯而易見，那就是缺少監管和制衡。

我們企業里的管理模式也無不受儒家思想的影響，到處都有這樣的現象。大家去摸索如何搞好人際關系，而不去研究如何提高工作績效，如何提高工作能力。因為我們從來都不按規則，不按道理出牌，造成了管理資源的大量浪費。

這是一個社會問題，需要逐步解決。我們認為企業必須要有一部完善的制度，制度是企業的法律，也是企業規范的、約束性的行為規則。規則的嚴格認真落實，有助于直接約束員工行為，實現科學管理，消除工作中的無序和混亂，也在一定程度上影響和提高員工的行為素質。

作為一個企業里的最基本的組成部分基層來講，應將一部制度轉化為操作性強、便于執行和逐級考核的具體實施措施。2000年前后采油廠交通車開始實施杜絕車內吸煙問題，首先進行了廣泛的宣傳，讓廣大乘車職工認可車內吸煙的危害性。然后開始實施控煙措施，但是總有不自覺的職工還是自顧自的、目中無人的吸煙，此時有乘車職工提出批評，甚至出現駕駛員進行停駛等措施進行制止。到了2002年的時候，也就是控煙實施近兩年后交通車上再也見不到吸煙的職工了。2013年1月1日開始實施的新交規中的關于闖紅燈的處罰，大家都認為處罰過重，但是實施以來有數據統計顯示全中國闖紅燈的想象自實施之日起減收了80%以上。這是駕駛人素質提高了？我認為不是，而是規則管理起到了作用。如果新交規持之以恒的執行下去，過不了多少年就不會由闖紅燈現象發生，這就是規則的作用。

如何形成一套便于管理、操作、大部分職工易于接受的制度實施體系是目前我們研究的課題。根據目前的形式和精細化管理的目標，我們根據基層單位生產實際，分系統、分管理的建立一套便于操作的制度，并將各項制度匯編成冊，在職工中展開學制度、用制度的氛圍。為了分清職工的責任、權利、利益，把管理區域劃分到班組，在班組中倡導“人人都是管理者”圍繞現場、設備、三標、生產效益指標，將班組管理的每一塊場地、每一臺設備、每一個閥門都承包到人，責任到人，制定詳細的管理目標和管理標準，讓職工參照制度實現自我管理。

執行力體現著政治大局意識，反映了作風和意志，關系到事業的興衰成敗。如果沒有強有力的執行力來保證，再好的制度也是一種擺設，再好的目標也只是一個理想。要充分認識到提高執行力的重要性，從上到下要堅持按規矩辦事，按規律辦事，形成政令暢通、步調一致的良好局面。從強化日常管理入手，抓好從基層到班組、從班組到個人的逐級逐層落實。為保證規則的執行力，我們在班組中實施了“承包制”、“派工單”、“可控工時制”和“系統檢查考核制”等具體措施，逐步杜絕班組中“趨利執行、機械執行、應付執行”的不良傾向。

如何逐步規范職工的日常行為，這需要一個切入點。以目前的形式來看，我們以精細化管理為切入點，推進職工日常規范行為的養成。目前我們所做的是從值班室桌面擺放、熱水壺和水杯、工用具歸類入手，要求全部按照定置管理擺放。據科學研究一種習慣的養成大約需要90天的時間，為了保證效果和培養職工定點擺放的良好習慣，我們開始時采取每日檢查，逐步到每周不定期檢查的方式保證效果。利用規則日積月累在職工中養成一種不這樣擺放不對的思維。潛移默化的培養職工的行為素質提高。

在完善制度和嚴格考核的形式下，我們要考慮的就是如何有效提高職工勞動積極性的問題。在所有的工作中，人的工作毋庸置疑的是最重要的，只有充分發揮人的積極性，才能保證各項工作的開展。所以建立“以實現人的價值為核心”的激勵機制是十分必要的。對新員工我們要充分利用職業激勵和政治激勵，確立由低到高的發展路徑，不斷提供發展平臺，鼓勵人才輩出，人盡其才。并提供參政議政平臺，讓職工享有發言權、建議權、行使權。體現平等、民主的政治環境和企業主人翁地位，充分調動其積極性和奉獻精神。對老員工要充分利用政治激勵和物質激勵，讓職工在享有平等。民主的地位下，實現經濟、物質激勵措施，對先進職工在獎金、評先樹優、外出學習、旅游療養等方面給于支持，從中體現職工個人價值，以此調動職工積極性。