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第1篇：老員工管理制度范文

一、到本世紀末，要基本建立起適應社會主義市場經濟體制要求，適用城鎮各類企業職工和個體勞動者，資金來源多渠道、保障方式多層次、社會統籌與個人帳戶相結合、權利與義務相對應、管理服務社會化的養老保險體系。企業職工養老保險要貫徹社會互濟與自我保障相結合、公平與效率相結合、行政管理與基金管理分開的原則，保障水平要與我省社會生產力發展水平及各方面的承受能力相適應。

二、社會保險制度改革是整個經濟體制改革的重要組成部分。各級人民政府要把社會保險事業納入本地區國民經濟和社會發展計劃，把改革企業職工養老保險制度與建立多層次的社會保障體系緊密結合起來，確保離退休人員的基本生活。為使離退休人員的生活隨著經濟與社會發展不斷得到改善，體現按勞分配原則和企業經濟效益的差異企業要在國家政策指導下大力發展企業補充養老保險，同時發揮商業保險的補充作用。

三、要進一步擴大養老保險覆蓋范圍。到本世紀末，將基本養老保險逐步擴大到全省城鎮所有企業職工（含私營企業雇工）及個體勞動者。勞動、工商、稅務部門要積極配合，做好城鎮私營企業和個體勞動者的基本養老保險費用社會統籌工作。

實行企業化管理的事業單位，按照企業養老保險制度執行，仍參加由勞動部門的社會保險機構組織實施的社會統籌。

四、企業繳納基本養老保險費的比例。從1998年1月起，凡參加地方基本養老保險費用社會統籌的企業，負擔比例在20％（含20％）以下的，可逐步提高到按照職工繳費工資總額的20％繳納基本養老保險費；負擔比例在20％以上的，要分年逐步過渡到20％。各地區具體過渡辦法由省勞動廳審批。

個人繳納基本養老保險費的比例。從1998年1月起，職工按照個人繳費工資基數的4％繳納基本養老保險費；1999年1月起，職工按照個人繳費工資基數的5％繳費，以后每兩年提高1個百分點，最終達到個人繳費工資基數的8％。

五、職工基本養老保險個人帳戶比例。從1998年1月起，全省企業職工基本養老保險個人帳戶比例按本人繳費工資11％的費率記入，職工個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入。隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分要逐步降至3％。個人帳戶儲存額，每年參考銀行同期存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只能用于職工養老，不得提前支取。職工在本省范圍內調動時，不變換基本養老保險個人帳戶，個人帳戶儲存額不轉移。職工跨省跨行業（國務院批準的11個系統統籌的行業）調動時，個人帳戶全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，個人帳戶余額中的個人繳費部分（本金和利息）可以繼承。

六、職工符合離退休、退職條件時，辦理有關手續，按月領取基本養老金。

（一）凡《甘肅省城鎮企業職工養老保險制度改革實施辦法》（甘政辦發〔1996〕46號）實施后參加工作的職工，個人繳費年限累計滿15年者，退休后按月發給基本養老金。其基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金組成。

月基礎養老金＝職工退休上年度全省職工月平均工資×20％

月個人帳戶養老金＝個人帳戶儲存額÷120

個人繳費年限累計不滿15年者，到達法定正常退休年齡后，不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額（本金和利息）一次性支付給本人，同時終止養老保險關系。

（二）本辦法實施前已經離退休、退職的人員，仍按本省有關規定發給基本養老金，同時享受每年基本養老金正常調整機制。

（三）《甘肅省城鎮企業職工養老保險制度改革實施辦法》（甘政辦發〔1996〕46號）實施前參加工作，實施后退休且個人繳費和視同繳費年限累計滿15年的人員，按照新老辦法平穩銜接、待遇水平基本平衡的原則，其基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金和過渡性養老金組成。為保持平穩過渡，本辦法實施后退休的人員，平均每人每月可增加過渡性調節金120元，分檔執行（具體檔次、標準另行制定）。過渡期間的基本養老金計算公式為：

月基本養老金＝月基礎養老金＋月個人帳戶養老金＋月過渡性養老金＋調節金

月過渡性養老金＝職工本人指數化月平均繳費工資×1995年12月31日前的本人繳費年限（含視同繳費年限）×1.4％

（四）本辦法實施后三年內退休的人員，為保證他們基本養老保險待遇水平不降低，可繼續采取新老辦法對比計算，新辦法低于老辦法待遇標準的，差額部分可以補齊，高于老辦法待遇標準的，最高不得超過按老辦法計發的本人養老金的10％。按老辦法計發待遇的標準工資封限政策繼續執行《甘肅省城鎮企業職工養老保險制度改革實施辦法》（甘政辦發〔1996〕46號）規定。

（五）《甘肅省城鎮企業職工養老保險制度改革實施辦法》（甘政辦發〔1996〕46號）實施前參加工作的職工，繳費年限滿15年，不到退休年齡，經縣以上勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力，仍可按國務院〔1978〕104號文件規定辦理退職手續，并按月支付基本養老金，其基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金兩部分組成。

七、城鎮個體勞動者和私營企業主等非工薪收入者，按本省上一年度職工月平均工資的20％繳納基本養老保險費，其中9％進入養老保險社會統籌基金，11％進入個人帳戶。凡個人繳費累計滿15年、到達正常退休年齡者，均可享受基本養老保險待遇，按月領取基本養老金。其基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金組成。

八、加強對養老保險基金的管理。基本養老保險基金實行收支兩條線管理，社會保險機構要嚴格履行經辦和管好社會保險基金的職責；財政部門要通過財政專戶對社會保險基金收支和管理情況進行監督；審計和監察部門要定期審計和檢查社會保險基金的管理和使用情況。建立健全由政府、企業、職工等各方面代表組成的社會保險基金監督機構，切實履行監督職能。要保證基本養老保險基金專款專用，全部用于職工養老保險，基金結余額除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存放專戶，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費，嚴禁投入其他金融和經營性事業，不得動用社會保險基金平衡財政預算，確保基金的安全。基本養老保險基金納入財政專戶后的具體管理辦法，由省勞動廳、省財政廳按照國家統一規定，結合我省實際制定，報省政府批準后下發執行。

要加強基本養老保險費用收繳工作。勞動、經貿、財政、審計、稅務、工商、銀行、工會等部門要積極配合，采取有效措施和辦法，加強對收繳工作的領導，建立工作責任制，將養老保險工作列入企業目標責任制進行考核。對不參加養老保險和無故拖欠養老保險基金的企業或個體勞動者，不得評為先進，不得購買小汽車，不得兌現經營者收入。工商和勞動部門要結合年檢工作，督促、教育企業和個體勞動者積極參加基本養老保險社會統籌，并按時足額繳納養老保險費用。

九、進一步加強和完善基本養老保險基金省級統籌工作，建立統一調劑使用基金制度。各地基本養老保險基金結余額，除預留相當于2個月的支付費用周轉金外，其余部分的40％上解省級財政專戶作為省級儲備金，30％存入省上在各地、州、市開設的調劑金專戶，專戶基金的使用權和調撥權在省上。不能按時劃轉的，由省財政廳相應扣減預算內補助經費。剩余30％留在地、州、市，作為地區級儲備金，并按財政專戶管理辦法管理。

十、提高養老保險管理服務的社會化水平，盡快將目前由企業發放養老金改為社會化發放，已經實行了養老金社會化發放的地、市、縣，要加以鞏固并進一步完善。積極創造條件將離退休人員的管理服務工作逐步由企業轉向社會，減輕企業的社會事務負擔。要進一步加強社會保險機構基礎建設，規范業務，改進和完善管理服務工作，不斷提高工作效率和服務質量。

十一、建立統一的企業職工基本養老保險制度是深化社會保險制度改革的重要步驟，關系改革、發展和穩定的全局。各級人民政府要高度重視，加強領導，精心組織實施。有關部門要通力合作，做好宣傳教育工作，及時研究解決工作中遇到的問題，重大問題要及時請示報告。

十二、省政府以前所發相關文件與之不一致的，以本文為準。

第2篇：老員工管理制度范文

關鍵詞：薪酬管理 人力資源管理 考核機制 人性化管理

所謂薪酬，就是指企業支付給員工應得的勞動報酬。隨著市場需求的不斷擴大，很多企業的規模也在隨增大，員工數量越來越多，并且不同的員工由于職位、能力等方面的差異而應得的薪酬是各不相同的，這就給人力資源管理部門的工作帶來一定的難度。為了更好的進行人力資源管理，合理公正的實施薪酬管理制度，筆者在自身工作體會的基礎上對兩者之間的關系進行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度對于提高人力資源管理水平起著重要的作用。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。通過薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發揮主觀能動性，促進單位的和諧穩定發展。

就目前而言，我國的企業薪酬制度大概可以分為四大類型，即全面薪酬制度、寬帶型薪酬結構、以人為本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。這些不同類型的薪酬制度在企業的實際應用中是根據企業自身性質以及企業的管理制度所決定的。在本文中，筆者主要針對以人為本這一薪酬管理制度進行較為深入的研究與分析。

二、當前我國薪酬管理中存在的問題

由于我國企業的成長與發展都是處于一種高速發展的狀態，企業規模的擴大速度與企業管理制度的完善程度并不成正比發展。因而就目前我國企業在薪酬管理方面的現狀而言，還存在著很大的問題與不足之處。筆者在對其進行總結后，得出以下幾點薪酬管理中存在的問題：

1.薪酬管理制度不符合企業的經營戰略需求。根據各個企業不同的性質、管理方式和發展戰略，企業的薪酬管理制度也是有著很大差異的。但不管怎樣，薪酬管理必須要符合企業的發展戰略，這樣才能夠促使員工積極響應戰略號召，實現企業與員工的共同發展。然而在實際的管理中卻并非如此，很多企業在不同的發展階段和不同的發展策略實施中都是采取的同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業正常發展的需求。

2.薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。

3.激勵動力不足，缺乏績效管理系統的支持。很多企業在薪酬管理方面都是采取的較為固定的薪資計算方式，對員工缺乏薪酬激勵管理，也未建立完善的績效考核制度，這樣就會易使員工產生怠工心理，失去工作積極性，不利于企業的進一步發展。

三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

由上述分析我們可以看出，薪酬管理制度的不健全極易導致員工失去工作積極性和主觀能動性，這就加大了企業人力資源管理工作的難度，且對于企業的健康快速發展也是極為不利的。因此必須要采取措施解決上述薪酬管理制度中存在的問題，以進一步提高企業的人力資源管理水平，促進企業高速健康發展。

1.合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發展。從發展上來說，國外的技術、理論、設備等都比我國要先進許多，這是不可否認的。因此，我國在實施薪酬管理制度時，要充分學習與借鑒國外先進的相關方面的理論與技術，把國外的薪酬管理理論引入國內，并結合我國企業管理的實際情況，將理論與實際進行有機的結合，從根本上解決我國經濟改革的激勵問題，提高企業人力資源的管理水平，從而實現企業的可持續發展。

2.建立和完善高層管理人員的績效考核機制。積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。

3.實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。企業在對旗下員工進行管理工作時，應該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業相輔相成的“唇齒”關系。要知道，企業的健康發展離不開員工對企業的忠誠以及對企業所做的貢獻，只有企業員工認真工作，為企業帶來更多的盈利，為企業創造一定的經濟價值，企業才能穩定、健康的發展。相反，只有在企業擁有了更雄厚的內部資金作強力后盾并不斷向前發展時，旗下員工才有可能獲得企業所提供的更好的薪資待遇與發展平臺。因此，企業單位在管理員工，為其設立薪資體系時，應該堅持公平競爭、多勞多得的“按老分配”原則，提高員工的工作效率，在企業內部建立相關的技能與業績付酬機制，利用薪資的變動充分調動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。

4.實行透明化薪酬管理制度。透明化是單位內部公平性的體現，要充分發揮薪酬制度預想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰，具體包括：讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領導外，也應該有一定數量的員工代表；職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解等。

第3篇：老員工管理制度范文

關鍵詞：企業；財務會計；效率；提升；策略

中圖分類號：F275 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-000-01

財務會計是以相關經濟信息為主要目標而進行的經濟管理活動，其不僅是現代企業發展中一項較為重要的基礎性工作，同時也是促進市場經濟健康、穩定、有序發展的重要保證。企業財務會計通過種種會計程序，為企業提供全面且實用的輔助信息，以幫助企業做出正確的經營管理決策，使企業經濟效益與社會效益得到有效提高，從而促進企業長久、健康的發展。但就目前的企業內部財務會計的工作效率的現狀來看，仍舊存在著較多的問題。

一、完善企業財務內部管理制度，促使財務會計工作的規范化

近年來，雖然政府出臺了相關的法律法規來規范企業會計財務工作，但卻不能作為企業財務部內部的管理制度，這就需要企業自覺主動地來認清這一點。曾有調查顯示，很多現代企業的財務會計部門沒有比較完整且獨立的規章管理體系，致使企業內部財務的預算、資金收支款項、立項管理等一系列財務流程未得到有效的規范與約束，這不僅不符合企業的發展要求，還降低了財務會計的工作效率。

為此，企業首先必須以相關法律法規為依據，建立健全企業財務內部的管理制度，促使企業會計財務工作的規范化，加大企業的監管力度，及時發現財務工作中的問題，以便在最短的時間內采取有效的措施來減少經濟損失；同時還需建立財務部門內部獎懲制度，對于由于自身原因而導致工作上的疏忽的員工應給予相應的懲罰，對于問題較為嚴重的，不僅要給予其警告或開除處理，還需追究其相關的法律責任，從而提高會計人員在工作時的自覺性與積極性；另外，通過進一步優化財務會計內部管理制度，來約束會計人員的工作行為規范，使其嚴格按照規章制度與財務工作的流程進行工作，從而提高其工作效率。

二、實行人力資源管理，合理分工，明確崗位職責

隨著我國社會經濟的發展，國家對財務工作的管理更為重視，在考核資金與監督管理等方面的情況也更為嚴格，而這也意味著企業財務會計工作人員的工作量與工作難度都會不斷增加。再加上企業管理層對財務會計工作的重視不夠，時長疏于管理，致使財務部長期處于會計工作分工不合理，各個崗位的職責劃分不明確等狀態。另外，還有些管理層甚至將人員統計、工資管理以及社會保險費用的核算等工作強加給財務部門，大大增加了會計人員的工作量與心理壓力，長此以往就會導致財務會計工作效率減緩，且其工作質量也得不到有效保證等。

為此，首先，企業必須充分認識到問題的嚴重性，并采取一切可行性措施改善會計工作管理目前的現狀，并遵循優化配置原則，科學合理的對財務工作進行分工，明確各個財務崗位的職責與權限；其次，企業還應實行擇優上崗制度，從所有會計員工中找出各方面成績較為突出且管理能力較強的會計員加入到管理層中，以便更好的對財務工作進行指導；最后，企業應充分認識到會計財務信息化的必要性，并借助科技的優勢，組建企業會計信息內部系統，從而使高級管理層能隨時隨地的進行遠程報賬、報表、審計、查賬等相關事物的處理與核查，另外，會計財務信息化還可以幫助減輕會計工作人員的工作負擔，從而實現工作效率與質量的雙提升。

三、提高企業會計工作人員的綜合素質與業務工作的能力

目前，大部分企業普遍存在的現象包括：①財務部會計員工工齡較高，思想保守，不愿意接受新技術，且也不會使用計算機進行工作；②新員工與老員工之間的溝通不夠，合作意識不強，且員工整體素質較差，責任心也不強，常常出現工作責任互相推卸，工作不認真現象；③企業為使自身的綜合能力水平與形象得到提高，招聘了文化程度較高的會計人員，但大部分都是剛從各大院校畢業的學生，其財務理論較強，但實際工作能力較弱，再加上企業對于會計員工的培養不夠重視，導致了這些新會計人員的會計操作基礎不扎實，對業務不熟悉，很難獨立完成業務工作等。以上這些問題充分說明了加強企業會計員工的綜合素質與業務工作的能力刻不容緩。

為此，企業應順應社會經濟的發展需求，從企業會計員工的綜合素質著手，貫徹落實國家頒布的關于企業加強從業人員綜合素質的基本內容，樹立現代化發展觀念，堅持科學發展觀及與時俱進的相關法律法規。一是應對財務部的所有會計人員進行統一培訓，重點培養員工的整體素質，促使其養成較強的責任意R，并自覺擺正自己的工作態度等；二是企業應加強老員工計算機操作的培訓，轉變其陳舊保守的思想，并促使其積極接受培訓；三是企業需加強新員工在財務基礎知識方面的培訓，引導其理論與實踐相結合，創造機會并鼓勵其嘗試獨立完成系統的專業工作；四是企業需定期開展財務會計經驗交流會，增加新老員工之間的溝通，積極鼓勵新員工虛心向老員工討教經驗，從而使員工之間的關系更融洽，工作氛圍更和諧；五是企業應與時俱進的開展一些財務專業性內、外部培訓，使會計人員能及時掌握最新的財稅知識，學習最新的財務管理理念和方法，并在應用于實際工作。只有這樣，才能不斷提高企業財務會計員工的整體素質與業務工作能力，進而提高整體財務會計的工作效率。。

近年來，我國大部分企業財務會計工作效率的現狀不容樂觀，其存在的一系列問題若長期得不到解決，則會影響企業整體的發展水平與速度。也就是說企業只有不斷的發現自身的問題，完善企業財務內部規章管理制度，實行人力資源管理，加強會計工作人員的業務操作能力培訓并提高會計員工的綜合素質等，才能使企業財務會計的工作效率得到有效提升，從而使企業的發展更健康、更穩定。

參考文獻：

[1]邢向榮.企業財務會計報告的完善與發展研究[J].財會學習，2016（19）.

第4篇：老員工管理制度范文

企業的執行力建設不能缺少企業文化的凝聚和推動作用，同時，企業文化的傳導和穿透需要企業內部的執行力作支撐，執行力和企業文化互相滲透、密不可分，兩者共榮共枯，只有將企業文化和執行力建設有機結合、相互促進，形成良好循環，才能推動企業改革與發展目標的實現。

供電企業作為具有自然壟斷屬性和歷史悠久的國有企業，具有良好的管理基礎，自上而下建立了比較健全的管理體系和較為完善的管理制度。但由于供電企業體量較大，管理層級較多，管理的地域范圍廣闊，管理的對象復雜，特別是員工的結構復雜、素質參差不齊，部分企業員工對于規程制度和管理要求的理解和認識存在較大的偏差，加上管理制度體系在運轉過程中存在一些問題，導致企業的管理制度和要求沒有得到不折不扣的執行。供電企業完善的管理制度，并沒有起到其應有的作用。通過強化企業的文化建設，可以提升企業組織和員工的執行力，提高企業各項決策和管理要求的貫徹執行力度。

企業文化是提高執行力的內生動力

近年來，九臺市供電有限公司嚴格按照國家電網公司企業文化建設“五統一”的工作要求，努力建設和弘揚國家電網公司統一的企業文化。

所謂企業文化，是企業運轉過程中逐步形成并帶有自身特點的價值觀念、企業精神、責任意識、工作作風、道德規范、處事規則等因素的總和，企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是企業管理規則和精神理念的有機結合。每個企業都有自己獨有的企業文化，但歸根結底，不管其內容豐富還是言簡意賅，本質都離不開倡導本企業的員工如何對待工作，如何對待企業，如何對待自己，如何對待自己所處的社會環境，如何對待企業的規章制度管理要求。企業文化也是企業內部共同認可并遵守的“價值”和“秩序”，既可對員工實現自身的價值產生正面激勵，也會對企業員工的行為形成“軟約束”，是企業發展目標和員工工作行為和諧統一的催化劑，是保證企業內部政令暢通的重要推手。

企業組織的有序高效運轉，離不開正確的決策，離不開完善的管理制度，更離不開不折不扣的執行，執行力是決定企業改革發展成效的重要力量。而企業各項決策部署和管理制度的高效執行，都離不開企業文化的凝聚力。執行力和企業文化有著極其密切的關系，兩者共榮共枯，執行力誕生于企業文化，并且又反作用于企業文化，成為企業文化的一部分，執行力愈強，反過來也會進一步促進企業文化的貫透，產生良性循環。企業文化穿透力越強，而執行力越強，企業在改革發展過程中存在的問題便越容易得到解決，因此企業文化是提高執行力的內生動力，是實現企業改革發展目標的重要支撐。

執行文化是企業文化的核心

企業文化是企業和員工融合的實現途徑。企業的發展目標、管理要求和規章制度能夠得到員工的高度認同并主動去落實和執行，是企業和員工和諧統一的具體體現， 因此企業文化的核心是執行文化。

企業的管理是自上而下的，文化傳導也是自上而下的，執行文化的建設需要從企業的管理層做起。所謂“上行下效”，上層的做事風格、辦事效率、思維習慣甚至行為舉止，都會對下級員工形成“示范效應”。因此，建立執行文化，首先是樹立責任，自上而下建立責任承擔，從上層的管理者、規則的制定者開始，從上到下培育強烈的責任意識，增強各級員工的事業心和責任感，強化執行意識，樹立忠誠、敬業、責任、服從的理念，提高執行的效率。

要嚴肅紀律和考核，特別是對于管理人員，如果不按照規則兌現獎懲和考核，將造成責任意識的逐漸淡漠，同時產生不良的示范效應，久而久之，凡是出現類似的問題。只有強化獎懲考核機制，才能推動工作效率的提高，促進企業執行力的提升。

要加強溝通，疏通交通渠道，保證貫徹和執行過程的信息對稱，通過溝通實現正面激勵，提高執行的內在動力。

要營造良好的學習氛圍，從提高員工的學習能力和實踐能力入手，增強知識技能、溝通能力和協作精神。

要提升企業員工的工作意愿，創造軟解寫作的工作環境，梳理共同的愿景，讓員工看到企業發展的前途和方向，為共同的目標而努力。要培養內部的團隊意識和合作精神，從根本上說就是要提高員工對企業的滿意度，提高員工對企業文化和管理要求的認可度，從而真正調動員工的工作積極性，實現企業執行力逐漸提升。

企業文化唯有“以人為本”，方能“落地生根”

企業文化建設要以員工為核心，將企業的發展與員工個人的發展緊密結合，才能真正形成企業成員高度認同的價值觀念和行為準則，并在實踐工作中落實和執行。

人是管理的實施者，也是管理的對性，提供優質可靠的供電服務是供電企業發展的基礎，因此，員工是供電企業競爭力之本。以人為本，既是企業對供電客戶責任，也體現了企業對員工的尊重和信任。

人本管理，有利于建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，創造團結和諧、干事創業的良好氛圍，能從本質上實現企業和員工之間、企業和客戶之間的真誠溝通和理解，有效的消除企業內部各種矛盾和內耗，形成目標同向、事業同干的堅強合力，這是實現“企業以員工為本，員工以企業為家”的根本途徑。

因此，企業文化建設必須堅持人本管理的理念，將供電客戶的內在需求、員工個人的發展需要和企業的總體發展目標緊密結合起來，提煉出共同的價值目標和發展動力，營造出榮辱與共的精神氛圍，并遵循從實踐中來，到實踐中去的原則，充分考慮基層供電企業實際運轉過程中的難點和特征，真正培育出符合客戶需求的員工需要的、具有生命力的企業文化。因為，只有落地生根的企業文化才能真正起到精神引導和凝聚人心的核心作用。

簡潔完善的制度體系是建設優秀企業文化和提高執行力的重要保障

目前，供電企業各項專業的管理制度數量繁多，基本上全木按覆蓋了企業全部業務和流程，但企業的管理制度在運轉和執行上仍然存在較多的問題，甚至在該發展作用時失靈了。

大家在辦有些事情時不依制度而依“慣例”，部分管理人員還存在“制度是死的，人是活的”的錯誤思想，制度擺在那里，使用按一定慣例來執行，根據領導的態度和當時的外部環境來決定是否執行，同時，在有外部監督時和沒有外部監督時制度的執行截然不同。在同樣的問題發生在不同的人身上時，有的管理人員采用不同的處理方式，人為地提高變通，導致部分基層員工人為發生了事故或者制度制裁了是“撞槍眼上了”，管理制度的剛性和權威受到嚴重的侵襲。

第5篇：老員工管理制度范文

一、國有企業中后勤部門存在的問題

（一）制度的不完善，責任分工不明。盡管有一些國有企業建立了管理后勤部門，但是都比較單一，沒有相關的制度。而實際的生活中，需要將臨時的工作落定為長期工作時，后勤部門的管理弊端就顯而易見，出現嚴重的人員不足問題。員工之間的工作較分散，沒有協調性，不能匯聚為后勤工作的合力。還容易出現吃大鍋飯的現象。后期管理制度的不完善就是由于沒有明確的責任分工，使得有問題就會出現相互推脫的現象，從而影響企業的正常的運行。（二）跟不上企業發展的腳步，投入不足。當前的國有企業對后勤部門不重視，低估了后勤部門的能力和在企業中的作用，不愿意為其提供相應的人力和物力，人員多為老員工，缺少新鮮血液，導致后勤部門中缺乏人才，管理技術落后。企業中后勤管理水平不能趕上企業的發展的需求，對企業的長遠發展有一定的不利影響。（三）部門間缺乏溝通，不能成為合力。每個部門只關心自己的業績，而不愿意為與自己部門無關的工作花費時間和人力。因此，當一個部門不能完成其工作，就會出現合作不力和支持不夠的現象。后勤部往往是獨立的管理單元，和相關的一線部門關系緊密，但部門之間卻聯系甚少，由于長期缺乏溝通和聯系，導致長期工作出現重復，而影響公司管理上的執行力和實踐力。

二、后勤管理的精細化管理策略研究

（一）加強精細化管理的領導能力。精細化后勤管理，就需要國有企業內部能夠做到思想一致，活動組織有保障，在運營精細化管理的過程時，就必須將后勤部的管理單元利用標準化和精細化的管理理念將各項工作進行合理的疏導和整合，將其成為企業管理制度的標準。與此同時，最重要的還是企業管理者在思想上創造價值的管理理念，使全體員工重視后勤，向后勤部門學習管理知識，將后勤管理和經營之間協調發展，并將后勤管理精細化到每位員工。（二）完善部門結構，搭建管理制度平臺。精細化管理是將后勤工作進行細化和精確化，將責任落實，這種做法能夠極大地提高管理質量。首先，要將后勤部門中的管理內容標準化和程序化。而對后期部的管理進行明確分工，即責任到人，明確誰負責哪個管理模塊，避免出現工作交叉的情況。在這種做法下，能避免推卸責任的現象發生。但是不可以出現沒有任何人管理的問題，這將會導致更大的管理漏洞。對于后勤服務管理，在開發管理程序時，可以根據實際情況和工作單位需要進行協調交流，這有利于實現水利水電企業物流服務的標準化，提高精細管理質量。在管理過程中，以物流業務流程為指導，建立組織架構和結構的管理，注重業務流程的創新和優化，發現不合理的地方，需要及時改進以確保管理質量。將后勤部門之間建立聯動機制，因為許多后勤都不是日常的短期工作，而是長期的工作。對于這個特征，我們需要建立有效的聯動機制來優化工作的流程，并同時降低運營的成本，提高工作的執行力，來不斷建立完善的后勤管理體制。后勤管理的精細化是需要不斷進步的科學管理制度來支撐的。企業在制定制度的時候，應該充分的結合自身的發展利益和員工的福利。應該多聽取普通員工和制度執行者的建議，使企業的后勤管理部門是每個人的責任，形成責任到人，過程有章可循的制度管理體系。（三）后勤精細化管理須做到以人為本。堅持以人為本的管理理念，是國有企業一直遵守的主要特征，也將是精細化管理的條件。在后勤部中推廣精細化管理理念時，必須要重視員工的主導性，提高員工的積極性，這樣就會讓員工自動加入到管理工作中去，并積極發揮其自身的主觀能動性，讓員工覺得自己是企業的主人，愿意發揮自己的能力。

三、結論

國有企業后勤的精細化管理是順應時代所需，更是適應國有企業市場競爭的必經之路。后勤的管理需做到和一線生產和業務的精細化管理，要有效地發揮企業的競爭力和創造力，就要在國有企業中發揮自身的積極作用，為企業的發展做出更大的貢獻。

作者:邵澤湘 單位:中國商用飛機有限責任公司

【參考文獻】

[1]成樹軍.淺析國有企業后勤的精細化管理[J].企業導報,2014(16).

第6篇：老員工管理制度范文

1.薪酬管理缺乏科學性。

俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業，現今許多企業都借其他企業的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業出現了“內部分家”的現象，即薪酬管理體系與企業發展需求達不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業沒有合理的人力資源規劃，也制約著企業的人才競爭力和可持續發展。

2.薪酬管理未能合理劃分。

薪酬管理的定義是對員工為企業付出的貢獻制定其應得報酬的決策。許多企業也根據自身發展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業沒有摒棄傳統的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責任感，調動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業發展。

3.薪酬管理制度不完善。

許多企業缺乏薪酬管理方面的專業人才，而大部分的領導層也對薪酬管理少有了解，導致企業薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業薪酬管理不完善的結果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。

4.薪酬管理缺乏獎勵機制。

獎勵機制在薪酬管理中起到發動機的作用，為了企業的核心競爭力，應制定合理的獎勵機制，于公可以促進員工工作的熱情和積極性，提高企業發展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態度。

二、企業中薪酬管理創新對策

1.薪酬管理與企業發展需求相符。

不同時期的不同企業，薪酬管理制度也應不盡相同，各企業應制定與自身發展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業發展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節約資源，注重后勤保障，二是與員工同風險、共受益；若企業處于穩定階段，則可以將重點放在員工應得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務行業來說，應將重點放在服務能力和客戶反映上，實行提成制度。

2.薪酬管理應人性化。

企業與人才不僅是雇傭與被雇用的關系，同時也是合作關系，企業與人才的選擇是雙向的。企業若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業的薪酬管理必須要人性化發展。例如企業應多關注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業應該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業業工作的員工，企業應予以特殊福利。

3.薪酬管理應制定考核制度。

薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規范化的按勞分配意味著企業需要制定考核制度。考核制度可以同行業的其他企業的薪酬分配為借鑒，根據企業自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進行考核，針對考核結果合理分配員工應得的薪酬。這不僅有助于企業的薪酬管理規范化，還可以促進員工之間的相互學習。

4.實行獎勵機制。

獎勵機制是推動企業發展的發動機，員工的工作積極性與企業的獎勵機制緊密聯系，因此企業應該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩定，還可以激發新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質獎勵入手，將員工的工作表現與其相應報酬和所得榮譽聯系起來。

三、結語

第7篇：老員工管理制度范文

關鍵詞 員工激勵 管理制度優化 家族企業

中圖分類號：F279 文獻標識碼：A

0引言

家族企業，作為世界上普遍存在的企業形態之一，對各國的經濟發展起著非常重要的作用。據官方數據統計，在我國私營經濟所繳納的稅收占企業稅收總額的8%，數據相當巨大，在地方稅收中，有的地方私營經濟所繳納的稅額甚至占到了70%，給地方經濟建設帶來了巨大的貢獻。在這私營經濟中，有90%以上的是家族企業。可見，家族企業對于緩解就業壓力，提高居民生活水平，繁榮地區經濟，有著極其重要的現實意義。

浙江省是私營經濟大省，私營經濟已經占全省經濟總量的半數以上。金華市地處浙中，全市有8萬多家私營企業，80%以上的企業為家族企業，其所帶來的經濟效益占全市總量的90%，所繳納的稅額占到了財政收入的85%。

但是，金華市家族企業目前也面臨著資金短缺、技術滯后、信息匱乏、管理有限的困境，歸根結底，是受到了人力資源的制約。在人力資源中，員工是最重要的一部分。如何通過有效的激勵管理制度來發揮員工的主動性，直接關系著家族企業的目標是否能夠實現，關系著家族企業的長遠發展。因此，制定和完善員工激勵管理制度成為了家族企業必須解決的問題。

1金華市家族企業員工激勵管理制度存在問題分析

目前，金華市家族企業對員工激勵主要有：薪酬激勵、福利激勵、企業文化激勵、目標激勵、行為激勵、情感激勵等。其中薪酬激勵和福利激勵屬于物質激勵的范疇；而企業文化激勵、目標激勵、行為激勵和情感激勵則屬于精神激勵。這些激勵措施給金華市家族企業帶來了很大的發展。但是經過筆者調研，發現該地區家族企業員工激勵管理制度還是存在許多的問題。

1.1薪酬組成結構不合理，有效激勵因素不足

金華市家族企業員工的薪酬主要由基本工資和獎金兩部分構成。基本工資部分則根據員工具體工作崗位不同分為計時工資/計件工資和月薪，這部分比較穩定。但是基本工資這部分薪酬，對于員工而言只是一種保健因素，并不能很好地滿足員工的需求。要想真正地激發員工的工作熱情，則需要激勵因素。獎金部分則比較靈活，可以采取提成等方式，同事之間相差會比較多，因此這部分能夠激發員工努力工作的積極性，正是激勵因素的范疇。

但是，在實際調查中，發現企業在制定相關薪酬結構的時候往往會出現以下幾種情形：

（1）薪酬結構不合理，員工之間的差距較小。金華市家族企業在新員工試用期滿之后，薪酬結構就比較固定，特別是同一個崗位，同一個工種的員工工資基本相同，從不考慮員工對公司所做貢獻的多少，比方說普通員工，工資待遇在1500～2500元，部門主管2500～3500元，部門經理3500～4500元。這樣一來，對于老員工而言，在企業工作了那么長的時間，工資待遇竟然和新進員工差不多，嚴重挫傷老員工的工作積極性。

（2）員工的基本工資由老總說了算，沒有人力資源的約束，隨意性大。金華市家族企業在招聘員工時，沒有一個特定的工資標準，而是憑老總在面試時的自我感受為依據，確定新進員工的薪酬待遇，經常會出現新進員工的基本工資比老員工的基本工資要高很多的現象，嚴重弱化了老員工的工作積極性。

1.2福利制度均等化，缺乏有效激勵

目前，金華市家族企業都有相應的福利制度，但是他們在進行福利激勵的時候，認為員工的需求是一樣的，因此對所有員工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物質福利為主（主要有：包吃包住、免費中餐、過節時發的禮品和過節費等），在分配上則以平均分配為主，并沒有拉開員工之間的距離，因此激勵效果并不是很明顯，經常出現失效的現象。試想對所有的人都采用同一種福利措施，那么不同的員工肯定反應不一樣，如果這種福利剛好是員工需要的，那么必然會產生激勵的效果；相反地，如果這種福利不是員工所需的，則很有可能會產生排斥的心理，不僅達不到激勵的效果，反而會起相反的作用。再說，家族企業給所有員工采用均一的福利激勵，大家都一樣，相當于是沒有激勵。

1.3企業文化制度不完善，缺乏認同感

現在，由于金華地區經濟不是很發達，在浙江經濟中屬于中等偏下的水平，因此該地區家族企業存在著資金短缺、企業主文化素質不高、文化效應產生慢等因素限制，因此很多家族企業對企業文化并不是很關注。雖然隨著經濟的發展，也有部分家族企業已經認識到企業文化對于一個企業的重要性，也在采取各種措施建立自己的企業文化。但是在企業文化的形成過程中，很多企業出現了消極的企業文化。如很多家族企業主認為企業主的文化就是企業文化。這是家族企業權力過于集中和財產私有制的特點決定的。在他們的眼里，企業是自己的，因此員工就應該按照自己的命令來工作，所有的事情也都應該由企業主說了算，因此企業主的文化就是企業的文化。

1.4組織制度不完善，缺少人力資源管理部門

由于資金短缺、企業規模較小等因素的制約，很多金華市家族企業并沒有設置專門的人力資源管理部門，而是把人事的事情交給了辦公室去處理，辦公室又將員工管理的權力下放給了部門主管。雖然說，這樣做給企業節省了成本，但是仔細推敲，我們可以發現，對于辦公室人員而言，每天除了疲于應對事情之外，根本就沒有時間是考慮員工的需求是什么，也就沒有足夠的精力去思考如何調動員工的積極性。當然，員工的具體管理下放給部門主管來負責，但是部門主管同樣也是非常忙碌的，而且在這方面他們也不專業。對于部門主管而言，他們每天考慮的是企業的目標是否如期完成，各個車間是夠能夠照常運轉，根本就不會去考慮員工的自我發展。也正是由于公司沒有專門的人力資源部門，因此企業也就沒有專人去制定人事管理制度，去執行這些制度，也就會出現企業不了解員工需求，缺乏職業培訓計劃，沒有為員工制定職業發展規劃的問題。

2家族企業員工激勵管理制度優化措施

2.1建立公平合理的薪酬結構

首先是薪酬要公平。根據亞當斯的公平理論，我們發現，企業員工會將自己的報酬和投入比例與其他員工的報酬和投入比例相對比，如果這兩個比值相一致，則員工認為是公平的；如果不一致，則認為不公平。因此，作為家族企業而言，要想真正的發揮薪酬激勵的有效性，必須要保證企業內部薪酬的公平性、企業與企業之間薪酬的對等性。

其次是要合理確定薪酬結構中基本工資和獎金的比例。根據赫茨伯格的雙因素理論可以得知，要想激勵發揮最大效應，企業應該注重激勵因素的投入。因此，這兩部分的比例到底如何，關鍵要看崗位、企業、企業所在地區、企業所在行業的具體情況而定。比方說銷售人員的薪酬結構，則要偏重于獎金部分，因為他們的工作成效是與銷售業績相掛鉤的，他們的工作動力來源于銷售業績的多少。而辦公室人員，則由于無法體現他們的工作業績，因此在獎金的分配上則無法區分，還不如提高他們的基本工資來得實在，因此他們的薪酬結構應略偏向工資待遇方面。

2.2建立多形式的福利激勵體系

家族企業要根據員工的需要來制定福利制度，也就是說員工需要什么，企業再給他們什么，這樣的話通過員工的自己努力，滿足了自己的需要，這是一件多么愉快的事情。相反地，如果企業制定了非常好的福利制度，但是員工不是很喜歡，就算是天價，也挑不起他們的興趣，那么激勵的作用也就失效了。比方說對于企業的管理層員工，在需求理論中可能已經到達尊重的需要，對于他們而言，精神激勵可能效果會更好，因此企業可以給予他們帶薪休假、外出培訓等福利措施；對于公司的普通員工而言，他們在需求理論中處于低級階段，因此他們更加看重的是物質激勵，因此企業可以采用發紅包、發物品的形式來進行激勵。

另外，企業還應該根據員工在企業的工作年限，制定不同等級的福利措施，工作年限長的員工的福利應該比工作年限短的員工的福利要豐厚，這樣才能對老員工有所交代。

2.3要加強企業文化激勵

企業文化是一個企業生存和發展的基礎，它由企業的全體員工共同創造，又反過來影響著員工的行為，因此，企業文化的好壞直接關系著企業的成敗。對于金華市家族企業而言，由于資金短缺、規模較小，與其它組織形式的企業相比存在著先天的劣勢，如何才能吸引人才，最好的方法便是創造自己的企業文化，用自己的企業文化來感染員工，讓他們心甘情愿地為企業服務。但是由于企業文化具有一形成變很難改變的特點，因此在創立企業之初，就應該形成一個適合自己企業特點的文化。

其實，金華市家族企業的企業文化特點并不明顯，由于家族企業權力比較集中，使得員工之間的競爭意識比較薄弱，整個企業處于一種“和諧”的狀態。但是這種“和諧”給人一種懶散的感覺，員工的積極性不高。所以對于該地區的家族企業而言，應該要調整一下自己的企業文化，要將競爭意識引入到企業中去。建議企業應該經常開展技能競賽等活動，通過獎罰分明的福利制度來提高員工的工作積極性。當然企業對于員工的先進事跡要不斷的進行宣傳，對于考核的結果要及時公布并表揚，讓這種積極的精神和正能量在員工的頭腦中形成一種慣性，從而建立企業真正的文化。

2.4完善企業的組織結構

金華市很多家族企業員工之所以工作積極性不高，究其原因就是沒有設立專門的人力資源管理部門，去調查員工的真實需要，相反地卻使得企業人事管理混亂，導致員工工作穩定性不高。因此，要想真正發揮激勵機制的作用，首先必須要完善企業的組織結構，組建企業的人力資源部門。雖然說，家族企業規模不是很大，員工數量也比較少，如果開設一個專門的人力資源部門成本會比較高，但是從企業的長遠發展而言，得還是大于失的，最終的效果還是突出的。當然，在目前的這種情況下，建議必須要有專人來負責公司的人力資源管理工作，而且是專職的，將各部門的人事管理工作權力回收，這樣就能夠為企業收集大量的人事信息和員工建議，并對這些信息進行細分，專人專職，效果會更佳。

5總結

綜上所述，本文基于金華市家族企業員工激勵管理制度現狀進行分析，發現其在薪酬激勵、福利激勵、文化激勵、組織激勵方面存在的問題，并結合金華市的實際情況，有針對性地提出了優化措施，旨在充分地挖掘員工的潛力，提高員工的工作效率，為企業的發展注入新的活力。同時也希望能對其他擁有相關問題的家族企業有一定的參考價值。

參考文獻

[1] 齊士博.淺析民營企業激勵機制存在的問題[J].中國市場，2010（Z1）.

[2] 王改英.我國家族企業人力資源管理問題探析[J].新鄉教育學院學報，2008（1）.

第8篇：老員工管理制度范文

關鍵詞：國有企業管理；管理制度；創新

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

隨著經濟的發展，國有企業想要在這已經全球化的市場經濟中分一杯羹，首先需要完善自身條件，具備競爭能力。市場變化日新月異，國有企業如果想要保持自身發展，能夠立于不敗之地，就必須要進行管理制度的創新。因為國有企業的管理制度是對國有企業進行管理的根本，是保證國有企業正常運作的規范。根據市場的變化，適應市場需求，適應國有企業自身情況，對于現代國有企業管理制度的制定創新勢在必行。

一、國有企業管理制度的內涵

1．現代國有企業管理制度是一種規范，它根據國有企業的管理內容，對國有企業內所有員工在其生產經營的活動進行系統的規定，制定準則。國有企業管理制度要求國有企業員工的嚴格遵守以及徹底貫徹執行，從而能夠保障國有企業的正常運作，國有企業人員利用率最大化，效率最大化。

2．國有企業的管理制度分工明確，它由國有企業的組織機構設計、職能分工、職能部門劃分、專業管理制度、工作說明、各管理表單等專門的管理制度類的文件組成。作為國有企業管理中的具體制度安排，國有企業管理制度是需要員工對于制度的貫徹，利用資源，指導國有企業日常的各項工作，以確保國有企業戰略目標的實現。值得一提的是，它同時也維護了國有企業員工的合法權益，由此可見國有企業管理制度在企業中起到的重要作用。

3．規范國有企業管理制度的條件，是需要兩個重要點來支撐的。首先，要制定規范的國有企業管理制度。因為國有企業管理制度是企業的行為準則，所以在制定初期就要考慮全面，分類詳細，能夠在各方面都做到盡量完善，規范的制度是國有企業的基礎。另外，還需要規范的實施制度。制度制定得完善，只完成了一半，因為沒有規范的實施那么制度如同一紙空文。國有企業要嚴格規范地對制度進行實施，這也是保證國有企業規范的重要因素之一。

二、國有企業管理制度的創新思維

現代國有企業管理制度不同于以往，僅僅靠著舊制度和老方法已經行不通了。當今社會對于企業的要求十分嚴格，這就要求國有企業本身具備發展的眼光，不拘泥于常規和現狀，勇于挑戰和突破。廣闊的視野是優秀的現代國有企業管理者必備的條件之一，建立適應外部環境的內部管理運行機制，能夠更強有力的保證企業的穩健發展。除了建設性的視野，還需要擁有戰略的目光，多角度考慮問題，用發散的思維來進行統籌管理，更加深度地對國有企業目前所面臨的各種問題進行科學系統的分析，能夠通過現代思維的創新做到發現問題，認識問題，解決問題。而最終這種創新思維會給國有企業帶來許多收益，員工的高素質，產品的高質量，以及工作的高效率，最終為企業帶來更好的效益，更強的競爭力。對于現代國有企業管理制度的創新思維主要淺析以下幾點：

1．管理者的思維創新。根據國有企業的發展，至今大概經歷過三個主要的階段，分別為最原始的以物為主，最大化物的效用，再到以人為本，最大化生產者的效用，而最為新潮的即為第三階段，以管理者為主。隨著新興概念的發展，現代的國有企業紛紛進入了對管理者進行管理的階段。管理者不再是以往的舊概念，而是徹底將管理者與其經營權分離的管理模式，經營者負責管理生產經營過程，而管理者則負責管理經營者，這樣的分化使得管理更有針對性，從而能夠有效促進國有企業的發展。

2．對于市場的創新思維。現代國有企業的管理制度是不能和市場分離的，只有符合市場經濟體制的管理制度才能夠保證國有企業的正常運作。社會主義市場經濟體制的變革，使得企業不能再繼續走老路，仍然用舊思想思考問題是無法解決新問題的。當今的現狀要求企業不能夠再隔絕企業的內部工作和外部環境，而是將內部工作與外部環境相結合，通過改變內部工作來適應外部的環境，最終達到國有企業適應并發展的目的。

3．對于決策的創新思維。中國在很長時間內一直處于由領導做決定的思維模式，這樣的思維是由其要杜絕的。國有企業想要尋求發展，就必須要意識到自身問題，而這是需要國有企業全員進行思考的，領導的決定也只是一家之見，并不能夠代表最科學規范的決策。所謂“眾人拾柴火焰高”，在一個優秀的企業中，企業的每一位職工都應當貢獻自身的力量，而企業領導也尤其應當杜絕固執己見，不聽取群眾意見的現象。只有集思廣益，最終才能尋求到民主、科學的決策。在企業的發展中，過分依賴于以為領導者是企業不成熟的表現，一個真正成熟的企業，是規范化的，制度化的，法制化的。

三、現代國有企業管理制度的創新

擁有了創新的思維模式，國有企業應當將其融會貫通與現代企業管理制度的創新。上文已經著重強調了國有企業管理制度在國有企業中的重要地位，以及創新思維在現代國有企業中起到的重要作用，將兩者結合，用創新的思維來進行現代國有企業管理制度的制定與規范，更可以起到事半功倍的效果。國有企業追求的是發展，是進步，是經濟效益，面臨市場的巨大壓力，國有企業如果想加快發展，提高經濟效益，那么就必須從源頭對于自身進行整頓，只有完善了國有企業本身，才能夠使國有企業擁有更穩固的地基，在飛速發展的現在，擁有更廣闊的前景。下面從國有企業的管理思想、管理模式以及管理組織三方面對現代國有企業管理制度的創新進行淺析：

1．國有企業的管理思想創新。國有企業的管理思想是國有企業管理中的外在表現。現在中國的現狀研究顯示，在現有國有企業中，仍有許多國有企業對于我國的市場經濟體制不理解，這是阻撓國有企業發展的重要原因之一。管理者對于市場經濟體制知識的匱乏，直接會關系到企業的命脈。管理思想的落后，使得國有企業應用落后的管理制度，而管理制度中的弊端會在企業生產經營中體現出來，內部冗員嚴重，市場信息滯后，經營方式不善，以及缺乏一定的法律知識，種種弊端都會使得國有企業陷入泥沼，止步不前。而對速發展的現今社會，國有企業處于不進則退的位置。因此，企業需要首先要轉換管理思想及理念，制定符合市場需求和國有企業自身情況的科學管理制度，并對企業員工進行培訓，以發展的視角管理國有企業，從而提高國有企業整體水平。

2．國有企業的管理模式創新。國有企業管理模式是進行國有企業生產經營活動的基本方式。在國有企業管理模式創新中，應當主要著重于兩點，對于人才的管理以及對于國有企業事務的管理。國有企業要對人才知人善用，確保其分工明確，等級分明，對優秀人才更要著重培養，根據職工不同特長來安排工作，從而達到人員高效利用的結果。對于事務的管理也應當分清主次，安排合理，做到責任到人。

3．國有企業的管理組織創新。國有企業管理組織的創新主要體現于企業的人才應用。國有企業內部分工不明確，職員水平雜亂不均是影響企業正常發展的。精簡企業的管理機構，用科學的設計來管理企業組織，專人專用，合理的管理組織是優秀國有企業的必要條件。

四、結語

如何在激烈的市場經濟中占有一席之地是當下每個企業與企業管理者都面臨的難題，而能以創新的思維制定規范企業管理制度的企業，必定會因其完善的國有企業內部條件而更具有競爭力。完善的國有企業管理制度，會提高職工自身水平，使職工愛崗、團結、敬業。同時還會使國有企業管理者在管理時更加得心應手，因為完善的制度可以更方便快捷地應用解決實際問題。在國有企業日后的發展中，多加利用發散思考，以創新的思維考慮問題，制定適應市場經濟的管理制度，可以使企業內部更協調、更有秩序、更高效地生產運營，為國有企業的穩健發展保駕護航。

參考文獻：

［1］成超．淺談現代管理思維與企業管理制度創新［J］．企業家天地，2006.

第9篇：老員工管理制度范文

關鍵詞：質量；現狀；管理；基礎；能力提升

中圖分類號：U472.32 文獻標識碼：A

1 新產品制造對企業質量管理提出了新要求

1.1 新產品技術標準提高對企業質量管理提出了新要求

新產品與老產品相比，新產品因性能優越，結構更復雜，技術標準更先進，所用材質更難加工，這必然帶來制造難度的增加，也要求企業標準相應升級，因此企業質量管理理念、管理制度、管理手段也要不斷更新，使之更加科學化、現代化。

1.2 用戶對新產品的各項性能提出了更高的要求

隨著科學技術進步，用戶對新產品的可操作性，可靠性和應用性都提出了更高的要求，這也決定了企業必須以高標準的質量管理工作加以應對。

1.3 科技進步和企業自身發展的需要求

隨著市場經濟制度在我國的確定，公司的發展正在從計劃走向市場，積極主動地參與市場的激烈競爭，這也決定了企業的質量管理工作必須不斷地提高和創新。

2 企業質量管理工作存在的問題

2.1 企業基礎管理工作比較薄弱

2.1.1 員工沒有樹立“大質量”觀念

全員參與是質量管理的基礎。但是，因種種原因員工對質量的關注度遠遠達不到全員參與的地步，質量管理在許多情況下局限在產品質量管理上，沒有延伸到公司全體員工的工作質量乃至整個產品的全價值鏈上，質量管理沒有與運營成果相連接，員工中存在重生產、輕質量，重產品質量輕視工作質量，重本崗位質量不關心整個生產過程質量，大質量概念沒有形成。

2.1.2 質量信息化建設緩慢

質量管理需要借助信息化平臺，以保證企業信息有較高的流動速度，向更多的管理人員提供共享的機會，以此保證質量管理工作的高效率。然而，當前的信息化平臺尚未搭建，很多信息不能實現高速流動和共享，企業缺乏基礎數據的積累，導致很多現代化管理工具不能得到應用。

2.1.3 質量控制手段沒有的得到充分發揮

由于“大質量”觀念沒有在全體員工中樹立起來，員工質量管理參與程度不高，許多科學的、現代化的質量管理手段如“6σ”、“精益”管理等只有小部分人掌握和了解，相當一大部分人還不明白這些管理方法如何應用，使這些管理手段沒有真正發揮作用。質量監控的手段還多停留在用人工監控的層面，許多現代化監控手段沒有很好運用，與新產品生產對質量管理要求相距甚遠。比如，焊接過程作為特殊過程還不能實現參數的自動監控，而是靠人員控制很容易造成問題產品進入下一工序。

2.2 企業員工的技能水平有待進一步

2.2.1 員工尚未樹立起“一次做好”的零缺陷理念

從產品一次提交合格率、廢品損失等指標看，員工的質量觀念還比較單薄，產品返工率高，有的甚至返工多次，員工自主管理的自覺性不足，“一次做好”的觀念沒有形成，按習慣、按經驗操作而不是按標準操作的現象時有發生。

2.2.2 新老員工的技能水平還停留在老產品生產的水平上

隨著新產品生產任務的加大，許多新材料、新技術、新設備應用于生產，新產品的加工方式仍延續著老產品的加工模式，手工操作較多，工人勞動強度大，效率低，產品的一致性差。同時企業對員工的知識更新培訓沒有跟上，員工的生產和質量管理水平沒有隨著新產品制造的發展而得到有效提高。

2.2.3 工藝文件可操作性不足

由于現場加工經驗不足，部分技術人員編制的工藝規程往往脫離了生產實際，可操作性差，工裝設計有時不能滿足新產品對質量的要求，從而制約產品質量的提高。有些工藝文件不細化，技術要求規定不具體，缺乏精益思想，無防錯設計，無防護設計，不能實現標準化作業。

3 強化企業質量管理的幾點建議

3.1 夯實管理基礎，構建適應新產品生產要求的質量管理標準和制度

根據新產品生產要求，企業要充分發揮基層生產單位的質量職能，完善企業質量管理制度，對產品全過程的流程重新梳理。建立指標驅動的考評體系，開展產品自主保障活動、開展班組達標活動，實現質量管理全員參與，不斷促進員工貫徹落實質量管理標準和管理制度的自覺性。

3.2 推進企業質量文化建設，培養員工對產品的“愛、戀、依”。

企業質量文化建設重在培養全員的共同價值觀，只有牢固樹立共同的價值觀，員工才能在工作中積極動腦筋解決問題，用心去加工每件產品，像呵護孩子般呵護產品。

通過“精益”理論培訓，培養員工“精益思想”的形成。質量不是免費的，任何質量問題都將付出代價。因此，員工平時要有無廢品損失或將質量損失降低到最低限度的思想，通過自己的工作，做好每個環節，保證質量要求，不出廢品或不合格品，不斷改進產品加工方法，使之做到最好。

企業質量文化是連接員工和企業精神紐帶，員工認同企業質量文化就會自覺維護企業形象，建立主人翁責任感，自覺形成對產品的“愛、戀、依”。

3.3 推進企業質量信息化建設，提高質量管理現代化水平

質量信息化建設是實施現代化質量管理手段的基礎。實現信息化可以為企業提供數據分析的依據，為質量管理者更好的分析問題提供幫助。根據目前企業的信息化狀況，質量信息建設可以分階段進行。首先，建立產品質量檔案和員工質量檔案，以保證產品的追溯性。其次，開發關鍵過程質量數據的統計與分析，以及產品最終檢驗過程質量數據的自動統計與分析，為產品加工過程的監控提供可靠的全面的信息。再次，實現質量日常管理的信息化，建立產品質量信息庫，不斷提高質量管理的現代化水平。

3.4 以預防為主，提高過程監控能力

做好事前預防，防微杜漸。質量問題的出現不是偶然的，經過分析都能找到很多因素，如果將這些因素在事前進行了控制或消除，質量問題就不會發生了。首先，現場使用的工藝文件必須嚴格執行評審制度，增加防錯設計，并利用FMEA即風險管理工具對可能出現的問題進行分析，并作出相應的對策，將問題消滅在萌芽中。其次，對工人進行崗前培訓。使工人了解產品的工作環境和技術要求，掌握執行工藝規程的重點，熟悉工裝使用以及應遵守的質量法規等。讓他們了解應該做什么，不應該做什么，了解應該怎樣做，不應該怎樣做。再次，通過應用SPC等統計技術，使關鍵質量特性的有效控制達到100%，質量水平穩定在4.5σ以上。

3.5 依托技術進步，提升技術保障能力

產品質量的提高離不開技術的進步。新產品的制造要求不同于老產品，企業應推廣應用先進的制造技術，實施工藝規程優化、細化工作，提高生產課題成果的轉化應用，增加防錯措施，增強工藝規程對產品加工、測量、包裝、周轉、運輸、存儲等全過程的指導性和可操作性。