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第1篇：人力資源管理實用的方式范文

[關鍵詞]人力資源管理；辦公室；作用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.085

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01

電力公司作為我國重要的國有企業，如何在市場經濟體制下保證穩定持續發展，成目前最為關鍵的問題之一，人力資源管理對電力公司辦公室職能的充分發揮起著非常重要的作用。隨著我國電力供應模式的市場化，需要調整當前企業內部的人力資源結構，通過優化配置來提高整體的資源質量，為電力公司在當期的市場形勢下創造更大的經濟效益以及社會效益。

1 人力資源管理的重要性

1.1 促進人力資源總體質量的提升

在以往的人力資源管理過程中，仍然存在一些較為顯著的問題，如管理方式不科學，沒有遵循以人為本、以企業發展為核心的管理理念，導致電力公司的辦公室職能不能得到充分發揮，很多員工的優勢和潛能沒有被充分激發出來。在這種情況下，繼續完善人力資源管理方式，根據市場現狀以及公司的發展規劃，制定相應的人力資源管理措施，在資源數量有限的情況下，創造出更大的價值，實現個人目標和企業發展目標的和諧統一。

1.2 節約人力資源投資成本

人力資源投資是電力公司的重要投資模塊，尤其是在當前的電力供應模式下，人才成為電力公司穩定發展的重要基礎，高素質人才的競爭已經成為電力市場競爭的主要環節。因此，通過加強人力資源管理，強化個人專業素養，并形成團結和諧的辦公氛圍以及良好的競爭氛圍，有利于提高工作效率，激發員工工作的積極性，使員工個人優勢得到最大程度發揮，大大節省人才引進需要花費的成本。

2 加強人力資源管理，最大化發揮辦公室作用

2.1 遵循以人為本的管理理念

隨著現代化企業的發展，以人為本的管理理念愈加受到重視。因為現代企業之間的競爭，很大一部分都屬于人才競爭的范疇。人才是企業的直接生產力，高素質的電力人才，可以幫助公司取得市場競爭優勢，提高項目投資和規劃的合理性，減少電力公司的資源浪費等。因此，為提高員工的工作積極性，使其個人潛能得到更有效的發揮，要強化以人為本的管理思想，構建以人才培養和優化人力資源配置為核心的管理模式。在日常的工作過程中，要關注辦公室工作人員的個人訴求，使員工更有歸屬感，以減少人才流失。

2.2 完善績效考核體系

首先，考核標準要全面體現電力公司的發展要求。考核指標的設置要反映辦公室員工的日常工作內容，不能片面化地只以經濟指標最為考核標準。根據不同崗位員工的不同職責，制定針對性的考核辦法，保證考核過程中的公平公正性。需要注意的是，在制定考核標準時，一定要抓住能夠反映辦公室員工整體素質以及業務水平的關鍵點，提高考核質量，這是優化人力資源的關鍵。在條件允許的情況下，盡量做到考核指標定性和定量的統一性。其次，將年終考核與平時考核相結合。建立考核體系的根本目的是提高電力公司的人力資源質量，使辦公室的職能得到最大程度的發揮。因此，為避免員工日常工作中出現消極、懈怠等情況，要制定嚴格的日常考核標準。比如，將員工日常的考勤記錄、人際關系等量化成分數，納入年終考核成績。這樣可以從多角度了解員工的職業素養，提高辦公司員工整體的工作積極性。最后，根據電力公司的自身定位，以及員工的職位類型和工作性質制定考核評價標準。如有些員工，雖然沒有為公司創造出直接的經濟效益，但是在維持辦公職能有效運轉、促進員工和諧關系等方面發揮著非常積極的作用，這類員工也是電力公司急需的人才。

2.3 完善辦公室責任制

為方便人力資源管理，要明確辦公室員工的職能范圍以及日常工作任務。這樣一來，當某個工作環節出現問題的時候，就能及時找到相關的責任負責人，一是能提高問題解決的效率，二是可以提高員工的工作責任心，三是可以避免相互推卸責任的情況發生，有利于維持辦公室良好的工作氛圍。同時，為提高員工對辦公室責任制的重視，還要制定相應的獎懲機制，對于出現責任事故的員工要給予相應懲罰，對于在責任制中表現良好的員工，要給予獎勵。

2.4 完善員工培訓制度

將員工培訓作為電力公司的基礎性工作之一，制定短期和長期培訓目標。近年來經濟發展較快，對電力資源的需求量也日常上升。為更好地保證電力市場的穩定性和規范性，辦公室員工必須不斷學習新的電力管理和電力生產知識。完善員工培訓制度，通過定期培訓更新員工的知識結構，使他們提高對現代化電力市場的適應能力，并根據當前的市場特征，制訂工作計劃和發展目標。培訓內容要和電力公司的發展規劃緊密結合，這樣才能達到提高公司核心競爭力的目標。參加培訓的辦公室人員，要在培訓結束之后參加業務考核，一是檢查培訓結果，二是為后期崗位調整和職位晉升等提供參考依據。

3 結 語

通過以上分析可以發現，人力資源管理在電力公司發展過程中發揮著至關重要的作用，電力公司為適應當前的市場形勢，創造更大的經濟效益和社會效益，保持電力生產和電力銷售的穩定性，必須制定完善的人力資源管理制度，遵循以人為本的管理原則。

第2篇：人力資源管理實用的方式范文

【關鍵詞】網絡經濟；企業人力資源；管理方案；優化措施

信息化發展以及經濟全球化發展成熟基礎上，對于企業人力資源管理提出更多新的要求，為企業人力資源管理帶來發展機遇與挑戰。在這樣發展條件下，需要企業人力資源管理在管理方案上進行不斷優化與創新，更好地實現企業人力資源管理科學快速發展，增加科學規劃管理方案，提升企業在市場經濟發展中的競爭力。

一、企業人力資源管理方案優化必要性

在當下的社會發展中，企業發展逐漸進入到網絡化經營模式中，網絡發展的大環境下對人力資源管理提出很多要求，需要企業人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優化與創新，提升人力資源管理質量，為企業建立堅實的后盾依靠。網絡發展下對于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統建設。

1.提升現代化人才要求

信息化時展下，很多科學技術得到飛速發展，在這樣的發展基礎上要求企業擴展對于現代化人才的招攬與使用，對于人才的要求條件也需要進行改善與創新。不僅要求企業人才具備專業知識，同時在綜合素質方面需要進行注意，當下的企業在復合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對現狀進行優化改善，利用現代人才提升企業在市場中的競爭力，促進企業發展與進步。網絡信息技術在很多方面都需要高科技人才，要求企業人才具備高度專業性以及高尚品質，企業人力資源管理全方面提升對于現代化人才的要求，建立更加專業的團隊展開企業運行，促進企業快速發展與強大。

2.加強信息化系統建設

人力資源管理自身具有專業管理系統，在網絡經濟快速發展基礎上很多技術與管理系統等已經不能很好適應企業發展，因此需要企業人力資源管理部門針對管理系統進行改善與創新，不斷加強信息化系統建設，保證系統管理能夠適應企業發展。在管理監督方面盡量全面實現無紙化記錄形式，同時在系統控制能力上進行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業文化交流活動，積極鼓勵各個部門員工積極參與，加強人才之間的溝通與交流，提升企業的團結協作。在信息化管理系統下更好的實現人力資源管理水平以及管理質量的提升，減少企業人才資源流失，保證企業穩步上升。

二、企業人力資源管理優化與創新

1.加強人力資源績效考核

在企業發展中人力資源管理內容中績效考試非常重要，同時績效考試是對人才管理的重要方式，優秀合理的績效考核方式能夠很好的調動員工積極性，團結員工工作動力，促進企業發展。網絡資源發展下對于企業人力資源績效考核進行全面創新，建立先進完善的績效考核系統，利用多媒體與計算機等網絡化手段保證績效信息管理與統計的準確性。同時對于員工檔案的管理也需要加強，結合自身績效考核要求積極借鑒優秀績效考核管理方式，探索出適合企業發展的績效考核管理方式。不同部門在績效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監督責任意識，相互之間進行監督；將考核規章制度等進行細化，堅持做到依規章制度執行；同時促進部門領導與員工之間的溝通與交流，部門領導充分認識到員工的各種需要，根據實際發展進行績效考核制度完善；建立網絡溝通交流平臺，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實現人力資源管理績效考核科學合理。

2.擴大人力資源招聘平臺

企業人力資源管理是企業擴大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴大招聘平臺，大力招聘現代化人才促進企業建設與發展。在傳統人才招聘中基本上都是在現實生活中，經過介紹或是召開大型招聘會等形式進行人才的吸納，這種方式在快節奏生活中已經不能很好的實現企業擴大生產規模的要求了，需要利用網絡化的手段擴大招聘平臺，更好的實現人才的招收。現在的網絡手段非常發達，并且招聘網站形式多樣。例如現在非常實用的智聯、趕集、58同城、前程等，將企業信息以及招聘條件放在這些網站中，吸引各地人才觀看與考慮。現在的高素質人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網站進行篩選，因此企業在進行招聘信息制定期間，盡量建立企業專屬網絡平臺，能夠在第一時間吸引求職者的注意。同時將具體招聘條件以及企業薪資待遇等進行標注，針對企業自身的未來發展與規劃進行詳細介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業中，企業人力部門進行具體篩選，這樣不僅能夠將企業信息以及招聘信息進行擴散，同時在招聘手段與過程上進行簡化，降低工作人員的工作壓力。網路經濟發展下需要企業充分利用網絡資源，更好的推動企業發展進步。

3.建立網絡培訓手段

人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進行改善與創新，在人才的管理與培訓手段方面也需要進行完善，建立完整成熟的網絡信息化培訓模式，這樣不僅能夠帶動求職者的學習激情，同時在時間上能夠做到合理安排，根據具體的培訓內容制定科學合理的培訓視頻，企業職員在合理的時間中進行學習。利用網絡化手段將培訓視頻等放在企業網站中，建立嚴格的訓練管理制度，對員工進行科學合理的管理。

三、結束語

企業人力資源管理一直是企業發展的主要推動力，文章將網絡經濟發展下的人力資源管理創新方式進行具體介紹，通過信息化系統建設以及招聘與培訓等方面更好的提升人力資源管理質量，促進企業的發展。

參考文獻：

第3篇：人力資源管理實用的方式范文

關鍵詞：中小企業 人才 人力資源管理

一、引言

在社會主義市場經濟中，企業之間的競爭遵循的是優勝劣汰的原則。相比于中小企業，大企業存在著規模與資金的優勢，也更容易搶占市場份額。中小企業不僅在資金和規模上與大企業之間存在差距，在人力資源管理上，管理制度和方式也不如大企業更為規范和成熟。隨著經濟的發展，人才在企業發展過程中的作用也越來越明顯，企業對人力資源管理工作也愈發重視。每個企業都存在自身的發展目標，而這些目標的實現離不開人才的支撐。在企業的發展過程中，人力資源的支持有著十分重要的作用。如果一個企業在經營管理中，人力資源匱乏，或者缺乏規范的人力資源管理體系，那么該企業在與其他公司的競爭中，也會處于下風。對于中小企業而言，人力資源管理的重要性更為突出。因為，中小企業要想實現自身的穩步發展，就必須充分發揮人才的創造力和積極性。目前，我國中小企業在人力資源管理方面，整體水平還不高，存在一些問題與不足，這也在一定程度上制約了中小企業的發展。因此，對中小企業人力資源管理問題研究具有很強的現實意義。

二、中小企業人力資源管理的主要問題和成因

中小企業由于規模偏小，人員較少等原因，在人力資源管理上通常存在一些問題，這些問題主要包括如下幾個方面。

（一）人力資源管理方面缺乏明確的規劃

目前，我國市場發展變化速度較快，這也要求各個行業需要隨著市場的變化而做出相應的規劃。但是我國中小企業在年底達到年初規劃的成功率較低，尤其在中小企業快速擴張階段，往往因為企業涉足于不同的業務領域，其中不乏新興產業，這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，導致企業的人力資源規劃方面處于摸索階段，這也導致了中小企業在人力資源管理方面沒有明確的規劃，只能是走一步，看一步。缺乏明確的規劃導致很多中小企業的發展處于盲目的狀態，這也導致很多中小企業的發展缺乏可持續性。

（二）企業缺乏專業的人力資源管理人員

目前，我國中小企業的人力資源管理工作還不完善。很多中小企業甚至沒有專門的人力資源管理部門。由于中小企業的人力資源工作相對簡單，所以在很多中小企業，人力資源的管理工作都是由非專業的管理人員在負責。中小企業的人力資源管理工作也局限于發放工資、考勤記錄等方面，缺乏對企業人力資源的深層次管理，這也在一定程度上限制了中小企業的發展。

（三）人力資源的績效考評、獎罰不合理

中小企業的人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，留住關鍵人才，是保障企業發展與企業戰略成功實施的前提。首先，大多數中小企業績效考評體系不明晰，沒有切實可行的獎、罰分明的獎懲制度，人力資源的績效考評體系難以制定，造成難以留住適合企業發展的關鍵人才。雖然目前我國高校畢業生數目逐步增加，但是能夠找到既適合企業發展又適合員工同步發展的人才絕非易事。

三、中小企業人力資源管理的對策

（一）制訂合理的人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理中的一項非常重要的內容，是人力資源管理的基礎。企業人力資源規劃是系統評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需數量且具備相應技能的員工的過程。通過對企業未來人員的需求和供給情況進行分析，制定出供求平衡、科學合理的人力資源管理目標和政策，為獲取、利用、保持和開發人力資源打下基礎，有效避免人員流動的盲目性和減少資源。

（二）聘用專業的人力資源管理者，規范企業人力資源管理工作

相比于一般的職員，專業的人力資源管理者，對于企業業務的了解更為深入。人力資源管理者需要結合企業的發展戰略，分析企業所需要的人才類型，并進行相應的人才招聘。中小企業由于受到資金的限制，在企業人才培養投入方面不如大企業，這也決定了中小企業的人力資源管理者在對企業人才需求分析時，必須極為準確。同時，人力資源管理者需要幫助中小建立完善的人力資源管理制度，為中小企業的穩步發展提供人力資源保障。

（三）完善員工績效評價體系

績效評價是一項復雜的工作，在實際操作中會遇到很多困難。首先是方法上的困難。目前，如何評定一個人的工作能力，尤其是智能，仍然缺乏簡單易行的方法，對一個人的思想品德也主要憑主觀印象，缺乏科學性。其次，在心理方面，評價者常常受人際關系影響和主觀情緒左右，以致出現評價結果失真。當評價者僅把一個因素看作是最重要的因素，并根據這一因素對員工做出一個好壞判斷時，便發生了暈輪效應。趨中錯誤是將員工的評價結果集中與某一區域而出現的錯誤。出現趨中錯誤的原因可能由評價標準或方法引起，也可能由評價者為避免發生爭議和批評引起。要想將上述所說的評價者個人偏見等對績效評價結果的影響減少到最小程度，至少從以下三個方面做工作：一是要求測評者本人對上述容易出現的問題都有清楚的了解。二是選擇正確的績效評價方法。三是對主管人員進行如何避免暈輪效應、偏松以及趨中錯誤問題的培訓，會有助于減少上述問題的出現。從實用的角度來說，另外的一些因素可能比培訓對績效評價結果所產生的影響更大，這些因素包括績效評價在多大程度上與工資聯系在一起、工資壓力大小、員工流動率的高低、時間約束的強弱，以及對績效評價的公正性要求的高低等。這就意味著，績效評價精確度的改善不僅僅取決于加強對評價者的培訓力度，而且需要努力減少像工資壓力和時間約束這樣一些外部因素對工作績效評價所帶來的限制。

參考文獻：

[1]無雙燕.中小企業人力資源管理對策研究[J].中外企業家，2011（9）：28-31

第4篇：人力資源管理實用的方式范文

跨國公司是全球經濟活躍的催化劑,能夠加速推動全球經濟、生產、貿易等發展,很多的跨國公司無法達到最終目的,歸根結底還是因為文化不同。《電子世界》曾經于1991年前后在全世界搞了一項研究,內容是“制約世界經濟發展的因素”為題,以信息、外匯、文化差異、語言、時差、法律法規、交貨、價格競爭等方面的數據顯示,反映最多的問題還是文化差異。因此,怎么樣在不同的文化背景下進行跨國公司經營管理,克服文化差異帶來的障礙是非常重要的事情,也是跨國公司經營的成敗點。跨文化管理工作的核心內容就是與人相關的工作,人是企業資源中的基礎資源和重要資源,對人進行管理是公司資源管理工作的重心,跨文化管理和人力資源管理的關聯性比較強。使用科學的方法來進行人力、物力、財力的調配和控制,能夠克服文化差異帶來的影響,跨文化管理也應該從這一點出發,回歸這一點,這也是人力資源管理的最終目的。

1 什么是跨文化與人力資源管理

理清人力資源管理和跨文化的含義,有助于我們加深了解人力資源管理的跨文化自身。

1.1 什么是跨文化

如今,內在和外在不斷擴大的跨文化,早已深深影響到社會發展、經濟和科技等方面。之所以跨文化持續受到關注的主要原因,可以理解為經濟全球化的緣故。跨文化(cross-culture)可以被當做一種為了表達文化存在差異的表現,是不同隱含信息、基本假設、行為規范和價值觀幾種因素相互作用的過程。不同的文化特點主要體現在個體、國家以及公司等幾個方面。每個民族,每個國家都各自擁有自己的背景和特色。這也是跨文化如何產生的。包括霍夫斯泰德在內的眾多專家學者對文化因素做了研究。他們采用的是“文化維度”這個方法。之后大家得出結論,文化之間存在差異的確可以對個體行為和活動產生直接和巨大的改變。

1.2 什么是人力資源管理

管理學大師彼得?德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的實踐》這部經典著作中,第一次詳細解釋了人力資源管理在管理學范圍的定義。正常人――人力資源―是最多產、最有生產力和最實用的可用資源。在工作中,開發并使用正規的系統利用各種人才,用來達到企業的目的,稱為人力資源管理。它是具有對資源利用、獲取和開發功能的系列活動。對人力資源的潛力進行深挖,調動人力資源進行價值發揮,實現企業的戰略目標。跨國公司所進行的所有管理活動都必須是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企業的管理活動將不復存在的意義。

2 跨文化對人力資源管理的影響

跨文化會全方位地對人力資源造成影響。

2.1 對規劃和人力資源戰略的影響

企業戰略是人力資源主要內容之一。而人力資源戰略對企業內外環境變化以及未來的任務和要求提供幫助,要達到真正的人力資源管理,必須符合以下條件。它包括薪酬、績效、職業生涯規劃、企業文化、培訓開發、人員流動、供給預測及方法、需求預測及方法、戰略等因素,各個方面不同程度的受到文化差異的作用。無論如何,我們不可以忽視規劃、人力資源戰略與跨文化的關系。

2.2 企業內部框架與跨文化的關系

不同企業對于不同文化之間的差異有著各自不同的認知,這是通過研究有關霍夫斯泰德維度理論的5個不同方面提出的觀點,這里講到了“集體主義--個體主義”、“不確定性規避”和“權利距離”等因素。因此企業采取了矩陣制、事業部制、直線制、職能制和直線--職能制等機構中的一種。假如在權力和實力相差懸殊的國度里,人們通常更愿意去適應像直線制這種相對風險更大的方式。主張平等的人們,更適應職能結構比較簡單的類型,因為他們的文化水平有限。

2.3 跨文化與企業錄用、招聘和選拔的關系

不同的文化背景會影響企業的應聘目標、用人標準、方法、面試內容、方式等到來影響,跨文化的影響作用也有差異性。集體主義以及高不確定性規避的文化里,招聘者對院校以及群體比較青睞,這些群體中往往能夠滿足招聘者的要求,進而在企業中發揮出優秀的表現,而過度頻繁的跳槽比較容易不被關注;個人主義以及低不確定性規避文化里,比較注重應聘者的能力,頻繁跳槽可以成功展現其個性和實力。

2.4 鼓勵員工的作用

目的主要是通過鼓勵員工改進工作方法。跨文化對企業激勵的影響主要包括“集體主義和個人主義”、“女性化導向與男性化”和“不確定規避”這幾個因素,它們是造成企業鼓勵與跨文化作用的結果。男性主導文化、集體主義和高不確定性規避中,多數企業會比較強調物質鼓勵為輔、舍小家保大家,著重精神鼓勵的辦法。主要采取升職、加薪等辦法作為鼓勵內容,加強樹立“堅強”的意識。低不確定性規避、個人主義規避、女性主導的文化中,主要是以員工成績和能力來進行激勵參照,麥克利蘭的成就需要理論和馬斯洛的需要層次理論正是這種處于激勵中的個人主義文化的體現,以個人魅力來達到自己當初的目標是這種企業采取的激勵方式。企業對職工的創造和發揮進行鼓勵,需要承擔一定的風險,對員工的生活質量、人際關系作為激勵的因素。

2.5 對薪酬福利與企業績效的影響

此方法維系人才不流失的主要方法,涉及社會保險、員工福利、薪酬體系和績效考核等方面。跨文化對它們的作用可以從“長期與短期導向”、“集體主義與個人主義“和“權力距離”幾個方面來了解。 長期導向傾向、集體主義和權利巨大的文化背景中,考核所在團隊一直是企業很重視的方面,團隊績效和福利是聯系在一起的。對員工的考核方式相對傳統,上級對下級進行考核評價,員工薪資福利都會以考核成績為主,能夠促進員工對企業的忠誠度,反過來員工對企業是否重視自身這方面也比較看重。另外在短期導向、個人主義和權力距離小的文化里,企業針對職工工作能力以及個人業績等方面等進行績效考核,員工所在的部門績效不佳可能也不會影響到員工個人的績效成績。

3 跨文化人力資源管理的策略

跨國經營企業,需要對文化的不足以及處理有矛盾的文化,增長人力資源管理在跨文化方面能力,采用適當的策略來進行人力資源管理,促進人力實現管理的目的。

3.1 認真正確對待文化融合的促進和文化的差異

每種文化并沒有好壞之分,任何一種文化都具有優點存在,文化差異不是個例,也不是猛虎,是客觀存在,合理存在的事實,也不是

以我們的意志進行轉移的內容。管理者需要對各種文化都表示認可,認同其存在,能夠包容,對文化差異的正面影響進行挖掘,規避消極的影響。讓不同的文化都能夠得到促進和提升,可以相互依存。對文化不同情況具有清醒的認識,是企業領導做到認真對待文化差異,達到企業跨文化管理的必備條件。企業領導處理好跨文化人力資源管理的前提。以換位思考來對不同文化優劣進行分析,尋找不同文化之間的相似之處與不同之處,對待不同的文化給予肯定。跨國大型公司制定自己的文化方式,要根據自己的實際情況而定。計劃性的將不同文化進行融合滲透,取得不同優勢文化,幫助企業更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力資源問題進行解決,讓跨文化對達到人力資源管理的目的起到推動作用,從而使人力資源管理的難度變小。 3.2 變更人力資源管理的工作策略和辦法

不斷加強的跨國經營,使得過去舊的人力資源管理思路和方法無法適應如今的工作環境,人力資源的方法和思路應該跟上時代的發展軌跡,能夠達到企業的標準。

霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論、霍夫斯泰德的五大文化維度理論和川普納斯的七大文化維度理論等從不同角度闡釋了我們人類的生活與工作離不開文化因素。在很多的工作細節方面人力資源管理的工作都需要進一步加強。像是E--HRM、勞動爭議、薪酬福利、績效考核、激勵技巧、職業生涯規劃、訓練方法、面試過程、選拔方法、員工招聘方式、工作任務書寫和編寫以及工作分析等,在接觸跨文化背景和文化差異時,都需要企業管理者根據自身情況改變工作辦法或者轉換工作思路。

人力資源管理要引入新思想、新方法、新技術,對企業發展進行應對,幫助發展企業。

3.3 培養跨文化人才,舉辦跨文化培訓

倫納德?南德勒覺得,人力資源發展要把重心放在跨文化培訓上,可以有效的緩解文化沖突。也是跨文化管理的優勢和重點。

跨文化培訓是預防和處理文化差異的最佳方式,能夠讓員工主動積極地適應差異文化,促進各文化背景下的員工交流,做好人力資源跨文化管理;跨文化培訓能夠降低文化差異所帶來的不良影響,保持企業里面和諧的人際關系,可以起到提升企業內部凝聚力的作用。曾經提出“跨文化特訓的經濟學家S紐波寧認為5種能夠最快適應新文化的途徑是:實施訓練方案、敏感性方案、文字方案、語言指導方案和文化融合方案。企業可以通過人力資源管理部門充分調動公司員工參加文化知識競賽、即興報告演講、小組討論模擬情景對話、案例分析、互換性角色扮演和實地考察體驗等活動方式來促進員工交流。跨文化特訓的存在,使得員工自我調整的能力得到加強。減少了文化矛盾對企業的不利因素,合理地處理之前出現過的文化矛盾使企業得到跨文化的多元文化隊伍。

3.4 實行本土化戰略

本土化戰略是跨國公司把管理、營銷、生產、人事等等都和當地經濟進行融合,將企業文化植入當地文化的一個過程,需要承擔當地企業公民責任。國際大型企業在境外發展和經營時,經常會遇到科技文化、經濟和政治等一些客觀條件的限制,之前接觸到政府、客戶、供應鏈等一系列都是本土的,對本土情況了解,所以本土化戰略十分重要。跨國公司的本土化戰略要對當地資源進行調配,迎合市場需求,促進企業發展,讓各種資源能夠實現無縫連接,降低文化不同造成的不確定因素。

第5篇：人力資源管理實用的方式范文

［關鍵詞］ 國企； 人力資源； 開發管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 048

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）17- 0086- 01

人力資源管理結合了經濟學和人本思想，通過招聘、甄選、培訓等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，從而實現滿足組織發展需要、保證組織達成目標以及利益最大化的目標。國企長期以來在人力資源管理方面雖然建樹良多，但仍然存在不完善之處，從而難以跟上時展的步伐。本文首先分析國企人力資源開發管理的現狀，然后提出3個相關的建議。

1 國企人力資源開發管理的現狀簡析

總體來說，當前國企的發展既有優點，也有不足之處。好的方面在于，通過多年的改革，當前很多國企的領導和中層管理人員以中青年為主，而且大多具備較高的文化水平和專業素養，學習能力和發展潛力也優于以往。這給國企的人力資源管理團隊帶來了更好的資源和更優的管理效果。另外，現在越來越多國企的人力資源培訓和開發管理的理念在發生重大轉變，他們更重視企業文化建設，更多地從市場經濟角度審視企業的發展戰略，而且開始建立企業獨特的人力資源培訓與開發制度和組織模式。

但與此同時，國企人力資源開發管理的不足也是顯而易見的。首先，由于歷史原因，很多國企如今仍擔負著非常沉重的離退休職工干部養老費用。另外，很多從事基層生產操作的大齡員工無法全部脫離企業，因此企業只能招聘少量的年輕人進行員工更替。其次，很多國企當前對于員工的培訓資金投入不足，受編人員比例偏低，開發管理形式單一且缺乏針對性。因此，國企的人力資源開發管理方式有待不斷發展完善。

2 國企人力資源開發管理的完善探議

2．1 績效考核與培訓評估方式轉變

績效考核是指運用各種科學定性和定量的方法，考核與評價企業中每個職工的工作行為帶來的實際效果以及對企業的貢獻。在過去，企業更多是單純從業績上判斷員工的優劣，而缺乏其他人性化的評估標準。這對員工而言是很不公平的。因此，建議當前的國企要更多地考慮通過全面的、人性化的標準來考核員工的綜合績效，這樣才能更好地鞭策員工不斷進步。

另外，很多國企由于傳統人力資源管理中的人情觀念、關系網絡等原因而一手包攬企業內部的所有培訓和評估，這為企業內部的培訓與評估都帶來了不良效果。因此，建議國企通過購買培訓來保證人力資源開發的質量，由專業的培訓機構負責企業人力資源開發的策劃、實施與評估。在整個過程中，企業本身只需要提出培訓目標以及全程配合培訓機構的工作，而不是像以前一樣處于主導一切的位置。相信這樣將有效克服國企自己包攬培訓與評估的弊端，從而收到更好的效果。

2．2 培訓工作富有針對性

人力資源是一個全面的概念，是指體力、技能、智商、道德素質、受教育程度以及未來學習發展潛力。因此，國企不能長期停留在框框中進行人力資源的開發配置。相反，國企要敢于打破常規，綜合培訓員工的各方面能力。首先，企業應該根據智力、年齡、潛力等，將年輕、受教育程度高的企業員工列為優先考慮的培訓對象，并且通過各項實際考核與筆試選拔最優員工，把他們放到重要的崗位上。對這部分員工，企業對其待遇應該有所提高，但與此同時，企業對其考核培訓難度以及深度都要加大。假以時日，這部分人群將成為企業的中堅力量，而企業的人力資源開發也會收到積極的效果。而對于學歷不高、年老體衰的員工，企業對其人力資源開發可以適當放緩。然而，對于考核不合格的員工，企業必須將其淘汰下來，從而形成一個動態的考核競爭機制。

2．3 克服培訓轉化障礙

當前，很多國企的人力資源培訓成果轉化率依然偏低。歸根結底，這與缺乏高層支持、缺乏各部門通力合作、缺乏激勵機制等因素有關。因此，必須從整體角度思考與審視國企的人力資源培訓。首先，國企高層應該對培訓給予更多的支持，在考慮企業發展戰略的時候將培訓內容加入其中；其次，負責人力資源培訓的部門或團隊要和其他各個部門通力合作，共同參與培訓規劃；第三，要通過建立有效的反饋與激勵機制來促進人力資源培訓；最后，促進員工在培訓后將培訓成果應用于實際工作。

與此同時，國企的人力資源管理工作必須圍繞企業的目標和發展戰略進行。脫離了這兩個因素，任何的人力資源開發管理工作都是紙上談兵，缺乏實際意義的。因此，相關團隊要不斷督促和激勵員工盡快明白他們所學技能與企業發展之間的密切聯系，這將有效提高人力資源開發管理工作的關聯性，使員工更加明確自身的學習目的。

另外，企業的培訓需要有相應的培訓制度進行規范，這將有效地對員工和主管進行優化管理。良好的培訓制度將有利于員工清楚培訓后自身的技能特長的提升以及潛在的職位變動和薪酬變動。這樣將有效地提高員工參與培訓的積極性，在培訓過程中更努力主動地學習。企業的人力資源部門通過制定有效的培訓制度就能夠達到提高培訓效果、優化人力資源素質的目的，對企業而言顯然是個高效、實用的方法。

3 結 語

如今，越來越多的國企意識到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應措施去完善管理模式。經過分析，可知，人力資源的有效開發是實現人力資源配置優化的基礎條件。而建立一個有效的培訓制度和考核機制將更好地保障國企的人力資源得到充分的開發與發展。總而言之，國企人力資源管理應該更好地做到以人為本，使企業實現更長遠的發展。

主要參考文獻

［1］ 田璞． 當前部分國有企業人力資源管理探討［D］． 天津：天津大學，2006：29－38．

第6篇：人力資源管理實用的方式范文

[關鍵詞]中小民營企業；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.042

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0074-02

在中國特色社會主義現代化的建設過程中，民營企業為中國社會主義市場經濟的發展做出了巨大貢獻，成為中國國民經濟的重要組成部分。在全球化的國際經濟環境影響下開始正式進入自身戰略發展的另一個階段——發展和擴張，實現了“二次發展”。

民營企業的資本積累和創業探索已經走過了20年，現在終于進入了“知識經濟”時代，然而目前的宏觀環境可謂瞬息萬變。單憑某一個“金點子”或者“一招鮮”的方式就能輕松挖得第一桶金的創業蜜月時代已經遠去。充分的競爭市場已經變成了憑借技術創新速度、對市場的敏銳洞察來廝殺的角斗場。在“知識經濟”空前發展的今天，被奉為新經濟引擎的民營企業如何憑借管理創新、人力資源優化獲取競爭優勢，成為了一個值得玩味的命題。

1 中小民營企業人力資源管理現狀及存在的問題

改革開放以來，中國的民營企業取得了突飛猛進的發展，在國民經濟中開始占有不可忽視的地位，有力地推進我國國民經濟的發展，但是在我國的宏觀經濟環境下，民營企業發展并非是一帆風順的，主要在于觀念上的障礙，不公平的市場環境，自身技術創新和人力資源管理創新方面的局限性，而中小民營企業在“二次發展”過程中所要面對的困難更多地來自于以下幾方面。

1.1 管理體制不規范，家族式管理，導致人才尤其是專業經營人才缺失

現代民營企業管理的用人機制必須具有科學性、規范性、公正性。中小民營企業由于受資金、技術、人才及企業主條件和素質等方面的制約，多采用家族式管理，具有“家族”和“親緣化”特征，多以建立的基礎依托著血緣和親情關系，在人力資源管理的過程中，大多數的民企選擇自己家族中的成員，或者是考慮近鄰熟人，而且整個企業實質上是一張有血緣親情近鄰連接起來的關系網。最后導致企業的人力資源管理浮于表面，員工整體素質偏低，教育程度參差不齊，需要的人才招不進企業，專業技術跟不上企業的發展，對于員工的正當權益也因為家族式管理難以保障。

1.2 缺乏科學有效的薪酬與激勵機制

激勵是讓員工努力工作從而滿足員工的需求，同時也實現了企業既定的目標。它的主要作用在于激發員工潛能、提高員工工作績效且出色完成任務。要留住企業的核心員工，公平的薪酬機制必不可少。對于一般中小民營企業則僅側重物質層面的激勵方式，忽略精神層面的激勵方式。這種單一的薪酬體系導致員工缺乏主觀能動性、企業歸屬感，從而不能專心工作。為了滿足核心員工多樣化的需求，原有的薪酬體系必須做出相應調整。

1.3 員工流動頻繁，跳槽現象嚴重

有資料表明，中小民營企業員工跳槽現象十分嚴峻，有的企業的員工流失達到25%，這無疑會嚴重影響到企業正常的生產經營。繼而進入了不斷招聘又不斷流失的死循環中，這種情況在加大了企業人力成本投入的同時不利于企業成長目標的實現，從而影響了企業秩序健康穩定有序的發展。同樣也有礙于企業的“二次發展”，穩定的員工群體，正常的生產經營秩序已成為當今企業重點考慮的問題。

1.4 績效評估制度不完備

中小民營企業績效評估制度長期以來缺乏一套系統、客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，評估的結果不僅沒有和員工的培訓與發展結合起來，甚至于有些評估者對評估對象帶有偏見，或者以偏概全，以員工的短期工作行為作為長期工作表現的評估依據等都是客觀存在的問題。

2 中小民營企業人力資源管理存在問題的原因分析

趙曙明教授在《企業人力資源管理與開發國際比較研究》中，采用了國際通用的人力資源指數分析法，系統和客觀地綜合分析了國際人力資源開發與管理模式。研究結果表明，民營企業人力資源指數總平均值為3.30，低于三資企業（3.47），略高于國有企業（3.25）。僅以人力資源指數而言，民營企業人力資源指數15個因素的總平均值非常接近國際標準平均值3.31，但離有效等級差距還很大。造成這些現狀的原因分析如下。

2.1 人力資源教育方向存在偏差

長期以來，我國對人力資源投資相對重視，但由于受傳統體制的束縛，人力資源開發部門長期存在的問題一直得不到根本糾正，教育培訓結構嚴重背離產業經濟結構，人力資源教育的方向與經濟發展的要求發生偏差，人力資源的培養教育與現實的經濟發展方向不相符，導致了人力資源投資的低效率，并進一步導致了現實各級各類專業技能人員嚴重短缺，無法支持深層次人力資源的開發利用和研究，更無法滿足企業提高經濟效率的要求。

2.2 人力資源管理部門的地位較低

首先，從人力資源部門的設置和人員配備的方面，中小民營企業沒有設置專門的人力資源管理部門和專業的管理者，人力資源部門一般歸類于行政部門，而管理人員則由總經理兼任。其次，從人力資源部門的內容和性質上看，嚴格來說，人力資源管理不僅包括人力資源的日常事務，更重要的在于人力方面的開發利用和對企業戰略規劃實質性的建議，但是，大部分中小民營企業人力資源管理工作仍局限于人員招聘選拔，人員培養和配置，績效考核及人員檔案管理，范圍有限，長期導向性不強，更沒有觸及企業發展規劃。企業從未真正樹立“以人為本”的管理思想。

2.3 企業缺乏信息溝通和參與管理的意識

根據人力資源指數顯示，中小民營企業在“信息溝通”和“參與管理”因素的分值分別僅為3.24和3.09，說明中小民營企業家族管理模式的存在已經嚴重制約了其人力資源的實用效率，不利于員工發揮自身的創造性和主動性。同時，由于企業內部上下級之間存在著溝通盲區，薪酬與提拔缺乏公平合理，影響了員工凝聚力，員工之間溝通不充分，缺乏執行力，直接影響了企業的戰略決策和發展規劃，并最終影響到中小民營企業的持續競爭優勢和生存能力。

3 中小民營企業人力資源管理對策

以中小民營企業的發展角度出發，以重視員工價值為己任，運用科學有效的人力資源管理方法和技巧，從傳統的落后的人力資源管理向現代的先進的人力資源管理轉變。面對更多的機遇和挑戰，中小民營企業除了積極地回應以外，要采取積極的對策，以克服人力資源管理中存在的種種問題，為企業的“二次發展”創造條件，清除障礙。

3.1 拓寬人才引進渠道

目前，中小民營企業人力資源管理中存在的一個顯著問題就是引進人才的渠道狹窄，繼而需要做到以下幾點：① 要重視內部人員的選拔，使得企業的資源能夠得到充分的利用，不斷挖掘員工的工作潛能，提高員工的積極性和創造性，為企業的發展添磚加瓦。② 強化企業的宣傳力度，豐富企業的宣傳手段，更有利于企業高效率地獲得高級專業人才，利用企業的良好資源充分地發揮專業技能，提高企業發展速度，豐富企業的經營文化，增強企業的成長活力。③ 要尋找獵頭公司，獵頭公司根據企業的要求，通過各種渠道，幫助企業找到滿意的人才，更加有針對性，通過獵頭公司招聘的人才，一般具有豐富的實踐經驗，能較快地投入到工作環境中，為企業帶來較好的效益。

3.2 重視民營企業家的自身成長，采取科學合理的用人機制，吸納高端技術人才

民營企業家作為企業的領導者，應該定期地有意識地去參加有關現代管理方法和技巧的培訓，不斷地提高自身素質，徹底改變陳舊落后的思想，帶領員工與企業共同進步，更好更有力地促進企業的二次發展。企業在信息化經濟發展下，需要不斷地學習，不斷地創新，不斷地發展，民營企業家通過選擇正規的培訓機構、有影響的授課老師和實用的培訓課程，并參加相關的培訓，不僅能夠“充電”，還能提高自身的管理能力，帶來經營管理理念上的改革和創新，更加有利于和核心人才進行溝通和交流，真正做到“用才，惜才，育才，獎才”不斷活躍企業的文化氛圍，形成強大的凝聚力，從而有利于企業的再次發展和擴大。

3.3 實施有效的激勵措施，留住核心員工

有效的激勵機制和措施，是留住核心員工的必要手段。而有效激勵機制的建立恰是長期以來學界討論企業人力資源管理的重大命題之一。首先，學界把激勵措施劃分為精神上的激勵和物質上的激勵，直觀上企業會偏向零成本、可復制的精神激勵，但是由于多數企業沒有成熟規范的企業文化體系，員工無法從精神激勵中獲得足夠的自我實現的榮譽感和自我實現的平臺，精神激勵沒有產生設計的效果，反而適得其反變得更為廉價，所以往往企業都會采取更為簡單直接的物質激勵方法。在全球化日趨發展的今天，核心人才在人才市場的價值被不斷發現，企業不得不以更為優厚的物質激勵和更為有效的精神激勵為籌碼吸引真正的人才。例如通過員工自我價值實現，讓員工民主參與到管理活動中來等形式，增強員工主人翁意識的成長激勵，就是一種有益的探索。

3.4 力求建立公平的績效評估體系

績效評估是用來測定員工有效工作程度的一種行為。公平的績效評估體系是中小民營企業人力資源管理中不可忽視的一個環節，沒有公平的績效評估體系，企業很難留住人才，也難以對企業現有的人力資源進行有效的評估，正確的評價。首先，制定科學有效的工作目標，并與其目標的可以實現的最大限度保持相對一致，在行動過程中產生積極動機對員工的行為方式進行引導并不斷地調節，建立行動評價標準。其次，公平合理的評價工作績效，只有合理公正地對員工的工作結果評估，才能不斷地提高員工的積極性，增加員工的企業歸屬感，愿意與企業共同發展，看到自我發展的空間，從而有利于公平的競爭環境的建立。

主要參考文獻

[1] 邢傳，沈堅. 中國人力資源管理問題報告[M]. 北京：中國發展出版社，2004.

[2] 王仁朋. 加強中小型民營企業人力資源管理的思考[J]. 現代商貿工業，2009（10）.

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[6] 莫鳴航. 民營企業人力資源戰略研究[D]. 北京：對外經濟貿易大學，2002.

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[8] 杜海玲. 我國民營企業人力資源管理的問題與對策探析[J]. 商場現代化，2008（56）.

第7篇：人力資源管理實用的方式范文

王勝嶺，男，1976.10，內蒙古呼倫貝爾市鄂倫春旗克一河林業局人事科社保辦

張振濤，男，1974.12，內蒙古牙克石市大興安嶺林業管理局庫都爾林業局社保辦

摘 要：人力資源管理工作的開展面臨著前所未有的困難，有效區分和遴選適應崗位設置的人才，不僅是充分發揮人才效能的關鍵，同時也是促進企業快速發展的關鍵要素。

關鍵詞：人力資源管理；效能；人本

隨著時代的進步和社會的快速發展，在新時代的大背景下，不同層次、不同類別的人才涌現出來，人力資源充斥著整個就業市場。人力資源管理工作的開展面臨著前所未有的困難，有效區分和遴選適應崗位設置的人才，不僅是充分發揮人才效能的關鍵，同時也是促進企業快速發展的關鍵要素。市場化的人才對接，推動著社會的全面進步。

一、人力資源管理的內涵

所謂人力資源管理，實為經濟學維度的價值追求研究，旨在通過對系統中的各個人力資源鏈條進行有效開發、合理配置和充分利用，促進人事與組織目標效能最大效益化的搭配，做到“人盡其才、物盡其用”的價值化體現。具體而言，人力資源管理主要包含有六大模塊的內容，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。通過六個方面的劃分，有針對性的分解整個人力資源管理系統，細化和最大化發揮管理系統的功能，滿足組織系統的發展需要。從宏觀而言，人力資源管理包含有六大模塊的內容，囊括了組織發展的方方面面；從微觀而言，人力資源管理主要針對人才的招聘和使用。較為成熟的組織系統對人力資源管理系統的認識往往較為深刻和全面，通常采用宏觀的管理內容進行人力資源的開發和維護，不僅避免了有效激發了人才的發展潛能，而且能夠有效避免人才流失的問題。因此，隨著時代的發展，人力資源管理工作的內容也將不斷獲得深化和拓展。

二、當前我國人力資源管理存在的主要問題

1911年的結束了封建社會的統治，我國逐步走向了民主化進程。但是由封建社會遺留下來的傳統陋習在社會發展過程中，不斷阻礙和制約著市場化經濟的發展。社會主義市場化經濟的發展遇到了“文化式制約”和“機制式制約”的瓶頸，而這種傳統思想根深蒂固的存在于社會發展的各個角落。

（1）文化式的制約瓶頸。盡管結束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。無論是在政府管理體制內還是企業系統，任人唯親的傳統觀念依舊難以破除。“學得好，不如生得好”，“我爸是李剛”“我爸媽是公務員”之類的說法，挑戰著公平民主的社會格局。凸顯出人脈關系在社會市場中的價值，而這部分觀念受到極大的社會認同，也在相當長一段時間內干擾著我國人力資源工作的公平進行。“人浮于事”的現象屢見不鮮，既有職業道德素質的主觀原因，又有工作能力無法勝任的客觀原因。這種現象的出現正是人力資源管理扭曲的直觀表現。具體制約表現如下：首先，任人唯親而非任人唯賢。幾千年的封建傳統思想嚴重制約了中國人才任用的市場化守則，連親帶故的群體性融入占據著中國巨大的人才聘用市場，造成了人才任用的不公平現象。這種方式不僅制約了真正適用人群的進入，造成人才資源的大量浪費，而且限制了用人單位的發展。顯而易見，在無可避免的任人唯賢之路任重而道遠，去除傳統思維，構建人才市場化的機制建設刻不容緩。其次，歧視性的錄用偏見。用人單位在選拔任用人才時，往往出現各種歧視現象，其中包括重男輕女、年齡、長相、身高等缺乏科學性的任用思想。人才潛力開發講究人才內涵，關鍵要素在于充分發揮人才的內涵性作用，著重提升崗位的使用價值。但是在當前我國個別單位的選拔任用過程中，過多注重對于非價值性的使用，造成了真正人才價值的流失。再次，忽視人力資源管理的作用。傳統的管理理念過于陳舊，忽視對選拔進來員工的潛力開發，機械式的認為工作人員一旦單位便成為了企業運作、發展的工具，忽視了對人力資源的作用，缺乏積極性的潛力開發理念。久而久之，新鮮的人力資源活力就將被機械式的操作化方式所替代，保守、傳統的工作思維限制了單位的創新能力建設。

（2）機制式的制約瓶頸。用人單位在充分認識單位文化，提升人才價值使用過程中，出現了機制性問問題。主要有體現在一下幾個方面：首先，部分單位仍然缺乏專業的人力資源管理者。目前，我國許多單位，尤其是民企，傳統家族式的經營文化，缺乏嚴格的人才選拔任用機制，聘用人才過于隨性化，沒有設置專業統一的招聘機構。在人員選拔和配備的過程中，沒有配備專業的人力資源管理人員或是缺乏專業的人力資源管理人員，單位領導或其他部門領導往往兼任人力資源的選拔職能，人力資源管理的正規化和專業化有待進一步完善和加強。其次，管理培訓機制不完善。許多單位對錄用進來的工作人員都存在較為狹隘的管理思想，只用人而不培育人。簡單認為普通員工的現實實踐價值，而缺乏對其創新能力和綜合素質的培養。這種對員工價值的簡單認定，不僅束縛了員工對企業的創新建設，而且也不利于企業留住人才。再次，缺乏長效的激勵機制。用人單位要能夠不斷適應市場的快速變化，提高單位實力，就必須不斷合理的滿足員工的發展需要。當前許多單位對員工建設缺乏足夠的認識，不僅使得員工在惡劣的環境下工作，而且又缺乏相應的績效考核激勵機制。如果單位的激勵機制缺失或者不完善，就會一直員工的工作積極性和主動性。這種現象的出現正是因為在員工看來，工作的努力程度與所獲得薪酬福利并沒有太大區別，因此，員工就會產生消極、懈怠的心理。

三、提升我國人力資源管理效能的路徑選擇

（1）積極營造健康的組織文化。健康的企業文化從普通員工的選拔錄用開始，重視人本管理，從源頭的選拔，再到培訓，最后再到員工的使用，整個人力資源管理過程都應該采取積極、健康的管理理念。堅決摒棄任人唯親、人員歧視的不公思想，代之以任人唯賢的公平、公正選拔機制，在整個單位的人才使用過程中，科學、合理引入正確的管理思想。提高工作人員對單位的認可度和滿意度，增加單位的人才儲備，為不斷滿足單位的發展需要注入新鮮、實用的人才活力。創建單位員工合理的準入機制，形成公平競爭的單位文化，是單位健康發展的重要著力點。

（2）構建合理的激勵機制。建立科學、完善的激勵機制是防止工作人員出現職業懈怠的有力要素。只有采取對工作人員不斷激勵的方式，才能夠不斷提高對工作的情緒，提升工作人員的工作積極性和主動性，力求實現人才價值的最大化實現，確保單位工作正常開展，科學化的提高。具體包括如下步驟：首先，采取薪資激勵。員工薪資是員工工作的基礎性保障，也是員工工作的基本動力。單位薪資要盡可能滿足員工的生存發展需要，否則將削弱員工的工作動力，最終造成人才流失；其次，晉升激勵。晉升激勵屬于單位員工的發展需要，是提高員工工作積極性的策略。根據馬斯洛需要理論，當人們生存和安全需要得到滿足的時候，發展需要就成為人們追求的目標。因此，單位要科學合理的為員工設置晉升空間，滿足員工的提升需要，為員工努力工作創造更多的活力；再次，情感激勵。單位員工并不是單純的使用工具，而是具有情感的社會人，在一定的情感氛圍下工作，能夠有效刺激員工的工作熱情。因此，單位領導要學會重視員工，珍惜人才，關心、尊重員工并積極肯定員工的創造價值，促進員工更好的投入工作。（作者單位：1.大興安嶺林管局社保局；2.鄂倫春旗克一河林業局人事科社保辦；3.大興安嶺林業管理局庫都爾林業局社保辦）

參考文獻：

第8篇：人力資源管理實用的方式范文

[關鍵詞]企業 人力資源危機 危機管理

中圖分類號：D922.21 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）01-0078-01

人力資源危機管理所開展的一系列管理工作在企業中的作用是能夠盡量降低企業所面臨的消極影響，推動企業的健康發展。企業中普通員工特別是中高層管理者的突然離職，極大的影響了企業運營的穩定性，是當前我國企業人力資源管理危機主要表現形式。隨之經濟的快速發展，企業間的競爭越來越激烈，因此，做好人力資源危機的管理工作能為企業核心競爭力的形成以及持續發展提供強有力的支持。

1.從表現形式出發了解企業的人力資源管理危機

1.1 人才流失嚴重，核心競爭力削弱

人才是當前和知識經濟時代聯系緊密的寶貴資源，在大多數企業中，企業人力資源頻繁跳槽的現象嚴重威脅了企業的持續健康發展，企業核心員工的離職更是企業的重大損失，核心員工一旦跳槽到競爭對手的工作單位，就會威脅企業的核心技術、先進經驗以及主要客戶源等商業機密，使得企業的核心競爭力削弱，大大降低了企業的經濟效益。

1.2 激勵制度缺乏，員工積極性不高

有效的激勵制度的缺乏導致員工的工作壓力加大，對薪酬不滿意，自己的才能得不到發揮，便會對自己前景感到迷茫，從而導致員工積極性降低，進而影響企業的運營效率，最終威脅企業的生存與發展。

1.3 利益沖突明顯，管理的矛盾激化

企業的管理層有保證企業的經濟收益實現最大化的職責，而企業員工則是為了通過自身勞動獲取相應的薪酬福利而為企業工作，兩者之間的目的存在一定的利益沖突，因此，兩者之間會產生一定的矛盾，并且一旦管理層過分強調企業利益忽略員工利益則一定會激化兩者的矛盾，對企業的正常生產運營產生負面影響。

2.從危機成因出發分析企業的人力資源管理危機

2.1 缺失企業文化，人力資源管理缺乏凝聚力的支持

我國大多數企業并沒有形成自身的企業文化，員工的凝聚力不夠，出現人浮于事的現象，使員工難以獲得工作的熱情，難以擁有強烈的責任感，降低對企業的滿意度，一旦員工與其他企業的報酬等進行攀比，會導致核心人才流失。大部分企業對企業文化的建設僅僅停留在表面，還有一些企業沒有做好企業文化的宣傳以及貫徹工作，員工不認同企業文化，有效的管理工作難以開展。

2.2 缺乏戰略規劃，影響企業獲得長遠利益

許多企業較為明確的長期發展戰略的缺乏，以及可行的配套方案的缺乏，導致企業在規劃人力資源管理時不能按照企業戰略規劃人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等，使企業在發展尤其是快速擴張階段時缺乏前瞻性和預見性，原本制定好的人力資源規劃難以有效實施，引發企業人才危機。相關企業在進行人力資源規劃和管理時，沒能科學結合員工個人的職責計劃，阻礙了企業人力資源的有效開發，影響企業長期利益的獲得。

2.3 不合理的激勵機制，造成企業人才流失

在企業中，績效考核是管理工作中一項重要且難度大的工作，企業需要合理有效、科學實用的績效考核制度，但是，目前的情況是大部分企業缺乏科學的績效考核制度，現存的績效考核制度大多不符合員工的期望，激勵機制也不健全，影響員工獲得心理上的歸屬感和公平感的滿足，最終造成人才流失。

3.從有效對策出發加強企業的人力資源危機管理

3.1 預防人力資源危機發生的措施

3.1.1構建企業文化，形成積極向上的工作氛圍

為了提高企業員工忠誠度和向心力，必須構建企業的良好的自身文化氛圍，將積極向上作為企業文化發展的目標，凝聚員工的個人目標使其為企業的目標努力。同時，企業文化還應該立足于為員工的自我價值的實現、為培養員工的合作精神等方面進行建設，不斷強化員工的企業價值觀。

3.1.2明確戰略目標，進行人力資源規劃

明確企業自身的戰略目標，能為科學的人力資源規劃提供支持。因此，在進行人力資源規劃時，應該以企業的戰略目標為依據，在分析現有人力資源狀況的基礎上，合理預測未來人力資源的需求與供給。只有這樣，才能更好的推動企業人才儲備、招聘計劃、員工培訓等工作的順利開展，降低人才需求危機出現時帶來的消極影響。

3.1.3構建完善的人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度包括員工招聘制度、員工培訓制度以及員工激勵制度。員工招聘制度要求企業進行招聘時，要提高工作分析的準確度，對應聘人員的需求與工作崗位的信息有機結合，采取合理的招聘方式，提高招聘工作的質量。員工培訓制度要求企業要提供給員工盡可能多的教育培訓機會，滿足員工自我提升的需要，采用多樣化的培訓方式，提高員工的安全意識和專業技能等。員工激勵制度則是提高員工積極性和對企業的歸屬感，最終保障企業利益的重要途徑。

3.2 人力資源危機處理措施

3.2.1做好安撫工作，緩和企業危機

人力資源危機一旦爆發便會激化平常隱藏在企業與員工中的矛盾，員工會出現情緒上的不滿，因此，必須及時開展有效的安撫工作。安撫行動必須要慎重，如果在企業陷入困境時，采取的安撫行動不符合企業以及員工發展的要求，則可能導致企業危機的進一步惡化。

3.2.2調整相關政策，促進企業穩定

人力資源政策應該與企業的發展相適應，因此，要以企業的發展狀況為依據及時變革企業人力資源制度，包括考勤制度、休假制度、升遷制度、培訓制度等。只有人力資源政策符合當前企業的發展要求，并為企業的發展目標服務，才能促進企業的穩定發展。

3.2.3迅速填補空缺，發揮職位效應

人力資源危機的一個主要表現形式即人才的流失，為了不讓人才空缺影響企業的正常運營，必須迅速填補職位空缺，繼續發揮該職位的積極效應。可以通過企業內部調配和外部招聘的方式補充職位空缺。正確認識和分析人力資源危機出現的原因，才能積極開展人力資源危機管理工作，使企業走出危機，迎接發展新機遇。

結語

進行有效的人力資源危機管理能夠為企業留住人才，提高員工積極性，緩和管理層與員工的矛盾，盡量使員工的利益和企業的利益得到保障，從而推動企業的持續健康發展。因此，加強企業人力資源危機管理是極為必要的，企業管理者必須重視這項管理工作，將人力資源危機出現時可能帶來的損失降到最低，促進企業的穩定發展。

參考文獻

[1] 張文仙.淺析人力資源危機管理[J].山西青年管理干部學院學報，2011.（06）.

第9篇：人力資源管理實用的方式范文

關鍵詞：人力資源；新形勢；事業單位

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

事業單位是具有公益性質，不以營利為目的一個社會組織。其穩定的收入，良好的福利待遇，是很受廣大應聘者歡迎的工作類型。而事業單位也隨著國家經濟實力的提升，而逐步的完善。人力資源管理工作相對的也需要更進一步的適應當前國情的，作進一步的改變和革新。

一、事業單位人力資源的管理中的問題

1.1過熱和過冷崗位，兩極分化嚴重

在事業單位中，有許多沒有編制的被認為是“低下”的體力勞動的工作。很少有人會去做這些工作，這些工作往往枯燥乏味，而且風吹日曬，工資低，待遇差。這些工作主要被一群年過半百左右的中老年人做著，每一天都起早貪黑的。他們往往沒有學歷，有些更是大字不識一個的文盲。而這些工作其實都是政府承包出去的工作，然后承包商為了減少成本，甚至取消了所有員工的休息日。而且某些戶外工作者，連自己基本的休息點都沒有，尤其是在寒冷的冬天和酷暑難當的夏天。但由于這些人之中不乏沒有親人，沒有文化的人，這些人的處境尤為可憐，甚至請假都請不了，所以就永遠沒有了假期。現在公務員熱，萬人爭過獨木橋的現象非常的明顯。而且這也誘發了腐敗等有關的問題，這是國家事業單位體制的漏洞，更是人力資源管理工作沒能好好的開展，遏制這種現象的結果。

1.2事業單位人力資源工作沒有與時俱進

事業單位的應聘和到實際崗位工作的過程，應聘招聘方式的演變。就拿公務員考試來說。1993年的時候，實施了開始從高校應屆畢業生中選錄公務員的策略。雖然為事業單位注入了許多新鮮的血液，但理想有余而現實不足、理論有余而實踐不足、對上有余而對下不足的“三有余三不足”弊端，很快暴露出來。后面的一些列改革，都是在此基礎上一些改動。但公務員的招收還是在用非常老套的考核方式，有時候其公平性是很有待驗證的。是否把正確的人才放到了正確的崗位上，這些都是一個很嚴峻的問題。而研究所等的招聘，往往有些太注重學歷，學校，各種證書等一些外在的因素。反而少了對個人能力和潛能的考量，這是中國人的先入為主思想的結果。

1.3濫竽充數，忠誠問題嚴重

現在大家都開始認為編制下的工作，是經濟危機下的避風港，許多的人都開始選擇公務員入職考試的應聘途徑。但這些人之中，不乏許多根本對自己當前工作完全不感興趣，渾渾噩噩混天過日之輩。然而這些人之中，某些人的素質也很有問題，有時候不是他們在為人民服務，而是人民在求他們服務。這些人完全沒有自己的職業素養和道德，沒能忠于自己的職責，這些都是公務員考試考核的弊端所導致的結果。而且一旦進到編制，“鐵飯碗”的說法和策略，也大大的制約了真正人才的選拔和任用。事業單位人力資源管理的重心應該是把恰當的人放到恰當的地方，著重于選拔各式各樣的人才，而不是，只注重于專業知識，口才表達等能力的人選拔。而且事業單位的很多崗位，根本就不需要過高的能力，只要放好自己的心態，好好的為人民服務才是最根本的道理。

二、人力資源管理的建議

針對新形勢出現的事業單位人力資源問題，特提出事業單位人力資源管理工作的開展建議。

2.1規范化崗位，減少外包服務

對于那些過熱和過冷崗位，有關方面都應該進行相關的管理和革新。應該試著把所有的人都進行人為的考察，了解個人性格和愛好特長等一系列的事情。對于每個崗位的要求，就能力要求的層面全面升級到能力和文化屬性的分析。到時候再對所有的職位和應聘者進行雙向選擇的活動，讓事業單位的人才招聘走向市場經濟體質的雙向選擇路線。對于許多的崗位，盡量減少外包，不可把自己職責內的事情轉嫁于別人身上。給予許多沒能享受事業單位待遇，卻做著事業單位工作的人一個崗位和待遇。

2.2改革嘗試新的人力資源招聘

中國是考卷上的國家，分數一直以來都被認為是考量人才的一個標準。事業單位對能力的考量也應該使用多元素的考量，不應該只是使用這個分數和面試來決定。言之鑿鑿的人那么多，你怎么知道哪個是實際能夠做到的呢，哪個做了又能堅持到最后呢？但品德，毅力，意志的考量都不是輕易能夠做到的。現在大多數的事業單高層都還是老一輩緊守傳統的人，但是傳統不是讓我們不能突破，我們必須順應新的形勢，創造新的招聘方式來適應當前的發展。而且良好的招聘方式，也能遏制和杜絕一些腐敗問題的發生。

2.3加強薪酬制度，活用激勵機制

本來薪酬制度中的績效考核制度，是非常實用的一個制度。但由于許多事業單位的重視程度不夠，而且有些事業單位就是擺個形式，沒有認真仔細的實施。良好的薪酬制度，可以剔除掉體制中的某些根本不能勝任工作的或是混天過日的人。再有另一方面，人在滿足于基本的物質需求的時候，會有更高的精神需要，這是許多社會一直都普遍忽略的一個事情。而滿足員工的精神需求，歸屬感、尊嚴及自我實現，這些都不是金錢可以買到的東西，就要靠公司活用激勵制度的手段了。必須加強人們的思想文化教育和激勵，培養每個人心中的一種使命感。只有讓每一個事業單位員工的關注于，在職位上得到的，物質以外的需求，人們才能真正的忠于職守。認識到自己的作為，才能對自己的工作產生熱愛之情，才能找到自我實現的出口。

結束語

如今的時代正在飛快的發展，市場的競爭也會變得越來越激烈。他們對人才的需求也會越來越迫切，勢必會有更好的薪水和待遇出現。而事業單位所做的，只是要做到盡量的讓每一個人，深切的體會一就是全，全就是一的思想。給予金錢以外的報酬，也只有在乎這種報酬的人才能真正的做好事業單位那不以營利為目的的工作。而現在事業單位的人力資源最迫切的是，解決如何讓適當的人到他適當的位置上去，只有事業單位的兢兢業業才是保障一個社會穩定發展的關鍵。

參考文獻：