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第1篇：績效工資制度范文

關鍵詞：學校；績效工資；不足；對策

一、學校績效工作制度的積極價值

1.1有助于增強教師的制度觀念，使單位規章制度得以落實

目前，多數學校都借鑒或自行制定了許多合理財務管理制度，但在實際管理中不能很好的落實，無法收到預期效果。學校在發展過程中落實績效工資制度，能夠使相關財務管理制度得到更好的落實，促使教師認識到財務管理的重要性，使關系財務管理方面的規章制度發揮應有的作用。

1.2有助于實現學校健康運營管理，確保自身長足發展

學校的發展需要教師具備良好健康的心態。績效工資制度能夠激發教師的主動性、積極性及創新性，促使他們煥發嶄新的精神面貌，端正工作態度，負起責任，以積極主動的心態全身心的投入到教育工作中，促使學校內部形成積極向上的工作氛圍，樹立起公司的良好形象，或者鞏固已有的對外形象，促進學校教育事業的長足發展。

1.3有助于學校之間公平競爭，實現學校和諧穩定發展

在社會各個領域內體制深入改革的背景下，各個學校之間已形成各種發展策略的較量。因此，各個學校的績效考核管理成為一個重要的競爭窗口，績效工資制度越完善，說明學校發展水平越高，最終，使各個學校在公平競爭中實現自身的發展目標。

二、學校績效工作制度存在的問題

2.1績效考核規劃制定不合理，剝奪了教師的發言權

我國部分學校在制定績效工資制度時，普遍存在領導“一言堂”的不良現象，忽略了教師的心理愿望和心理感受，嚴重剝奪了他們的發言權，致使其不能及時表達自己的真實想法、意見或建議。這樣，勢必會使績效規劃喪失績效工作的基礎性地位，績效工作管理更是無從談起。

2.2績效工資制度規定過于硬性，教師與領導之間缺乏有效

溝通

目前，很多學校的績效工資制度帶有一定的“霸氣”，往往不去考慮制度約束的對象即教師的想法。如果教師提出一些科學合理意見，也無濟于事，工資制度也不會因部分教師的意見而做出完善。因此，這種做法嚴重打消了教師的教學積極性，助長了他們散漫的工作作風，教師更是從心底不愿與相關領導進行溝通，使績效工資制度處于不健康狀態。

2.3績效考核評價不科學，影響教師工作情緒

一些學校的領導未能意識到績效考評的重要作用，在日常生活中，常常出現“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不良現象，領導沒有針對每個教師的工作表現給予合理到位的評價；同時，這種績效考評的不平等現象還直接表現教師的工資待遇上，工資待遇與勞動付出不對等。

2.4、績效成果無法長期鞏固，教師自我約束能力較弱

某些學校不能很好的鞏固已經取得的績效工資制度所實現的成果，往往取得成果后的一段時間里，就發生反彈現象，使績效工資管理水平迂回到原來的狀態和水準。

三、克解績效工資制度不足的對策

3.1賦予教師發言權，共同參與制定績效規劃

學校在制定績效規劃前，可以由校領導為首聯合教師代表及其他人員進行商討會議，與會成員應當共同分析績效工資規劃事宜，做好充足的事先準備工作，實現績效工資制度的周全考慮，并由相關人員做好商討記錄，將每次會議的商討記錄存于檔案科室，利于內部需求的分析。

3.2注重與教師的溝通，完善績效考核體系

學校領導在進行績效工作考核過程中，應當利用一定時間組織工作總結會議，定期傾聽單位教師的心聲，關注他們對本校的看法和想法。在會議進程中，領導可以將及時的發言內容如實記錄下來，以便會議及時深入研究，理清現狀，尋找不足，必要時可以找教師代表單獨開誠布公的談話，增進交流。這樣，學校與教師以平等為基礎，才能在某個層面引起共鳴，共同努力，發揮好績效工資制度應有的作用。

3.3規范績效考評方法，使教師心悅誠服

既然談到績效，應當使教師資待遇與其勞動付出成正比。領導應當及時理智的對待績效工資考核。領導課堂通過教師的日常表現發現問題，并與教師適時溝通。如果部分教師表現好，可以對他們進行一定的獎勵，當然更重要的是精神獎勵，讓教師在思想上認同績效工資制度的合理性可行性。這樣，教師會從心里信服績效工資制度，從而使教師的主動性積極性得以最大限度的激發。

3.4領導發揮表率作用，鞏固績效工資考核成果

領導干部應當發揮表率作用，注重自身職業道德建設，時刻提升自身的綜合素質，在工作管理中不偏私，做到賞罰分明，贏得教師對事業單位的高度認同感，更好的鞭策他們，使他們在工作中謹言慎行，遵守績效考核規制。

第2篇：績效工資制度范文

一、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度的意義

一是建立現代企業制度的需要。隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰，特別是加入wto后，煙草企業原有的專賣體制將受到沖擊，這就迫使我們煙草企業要盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。

二是企業參與市場競爭的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。

三是企業追求利益最大化的需要。在市場經濟體制下，企業成了真正獨立的商品生產經營者，成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利益最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的經營成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。在這種情況，工資不再是簡單地作為福利來使用，而是作為提高生產力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現勞動力價值。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系，使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。

四是企業貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行崗位績效工資才能解決這個問題。

二、崗位績效工資制的內涵及特征

崗位績效工資制是根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的一種工資制度。它應由五個單元構成，一是崗位工資：體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分（崗位工資標準=崗位工資基數×崗位系數）。崗位工資基數必須依據企業支付能力和市場勞動力價格確定，適時調整。崗位系數通過崗位分析綜合評價確定。二是年功工資：依據職工為企業累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩定的為企業工作，加強職工的穩定性和向心力，增強職工的歸屬感。三是績效工資：根據企業的效益和職工的業績而確定的工資單元，這是崗位績效工資制度的核心部分，是按勞分配、按貢獻大小取酬的主要體現，它把企業的效益與職工的利益緊密的結合起來。四是基礎工資：企業依據地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現工資的保障功能。五是津貼：國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。

建立崗位績效工資制可以更大限度發揮工資的管理職能，通過績效考核，推行工效掛鉤，有利于職工主觀能動性發揮。績效工資制與傳統的工資制度相比，主要呈現出五個特點：

首先，從制度上直現科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制通過明確各崗位的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競崗。它對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。

其次，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。將各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資管理。

第三，引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。調整崗位各子因素的分值，向營銷和生產骨干傾斜，降低一般簡單、重復勞動的崗位系數，從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發揮了工資的“經濟杠桿”作用，有利于穩定營銷和生產骨干，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。

第四，把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調易崗易薪、崗變薪變。績效工資突出一個“掛”字，由企業超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業效益和職工業績雙掛鉤。

三、崗位績效工資制的管理辦法

1．根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。

2．崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的企業經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。

3.推行崗位職務聘任制。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整，在崗執行崗位工資，試崗執行試崗工資，下崗執行下崗生活費。

第3篇：績效工資制度范文

關鍵詞高職院校 績效工資 改革

前言

績效工資改革之前，我國大部分院校執行的是1993年國家制定的工資制度，即“身份制”工資，以職務、職稱、工作年限為核心確定教職工各項收入。我國在2006年推行了第四次工資制度改革，事業單位工資制度與機關工資制度進一步脫鉤，事業單位實行崗位績效工資制度，貫徹按勞分配與按生產要素分配結合的原則，以崗定薪，崗變新變。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，績效工資是其中最復雜、最靈活的部分，也是改革的重點和難點。按照2009年國務院常務會議決定的績效工資“三步走”方案安排，從2010年起在高校全面實行績效工資改革。隨著改革的不斷推進，績效工資改革成為加強高職院校師資隊伍建設和提高辦學質量的有效手段，對提高教職工的工作積極性和主動性、提高辦學水平、穩定教師隊伍起到了積極作用，但依然存在著不少問題，本文將從高職院校績效工資實施過程中存在的主要問題及怎樣完善績效工資改革進行探討。

1高職院校在績效工資制度改革中存在的主要問題

1.1崗位設置不清晰、聘任管理不完善

科學的崗位設置和良好的聘任管理是有效實施績效工資改革的前提，崗位設置是否合理直接影響到教職工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在著各類崗位設置、崗位職責定位不清晰，難以實現“能進能出，能上能下”的良性聘任管理，于是崗位職稱的評定考核也難以擺脫身份管理的困境，最后導致績效工資的激勵作用大打折扣。

1.2績效考核體系不科學、考核指標不明確

建立合理準確的績效考核體系是績效工資改革的關鍵，如果缺乏科學的績效考核指標和考評方法，其考核結果就不能準確反映出被考核者的工作成績，使結果出現偏差，從而影響績效工資的分配。高職院校中有少數院校在年終實行了部門考核，但這類部門考核的結果與年終績效分配、工資調整、干部任免等并沒有很好地關聯起來，使得考核結果流于形式。績效考核體系不科學，考核指標不系統也導致教職工對未來前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到長遠的職業生涯發展，最終導致績效工資無法發揮應有的激勵作用。

高校教師是教育事業的奉獻者，他們的工作內容復雜，工作壓力大，需要付出高強度的腦力勞動，是辛勤的“育人者”，簡單的量化勞動結果難以體現他們工作的價值。而且由于學科性質和專業的不同，我們很難用相同的標準去衡量他們的工作。此外，高校教師的工作是一個積累的過程，可能需要較長的時間段才能看到最終的成果，如果僅僅強調短時間“量”的完成，忽視“質”的效果，反而不利于教學質量的提升。教師的工作成果是應該厚積薄發的形態，短期的績效考核可能不足以全面代表教師的教學質量，長此以往，容易導致教師喪失教學積極性和自信心。

1.3不合理的薪酬管理引發的“公平感”問題

其一是編制內人員和編制外人員的差異。現行的事業單位內部仍然實行兩種不同的薪酬制度，按照編內和編外人員身份區別對待，福利方面也有較大差異，這在很大程度上影響了編制外人員的工作積極性和穩定性。其二，績效工資改革使得利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國高校是基于編制人員總數的基礎上進行績效工資核定的，但在具體實施的過程中，績效工資的分配還是按照崗位類別進行，如專技人員、管理人員和后勤人員。他們為學校的發展都發揮了重要作用，一些優秀的教輔人員和管理人員在付出辛勞后沒有得到正確公允的評定，容易產生失望和不公情緒，影響后續工作的開展，這使得績效工資分配不均衡的現象更為突出。

2完善高職院校績效工資制度改革的建議與思考

2.1科學地進行崗位設置和崗位聘任

在崗位設置前需要先進行系統的崗位分析，根據各部門的功能，細化崗位設置，明確各崗位的定性、定量要求，如工作任務、職責情況、工作強度、任職資格等，編寫崗位說明書，按需進行科學的設置。其次要把崗位評價結果與工資體系進行科學合理的銜接，設計績效工資方案時理順崗位與工資的對應關系。結合本單位的實際情況確定各類崗位績效工資的發放標準，確定不同崗位績效工資占績效工資總額的比例，以及各個崗位之間的績效工資比例。同時對崗位聘任進行動態管理，實行競爭上崗全員聘任，打通各類教職工的發展渠道，如此才能發揮績效工資的最佳激勵作用，提高教職工對績效工資制度的滿意度以及內在公平感。

2.2構建完善的績效考核體系

首先要建立目標及分解目標。根據高教行業的特點，學校領導班子負責總體發展規劃，明確總體發展目標，包括短期目標和長期目標；明確總體目標后，逐級向下分解到各學院和部門，然后將部門目標細化、量化到各個崗位。二是目標調整。學院和部門在完成目標的過程中必然需要按照現實情況對目標進行調整及補充，然后再對調整的內容進行相應的分解。三是確定考核周期。依照高校特點，短期考核可采用學年考核與年度考核相結合的方式，學年考核可設定為一學期一次或者一學年一次，年度考核可為一年一次，并根據各類考核目標的標準設定考核周期，如科研任務可相應延長考核周期；長期考核周期可根據具體考核目標進行設置。最后是明確考核職責及方式。部門考核應采用多元化評價方式提高評價的可信度和準確度，并由上級、平級、下級和服務對象進行多方位評價，個人考核以自評及部門評價為主。

同時，要建立以分類為基礎的多層次績效考核指標。對于教學專技崗位應以量化考核為主，結合定性分析指標，在保C基本工作量的情況下要更注重質量。量化的考核指標可根據每一級崗位劃分不同的層次，每個層次再根據二級學院的專業教學特點劃分為教學為主的，科研為主的，或教學與科研并重的，但各部分所占比例需進行事前確認。每位教師可以按照自身特點及發展方向選擇對應的考核指標。對非教學專技崗位和一般管理崗的考核指標，以定性為主，但也應該有定量的考核指標，盡量細化崗位職責，以工作責任、工作風險和工作貢獻為依據進行系統評價，以體現績效考核結果的相對公正性，從而不斷提高管理水平。

2.3協調不同利益群體的關系，發揮二級學院和部門的積極作用

教學人員和非教學人員都是高職院校發展過程中十分重要的一部分，任何一支隊伍的不穩定都會影響到學校的和諧發展。在效益與公平兼顧的基礎上，績效分配改革要適度傾向關鍵崗位和一線崗位，重實績重貢獻。在學校里，教學科研人員的待遇固然應該優先保障，但也不能忽視非教學人員的待遇，需保障各類群體應有的權益，使各類人員的收入差距在合理范圍內，促進各類人員共同發展。另一方面，進一步加強與二級學院和部門的溝通，發揮他們的積極作用，共同推進績效工資改革。績效工資改革與每個教職工的利益切身相關，應該深入教職工廣泛宣傳績效工資理念，轉變他們原有的工資觀念，爭取得到大多數教職工的認可。只有充分重視教職工的合理反饋意見，讓教職工廣泛參與到績效改革過程中來，制度的實施才能得到大多數人的認可。

2.4建立健全配套的人事管理制度

人事管理制度是個統一的整體，績效工資制度改革作為人事制度改革的一部分，必須做到積極穩妥，要努力健全和完善與績效工資改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基礎上不斷調整和改進績效工資分配辦法。只有合理的績效分配制度才能充分調動全校教職工的積極性和創造性，使得績效工資制度充滿活力，使人事制度更為完整協調，從而更好地促進學校的穩定和發展。

第4篇：績效工資制度范文

關鍵詞：高校績效工資改革

實施績效工資對于高校進一步完善績效評價體系，理順收入分配關系，規范收入分配秩序，建立有效的創新激勵機制，增強高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴肅的課題。

1績效工資的內涵

新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資的確定是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定，工資的多少以崗位為轉移。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。績效工資是根據單位的效益和職工的業績而確定，主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”。津貼補貼主要體現在對苦、臟、累、險行業及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進行統一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動權在各單位，國家只進行宏觀調控。

由于績效工資的基礎與核心，因此績效工資在收入水平上應向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜，體現了優績優酬的分配原則，可以充分調動工作人員的主動性、積極性、創造性。

2績效工資實施中面臨的阻礙因素

2.1經費落實問題

績效工資的實施最終是要落實到經費的到位。高校作為全額撥款事業單位，經費以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區的合理水平，首先要解決的是經費問題。地方高校在自籌能力不強和地方配套經費有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經費落實，是保證績效工資長期、順利、有效實施的關鍵。

2.2合理平衡單位內部各層次人員的收入水平

每個高校中都存在著教師專業技術、其他專業技術、管理和工勤四支教職工隊伍，每一支隊伍在學校的發展中都發揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊伍的貢獻和作用？如何在績效工資中既體現向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平，始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關系，就會影響到校園的和諧發展。目前，高校內部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業技術、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實施績效工資后，各種創收要納入績效工資統一分配，如何增強對學院收入分配的調控力度，盡量避免因學科差異導致學院之間收入差距不合理或同崗不同酬現象，同時也注意調動學院的積極性，給予院系一定的自主分配權，是實施績效工資的重點與難點之一。

2.3妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關系

目前，地方高校也開始從海外聘請的高層次人才，并給予與國際市場接軌的收入待遇，應該說起到了應有的激勵效應。但受到資金的束縛，原有的校內高層次人才在有關待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機制，統籌各方利益，值得進一步探討。

2.4國家績效工資體系指導意見出臺滯后

績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵員工努力工作的動力源泉。根據崗位工資制規定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進行操作，政府部門還沒有原則性的指導意見。

3實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作

雖然在績效工資的設計中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進程是需要繼續向前推進的。因此，無論是政府部門還是各個高校都應該根據目前的實際狀況，積極思考，穩步推進。

3.1盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。

實行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發放的津貼補貼名目較多，這些津補貼是否繼續保留，高校自身是否有決定權是所有高校都困惑的問題。在有些地區的高校，這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進行統籌考慮，也就無法確定能夠進行調整和設計的績效工資總體額度。在崗位設置與聘用分級后，大家的焦點已經關注到績效工資如何分配上，這項工作上級部門如果不加緊出臺相應政策和指導意見，勢必延緩改革的進程，也會造成教職員工出現不滿情緒。

因此，主管部門盡快出臺對高校的指導性方案是當務之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達到靈活性與規范性的統一。

3.2摸清底數，做好績效工資設計的多方案準備

地方高校的人員經費支出是學校首要保障的支出，但是這些經費支出是否合理、是否科學還是值得商榷的問題。對地方高校來說，一年的人員經費成本到底有多少，人員經費的支出在學校整個經費的支出中所占比例是否合理，應該可以作為評價學校是否科學管理的一個指標。所以地方高校應摸清總數，搞好分類，分析不利因素，做好績效工資設計的前期準備工作，只有這樣，在國家出臺相關政策時才能做到有備無患，達到預期效果。

3.3從設崗與科學評價績效入手，突出工作貢獻主線

在完成崗位設置后，各高校包括地方高校已經明確了各個崗位的性質、職責、任職條件等，為實行崗位績效工資制度做好了充分的準備。實行全員聘任制后，不僅能優化人員配置，還體現了“能上能下、能進能出”的崗位聘任理念，激發廣大教職員工的工作積極性和工作責任感。崗位設置完成后，科學合理的考核體系的建立至關重要，如何確定一個人完成崗位職責的質與量？必須要有具體的量化指標，這樣才能將教職員工實際貢獻衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。

4績效評價體系的設計原則

4.1基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例

目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業績完成情況，對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創造性也會受到影響。因此，地方高校應根據自身發展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。

4.2各類崗位人員之間的收入比例

實施崗位績效工資制度后，高等學校的崗位分為教師、其他專業技術、管理和工勤崗位。高等學校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現學校的跨越式發展，提高績效水平，必須堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據地方高校的實際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

4.3處理好“新人”與“老人”的關系

改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系；歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志，學校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻，要充分體現調動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標準也應該有所差別，以期能夠更好的體現老、中、青三代人不同時期所應該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現實業績和未來的發展。

4.4處理好競爭與公平之間的辯證關系

地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設需要良好的條件作為保障。績效工資的多少及分配方式是關系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進人才、留住人才。

第5篇：績效工資制度范文

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革成效

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036

隨著現代管理制度的不斷完善，國家出臺了相關政策，在全部事業單位推行了崗位設置工作，事業單位原有的員工工資制度已經不能適應市場經濟的發展要求，因此國家提出了進行績效工資改革。2009年9月，國務院常務會議決定自2010年起我國事業單位實行績效工資制度。績效工資有一個核心指標即多勞多得，事業單位在分析經濟效益的基礎上制定績效分配細則，根據職工的勞動成果及業績來發放工資福利待遇。推進績效工資制度，首先要對崗位進行分類，根據不同崗位所需要的技術高低以及勞動強度和風險等確定勞動者的績效分配比例，簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的。績效工資是事業單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業績表現出來，這樣可以極大的調動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協同合作的重要性，這樣在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業單位為公眾服務的質量。

1事業單位工資構成分析

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位職工的工資包括基礎工資（崗位工資、薪級工資）、績效工資和津貼補貼三部分。每個工資構成部門對職工具有不同激勵作用。崗位工資體現的是工作人員的基本技能及學歷要求；薪級工資體現的是職工的工齡；績效工資體現職工的業績和能力；崗位津貼根據崗位實行動態管理機制。為了倡導多勞多得的用人激勵導向，事業單位在執行國家基本工資制度的基礎上，靈活制定績效分配方案，總收入同工作成績直接掛鉤，但是不能突破人社部門核定的績效工資總量，按照規范程序和要求向上級主管部門和人社部門做好備案。

2績效工資的實施策略分析

2.1廣泛調研基礎上，制定績效工資分配方案

具體為首先召開職工大會，由各層級員工代表組成績效工資考核小組。績效工資分配方案要體現民意，廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理，因崗設事，因事定績效，責任目標、考核辦法等進行量化和細化。績效工資方案要在職代會上反復討論、修訂，為了確保可行性和權威性，還要出臺正式文件經院領導批準授權實施。

2.2合理設置基礎性績效工資和獎勵性績效工資比重

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，為了確保職工得到基本收入，同時也能給單位一定的靈活性來獎勵先進者，這樣的設置是十分合理的。其中基礎性績效工資和獎勵性績效工資所占比例，事業單位根據實際需求確定。基礎性績效工資按人社部門核定的標準按月發放給職工個人。獎勵性績效工資按照優績優酬和能者多得的原則，在人社部門核定的獎勵性績效工資總量內，以事業單位獎勵性績效工資考核細則為標準實行量化考核分配并發放。

2.3確保績效考評的嚴格落實

職工代表組成的考核小組人員名單應該公示，同時及時公開考核辦法。每月按時對每個職工進行績效考核，在網絡及單位通知欄對考核結果進行公示，財務部門根據每個人的業績發放相應的待遇，充分發揮績效工資制度的正向激勵和導向作用。

2.4加強職工思想溝通與交流

進行績效工Y考核出現誤差在所難免，政策推進過程中也會出現不恰當的地方，因為這會直接影響職工的收入水平。因此，在嚴格審核不斷優化分配方案的基礎上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認識到，事業單位已經走向了現代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認識績效考核工作，就能保證績效考核工作的正常開展。

3績效工資制度改革的成效分析

3.1有利于事業單位推進崗位設置科學化、合理化

合理的崗位設置是建立績效工資制度的重要前提和條件，崗位不同那么勞動技能和職責必然不相同。對現有崗位進行科學分析，采用從下而上的方式制定崗位說明書，這既是個人的行為準則也是績效考核的依據，建立一套科學合理的崗位設置制度，才能做到因崗設事，崗變薪變。

3.2有利于規范事業單位內部管理

事業單位績效工資制度的推廣肯定注重職工的價

值，通過合理拉開收入差距，能有效激勵職工工作熱情。事業單位只有在分析內外部環境的基礎上發揮自主管理的能動性，強化的內部規范管理，才能使績效工資改革真正落到實處。

3.3有利于調動事業單位管理者的積極性

隨著人事制度改革的不斷深化，傳統的分配模式已經走到了盡頭。一個缺乏驅動力的分配模式，難以調動職工的積極性，必須進行自我革新，要調動職工的積極性，必須將收入與服務質量、個人貢獻等掛鉤。職工收入取決于勞動量、勞動質量，有利于打破長期為人詬病的干多干少一個樣分配模式的弊端，實行績效工資后事業單位內部分配的自進一步擴大，可以給事業單位以更多的評價權力，一方面調動了職工的積極性，另一方面也調動了事業單位管理者的積極性。

3.4激發職工的工作潛能

績效工資是職工在單位工作價值的一種體現，每個人在實現自我價值的過程中，單位的組織目標也能得到實現，所以說通過績效考核，一定能激勵和引導職工轉變工作態度、行為方式，讓每位職工充分發揮其技能和才能，實現自我價值。眾所周知馬斯洛需求層次理論表明，若單位激勵措施得當，職工都有追求實現自我價值的動力，來實現個人需求的最高層次，從這個方面也充分說明，實行績效工資制度對單位對個人均有益處。

3.5有利于事業單位人才培育

績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質水平的認知，通過績效考核的結果，可以清晰地認識到職工的優勢和不足，職工層面針對薄弱環節加強學習和自律，提高勞動效率和成績。單位層面可以通知制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升個人綜合素質，通過個人價值的實現進而實現組織的既定目標。

4結語

事業單位崗位設置工作與績效工資改革可以同步推進，兩者具有互補作用，不能割裂開來實施。這兩項改革任重而道遠，不是一蹴而就的事。績效工資改革的推進應該堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，需要從不同的方面進行全方位的思考，其在運行中的積極性應該肯定，其能有效調動單位職工的積極性，體現多勞多得的分配政策，進而有效提升單位的核心競爭力。

參考文獻

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第6篇：績效工資制度范文

會議要求，①地方各級政府要高度重視，加強領導，周密部署，認真組織實施。要堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、完善義務教育經費保障機制、規范學校收費行為和經費管理緊密結合，注意研究解決實施中出現的問題，妥善處理各種關系，積極穩妥做好工作。②要按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。

現在在教育工作戰線上的教育工作者雖然在工資的績效中有所提高，但是這個實行的辦法還是存在著不同的矛盾問題：

一、副局級及以上退休干部20**年增費的矛盾

1、不少退休教員反映自己的工作年限和自己的工資比例不成正比。

2009年以后，在職人員的工作基本上都在一定的程度上提高了15%左右，可是一些退休人員的工資卻不能與自己的的工作年齡的時效性相等。有些退休教員沒有退休前在工作崗位上辛勤的工作了將近40年的時間，工作了40年的時間以后，退休了自己的退休工資竟然不能解決溫飽問題。其中部分退休時間較短的同志認為，“自己退休幾年，職位正局級，退休后年青的下屬走到了自己原來的崗位上，他們年齡小、任職時間沒有自己長，原來的工資比自己低，這次套改后卻比自己高”，這樣很難讓人接受這樣的事情。大部分退休人員認為，自己革命工作時間長、貢獻大，現在的退休費卻遠遠低于同職務的在職人員，不公正。在退休前已經拿到了正副局級的退休教員，在革命工作中的時間也不短，可是退休以后的工作卻不能和自己的貢獻成為真正的比例想協調。在教育績效工資調整中，雖然對在職教員提出了整改，可是隨著物價的上漲，很多正副級的干部退休以后卻還不能解決溫飽。在教育戰線耕耘了30多年，這幾年物價猛漲，他們也應該跟公務員退休的一樣，這樣社會與生活之間的矛盾只能越了越激烈。

2、對退休人員“一刀切”的做法有所意義。把退休時間長的和剛退休的人員一刀的劃分增費的行為爭議聲叫高。退休時間較長的同志認為，自己退休時間長，是很早就參加了革命的老同志，此次調整退休費卻與剛退休的人員一樣固定增加，原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣，于是要求按照他們參加工作的時間和退休時的級別進行差異增浮。雖然在“義務教育階段退休教師績效工資由縣財政局根據各校實有退體人數按人平***元標準核算到校，通過國庫集中支付直達個人工資帳戶，不進行考核分等，平均發放。年終按上級規定標準結算，結算時間與退休公務員同步。包括平果”這樣的規定是否能讓退休已久的革命老員工沒有想法呢？

三是工資的調整對區、縣之間的級差，不能接受。老同志們認為“青白江區原來就是從金堂劃分出去的，同樣的局級、副局級退休人員，他們按450的標準增費，而金堂縣按科級275增費，想不通。”在原有的歷史條件下，現在國民經濟的迅速提高，很多城市已經將各個地方的周邊地區都已經給合并或整改了，一些教育工作退休的老員工在政治鞭策下，劃分了很多的地方和等級。但退休以后在調整整改是卻把區域作為調整的界限，很難讓人接受。同樣的工作年限，同樣的付出。在晚年的生活中卻因為一點的差異餓死一批有貢獻的人卻實在讓人心寒。

對于退休老同志的反映，我們認為有政策條件的客觀因素：退休人員退休費總體比在職人員低，是退休時的社會經濟發展水平、政策因素所決定的，但是也的確存在一些問題：一是部分參加工作早、退休時間長的老同志，退休費的確較低，有的50年代參加工作并從正局級崗位退休的老同志，調整后退休費總額卻在1300元左右；二是區縣之間的確存在較大差異，這點在職人員也有同樣的反映；三是原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣為275元，確有不合理的問題。

現有的工資收人及管理手段，包括現行的最低工資標準、企業工資收入指導線、勞動力市場指導價位以及勞動力成本控制等。應根據市場各因素的變化情況，科學合理地調整最低工資標準以及指導線、指導價位等標準，并加強對其實施中的監督。確保最低收入人群能隨著本市經濟的發展，得到相應提高的保障。與此同時，還應想方設法克服這些保障、指導、價位等標準的“雙刃劍”作用中的負面影響，即對增長工資的制約作用，特別對最低工資的保障標準作為正常分配標準的現象。從而解決好規定的政策標準與共享改革發展成果的關系，切實指導和促進提高低收入者的收人水平。

二、在職員工的區域階段劃分有失平衡

20**年工改后新任副局級領導干部和中層干部，根據《公務員法》的對應級別，縣一級的單位基本無法調整工資，依這種發展趨勢縣級部門絕大多數一輩子都是科員。對工作就沒積極性，容易引發矛盾。現在的社會也是一個很現實的競爭社會，也有人因為“五斗米”折腰。在公務員工資本來就很低迷的情況下，對工改后的工資還進行區域劃分原則進行調整，下一級縣區的公務員的工資基本屬于一個沒有調整的狀況。縣級區域也是要生活的，生活最基本的吃飯物價問題，卻不會因為有區域的限制而不一樣。

對于黨風廉正建設揮涌高漲的時刻，把公務員的為人民服務的積極性提高起來的動力就是--讓他們的工資沒有區域的劃分，這樣增加了員工的工作積極性，能進一步提高工作的熱情才能保證工作的有效進行。如果的人的貪婪是金錢的話，只有能控制住人的金錢欲望才能使黨的廉正之風完全的得到有效的控制。也不會出現那么多的“空調機”

三、20**年工改后，退休人員也沒增費，工改前退休人員每兩年增加一次，到目前也沒有相應的政策。

加大對相關法規的執行和監督力度，加大對侵害職工勞動報酬權益的處罰力度；加大對集體合同履約情況以及工資集體協商結果向職代會報告制度等民主程序的執行力度；市司法機關，應對職工工資收入及勞動收益等基本權益加大法律保護、法律監督和法律服務的力度。

應根據本市經濟發展狀況，以“企業基本養老金的增長水平與全市職工工資的增長水平相適應”為基本原則，在普遍提高養老金水平的基礎上，對1997年前企業退休人員在按照國家相關規定逐步調節基本養老金的同時，繼續加大政策傾斜的力度，適當提高養老金的增長額度，取消現行的“封頂線”規定，使基本養老金能夠真正體現運些職工對企業的歷史貢獻。

部分地區實行退休人員的養老金“雙軌制度”這個的實施應該在各個地區實行。結合本地區的實際進行相應的政策調整能有效緩解矛盾的升級。

四、對于50年代參加工作，目前才1300元左右，企業最近幾年調整幾次，遠遠超過次標準。

根據“提低、擴中、調高、取非”的改革收入分配制度總體要求，當前在繼續推行國有企業改革，不斷堆高企業經濟效益的同時，本市應加強對收人分配制度改革的組織協調工作，研究制定向低收人職工傾斜的收入分配政策；現階段本市解決“兩低一困”問題的著力點應放在“提低”上，努力提高企業低收人群體的收人水平，并建立健全有效的機制和制度加以保障。緩解企業退休人員中“退休早、工齡長、收入低、年齡高”群體的突出問題。經濟的快速發展，職工收人總體上有顯著的提高，但從收人結構上看，還是壟斷性行業和經營管理者，以及少量的特殊人才的收人水平增長幅度大，而相當一部分競爭性行業和普通職工的工資增長相對緩慢．甚至出現在企業經濟效益不斷增長的情況下，而在“強資本，弱勞動”以及勞動力供大于求，致使勞動市場低價位等影響下，工資收入多年得不到有效增長。由此，導致低收人人群不斷擴大，以及收人差距的不斷拉大現象發生。這些事實形成改革發展成杲共享和構建和諧社會的障礙；也嚴重影響了低收入職工的積極性及心理的平衡，影響了職工本人及家庭生活水平的提高。同時，在客觀上也形成了社會消費不足，制約了經濟發展。

第7篇：績效工資制度范文

【關鍵詞】 事業單位 薪酬管理 激勵理論 運用

一、我國事業單位工資制度現狀分析

（一）基礎背景

2006年事業單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內容。我國事業單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資、薪級工資屬于固定的部分，績效工資和津貼補貼則代替原來的各種津（補）貼和獎金。國務院總理2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在2010年1月1日起對事業單位實施績效工資，會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則。

（二）我國事業單位工資制度的弊端

1．無法充分體現個人價值。事業單位的薪酬是單位對職員給單位所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、技能、經驗與創造所付出的相應回報或答謝。當前事業單位實行的工資制度的基礎工資總體偏低，使得事業單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過職務提升、取得高一級專業技術職稱或通過“在外兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。

2．薪酬與績效考核聯系不緊密，“績效優先”無法體現。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬，才能充分調動員工的積極性。大多數事業單位都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數所占比例是微乎其微。此外，考核時更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等宏觀角度進行考核，大多數崗位基本只能進行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無法體現績效優先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。

3．每年晉升薪級工資不利于節約行政成本，提高行政效率。薪級工資的每年正常晉升，也是通過考核結果來確定，對于個人來說，增加的額度不算大，可整個晉升薪級的工作全部做完要耗費一定的時間，花費一定的成本。

4．事業單位的工資制度無法可依，與公務員相比被差別對待。2006年7月1日我國實行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國公務員法》，制定了《公務員工資制度改革方案》和《公務員工資制度改革實施辦法》，公務員工資改革早已實施，公務員的利益得到了較充分的體現，事業單位人員因沒有相關的法律法規，使得事業單位人員調資和增薪無法可依。公務員作為黨政系統工資改革的先行者，工資和公務員津貼很快得以落實，并于2007年1月1日予以計發，已發放至今，事業單位現在工資改革標準出臺既低又遲，不利于提高事業單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業單位審批為參照公務員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務員隊伍與事業單位人員明確地劃分開。這種選擇性地審批參照公務員管理，一是無法可依；二是無法真正解決事業單位及人員與公務員隊伍社會地位經濟利益不均等的問題，不但達不到促進和諧社會建設的目的，實際操作中還可能造成反效果。

5．事業單位內部工資水平的不平衡。事業單位行政人員的工資與本單位專業技術人員的工資存在一定的偏差。事業單位與國家機關正式脫離，根據事業單位自身的特點實行了新的工資制度。事業單位的行政人員學歷一般都在大專以上，新進的人員都在碩士以上，其中還有相當一部分人員是從專業技術崗位抽調上來，甚至有些領導還是“雙肩挑”。但由于專業技術人員在一定程度上享有職稱方面的配套待遇，會高于行政人員。因此，行政人員工資過低，勢必影響到工作積極性，造成隊伍的不穩定。目前事業單位行政人員的流動率較高，相同學歷和求學背景，甚至畢業于同一事業單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內部津貼甚至在加班費上，行政崗位較之專業技術崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業單位和國家機關，工資待遇也不盡相同。這導致行政人員的重心放在轉崗或評職稱上，而一些領導干部不愿在事業單位，想方設法地往國家機關流動。

二、激勵理論在我國事業單位薪酬管理中的運用

（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標相一致

事業單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。建立以人為本的薪酬制度，關鍵要了解工作人員的需求。按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。不同的下屬或同一個下屬在不同的時候需求都可能不同。從下屬的角度看，個體的努力是由它對目標的期望決定的，不同的人所期望的目標不同。下屬通過努力取得結果或成就，根據結果或成就可以獲得報酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報酬內涵不同。若能通過薪酬使員工產生積極的情緒反應，就會激勵他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。此時，單位在薪酬的支付上，對收入較低的工作人員應多應用經濟性的薪酬；對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機結合。當工作人員的需要被滿足時，他們就能被激勵，工作就有了積極性，單位也相對受益。因此，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

（二）建立具有公平性和競爭力的薪酬制度

激勵性的薪酬離不開“公平”，公平度是工作人員的主觀感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進行比較后感覺到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓大家都滿意。許多事業單位之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應的報酬一定會隨之而來。而有競爭力的薪酬，則更能使職員們一進門便珍惜這份工作。

（1）事業單位通過對其他單位的薪酬調查，與平均水平進行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區、同檔次事業單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊伍人才的穩定和招募，吸引和留住本單位發展所需要的優秀人才。同時利用科學的方法對不同崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，根據崗位相對價值和對本單位的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。并做好事業單位內部的崗位評價和績效考核，由于工作人員的個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，這既能鼓勵先進又能被大家所接受，又能體現公平。另外，單位應盡可能地公開薪酬信息，這是事業單位工作人員對薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過薪酬信息的公開，傳遞薪酬所蘊含的信息，表達單位所推崇和鼓勵的思想。

（2）各級人力資源部門應促使政府部門和事業單位人才隊伍隊伍建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要。總之，溝通、了解與信任會顯著影響工作人員對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。

（三）落實和貫徹全員聘任制和崗位管理制度

全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢必影響到本次工資改革的實現。事業單位應當基于本單位的特點，設置自成體系的崗位管理模式。在思想觀念上，事業單位應轉變觀念，特別是人力資源管理部門需要轉變觀念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，將原來的身份序列直接落實到新的工資制度上來。

（四）建立科學合理的績效評價體系，充分發揮績效工資的激勵作用

崗位績效工資制度改革中績效工資改革的部分在實際操作中一直無法實施，問題在于績效工資如何被科學合理地界定。由于缺乏具體化的績效評價指標和評價方法，目前事業單位還以加班費、文明獎等方式發放著績效部分，而工資中的考勤獎則隨著工資固定地發放，失去了本次改革所應有的科學性和有效性。過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，甚至出現了以評價指標為核心開展工作的現象。因此，建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評估制度是以崗位設置為基礎，以崗位為中心，依據一定的標準來評估不同崗位對組織的價值大小，并據此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術。對于不同性質的工作崗位，不論崗位的工作內容是否相同，都可以通對比、強調進行團隊激勵，個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊考核與個人考核相結合是績效管理的趨勢，既可激勵個人，又能夠鼓勵團隊成員間的精誠合作，促進組織績效的提高。在此基礎上實施分類考核，進一步細化事業單位人員分類管理，實施分類考核。所以，評價體系指標的構建要注意定性與定量相結合，可充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準，同時也可吸收國內其他事業單位績效考核和評價經驗，但必須考慮到我國的具體國情和職員的職業特點，建立一個既符合我國國情、又符合職員職業，并得到廣大職員支持的績效評價體系。

（五）提倡民主，營造和諧

第8篇：績效工資制度范文

一、教師績效工資制度實行過程中存在的問題

（一）“同工不同酬”現象明顯，教師感到不公平

在了解過程中發現，該校有部分教師為合同制，既為臨時代課教師。但該類教師與其他教師在工作任務上大體相同，與在編教師同樣帶班，期末也同樣對教學成績進行排名評比，但即使合同制教師教學成績靠前，績效工資也沒有在編教師拿的多，致使部分教師認為不公平，進而影響教學質量的提高。代課教師在績效工資制度層面得不到保障，的確存在不合理之處。

（二）教學過程中“關系化”問題嚴重

眾所周知，教師所教班級的期末整體成績與平均成績關系到教師的績效工資，但在學校的同一年級不同班中，由于基礎水平是有差異的，期末成績增長幅度也會有差異。從整體看，那些所謂的好班、快班、A班均被學校領導家屬、親戚、老教師所占領，那么即使其他教師付出超過這些教師的一倍努力，整體成績也不一定靠前，這正是因為由“官本位”導致的“關系化”現象。因此，由于這些教師心里不平衡導致不能投入全部精力在工作上，進而會影響教師隊伍的穩定及教育質量的提升。

（三）績效考核規定不明確

教師的績效考核主要通過教師的績、效、勤、德、能等方面體現。學校在成績方面就是看學生的考試成績。效率就是看老師的課時數，勤主要是對于老師考勤的約束，上下班打考勤。德能就很難判定，都是領導評定。因此，考核評估存在單一性、主觀性，會出現考核結果有偏差，不合理的現象，沒有一定的制度保障。

（四）監督體系不完善

從學校了解到，每個學期末評下來最終績效都相差不大。因此很多老師也滿不在乎，出現下列現象。教師早上進校簽到后，沒課的教師就出去吃早點啦，上完課沒事的教師就會約起來去逛街、逛商場、買衣服、買菜等等。等到快下班時回來簽退就可以了。這是學校典型在管理上的疏漏。績效工資考核制度，公布出來貼到櫥窗上，規定是有啦，但學校在執行的過程中卻不具體，方法方式模糊不清，遇到來檢查的敷衍了事。對于績效工資標準不統一，忽高忽低，沒有形成規范。

二、關于績效工資制度實施的幾點建議

（一）統一員工對于績效工資制度的認識

統一思想是推動一項制度順利進行的保障，教育主管部門及學校領導需要該項制度的一切流程進行宣傳和指導，幫助教師糾正錯誤意識，使得廣大員工對于績效工資制度有明確的理解和把握，推動廣大員工樹立正確思想態度及其職業價值觀，使其真正了解績效工資的評價和發放標準，便于教師朝著一定的方向去努力，利于充分發揮這項政策的最大優勢，促進整體目標的實現。

（二）績效工資制度應體現公平公正公開原則

教師的績效評估辦法的制定必須要以公平、公正、公開的原則為基礎，在規范工資、津貼福利制度的同時，還要按照當地本校的實際情況，建立合乎情理，科學規范的績效工資評價評估體系，充分發揮對于教師的激勵機制和宏觀調控機制的作用；同時制定績效管理辦法的過程中應該更多地考慮教師內在的主觀能動性，促使他們發自內心地，心甘情愿的熱愛本職工作，增強教師的責任意識。這里，不但要關心關注在編教師，對待合同制代課教師也應平等對待，因為這類教師也是學校教職工的重要組成部分，是教育水平提升的主力軍，更應該運用績效的方式充分調動他們的積極性，給予更大的關懷，同時應該將每次的績效考核定期公開，具體績效款項應該明確，做到人人清楚，心中有數。

（三）建立科學合理評估制度

在實際操作的過程中，科學有效的章程規范很重要。績效工資的考評辦法的制定，要反映出當地本學校的教育實際情況，同時還要克服困難，促進教師的專業化發展。學校應明確按照制定好的評估辦法來衡量教師的業績，在評估的過程中，首先要關注教師對教育教學的服務性與貢獻性。同時給予個人制定相應的績效計劃，明確規定教職員工在各個階段需要實現的目標，以制度的形式進行規范管理督促。完善制定并宣傳績效考核的法律制度，優秀即獎勵，懈怠即給予適當懲罰。同時對每一次考核做好詳細記錄，作為每個員工增加薪資、提升職務以及調動崗位的參考依據。

（四）建立績效反饋制度

學校可以制定相應的績效反饋制度，鼓勵員工對于績效工資制度提出自己的意見和建議，同時了解員工對于工作的期待及目標，對于績效考核辦法及時進行反思并科學合理的調整。結合員工的建議不斷促進績效工資制度的立體改革，促進義務教育的有效均衡。

（五）建立健全監督執行體系

第9篇：績效工資制度范文

2010年4月27日總書記在全國勞模和先進工作者表彰大會上講話時說：“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。”“要切實實施積極的就業政策，創造更多就業崗位，促進充分就業，改善就業環境，提高就業質量，不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬。”而在2010年兩會上，總理在作政府工作報告時說，“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧。”為了讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓廣大勞動群眾體面勞動，“不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬”就顯得尤為重要了，而這其中的一線勞動者，很大一部分就屬于這種中小企業的勞動者，因為提高中小企業勞動者的工資，對于建立和諧的勞資關系，對于促進社會的和諧和勞動者的尊嚴，都是必不可少的一個環節。

（一）工資制度

所謂工資制度，是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。是依照國家法律、政策制定的同時，也要考慮企業自身的生產經營狀況。工資制度的主要內容有工資分配的政策、原則、工資標準、工資結構、工資等級、工資的支付方式以及獎金津貼等規定。我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，按照個人提供給社會的勞動的數量和質量分配個人消費品。

（二）常用的工資制度

工資制度要隨著生產設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調整和改革。在具體人力資源管理過程“工資制度”通常是指工資的計發方式，如崗位工資制、技能工資制、績效工資制、計時工資制、組合工資制等等。

崗位工資制是指企事業單位工資的給付是按照崗位價值的大小來確定的，是按照員工的工作崗位為基礎來確定工資的等級和標準，往往是對崗不對人，崗位相同則工資相同，崗位變化則工資變化。當然隨著實踐的發展，現在崗位工資有一崗一薪制和一崗多薪的。

技能工資是以員工的技術和能力為基礎來給付工資的一種制度，強調的是個人的能力，能力越強工資越高，是一種專注于個人的不同而設計的一種工資制度。

當然現在也有把崗位工資制度和技能工資制度融合到一起的，稱為崗位技能工資制，兼有二者的特點。

績效工資制，是以員工的工作績效為基礎來給付工資的一種制度，工資的高低主要取決于員工的工作成績和勞動效率，成績好效率高就會獲得高工資。但多數公司都不是采用單一的工資制度，而是一種組合的工資制度，比如崗位加技能工資，崗位加績效工資等等。除了這些工資制度以外，還有一些公司采用是計時工資制，這種制度下，工資的發放取決于工作時間的長短，工作時間長，工資發放的就多。

（三）中小企業常用的工資制度

1．基本工資加班工資制

這種工資制度下，工資的給付就是依據兩大塊．基本工資和加班工資，而基本工資往往每個員工都是一樣的，只要統計一下加班工資就好了，再加上很多中小企業都要大量的加班，所以很多中小企業采用的工資制度，就是由于這種工資制度用起來方便，易算，又能解決加班難的問題。比如某服裝企業就是采用這種工資制度，基本工資是650元／月，加班工資是5元／小時。

2．基本工資加提成加補貼制

這種工資制度的工資給付除了依據基本工資以外，還要依據提成的多少，另外再加上一部分補貼，比如餐費補貼、住房補貼等。當然這里面的基本工資、補貼都是一樣的，所不同的就是提成了，也就是你做的業務越多，拿的工資也就越高了。這其實是一種績效工資。不少與銷售有關的工作采用這種工資制。

3．基本工資加計件工資制

這種工資制度就是在基本工資之外，再加一個計件工資。一般適用于工作的結果可以明確的用“件”來計量的。比如一家制鞋廠，就采用這種工資制度，正常上班的基本工資600元每月，然后再計算每個員工每天加工合格成品的數量，每件5分，月末加總。

4．基本工資加加班工資加滿勤獎

這種工資制度是在基本工資和加班工資的基礎上，又加設一個滿勤。比如基本工資600元的話，滿勤獎一般在200元，只要正常工作期間，有請假曠工等不能滿勤的，將扣除。

5．固定工資制

有些公司加班加點的比較少，只要正常上班就能完成工作，而且又沒辦法計件的，一般都選擇固定工資制，比如試用期900元每月，轉正后1200元每月等等。

6計件工資制和計時工資制

這兩種工資制度，在臨時用工的時候用的最多。比如現在出貨來不及，從市場上臨時召集幾個員工幫忙，一般都采用單純的計件工資或計時工資。最典型的是建筑公司，一般沒有什么基本工資，就是干多少活拿多少錢，或干多長時間活，拿多少錢，簡單明了。

當然，各個單位都會根據本公司的實際，設計適合本公司的工資制度，如果要求加班的，可以把基本工資調低，加班工資調高；如果限制員工請假，就調高滿勤獎；如果強調數量的話，可以在加計件工資。

（四）中小企業工資制度中的問題

1．基本工資往往都很低，為了降低生產成本，特別是人力成本，一般公司都把當地的最低工資作為基本工資標準，比如前一段時間曝光的富士康公司，基本工資就是深圳最低工資900元每月，筆者所調查了解的幾家電子廠、服裝類工廠的基本工資就是當地的最低工資標準。

2.加班工資不合理。《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

某地小時最低工資標準6.4元，可是當地很多中小企業的一般加班工資為5元／時，不分周末和節假日，都是一個價。

3．有些公司的滿勤獎過高，限制員工請假或不上班。筆者就遇到幾家公司，基本工資才600元，而滿勤獎每月就有300元，所以員工請不起假，生不起病，一旦請假，滿勤獎就扣了。

4．員工基本工資不分檔次，沒有技能上的差別，有的也沒有年功上的差別，對于那些高技能和老員工實際上是不利的。

（一）加大法律宣傳力度，暢通執法渠道

國家已經制定了一些法律來保護員工的權利，單對于那些中小企業來說，他們雇傭的民工居多，而大多數民工對諸如《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律不清楚，往往權利受到侵害的時候，也不知道去哪里投訴和解決。因此，執法部門或行政部門要加大對中小企業員工進行法律宣傳，讓他們懂法，然后才能拿起法律武器。在普及法律的同時，要公布執法渠道，加大執法力度，加大企業的違法成本，要讓職工投訴有門，讓他們知道有哪些權利，如何維護自己的權利。

（二）建立中小企業工會，維護職工權利

和雇主比較起來，員工們處于弱勢，如果太過叫真的話，可能就會面臨下崗失業，所以很多時候，員工明知自己的利益受到侵害，也選擇忍氣吞聲，忍而不發。所以建立中小企業工會，發揮工會組織的作用就顯得必要了。

由于一般的中小企業沒有建立起自己的工會，也沒有加入行業工會組織，所以在中小企業建立在總工會領導下的工會組織，接受上一級工會的組織和領導，上級工會要定期不定期的進行工作指導，維護職工的合法權利。

（三）建立工資協商制度

中小企業員工增長，不能靠雇主的良心發現，要靠員工自己爭取，建立工資協商制度，對于保障職工工資的增長就會起到重要的作用。工資的集體協商，可以由工會根據當地的經濟發展水平和消費水平以及勞動的強度等因素綜合考慮，代表職工和雇主進行協商，也可以由本企業的員工或員工代表根據企業生產經營的狀況、勞動強度、消費水平等等和雇主進行協商，工資不能再由老板決定多少就是多少，而是雙方達成一致的協議。

（四）提高最低工資標準，制定工資增長指導線

勞動行政部門要根據當地的消費水平，實時的提高最低工資標準。因為很多中小企業的基本工資往往就是當地的最低工資，他們往往把最低工資當成發放工資的重要參考和依據，因此各級勞動行政部門，可以根據當地經濟發展水平，逐年提高最低工資標準，制定工資增長指導線，從行政上保證中小企業員工的工資增長計劃。

綜上所述，為了保證中小企業員工的工資增長機制，中小企業主們應該建立合理的工資制度，提高員工福利水平，積極建立工資協商制度，同時各級工會和勞動行政主管部門也要發揮相應的作用，加大法律宣傳和執法力度，充分保障中小企業員工工資的增長，實現幸福有尊嚴的生活，促進社會公正和諧。

參考文獻：

吳曉，李立軒，中小企業人力資源管理與開發[M].北京：清華大學出版社，2005.

劉軍勝．薪酬管理實務手冊[M]，北京：機械工業出版社，2005.