獵頭培訓總結精選(九篇)
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第1篇：獵頭培訓總結范文
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xx年底獵頭顧問個人總結
自入職以來，已有一月多了，從未出單，特寫此總結，以做經驗。
初次踏入這一陌生領域，總帶有一絲不自信。在這一行，這也算是大忌。不知自己是否適合做這個，或是社會閱歷太淺，還是自己想做的太完美，亦或是自己的習慣性程序邏輯思維在做怪等等，可能與這些都有關系，使自己遙遙落后于同事。今天思考再三，總結出來一些門道，還望大家多多指教，深入交流。
我們的職業叫獵頭顧問，而我頂多算個助理或代表。說白了我們的工作就是紅娘配對，與人打交道的。即是與人打交道，當然就少不了找客戶，拉業務，而我們工作全部用電話和網絡完成。首先說一下我們的工作流程，先是找客戶、問需求，然后是簽合約、找人才。總的來說工作能不能做好，就看一下幾點。
(一????找客戶的數量和質量
客戶是什么?有人說客戶是上帝，是的。客戶是我們業務根本，我們賺的就客戶的錢。業務講究“量”，數量和質量。只有數量越大，質量越好，我們的業務才上的去。之前不懂，只是一味地想客戶多可以了和快速完成每天的任務，而忽略了客戶的質量。
(二????電話量有沒有達標
自認自己不是一個狙擊手，只有擴大范圍尋找機會，而電話量的多少決定了機會的多少。在客戶的基礎上，只有加大自己的電話量，才有更多的機會和客戶。
(三????對專業知識的探究
這一點很重要。在這個社會分工日益明確的時代，比的是誰更專業。這方面是必學的，不能只靠公司的這些培訓。做我們這個，更要具有全方位的知識，私下也要更多的學習一下工作所牽連到其他方面的知識，要循序漸進。
(四????對工作技巧的分析
對中國文化有一定了解的我，知道什么都要變通。做我們這個更尤甚之。理論是紙上談兵，實踐才是真道理。這方面我做的不太好，今后會多向同事學習。
(五????自己的工作狀態
無數的成功學告訴我們，心靈的力量是多么的強大。哲學一點內因決定外因，首先是想做好，然手才是可能做好、能做好。我要保持好自己的激情。
(六????對自己的習慣性格的分析
從今天起我要改掉自己以往懶散的性格，更加勤奮的工作。關心世界大同和人類的終極關懷。對自己負責，公司負責，和客戶負責。洗腦真厲害，突然自己也羊皮卷了。好與壞只是那么一紙之隔。當然我是正義的。
(七????如何加強個人的執行力和團隊的執行力
兵貴神速，時間是制勝的有力法寶。以往回復客戶總是太拖拉，今后我更要加強自己的執行力。個人的力量是弱小的，更要配合好團隊，自己牛團隊才牛，團隊牛自己才更牛。要快速響應團隊的號召，加強團隊的執行力。
第2篇：獵頭培訓總結范文
2008年7月10日，App Store正式上線，之后一直到2012年都被認為是移動互聯網創業的草莽時期，大量的創業公司、創業團隊涌現，每年總會有幾款“神奇”的應用，可以迅速獲得海量下載，爆紅網絡。
如今，移動互聯網就像當年的電商一樣，迅速變得擁擠而混亂，同質化競爭加上收費困難、推廣成本高企已經讓創業者開始關注差異化領域，用APP（第三方移動應用程序）改變傳統行業，用O2O（線上線下）聯通消費與服務，這或許可以成為另一種方向的開拓。
這仍是最好的時代
一位不愿透露姓名的創業者向《新財經》記者描述了自己的失敗經歷。他和團隊開發了一款用于醫院掛號的APP，這看上去是生活中急需改善的一項服務需求，但實際操作中由于難以給醫生足夠的利益回饋，加上所融資金迅速在推廣中消耗殆盡，這次信心滿滿的創業很快就結束了。
他總結自己失敗的原因，首先是開發的應用是否有效，能不能滿足最切實的需求；其次在推廣環節存在太多陷阱，50萬元買到100萬個有效下載，但是所謂有效下載有各種計算方式，一旦推廣活動結束，這些下載就變成了僵尸應用，并沒有獲得多少活躍用戶。
經歷過一輪洗禮后，已經有大量的APP創業者品嘗了失敗的苦果，大公司的加入進一步壓縮了他們的生存空間。很多早些年進入移動互聯領域的創業者感嘆：美好的時代已經過去！
對于關注移動互聯網全行業發展的投資人來說，還沒有這么悲觀。
“大家一致感覺，現在APP的特點是出來的應用特別多，更新速度特別快，生命周期比較短。但是失敗的例子多并不代表整個行業不行，這跟當年互聯網一樣，總有好的網站，也有不好的網站。”啟明創投投資經理王世雨對《新財經》記者說。
他覺得，移動互聯網創業還處于中早期，遠沒到過去的時候。“尤其是垂直行業與移動互聯網的交叉還沒有真正開始。而有些行業，比如手機游戲，正在爆發期，并證明了直接收費模式的成功；另外，做社區的很多APP在短期內還是找不到掙錢的方法，有待于進一步探索。”
“目前看起來移動互聯網的流量比互聯網更集中，巨頭壟斷的優勢更加明顯，就像微信的成功，是小公司很難去競爭的。但是這不代表小公司就沒有機會，我認為還有一些做垂直行業的應用會在移動互聯網上出現，巨頭公司不會每個行業都去做。”王世雨說。
起點創業營創始合伙人查立認為，移動互聯網是創新的時代，只有創新的產品才有生存的余地。“拷貝別人很難成功，如果沒有任何特點就不應該做，創業就一定要創？新。”
查立看來，在當前社交網站、自媒體這么發達的社會，產品出來以后最初的用戶通過口碑式傳播是非常容易的，如果不能得到這些用戶，要靠廣告去推一定不是好產品。“現在一個微博有5萬粉絲很容易，如果上面有5000人用你的產品就非常好，可以花點錢去做推廣，當更多客戶進來時，推廣力度可以更大些。找來幾千萬元去做市場，沒有這種事情。一個企業一定是從小規模一步一步向更大規模發展，特別是APP，如果要靠錢去砸，我覺得這樣的產品有先天問題，不一定能做起來。”
如今，移動互聯網的發展在逐漸清晰，比如較早起步的游戲已經有明確的商業模式，而導購等消費類的應用也在逐漸摸索賺錢路徑。相對來說，根植于行業資源，開發垂直行業的應用剛剛開始，這是一個更加專業和專注的領域，也是大公司難以模仿，卻需要精耕細作的田地。
bobo：美發的創意應用
當2011年bobo網推出第一款APP應用時，史良瑞感到自己走對了方向。
有多年TMT（數字新媒體產業）行業經驗的史良瑞與從事美發行業管理的徐紅春一拍即合，決定做一家為美發行業提供信息化服務的網絡公司。“當時的想法很簡單，日常生活中很多事情都可以在網上找到應用，如找餐館、訂酒店、訂票？？但是做頭發這事兒還不能依靠網絡解決。我們覺得這是個機會，而且市場空間也可以。”史良瑞說。
美發主要服務兩個群體，一個是發型師群體，一個是消費者群體。如果買和賣兩個群體同時發展獲得的價值會更多，但考慮到初創企業要更加集中，史良瑞決定在起始階段只做專業群體，即面向發型師服務。
2010年，他們做了一家web網站——為發型師提供服務的專業平臺。在史良瑞眼里，這是一段吃力不討好的經歷。“發型師的工作狀態是上午10點上班，晚上10點下班，在店里不太可能接觸PC機，而下班之后也沒力氣再趴到電腦前？了。”
真正爆發是在推出APP應用之后。“因為他們真的很適合移動互聯網，現在平板電腦和智能手機都很普及，不僅作為娛樂工具，而且可以成為發型師與客人間的溝通媒介，除了用微信等社交應用維系和顧客的關系，還可以在上面向顧客演示自己的作品，幫助顧客挑發型圖片。”bobo這一段發展就是基于對美發行業的深切了解，把應用嵌入到發型師的工作環節中。
最開始，bobo向發型師提供一些好看的發型圖片，后來發型師可以在上面分享自己的作品和收藏，交流發型的制作技巧，這相當于在手機上搭建了一個發型師的專業社交平臺。
現在，bobo上的發型師會員有21萬多名，他們的日活躍度能達到30%以上。這是沒有進行任何廣告推廣取得的成績，通過在發型師群體里的口碑傳播，加上參與一些美發行業比賽和秀，從2012年年底開始，會員數量加速增加。
“我們面向的是一個專業群體，發型師在全中國大約有四五百萬人，在十幾億人口里只占很小的比重，投放廣告恐怕收效不會太好。通過線上產品和線下運營來開拓市場對我們最經濟。當然把產品做好，讓發型師真真正正在這里面獲得一些他想要的東西、朋友價值，才是獲得認可的核心。”史良瑞說。
bobo從今年下半年開始就會有一些收入，主要是面向發型師做一些教育培訓和活動的策劃。往后還會推出一些付費的功能，但這要等到明年了。
“行業垂直服務更多是在行業資源的把控上面。美發這個領域比較特殊，人們一旦找到適合自己的發型師，可能就會跟著他很多年，消費者不會輕易改變，也不會輕易相信別人的推薦。這個特點讓它慢慢積累、穩定上升，不能靠砸錢刷榜把量做上去，也不會很輕易地掉下來。”史良瑞說。
獵上網：只賣療效
這一天，獵上網CEO孫曉丹應邀來到蘋果公司中國總部，向客戶闡釋自己公司的服務模式，因為對方在電話中說：“獵上網作為一個招聘平臺超出了我的預期，需要和你見面談談。”孫曉丹覺得，這正是她樂此不疲做獵上網的原因，“我就是要讓客戶說‘你們超出了我的預期’，我就是要改變這個行業的經營模式。”
出生在東北的孫曉丹大學畢業便成為一名獵頭，工作一年半后，她成為公司業務排名第一的顧問，并在2005年創立了自己的獵頭公司，但是多年打拼卻讓她感受到獵頭公司的瓶頸。
“為什么很多獵頭公司號稱有百萬級的人才積累，但業務額卻那么低？為什么獵頭行業只能像高定服裝一樣，提供非標準的訂制服務？為什么不能把客戶的需求集中起來，做相對標準化的批量交付？”孫曉丹熟知獵頭業務的諸多困局和管理難點，當移動互聯網成為潮流，獵頭們的工作方式與十幾年前相比卻沒有太多變化。
她想是否可以借助互聯網搭建一個“貨架”？HR（人力資源經理）在上面放上需要招聘的職位，獵頭在上面推薦更加精準適合的候選人，在網絡上解決雙方的信息對稱問題；同時，幫助有擅長的獵頭源源不斷地接到同質化的職位招聘訂單，將之前積累的候選人資源“人盡其用”，加快“候選人”的周轉。
于是，獵上網誕生了。
現在，獵上網已經吸引了Apple、Honeywell、萬科、復星等各行業的數千家企業客戶。同時合作的數百家獵頭企業中的顧問數量也已近萬名。最近，獵上網更是推出了手機APP應用，把HR和獵頭的工作流程互動置于手機方寸之間，讓他們可以利用生活中的碎片時間隨時完成工作。
根據人力資源行業協會的數據，2012年，中國獵頭招聘產業的招聘營業額就超過了200億元，這不是一個小行業，但這是一個非常碎片化的行業，僅上海一地就有5000家以上的獵頭公司。對于企業來說，中高端職位招聘需要依靠獵頭，但選擇一家高效又適合自己的獵頭公司談何容易。
通過獵頭在平臺上的合作記錄，獵上網可以通過獵頭信用系統讓HR選擇適合自己的獵頭公司及獵頭顧問。孫曉丹打開手機，展示獵上網HR的應用界面，向記者介紹：“點開‘職位’，可以看到有多少職位正在招聘，每個候選人的進度怎樣；點開‘面試’，可以查看所有的面試安排，按照時間、日期全部排列在這兒；點開‘獵頭’查看有多少獵頭在為我服務，每個獵頭有介紹、評級；只要點擊‘接受面試’，號碼就跳出來，可以直接打電話了。”手機和電腦不同，可以時時推動，隨時查看進度，隨時給對方回饋，工作在零碎的時間里都能完成了。
第3篇：獵頭培訓總結范文
常程 職業生涯發展中心
常程是個90后的小美女， 一直以為能觸動90后的課程或者分享太少，今天我卻看到生涯教練真的可以老少通吃啊，哈哈，下面看看小美女的美文吧！
很多人在成長中都會有這樣那樣的困惑，上學的時候懷疑讀書的意義、心里懷揣著讀書無用論卻期盼著長大后擁有整個世界；終于熬過了高考，卻把自己年少時的夢想磨平在多年的應試教育里，在選專業時萬般躊躇，找不到專業、看不到未來；終于畢業卻總是覺得專業選錯、辜負了青春的大好時光，應聘職位時多次碰壁，在各種挫折中否定自己；工作一段時間發現這不是自己想要的、有興趣愛好想要轉變為工作卻害怕這根本養活不了自己`````到底是要堅持還是轉行？是要安逸還是提升？遇到職業瓶頸怎么辦？有跳槽的機會要不要接受？要不要孩子？有了孩子又要如何教育``````
帶著這些疑問，14位各行各業的小伙伴在3月27日相約來到不二書咖，希望能解開疑問，明確方向。
本次活動是由麥田和穆向榮兩位從職業生涯學習中自身受益的老師組織，他們希望有更多人也能了解職業生涯，并且也能夠從中收益。特意邀請智元獵頭公司總經理史冬梅老師來到不二書咖做題為《做自己的生涯顧問-職業生涯一點通》的公益講座。
史老師不僅是智元獵頭公司的總經理，她同時也是一位職業生涯規劃師，人力資源管理師，企業培訓師，筆跡分析師及人才測評師。史老師有20余年的職場經驗。15年以上的企業管理經驗以及8年的專業獵頭經驗，同時史老師也一直致力于很多公益的講座、分享和咨詢，幫助更多有職場困惑的人。
史老師首先從大多數人對職業生涯規劃的誤區著手，掃清疑惑；然后是一個小的互動環節，請大家畫出自己目前人生所做的重大選擇及想象如果做出的是其他選擇現在會是怎樣的情況？人生會發生怎樣的變化？大家在梳理自己的人生后向大家分享，分享中有欣慰也有悔恨、有感激也有遺憾，在梳理和分享中大家更清晰了自己的人生軌跡、明確了選擇的重要性、認識到了職業生涯規劃的必要性。
其后史老師對生涯技術的流程進行了講解和總結、引導大家利用職涯三葉草工具對自己的職業狀態進行測評并分別對大家的分數和職業困惑進行了解析和指導。通過史老師的講解和指導，大家看清了自己在目前的工作狀態中需要提升和改變的方面和通過何種方法能提升自己相應的能力。
然后史老師講解了如何選擇職業和生涯困惑與工具對應表，最后在短暫的休息后的一個多小時的時間里大家分別提出了現在的職業困惑和面臨的選擇，史老師利用自己多年的工作和職涯指導經驗分別引導大家做出在現有狀態下最有利的選擇、方向和方法。
第4篇：獵頭培訓總結范文
阛阓停業員培訓分結1)年頭?年月整理、圓滿了各部分崗亭職責，包括行政人事類、財務類、店長類、阛阓類、售后類、業務類。
商場營業員培訓總結酒店人力資源部20nn工作總結暨20nn工作計劃范文，2)正在公司分經理的帶領下，取分裁辦共同，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資流部工做流程，整理、編削、制訂了各項人事一樣平常使用表格共計26份。
4)正在公司分經理的帶領下，按公司的事實狀況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)依照公司架構的改觀，編削各部分管理架構圖。
二、聘請、培訓方面網-
果部分內部分工，年頭?年月的聘請、培訓工做是由盛燕負責，后果盛燕私自收取停業員服拆費被公司開除，接辦聘請、培訓工做后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾停業員全額退還服拆費、職員檔案管理混亂等等進行了從事，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次聘請活動。
XX年4月劉榛加入公司，將聘請、培訓工做轉出，并取之進行踴躍共同，使工做順利交代。10月底劉榛辭職，再次接辦聘請工做，整理了劉榛交代的停業員資料，取各聘請公司、獵頭公司進行接洽，梳理并對公司的聘請渠道進行了取舍。
11月接辦聘請工做后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶停業員)，共無1xxxx商戶要求代聘停業員，其外未落實的無xxxx，其缺為商戶要求太高，不到符合的人，或商戶給出的待逢低有人情愿去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部分無：財務部、正常行政管理職員、實習停業員、阛阓管理職員。正在年頭?年月進行了使用，左旋肉堿,,，不過隨滅公司架構、管理職員的不斷變動和我工做量的變遷而沒無得到延續。
2)依照公司4月調零的要求，設計了各部分的績效考核表，包括：副分、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、籌謀部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項目標進行了再一次的匯分。
4)分的來說，XX年的考核工做完成的不是那么抱負，腳踏實地的說，公司的績效管理體系并沒無實反建立起來，那取公司大狀況有關，但我的工做做的不敷也是緣由之一，XX年將做出改進。
四、薪酬方面
1)正在公司分經理的帶領下，編削、圓滿了公司薪酬布局表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調零，對公司員工的底薪等進行調零，全公司工資部分整年為萬元，獎金依照公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部分的獎金方案進行了調零，并隨滅公司副分級管理職員的管理部分變遷而不斷進行獎金方案的編削，舉例：售后部方案從4月到12月共編削了xx。且每次編削都無大量的測算工做。
4)每月對各部分上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部分薪酬比例進行綜合。
5)XX年正在薪酬管理方面，只是做了簡略的核算及綜合工做，沒無做到歷程控制，沒無實反起到為公司決策層提供決策依照的做用，正在XX年將做出改進。
五、其他工做
1)正在體系外，設計增添了“人事管理體系”，包括了職員基本消息、培訓狀況、同動狀況等，進行其一樣平常維護工做，包括：錄入員工檔案、轉反錄入、離職錄入、同動錄入、培訓錄入等。
2)日凡人事檔案的清算。
第5篇：獵頭培訓總結范文
在安永培訓經理張熙看來，企業需要的人才其實很好概括，誰都想要那些負責任、積極主動、有團隊精神的人。但是，面對素未謀面的陌生應聘者，企業只能先從個人簡歷所反映出的信息做初步判斷。通常企業所關注的不外乎是三個方面—知識、能力和經驗。
對高層來說，企業要求的是領導力、商業敏銳度、變革管理、總結能力、概念性思維的能力以及抽象能力。這些能力可以通過個人經歷得到展示。比如在他的領導之下，企業從負贏利多少轉為正贏利多少，市場占有率提升多少，人員擴張多少。若是中層職位，企業看中的是分析能力、執行能力、協調和溝通能力以及本崗位的專業技能和團隊領導力。而對于普遍的基層崗位，有執行能力、溝通能力、忠誠暫時就足以勝任眼前的職位了，能否繼續向上，更多需要你的進取心。
專業知識要求已經在逐年淡化 在知識層面，主要是外語水平，除特別職位外，專業知識已經是逐漸被淡化的因素。能力的考察一般主要集中在面試環節，簡歷上關于能力表述，應以過往的工作經歷來說明，少用“自我評價”的介紹方式。HR每天都在瀏覽大量的簡歷，更看重有事實依據的信息。至于經驗，主要是體現在工作經歷中所取得的成就和獲得的成長。
準確理解不同背景的公司要求 智聯招聘是中國最大的招聘網站之一，負責的業務就是幫龐大的求職者隊伍與公司需求對號入座。智聯招聘高級職業顧問蔡艷麗說：“一般情況下，技術型的公司一定更愿意要在本行業排名靠前公司里的人；創業型公司更愿意要一些思維活躍、更富創新思想的人，而非一些有很多經驗和背景，已經形成固定條框和程序的應聘者；國企對人綜合素質要求最高，覺悟、執行力、忠誠度是這類企業首先要考慮的因素；很多大型的外資企業一般都有內部選拔和提升的人才晉升制度，所以他們更愿意做校園招聘，因為大學生更有激情、潛力，沒有工作經驗更容易塑造，外企可以通過校園招聘來補充人才，儲備人才，建立自己的人才庫。”
一定不要讓自己失業太久 在觀察了海量的求職者簡歷后，蔡艷麗提醒求職者：企業不愿意要已經失業很久的應聘者這一現象目前普遍存在。原因在于：一是企業通常會認為應聘者離職背后一般都會存在著某方面工作不能很好勝任的可能性；二是企業會擔心離職很久的員工會跟不上職場的節奏，影響和同事的之間的協作，會有更長的適應周期，進而影響到整個工作的進度。職場也會有員工適應成本，企業有時也會考慮適應成本問題。
大公司更看重你的邏輯和特殊品格 你會發現，大公司常常喜歡盤根究底地問你一些問題：你有沒有跟人沖突過？遇到這種沖突你是如何處理的？有些人會說自己從來沒跟人沖突過，這就不是一個很好的答案。EMC人力資源總監狄巧說：“一般公司問你挑戰性的問題，就是在看你是不是真誠而有邏輯，是不是在用一個明確的思路處理問題。”
狄巧在面試時，遇到過一位不算聰明，但非常執著的求職者，他在筆試的成績居中，面試時發現有一道題不會做，后來總監都說沒關系，就這樣吧。“但他一直沒有走，面試結束之后還在想，最后跑來跟我們說你們看這樣對不對。大家很受感動，覺得他夠努力，最后也給了他offer。”
你是否知道自己是什么人
翰德上海分公司總經理畢琳曾經收到過一位在海外工作了10年的博士簡歷，“我收到他簡歷時著實嚇了一跳，寫得像技術手冊，把凡是做過的技術項目一一羅列，讓人完全不知所云。”畢琳認為，這位博士犯的是求職者的通病，急于羅列表達自己的成就，看似面面俱到，但該有的都沒有，除非篩選簡歷的人有極強的耐心，否則就會石沉大海。
畢琳后來幫這位求職者把簡歷壓縮到了一頁。“他有非常好的工作背景，性格內斂，希望的求職方向是做與專業相關的研究，定位于化工和醫藥工作的前期研發工作。我根據他的要求精選調整，并附注如果需要更詳細的項目資料在面試時可以提供，這樣就足夠了。”
一個簡歷要引起別人足夠的重視，在畢琳看來要掌握三個關鍵環節：
第一個環節是知己。既要了解自己的性格和經驗優勢，也要知道自己的弱點。如果求職者對自己的能力不確定，一些職業性格測試會是有益的補充工具，可以幫助求職者判斷自己的傾向，比如喜歡獨立工作還是團隊工作，喜歡成為領導者還是作為團隊的一員。
另外，知已是為了避免簡歷的過度包裝，過度包裝其實是在浪費自己的時間，即使簡歷被篩選出來，爭取到了面試的機會，最后還是會被人拒絕。
第二個環節是想清楚自己要什么。對自己，你完全可以實事求是，不必用那些追求“挑戰”、“卓越”的字眼來掩飾自己對事物的渴望。每個求職者都會有不同的職業性格和求職動機，目前的階段最吸引自己的是金錢、地位還是職業發展前景。有些人渴望有挑戰的工作，認為能夠激發內在的動力，但他可能最近又想買房，受金錢驅使的因素較重。工作是一個有機的、動態的生態系統，此時勉強自己去朝不保夕的創業公司打拼，可能你也會因為壓力過重而緊張焦慮。那不如索性先解決生計的問題，待財務狀況有所緩解，再去研究跳槽的問題。
第三個環節是選對簡歷的投送渠道。除了專業招聘網站之外，一些特定的職業會有特定的招聘渠道，比如像英國會計師協會、律師協會等專業協會都會有招聘信息，職業目標更為精準。此外，通過獵頭公司送達的簡歷也會獲得企業方的快速反饋，因為獵頭公司和企業有合作基礎，企業會比較信任獵頭公司篩選出來的候選人。
英雄是否能不問出身
第6篇：獵頭培訓總結范文
為了進一步充實集團公司加盟模式的內容，使集團下屬的各子公司新進業務員更好地掌握業務知識，以便將來更好地開展業務，達到加盟互利雙贏效果，2020年5月15日~18日，集團培訓部特組織設計了為期三天的業務培訓。培訓活動在廣西貝福投資集團會議室舉行，學員分別來自桂林、來賓和湖北子公司，參訓人員共12人；集團參訓人員共18人；課程的講師全部由集團各部門工作經驗豐富的同事主講，課程內容由集團歷史發展、業務模塊介紹、勞動法律法規和執行力、陽光心態等20門課組成。也很榮幸邀請到廣西經濟干部管理學院的劉處長主講《向解放軍學習執行力》及北海培訓學校范校長主講《勞務派遣相關法律法規》兩門課程。本次培訓在集團周董事長兼總裁和管理層領導的高度重視與大力支持下，經過培訓部努力，基本達到設計意圖和預期效果。現將培訓情況總結如下：
一、本次培訓的核心體現：
1.乘機開發了一批內訓課程，豐富了課件庫。圍繞集團公司業務內容，通過下發選題的形式，讓大家結合自身工作經驗，系統詮釋了各自的工作流程及推介技巧方法，以課件的方式演繹、固化，促其乘此機會進行了系統的經驗概括，進一步提升了他們的培訓施教能力；通過開發課程進一步補充了課源（《公司的歷史及發展》、《如何推介勞務派遣業務》、《商務接待禮儀》、《社保辦理abc》、《工資發放abc》、《陽光心態》、《關于勞務派遣協議簽署中的法律問題》、《如何推介文化傳播業務》、《關于勞務派遣的勞動和社保法律法規常識》、《獵頭業務的流程及推介》、《人脈資源的維護及開發》、《如何做好客戶服務》、《職業介紹與招聘流程》、《如何推介物業業務》、《勞務派遣的客服流程》）共16門新課程，為今后的培訓工作進一步奠定了基礎，同時有利于開展外部培訓業務。
2.為集團鍛煉一支能走得出去的培訓師隊伍。通過下發選題的方式，讓業務骨干們的施教水平得到了提升——無論是對ppt的制作還是課程的講解水平，都得到了進一步的提高和鞏固，進而最終達到讓每位員工都有上臺講解的機會，為集團培養、鍛煉一批能走得出去的培訓師人才。
3.充實了集團加盟方式的運作內容。由于得到集團周董和管理層的高度重視以及業務骨干們的支持，所舉辦的3天的培訓，為各子公司提供技術上的支持，讓子公司感受到集團的關心與幫助，讓每位加盟的合作伙伴都享受到平等的待遇。
二、本次培訓表現較好的方面：
1. 團隊合作。貝福集團給大家宣導的宗旨就是：“每位員工都是合作伙伴，每位朋友都是人生財富”。大家在工作中團結一致，思想一致，體現出來的效果就會很明顯。本次培訓就體現出團隊合作的力量，甚至姚總都在打雜，沒有任何領導架子的去開展工作，同事之間也很配合，輪到講師講課的時候都會聽從安排提前來到會場，這是一個很好的現象。
2.授課方式的靈活多樣性。在培訓過程中，我們采用案例教學、互動交流和影視表達等演講方式，對新員工進行系統的講解，讓課程不再枯燥，不再生硬，便于理解，也達到了調動大家的積極性地目的。讓大家在課堂上踴躍發言，提出問題，解決問題，讓培訓在活躍的氛圍中進行，大家即輕松又有收獲。
3.組織的紀律性。在培訓期間，新員工都能遵守課堂秩序，不遲到、不早退、不隨意走動，讓培訓有序的進行。說明各子公司新員工都具有良好的素質，為貝福集團創造良好的企業形象。
4.時間合理性。通過短短的三天培訓，共培訓了20門課程，課程具有代表性，分別介紹了公司的歷史和發展、公司業務模塊介紹，課程安排靈活合理，給大家足夠的休息時間，調整狀態，精神飽滿地聽課做筆記。
三、本次培訓存在的問題：
1.課件版本的多樣性。由于時間比較倉促，對課件沒有進行統一的調整，每個講師所用的ppt版式各異，讓聽課者產生視覺上疲憊。
第7篇：獵頭培訓總結范文
版 本 號
生效日期
公司人力資源招聘計劃
(蓋專用章處)
修改狀態修 訂 情 況生 效
日 期
I
II
III
IV
起 草 職 務招聘主管日 期
審 核 職 務 日 期
審 核 職 務 日 期
審 核 職 務 日 期
核 準 職 務 日 期
二
零
一
九
年
度
招
聘
計
劃
書
目 錄
2019年度招聘規劃方案
1、招聘的目的及意義............................................ - 4 -
2、招聘的原則.................................................. - 4 -
3、2019年度招聘情況回顧及總結.................................. - 4 -
4、2019年度崗位需求狀況分析.................................... - 4 -
5、2019年度招聘需求............................................ - 5 -
6、人員招聘政策................................................ - 6 -
7、招聘費用預算................................................ - 8 -
8、招聘部架構及成員名單........................................ - 9 -
9、招聘的實施.................................................. - 9 -
10、錄用決策.................................................. - 10 -
11、入職培訓.................................................. - 11 -
12、招聘效果統計分析.......................................... - 11 -
13、招聘原則及注意事項........................................ - 11 -
2019年度招聘規劃方案
1、招聘的目的及意義
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司2018年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司2019年度招聘規劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
3、2019年度招聘情況回顧及總結
2019年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員大約為：總面試 萬人，入職人 ，離職 人，現有人員 人(以上根據 月 日— 月 日數據，面試 人，初試 人，復試 人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
4、2019年度崗位需求狀況分析
經反復統計與核算，2019年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析2019年度招聘崗位信息如下：
(1)一線銷售人員 人;
(2)后勤及高管 人;
(3)2019年計劃招聘總人數 人。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;
(2)單位推薦;
(3)集中面試;
(4)分類考核;
(5)調查摸底;
(6)統一研究決定。
5、2019年度招聘需求
根據公司2019年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：
2019年度招聘需求(人員需求)表
職能中心
部門現員數(人)定編數(人)計劃需求人數(人)計劃招聘進度(月度/人)
01月02月03月04月05月06月07月08月09月10月11月12月
6、人員招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。
(2)不限行業，著重潛力。例如，對于大區經理，招聘來源放寬到各個行業，有過嚴格的職業鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。
(3)不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度
6.2招聘原則
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
6.3選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)報刊主要以專業性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;
(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;
(4)現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會;
(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;
(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;
(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報;
(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
7、招聘費用預算
序號渠道分類明細收費項目費用(元)合計(元)
1
2
3
4
5
6
合 計：
8、招聘部架構及成員名單
9、招聘的實施
9.1第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯系北京各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;
(4)發動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
9.2 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;
(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
9.3 第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約;
(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.5第五階段：
12月底至2019年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規劃;
(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
10、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
11、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
12、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
第8篇：獵頭培訓總結范文
關鍵詞：企業戰略；戰略性人力資源管理；戰略招聘
一、戰略性人力資源管理理論綜述
（一）企業戰略的理論綜述
戰略最早是一個軍事術語。我們所熟知的《孫子兵法》，就是公元前四世紀的一部系統闡述軍事戰略的宏篇著作，被公認為是最早的戰略著作。在西方，“戰略”一詞起源于希臘文strategos，最早見于公元580年東羅馬帝國皇帝莫里斯編寫的一本訓練高級軍事將領的軍事教科書《strategicon》，意為“將道”或“為將之道”。
安索夫被稱為現代戰略管理的奠基人、戰略管理之父，在其1965年出版的《公司戰略：成長與拓展的企業政策》一書中認為“企業戰略是企業為了適應外部環境，對目前從事和將來要從事的經營活動所進行的戰略決策。”他認為企業戰略制訂的出發點是適應環境，戰略的目標是為了提高市場占有率，戰略制訂的視角是主要為將來要從事的活動進行決策。
美國哈佛大學商學院教授安德魯斯在其1971年出版的《公司戰略概念》一書中對戰略概念提出獨到的見解，他認為“戰略是一種目的、目標或意圖，以及達到這些目的而制定的主要方針和計劃的一種模式，把企業的目的、政策、方針和經營活動有機的結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。”
哈佛大學終身教授、競爭戰略權威波特自1980年以來，連續出版了《競爭戰略》、《競爭優勢》、《國家競爭優勢》等重要著作。利用產業環境分析、價值鏈分析、鉆石模型分析等方法，分別從產業和國家層面上總結了企業獲得競爭優勢的秘密，提出了企業競爭中的三種最基本的競爭戰略。即成本領先戰略、標新立異戰略和目標聚焦戰略。他認為：戰略是建立在獨特的運營活動之上的一種思維活動，戰略的目的就是創造一種獨特的、有利的競爭地位。
關于戰略的論述或者成型成熟的理論有多達十幾種，但是這足以說明學者以及實踐家對于企業戰略的高度重視和研究。根據中外學者的論述，對企業戰略本質進行高度的總結概括就是，戰略作為企業的一項重要價值活動，其實質是尋找優勢、其方法是尋求差異、其關鍵是定位、其保障是保持一致性，并要善于制造取舍。
（二）戰略性人力資源管理的理論綜述
當前學術界對于戰略性人力資源管理的定義還是很難統一的，但是現在最為統一的認識是，越來越多的企業經營者已經把人力資源管理提升到戰略的角度和高度去關注。美國雷蒙德·A·洛伊、杰弗里·梅洛、韋恩等人強調人力資源管理各項方針、政策與企業戰略相結合，成為企業戰略的重要組成部分，是企業戰略其他部分實現所必不可少的基礎和支柱，因而產生了戰略性人力資源管理的概念（SHRM）。
德維克和凱培利把戰略性人力資源管理中戰略定義為“人力資源管理實踐與和政策與組織輸出之間的關系”，而德利瑞和托利認為戰略性人力資源管理實踐包括七方面的內容：內部職業機會、正規培訓體系、業績測評、利潤分享、就業安全、員工意見投訴機制和工作設計。
我國學者彭劍鋒教授認為戰略性人力資源管理的最終目標，是要通過企業人力資源的整合來驅動企業核心能力的形成與保持。1我們所討論在戰略性人力資源管理中的人才招聘理念，即組織基于企業整體戰略規劃及其遠景目標所描述的人力資源需求，在戰略性人力資源管理模式下制訂的，具備前瞻匹配性、全局系統性、戰略競爭性幾大特點的，高度匹配企業核心價值觀，通過一系列科學高效可反饋的招聘新渠道新模式，能強有力增強企業競爭力以及獲取高素質人才的管理模式。
二、民營企業人才招聘管理現狀及分析
目前，國內一部分企業開始努力樹立一種人力資源至上的企業戰略理念，因為越來越多的企業和企業主開始發現人力資源對于企業的重要程度。因為企業的競爭歸根到底究其本質就是人的競爭，有甚者言：人是企業中創造可持續競爭優勢的資源，誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。2
現實中存在的問題卻讓我們發現，前面所言的高效科學的招聘管理理念在現有的諸多情況下無法得到很好的實施，以使得很多民營企業的招聘行為僅僅是空缺職位的補充，而非按照企業戰略目標中所要求達到的“員工-組織匹配性”來獲取人力資源。這樣的問題集中體現在人力資源管理制度和實踐不完善不成熟的組織或者企業中，而這一問題也會深深影響社會眾多勞動力的根本利益，引發更大規模的失業隊伍和社會就業問題。
根據新聞調查，中國民營企業的人才平均流動率接近50%，有的甚至高達70%；在地產金融業的企業中，核心員工或者優秀員工的流失率高達20%左右，這些高流動率和流失率歸根結底都是人力資源管理工作的失誤和不足。
1、招聘目標的確定缺乏戰略一致
我國企業招聘行為中，最大的誤區就是招聘目標和招聘規劃缺乏企業戰略一致性，以導致之后的程序設計、HR素質、結果把握方面等產生偏差。招聘中的戰略一致性是指企業在人員甄選時必須考慮企業戰略及人力資源規劃所確定的目標，并保證新招聘的員工與其保持一致。而大多數企業招聘的基礎工作缺乏動態和系統性的中長期人力資源規劃。缺乏長遠考慮，采取現缺現招的辦法來解決當前急需。3
2、招聘程序的設計缺乏戰略統籌
很多時候我們會發現或者感覺，企業在招聘環節時候非常不規范，但是說不到哪里不規范，面試了也面試，交流了也交流了，但是最后企業也沒招到合適的人才，而人才也和企業擦肩而過。其實這就是在戰略層面對招聘程序的設計缺乏一種部門之間、目標之間的統籌。傳統招聘程序，HR部門和其他部門是相對割裂開的，用人部門有需求，直接扔給人力資源部門組織招聘，人力資源部門在不了解具體信息的情況下，直接招聘，專業對口看著差不多的面試也不錯的就直接要進來，也沒有經過進一步的溝通了解、沒有進一步考察與企業匹配度、沒有進一步考察人格能力與工作適應性分析，就草率的告訴應聘者來上班。這時候最容易出現用人部門對新進的不合適員工不滿意，人力資源部門也因招聘程序環節不完整而造成人力資源流失或者損失。
3、招聘人員的素質缺乏戰略培訓
傳統人力資源管理中，HR部門是從類似綜合管理部門或者人事組織部門劃分出來的新組織，再加上國內人力資源管理專業從業者魚龍混雜，素質參差不齊，企業不重視人力資源管理培訓，使得自身素質達不到起碼的企業形象傳播者和企業戰略需求搜尋者的要求。在招聘環節中，因為HR自身素質所給應聘者帶來的直觀印象會大大影響對企業整體的印象。某985類大學09年一次某企業校園招聘宣講會期間，HR電腦里突然播放不良視頻，使得該企業形象在當天晚上被迅速惡化，在該大學應屆畢業生圈子里產生了極其惡劣的影響，使得該企業不得不失去在該985類大學獲取人才的機會。
4、招聘結果的把握缺乏戰略匹配
這個問題在國內企業中是非常普遍的問題，不管是在國有企業中還是民營企業里，對招聘結果的把控和反饋上容易出現戰略偏差，很多時候，并不符合企業戰略需求的“關系戶”出現在工作團隊中，這些關系戶是企業招聘錄用環節上“任人唯親”的結果。
任人唯親所帶來的影響是巨大的。國有企業突出體現在人事混雜，親人家屬一窩哄，使得“關系”一直成為具有中國特色的專有名詞。民營企業大都是民營企業家的天堂，在這些企業里家族式管理、直系親屬高層化問題相當嚴重，直接影響了優秀人才的進入和流失。如果企業員工家屬或者內部推薦的應聘者確實是人才，則企業文化、企業核心價值觀匹配程度則會相應很高；但是如果企業招聘“近親繁殖”過于頻繁，則會直接導致入職人員水平參差不齊，直接影響優秀人才工作積極性，直至選擇離開，對企業最終的戰略目標的實施產生極大的阻礙。
三、民營企業基于戰略的人才招聘理念的實施方法
（一）構建適應內外環境、分層制定策略的人才招聘原則
優秀的管理者會從組織整個戰略出發，認真分析組織所處地區和所在行業的外部環境，取長補短，實事求是地制定聘用標準，同時努力整合自己的內部環境，創造一個實實在在的吸引人和留住人的組織氛圍。這樣有利于構建基于戰略的招聘管理職能。另外企業戰略所要求的招聘策略是區別對待，符合公司整體要求。在這樣一個大的要求統領之下，就使得招聘管理職能的構建要靈活多樣，采取不同的崗位層次策略，采取不同招聘途徑。例如高級管理人員可以通過獵頭渠道招聘，采用“嚴而慎”的策略；核心技術人員可以通過專業人才招聘會渠道招聘，采用“寬而專”的策略。
（二）構建高效溝通反饋、戰略目標一致的人才招聘團隊
構建這樣的團隊要保障兩點：1、招聘工作的主要負責人是組織的核心骨干。因為只有這樣的核心骨干，才能更好地把握招聘的戰略特性。這樣做有以下幾個突出優點：首先，保證了招聘的戰略性實施；其次，保證了組織高層與招聘部門的信息交換和溝通；再次，有利于招聘部門學習、領悟組織戰略、人力資源戰略及招聘戰略的內容和精神實質，建立一個高效的招聘戰略團隊。2、核心人才招聘團隊要定期組織會議，保證組織高層與招聘團隊的信息交流和溝通的次數及效率，將不同渠道選聘的人才，及時與用人部門高層和公司經營層溝通匯報，必要時共同招聘、共同篩選，加強溝通效率，提高人才獲取速率。
（三）選擇匹配戰略實施、捕獲目標精準的人才招聘渠道
新時期基于戰略要求的招聘過程，更加注重應聘者與企業的戰略匹配性，所以招聘形式或者方式的選擇就尤為突出，如前文所提到的，當前需要在我國推廣一種多種招聘形式組合產生乘法效應的新理念，運用各種招聘渠道和方式來考察應聘者。當前國內外知名的獵頭公司業務蓬勃發展，主要取決于國內企業上市熱潮以及國際化發展的需要，大量企業投融資高管、國際高端專業人才基本上都被獵頭公司所掌握。另外一些企業也將互聯網作為一種高級人才的招聘渠道方式，除了三大招聘網站（智聯招聘、前程無憂、中華英才）以外，出現了諸如獵聘網、舉賢網等一些以高端職位為主的獵頭網站，也是當前的一種新型招聘渠道。
四、結語
企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭，正是如此，未來招聘的管理職能會是充滿著競爭和挑戰的人力資源管理核心管理職能。在面臨這一挑戰的過程中，已經有很多學者和專家，在依據企業戰略的指導下、在戰略性人力資源管理日益重要的前提下，發展了基于戰略的招聘管理職能理論，并將其發揚光大，運用到許多企業管理實踐當中，例如國外的惠普公司、國內的和君咨詢等等。當前我國企業應該積極與國際人力資源管理發展新趨勢相接軌，共同為現代企業管理制度的成長而進步。（作者單位：中國社會科學院研究生院）
注解
[1]彭劍鋒.人力資源管理概論.上海：復旦大學出版社，2008.
第9篇：獵頭培訓總結范文
一份個人簡歷能偶成為高質量、高水平不僅僅是其華麗的內容，更為重要的是們能夠讓對方信服，能夠具有很高的說服力。華麗的內容如果沒有真實感，也很難當人接受。在語言的使用上，注重專業術語的應用，像是文字處理、職業描述等等，則可以增加信任度。
數據以及數給人最直觀的感受就是準確性高，可信度高，比如說在學習成績方面，你說自己的成績一直很好，與說層獲得4次年級第一，那么肯定是后者更具有說服力。
個人信息
xxx
性 別： 女
婚姻狀況： 未婚
民 族： 漢族
戶 籍： 廣西-桂林
年 齡： 28
現所在地： 廣東-深圳
身 高： 162cm
希望地區： 廣東-東莞
希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管
尋求職位： 人力資源主管
教育經歷
2004-09 ～ 2008-07 河南財經學院 人力資源管理 本科
培訓經歷
2011-07 ～ 2011-10 東莞市智通職業培訓學校 人力資源管理師相關課程
2010-10 ～ 2010-12 深圳市博華企業管理咨詢有限公司 戰略管理、高效執行力、高效溝通、管理者的角色與責任等
**公司 (2012-03 ～ 2012-10)
公司性質： 民營企業 行業類別： 咨詢與調查業(顧問、企業管理、知識產權)
擔任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、全面負責公司人員招聘工作，滿足公司業務及項目需求;
2、負責公司考勤薪資、社保福利項目的核算繳付;
3、作為項目助理負責項目前期與客戶的聯系溝通，并協助項目文件的整理交付;
4、全面整理規范公司前期項目文件資料;
5、總經理安排的其它工作。
**公司 (2010-06 ～ 2012-02)
公司性質： 民營企業 行業類別： 家具、家電、工藝品、玩具
擔任職位： 人力行政主管 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、人員規劃工作：
根據公司戰略需要，參與公司整體業務運營梳理，公司組織結構調整工作;
結合公司實際，及合作項目公司的指導建議進行部門職能規劃建設、職位職責梳理、人崗對位工作;
根據公司經營目標參與規劃企業人員需求，制定年度人力資源規劃：人員配置計劃、人員補充計劃、培訓提升計劃。
2、招聘管理工作：
結合公司招聘管理現狀制定完善《招聘管理制度》，并負責制度執行過程中的優化與完善;
采取網絡招聘、獵頭招聘、內部推薦等方式進行公司知識性員工招聘工作開展;
組織跟進新入職人員進行試用期考核，提升招聘跟進工作。
3、績效管理工作：
根據公司年度經營目標、公司級KPI指標組織協調部門KPI指標確定，并協調安排部門KPI分解落實工作，
通過季度/半年度工作計劃/工作總結的組織，季度指標完成情況數據通報，跟進監督部門績效工作的具體落實;
在遵循公司整體績效管理制度的前提下，參與完善操作族員工技能績效管理規定、銷售人員業績考核管理辦法、項目考核管理辦法。
4、薪酬管理工作：
根據公司整體的薪酬政策、策略，參與建立優化公司薪酬體系;
公司薪酬體系管理維護，薪酬調整申請管理審核。
5、員工關系管理：
根據部門員工考核情況，對員工進行異動(轉正/晉升)管理工作;
根據公司獎懲管理規定，對公司項目管理、工作異常情況，進行調查獎懲處理工作;
部門、員工間及公司與員工間問題沖突的溝通協調處理。
6、部門規章制度建設：《考勤管理制度》、《離職管理辦法》《辦公物品管理辦法》等。
7、行政后勤工作監督：部門預算審核，常規費用管理、員工社保公積金操作管理監督等。
本階段工作總結:
建立部門基本的人力行政相關流程制度,規范了公司人力行政工作,逐步使部門真正發揮其職能,支撐公司運營需要。
**公司 (2008-03 ～ 2010-05)
公司性質： 民營企業 行業類別： 批發零售
擔任職位： 人事行政主管 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、負責公司規章制度與分店人事行政各項工作的宣導、執行與管理;
2、協助總部人力資源部、行政部進行制度編寫等工作的完善;
3、負責分店各類相關人事行政工作報表、單據的審核、確認與反饋;
4、負責分店員工考勤、薪酬、績效評估、人員異動等情況的分析及處理;
5、負責分店培訓需求的調查，培訓計劃的制訂，培訓活動的組織與開展，培訓結果總結及效果反饋與跟進;
6、負責分店員工關系管理及分店康體活動的策劃、組織與開展;
7、協助店長開展分店對外事務的協助處理。
本階段工作總結:
在總部人力資源部的指導下展開人力行政工作, 確保公司總部的相關制度規定在分店的切實執行，結合分店實際針對性的對部門工作進行分配分解完成，確保了門店人力的有效支撐。
項目經驗
績效薪酬體系執行項目 (2010-10 ～ 2011-01)
擔任職位： 項目副組長
項目描述： 績效薪酬體系咨詢項目
責任描述： 1、安排協調前期的企業調查及全程參與企業運營管理業務梳理，部門職能、職位梳理調整工作;
2、合作項目文件交付內容審核，針對文件內容與項目顧問溝通調整，最后完成文件交付;
3、主推公司績效薪酬體系落地實施：新舊薪酬調整溝通工作、績效管理培訓宣導落入實施工作。
技能專長
專業職稱： 企業人力資源管理師
計算機水平： 高校非計算機專業二級
計算機詳細技能： 熟練操作Word ，Excel，PowerPoint等MS辦公軟件。
技能專長： 掌握相關勞動法律法規，熟悉績效管理中KPI，BSC的相關知識，掌握薪酬管理的相關理論;
具有人力資源管理相關模塊的實踐操作經歷。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 差
英語水平： CET-6
英語： 一般
求職意向
發展方向： 人力資源管理崗位工作。
其他要求：
自身情況
自我評價： 較強的學習能力、適應能力和承壓能力 ，能較快的接受新事物;
工作責任心強，做事有始有終;
較強的計劃能力、溝通協調能力、實施運作能力;